现代企业人力资源管理创新策略研究

现代企业人力资源管理创新策略研究（精选10篇）

现代企业人力资源管理创新策略研究 篇1

现代企业人力资源管理创新策略研究

【摘要】：随着我国市场经济的建立，我国社会各界越来越重视“企业人力资源管理”。我国企业对人力资源管理的研究也进一步加深！而且随着市场的健全，人力资源创新成为广大企业的重中之重。

【关键词】：现代企业人力资源管理创新

要实现企业社会责任的要求的人力资源管理新模式，企业必须建立完善的制度和管理体制。企业人力资源管理部门应根据企业承担社会责任的战略目标,制定出相应的人力资源管理战略。在具体构建人力资源管理战略工作中，要做好以下几个方面：

（一、）管理制度化 俗话说：“无规矩，不成方圆”，规是画圆的工具，矩是画方的工具，这句话的意思就是，没有规和矩，就很难画好方和圆，要想画出合乎要求的方和圆，就要有矩和规的帮助。同样对一个企业来说，要想能够比较顺畅的进行生产经营活动，必须有相应的制度框架给予支持。企业管理制度之于企业就像规矩之于方圆，其重要性不言而喻。

1、要想实现制度化管理，必须从领导班子抓起

人力资源管理部门的领导者必须在企业社会责任理念方面的坚持与创新方面，发挥一贯的领导作用。人力资源管理经理等各领导者同时要积极地制定各项招聘、录用、绩效管理、薪酬管理等方面的制度。

2、要实现制度化管理，必须建立相应的考核机制。

在一个企业里面，只有科学合理，符合实际的规章制度还不够，还必须建立与这配套的相应的考核制度。考核是检验规章制度落实情况、评价规章制度是否合理可行和便于操作的方法。同时考核工作也需要规范，也要建立制度，而且必须是更具操作性和标准化。

（二、）人员效率化

企业应根据自身人力资源管理的特点，在基本时下规范化制度管理的基础上，进一步完善人力资源管理的人员优化职能，以提升员工的积极性。在人员优 1

化方面，应以提升人员的胜任力为核心，逐步建立和健全企业的选任机制、评估机制和培训机制。

在人员的评估上，评估结果不仅仅作为人力资源配置和薪酬管理的依据，更要作为胜任力开发、员工职业生涯规划的依据。在评估过程中，应将员工个人目标和企业的目标结合起来，不断开发员工的潜能，提高员工的绩效，制定定期评估计划，使评估成为企业发展的一个不断循环的过程。实际上，定期对员工进行评估有利于员工完成工作任务、完善自我，在评估的过程中，主要考评的标准一般包括：员工的知识水平、工作能力、经验、素质能力等。

（三、）激励机制科学化

建立有效的激励机制，增强员工的积极性和创造力，是企业持续发展的根本。在现实中，企业中的员工是多种多样的。针对不同类型的员工，以及员工所处的不同阶段，领导者应该分析其类型特点，采取不同类型的激励技巧，这样才能取得良好的激励效果。根据马斯洛需求层次理论，不同层次的员工处于不同的需求状态，因此，作为企业的领导者要把握员工的需要。

要把企业成千上万名员工凝聚起来，只靠金钱是不够的，企业必须具备共同的价值观、目标和信念。对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才。因此对企业人力资本的企业文化激励应该提到重点位置上来，尊重员工的人格、强调以人为本，注重沟通与协调工作，同时注重促进竞争与合作、个性化与团队精神的结合。

（四、）关系柔性化

和谐的企业员工关系能有效降低企业和员工之间的恶性冲突，极大地提升企业的经营效率，对企业和员工共同发展至关重要。企业可以通过定期的问卷调查、座谈会、个别谈话等方式，了解与挖掘员工的心理契约状态，并且积极主动地表达自己的期望，达到双方心理契约的一致。如果企业能负起对员工的责任，员工也会乐于承担起其应尽的责任。

（五、）组织学习化

知识经济时代，知识更新速度日益加快，企业竞争的实质越来越表现为人才的竞争。人力资源管理的重点应该逐渐放在提高组织和员工的学习能力上企业组织要经常性地学习与进步，具体作法如下所述:即使获得相同的信息，今天也会

作出比昨天更好的经营决策，采取成功率更高的行动。不断改进收集经营所需信息的方法以及分析运用这些信息的方法等。不仅经营者和少数优秀职员,而且企业组织内部的每一位成员都能充分运用成功率较高的决策和方法。这种企业组织整体共同进步,职员各自的学习能力不断增强，同时坚持“共享”，将学习结果由组织全体人员“共享”。

【参考文献】

【1】 蒋东良.非战略管理的战略思想，北京.社会科学出版社

【2】 赵丽芬.高级管理学[M].北京.清华大学出版社,2009

【3】 百度百科

现代企业人力资源管理创新策略研究 篇2

随着中国改革开放的纵深发展,社会经济以综合性态势发展,时代特征非常鲜明,呈现出市场化、信息化、民主化、法治化、国际化、品牌化特征。在这样的时代背景下,一些企业的人力资源管理部门,提出了企业经营管理的全面再造理念,即对企业的体制和管理进行根本性的转型,以大幅度提高企业绩效、适应性和创新能力,且通过变革组织目标、激励机制、责任制度、权力结构及企业文化等来完成再造过程。例如,一些企业推行“雇员神话”,认为只要给员工发足够的薪水,他们就会致力创新,提高效率;或者推行“人的神话”,认为只要聘用优秀人才,就能提高绩效等。当然,现代企业人力资源管理创新是一项系统工程,必须做到全盘谋划,系统推进,才能取得良好的效果。

2 现代企业人力资源管理创新的基本战略

企业要想在未来异常激烈的商业角逐中赢得一席之地,必须有强劲的生命力和充沛的发展活力。企业如生命个体,人力资源管理者要修改企业的遗传密码,科学地改变企业的DNA,增强企业的生命机能,支撑企业发展与壮大。

2.1 施行核心战略,明确企业发展的目标

从人力资源管理方面来讲,思路决定出路,目标决定方向,现代企业必须明确企业的发展目标与核心战略的重要性,有清晰的近期和长期发展目标。可以说,现代企业管理创新的核心战略是目标战略。目标是企业前进的方向,是人力资源管理者政策制定的依据,也是企业发展动力的根本源泉所在。现代企业能否持续健康发展,取决于目标的科学性、可行性。

2.2 施行后果战略,理解后果战略的必要性

企业是自负盈亏的组织,企业的整体利润与员工的利益息息相关,应体现出水涨船高的福利关系。员工的个人行动,应该是一种有绩效后果的付出,体现按劳分配的原则。一些人力资源管理不科学的企业,缺乏科学的激励机制,导致机构重叠、人浮于事,效率低下。因此,企业创新的后果战略就是要创造有绩效的后果,通过有序竞争、增强合作、绩效管理,增强企业的发展活力。

2.3 施行顾客战略,坚持顾客导航的原则

顾客是上帝,其重要性不言而喻,谁赢得顾客谁就得天下,在竞争中获得发展的先机。顾客是关系一个企业组织生存与灭亡的因素。企业人力资源管理创新的顾客战略就是把顾客放在驾驶员的位置上,时刻关注顾客的需要,站在顾客的角度,及时解决顾客的困难,为所有顾客提供优质和满意的服务。“企业顾客”是一个动态概念,对象包括消费者、经营商、合作企业、政府及其他组织。

2.4 实施控制战略,优化企业组织体系

企业无论是确定发展目标、开展绩效评估,还是坚持顾客导航,都必须依靠一个运转高效的企业组织体系来作为制度保证。因此,企业创新的控制战略是改变现有的组织体系,致力构建更加先进、高效的组织结构、制度规范和运行机制。企业组织体系反映企业资源配置权力的分配格局。它不仅关系到由谁决策、如何决策的问题,还关系到谁去实施和如何实施的问题。

