新时期企业人力资源的开发与管理研究

新时期企业人力资源的开发与管理研究（精选8篇）

新时期企业人力资源的开发与管理研究 篇1

新时期企业人力资源的开发与管理研究

摘要：人力资源管理是对人力资源进行组织并有效使用的思想和行为。人力资源作为最具活力与潜能的生产力资本，是未来社会经济增长永不枯竭的资源。现代经济体制下，有效的人力资源管理是现代企业发展所极力追求的。本文从新时期企业人力资源的开发与管理的角度，针对人力资源的内涵与特点、人力资源开发与管理现状、人力资源开发与管理的趋势进行研究，探索性的提出了企业人力资源开发与管理措施。

关键词: 新时期企业人力资源开发与管理研究

随着新时期经济的增长、企业的发展，必须要有大量高智慧、高技能、高科技水平的人才，离开和缺少了人才，谋求管理的创新、科技的突破、技术的革新、经济的持久、稳定的是不可能的。人力资源是最为宝贵的资源，是企业的战略性资源，也是具有创造性和能动性的资源。现代的企业人力资源管理更加注重将员工作为一种具有潜能的资源，强调对组织中人员的激励与开发培训；重视有效的人力资源管理对整个企业运营活动的支持与配合作用。

一、人力资源的内涵与特点

人力资源是群体性的社会生产力资源，作为企业人力资源来说，则是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的，对企业效益和企业发展有积极作用的劳动能力的总和。它具有以下三个特性：

1、能动性

在社会生活的再生产过程中,人力资源不仅是对自然资源进行开发利用的对象和客体,也是自身开发的动力和主体人力资源的开发利用,是通过自身有目的的活动来完成的，具有一定的主观能动性。

2、时效性

人力资源是由特殊的生命实体组成的载体,如果不被适时地开发,就会随时间的流逝降低甚至丧失其资源功效,具有相关的时效性。

3、社会性

人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果,社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。

二、人力资源开发与管理现状

一个企业的成功，有的是因为领导者足智多谋，有的是因为技术领先，有的是因为开拓了新的市场，有的是因为优良的品质，有的是因为资金雄厚，也有的是因为优质的服务。所有这些原因都和“人”有密切的联系。在一个企业中，人力资源是最重要的资源之一，只有有效地开发人力资源，合理、科学地管理人力资源，企业才能不断发展。今天，对于投入国际市场竞争的中国企业来说，能否吸引、留住人才和营造一个适合人才成长的良好环境，造就一支高素质、高凝聚力的企业员工队伍，成为事业成败的关键。从这个意义上讲，企业人力资源的开发和管理是现代企业管理的根本课题，也是企业迎接国内外市场竞争的根本对策。

三、人力资源开发与管理的趋势

21世纪是全球化、信息化、网络化的世纪，是知识主宰世界的世纪，人及人的知识、智力将达到前所未有的重要程度。而新经济引发的变革势必冲击各行各业，并深刻影响各个企业的每一个环节。同样，人力资源开发与管理也不例外，必须要发生相应的变化，形成新的发展趋势。以信息技术为主导的高新科技的广泛应用，推动了企业人力资源的开发趋向。人才作为高新技术的创造发明者、传播使用者，已经成为当代科技进步与经济社会发展最重要的人力资源。

1、人力资源开发的方式和手段多样化。

知识经济的一个显著特征是知识的生产和传播方式发生了根本性变化，信息化、网络化、数字化，为人力资源开发方式的变革提供了坚实的物质基础。人力资源是知识经济时代的第一资源，因此，人力资源的开发无论是深度还是广度都将超过历史上任何时代，人力资源开发的手段将更趋于多样化，传统的学校教育只是其中的一种手段，在职培训、考察学习、网上大学、远程教育、学术讨论、人才沙龙等手段层出不穷。这是知识经济时代人力资源开发的一个突出特点。

2、人力资源开发更加注重情商的开发。

知识经济时代，由于知识高度分化，又高度综合，知识信息量大，社会分工更趋细化，一项任务的完成往往不是由个人，而是由大家合作的结果，因此，特别需要团结合作的精神，这种精神即是情商。

3、人力资源管理工作人员地位显著提高。

从某种意义上可以说，正是人力资源规划与企业发展战略双向互动、相互依存的关系，推动了人力资源管理部门的地位极大提高。随着人力竞争的激化和“人才制胜”时代的到来，人力资源开发管理专家则成为企业最高职务的最有力竞争者。有资料显示，在美国，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会，甚至问鼎首席执行官职位。而且人力资源管理开始被确认为各级管理人员的共同职责。越来越多的企业将要求各级管理人员参与人力资源管理，并对其进行人力资源管理知识和技术培训。

四、新时期企业人力资源开发与管理的措施

1、树立正确的人才价值观念，实现人才资源潜能的再开发

知识经济的新时期，转变企业员工的价值观念，开创发挥自己能力的空间。在企业人力资源开发管理上，积极创设激励人才、培养人才的良好环境，实现人力资源潜能的有效发掘，这是现代企业健康发展的有效途径。

2、坚持以人为本管理原则，科学辩证人才资源的开发

现代企业要更好地开发人才资源，就要认真贯彻落实以人为本的原则。坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的科学发展观，积极创造良好的发展环境，重视人才培养、优化人才资源管理制度；保证企业实现可持续发展。

3、优化人力资源结构，构建企业人才资源管理新模式

人力资源的优化，就是要求企业适应时代发展的需要，完善培训考核、聘用薪酬相结合的人力资源开发与管理机制，充分调动企业人力资源的积极性、主动性和创造性，这是做好现代企业制度下人才资源开发的基本目标。

4、调整人力资源的配置渠道，实现人才与岗位的最佳组合现代企业的发展，必须调整好人才资源的使用策略，特别是要确保企业人才流通渠道的通畅。注重探索人力资源开发与利用的管理新模式。优化岗位人员配置结构，真正做到人尽其能，才尽其用。实现企业发展的科学用人机制。

5、营造人力资源再发展的和谐氛围，整合人才资源素质

企业要针对员工的不同发展需求提供各种岗位培训、继续教育以及其他技能培训，通过不同侧面，不同方式采取相应的措施，与时俱进，开拓进取，积极营造健康和谐的人力资源再发展氛围，促使企业员工综合能力的提升。

