企业人力资本投资研究

企业人力资本投资研究（精选12篇）

企业人力资本投资研究 篇1

►►一、企业人力资本投资存在的风险

1.政策法律风险

主要体现为国家的政治倾向, 政府宏观经济政策调整, 行业标准、行业政策的调整都会给企业的人力资本投资带来非常大的风险。

2.技术变化风险

企业为一项新的工艺、新的产品、新的技术创新进行的人力资本投资, 有可能因为外部的科技突破而致使企业投资开发的工艺、产品和技术变得落后、陈旧, 进而使得原来投资的人力资本贬值。

3.市场变化风险

企业所面临的市场信息大多是不完全的, 市场需求很难预测和把握, 并且变化莫测。这种变化会影响企业的商业模式和经营方向, 导致人力资本投资失败。当企业面临市场风险而不能及时地调整时, 企业的所有投入, 包括对人力资本的激励投入都会迅速贬值。市场变化而导致的人力资本投资风险不可避免的存在。

4.投资客体选择风险

企业对人力资本投资, 希望其与企业文化以及工作岗位相适应, 并且希望投资的对象具有较好的成长性。但是由于投资客体的价值观、个人目标、能力和专业知识等千差万别, 同等资本的投入, 开发出来的人力资本往往相差甚远。所以如果对不合适的投资客体进行人力资本投资, 其成本往往是不能收回的, 更不用说获取投资利润。

5.人才流失风险

在市场经济条件下, 人才竞争日益白热化, 企业之间挖人才的现象常常发生, 许多企业员工将自己在原公司所获得的技术、信息、经验直接带到其他企业或组建新企业, 导致原企业为自己的竞争对手培养人才或直接培养了未来的竞争者。

►►二、企业人力资本投资策略

1.加强对政府法律法规的研究和外部环境的把握能力

企业要仔细研究国家政治倾向和法律法规, 避免人力资本投资行为的盲目性;研究政府的产业政策, 制定企业的人力资本投资计划, 保证企业在未来政策环境变化中对人力资本数量和质量上的需求, 使企业和个人得到长远发展。人力资本投资行为要以市场为导向, 适者生存, 应加强对市场的调查研究, 预测企业产品的市场需求量、价格水平等不确定因素, 确定企业对人力资本需求量及人力资本投资力度。要对本行业科技发展的趋势有一定清醒认识, 在人力资本开发问题上要积极追踪本地区、本国乃至世界前沿, 使人力资本投资获得较高的回报率。

2.认真做好工作分析

工作分析是一项被用来确定某一项工作的任务与性质的程序。通过工作分析, 企业可以结合自身的特点来设置工作岗位、明确岗位职能与责任, 明确需要什么样的人来从事什么样的工作, 做到因岗设人。如果工作职位分析出现偏差, 导致聘用了不合适的员工, 就会造成人力资本的浪费。所以, 工作分析这一道程序是重要的, 其结果提供了与工作本身要求有关的信息, 而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。在选择投资对象的过程中, 工作分析所提供的有效信息包括:工作的任务以及具备的条件。这些工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了管理人员需要聘用什么样的人来从事此种工作。人事管理人员应当搜集有关该项工作的材料, 以便对此项工作进行分析。

3.加强企业文化建设, 增强企业的凝聚力

企业文化是指企业全体劳动者在长期的社会生产实践中所形成的、共同遵守的道德规范、行为准则及价值观念, 是企业价值观的表现。企业文化的形成是一个长期的过程, 而一旦形成之后, 则会对企业的持续、稳定发展奠定基础。通过企业文化建设, 使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致, 从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧, 从而调动劳动者的积极性、提高劳动效率、减少劳动力的流动, 进而减少人力资本投资的风险。

4.建立合理的企业激励约束机制

人力资本价值的发挥在很大程度上取决于资本载体的意志和外部的激励, 企业如在收入分配制度、福利保障制度等方面不断创新, 就能为人力资本价值的发挥创造一个良好的企业环境, 使其作为个体投资主体的收益得到满足, 减少中断风险, 将人力资本投资的收益最大化。此外还需建立健全约束机制, 通过企业与人力资本载体之间合理的契约, 把人力资本投资可能风险损失与收益联系起来, 实现企业与资本载体之间的利益均沾、风险共担, 分散有可能出现的投资风险。

参考文献

[1]周清.企业人力资本投资决策风险及防范[J].财会研究, 2008, (19)

[2]饶扬德, 王孝斌, 龚勃.论企业人力资本投资风险[J].特区经济, 2005, (6)

[3]陈春花, 任志龙.企业人力资本投资风险和控制[J].商场现代化, 2005, (11)

[4]吴红.浅析企业人力资本投资风险的防范[J].商业时代, 2007, (34)

[5]赵修文.基于人力资本特性分析的企人力资本投资风险及其规避[J].商场现代化, 2007, (6)

企业人力资本投资研究 篇2

浅析企业人力资本投资回报

摘 要：加大人力资本投入，加强人才教育培训，立足开发企业内部人才资源，是现阶段各大企业加强人力资本投资的重要举措。本文浅析了人力资本投资回报如何在企业中实现以及企业如何实现人力资本投资回报率最大。

投资回报是资本市场的基本准则。对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质，而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一，但是企业家的共性力图达到人力资本投资的最高收益率。

一、人力资本投资回报概述

人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式，作用于人的身上，提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径，教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作经验、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。

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然而，人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大，投资的回收期增长，这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本)，而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业，人力资本的投资风险防范是尤为重要的。

二、企业人力资本投资回报途径

了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。目前，企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本，但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说，人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得薪酬等收人。

人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益，同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

(一)完善企业工作分析

工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。

(二)建立完善的培训制度

企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，提高员工队伍的素质，提高工作效率，使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。

(三)完善人力资本投资回报的测评体系

目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:

1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

3、规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。

4、为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。

企业人力资本投资的风险及其防 篇3

关键词：人力资本投资 风险 风险防范

一、企业人力资本投资风险的表现形式

1、企业人力资本投资环境带来的风险

企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本。其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但在保障企業的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。

2、企业付出人力资本投资成本中存在的风险

从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况。

3、企业获得人力资本投资收益时存在的风险

对于物质资本的投资，投资者都能获得相应投资对象的所有权，通过运用和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同，由于人力资本的所有权天然属于个人，投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。当雇员接受了企业提供的培训之后，企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。

二、企业人力资本投资风险的防范措施

1、加强人力资本产权明晰化减少投资风险

企业的投资对象主要是企业内部的员工，投资的领域应是能够为企业带来收益的、企业发展所需要的专业性劳动技能。人力资本理论的重要代表人物贝克尔的研究表明，在其他条件相同的情况下，具有特殊技术的人由于人力资本的专用性，构成了较高的“退出壁垒”，对于企业而言具有更大的稳定性。因此，企业所投资的劳动技能越具有专用性，获得的收益也就可能越大，外溢的可能性也就越小。

2、强化制度创新以降低人力资本流失

企业人力资本流失的主要原因是由于人力资本的承载者认为自身的能力没有得到充分发挥，或者作为个体投资主体的权益没有得到充分保障。防止流失的积极措施首先应是通过在收入分配、福利保障、教育培训等方面的创新，为人力资本效能的充分发挥创造一个良好的社会氛围和企业环境，使其作为个体投资主体的权益得到保障，从根本上减少流失的动因。其次通过一定的制度安排对投资客体加以约束，使流失发生时对其他投资主体造成的利益损失得到补偿。对于企业而言，人力资本投资是企业成本的组成部分，接受过企业培训的员工的流失实际上就是企业资金的流失，因此，从企业的利益出发，一方面可以通过转嫁风险的方法，降低受训者在训练期间的工资水平或者直接要求由受训者个人负担全部培训费用，将投资成本部分或全部地转移到受训者身上；另一方面，可以通过事先约定的方法，在培训前与受训者达成某种契约，确定培训后的服务年限以及意外离职的赔偿金额，使企业在遭受风险时能够获得一定的补偿，降低投资的风险。