2.5 实施文化战略,凝练企业文化认同感

企业人力资源管理的创新,不只是单纯管理制度的改变,更是员工思想观念、思维方式、行为习惯和精神状态的变革,营造职工对本企业的认同感、归宿感。因此,企业创新必然包括一个新企业文化的形式作为保证。企业文化内涵丰富,外延广泛,是一个相对独立的系统。它已经渗透企业的各个角落、各项工作之中。企业可重点从领导文化、团队文化及学习文化3个方面来凝练企业文化。

3 现代企业人力资源管理创新的主要策略

3.1 制定特色鲜明的企业发展核心战略

美国著名棒球运动员约吉·贝拉曾说:“如果根本不知道要去哪里,那么任何一条路都可以带你通往其他不同的地方。”一是明确企业发展目标。企业发展目标是根据外部环境要求、内部实际条件,制定出发展的远景目标规划,且转化为近期计划,最终落实到具体行动上。因此,企业实施核心战略的首要任务就是制定好发展战略规划。但是,一些企业的发展规划普遍存在口号化、趋同化、主观意志化的现象,缺乏可行性及自我特色。好的企业发展规划是企业的一张名片,具有前瞻性,能够反映企业未来发展趋势;具有量力性,有难度但经过努力能达到目标;具有保障性,有合理的资源配置和预算安排;具有可检性,有标志性成果和时间安排。因此,企业在制定核心战略时,最关键是要使规划具有特色,突出重点,做到有所为,有所不为,不贪大求全,面面俱到,以体现企业的发展理念。二是明确企业领导角色。企业领导要转变职能,要把主要精力放在掌舵而不是划桨上,根据形势的变化来优化目标体系,解决目标达成过程中出现的矛盾和问题。

3.2 制定灵活弹性的行为后果机制

一是提倡有序竞争。一些企业缺乏有序的竞争机制,人才资源优势不能转化为绩效优势。一些企业倡导有序竞争,以选优汰劣、奖优罚劣的方式来优化人力、财力和物力资源的配置,例如采取聘任制、任期制、合同制等方式,以充分调动员工的积极性、主动性和创造性,获得更大的绩效后果。二是增强相互合作。后果战略不仅依赖于有序竞争来实现,也依靠增强合作来促进。企业的发展需要协同攻关、相互支持和集体智慧。因此,企业可通过项目管理、群体激励等途径,增强员工间的相互合作。三是实施绩效管理。企业采用领导认可、职务晋升、绩效工资等方式,对工作绩效表现突出的员工给予合理的精神、物质奖励,让员工能准确地知道每项工作的回报是什么。但是,在所有激励因素中,上级的认可和职业发展机会的获得,往往优先于物质奖励。

3.3 找准企业目标顾客

一是发现企业目标顾客。企业要创新顾客战略,就是要发现企业的目标顾客群体。企业的顾客虽然十分广泛,但是企业要在发展中维护好自己相对稳定的目标顾客群体,这是现代企业发展的最大秘诀。二是关注企业顾客的心理需求。企业赢得顾客的前提是能够切实关注顾客需要,设身处地地为顾客着想,尊重并有效扩大顾客的选择机会。无论是在卖方市场还是在买方市场的环境中,能够带给顾客更多、更优的选择是稳定和争取顾客的有效方法之一。三是提供优质服务。顾客群体的稳定与扩大,归根结底取决于顾客对企业所提供经营服务的满意程度。企业要把顾客当成自己的衣食父母,不断反思服务过程和管理措施,改进工作方式,提高服务顾客的质量。同时,企业要清楚现在或未来潜在的顾客群,从而准确且超前地做好服务工作,为企业搭好壮大发展的平台。

3.4 优化企业发展经营系统

一是促进管理重心下移。企业要改变高层集权过重的情况,把应该给也可以给下属的权力下移,把更多精力放在决策思考、服务公关上,为企业发展运筹帷幄。管理重心下移的关键在于建章立制,完成二级管理机制,以完善的制度作为管理的依据。当然,企业高层也要留有例外管理权,以防止下层滥用职权,危害企业的整体利益和长远发展。二是搞好党企协调。建立有党团组织的企业,处理好党企管理关系,处理好党企领导之间的关系,处理好党组织与企业职能部门之间的关系。党组织要发挥为企业发展把握方向、凝聚人心、营造文化方面的作用,少干预具体工作,助力企业和谐发展。企业也要支持党组织的建设,尽可能地提供有利条件。三是确保员工参与管理。企业要给员工提供参与管理的机会,认真听取其意见,发挥其积极性,以改进企业的经营工作。

3.5 构建具有内涵的企业文化

一是构建企业领导文化。企业领导文化是企业文化的重要组成部分。企业领导者在企业创新中,要凝练领导文化,塑造一个团结、务实、进取、负责、高效的集体形象,让员工感觉到是实干负责的领导。这是新型现代企业领导文化建设的关键所在。二是修炼企业团队文化。企业的发展取决于内部创新团队的数量与质量,企业要创造有利于职工个人成长的文化氛围,更要重视创新型团队成长的文化氛围,形成崇尚敢于探索、相互尊重、彼此协作、共同发展的团队精神,更好地发挥团队的力量。三是创新企业学习文化。组织学习本身是一种新的企业文化,也是建立学习型组织的基本条件。它把学习从过去强调个体水平转变为强调团队水平,在员工中形成开放的心态、关注别人优点和理解他人的思维方式,以及愿意帮助其他员工的行为习惯。

总之,现代企业人力资源创新,要结合社会经济的时代特征,遵循市场经济的发展规律,并结合企业经营的内部实际,不断创新人力资源管理的内涵与模式,从管理中寻找产生绩效的增长点,实现现代企业的跨越式发展。

摘要：企业人力资源管理创新是提高企业生产效益的有效手段。文章在了解现代社会经济发展时代背景的基础上,提出现代企业人力资源管理创新的基本战略,通过实现目标战略、后果战略、顾客战略、控制战略、文化战略5个方面,去提高企业的生产效益。

关键词：企业,人力资源管理,策略创新

参考文献

[1]唐茉莉.论我国企业的人力资源管理创新[J].企业家天地,2012(5).

[2]许馨苓.基于知识管理的人力资源管理创新探讨[J].商场现代化,2013(8).

企业现代人力资源管理的创新策略 篇3

人才作为知识和科学技术双重要素的载体，在企业的发展过程中起着中流砥柱的作用，可以说任何一家企业从诞生之日起就离不开人才。如何在芸芸众生中发现适合本企业发展又认同企业理念的人，或者将有这方面潜力的员工培养成符合企业人才发展需求都是当代企业现代人力资源管理所必须考虑的重要问题。

一、现代企业与传统企业在人力资源管理方面的差异

企业人才并不仅限于为企业提供脑力劳动的人，在现代企业发展特别是工业型企业中付出体力劳动或提供技术支持的员工同样属于企业人才，如何均衡不同人才在企业中的分配成为现代企业和传统企业在人力资源管理方面不同的着力点。

现代企业与传统企业在人才发展策略上的差异。在我国传统企业的发展过程中往往只注重一定时期内任务的完成，这和当时的社会背景是分不开的，在我国还实行计划经济的时候，企业只要能完成定额的生产目标就能处于不败之地，这就导致传统型企业并不会很重视人才的培养，甚至紧以员工的工作年限作为衡量员工能力的唯一标准，这就导致员工丧失了工作原有的积极性和创造性，长期如此，也必然导致企业循规蹈矩不能得到大的飞跃[1]。而现代企业处于激烈的市場经济下，谁能有创新性的改变谁才能在竞争中脱颖而出，这就促使企业更加重视人才的培养和应用尽可能的调动员工的一切力量，知识和技术能力的拥有和应用远远超过了墨守成规的“混日子”。

