国内外人力资本定价理论研究综述

国内外人力资本定价理论研究综述（精选6篇）

国内外人力资本定价理论研究综述 篇1

国内外人力资本定价理论研究综述

作者： 王新华 孙剑平

人力资本定价理论是目前经济学前沿的尖端课题之一。自上世纪中叶起，国内外学者对人力资本理论研究在各方面就已取得较大的研究成果，尤其是在人力资本产权、人力资本投资成本与收益分析、人力资本与经济增长及人力资本与收入分配等领域成果丰硕，但在人力资本定价理论的研究相对薄弱。近几年，国内学者开始逐渐关注人力资本定价理论的研究。这对于丰富和完善人力资本理论，推动人力资本其他相关理论和人力资源价值会计的理论研究具有重大的指导意义。人力资本定价的研究成果，将直接为企业人力资源价值计量提供科学的理论依据和方法，为员工薪酬的界定和企业薪酬管理体系的建立，推行经营者股票期权和员工持股计划提供科学的理论依据，从而客观地反映人力资源的实际价值，使人力资本真正参与到企业的剩余分配，充分挖掘人力资源潜力，全面提高企业工作效率。

一、经济学者的研究综述

经济学者对人力资本定价理论的研究由来已久，关于人力资本的专门计量研究，始于20世纪的30年代。1930年，达布林和洛特卡合作进行了人力资本的计量研究，估算了人力资本的个人收益现值，以此作为人寿保险合理购买量的衡量指标。1935年，沃尔什首次对人力资本价值进行了成本估算。1944年，奈特集中考察了经济增长中生产知识的社会存量的增进对克服收益递减的作用。但作为完整的理论分支、并对西方经济学界产生持续影响的人力资本理论，则是于50年代末、60年代初在解释“增长剩余”的难题时开始形成和发展起来的。二次大战以后，随着计量经济学的兴起和统计数据资料的丰富和完善，丹尼森等人对若干国家经济增长因素进行了详细估算，结果发现产出总量除了（物质）资本和劳动投入量的贡献之外，还有一大部分未能清楚地解释其“增长剩余”。对于这种“增长剩余”的解释与争论就成为当代西方人力资本理论形成的一个基本背景和动因。这也从剩余贡献率角度为人力资本的定价研究提供了一条思路。从20世纪60年代起，在舒尔茨、贝克尔、明塞尔、阿罗等人力资本理论的奠基人和开拓者们的著作中，都对人力资本的定价理论有了初步的研究。其中贝克尔的最大贡献在于为这项理论研究提供了坚实的微观经济分析基础，并使之数学化、精细化和一般化。新古典人力资本模型研究者，运用边际决策准则，以边际工人为人力资本投资分析对象，得出了要不要进行人力资本投资以及投资数量多少的决定因素是人力资本投资的收益率。而以哈西摩多为代表的人力资本投资的交易费用模型研究者，以企业契约理论为支撑，揭示了人力资本投资的有利性和人力资本投资收益的不确定性，成为对新古典人力资本理论的重要补充。由此，信息经济学和博弈理论被逐渐应用到人力资本理论分析中来。

20世纪80年代起，经过罗默、卢卡斯、斯科特等一批经济学家的努力，形成了以构建技术内生化的新经济增长理论，将人力资本因素作为一个独立变量引入经济增长模型。这时期的人力资本理论主要集中在人力资本对社会经济增长的作用上。他们运用统计分析、时间序列分析等方法作了一系列实证研究。

二、管理学者的研究综述

管理学者从人力资源价值计量角度对此问题进行了一系列研究。以往的人力资源管理主要倾向于定性分析，缺乏定量研究；与此同时，传统的会计学主要倾向于核算物质资源，而忽视最重要的人力资源。这种情况显然不能适应知识经济时代的需要。自从人力资源会计作为会计学的一个崭新分支诞生以来，西方国家管理学者们对人力资源价值计量的研究逐步深入。

从计量的时间角度，可分为成本法、折现法、期望价值法、现值法以及其他若干方法。其中，成本法又包括“历史成本法”、“重置成本法”、“机会成本法”三种。有关折现方法研究的最多，包括有“未来工资报酬折现法”、弗兰霍尔茨提出的“随机报酬折现法”等。期望价值法包括弗兰霍尔茨提出的“经济价值法”、“完全价值测定法”等。其他影响较大的方法还有赫曼奇和琼斯提出的“内部竞标法”、赫曼森提出的“商誉评价法” 等。

从计量的对象角度，可分为人力资源个体价值计量模型和人力资源群体价值计量模型两大类。（1）人力资源个体价值计量模型。主张该模型的人认为，组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性。上文中提到的未来工资报酬折现法、内部竞标法、随机报酬法等方法就是人力资源个体价值模型常用的方法。（2）人力资源群体价值计量模型。主张该模型的人认为人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值。所以，他们认为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值，为此他们提出了上文提到的商誉评价法和经济价值法等方法来测定群体价值。