五、结论

2l世纪的企业只有具备了先进的技术和知识，尤其是能创造独占性的异质知识和垄断技术优势，才是其维持生存和持续发展的保证。知识和科学技术的承载者———人才或人才资源，不可避免地成为企业未来制胜的关键，因为代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是真实存在并能加以管理培训和开发的。企业的员工，尤其是他们所具备的知识和技能成为企业真正的财富。树立人力资源是第一资源的意识。实践证明，人力资源是在物力、财力资源中的第一资源。尤其是人才资源，人力资本投资比物力投资会带来更多的利润，具有更大、更长期的经济和社会效益。所谓“以人为本”就是要根据人的本性和行业模式，设计相应的激励和调控机制，引导人们按企业发展需要行事。对于企业来说，“以人为本”必须赋予并充分尊重人才的应有权利，做到政治上爱护、工作上支持、生活上关心、人格上尊重、心理上满足，使得人才自觉、自愿地投入和付出，实现人才和企业的共同发展。一个企业如果能够始终高度重视人力资源开发与管理及其机制的建设，把“以人为本”作为企业文化的核心，通过人力资源政策和具体细致的人力资源工作，有效地配置企业人力资源，发挥并提升人力资源潜能，发展并释放人力资源的创新能力，必将在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]徐培，现代人力资源管理[M]．青岛出版社，2003。

[2]张一弛，人力资源管理教程北[M]．京大学出版社，2004。

[3]李中斌，杨成国，陈银法等编著，人力资源开发与管理通论[M]．经济管理出版社。

[4]常桦编著，成功用人[M]．华文出版社，2004。

[5]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥，人力资源开发与管理[M]．广州：中山大学出版社，2004。

新时期企业人力资源的开发与管理研究 篇2

1 人力资源开发管理现状及问题分析

(1) 人力资源开发观念陈旧。当前一些企业还没有认识到人力资源开发管理的重要性, 尤其是对于人力资源管理的投入重视不足。特别是一些企业的领导片面认为人力资源开发成本较大, 人力资源的回报低、收效较慢, 因此对于人力资源开发与培训教育的热情不高, 造成企业人力资源出现知识结构老化、素质水平不高等问题, 制约了企业的发展。

(2) 企业的人力资源开发培训体系不完善。当前相当一部分的企业没有建立完善的人力资源培训体系, 企业现有的培训资源也得不到有效的利用, 导致了企业人力资源几乎处于停顿状态, 企业人力资源的能力与潜力得不到充分开发利用。此外, 企业对于人力资源的培训也缺乏系统的评价考核, 造成了企业人力资源培训质量难以准确评价, 对于改进企业人力资源培训方式也十分不利, 无法从根本上提高人力资源的开发效果。

(3) 企业缺乏有力的激励手段, 人力资源的培训开发缺乏针对性。当前部分企业在人力资源的管理上, 没有制定相应的激励措施, 因此造成企业的员工对于参加培训教育的热情不高, 人力资源的稳定性也较差。此外, 在企业的人力资源开发培训上, 对于管理型、技术型和技能型的岗位不是开展差异化的培训, 而是采用相同的人力资源培训标准, 造成人力资源培训效果较差。

2 完善企业人力资源开发管理体系的措施

(1) 重视企业人力资源培训开发工作, 树立人力资源管理新理念。在当前知识经济时代, 人力资源已经成为企业重要的生产要素。因此企业管理部门必须认识到人力资源开发管理工作的重要性, 并通过教育培训资源的有效利用, 实现企业员工技能与潜能的充分提升与开发。因此, 企业的管理部门尤其是高层管理部门, 应该进一步完善企业的人力资源开发制度建设, 重点完善岗位培训、资质培训与继续教育培训制度, 重视人力资源的开发利用, 提高企业员工对于企业的价值创造。

(2) 做好企业人力资源培训需求分析。由于企业的人力资源培训开发需要大量的人力物力以及资金支出, 为了提高企业人力资源投入的回收, 必须对人力资源培训需求进行系统的分析。培训需求的分析主要是结合企业的发展需要, 明确人力资源开发培训所需要培训的内容、培训主题、培训次数以及培训类型。对于人力资源的培训开发可以采取必要性分析、绩效分析与整体性分析等几种方法。通过合理的培训需求分析, 确保培训工作能够按照员工的成长需求开展, 提高人力资源的培训质量。

(3) 科学合理地制订企业人力资源培训计划, 做好人力资源培训效果评估。为了提高企业人力资源开发培训的质量, 应该结合企业员工的实际情况, 有针对性地制订培训计划。对于技能岗位职工的开发培训, 重点是对其进行新工艺与新知识的教育培训, 以丰富员工的知识技术涵养, 提高工作效率。对于专业技术岗位, 则重点是进行行业领域、新技术与新设备的实际应用能力方面的培训, 以提高其技术创新与灵活运用能力。对于管理岗位员工的开发培训, 重点是对其进行管理技能的培训, 尤其是现代企业管理知识方面的培训, 以提高其对于企业的管理能力。此外, 为了确保培训计划真正能够取得较好的成果, 应该针对人力资源培训效果进行科学的评估, 并寻找培训体系中的不足, 进而不断改进培训技术, 实现培训工作的不断改进与完善。

(4) 完善企业人力资源管理激励机制。激励机制的建设也是人力资源开发管理工作的重要内容, 因此企业应该按照同工同酬、多劳多得的原则, 在企业内部建立完善的人力资源激励机制。同时配合使用物质激励与精神激励等多种激励方式, 提高企业员工的工作积极性, 并促使员工认识到实现自我提升对于推动今后企业及自身发展的重要作用, 进而在企业内部形成自我学习与积极进取的良好氛围, 实现人力资源质量与价值创造的提高。

3 结语

人力资源的开发利用既是企业人力资源管理工作的重要内容, 也是实现企业价值创造最大化的关键手段。当前我国在人力资源的开发管理上还存在着较多的问题, 因此企业必须针对存在的各种管理问题, 制订系统的人力资源开发方案, 通过员工知识技能与智慧经验水平的提升, 形成新时期企业经营发展的重要推力。

参考文献

[1]郑斌.如何进行银行业人力资源培训开发[J].中国科技信息, 2005 (14B) .

[2]储节旺.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社, 北京交通大学出版社, 2009.

新时期企业人力资源的开发与管理研究 篇3

【关 键 词】房地产企业 人力资源管理 问题与对策

一、新时期我国房地产企业人力资源管理的现状

(一)房地产开发企业经营管理的模式陈旧

我国现阶段的房地产开发企业多为旧式的计划经济体制下的国有建筑公司转型或者是在旧经济体制过度之下发展起来的中小型民营企业,决策与管理方式仍然没有突破个人专权的家长式或者“一言堂”的旧式管理模式。而且数量众多,受旧式体制的束缚和局限,这种模式已远远不能适应企业业务发展和规模扩大的要求,更不能在我国入世后面对外资地产巨头的冲击与挑战。如果不打破这种模式,建立科学的决策机制和合理的人力资源管理体制,必然会带来一系列的问题。