现代企业与传统企业在人才管理制度上的差异。随着以人为本的思想逐渐得到人们的重视，企业也越来越注重对员工培养的“人性化”。根据人才的实际水平和为企业创造的实际价值采用同工不同薪的管理制度，这样既可以充分调动员工处理工作任务的积极性，又使员工不会在处理办法上一成不变，而创新性的办法的提出就是企业向前发展源源不断的动力。而且现在大部分企业也开始注重员工潜力的挖掘，头脑风暴、绩效工资、优秀员工鼓励等新型管理制度层出不穷这也在一定程度上调动了员工的工作热情。而我国传统的企业以完成任务为目标并不会注重面对人才培养这些方面的管理改善，繁琐的程序甚至沉重的舆论压力都成为人才脱颖而出的巨大压力，仅有经验是衡量一位员工能力的唯一标准。

现代企业与传统企业在人才的用人办法上的差异。在我国传统企业中人才的划分标准完全取决于企业领导的工作经验，个人直觉往往重要于企业发展的实际需要，这就导致很多有着真正知识和技术的人才无法得到适时有效地利用，而员工的发展也不会以个人的实际贡献作为参考标准，这种硬性的员工选拔标准很大程度上制约了年轻员工的工作热情，而长期的基层学习也阻碍了员工能力的发挥，这种策略已经不能满足员工的自我价值理念，。而现代企业管理突破了原有的传统人才管理的标准，为每一个岗位都设定了一定的要求标准，这就使有能力的员工能够根据自己的实际条件找到符合自己的岗位，并根据自己一定时间的发展水平选择发展道路，现在大部分企业实行的“人才管理六大模块”就是以这一人才管理理念为基础提出的，人人是人才，人人可以成为人才是企业对员工的鼓励，同样为企业长期持久发展提供动力的员工也会给企业以巨大的回报[2]。

二、企业现代人力资源管理的创新策略

中国有句古话“得人心者得天下”，这句话在现代企业的发展中同样适用，如果可以让人才对企业有强烈的归属感和认同感并能够长期共同发展是现代企业人力资源管理最大的成功处。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第565期2014年第33期-----转载须注名来源没有人才的支持任何企业都将在竞争中落寞甚至灭亡。

现代企业人力资源管理方面应更加人性化。当今社会大多数员工在选择企业的时候都不会把工资待遇作为评判的唯一标准，那么企业如何挽留住适合自己的人才呢？这就要求企业在面对人才的时候能够做到以人为本量体裁衣，找到员工的自我需求，“因地制宜”的采取不同的管理办法。例如建立不同的人才选拔机制、开通多条人才晋升渠道、提供多样化的员工奖励办法、丰富员工的文体活动等等都是挽留人才的有效方法，让员工在企业中敢想敢干又开心愉快是企业留住人才最基本的企业文化环境，如果企业无法满足那人才的流失将是一种必然的现象[3]。

创新人力资源管理体系。我国传统企业在各部门的人资配备上是有很大弊端的，大部分的资金都流入直接生产部门，这就导致基层劳动力员工数量众多，固定的生产任务让超额的员工来完成这势必将导致人力、资金等等多方面的浪费，同时给管理层也带来巨大的负担。而现代企业如果想让企业正常发展必须摒弃这些管理弊端，对人力资源管理方面进行创新。

作为企业的管理层必须对企业的未来发展具有规划性和前瞻性，所以对于人才资源的储备必须足够的重视。不能把人才的储备仅限于新员工的注入，这样首先企业文化难以快速的接受和传承，而且新员工在很多方面都是需要时间和经历来磨练的。企业应该注重企业内部员工的晋升调动，让现有员工看到自己美好的未来发展，这样不仅可以调动员工的积极性，也会让整个企业拥有一种向上发展的上升态势，这种积极向上的状态也是当今企业不能失去的强大内动力。

明确人力资源管理绩效，舒缓人力资源部门的压力。如果一个企业发展已经进入一定规模，那么所拥有的员工数量应该是比较庞大的，那么人才的流动也将是不可避免的一种现象。这就导致人力资源管理部门任务量较重，招聘人才、薪酬核算、岗位培训等等事务性繁琐的工作累积必然导致人力资源部门的混乱，而这也是现代企业人力资源管理体系的重大缺陷。“人力资源管理六大模块”分工是否明确，管理型人员是否都具有相应的人才管理能力与知识，对于所有企业员工的绩效标准是否明确统一等等条件都限制着企业人力资源部门的日常发展，当然这也就决定了现代企业人力资源管理体系是否足够完善[4]。

明确人才标准，完成企业人才储备目标，调动人才积极性，使员工能够充分发挥自己的才能这就是现代企业人力资源努力的方向。而这一切的实现都是建立在公平、公正的基础之上，所以一个企业要想拥有完善的人才管理体系那么企业文化也是起着至关作用的，单单凭靠人力资源管理部门的力量是远远不够的，企业应该是一个整体。

现代企业的发展实际上就是人才的较量，谁能拥有高素质、高技能的人才谁就能在竞争中处于不败之地。这就要求企业必须具备完善的人力资源管理体系，因人而异、充分调动、摒弃创新，把人才的培养与发展放在与企业发展同等重要地位。人才是推动一个企业向前发展的主要动力，也是一个企业最快脱颖而出的途径，如果把对于人才培养所利用的资金看做是企业的负担那企业的未来发展必然会面临更大的阻碍。

现代企业人力资源管理创新策略研究 篇4

谈到人才本地化，人们更多想到的是跨国公司的人才本地化战略，而对总部位于一个城市，但在本国其它城市或地区设立分公司或子公司的经营方式，人才本地化同样具有必要性。远距离输送人才的高成本（显性成本和隐性成本）及两个国家的文化特性、价值观、行为方式等方面的差异，是人才本地化的重要原因，而一个国家的不同地区，这种差异性同样是不容忽视的。

[案例背景]

A企业总部在东北，在广州成功开发商业物业，在前期开发直至出售的整个过程，从总经理到普通员工，全部由集团总部从东北抽调或在当地招聘，然后外派至广州，因此也承担着更高的用工成本（公司为外派员工支付了1.5-2倍的工资），同时，对有家庭的员工而言，更要承受长期远离家庭所带来的种种困扰，如不能照顾家庭、相思之苦等。这群员工在前期的物业开发过程中，团结一心、兢兢业业、恪尽职守，把企业当作家并以经常超时加班的工作心态打了漂亮的一仗。而后期物业管理也惯性地沿袭了前期开发的这种超时加班工作方式。

在后期的物业管理过程中，A企业领导意识到用工成本太高，对员工的管理，尤其是情绪和心态的管理难度越来越大，不少员工的情绪出现大起大落的现象，消极怠工和牢骚抱怨不断蔓延，员工的工作动力和心态需要不断进行调节，才能基本适应工作的需要，因此，A企业领导决定逐步实现人才的本地化，以求缓解该问题。但在本地化过程中，每次从广州本地招聘过来的员工，几乎都在试用期就离开了公司，最长的也不超过半年。A企业的部分领导甚至得出结论：南方人不好使，太过计较，对职业的忠诚度不高，并打算放弃本地化的努力。

[案例分析]

在跟离职人员的面谈中发现，本地招聘的新员工很难留下来的原因主要有以下几点：第一，员工感觉很难融入该公司，从北方派来的员工都以北方人的说话方式、风格进行沟通，作为少数的新员工，感觉很孤立、很难适应；第二，不合宜的高要求，A企业惯性沿袭前期高强度的工作方式，对短期内不能适应这种高强度工作状态的新员工，心理持否定态度，甚至认为其不够敬业，而A企业的部分员工也在逐渐厌倦这种工作方式；第三，不允许犯错，新员工一旦出现工作上的失误，将很难再有机会得到重用，相反，外派的员工犯错了，更多被认为是自家孩子犯错，更能得到容忍，这种家长式管理风格受到新员工的排斥；第四，对员工的评价没有科学的标准，有很强的领导主观随意性，新员工因此感觉到机会的不平等。