3、认清人力资本产权特征，讲究激励技巧

人力资本产权同物力资本产权具有不同特点。人力资本产权同其承载者有着天然的不可分性，也就是企业必须通过承载者来使用人力资本，使之发挥作用。这样，人力资本作用的大小在很大程度上取决于承载者的态度和行为。企业必须采取恰当激励措施，使承载者发挥最大的积极性。既然人力资本产权同其承载者天然不可分，那么，人力资本承载者就有权参与对企业剩余的分配。员工不应仅仅拿契约工资，工资并不是人力资本收益权的表现。企业要让他们成为企业所有者之一，让他们感到企业是他们自己的，他们是在为自己工作，这就需要企业制定合理的薪酬制度，比如员工持股、股权激励等。在股权分享这一激励安排设计时，关键是股权的滚动，即需要安排一种机制使老股东能够出让部分股权使技术创新人才能够成为新股东，从而真正体现对高素质人力资本的重视，也才能真正实现知识、智力、技术等因素与资本一起参与分配。由于股权分享体现的是对高素质人力资本拥有的异质性知识的承认与重视，使他们的长远利益以及知识的市场价值与企业的长期发展紧密联系，因此具有较好的自我激励价值。

4、完善企业的评价考核约束机制，形成既有激励也有约束的双向机制

为了提升劳动者的积极性和创造性，如上所述，企业改革薪酬体系，制定激励机制是必不可少的。然而，企业要想取得好的激励效果却离不开约束机制的配合，企业的约束机制也是公平激励机制实施运行的有力保证。在防范企业人力资本投资风险中建立有效的约束机制需要多层次的努力，不仅需要企业外部国家及地方法律法规的指导，企业内部董事会，监事会，和职工代表大会的监督，同时也需要培养人力资本载体本身不断提高的自律，只有这样才能形成合力，达到目标。

参考文献：

[1]西奥多·舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1990.

企业人力资本投资风险研究 篇4

(一) 人力资本的定义。

早在上世纪六十年代舒尔茨就将人力资本定义为:“人力资本是相对于物质资本和金融资本而言的, 是指体现在人身上的, 可以被用来提供未来收入的一种资本, 是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。”我国学者李忠民认为, 人力资本是指凝结在人体内, 能够物化于商品或服务, 增加商品和服务的效用, 并以此分享收益的价值。在胡学勤、李肖夫的著述中人力资本则被描述为是随知识、技术、信息商品化, 通过对劳动力投资, 由劳动力资本转化而来的能够实现价值增值的一种特殊劳动力资本。李健民对人力资本分别从个体与群体两个角度做了界定。从个体而言, 人力资本指“存在于人体、且具有经济价值的后天获得的知识、技术、能力和健康等质量因素之和”。从群体而言, 人力资本指“存在于一个国家或地区人口群体每一个人体之中, 具有经济价值的、后天获得的知识、技术、能力及健康的质量因素之整和”。以上定义都能反映出一些人力资本的特征和本质。

笔者认为, 从根本上讲人力资本的属性还是一种资本, 人力资本是通过后天学习获得, 人力资本是与所有者自身自然不可分割, 人力资本是一个长期积累存量。

(二) 企业人力资本投资概念。

舒尔茨在《人力资本投资》一书中, 他把人力资本投资范围和内容归纳为五个方面: (1) 卫生保健设施和服务的开支; (2) 在职培训; (3) 正规的初等、中等和高等教育; (4) 不是由商社组织的成人教育计划, 特别是农业方面的校外学习计划; (5) 个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。

企业人力资本投资, 则是指以企业为投资主体对人力资本进行一定投入, 以增加人的知识存量、提高人的技能水平以及改善人的健康状况, 并期望能获得回报的一种投资行为。人力资本投资是一个多层次的整体系统。

(三) 企业人力资本投资风险概念与特征分析

1、企业人力资本投资风险定义。

人力资本投资风险是指企业进行人力资本投资决策时, 由于不能准确判断未来不确定影响因素的变化, 而导致收益的不确定性或投资损失发生的可能性。

2、企业人力资本投资的特点

(1) 人力资本投资渠道多元化。人力资本的基本功能在于开发和积累人的知识、健康和能力。可以通过在职培训或者“干中学”的形式与物质生产过程相结合进行人力投资。同时, 由于人的主观能动性, 使其具有天然自增强的增长倾向, 这样就可以与物质生产过程相脱离, 直接地表现为独立的人类智力发展与体力生长这样一种精神的与自然的过程。

(2) 人力资本投资具有累积性与可变性。人力资本存量一般都不是一次投资形成的。在通常情况下, 它是多次投资的结果, 这是由其载体的特点决定的。在人的一生中, 其能力的形成是一个循序渐进的过程, 必须由低到高, 经过连续不断的多次投资才能产生。

(3) 人力资本投资期长, 收益滞后。与人力资本相比, 物质资本的形成少则几年, 多则也不过十几年。而由于知识更新换代的加速, 人必须“活到老, 学到老”。随着投资期的延长, 产生了两个主要后果:一是在从开始进行人力资本投资到未来获得投资收益之间的时间间隔被相应拉长, 因而收益具有滞后性和长效性;二是投资期的延长还增大了人力资本投资的不确定性风险。

二、企业人力资本投资风险原因分析

风险和收益总是相伴而生, 人力资本在给企业创造收益的同时, 也能给企业带来新的风险。正如张维迎在1996年时所指出的:“物质资本具有抵押功能, 它的所有者跑得了和尚跑不了庙;只有人力资本、没有物质资本的人就像一个没有庙的和尚, 更容易出现道德风险”。

(一) 人力资本流失风险和流动性风险。

由于人才的外流或伤亡而导致的人力资本不能被企业使用而造成的风险。这是企业人力资本投资的直接风险。流动性风险是指拥有高存量人力资本的人力资本所有者的高流动倾向性给企业带来的损失的不确定性。流动性风险是由人力资本所具有的稀缺性、专用性及其能动性所共同决定的。资本总是流向报酬最高的地方, 作为资本的一种形式, 人力资本同样具有追求价值增值的内在张力。人力资本是新经济条件下的稀缺资本, 专业人力资本的供给十分有限, 远远达不到市场需求, 因而市场就会自动调节要求人力资本的流动频率加快, 以达到整个社会资源优化配置的目的。

(二) 人力资本的贬值风险。

人力资本存量会随着时间发生折旧, 当折旧大于净投资额时, 资本存量贬值就会造成投资风险。造成这种风险的原因主要有两个方面。一方面是由于生理及心理因素而生疏、遗忘所造成的知识技能的减少;另一方面是由于科技的飞速发展、知识的快速更新使原有的知识技术变得相对落后。

(三) 人力资本的决策风险。

企业在进行投资决策时, 由于决策水平以及其他不确定因素的限制, 而造成的投资难以收回的风险。投资对象的选择及使用、投资的类型、投资规模等这些投资决策的不当必然会给投资回收造成风险。

(四) 人力资本的环境风险。

企业内部及外部环境对人力资本投资所造成的风险。由于企业内部管理制度、文化环境以及不完善的利益风险约束机制等都可能使人才得不到有效的激励, 从而使人力资本只能显示出较低的价值含量;另一方面从整个市场环境看, 企业内部不可避免地受到外界因素的影响。

三、企业人力资本投资风险控制机制

(一) 制定科学的招聘计划、人员配置计划和人员培训计划。

企业在进行招聘时, 要根据企业岗位需要和高等院校发展目标制定严格的招聘计划, 并根据招聘计划招聘符合企业需要的人员。进行招聘时, 要认真选择和培训招聘者, 并对人员招聘计划进行评估, 及时进行修改和完善。要采取有效的测评手段对人员进行测试, 避免因招聘者的道德风险因素招聘到不符合企业需要的人员。在招聘中尽量招聘不经过培训即能够胜任工作的人员, 可以减少培训投资。录用后要与人员签订聘用合同, 以此避免人员流失。

(二) 建立公平的薪酬制度。

建立公平的薪酬制度有利于减少人才流失, 降低人力资本投资风险。一是工资水平的外部公平, 是指企业工资水平与其他同类企业基本相当。工资水平高于同类企业, 虽然有利于吸引人才, 但也会增加企业的支出。工资水平低于同类企业, 虽然有利于降低成本, 但也会引起人才流失;二是建立科学的企业内部分配制度。要根据企业的财务状况和工作岗位、人才的实际工作能力和工作绩效, 制定出具有激励作用的企业内部分配体制。避免由于内部分配不公平, 多干不多挣, 少干不少拿, 导致人才出工不出力或人才对企业丧失信心而流失。