(二)我国房地产企业人才供需长期处于矛盾状态

一面是浩浩荡荡的应聘大军,另一面是专业型人才的短缺。特别是我国高校扩招以来每年新进的大量毕业生和待业人口的涌入就业市场造成的行业就业压力,近年来房地产企业人才需求信息在主流招聘媒体上占据很大比例,但企业仍然无法做到使更多胜任的员工到合适的岗位上去,而应聘者也无法满足公司的业务需求,特别是诸如经验丰富的项目管理、销售经理、市场经理、前期开发、建筑设计等专业人才更是供不应求。如上海房企缺少更多的资产评估师、房产估价师、房地产经济人等。

(三)行业出现了很多品牌的大型房地产行业

他们不仅在研发、营销、服务、市场开拓、产品创新等专业领域占据了龙头地位,而且在战略上为进军全国打下了坚实的基础,特别是在人力资源的开发与管理上形成了一套独特的流程。比如我国的上市龙头企业保利地产、万科地产、金地集团、招商地产;上海本地的绿地、大华、复地、农工商、中华企业、上实集团;以及带有开发区性质的陆家嘴、张江高科、金桥开发、外高桥集团;带有港澳背景的碧桂圆、富力地产等等著名企业。他们必将是中国未来的地产领航者。

二、我国房地产开发企业人力资源管理中存在的主要问题

(一)从业人员专业素质较差,人员招聘弊端多;高素质人才严重不足,人才流动过快;人员培训不足

总体来看,房地产企业所需要的有一定经验、比较符合要求的房地产人才供不应求。单单就上海的房地产企业的共同现象来看:高素质人才缺乏,主要表现为开发企业缺乏高档次的项目策划、融资、管理和营销人员;物业管理企业人员素质不高,不能适应社会发展的需求;房地产服务业从业人员水平偏低。人才因素可以影响其它生产要素发挥的方向和程度,影响对房地产市场的分析与定位。如果没有高素质的人才,很难提高成本控制能力、资本运营能力、市场营销能力、持续创新能力、职业管理能力、客户感召能力,从而影响企业的竞争力。所以,房地产行业“求贤若渴”的状况也越发明显适当的人才流动可以使先进的、丰富的从业经验得以传播,进而带动整个行业的发展,并且有利于企业和人才的发展。房地产人才流动程度居各行业之首,流动率超过60%,而房地产企业每年的人才流动率应在10%到25%为宜。可见,目前房地产业人才流动过于频繁,这对企业和人才都是不利的。目前国内房地产投资年约增长率高达20%,房地产企业的专业人才平均增长率却不到7%,且大部分行业优秀人才还主要集中在大型房地产开发企业。那些高级人才如丰富专业知识的工程管理人才、融资高手、成本估价师、房地产景观设计师、建筑师更是炙手可热,缺口扩大,已经超过了IT业。

(二)绩效考评和人才测评技术应用不到位

有效的绩效评估系统可以提高雇员工作绩效,为制定雇员政策提供信息,如加薪、升职、解雇、降职、调动、培训和试用等,从而保证雇员在一个公平进步和有朝气的工作氛围中工作,提高生产率,增强企业竞争优势。房地产企业的绩效考核内容一般涉及工作业绩、工作态度、工作能力等,考核结果一般用來作为发放奖金或工资、晋升等的参考。大多数企业较重视员工的短期工作业绩,忽略工作潜能、态度其他方面。人力资源管理部门在运用绩效考核体系上,也存在各种各样的问题:如绩效评价体系设计粗略,对工程技术类、行政类、营销类人员以及不同管理层次员工绩效目标设计不够到位;房地产行业薪酬水平高的这一特点在此类员工中没有得到凸显,这导致了这类企业一小部分人才的流失,流动去向主要为其他行业公司和战略专业型房地产公司。目前我国许多房地产的营销方式、营销策略都似曾相识,互相拷贝,缺乏创新。

(三)外企加剧对房地产业人才争夺;房地产企业的员工招聘竞争难度更加大;员工流失各有不同利益动机;缺乏企业文化

目前中国房地产企业中,国外企业已达一千多家,且占全国房地产开发企业总数的比例将进一步加大。就短期来看,外商进入国内市场要尽快发挥他们的竞争优势,将加强人才资源管理,尤其将加大对房地产业的管理和技术人员的需求。因为这些人才有专业管理经验,且了解中国的国情。这是中国房地产企业独特的资源,是境外房地产企业进入中国市场后所不具有的竞争优势。但是对于低层次的一般员工和专业员工,利益动力机制的动态性欠佳,激励方式和效果相对较差。这说明完全基于岗位职能的薪酬体制对于激励一般员工的效果不明显,中层管理人员薪酬水平相对较低,加之他们丰富的专业水平和经验令一些小型的房地产公司青睐,所以此类中层人员流动性较高。我国一些房地产企业的人事部门未把企业文化纳入企业人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能约束功能都没有被挖掘出来,没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用,职工的责任感成了一句空话。这种情况下,必然使房地产企业的奋斗目标经营理念难以达成全员共识,企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。如上海复地的“以人为蓝图”的企业文化就是“以人为本”的鲜明体现。

三、加强我国房地产企业人力资源管理的几点建议

从上述分析中可见,房地产企业要在现有的基础上加强人力资源管理,要培养人才,更要留住人才。鉴于此,提以下几点建议:

(一)改善薪酬福利制度,建立员工与企业的利益共同体

作为企业来说,酬薪福利激励永远是一个不可或缺的重要手段,但这并不意味着“钱”可以激励所有的员工,企业要从单一的酬薪设计,走向全面酬薪系统设计,即房地产企业要综合考虑机会、职权、学习发展、沟通等其他激励因素进行酬薪福利制度变革。房地产企业传统做法是由财务部门进行简单的工资计算,并不根据企业自身的特点制定薪酬战略。特别是研究一套针对一线的销售人员的工资发放制度,如何让销售人员和公司满意,销售提成如何科学、合理的支付和发放,各方皆大欢喜,是个值得好好研究的问题。由于房地产企业业务的特殊性,领导免不了会对个别员工进行嘉奖,往往以秘密支付奖金红利的方式。但这样做会导致员工之间的互相猜测,常常会引起不满情绪,甚至怠工、离职。所以公司领导一定不能经常给予个别员工私下奖励,要尽量公开化、透明化、制度化。

新时期企业人力资源的开发与管理研究 篇4

存在的问题及对策建议思考

本文通过分析新形势下国企人力资源管理方面的新要求，详细分析了当前国有企业人力资源管理遇到的问题，结合具体的实际情况，提出一系列切实可行的有效措施，以致于有效实现人力资源管理的创新与变革。

随着我国社会的不断发展与进步，人力资源成为企业发展以及保持市场竞争优势的决定性因素。国有经济不仅能够有效促进我国国民经济的发展，还能够在一定程度上稳固我国市场经济地发展。随着我国社会主义经济市场的竞争力不断加强，国有企业对人力资源管理的重视程度不断提高。但是在很多国有企业中，对人力资源的价值认同感还存在着一些分歧，使得企业人力资源管理在实际的管理工作中面临着多方面的挑战，人力资源管理改革创新任重道远，严重制约着国有企业的可持续发展之路。