[解决之道]

主要管理人才本地化。主要管理人才很大程度上决定了公司的企业文化、价值观、行为方式等，因此本地化的首要对象为主要管理人才，这些人才的本地化为普通员工的本地化提供了良好的土壤。先从普通员工开始本地化，就如案例中的A企业一样，将会给本地化的实施带来很大的难度。

办公语言本国化或本地化。有人认为跨国公司实现人才本地化，很重要的一点是使用当地的语言作为办公语言，同样，对具备较强地区特征方言的公司总部，在本国的其他地区设立分部时，要实现本地化，最好采用本国通用的语言，如普通话。

价值观本地化。首先，必须尊重当地的生活习惯，比如A地的夜生活很丰富，但由于公司总部的习惯是下班后各回各家，领导就不能因为怕员工有夜生活影响工作，而强制要求员工在规定的时间就寝，否则即使是从总部外派到A地的员工，尽管他在总部所在地是适应那种生活方式的，但如果到A地后，还是要求他按照总部所在地的生活习惯生活，同样会造成他的反感。

现代企业人力资源规划创新 篇5

内容摘要：资源可以说是企业发展中的第一资源。目前，我国大多数企业人力资源管理呈现出两级化的趋势：一方面不符合单位用人要求的人员大量过剩；另一方面却是具备特殊技能与知识的人才十分紧缺，人才流失的现象十分严重，企业中层管理人员和基层员工的比例相当悬殊，特别是许多企业的技术岗位未能形成职位体系状态，导致企业的竞争力与效益无法得到提高。本文从建立完善市场化人力资源激励机制、确立企业核心人才发展战略等五个方面对现代企业的人力资源规划创新问题进行了论述。

关键词：企业；人力资源规划；创新

创新不仅是一个民族兴旺发达的灵魂所在，而且也是一个社会不断发展的不竭动力。自主创新是我国经济发展的重要战略。实施创新战略就是要促进企业从“中国制造”向“中国创造”的新角色转变。人力资源规划就是对预测未来组织的任务、环境对组织的要求及为完成以上任务与满足这些要求而进行人员管理的过程。人力资源规划亦可称为人才资源规划，是指对一个组织最为重要的人力资源开展系统化构想与部署，这是现代组织人力资源开发和管理的重要职能。人力资源规划并不仅仅是一个设法满足需求的过程，而且更是被强调要实现组织的战略目标，是组织中实现各类目标的人力资源方案总称，也是一种战略性的规划。人力资源规划能够确保组织在生存与发展过程中对于人力的需求，从而帮助组织在预测与控制中为实施人力资源管理提供更为准确的信息与依据。基于创新战略出发的人力资源规划则是一种规划程序、总体规划、业务规划等各方面都与传统人力资源规划截然不同的全新规划方法。人力资源规划创新对企业的人力资源管理提出了全新的挑战。怎样适应创新战略之要求，实现现代企业人力资源规划的创新，已成为当前企业人力资源管理工作中面临的紧迫任务。

一、建立完善市场化人力资源激励机制

人力资源激励机制中最为重要的方式就是报酬，而报酬最大化则是最好的激励措施。比如，自由竞争、冒险创新、社区协作就是实现美国硅谷的成长和发展的重要外部环境因素。在这些环境因素之中，发挥关键作用的是能体现充分报酬的现代人力资源激励制度。而人才战中最不确定的因素就是那些被视为人才的员工如今极易跳槽或者说是转换阵营。所以，在全球市场环境之下制定企业的人力资源战略规划，一定要遵循市场化机制，以市场价格来招募通过已人才市场审查的相关人才。为实现对人力资源战略规划的最大激励，一定要将劳动资本从物资资本的制约之中最大程度地释放出来，从而分配给劳动资本以合理限度内的最大报酬。为此，企业的所有者、经营管理层人员、普通员工应当共同分享企业的生产剩余。这种共同分享的制度能够使三者之间的利益实现有机的统一，这同时也是一种对经营管理层人员和普通员工的一种约束制度，更是对企业所有者利益的一种很好的保全制度。当前，在西方发达国家中，企业的报酬形式已经由支薪制逐渐向分享制演变，正好体现出这样的方向。他们实行的是分享制、有利润分享制及股票期权制等多种报酬形式，但针对的都是经营管理层人员，尤其是针对高层核心管理人员的，没有或很少有考虑到普通员工的。因为我国是社会主义国家，员工也是企业的主人，因而在实行分享制时，也应当将分享的对象扩大到普通员工。

二、确立企业核心人才发展战略

企业在其发展的过程中，一定要具备相应的发展战略，在进行任何决策之前，都应当以此战略为基础开展延伸执行。企业的发展要实现战略先行，只有明确了战略和目标，企业才能够进一步生存与发展，否则一切都无从谈起。同时，这也是实现人力资源规划的起点与基本要求，只有在清晰的企业发展战略、明确的企业核心竞争力之基础上，才能确立企业的核心人才发展战略这一企业人力资源规划的根本。核心人力资源可以说是决定着企业生存与发展的关键性因素，人才发展不仅需要激励机制，而且也需要教育与培训，需要设计出合理的职业生涯计划，才能使驻留于本企业的人才保持长期稳定。

三、执行具有前瞻性的弹性人力资源规划

弹性人力资源规划主要是指以企业的核心竞争能力的基础，能够

依据市场情况的不断变化，及时进行重新评估，并不断调整企业人力资源规划，从而在保证企业核心竞争优势的条件之下，及时满足由于外部经营环境变化而产生的人才需求，也就是在评估现有的人力资源存量与界定企业的核心人力资源基础上，通过完善预备性人力储备规划，实现在企业面临生产和服务能力扩张性等机遇的时候，能够尽可能快地配备企业所急需的核心人员，从而提高企业的快速反应能力。随着知识经济时代的来临，各企业所面临的经营环境已经越来越难以预测，可以说既充满变数，同时又商机无限。人力资源规划一定要适应企业经营管理的实际需要，维持一定的弹性，以避免企业在发生战略转移时出现人力资源的僵化、失调等妨碍企业进一步发展的现象。同时，还应进一步强化人力资源规划对于人力资源管理活动的前瞻性、方向性与预见性能力。

四、形成三维人力资源规划管理模式

具有可操作性的人力资源规划肯定是建立在内部充分沟通和相互协作的基础之上的。结合企业人力资源管理的具体特点，目前急需建立起一个在决策层、人力资源管理部门、一线部门负责人之间实现科学分工和协作的三维人力资源规划模式，这必然有助于人力资源规划的制定和落实。实施三维人力资源管理模式，就是要求决策层负责做好人力资源战略规划的把关工作，人力资源部门与一线部门负责人则要给予密切协作，其中人力资源管理部门主要负责人力资源规划的制定、岗位分析、需求及供给预测、招聘、培训、薪酬、考核、激励、人力资源规划评价等具体业务，而一部门负责人则配合人力资源管理部门开展岗位分析、人员面试、岗前培训工作评估激励等辅助性工作，从而形成对人力资源规划的齐抓共管的新局面。

五、将创新战略融合于企业人力资源规划各组成部分之中

1.创新选拔与调配规划。在选拔与调配规划上，一是要确认企业创新所需要的知识需求与知识缺口，进行相应的规划分析，从而具体确定新补充人员所需的知识构成、性格特征和价值观等。在明确招聘标准时，要重视创新意识、合作精神与分享意愿等非显性和非定量指标的选择。选择标准并不是主观臆断的结果，而是要开展科学的工作分析，并确定新补充人员应当具备的各种能力、技能、知识。注重创

新的企业内，一般知识型员工都比较多，企业的增值途径也往往依赖于知识创新，这就更应要注重所招录的员工的价值观与企业组织文化、发展目标之间的适应程度、员工人格的匹配性及他们的自信程度、创新意识等，而不只是简单地将学历、经验、性别等显性指标作为衡量人才的单一标准。由于价值观相近的人之间往往比较容易沟通合作，而且也乐于分享信息与知识，因而会更有团队精神。