(三) 建立现代激励机制。

人力资本所有者是企业价值的主要创造者, 有效激发其斗志, 激励他们保持最佳绩效, 是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。可以从两个方面入手:绩效管理和薪酬管理。人力资本所有者的绩效管理是战略性的绩效管理。通过分析实现战略的关键成功因素, 确定企业的关键性绩效指标, 由此确定人力资本所有者的牵引性绩效指标, 从而把其主要活动和企业战略紧密结合, 保证他们的绩效贡献, 直接支持企业战略及战略目标的实现。人力资本所有者对企业来讲是稀缺资本, 他们既分享企业利润, 又要实现自我价值。因此, 激励水平的高低直接影响到其工作意愿的强弱, 企业应及时引进现代报酬激励制度。

(四) 长期雇佣制度。

在实践方面, 日本的长期雇佣制度是成功促进员工专用性人力资本投资的典范。长期雇佣制度并不是法律明文规定的强制性制度, 它指的是企业和员工达成的一种隐含的心理契约。长期雇佣制度、职位阶梯、晋升规则和年功序列工资制度排除了基于外部劳动力市场的工资谈判, 进入企业的员工面对的是高度结构化的内部劳动力市场, 它保证了专用性人力资本的积累和相关收益。

四、结论

人力资本在企业中起着关键性的作用, 甚至决定着企业的兴衰, 获取企业所需人力资本的企业人力资本投资活动成为企业投资不可或缺的一项活动。本文以企业的视角, 把企业人力资本投资活动作为研究对象, 以人力资本理论作为理论基石, 明确地回答了什么是企业人力资本投资, 分析企业人力资本投资风险与规避风险机制, 并为企业人力资本投资活动提出了一些有针对性的意见和建议。

摘要：人力资本投资已成为企业人力资源管理的重要组成部分。人力资本投资的成败直接关系到企业的可持续发展。人力资本具有能动性、投资连续性、不可转让性及异质性, 这导致人力资本投资存在较大的风险。本文分析企业人力投资的风险来源, 并提出风险防范对策。

关键词：人力资本,人力资本投资,投资风险,控制机制

参考文献

[l]雅克.菲兹一恩兹.人力资本的投资回报[M].上海:上海人民出版社, 2003.

[2]安应民.企业人力资本投资与管理[M].北京:人民出版社, 2003.

企业人力资本投资研究 篇5

1国内企业大学陷入瓶颈的主要成因

国内的企业大学一般呈现较低的利用率和价值率。松散无针对性的人员培训及学习教育课程设计,在企业人力资本投资的前提下,已无法通过企业大学获得人员综合素质的提高。主要表现为:较差的培训力度。现有的企业大学在培训课程的设计上采用“无创新”覆盖式课程,没有针对企业文化特征、经营模式、企业战略进行课程设计,进而不符合企业发展,不能解决企业存在的问题。松散的培训管理制度。一些国内企业大学完成任务式的培训模式,导致没有系统性的选择内、外聘老师,也没有对老师进行专业考核,随意的授课方式使学员学而无用,与此同时,也没有完善学员行为、成绩等激励因素的管理制度。

企业对人力资本投资中的性别差异 篇6

关键词：企业；人力资本；性别差异

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）09-0042-01

一、人力资本投资概念和特征

（一）相关概念。人力资本，是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和（李建明1999）。而企业人力资本投资，可以理解为企业通过一定的投入，通过对员工的培训提升其自身技术水平，提高员工的人力资本，增加企业人力资本存量。

（二）企业人力资本投资特征。企业人力资本投资具有一些独有的特征，企业人力资本投资最突出的特征表现为债权关系、为经济性和风险性。

第一企业人力资本投资是一种债券关系的投资。企业对员工进行人力资本投资，人力资本投资的产权属于员工而不是企业。员工在获得人力资本投资后获得知识，技能等提升，是自身能力的提高。企业的人力资本投资是一种和员工的债权关系投资。员工拥有人力资本的产权，企业只是拥有员工人力资本的使用权，并获得人力资本投资的收益。

第二企业人力资本投资的唯一目的性。企业的目标为追求经济利益的最大化，获得更多的利润是企业进行人力资本投资的唯一目的。

第三企业人力资本投资风险性。企业人力资本投资中的职业培训包含两个方面，一是一般性培训，二是特殊培训。员工是人力资本投资的载体，那么一旦员工离开企业或者跳槽至其他企业，进行人力资本投资的企业不仅蒙受人力资本投资的直接损失，而且蒙受增加其他公司能力的更多损失。员工在流动市场中居于主导地位，即使是特殊培训，随着流动壁垒的减少，也会对企业人力资本投资带来风险。

二、人力资本投资性别差异的表现

企业的人力资本投资即职业培训，是企业用于提高人力资本的存量和增量，增加员工知识技术水平降低磨损与贬值风险的投资。职业培训的内容通常与员工现有工作岗位密切相关，而且培训人员带有明确的专业学习目的。职业培训又是分层次进行的，针对不同专业，不同水平，不同职位和不同需求的培训人员，提供不同的培训内容和指导方式。职业培训中企业领导者更亲赖于让男性员工接受培训，性别倾向可以从以下三个方面体现出来：

（一）参加培训比例。大多数企业在培训对象的选择上仍存在明显的性别偏好，倾向于让男性员工接受职业培训。对于具有同等学历同等条件的男女职员，企业优先考虑男性职工。女性职员工作能力强于男性职员的，考虑到以后的社会发展和风险成本，企业多选择男性职员。即使女性职员参加了职业培训，培训时间仍明显少于男性员工。

根据第三期中国妇女社会地位调查数据报告统计，有16.6%的女性参加过各类培训和进修，在业女性参加培训和进修的比例为20.3%。在接受职业培训的员工中，女性的比例明显低于男性。

（二）工作层次。工作中女性在高层管理的职位上的比例显著低于男性，这是一个普遍的现象。领导常以各种理由为由多派任务给男性员工，这种明显倾斜的做法实际上是打压了女性员工的发展空间。女性获得高层职位的机会明显低于男生，不容易受到提拔和重用。

具有足够的人力资本积累和能力，员工才会有良好的发展空间，从男女员工在企业中所属层次的人数比例可以间接反映出企业人力资本的投资状况。数据报告显示，2.2%的在业女性为国家机关、企事业单位负责人，人数仅为男性相应比例的一半。女性在接受经历管理培训中所占的比例非常小，男女负责人人数的巨大差异，侧面反映了企业人力资本投资中的性别差异。

（三）工资水平。在相同的工作中，女性员工无法得到与自己工作能力相符的工资报酬。工资中已经存在着两性收入的分化现象，“同工不同酬”被女性工作者所诟病。女性劳动者的劳动收入大多集中在低收入和中低收入组，而且城乡在业女性的年均劳动收入仅为男性的67.3%和56.0%。此数据说明女性员工大多并没有受到企业领导者的重用，对于具有相同工作能力的男女职员，企业愿意将培训资金和培训机会给男性职员，以至于女性员工很少有得到企业支持的培训机会提升自己，在业女性职员年均劳动收入低于男性就能理解了。

三、企业人力资本投资性别差异的负面效应

（一）对劳动力市场运行产生不利影响。

1.对于企业的影响。企业的人力资本投资更倾向于男性员工，将有可能使企业的福利受损。因为企业减少对女性的人力资本投资或雇佣较少的女性员工本身就隐含着不定量的机会成本。倾向于男员工的职业培训很难规避这种风险：比男性员工能力强的女性，由于企业的男性偏好而失去培训的机会。企业不仅因为拒绝优秀的女性员工将蒙受较高的劳动生产率损失，还将蒙受培训了较差男性员工所付出的机会成本代价。

2.对劳动力市场的影响。由于女性劳动力供给的边际成本高于男性，劳动供给时间少于男性，企业采取减少女性劳动者的雇佣或者对女性劳动者支付较低的工资。雇佣歧视的存在，市场会出现两种状况：一是加重职业隔离，表现为女性劳动力集中在几种职业上，而且女性集中就业的主要职业往往报酬较低，提升机会少，很容易因技术的进步而被先进的设备替代。这种隔离和职业排挤的结果会加重女性的失业率，不利于生产要素的优化配置。二是扭曲市场价格。由于歧视行为的普遍存在，导致市场信号失真，市场工资率信号不准确将会影响政府政策的正确制定。