一、新形势下的国有企业人力资源管理方面的新要求

（一）“中国梦”与国有企业管理的结合国有企业是国民经济增长的重要支柱，国有企业的发展能够有效促进我国国民经济的发展。与此同时，国有企业的发展也要与国家战略保持一致的高度，紧跟时代发展的步伐，紧跟中华民族的伟大复兴的步伐。将国有企业人力资源管理语“中国梦”理念有效地结合，积极制定企业的长远发展战略，并将其作为企业的基本目标，根据具体情况，对人力资源管理进行阶段性、层次性的改革与创新，以实现国家、企业与个人的共同发展。

（二）政治管理与人力资源管理的有机结合在人力资源管理上要重视思想政治教育，人力资源管理部门有义务在企业开展思想政治与文化的宣传教育，积极推动公平公正的廉政思想、依法治国思想与实际管理工作的有效结合，开展全面的、科学的、有效地教育工作有利于企业对人才资源的把控。将人力资源管理实践活动与政治管理有效衔接，将政治管理内容与实际的人才培养、储备以及选拔等结合起来，为企业集聚重要的人才队伍。

（三）实现计划管理与精细化管理并存

国有企业不同于其他企业，由于自身的特殊性，在人力资源管理工作上也存在着特殊性。比如管理的计划性，在人力资源管理工作中要积极开发管理团队力量，重视管理规划与内容，在制定计划管理时，要结合企业发展战略与企业实际情况，抓住管理工作的重心，进行系统、详尽的规划，将计划性与人力资源管理的精细化结合起来，开展一系列具有价值意义的管理行为。

二、国有企业人力资源管理工作的现状

（一）国有企业在人力资源管理上观念落后

随着市场经济的不断发展，很多国有企业在市场开放的环境条件下，仍受长期计划经济的传统思想影响，不能够及时转变观念，人力资源管理还保留着较强的计划性，无论是在人才的选拔方面，还是绩效考核、激励惩戒等方面都按照一套固定的、相对稳定的制度进行实施，这一现象在一定程度上制约着企业人才个人的表现。此外，部分企业对人力资源管理的理解不到位，认为人事管理就是人力资源管理，对其制约内容与规范也采用相同的方法和手段。思想观念的落后性使管理部门在对待人力资源问题上方式过于局限、单一，极大的制约着企业对优质人才的相关管理与引流，也在一定给程度上阻碍了员工自身潜能的发挥，对管理工作的开展有着不良影响，对企业的长期发展也起到了一定的限制作用。

（二）国有企业在人力资源管理机制不够健全

目前，我国各大企业都有着一定的人力资源管理机制，但是大部分国企在管理机制上过于僵化。在具体的人力资源管理问题上没有根据企业发展的实际需求创建管理机制的内容与方案，久而久之，在管理方式上就形成了比较粗放的管理方式，相对于市场竞争缺乏绝对性的优势，不利于企业储备和引流人才。一方面，企业管理在分配制度上不合理，严重削减了员工的工作积极性与工作热情，工作上消极怠工，相互推诿责任的现象日益加剧，降低了企业工作效率，导致国有企业经济效益、社会效益的下降；另一方面，员工的晋升机制不健全，晋升提干常出现论资排辈现象，新晋人才中能力较高的职工的机会变小，使得个人发展空间得不到最大限度的施展，造成人才上的流失。最后，国有企业培训机制不够完善。企业缺少人才培训，使得员工不能真正意义上实现个人价值，严重限制了员工工作的能力，降低了对工作的积极性。

（三）国有企业在人力资源管理方式上比较粗放

对人力资源进行合理有效的管理，能够在一定程度上促进企业的发展。我国传统的国有企业使用的管理方式一般比较粗放，主要是长时间受到企业传统思想的影响，在人力资源管理工作中缺乏管理规划与目标，岗位责任制等相应的制度标准也不够明确。在工作中出现问题时，常常会因为工作责任的问题、绩效不公现象，导致员工的工作积极性减弱，不利于企业与员工的发展。此外，当前的国有企业人力资源管理还存在着严重政治化管理、缺乏综合型人才等问题。主要表现在对于人才评价片面，人才的选拔与考核并没有按照相关规划与体制落实，严重缺失了对各类人才的包容性。

三、新形势下的国企人力资源管理

（一）创新人力资源管理观念

人力资源管理观念的创新是新形势下国有企业人力资源管理的基础，只有经过不断的创新，才能够更好地顺应经济市场的发展规律，与时俱进，促进国企人力资源管理的创新。在市场竞争激烈的新形势下，管理单位要勇于打破传统既有的观念，摒弃旧思想，运用科学的、合理化的创新观念，启动人才的储备与开发工作。人才的储备与开发工作不再单纯的依靠管理领导人的个人主观决定，而是由人力资源管理部门根据实际情况进行系统的归类、分析，根据自身发展需要，编制企业的招聘计划以及内容并进行落实，将岗位留给最合适的人才，实现人才的优化配置，最后做好相关工作的评估与反思。这一革新的举措，无论是在国有企业经营发展的需求上，还是体现人才主体思想上，都实现了企业与员工的发展与共赢。只有这样，才能不断提升企业与员工的共同进步与发展，促进企业发展与“中国梦”的有效结合，冲破传统观念的束缚，不断激发员工的创造力与活力。

（二）建立健全人力资源管理体系

在当前经济发展的新形势下，为了能够更好地保障人力资源资源管理部门工作的进程与实施效果，企业要积极建立人力资源部门的战略发展目标，从实际情况出发，做好企业的经营策划与管理革新。此外，企业要根据发展阶段的需求制定人才发展计划，根据不同阶段的工作任务与工作重心，对现阶段的人力资源管理内容进行优化，不断加强管理规划的现实价值，以便更好地对人力资源管理体系完善与创新，从而进一步促进人力资源管理对企业的经济效益、社会效益以及环境效益的有效提升。

（三）精细化管理在人力资源管理中的具体运用

精细化管理主要表现为人力资源管理机制具体内容的细化与可衡量化，可以对各个部门的人才标准进行细化和综合考评。一方面，在现代化市场经济的发展中，要将精细化管理渗透到各个层面，对企业的发展目标要准确定位，对员工的个人能力与发展潜力要精准判断，对工作任务以及工作重心也要做到细化，具体问题具体分析，严格按照人力资源质量标准执行其职能。另一方面，要将对现行工作、未来工作的内容系统化提上日程，将员工平日表现、贡献以及思想觉悟方面进行全方位的考核，将绩效管理工作更加精细化。对表现良好的员工可以适度提升薪资待遇以及个人福利，对于危及企业利益的员工要及时惩戒，强化考核机制的权威性，体现企业管理的客观公平性。对于增强员工的工作积极性，激发员工的创造力等方面也有较好的促进作用，是实现企业利益与个人利益共同发展的有效举措，能够有效地实现企业人力资源管理方式由粗放型向精细化的转变。