2.创新培训与开发规划。在培训与开发规划上，要设计出多种方式，以加大员工的发展和培训的力度。比如，可通过专向培训、学历深造等措施，切实帮助员工获得新知识，掌握研究新方法；可采取师徒制，通过资深员工和新进员工的人际互动，加快知识经验的交流和转化；可实施工作轮换，扩大员工的知识技能，建立完善企业内部的沟通与学习的平台。如今，创新越来越依赖于知识共享，而知识共享就是建立在知识交流与沟通的前提下的。

3.创新绩效与薪酬规划。在绩效与薪酬规划上，要建立起包容失败、鼓励创新的绩效管理与激励机制。可引入综合平衡记分卡，从财务、客户、内部经营过程、学习和成长等方面的相互驱动因果关系，以实现创新战略目标，加大学习与成长指标的比例。在基本薪酬上要实行以个人能力为基础的宽带薪酬制；在长期激励上，因为创新的收益往往具有长期性、不确定性等特点，传统意义上的绩效和薪酬体系难以激励核心员工的创新性行为，西方国家普遍采用的持股与股票期权制度被证明是非常有效的长期激励制度，我国一部分企业已进行了有益的尝试。因而，企业应该结合各自实际，继续加以推进。

4.创新员工关系规划。在员工关系规划上，应当切实帮助员工进行职业生涯的规划，要将教育和培训始终贯穿于本企业员工的整个职业生涯当中，让员工能够在工作之中不断地更新知识结构，从而学习到最先进的知识和技术，并保持和企业的同步发展，从而打造出企业最为稳定可靠的人才资源。知识经济时代的企业员工对于知识、个体、事业成长的追求，已经超过了其对组织目标实现的追求，因此，当员工意识到自己仅仅是企业的高级打工仔而已时，就难以提高对企业的忠诚度，也就不可能有较高的创新热情。所以，企业不但要为员工提供与其贡献相符合的报酬，让其得到自己所创造的那部分财富，而且

还应充分了解员工内心的个人需求与职业发展意愿，并帮助其走向符合其发展要求的道路。当员工清楚地认识自身在组织当中的发展前途之后，才会全力以赴地为企业开拓创新，进而实现企业与个人的共同发展。

六、结语

综上所述，在这个以创新为主体的新时代，在制定企业人力资源规划中，一定要充分考虑到创新工作与员工的具体特点，侧重于动态性与弹性，保持质量与结构的平衡，切实把创新战略落实到企业人力资源规划各组成部分之中，才能真正做到服务于创新战略，实现企业人力资源管理工作的创新，为企业的可持续发展提供坚实的保障。

参考文献：

现代企业人力资源管理创新策略研究 篇6

一、企业人力资源管理的概念和作用

㈠人力资源的一般特点

人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性

㈡人力资源管理的基本概念

人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。

从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源内在要素——质的管理。

现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。

现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。

(三)现代人力资源管理的特征：

1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。

2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。

3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源采取人性化管理。

4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作;现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。

5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。

6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。

7、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主;现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。

8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门;现代人力资源管理部门则处于决策层。

㈣人力资源管理的地位与作用

人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理有如下重要作用：

科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力

现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。

所谓高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才;二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才;三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。

二、企业人力资源管理原理和职能

人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。

现代人力资源管理的基本原理

同素异构原理：总体组织系统的调控机制

能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制

互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制

效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制

公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制

动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制

企业人力资源管理的职能

吸收、录用

保持

发展

评价

调整

三、人力资源管理的三大基石和两种技术

现代企业人力资源管理创新策略研究 篇7

1 企业人力资源管理中存在的问题与分析

当前, 由于各种因素的影响, 无论是国有老企业还是现代的民营企业, 在人力资源管理中普遍存在着这样或那样的问题。

(1) 专业人员缺乏。目前很多企业专业人员年龄偏大, 青年后备人才储备不足, 专业人员调配捉襟见肘。同时专业人员缺乏不仅仅局限于技术专业, 企业管理岗位所需人才也非常不足, 很多企业包括办公、物资、劳资、后勤等部门所需的专业人才同样存在缺乏问题。

(2) 员工技能达不到岗位工作要求。在企业日常管理中, 不少员工不能胜任本职工作, 工作技能低, 一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成。同时员工技能停滞不前, 能力结构比较单一, 往往出现能搞内务的员工对外协调沟通差, 业务能力尚可的员工却管理水平不足, 还有能写的员工不能说, 能说的员工写不了。复合型员工普遍缺乏, 综合素质能力强的员工非常奇缺, 员工岗位工作能力低成为目前很多企业工作中的一个难题。

(3) 专业岗位人员收入与其市场价值有一定差距。随着市场经济的发展完善, 专业人员的市场价值不断凸显, 这使得专业人员的合理流动不断加剧, 很多企业的专业技术人才因企业环境、工资待遇、事业发展中不能达到自己的理想要求, 而选择了离职。近年来国内各种产业开发如火如荼, 成熟的技术专业人员在市场上谋得一份工作再也没有更多的障碍。很多企业受市场大环境、上级政策和自身条件影响, 在发展中处于落后于同类企业的境地, 从而出现了专业技术人员收入低、待遇低, 发展受到限制的问题。有些企业专业人员收入与市场行情有较大差距, 这在一定程度上影响了部分专业人员的心态。

(4) 收入分配不能体现多劳多得。“按劳分配、多劳多得, 以业绩论薪酬”是企业应当倡导的收入分配模式, 但在实际执行中有一定难度和问题。一是很多企业存在冗员, 兼顾公平、重视稳定往往成为很多企业大搞平均主义的决策依据;二是企业实施定岗定薪, 岗位一旦确定, 收入即基本确定。但如何评价在岗人员是否称职, 却缺乏相应的考核标准和管理手段, 这使得优秀员工的积极性得不到发挥, 而落后员工得不到鞭策;三是很多企业实行工资总额审批制度, 岗位绩效工资最高封顶, 往往能罚不能奖, 同时具体操作也比较繁琐, 真正执行绩效考核的企业比较困难;四是在很多企业职务成为提高个人收入的主要途径。职务上升, 岗位提高, 收入自然而然的增加。专业人员调动时, 能否提升职务成为专业人员个人考虑的首要因素。但企业中职务晋升的职数有限, 使得大部分专业技术人才的积极性受到了挫折。

(5) 专业人员流失严重。受市场环境、企业自身环境和员工个人因素的影响, 近年来企业专业人员流失比较严重, 很多企业的人才出走不但涉及技术人才, 也涉及管理岗位, 不但有生产、技术一线人才, 也有从事产品创新的研发人员、管理人员, 他们往往涉及企业的行政、生产、计经、技术、质量等专业岗位。按照专业分析, 热门专业、高层次人才的流失最为突出。按照工作年限和身份分析, 工作五年以内, 人事代理制的大中专学生流失最为普遍。

(6) 待岗期间专业人员管理存在盲区。很多企业由于减员增效等原因致使少部分员工暂时存在待岗分流现象, 但企业没有及时对所属人员承担待岗期的理责任, 而企业的人力资源管理部门, 从权限、职能和经济上, 又无法与原管理部门实现及时衔接、跟踪管理, 形成管理盲区, 造成重点专业人员长期待岗, 加剧流失。

(7) 对技术骨干的管理存在不足。一是很多企业的技术骨干往往是很多企业争夺的对象, 他们往往在企业之外兼职多而杂, 使得他们从事本职工作的精力受到影响;二是很多企业不但没有给予技术骨干在经济上较好的待遇, 而且在他们的职业发展、个人价值、情感需求等方面没有给予足够的关注, 这就使骨干技术员缺乏在企业中的归属感, 没有对企业的留恋之情;三是企业在骨干技术人员的管理上有疏漏, 比如签订劳动合同时的工作年限、对技术骨干培训后的服务年限等管理缺失, 造成企业的技术骨干很容易流失。