（二）社会福利受损。女性的人力资本投资收益在经济方面为投资回报率高于男性，即女性每提高一年的人力资本投资所带来的工资增长率高于男性。其次女性的人力资本投资收益在社会方面的投资回报率同样高于男性，主要表现在家庭照顾方面。企业对女性进行人力资本投资不仅仅可以获得经济效益。同样的社会效益也十分重要，女性的人力资本投资对优生优育，对孩子的发展教育和家庭的稳定发展有极大的促进作用。企业的人力资本投资性别差异，对男性职工的偏好必将使社会福利有所减少。

参考文献：

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企业人力资本投资研究 篇7

1 企业人力资本投资方式

1.1 人力资本的引进投资

在企业刚刚建成或者是要扩大规模的时候, 需要招聘一些员工, 其中, 一些招聘费用的投入, 就是企业起初的人力资本的投资费用。

1.2 人力资本的培训投资

在企业内部员工的工作或非工作期间, 要对其进行一定量的培训工作, 在这期间企业就要投入一部分培训费用, 其培训的主要目的就是使员工对自己的业务更熟练, 自身素质更能得到有效提高, 从而使其能够更好地为企业创造利润。

1.3 人力资本基本投资

为使员工能够更好地为企业创造利润, 企业要给员工一部分资金作为报酬, 其中包括:基本工资、提成、年终奖、业绩奖等, 这些费用是员工在工作中得到的主要报酬收入。

2 人力投资风险内容

在企业进行人力资本的投资的同时, 存在着一些风险, 这些风险是在人力投资的后期或结束时才出现的, 主要表现为以下几个方面:

2.1 人力资本的背离风险

当企业员工发现自己的某些待遇不符合自己的初衷时, 就会出现消极怠工的情况, 员工把任务完成时间一拖再拖, 或者故意违抗领导的命令, 导致企业效益不断降低, 在某些程度上也会影响其他员工的积极工作的兴致。这样, 企业在前期投入的人力资本会大打折扣, 不管是企业内部员工还是一些企业的潜在客户都会对本企业失去原有的信心, 很有可能致使公司的部分亏损。

2.2 人力资本投资存在外流的风险

由于一些企业的领导未重视对员工的奖励政策的实施, 导致一部分员工会对其他企业或公司产生好感, 出现“跳槽”的现象。由于其他企业待遇丰厚, 奖励政策充足完善, 相比较之下, 部分员工会选择去其他较好的单位任职, 这就导致本企业的人力流失现象出现。由于资深员工的流出, 导致某些重要业务无法正常运转, 会导致公司业绩下降。

2.3 企业对人力投资过于偏重的风险

由于企业领导者过于看重对员工的培养, 于是会投入较大的资金进行岗前培训或工作培训, 在领导没有看清企业将来要发展的形式的时候, 过于重视培训投资, 将导致企业资金运转困难的现象。加之, 一些员工在培训中途或完毕后, 没有进步, 企业绩效依然无法得到提升, 这就意味着, 企业对人力的投资与想要得到的利益不成正比, 不但不会使企业有所盈利, 反而将直接导致某些业务的亏损。

2.4 领导者过于形式化的人力投资风险

在领导者将要进行的人力投资中, 如果只是出于走形式, 好让员工看到希望, 将会使其错误估计人力资本投资所带来的利益。在企业内部, 如果领导和员工都用应付的心态来进行人力投资, 只能起到相反的效果, 不利于企业的长足发展。

3 人力投资风险规避策略

3.1 增强法律意识, 完善投资风险的预警机制

要想规避人力投资风险, 企业首先要做到的是增强法律相关意识。企业要想做大做强, 法律精神和契约意识是必不可少的。因为, 法律条约和相关合同契约, 可以维护企业和员工双方的利益, 对双方均可起到约束、限制的作用。合理的利用法律措施, 对保障企业合法权益有着莫大的作用, 可以有效的防治人力资本的流失。因此, 有条件的企业可聘请法律精英担当企业的法律顾问, 亦可定期请法律专家定期到企业帮助制定相关制度, 以进一步完善企业的人事制度。具体而言, 人力资本的投资于个人的具体耗费, 要通过合同的条款体现出来, 依据费用多少, 来规定例如员工于企业最低的工作时间, 掌握起来的信息技能的使用和转让期限, 以及违约的处罚和处罚金额, 利用期满时归于企业的全部知识产权, 投资者应如何按约给予保护, 以什么方式买断一些对企业有可能产生致命威害的知识产权等等条款。

另外, 建立完善的投资风险预警机制, 对企业来说也是必不可少的。建立完善的投资风险预警机制, 企业首先需要甄别的对企业中的关键部门、关键岗位和人才进行分别培训, 将人力资本投资和企业员工流失、引进等关键指标进行量化记录和评测。当发现相关指数异常或者有波动的时候, 以便尽快可以做出相关决策, 做到防患于未然。

3.2 加强人力资本投资的决策科学性

首先, 企业应该明确自身的发展方向和自身人力资本储备情况以及所需人才的缺口。然后根据自身的实际情况进行相关投资和决策。另一方面, 企业应当特别重视其发展信息的服务, 通过政府人力资源市场与人力资本投资的市场来获取更多信息, 保证信息来源更加丰富, 且着力提高鉴定信息的能力, 保证有效信息能尽快被识别, 同时还应该积极征求专业人士指导与帮助, 吸取经验及建设性意见。选好投资的对象。

作为合适投资对象须具有以下条件: (1) 符合企业发展方向, 有良好的道德品质, 有一定的抗压能力。 (2) 有强烈的学习和前进欲望, 有求职欲望, 认同企业文化。 (3) 符合岗位所需要的技能, 有进一步提升的潜力。 (4) 有良好的职业道德。

3.3 完善人力资本激励制度, 实行人性化管理

企业的健康发展和制度的奖惩并施分不开, 建立科学有效的用人激励制度是十分必要的。企业管理要有人性化, 要信任员工, 努力为员工营造一个展示自己的平台, 让员工有一个成长和发展的机会。总之, 完善人力资本激励制度, 将各种奖励进一步量化, 给予员工前进的动力是提升企业人力资源管理的有效途径和方法。

3.4 研究人力资本投资成本核算体系, 建设人力资本的投资补偿机制

企业人力资本的投资过程犹如其它产品开发投资, 应有一个可量化且准确的体系来核算成本。这一体系于计算投资的成本时, 不但要使用加法:投资开发能给企业带来怎样的利润, 能取得怎样的社会效益。还应准确使用减法:投资开发的直接费用与间接的发生费用, 和追加投资所要发生的经费;由于开发失误和错位所带来的经济损失等等。所以, 必须建立起一个可准确计算投资成本体系, 作为于人员的非正常流动和消极怠工造成经济损失的补偿依据。

4 总结

在企业经济管理中, 要时刻把握人力资本的控制, 在做到大力提高企业利润的同时, 要适量地加大对人力资本的控制, 领导者要做好一切准备工作, 做好在人力资本投资中的细节工作, 以及当问题出现时及时调整控制的工作。

参考文献

[1]王娟.人力资本的投资风险研究[J].商务论刊, 2009, (7) .

[2]李慧.企业人力资本投资风险及规避策略研究[J].经济与科技, 2010, (8) .

企业人力资本投资研究 篇8

关键词：企业人力资本,投资风险,防范策略

引言

人力资本是指凝结在劳动者身上的知识、技能和体力等存量的总和, 只有通过优质教育、继续培训、社会交流和实践总结, 才能获得这种资本, 这种资本的特殊性在于它能转化为价值甚至价值增值。智能化成为二十一世纪的主要特点, 在社会化大生产中, 人的智能地位得到提高, 世界银行发表报告指出:当前世界财富的64%是由人力资本构成的。这表明人力资本以绝对的优势居于物质、货币等资本之上, 后来居上成为最主要的社会生产要素, 以跳跃之势成为社会财富的重要组成部分。在当前经济增长中, 资本要素空前活跃, 成为国家或地区经济发展持久动力、社会进步的续航推力。通过投资形成的人力资本, 必然会因二者特征的混合、结合和融合影响人力资本投资的收益。比如当投资的连续性与人力资本的异质性相混合, 但又不能完全融合时, 人力资本投资的收益不确定性就会增大, 造成企业资本投资回收周期变长、企业收益的不确定性增大、企业人力资本投资风险的可能性出现。那么, 什么引起人力资本投资风险?如何防范这些风险?