（四）人力资源管理的综合性与创新性

总体而言，人力资源管理既要顺应新形势下市场的新需求，又要统筹国有企业特有的属性，将培养复合型人才、降低人力成本、保持人才竞争力作为人力资源管理的工作目标。在新的时代背景下，国有企业人力资源管理应该更加注重系统性、全面性。积极广纳吸收社会综合型人才，运用多样化、多途徑的吸引企业发展所需要的管理者以及专业技术人才，将企业经营发展战略与人力资源管理有效结合，不断创新工作形式，促进人力资源管理工作的有效开展。

四、结语

企业人力资源开发与管理 篇5

[摘要] 人才是企业的第一资本，是企业生存和发展最重要的因素之一。我国企业虽然已逐步建立现代企业制度，但由于传统人事管理制度的惯性，在人力资源开发和管理方面仍存在不少问题。对这些问题进行分析并探讨其出路与对策，无疑对企业改革与发展有着重要的现实意义。

[关键词] 企业；人力资源开发；管理；现状；

随着知识经济的到来，世界经济一体化进程加快，企业之间的竞争日趋激烈。企业在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。

建立现代企业制度，无论是制度创新，还是提高劳动生产率，归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源，不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有生机和活力，才能有发展。因此，如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性，成了搞活企业的关键，以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。

一、我国企业人力资源开发与管理的现状

人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“入尽其才，才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。随着人才在企业中的重要性增强，一些优秀的企业已开始着手企业的人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多数企业的人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下：

(一)人力资源结构不合理，人才流失严重。由于我国企业用人机制不灵活，加上企业在用人上过多考虑裙带关系，企业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少。与此同时，企业人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；分配不均，奖惩不明，干多干少一个样。如果说水土流失是严重的环境危机的话，那么人力资本的流失对企业则不亚于一场灾难。

(二)人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。企业需要不断的发展壮大，就必须建立科学规范的人才培养体系，才能保证在企业飞快发展的过程中有源源不断的合格人才供应。人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前许多企业在这方面做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查或装点门面，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，企业培训的内容和形式单

调。培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。

(三)人力资源缺乏有效的激励机制和考核制度。对普通职工激励不足。国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。

企业的考核制度不规范，大多存在以下问题：1.考核走过场，不认真。到了年底，开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定，为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。2.没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。3.考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。

二、我国企业人力资源开发与管理现状的原因分析

现阶段我国企业人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求。从外部环境和内部因素来看，企业人力资源开发和管理上存在诸多问题的具体原因如下：

(一)企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革。经过20多年改革，我国企业经营机制已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然落后于经济体制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。我国企业特别是大中型国有企业，普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，大部份精力仍从事传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。多数企业人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

(二)人力资源开发与管理的观念落后，职能不完善。目前，企业受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。再次，对人力资源的职能范围认识不清。认为人力资源管理是人力资源部的事情，不是公司各部门负责人的事情。

(三)企业领导人管理水平不适应市场经济的要求。优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门，机构，人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前我国企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业企业家队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，使企业内部动力机制失灵。

三、我国企业人力资源开发与管理的基本对策

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰

当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。目前人力资源管理的方法主要有以下几种：

(一)建立正确的人才观念

1.从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，人们普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

2.由于各种原因，企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其他方面表现平平，他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。

3.现在有的企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。

(二)合理的人员配置，建立和完善企业的用人机制。所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长。如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的。因此企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效性原则，确立科学的、灵活的用人机制，为企业生产经营提供人力资源保证。

(三)加强人力资源规划，系统开发企业人力资源。企业对于决定引进、保持、提高、流出的人力资源，应作出科学预测和相关部署，企业在进行人力资源规划时，要注意充分关注员工期望。企业人力资源的开发是一项复杂的系统工程，它包括人力资源的生理开发、心理开发、伦理开发、知识技能和创造力开发等方面。要系统开发企业人力资源，必须加大资金投入，加强对员工的培训。通过培训，不仅提高了员工素质，还使他们感受到了对自己的重视和企业发展的前景，从而产生对企业的归属感。例如：海尔把增强学习能力、适应新环境作为企业发展之源，投入大量资金，致力于把海尔建设成为“有活力的员工，有活力的组织”的学习型团队。在人力资源开发上的高投入，为企业的发展提供了源源不断的动力。

(四)完善人才使用体系和激励机制，提高员工的工作积极性。人才使用是指将人才安排到适当的工作岗位上，并给予一定的条件，做到量才使用，人尽其才，使每个人才能够充分发挥自己的聪明才智，并对有突出贡献的员工给予适当的奖励。从而提高员工的工作积极性，使其在适合自己的工作岗位上能对企业作出更大的贡献。

古语有云“事在人为，物在人管，财在人用”，任何财和物只有通过人的行为才能发挥作用，人才的合理使用是企业获取最大经济效益的根本。企业在用人问题上，应坚持德才兼备、任人唯贤、用其所长、人尽其才的用人之道，决不能只凭文凭，也不能光凭职称论高低，应该看他是否适应岗位的需要、是否能在本职中发挥作用。在一些企业里技术型人才向管理型人才转变是人才发展的一条路径，这无不与企业本身需要技术管理型人才和行政权力过大

有关。这虽然是留住人才的有效方法，但过于热衷就容易出现专业技术人员技术不专，管理水平不高的局面。大专、本科生从事几年技术后，已打下了坚实的技术根基，正是他们在技术上大显身手的时候，却多数渐渐步向从事管理工作，技术难以有更高的超越。目前，各工程处、分公司在基层搞技术的普遍中专生居多，他们因受专业理论的限制，在技术上也难以达到更高的层次。近年，公司也出现了不少有技术、高职称的人才从事管理工作不成功的例子。因而，企业应制定可行的措施，有效地提高技术人员的待遇及权力，让那些不宜从事管理的技术人才专心搞好技术工作，这更有利于企业发展。另一种在用人问题上受社会广泛批评的“任人唯亲”做法也是不可取的。目前仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约，这种情况必须纠正。合理的使用人才必须做到以下几点：

1.对每一种工作进行精密的分析，确定这项工作的性质、难易程度、所需的学历、能力、经验等，据此安排适合这项工作的人，使其能发挥专长；2.经常了解人才使用的情况，对安排不当，学非所用或大才小用的要进行必要的调整；3.在满足国家需要的条件下，允许个人根据自己的特长、爱好选择职业；4.从各方面爱护人才，给予其职务或职称相适应的工资待遇，提供较好的工作与生活条件，思想上关心帮助，工作上充分信任，大力支持。