以上问题涵盖了员工招聘、职业规划、技能培训、岗位技能测评、定岗定薪、绩效考核、员工内部调配、人事、行政管理制度修订和员工离职、辞职管理等多个方面。这些问题在不同企业中不同程度的存在, 使得企业的人力资源管理处于发展的被动之中。

2 在建立现代企业制度中, 应在人力资源管理中积极采取应对策略

为了适应市场经济激烈竞争的形势, 企业必须从增强核心竞争力出发, 积极实施人力资源管理策略, 促进企业的可持续发展。

(1) 严把专业岗位入口关, 实施员工职业生涯规划。专业岗位入口关是人力资源管理的重点, 一是招聘大中专学生时, 努力把握好学生就读专业与个人综合素质的关系, 努力选聘专业基础好、综合素质高的毕业生, 为他们将来的职业规划打好基础;二是对新分配大中专学生, 根据其专业、个人意愿、综合素质, 安排好见习期岗位, 通过实习期考察、锻炼, 从中发现具有发展潜质的人员, 对他们给予重点培养, 强化对他们的历练和培养;三是专业岗位管理权、使用权分离。在企业各专业范围内, 由企业专业部门对专业人员实施准入管理。只给用人部门在专业人员范围内选人的权力, 而杜绝企业用人部门对人员的随意调岗, 不允许员工随意转岗, 只有这样才能加强岗位专业管理;四是根据员工个人综合能力, 由人力资源部门和用人部门帮助员工进行基本的职业规划, 指导、引导他们明确自己的岗位发展方向, 鼓励他们的职业发展, 并教育员工将自身发展与企业发展、个人社会价值的实现与企业岗位需求结合起来。

(2) 加强员工工作能力测评和考核档案管理, 强化岗位学习教育, 规范员工管理任用。员工工作过程中的考核测评是人力资源管理中的核心。员工工作态度是否端正, 是否称职, 岗位应当升还是降, 是否具备兼岗能力, 学习能力强弱与否都可通过考核得出基本结论, 并能针对考核中发现的薄弱环节确定员工在职培训教育方向。同时, 也是确定专业骨干和人才, 进行重点管理的关键途径。因此, 必须高度重视员工工作过程考评。一是由人力资源企业统管、企业机关和部门配合实施, 对企业各级专业技术人员、管理人员, 定期进行工作考评和岗位能力测评, 建立管理档案。具体可对每一位员工的工作, 由其上级、下级、平级同事进行打分和讲评, 并可以延伸至员工责任心、业绩和其他综合能力评价。最终使每一个员工在企业工作期间, 无论在任何时间、任何岗位, 都有一份工作能力、业绩和综合素质考评分析类的档案材料。为管理人才的选拔、重要岗位人员任用和员工职业规划提供基础资料和数据;二是结合生产实际, 开展岗位学习教育, 提高在职教育成效。对自愿转岗和有多掌握岗位技能需求的员工及时培训, 培养一专多能型员工, 拓展员工从业岗位;对业务能力不适应岗位需求的及时进行培训, 或者修正职业规划进行转岗前培训;有对业务相近的岗位人员针对性的进行多业务轮训, 培养一专多能型员工;三是规范员工管理和任用。员工专业管理实施准入制度管理, 人力资源企业对企业各专业人员进行登记备案 (包括兼岗能力) 。未登记备案专业员工转岗、兼岗要经过企业该专业部门考试和同意方能转岗、兼岗。很多企业只有在专业人员库中选择的权力, 不得随意调配员工岗位, 并杜绝员工随意转岗现象, 加强岗位专业管理。

(3) 加强过程管理和考核激励。对员工的过程管理是企业人力资源管理的主体内容, 企业应当将人力资源发展战略落实于员工的日常管理中。一是对企业各级管理机构, 严格执行定岗定员、竞争上岗制度。其中, 定员是关键。在定岗定级时应严格把关, 用岗位等级区别工作能力, 拉开收入差距;二是加强工作能力测评, 强化过程考核。努力做到岗位能升能降, 职务能上能下, 把业务素质优良、责任心强的员工放到在重点工作岗位上;三是将重点岗位的骨干收入与市场适度接轨, 减小该岗位收入与市场价值的差距。目前很多企业专业人员中有业务能力强、所处岗位关键, 两个以上骨干存在竞争的情况, 由于提职名额有限, 所以必须考虑保证其收入与市场同类型岗位差距不能差异过大, 以减少人才流失隐患;四是严格控制工资总额, 灵活使用企业内部绩效工资。绩效工资的正确使用, 是奖勤罚懒, 调动职工工作积极性的重要手段之一。建议企业在严格控制工资总额的前提下, 在绩效工资的份额和使用方式上, 积极探索如何灵活管理和使用的问题, 很多企业在一定程度上能够抑制平均主义和鞭打快牛的现象, 使多劳者多得;五是加强待岗期间专业人员的管理工作。应对重要业务的骨干人员采取专门措施, 缩短重点岗位人员待岗休息时间, 增加待岗期间收入, 有条件应及时调动到其他项目, 尽可能杜绝待岗。

(4) 顺应人才流动的市场环境, 理顺员工出口关。人才流动是社会环境、市场环境下的大趋势, 如同水利工程, 一味堵、挡, 解决不了问题, 关键是如何加强引导疏通。一是在企业内部实施人才考评选拔机制。通过人才考评过程, 对于发现的人才要大胆使用, 破格使用, 加以重用, 以待遇留人、事业留人、感情留人, 提高人才的个人价值体现, 给员工以社会归属感, 使他们心系企业发展, 将自身需要与企业命运结合起来;二是在调离企业对员工个人发展明显有利的情况下, 应做好礼送员工工作, 不人为设置障碍, 使员工在离开时对企业怀有感激和留恋之情, 同时加强与员工离企后的联系, 使其成为企业外部市场环境的信息员, 成为未来企业合作的重要资源;三是对既想享受市场的高收入、又想依靠企业解决个人养老问题的员工, 严格执行企业管理制度, 该收取在外从业管理费的及时收取, 该解除合同的解除合同。

参考文献

[1]袁勇志, 严国新.企业人力资源管理新模式的探讨——构建“面向顾客”的人力资源管理[J].中国软科学, 2003, (12) .

[2]孟勇.东方管理思想在企业人力资源管理中的实践——“以雇员为本”的日本企业雇佣体系[J].社会科学, 2009, (3) .

[3]朱波强.核心竞争力视角下企业人力资源变为人力资本的思考[J].软科学, 2006, (3) .

[4]肖文.企业人力资源与人力资本的差异性分析[J].四川师范大学学报 (社会科学版) , 2005, (6) .