1 企业人力资本投资风险原因探索

企业人力资本投资风险产生的原因可以从外部环境、内部环境和投资客体三个不同层面加以分析。

1.1 外部环境因素

外部环境主要是影响企业人力资本投资风险的外在因素, 主要包含两方面的内容。

一是对未来科技进步因素的判定。现代社会日新月异, 企业虽然可以依据所获得信息资料部分地预测出未来的技术创新趋势、开发的新产品和替代产品, 但决不会完全预料到。而对未来技术创新与应用、科技发明、新产品和替代产品的开发的预测, 对企业人力资本投资决策的内容、数量、趋势和方向这些而言则十分重要。任何对科技进步速度的低估, 都会造成人力资本投资的滞后性, 与新技术、新产品开发的先进性不相适应, 也就不能满足其需要, 因此决策的风险就大。反之亦然, 其直接的后果就是导致人力资本投资出现方向上的盲目性和成本上高消耗, 收抵不平衡, 亦是决策风险大。

二是人力资本的教育现状、社会储备量及相关资本的价格变化等的不确定性。这些外部环境在现实中制约着企业今后的人力资本需求, 因此预测的精准度与企业人力资本的投资决策息息相关, 决定着因受需求量而变化的投资数额的大小, 避免企业人力资本投资不足造成的风险或过度导致的资源损耗。

1.2 内部环境因素

内部环境一般指企业自身, 主要是企业作为一个投资主体的行为, 在整个企业人力资本投资过程中, 可能造成以下风险:

第一, 需求供给的分析决策风险。企业在开展人力资本投资决策时, 必须科学地分析人力资本的需求与供给。一般而言, 人力资本的供求与市场工资水平息息相关, 市场水平工资高, 人力资本供给充足, 企业愿意雇佣的人越少, 有可能出现表象的“用工荒”, 反之, 若市场工资水平越低, 人力资本则不足, 企业愿意雇佣的人就越多。

第二, 招聘的风险。企业招聘实际上是一个双方信息的获取过程, 在招聘过程中存在信息的不对称性, 即应聘人员欺骗企业。从诚实守信的职业道德素质讲, 应聘者应向企业提供真实的信息, 然而一些求职者为了获得职位, 会提供一些能赢得企业青睐的虚假信息, 比如:伪造学历文凭、推荐信、虚假成果和业绩等。这些因信息不对称而被企业录用了的不合适的求职者, 给企业带来了损失:大量的培训成本、企业用工成本上升, 这包括解雇员工和重新招聘两方面的成本;盈利机会的丧失形成的机会成本等。

第三, 培训的风险。培训是企业进行人力资本投资的必不可少的一个环节, 是企业整体素质和核心竞争力提高的重要途径。企业培训目的、效果必须达到两个一致:一是必须与企业的经营目标一致, 这是企业培训的关键, 只有培训项目与企业经营目标一致, 才会给企业带来效益;二是与员工的个人目标尤其是职业发展目标一致, 如果不一致, 则会导致企业和员工双方在人力、时间方面的损失, 员工在今后的培训积极性就不高, 从而导致培训效果不佳。

第四, 人职匹配的风险。企业一般都是以岗定职, 不同的岗位有不同的工作内容, 如果在劳动强度较大的工作岗位配置了身体素质较弱的人, 或者在思想道德水平要求较高的岗位不能够营造和谐氛围的员工, 或其他与工作环境、知识经验、技能等许多特定要求的不匹配等, 这些都会加大投资对象的选择风险, 严重的会导致人员的流失风险加大。

第五, 激励与约束风险。企业的激励与约束制度是人力资本所有者关注的重点, 也是体现公平的重要指标。激励会使人力资本所有者不断释放正能量, 创造佳绩;但若不能给予公平的对待, 就会出现消极怠工, 甚至伺机破坏的情况。企业的约束机制不完善也可能导致风险, 这就是约束风险。企业人力资本投资通过劳动合同的形式把主体与客体联接在一个共同体内。这种契约在一定程度和范围内约束员工的行为, 防止人才流失, 为企业人力资本投资的收益权提供了法律保障。但是, 这些契约关系和劳动合同绝不能完完全全地限制劳动力流动。企业员工也就有机会以消极怠工或毁约等方式使企业的收益率得不到充分的保证。

1.3 投资的客体方面

人力资本投资客体是人, 而人是有自然生命周期和经济生命周期的, 如在投资回收期内, 投资客体尚未工作或工作时间未达回收期限, 就丧失了自然生命或部分甚至全部的工作能力的流失, 那么, 企业人力资本投资就会全部或部分的丧失, 从而加大了投资风险。同时, 因为人力资本产权的非独占性, 被投资者的人为风险也会使人力资本投资出现无效的结果。尤其是那些专业性特强、企业花费大量时间精力资本积累起来的人力资本人才流失。一旦出现这种情形, 企业人力资本投资简直是“血本无归”, 人力资本投资风险达到最大。

2 企业人力资本投资风险防范策略

投资就存在风险, 这是铁律。虽然企业在人力资本投资过程中都可能面临以上多种风险, 但如果积极妥善地面对, 同时采取一定的有效有力的防范措施, 在减少投资风险的同时, 积极把握新的时机, 就能取得更好的发展效益。

2.1 加强企业文化建设, 提高员工的组织忠诚度

企业文化, 从企业自身来说, 它是企业的核心精神的体现, 就像人的灵魂和品格。对外, 它以企业的服务宗旨的形式向社会展示着企业的形象, 对内, 它表现为企业的习惯、氛围和员工言行规范、心态。企业人力资本投资, 说到底是人的投资, 尤其是人的文化的投资, 作为企业文化载体和劳动力资本这一具有双重身份的员工, 必然会在人力资本投资时同步传承着企业文化。因此, 在人力资本投资的过程中渗透企业文化, 在企业文化建设的过程中逐渐选拔和造就“以企业为归属”、“把企业的成功与个人的发展相统一”的人力资本, 这才是企业永恒的财富。这样必然会使人力资本投资收益向着最大化的趋势发展。

2.2 科学合理地安排企业运作机制, 保证人力资本投资收益率

人力资本投资是一项战略性的投资, 战略性就必然涉及到远景的宏观框架构造、中长期阶段计划和短期安排等多种因素, 这就需要对企业的内部环境进行分析, 建立科学合理的企业运作机制, 保证人力资本投资高收益率。

第一, 建立科学有效的招聘体系。企业人力资本管理实际上就是对人才的管理, 包括招聘、培训、评优、选拔等一系列工作, 因此, 必须严把人才的入口关——招聘, 把与本企业相适应的优秀人才或可发展人才引进来, 这才是规避企业人力资本投资风险, 建立科学有效的招聘体系的核心要素。

第二, 建立健全培训、评估体系。职工培训是企业发挥人力资本投资的第一阶梯基地展。职工培训不仅能增加企业人力资本存量, 使储备人才队伍不断壮大, 而且还可以提高人力资本的使用效益。因此, 应当健全完善一系列的人力资本投资的培训、评估的相关要素。

第三, 合理合情地配置员工。因材施教虽然是一个教学原则, 但它体现的是合理配置的基本思想, 因此企业用人的第一原则就是要做“三合”, 即:在充分的工作分析和员工测评的基础上, 做到合理、合情、合适, 惟其此, 才能做到人尽其才、人职匹配、人人匹配。

第四, 完善激励和约束机制, 防止人才流失。员工工作积极性、主动性和创造性的充分发挥, 需要企业建立公平、高效的工作条件来保障他们潜力的正常发挥。员工的积极性激发可以通过物质激励或精神奖励等许多方式来进行。这些物质方面近期的有:基本薪金、变动报酬、职位消费;远期的有:股权期权、养老计划、企业的控制权。精神方面同样也有这样的区分, 近期的有:个人荣誉、职位晋升;远期的有:事业的成就感、政治地位、社会责任意识等。当然激励与约束是相辅相成的, 除了激励之外, 企业还应建立完善有效的约束机制, 这些包括:制度约束、经济约束和自律约束, 规范约束机制, 减少人员流失、降低职业道德风险。

2.3 法律约束, 宏观政策保障机制

企业人力资本投资研究 篇9

一、中小企业人力资本投资中存在的问题

总结起来, 中小企业人力资本投资存在的问题主要有:招聘不当, 人才外流, 缺乏有效的激励制度。

1. 招聘不当。

招聘环节, 对于中小企业的发展来说是非常重要的。招聘得当, 会使企业得到良好的人才, 促进企业的发展中小企业的良性发展。招聘不当, 往往会出现相反的效果。中小企业在人员招聘方面由于缺乏严格地规章制度和程序, 所以其较之大企业更容易出现招聘不当的情况。如果招聘的员工不符合企业发展需要, 则有可能就会给企业带来损失, 这些损失包括招聘费用、培训费用、员工工资福利等直接成本和一些间接成本等。因此, 招聘不当是影响中小企业发展的重要原因, 也是中小企业人力资本投资中存在的重要问题。