建立有效的激励机制和约束机制是现代企业人才管理的重要内容。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。当然，激励为主不等于不要约束，而是从制度的严肃性上严格约束，从而促进人才发挥自觉性，严而不犯，达到严而不罚的目的。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。2001年第一工程处在工程质量及安全生产方面管理上，制定了较为可行的奖罚制度，每个职工根据不同岗位从每月的奖金里扣除一部分作为质安奖，每半年结算一次，如全面做到则双倍返还。经实践，此一管理方式颇为有效，可供借鉴。

四、结语

新的世纪将给地球村的公民们提出许多新的课题，而“人才问题”无疑将是最具魅力的一个。或者说，新的世纪将是以“人才开发”为强大动力的世纪。人才更是企业的第一资本，是企业生存和发展的重要保证。通过研究发现，建立正确的人才观念；合理的人员配置，建立和完善企业的用人机制；加强人力资源规划，系统开发企业人力资源；完善人才使用体系，提高员工的工作积极性是目前我国企业人力资源开发与管理的基本对策。

参考文献：

新时期企业人力资源的开发与管理研究 篇6

摘要：目前，员工职业生涯规划已经成为现代企业人力资源管理的重要组成部分。建立现代企业员工职业生涯规划，对于实现员工成长与企业发展和保持企业基业蓬勃向上具有重要的意义。因此，如何提高员工职业生涯管理效果，构建组织与员工的双赢模式已成为现代企业发展的重要课题。以下内容从人力资源价值链的视角来探讨企业员工职业生涯规划，构建职业生涯管理模式，进而整合职业生涯管理的各个环节。

关键词：人力资源 价值链 管理 职业生涯规划

一、关于职业生涯规划的内容

职业生涯规划(career planning)简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。

我们都知道，现在的21世纪是全球经济一体化和知识经济时代，人才是企业里最不可或缺的资源，是企业最核心的竞争优势，而那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业将成为市场竞争的真正赢家。现代企业的成功，归根结底是拥有高水平的管理者和高素质的员工。谁拥有一流的人才，谁就拥有一流的竞争力。在这种情况下，组织如何保留人才并使其得到发展便成为人力资源管理的一项重要工作。只有人的才能和潜力得到了充分的发挥，企业的生存与发展才有了取之不尽用之不竭的源泉。通过职业生涯规划，充分体现员工的自我价值，既是留住人才、吸引人才的保证，也是企业保竞争力的保证。因此，在企业内部引入职业生涯管理将可能是一个解决企业发展动力问题的途径。

二、基于人力资源价值链的职业生涯规划的内涵［1］

职业生涯规划是一项比较规范、长期的人力资源管理活动，是一种体现员工与组织双赢的人性化管理措施。在企业实践中。它既是企业人力资源管理的一个组成部分，又不局限于人力资源管理的某一个模块，其有效实施涉及人力资源管理的工作分析、招聘、培训、工作设计、绩效考核与薪酬福利等模块。从我国职业生涯规划的实践看，开展职业生涯活动的系统性很差，难以达到预期效果，这是因为职业生涯规划开展中往往缺乏相关配套制度和有力措施的支撑，人力资源管理职能缺少协同作用，没有统一整合到员工与组织的职业发展中

来。因此，我国职业生涯管理迫切需要解决的问题就是将组织的需要与员工的需求结合起来，同时发挥人力资源管理各职能模块的协同作用，确保职业生涯管理的实现，才能最终实现组织的发展战略。如何做到这一点呢?基于人力资源价值链的职业生涯管理为解决上述问题提供了―个路径。企业价值链(Value Chain)理论最早由美国哈佛商学院教授迈克尔-波特于1985年提出。价值链理论认为不同的企业参与的价值活动中，每个价值活动环节都可能为企业创造竞争优势。企业经营的本质是通过经营人才来经营客户。最终是经营人，只有人按照岗位职责的要求，发挥其主观能动性，才能有效地整合人、财、物、信息等资源。形成企业价值。基于这一理论认识。近年来，国内外研究人力资源管理的学者们将波特的价值链理论应用到人力资源管理的研究中，提出了人力资源的价值链理论。它是指人力资源在企业中的价值发现、价值创造、价值评价和价值分配一体化的环节。价值链本身就是对人才激励和创新的过程。职业生涯管理是组织与员工互动的过程，这一过程从价值链的角度看，它也是个体员工与组织基于组织战略进行价值设定、开发、评价与分配的一个系统化、柔性化和价值增值的过程。

三、基于人力资源价值链管理的职业生涯规划构建模式［2］

职业生涯管理系统是员工与组织相互作用、互相配合组成的“需求―道路”活性复杂实践系统，并表现为隐形的个体层面和显性的组

织层面，二者相互驱动，共同实现职业的发展。员工与组织职业生涯的发展是人力资源各模块管理的归宿和落脚点，其管理过程也是员工与组织彼此需求相互匹配与适应的统一过程。基于此，人力资源价值链的职业生涯规划构建模式的核心就是以人力资源各模块的整合实现职业生涯管理，具体讲就是在企业战略目标的指引下，将员工的绩效考核与薪酬福利、教育培训、职业生涯通道设计等方面，贯穿于企业人力资源管理的全过程，并形成有效的互动，实现对员工职业生涯发展的全方位管理。

第一，以企业战略为指导开展职业生涯规划。企业的经营战略和发展目标在很大程度上影响了职业生涯发展计划的开展。［2］企业必须根据自身的战略目标来开展职业生涯规划，使其与组织架构设置、岗位设置和员工晋升、考核等各项管理工作有机结合起来，将员工职业生涯真正纳入人力资源管理的轨道，才能实现员工个人和企业协调共同发展的目标。

第二，完善绩效考核与薪酬体系。因为绩效考核体系的建立可以确保企业战略落地，同时可以促进个体、团队和整个企业的绩效持续改进，提升企业的核心能力与竞争优势。而且，绩效考核是企业实现薪酬分配的前提和基础，也是培训开发体系设计与管理的重要依据，更是薪酬发放和调整的依据。因此，员工职业生涯发展路径与员工个人的绩效考核结果之间存在一定程度L的吻合性，绩效考核结果的运用与绩效改进是员工职业生涯规划的重要参考要素。

第三，建立和完善企业培训体系。企业的教育培训为员工职业生

涯发展起到了补充与促进作用，企业通过不断完善培训体系，建立学习型组织，能够促成和加速员工职业生涯规划的实现。在实践中，企业一方面可以根据员工的职业发展需要开展员工职业规划培训，让企业的所有员工了解为什么要进行职业生涯规划，以及做什么和怎么做，并在具体实施中随时根据需要开展培训和咨询活动，让职业生涯规划得到有效实施；另一方面培训开发工作，可以提高员工工作技能和综合素质，强化员工对组织的认同，培养员工的客户服务意识和团队精神，使企业和员工真正实现共同成长，这为职业生涯规划的开展创造了良好的内部环境。