现代企业人力资源管理创新策略研究 篇8

摘要：伴随我们国家对于人才的重视程度愈来愈高，对于人力资源进行科学化的管理是迫在眉睫。文章针对我国大部分企业在对人力资源进行管理过程中出现的问题进行了分析，并提出了改善这种落后的人力资源管理现状的方法与对策。

关键词：现代企业；人力资源管理；创新

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1006-8937（2011）22-0047-01

在新的形势下现代企业对于人力资源的管理已由原有的人事管理过渡到人才资源的战略性管理。但有些企业人力资源管理跟不上时代发展的步伐，不利于企业的发展壮大。

1人力资源管理工作中出现的问题

①大部分企业只重视管理不重视开发。从开发利用的角度而言，我国拥有丰富的劳动力资源，然而总体的素质比较差，数量众多的潜在人才需要进一步开发。很多企业尽管片面强调管理出效益，却并没有做好员工的岗前培训与开发工作，使得很多员工的工作效率非常低。

②企业的管理工作和业绩考核严重脱节。实践证明，业绩考核无法实现企业目标的情况十分普遍。原因是并未让企业的生产经营计划与目标有效落实到责任部门以及员工的考核上来，没有制定一套系统的完善的业绩考核标准，企业的战略方针与生产经营目标难以贯彻。

③忽略了人力资源的长远效益。太注重短期效益，这个问题在人力资源管理方面非常普遍。如对营销人员的考评，若只注重销售的成绩，而忽视了他们在销售当中获得的潜在的市场机会，使得营销人员只关心短期结果，短期的业绩也许上去了，但是丧失了持续提升业绩的机会。

2如何扭转企业人力资源管理的职能

目前，我们国家正积极对产业的结构进行调整。企业是否拥有创新型人才、是否具有技术创新能力是其在市场经济大潮中能否获得胜利的关键。企业应转变陈旧的观念、突破落后的体制、建立新型机制，提高企业的竞争意识，不断激发起员工的紧迫感与忧患意识是至关重要的。尤其是在技术创新型的企业，必须采取行之有效的人力资源管理措施与策略不断促进企业的技术创新。一个现代企业经营成功最为关键环节的是企业员工管理思想要保持活力以及专业技术进步。企业务必努力培养具备创新意识的管理人员，构建以占领市场为目标的创新机制，推动创新工作。

3创新企业人力资源的管理工作的建议

①转变人力资源管理的观念。摒弃原有的人事管理方式，尽量避免任人唯亲、论资排辈等状况的发生。转变观念、与时俱新，确立企业最重要的资源是人才的先进的管理理念。

②注重员工的培训工作。从一定程度上而言，企业是否注重员工的培训与开发利用工作，决定了该企业是否在未来的市场竞争中获胜。

③制定科学的考核制度，在薪酬方面做到有奖有罚、奖罚必须分明。企业的薪酬制度是对所有员工进行激励、考核的一项重要内容，事关员工工作的积极性以及企业的生产效率。

④提高人力资源的总数量与整体素质。制定一套切实可行的人才培养与运行制度，营造一种对合理配置人才有利的氛围，制定科学的开发人才资源的详细计划，采取有力措施，实现稳定储量、调节增量、完善结构；增加投入途径，逐渐形成多层次、多元化、多途径的投入运行体系。

创新机制方面是当前人力资源管理上升到战略发展的必然要求。人力资源的战略管理不仅可以确保组织发展所需求的人力资源，还可以兼顾到组织发展以及员工的发展目标，重视既实现组织发展的目标又能实现个人的发展目标。

创新制度方面是人力资源的管理工作应当制定完善的引进与培养人才的制度,要保证人才增量的速度。首先，在政策上确立引进人才的管理导向。制定人才自由流动的政策，对人才的发展与开发采取个性化、整体化的全新理念，整合人才资源提高凝聚力。其次，规范引进人才的政策。引进人才必须通过严格评估、评价以及事后考核的制度，进一步规范、完善职业资格相关制度，明确和岗位要求相符合的规范程序。最后，规范与完善人才的准入资格制度，确保企业的人才队伍的整体素质比较高。

4结语

现代企业的人力资源管理成为一个企业经营管理，创造与开发物质资源，推动与发展市场经济的关键因素。所以，现代企业务必建立以人为本的管理理念，增强人才的创新意识与创新能力，为企业能够实现战略性的长远发展目标提供有力的保障。

参考文献：

现代企业人力资源管理创新策略研究 篇9

现代企业人力资源管理概论 试卷

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分。

1.在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为（）

A．负效应B．正效应 C．零效应D．无效应

2.若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢某种运动便认为其他人也喜欢这种运动，这种现象放映了（）

A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．偏见效应

3.企业通过向农户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略是（）

A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战略 D．专一化战略

4.人力资源规划的目的是（）

A．人力资源需求预测B．人力资源供需平衡 C．人力资源供给平衡D．人力资源结构平衡

5.根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要，是指（）A．组织设计 B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计

6.减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队指的是（）

A．机械组织 B．虚拟组织 C．网络组织 D．无边界组织

7.员工招聘的途径主要有（）

A．企业内部招聘 B．企业外部招聘 C．内部招聘和外部招聘 D．以上都不是

8.在招聘规划中是当然的核心单位，并且由最高管理层决定的招聘总政策需要由此部门来具体实行，此部门是指（）A．生产部门 B．人力资源部门 C．财务部门 D．销售部门

9.职业生涯规划的核心是（）

A．职业生涯路线的选择B．职业生涯目标的设定 C．职业生涯机会的评估D．职业生涯评估与回馈

10．为了满足中小企业发展的需要，中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点做好管理人员培训和（）

A．技术人员培训 B．营销人员培训 C．业务骨干培训 D．研发人员培训

11.在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容是指（）

A．培训方法分析 B．培训内容分析 C．培训需求分析 D．培训结果分析

12．下列属于企业初创阶段激励模式的是（）

A．短期激励为主 B．股权激励 C．员工普遍持股 D．技术创新激励

13.下列属于关系型员工激励技巧的是（）

A．别试图告诉他们怎么做 B．给他们机会，充分的和他人分享感受

C．肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D．多给他们出主意、想办法

14.在绩效考评中，同事考评的优点或者缺点是（）

A．在考评内容比较熟悉 B．接触频繁，更加客观全面C．易高估自己D．利于管理的民主化

15.下列属于结果考评法的是（）A．对偶比较法 B．全视角考评法 C．层次分析法 D．平衡记分卡法

16.下列属于可变薪酬的是（）A．基本工资 B．虚拟股票 C．津贴 D．福利

17.下列何种情况下企业可以解除劳动合同（）

A．在试用期间，发现员工不符合录用条件 B．女工怀孕、生育和哺乳期间

C．因工伤残，因病或非因工伤在规定的医疗期限内的D．员工家庭遇到严重的自然灾害和严重的意外灾害

18.下列雇员流出形式中属于非自愿流出的是（）

A．辞职B．被动型在职失业 C．死亡 D．退休

19.下列有关日本人力资源管理模式特点的描述正确的是（）

A．人力资源的全球化引进B．硬性管理方式 C．对抗性的劳资关系 D．重通才、轻专家

20.沙因的职业锥体模型中的向内发展指的是（）

A．向核心集团靠拢 B．提升 C．部门转换 D．降职

二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）

21.人力资本投资的范围和途径有（）

A．学校正规教育B．职业培训 C．医疗保健D．企业外组织举办的学习E．迁移

22.人力资源需求与人力资源供给的关系有（）

A．供求平衡 B．供不应求 C．供求一致D．结构性失衡 E．供过于求

23.职位设计的主要内容有（）

A．工作丰富化 B．工作内容 C．岗位轮班 D．工作职责 E．工作关系

24.设置招聘标准时，可以将资格要求分为（）

A．必备条件 B．择优条件 C．任选条件 D．限制条件 E．参加条件

25.职业生涯设计对个人具有哪些方面的作用（）

A．帮助个人确定职业发展目标B．鞭策个人努力工作

C．有助于个人抓住重点D．引导员工发挥潜能E．评估工作成绩

26.按培训的目的划分，培训方式可划分为（）

A．过渡性教育培训B．知识更新培训 C．提高业务能力培训 D．专业人才培训E．人员晋升培训

27.员工激励的手段主要包括（）

A．奖惩激励B．特殊激励C．静态激励D．动态激励E．一般激励

28.决定企业薪酬的水平的关键因素有（）

A．盈利能力 B．支付能力 C．人员的素质要求 D．人才稀缺度 E．市场薪酬水平

29.劳动关系在不同的国家有着不同的称谓，又可称（）

A．劳使关系B．劳工关系C．产业关系D．劳资关系E．雇佣关系

30.知识经济的主要特征包括

A．科学和技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础B信息和通信技术在知识经济发展过程中处于中心地位