2. 人才外流。

人才外流也是目前中小企业所面临的重要的人力资本投资问题之一。中小企业的工作环境和待遇并不能完全满足大多数员工的要求, 同时, 大部分中小企业缺乏良好的企业文化, 并不注重自身的企业文化建设, 员工的归属感不强, 这就导致中小企业面临人才外流的风险。人才外流尤其是核心人才的流失, 将对企业的影响是很大的, 值得引起重视。

3. 缺乏有效的激励制度。

良好的激励制度是推动员工努力工作的重要动力。从目前的情况看, 大多数中小企业的激励制度并不健全, 物质激励和精神激励的程度都有待提高, 并不能很好的调动员工工作的积极性, 员工的积极性不能迅速被调动, 势必会影响到企业的效率的提高, 从而影响企业发展。

二、中小企业人力资本投资存在问题的解决对策

1. 建立并完善人力资源培训体系。

中小企业要加强人力资本投资的体系建设, 必须要做到两点:一是要根据企业发展的战略需要, 确定自身的培训目标、内容。二是要采取相应的措施避免因人员离职造成的人力资本投资风险。只有这样, 人力资源培训体系的建设才更有针对性, 可以明确企业发展前进的方向, 从而提高中小企业的生产效率水平。

2. 减少企业核心员工的流失。

企业的核心员工是企业发展的主要的人才基础, 核心员工的流失对于企业打击往往很大。中小企业不仅要采取措施增强这些员工的忠诚度和归属感, 而且要建立法制保障的坚固防线, 在人力资源培训方面和订立劳动合同方面都要注重各项细节, 从而降低核心员工流失的风险。

3. 实施有效的激励制度。

防范人力资本投资出现问题的重要办法是实行有效的激励机制。中小企业要牢固树立人才资源是企业第一资源的理念, 综合运用物质奖励和精神激励的方法, 针对不同的人实施不同的奖励。企业要营造“尊重知识、尊重人才”的良好环境, 管理者要主动积极的与企业员工进行沟通, 解决他们生活中存在的实际问题, 把书面上的员工激励制度落到实处, 让员工感受到企业的关怀。激励制度如果能够很好的调动员工的积极性, 则可以提高员工对企业的忠诚度, 同时也可以促进企业效率的提高。

4. 重视员工的培训与发展。

由于人力资本投资存在着一定的风险, 因此, 许多中小企业对于加强员工的培训并不积极;与此同时, 中小企业对于员工的吸引力并不能与大中型企业相比, 这样就使员工的流动率偏高, 而员工流动性强, 对于中小企业而言又不能保证生产的连续性, 进而形成了一种恶性循环。要想摆脱这种循环, 需要多与员工进行沟通, 关注他们的发展和成长。对于企业的新进员工来讲, 他们融入企业是一个渐进的过程, 在这一过程中, 需要企业的管理者进行积极的引导, 让新进员工熟悉企业的工作流程、组织的基本情况, 并且需要管理者能够挖掘出新员工的潜力, 这样不仅有利于新员工提高自身的工作业绩, 也可以提高企业的生产效率。

5. 关注企业文化建设。

许多企业的管理者都认识到了企业文化建设的紧迫性和必要性。但是大多数管理者都只是“认识到”, 但却没有“做到”。企业文化建设绝不仅仅是口号的宣传、政策的宣讲, 它需要一些深入人心的道理、话语和实际行动。其实, 企业文化自企业成立那天起就已经出现, 企业创始人的个性特点及工作习惯都会对企业文化具有较强的影响作用。此外, 中小企业的管理者尤其应注重加强团队的建设, 公平公正的对待每一位员工, 尊重员工个人及其贡献, 肯定员工的成绩, 积极鼓励并认真考虑采纳员工为企业经营和发展所提出的各项建议, 最终实现企业和员工个人的“双赢”。

参考文献

[1]陈维政, 余凯成, 程文文.人力资源管理与开发高级教程.北京:高等教育出版社.2004.

[2]唐代盛.人力资本投资理论的几个假定及投资风险的理论实证.论与改革.2006.

[3]吕庆华.中国中小企业发展的制约因素及对策分析.北方经贸.2004.

[4]田辉.基于人力资本投资理念的中小企业人力资源管理.企业管理.2006.

[5]李扬勇.人力资本投资的风险与防范.管理研究.2011.

论企业人力资本投资 篇10

关键词：企业,人力资本,培训

引言

随着新时代的到来, 人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用, 人力资本已超过物质资本和自然资本, 成为最主要的生产要素和社会财富, 成为经济、财富增长的源泉。一个公司能否持续保有竞争优势, 将主要取决于其人才的创新力、个人能力及团队合作。对人力资源的争夺, 创新人才的培养和保持成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。随着人力资本作用的突显, 对人力资源管理的定位发生变化了。与传统的劳动人事管理相比, 人力资源管理的方式更为活跃, 内容更加广泛。两者之间最大的差别是:传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理, 把人视作管理控制的对象;而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营, 努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。传统的人事管理视人为成本, 往往以事为中心, 注重现有人员的管理;而人力资本运营把人视为一种稀缺的资源, 是以人为中心, 强调人和事的统一发展, 特别注重开发人的潜在才能。而人力资本运营除具有人力资源开发的特征外, 更加注重人的智慧、记忆和能力的提高与人的全面发展, 尤其是人的智力资源开发和利用对企业发展的影响。因此企业要重视人力资本的投资——培训, 对企业而言, 该项投资会提高其人力资本的存量, 会有助于形成企业核心能力, 有助于确保企业的竞争优势。经济合作与发展组织 (OECD) 在1995年的报告中指出, 由企业进行的人力资本投资已成为推动经济发展的重要因素之一。

一、企业人力资本投资基本理论

1.人力资本相关概念

人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。人力资本可分初级和高级两个层次。前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能。后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现——智慧。人力资本具有不同的生产力形态, 可分为异质型人力资本和同质型人力资本。前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。后者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递减生产力形态的人力资本。

2.企业人力资本投资基本理论

最早较为系统地分析企业内人力资本投资的是美国经济学家加里·S·贝克尔。他分析了企业内最主要的人力资本投资形式——培训。贝克尔把培训区分为一般培训和特殊培训。一般培训是指“在提供这种培训的企业之外的许多企业都有用的培训”, 特殊培训则指能更大地提高提供培训企业的生产率, 而在其他企业内价值较低的培训。接受一般培训的职工可以在企业间自由流动, 且价值 (主要体现为劳动生产率) 变化较小;特殊培训可以为提供培训的企业带来较大的收益, 对其它企业则没有多少价值, 应由企业支付该项投资费用。所以, 特殊培训所形成的人力资本难以流动。

二、企业人力资本现状

建国60年以来, 我国企业人力资本积累取得了巨大成就。但与发达国家及适应新经济的要求比, 面临国际市场的激烈竞争, 我国企业人力资本现状着实让人担忧。具体表现在以下方面:

1.人力资本外部整体环境差

从第五次普查资料看, 2000年我国就业人口总数为6.5亿。其中具有大专以上文化程度的只占1.87%;中专和高中文化程度的占11.07%;其余70.14%的就业人口只具有初中和小学文化程度;有16.92%的就业人口是文盲和半文盲。显然, 这种文化结构与高度发达的科技时代是不相适宜的。再从我国全体职工的技术水平看, 现有2亿多职工中, 技术工人只有7000万, 而这其中初级工占60%, 中级工占35%, 达到高级工水平的仅为3.5%左右。与发达国家 (德、日、美占40%以上) 比相差七、八倍, 甚至低于印度、埃及、墨西哥等发展中国家, 企业科技人才占全国科技人才总数的比例与发达国家比, 不及它们的1/4 (英国、日本均占64%, 中国只占14%) 。许多用人单位在拥挤不堪的劳动力市场却找不到自己合适的人。这充分说明, 企业人力资本的外部整体环境较差。