第四，建立合理的职业生涯发展通道。职业通道是员工实现职业理想和获得满意工作，或者达到职业生涯目标的路径。目前多路径、多通道的多重职业通道设计成为主要形式，它实现了职务和职能等级的并行，并且在薪酬制度设计上相互衔接和对应，从而鼓励员工在不同的职业发展道路上取得进步和发展。

第五，开展跟踪反馈和指导。职业生涯发展是一个长期的动态变化过程，因此，在员工职业生涯发展过程中，员工必须不断接受新岗位和层次的变化。不断提高自身素质，改善素质结构。对员工与岗位不相匹配的情况，要及时和员工进行探讨、加以修正，帮助其克服存在的不足。监督员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标。

第六，建立任职资格体系。［2］任职资格体系的建立既能引导员工的成长方向，又能衡量员工成长程度，使得员工的能力评价和晋升

有了科学的依据，有助于员工进行职业生涯自检。有效提升个人胜任力素质，为改善企业工作绩效，提高员工职业生涯规划的成效发挥积极作用。

企业的职业生涯规划是一个长期动态的实施过程，需要企业和员工共同努力，相互配合，才能取得成功。基于人力资源价值链视野下的职业生涯管理，无疑将有助于整合和激活组织的人力资本，使其统一到组织价值创造的轨道上来，从而实现组织的战略目标。参考文献：《员工职业生涯规划》《经济师》《人力资源六大模块实操精解》

［1］ 崔佳颖 主编 员工职业生涯规划2008.07

［2］《经济师》杂志2011年第9期

新时期企业人力资源的开发与管理研究 篇7

一、企业人力资源管理存在的问题

企业的人力资源部门企业人力资源部门的管理性质, 是为管理企业的工作人员设置的, 而不是为企业的发展战略服务的, 忽略了服务性质。选拔企业经营管理人才的工作机制, 却存在着许多偏差和不足, 经营管理者人才队伍的生成机制还未形成, 没有完善的市场优化配置机制, 缺乏高素质的经营管理人才。企业的人才总数不小, 但素质较低, 很多企业的经营管理人员根本不合格。

(一) 管理理念陈旧, 用人机制不活

管理理念陈旧, 大多数企业没有成立真正意义上的人力资源部门, 导致人才流失现象严重。企业忽视了市场经济的竞争性、开放性、风险性、效益性和企业经营管理人才最突出的才能是经营管理这一特点, 进而造成经营管理人才素质出现偏差。企业文化建设范围狭窄, 内容陈旧, 对员工的凝聚力微弱。企业机构臃肿, 部门林立, 层次多, 冗员多。部门间协同松散, 信息传递较慢。领导干部跟不上形势发展, 一些旧思想、旧观念、旧方法难以适应现代化管理, 严重制约了企业的用人机制。人才储备不足, 人才结构和布局不合理, 高层次创新型人才匮乏, 人才创新能力不强等, 重生产管理, 轻人力资源管理。重固定, 轻流动, 导致企业有的岗位人才匮乏, 而有的岗位却是人满为患, 产生人才闲置和浪费等现象, 严重制约了企业的发展。

(二) 缺少激励机制, 人才流失严重

企业专业技术人才的创造力得不到充分的发挥, 主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制。工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距, 干好干坏收入差别不大。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度, 制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。职工自身素质不适应企业的发展需求, 人才得不到发掘, 优秀人才只出不进或难以引进, 人才资源渐缺由于行业收入的差异、市场经济人才流动趋利性的影响, 以及工作环境艰苦, 劳动强度大, 社会地位低、福利待遇差等因素, 致使企业各个层面出现后备人才“短缺”现象, 人才流失现象严重。企业精神缺乏鲜明特色, 凝聚力明显不足。还没有形成“广纳群贤、人尽其才、能上能下、能进能出、充满活力”的用人机制。企业人事部门的工作人员, 缺乏综合工作能力。

(三) 缺乏全局观念, 管理模式单一

企业缺乏科学的人力资源战略, 管理模式僵化, 管理观念陈旧, 管理人员素质偏低, 人力资源管理基础薄弱, 体制不健全。企业的兴衰多系于主要领导人身上, 而且工资的激励作用得不到发挥。有的企业缺乏科学、高效的管理制度, 导致人力资源管理缺乏可资参照的准绳, 受人为因素影响较大, 难以形成公平、公正的竞争环境, 一定程度上会抹杀企业员工参与竞争的积极性。企业中层管理者素质参差不齐, 缺乏全局观念。忽视人力资源的规划, 导致人力资源与企业发展战略不匹配。

二、新时期我国企业人力资源管理的对策

企业人力资源的开发利用, 关键对象是领导干部和科技人员。因此, 以管理人才和专业人才为突破口, 形成一整套人力资源开发利用的制度和运作机制, 为人才成长营造宽松的环境, 用环境凝聚人才, 用机制激励人才, 从而推动企业经济的全面发展。

(一) 积极储备人才, 健全用人机制

建立健全企业留人用人机制, 需要从储备人才开始。努力营造一种能使人才脱颖而出并实现自身价值的良好氛围, 采用多种形式广泛吸引人才, 引进高层次优秀人才。吸引人才、留住人才、发挥人才的工作积极性直接关系到企业的生存发展。让一批优秀的人才进得来、留得住、用得上, 他们之间互相帮助、互相配合、互相促进、共同提高, 这才是真正的好企业用人机制。一个有知识、有梦想、能吃苦、肯上进、有孝心的人, 并且你的企业能够帮助他实现梦想的人, 就是最好的储备人才。建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。要把优秀的人才留在生产一线, 必须在政策上倾斜, 在用人、分配机制上创新。

(二) 提高员工素质, 吸引外来人才

企业必须创造条件为员工提供各类的培训, 使之能够不断地取得自身的进步与提高。建立科学的用人机制和选拔制度, 对于能力优秀的, 表现突出的人才要给予奖励和职务的提升, 以此来鼓励和加大员工的工作积极性, 同时也可以吸引外来的人才。以人为本, 就是要立足于人, 理解人才, 尊重人才, 关心人才, 保护人才, 用好人才, 科学地开发和利用人才资源, 以待遇留人, 以事业留人, 并进一步营造好积极向上企业用人环境。对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容, 因为有切实的物质、精神方面的奖励, 因此绩效管理是激励人才的有效手段。企业绩效考核的目的就是要使职工能发挥出充分的岗位职能, 并用制度加以规划体现出管理计划、组织、协调、控制以及指挥的管理控制职能。