C．服务业扮演了重要角色D．人力素质和技术成为实现知识经济的先决条件E．促进发展的动力多元化

三、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）

31.企业选择人力资源管理业务外包的优势有哪些？

32.简述外部招聘的优点。

33.简述培训效果层次分析的主要内容。

34.简述提高企业文化有效性的基础措施。

35.简要分析我国劳动争议产生的原因。

四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）

36.试述萨珀职业生涯发展各阶段的特点。

37.试述企业薪酬决策的主要内容。

五、案例分析题（本题15分）

38.方成大学毕业后进入一家有影响的日资公司当销售代表，随着业务的熟悉和销售网络的建立，他的业绩直线攀升，到第四年底，他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。但公司政策规定，为了不影响人际关系和造成不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业绩，所以方成亦难以确定自己的业绩排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全年的销售任务，但上司对此却无动于衷，无相应的表彰和奖励。由于公司不公开各销售代表的业绩和业绩与收入的相关关系，尽管工作很顺利，薪水也逐年提高，但方成总感到不公平，认为自己的超额劳动未得到应有的回报。

他听说另外两家在国内的欧美同行企业都在搞销售竞赛和奖励活动，并在公司内定期对销售代表的业绩进行通报、评价，兵通过各种形式对业绩优异者予以表扬和奖励。特别让方成恼火的是，当上周他与上司谈及有关内容时，上司以这首本公司的既定政策，是公司的文化所决定的为由，拒绝了方成的改进建议。当猎头公司与他接洽时，方成毫不犹豫地去了一家美国公司。

结合上述案例回答下列问题：

（1）在绩效考评设计中应坚持哪些原则？

（2）该公司绩效考评体系中存在的主要问题是什么？

一.单项选择题

1.C2.B3.B4.B5.B6.D7.C8.B9.B10.C

11.C12.A13.B14.B15.C16.B17.A18.B19.D20.A

二.多项选择题

21.ABCDE22.ABDE23.BDE24.AB25.ABDE

26.ABCD27.ABD28.ABC29.ABCDE30.ABCD

三.简答题

31.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。（1分）

可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。（1分）

降低企业的风险。（0.5分）

适用于各个不同发展阶段的企业。（1分）

能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。（1分）

有助于企业留住优秀员工。（0.5分）

32.有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。（2分）

能够为组织带来新的活力。（1分）

可以通过外部招聘为组织带来新的活力。（1分）

可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。（1分）

33.反应层面评估：是指受训人员对培训项目的印象如何。（1分）

学习层面评估：测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。（1分）

行为层面评估：指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。（1分）

结果层面评估：判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献。（1分）

34.从个人愿景到共同愿景。（1分）

把握方向，塑造整体形象。（1分）

使命宣言与使命感。（1分）

发展核心价值观，融入组织理念。（2分）

35.劳动争议的产生主要有宏观和微观两方面的原因。（1分）

造成我国劳动争议宏观方面的原因包括：劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显；劳动立法及

劳动法的规定之后且不配套、人们的法制观念淡薄、我国劳动力供过于求、过去劳动关系中长期遗留问题的显性化等几方面。（2分）

造成劳动争议微观方面主要有企业层次和个人层次两个方面的原因。（2分）

四.论述题

36.职业探索性阶段：个人在试探性选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将

从事的职业。在这时期里，员工希望经常调换不同工作的愿望十分强烈，如在本单位得不到满足，则往往会跳槽。（2分）

而成就、发展或晋升对他们的激励力也最大。一般来说，处于这一阶段的员工，自己都有成长和发展的计划，并会为其目标的实现而竭尽全力。（2分）

职业维持阶段：就是最大限度地维持和巩固自己已有的地位。处于这一阶段的人，希望维持或保留自己已

得的地位和成就的愿望则加强；同时，他们也希望更新自己专业领域的知识和技能，或希望学习和掌握一些其他新领域的只是知识或技能，以便在经济停滞或萧条时保持自己的地位，以免遭裁员，或便于在被裁员时另谋其他出路。（3分）

职业衰退阶段：处于这一阶段的人则在准备着退休，且致力于发展新的角色，寻求不同的工作方式，满足

身心的需求和即将到来的退休生活。许多人希望为适应退休后的环境而学习或培养自己某一方面的爱好。（3分）

37.薪酬决定标准：指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。

（3分）

薪酬结构：是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经

济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。（3分）

薪酬制度管理：是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内

外导向性、薪酬等级情况、薪酬支付方式以及薪酬制度的协调频率等。（4分）

五、案例分析题

38.绩效考评设计坚持的原则有

（1）绩效考评制度化原则。对企业的高、中、低层员工均应进行考评，不同级别员工考评内容与重点不同。

（2分）

（2）责任与权利相结合的原则。必须将绩效考评的结果与激励、奖惩相结合，才能最终促使员工绩效的进

一步提高。（2分）

（3）客观公正的原因。制定的考评方案有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主官的个

人好恶。（2分）

（4）公开原则。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造紧张感和神秘感。（1分）

（5）沟通原则。提倡考评结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服诚心接受，并允许其申诉或解释。

（2分）

（6）效益原则。（1分）

该日资企业在绩效考评中，违反了“责任与权利相结合的原则”、“公开原则”、“沟通原则”。（3分）公司的企业文化应该是能促进企业留住优秀人才，提高企业效益，否则就需改进。

现代企业人力资源管理创新策略研究 篇10

传统的企业人才的管理理念已经不能适应现代企业发展的需求，需要不断更新人力资源管理理念。首先，科学合理地进行人才的引进和选拔工作，在保证高品质人才的同时，要将人才的数量控制在一定的范围内，多角度、多方面的进行人才的选拔，提供给企业不同需求的人才;其次，大力开展员工的培训工作，企业必须针对实际的情况，制定出科学合理的培训制度，加大培训的力度，让全体员工都能够参与到企业的培训学习中来。可以模拟具体的场景，让学员置身于接近真实的工作环境中，同时模拟学员在工作中发生的真实情况，这种培训可使得学员有效解决在工作中的问题，从而有效提升员工的专业能力，这一方法也能激发员工的学习兴趣。

2.2提升人力资源部门的地位，使他们的作用得到充分地发挥

企业要重新对人力资源部门进行准确的定位，提升他们在企业中的地位，充分发挥他们的实际水平。比如，在公司的重要会议上，为人力资源部门留有一定的位置，有利于人力资源部门与其他部门之间的交流，使他们的作用得到充分地发挥。同时，人力资源部门要将工作拓展到企业的计划、调度、运作等管理中，全面了解企业的管理，对企业的任何信息要有很强的敏锐度。另外，进一步完善人力资源的开发以及规划工作，使人力资源部门整体水平在实际工作中得到很大程度的提升。

2.3建立良好的人才挖掘、选拔、考核、管理机制

企业可以通过建立良好的人才管理机制，达到加强人力资源管理的目的。企业内部各个部门之间进行密切的联系，各部门之间通过沟通、协作以及配合，保证彼此之间的工作能够稳定有序的进行。部门之间、上下级之间都要设置人才管理反馈机制。良好的人才管理机制是保证各个部门运行的先决条件，通过建立良好的人才管理机制，不仅可以使部门的管理更加规范化，还有利于部门之间的紧密合作。

3结束语

总而言之，我国现代企业在人力资源管理方面已经取得了一定的进展，但是与现代企业发展的需求来看，仍然存在着很大的差距，因此，企业要加强对人力资源管理的重视程度，加大对人力资源管理的力度，不断开拓创新，完善相关的管理制度，引进并培养高素质的人才，为企业的发展注入新的活力，促进企业的可持续发展，为我国现代企业的人力资源管理开辟出新的道路。

参考文献:

[1]高丽.我国现代企业人力资源管理的现状分析[J].科技创新与应用，(02)

[2]周秀梅.我国中小企业人力资源管理现状及策略研究[J].东方企业文化，(09)