2.企业人力资本投资不足

德国前总理科尔曾说:像我们德国这样一个原材料贫乏的国家, 受过良好培训的熟练工人是我们最宝贵的财富, 也是经济稳定增长的保证。然而, 我国许多企业却认识不到这一点, 从而导致人力资本的投资严重不足。企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时, 却忽视了对工人的职业培训。由于缺乏人力资本的积累, 我国企业人力资本的增值能力十分低下。在亚洲15个国家工业效能的排名中, 我国总得分仅略高于最后一名孟加拉国。我国机械工业的劳动生产率相当于美国的1/12, 日本的1/11。电子工业的劳动生产率相当于美国的1/18, 日本的1/13。我国平均每个劳动者创造的国民生产总值, 只有西方发达国家2%～4%。每年我国工业产品的平均合格率只有70%, 不良品损失达2000亿元。每年企业发生的事故, 60%是职工岗位意识不强, 劳动技能不高造成的。国有企业约有20%的员工人力资本的存量低于“临界点”, 30%员工的人力资本存量的产出与人力资本成本正处于“平衡点”附近。国有企业的资本利税与产值利税率, 只有10%左右。在我国, 据苏州市一项调查, 经过培训的职工同未经培训的职工相比, 完成产量高出10.8%, 产品合格率高出6%, 工具损耗率低40%, 创造净产值高90%。这足以说明人力资本投资回报率是很高的。

3.企业人力资本结构不合理

我国年轻一代专业技术人员的文化素质仍然很低, 受过高等教育的不到1/4, 企业含量低的人力资本多, 含量高的人力资本少。目前我国企业人力资本短缺, 主要是企业智力资本短缺, 这是我国企业现代化建设和可持续发展面临的最严重的问题。同时, 高含量的人力资本流失严重。有的企业流失人员高达60%。据估计, 近年来外资企业、私营企业的中高级技术、管理人员和技工有70%以上来自国有企业。外资企业每年还要从中关村挖走近200名人才, 其中大部分是国内企业经过长期培养有丰富经验的高技术或管理人才。国家科委对188个高新技术项目承担单位调查, 结果发现有人员流失的单位有147个, 占78.2%, 且流出人员大于流入人员的单位有96个, 占65.3%;从学位看, 在流出人员中, 具有硕士以上学位的占54.65%, 具有学士学位的占29.4%;近一半流向国外, 占46.6%, 其中博士流向国外的比例最大, 占74.3%, 硕士占59.8%, 博士后占53.8%。高含量人力资本的大量流失, 对企业的可持续发展无疑是雪上加霜。

4.企业人力资本短缺和企业人力资本浪费的现象并重

中国企业普遍存在人力资本短缺, 尤其缺乏高含量的人力资本, 许多企业将出现高级人才的断层。据中国老龄委调查报告显示, 到2005年将有50%以上的高级职称人才退休。然而, 我们的企业在人力资本的经营过程中, 一方面热衷于高薪聘请高级人才, 另一方面他们却忽视企业已有人才的开发利用。一味地强调高学历、高职称, 走进了人才使用的怪圈。从2002年春中国人才市场反馈的情况看, 用人单位的要求越来越高:文秘、推销等专业岗位必须在本科以上, 而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕士。一般岗位使用高学历者举不胜举。我们的企业只想着高薪搜罗人才, 忽视激发现有人才的热情。企业人才的高消费造成了人力资本的极大浪费。

三、企业人力资本缺乏成因分析

总体来看, 我国目前企业中人力资本仍然较为缺乏, 而造成这种现象的原因是多方面, 主要原因有以下几点:

1.培训认识上的误区

企业在对培训的认识上存在众多误区, 概括起来有以下几个方面:

(1) 认为培训是一种成本而不是投资。作为成本, 企业在培训上的投入资金甚少。

(2) 企业的培训计划与实际需求脱节, 造成职工学习的欲望不强烈, 培训结果必然受影响。

(3) 培训管理层与操作层的沟通不畅。接受培训的员工一旦发现他们所参加的培训未引起管理层的关心与重视, 其学习积极性就会受挫, 培训的有效性也就会大打折扣。

2.体制上的障碍

投资体制单一;就业体制僵化与人力资本流动机制的缺乏;行政官僚的管制较多。特别在国有企业中表现明显, 表现在:

(1) 企业自主权未完全到位, 吸引人才缺乏手段, 劳动力调节缺乏自主权

改革开放以来, 企业生产经营自主权得到了一定程度的落实。但在国有企业中, 由于产权制度改革尚未完成, 企业在用人和分配方面还要受到许多非市场因素的制约, 如富余人员难以流出、政策性安置只能接受、僵化的工资制度和缺乏竞争力的工资水平难以吸引人才, 等等。

(2) 承包制等造成企业行为的短期化

承包经营方式的确在一定程度上调动了经营者的积极性, 但承包经营主要解决了自负盈亏和国有资产的保值增值问题, 而且我们长期以来没有人力资本的概念、意识和核算制度。承包制很容易导致企业行为的短期化, 表现在人力资本投资方面, 就是只重视使用而不重视培养。

3.人力资源管理水平的制约

多数企业缺乏现代人力资源管理经验, 没有建立起一套企业与职工之间在职培训的利益风险制衡机制, 也缺乏运用市场机制开发企业人力资源的能力和自觉性。

4.法制不健全对于企业人力资本投资的制约

我国尚处于经济体制的转型时期, 法制建设相对滞后与个体自主意识觉醒的矛盾日益突出, 对人才流动尚缺乏真正规范的管理制度, 人员违约流动给企业带来巨大的经济利益损害的事件屡见不鲜。例如:某企业为谋求发展, 派出关键技术人员出国培训, 并签订了五年合同和违约责任, 但学成回国即要求辞职, 协商不成即以旷工要挟, 企业虽以旷工除名, 但利益损失及不良影响却很难消除。这些现象使得许多企业宁可花钱“挖人”, 也不愿冒为他人作嫁衣裳的风险而进行人力资本投资。

四、解决企业人力资本存在问题的对策及建议

针对以上我国企业人力资本存在的问题, 从人力资本投资理论及员工培训角度入手, 提出以下几点建议。

1.转变错误的观念

观念问题是本质问题, 因此必须从根本上转变企业忽视人力资本投资的观念, 建立人力资本投资的重要性大于物质资本的意识, 促使企业增加人力资本投资。人力资本投资虽然存在投资收益的不对称性、收益的滞后性和长期性及难以评估性、风险性等特征, 但是人力资本投资也具有高收益的特性。人力资本投资是影响企业长期发展的重要因素, 只要我们像重视实物资本投资一样重视、看待和管理人力资本投资活动, 企业就能够从人力资本活动中获得较高的回报。

2.提高人力资源管理水平

人力资本投资的方式、对象、方向等是复杂的, 若讲究大而全的层次面投资, 一方面投资过大, 另一方面又很难达到相应的效果, 因此企业可以进行适当的投资组合, 采用选择性投资的方式, 对各种类型的投资进行必要的选择, 以减少各种投资风险, 从而提高人力资本投资水平。例如:在投资方式上, 企业可以采取引进与培训相结合的方式, 减少投资的盲目性, 以降低决策风险。在投资对象上, 企业可以采取特殊的年龄组合, 即随着年龄的增大逐步减少投资, 以减少人力资本投资的命风险。在投资方向上, 特别是在对劳动者的培训方面, 应该集中于本企业所急需的特殊技术的培训上, 减少对一般或通用技术的培训, 以避免由于劳动力流动而给企业可能带来的损失, 以减少竞争性风险。

3.重视职工教育培训的立法工作

参照国外经验, 尽快制定符合我国国情的《职业教育法》。使职业教育培训建立在法制的基础上, 为职工教育培训提供经常的、稳定的法律依据;健全职工教育培训的激励机制, 将职工教育培训与劳动人事制度改革结合起来, 与职工的职务、职称、工资奖金挂钩。同时将企业职工教育培训状况作为考核企业绩效的一个重要评价指标。整顿和优化职业教育的培训机构, 建立从中央到地方、到企业的完整的职业教育培训管理体系。坚决制止“三乱” (乱办学、乱收费、乱发证) 现象, 并依法办事, 形成由教育部门、工业部门和各行业协会等民间组织及企业的管理网络, 以便对我国职业教育培训实行宏观和微观管理。成立专门研究职工教育培训的机构, 研究和预测职业教育培训发展动态和趋势, 从而对政府的教育政策提供咨询意见。