(三) 营造企业文化, 强化激励机制

企业文化是一种新的现代企业管理理论。企业文化能够将企业的员工和企业发展凝聚在一起, 使企业人员能为企业的不发展而不断努力, 不断创新。人才管理的基本精神, 就是要最大限度地发挥每个人的才能, 并使每个人的才能全部都朝着有利于达到公司目标的方向发展。管理的关键就在于发现人才、使用人才、协调人才。人才的使用艺术、管理艺术也是企业文化的生长点, 是企业发展的关键。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径, 其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。坚持竞争上岗、按岗定酬、效益优先的原则, 最大限度地发挥其才能, 挖掘潜力。将员工个人职业生涯规划与企业发展战略相结合, 营造一种共进退的企业文化, 同时关注于对企业人力资源的深入开发, 充分调动起员工的工作积极性。眼睛向外, 广招潜才, 眼睛向内, 培养人才, 谁都可以掌握企业的未来。要充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现各项事业能够又快又好发展。

总之, 人力资源管理是企业核心竞争力的最重要方面, 采取积极有效的人力资源管理策略, 调动和发挥人才的积极性和创造性, 培养一代高技术水平、高管理水平管理, 善于经营、精通业务、诚信务实、具有发展性战略思想的专业技术人才和管理人才, 构建和谐的人力资源管理机制, 为企业迎接未来的挑战做好准备, 实现企业人力资源管理的规范化、系统化和科学化。

参考文献

[1]张兴华.浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策[J].商场现代化.2010 (35) :169

[2]李新丽.论新经济背景下企业人力资源管理模式的创新[J].经济视角 (中旬) .2011 (03) :70-71

新时期我国农村人力资源开发研究 篇8

关键词：新时期；农村；人力资源开发；困境；途径

在我国的现代化建设过程中，人力资源发挥着关键的作用，现代化建设发展的情况如何，很大程度上取决于国民素质的高低以及人力资源的开发程度。在国际市场竞争日益激烈的现代社会，加强人力资源开发成为了促进社会经济发展的重要手段，我国应该将其纳入到国家经济发展的战略计划当中。在我国，农村人口数量庞大，占总人口数量的一半以上，但是从目前的现状来看，农村人力资源质量普遍偏低，如何加强农村人力资源开发，促进人力资源在国民经济发展中发挥作用，是中国未来几十年农村经济发展的重中之重。本文就目前我国农村人力资源开发过程中面临的一些困境，对如何加强农村人力资源开发提出了几点建议和途径。

一、新时期我国农村人力资源开发面临的困境

（一）农民思想意识上的落后。农民是农村社会的主体，在长期的发展过程中受传统思想禁锢较为严重，在具有朴实、纯厚个性的同时，也必然带有封闭、狭隘、落后等与现代社会不相称的特征。由于经济发展水平相对落后，教育机制不够完善，农民的思想文化素质普遍较低，学习文化知识和新型劳动技能的积极性也不够高，严重阻碍了农民劳动力进入到非农产业。此外，长期以来农村由于基础设施落后，信息相对闭塞，与外界的沟通交流不便，使农民的思想僵化，视野被遮蔽，甚至很多农民开始安于现状、不思进取，使农村劳动力市场处于低智力型，这就给农村人力资源的开发利用带来了障碍。

（二）农村教育政策障碍，农民受教育程度低。教育是提高农民综合素质的根本途径，但是从目前的情况来看，我国对农村教育的投入力度还不够大，农村现有教育设施设备还比较落后。虽然九年义务教育已经在大部分农村地区得到普及，但是相关的教育政策并没有得到相应的完善，使得农村教育脱离农村生产实际及经济建设，应试教育影响根深蒂固，短时间内不容易得到改变，素质教育落实不到位，导致培养出来的学生创新能力和适应能力不足。同时由于受思想的禁锢，农村人民缺乏自主学习的动力和积极性，农民教育难以维持，使得农村劳动力普遍受教育年限短，综合文化水平不高，缺乏参与专业知识和技能学校的机会和平台，严重制约着农村人力资源的开发利用。

（三）缺乏系统的农村人力资源开发计划体系。尽管近年来我国在农村人力资源开发问题上出台了一些政策，各级主管部门也联合开始了一些农村人力资源开发活动，但是由于缺乏统一的规划和认识，在某些地区或范围内相关部门还是各行其道，没有形成农村人力资源开发合力，也没有根据地区的实际情况构建相应的管理体制和保障体系，导致农村人力资源开发缺乏整体性和连贯性，不能满足社会及农村地区经济发展对人力资源的需求，导致人才短缺和人力资源浪费的现象同时出现，农村人力资源开发落实不到位，难以取得预期效果。

二、新时期我国农村人力资源开发的主要途径

（一）充分发挥政府在农村人力资源开发中的支持保障作用。在农村人力资源开发利用过程中政府占据着主导地位，因此为了切实提高农村人力资源开发利用的质量和效率，政府要充分发挥支持和保障作用，为农村人力资源开发奠定基础。首先，增加教育经费的支出，为农村教育体系的完善提供资金支持，加强农村教育相关的基础设施建设。其次，为鼓励和促进农村人力资源的开发，我国政府还要建立有效的激励机制，比如从财政上予以支持以使义务教育得到真正的落实；充分发挥附近城市大学、研究所等机构在教育和技术方面的辐射作用，多为农民提供参加继续教育、学历教育、专业技能教育等的机会，还可以为表现优异的人才提供奖励，从而使得农民的综合素质得到大范围的提升，为农村人力资源的开发利用奠定基础。

（二）加强并完善农村教育体系建设。教育是提高农民综合文化素质的根本途径，因此，为了促进农村人力资源的开发利用，我国必须加强并完善农村教育体系建设，调整教育结构和布局，面向农村、以农民的发展需求为根本，形成以提高九年义务教育质量为重心，积极发展职业教育和成人教育，适度发展高等教育的规划布局，为农民教育提供更多的发展思路，主要可以从以下几方面加以改进和完善。第一，加强农村基础教育。转变教育理念和教学思想，丰富农村基础教育办学模式，尽快消除应试教育的消极影响，以促进农村劳动力素质的提高。第二，积极发展农村职业技术教育。进行农村人力资源开发的根本目的就是服务农村，因此要以农村经济发展为目标加强农村职业教育体系建设，鼓励农民积极参与技术学习，以提高农民的专业素质和技能。

（三）转变观念，制定农村人力资源开发战略。为了切实提高农村人力资源开发的效率，我国要根据实际情况制定科学的农村人力资源开发战略，各级政府要加大力度宣传农民素质的提高与收入增长的关系，使人民及时转变观念，提高接受教育的积极性。各级政府部门要结合本地经济发展的实际需要，通过案例讲解的方式加强对农民的科技培训，帮助农民走出传统观念的误区，使科教兴农战略得到有效的落实。

总之，新时期进行农村人力资源开发需要各方形成合力，充分发挥政府在农村人力资源开发中的支持保障作用，将农村人力资源开发纳入相关的战略体系当中，加强并完善农村教育体系建设，为农村劳动力综合素质的提高提供保障和支持。

参考文献：

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[3]魏良益.新时期我国农村人力资源开发机制构建的思考[J].安徽农业科学，2011，25：15700-15702.