4.提高接受培训员工的忠诚度

企业在职培训收益必须通过接受培训的员工的行为来实现, 企业在职培训投资的有效性直接决定于接受培训员工的忠诚度。企业进行在职培训投资决策时必须同时考虑如何为员工提供最好的训练和发展的资源, 提供个人的专业成长机会, 如何提高员工的忠诚度。员工忠诚度包括强制性忠诚度和自然性忠诚度。强制性忠诚度是指通过签订培训协议, 以合同的形式要求员工在接受培训后必须为企业服务一定期限, 形成员工对企业的一种强制性忠诚, 这种强制性忠诚操作简单但激励风险较大。自然忠诚是指企业通过与员工建立一种心灵契约, 增加员工对企业的归属感, 提高员工对企业的自然忠诚。

5.完善企业人力资本激励措施

由于在职培训的人力资本依附于员工存在且不可分离, 从个人的效用角度分析, 员工的工作积极性能否得以充分发挥, 要看人力资本的载体是否得到有效的激励。建立健全企业人力资本激励措施, 首先要建立合理的收入分配制度, 员工既是企业在职培训投资的承载者, 又是在职培训的投资主体, 企业的收入分配制度需要能够反映这种投资主体的收益特性。其次要强化精神激励, 包括为员工创造发展的机会, 支持员工在工作中实现自我, 建立对话制度或沟通渠道。再次要重视员工职业生涯设计, 充分了解员工的个人需求和职业发展意愿, 使个人发展与企业可持续发展得到最佳的结合。

6.不断更新培训内容

由于知识贬损与技术更新速度的不断加快, 外部市场环境变化加剧。企业在职培训的知识和技能面临贬值和跌价的风险。所以企业在进行在职培训投资决策时既要考虑市场前沿的发展需要又要充分考虑企业自身的发展现状, 不断更新培训内容, 促进企业发展。

参考文献

[1]赵曙明, 关慈生.中国企业集团人力资源管理现状调查研究.人力资源开发与管理.中国人民大学出版社, 2003.

[2]华信惠悦公司.中国地区人力资本管理现状和亚太区人力资本指数研究报告.2002.

[3]张小彦.我国人力资本投资现状、成因及举措.改革研究, 1999, (8) .

[4]赵哈明.国有企业发展与人力资本投资.人民论坛, 1998, (3) .

[5]贝克尔.人力资本 (中文版) .北京大学出版社, 1987.

[6]刘丽, 周佳.人力资本投资与企业核心竞争力的培养.现代企业管理, 2001, (3) .

[7]侯风云.中国人力资本形成及现状.经济科学出版社, 1999.

我国人力资本投资现状与对策研究 篇11

改革开放30年,我国经济飞速发展,但其粗放型的发展模式也带来诸多不利影响。在党中央号召走可持续发展道路的今天,如何改变这种经济增长方式,即从粗放型经济增长转变为集约型经济增长,充分利用和发挥人力资本作用,都是保持今后我国经济高速增长的必要条件。随着一系列国家方针政策的出台,人们发现人力资本比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间,其发展潜力毋庸置疑。人力资本是一种“活资本”,具有创造性、可塑性、创新性,具有调整企业发展战略、有效配置资源等市场应变能力。显然,人力资本投资与我国GDP的增长有着必然的联系。因此,如何真实反映人力资本的价值,正确认识人力资本,就成为一个急需我们解决的问题。

1 人力资本的概念

20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论。人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。这一理论有两个核心观点,一是在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。与物质资本不同,它体现在劳动者身上,并能为其带来永久收益。在一定时期内,主要表现为劳动者所拥有的技能、知识、健康状况和劳动熟练程度。人力资本具有五个特征:⑴人力资本是一种无形资本;⑵人力资本具有时效性;⑶人力资本具有收益递增性;⑷人力资本具有积累性;⑸人力资本具有无限的潜在创造性。

2中国的人力资本投资现状

根据目前的统计资料显示,我国政府每年大约把GDP的3%进行教育投资,另外大约35%的GDP用于物资投资。而这些指标在韩国分别是4.1%和32%,在美国分别是6%和20%。可以看出,中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数;而每年物资资本投资和人力资本投资的比率却大大高于世界上大多数国家。

到2002年底,初中毕业生升学率58.3%,高等教育总规模达1 600万人,高等教育毛入学率达15%。如下表所示:

每十万人口各级学校平均在校生数 单位:人

资源来源:教育部发展规划司,2002年教育统计报告,教育部网站,2003-02-27。

图1每十万人口各级学校平均在校生数

通过分析图1可以发现,从1990—2002年,我国高等学校、高中学校、初中学校的在校生数处于平稳上升的状况,而小学和幼儿园的在校生数却是先上升后下降。之所以会出现上述结果,是因为我国在20世纪五六十年代处于一个人口生育高峰期,而在八九十年代又处于一个人口生育高峰,所以大量在后者出生的婴儿会导致1990—1997年的小学在校生数和1990—1995年幼儿园在校生数增加,而随着计划生育政策的实施和人口生育高峰的消退,小学和幼儿园在校生数也随之同步减少。

从上面两个图表还可以看出尽管各类在校学生比例不断上升,但是按照美国社会学家英格尔斯提出的社会现代化指标看来,我国大学生占适龄青年的人数比重还很低,只有4%,这一数据比低收入国家平均水平还低近一个百分点,仅为现代标准的35%。同时我国国民接受教育的年限偏低,我国人均受教育时间仅为8.5年,可是中等发达国家的此项数据却为12.26年,其中加拿大为17年,澳大利亚、新西兰、英国为16年,美国、法国、德国等为15年。截至2008年年底,我国基本完成从处于“精英”教育到“平民”教育阶段的转变,即高等教育入学率已达20%左右,但与发达国家相比差距依然很大,其中加拿大为90%,美国为81%,澳大利亚为76%,法国为52%,德国为45%,意大利与日本为43%。此外,虽然我国教育投资总量不断增加,但其占GDP的比重一直在2%～3%之间徘徊,而世界平均水平为5.2%。

3解决对策

一要改变观念,更加重视人力资本投资,树立“人力资本投资是经济发展的基础和动力”的思想,认识到增加人力资本投资对提高劳动力素质的重要意义。二要加大人力资本投资,政府带头做好投资结构调整工作,充分发挥政府在人力资本投资中的领导作用。三要从方针政策方面深化人力资本的教育制度改革,改善不合理的教育投资体制,合理分配教育资源,实现人力资本投资和物质资本投资的协调发展。四要加强对企业员工的在职培训,提高培训强度。五要加大对健康、医疗、保险等方面的投资。只有当员工的生活、个人安全保证得到保障后,才能更高效地发挥人力资本的效用。六要建立完善的人力资本投资奖励机制,做到谁投资谁收益,投资越多收益越多。七要控制人口数量,提高人口质量。

浅析企业人力资本投资回报 篇12

一、人力资本投资回报概述

人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式, 作用于人的身上, 提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径, 教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同, 但有一点认识是一致的, 那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作经验、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。

然而, 人力资本有着其自身的特点, 如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大, 投资的回收期增长, 这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败, 企业所损失的除了投资的成本 (物质与时间成本) , 而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业, 人力资本的投资风险防范是尤为重要的。

二、企业人力资本投资回报途径

了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成, 从而完善激励机制, 发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源, 其主要途经是增加对人力资本的投资。目前, 企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本, 但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说, 人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动, 投人劳动而后取得薪酬等收人。

人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益, 同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径, 其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

(一) 完善企业工作分析

工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程, 是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息, 而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。

(二) 建立完善的培训制度

企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任, 理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括:培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性, 提高员工队伍的素质, 提高工作效率, 使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。

(三) 完善人力资本投资回报的测评体系

目前, 人力资本投资的定量分析还没有完全确立, 但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:

1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

2、精准的流程模型。

提供计算投资回报率的步骤, 包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

3、规范性的操作标准。

作为指导原则, 这些标准可以确保评估过程的一致性, 同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。

4、为评估的实施准备足够的资源, 确保计算项目投资回报率方法的可操作性, 并使评估成为企业的例行工作。

实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。

这四个因素构成了建立一个评估措施全面均衡、各方利益相关者高度信任、便于多次执行的综合评估体系的必要条件。作为人力资源管理者应当从战略上综合考量, 利用经济学的方法, 进行会计核算、效益评估等, 降低人力资本投资的风险, 不断完善和规范人力资本投资的定量分析, 使企业得到最大的人力资本投资回报率。

参考文献

[1]赵曙明.人力资源管理研究〔M〕北京:人民大学出版社, 2001