三、国内学者人力资本定价理论的研究综述

国内学者对人力资本理论的研究是从上世纪90年代初开始的，而人力资本定价理论研究是近两年来才逐渐出现于相关文献的一个前沿课题，思路上也大致沿袭国外学者。从经济理论上分析的有汪丁丁、张维迎、周其仁、方竹兰、李宝元、冯子标、李建民、张广科、焦斌龙、程承坪等专家，他们的对这一课题的研究方向主要集中在以下几个方面：（1）从企业契约理论和委托——代理理论角度探索企业人力资本剩余索取权与控制权的实现；（2）从马克思劳动价值理论角度寻找人力资本定价的理论源泉；（3）人力资本股权化角度提出人力资本运营论；（4）通过企业绩效和报酬敏感性分析建立人力资本定价模型；（5）采用布莱克——斯科尔斯的期权定价模型进行人力资本股票期权定价；（6）通过博弈模型从雇主和员工双方博弈决定人力资本的均衡价格；（7）从资本资产定价模型来推导人力资本定价模型；等等。这些研究分别从不同角度对人力资本定价在理论上作了一番探讨。

我国的管理学者在对人力资源价值计量的研究上，也取得了不少研究成果。其中尤其以复旦大学管理学院张文贤教授、湖南长沙交通学院财经研究所所长李世聪为代表。前者的主要思想是通过对人力资源管理贡献的确认与计量这一“支点”，采用管理入股、技术入股等手段，对人力资本进行定价。而后者在总结分析国内外人力资源价值计量研究现状和测算国内外人力资源价值计量模式的基础上，创造性地提出了人力资源当期价值理论，设计了一套全新的人力资源当期群体、个体、效绩、分配价值和未来群体、个体价值等一系列计量模式，实现了企业人力资源群体价值、个体价值、效绩价值、分配价值的四位一体化，并经过多家企业应用验证，取得了比较好的效果。其他学者还有：徐国君提出的“完全价值测定法”；文善恩提出的“未来净资产折现法”；樊培银、徐凤霞提出的“调整后的完全价值法”等等。

尽管近几年来国内学者对人力资本定价这一课题的研究不断深入，也取得了一定成果，但与国外学者对这一课题的研究相比，国内的研究基本上还主要集中在对西方人力资本理论的介绍和推广上，还没有取得突破性进展。研究者对人力资本定价问题的研究角度较为分散，没有形成统一的共识。从各个角度挖了许多“坑”，但是“坑”普遍挖得不深，更没有形成一条通道向前延伸。理论研究在深入，但理论上和实践应用上存在重大脱节，如人力资源价值会计的理论研究已不断走向成熟，但要真正付诸企业实践还有很长一段路要走。

国内外人力资本定价理论研究综述 篇2

人力资本激励机制是组织者为了使组织成员的行为与其目标相容并充分发挥每个成员的潜能而执行的一种制度框架。在国外，激励理论的研究基本上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合3个发展阶段。

管理学激励理论最早可追溯到20世纪初，它以心理学和组织行为学为基础，在经验总结和科学归纳的基础上形成的。Taylor(1895)所提出的“差别计件工资”以及Gant(1910)设计的“任务加奖金制度”是典型的早期激励机制。20世纪30年代梅奥著名的“社会人”命题的提出，把管理理论引入到行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心。之后，一大批社会学家、心理学家投身于激励理论的研究，并提出了诸多著名理论。管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程。

经济学家对激励问题的关注始于20世纪30年代，但对其进行大量研究则是在20世纪70年代以后。70年代以后，以交易费用、产权理论、企业理论等为核心内容的新制度经济学取得飞速发展，如何解决代理问题成为激励问题的核心研究课题。Alchian&Demsetz(1972)指出，企业实质上是一种“团队生产”方式，即产品是由集体内若干成员协同生产出来的。由于每一个成员的真实贡献不可能精确度量，从而不能根据各成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这给偷懒者提供了“搭便车”的机会，为此，就需要监督者进行监督，而剩余索取权对于激励监督者进行监督具有重要作用。Jensen&Meckling (1976)提出了著名的“公司所有权结构理论”，并在定义“代理成本”的基础上，分析了企业代理关系中代理成本的产生，进一步研究指出，代理成本是企业所有权结构的决定因素，最优的资本结构实际上是企业代理成本最低时的融资结构，因此，让经营者成为完全剩余权益的拥有者，可以降低甚至消除代理成本。

进入20世纪80年代，博弈理论的突破性进展及其在经济学中的应用，使非对称信息下的最优机制设计(或契约安排)成为现代经济学理论的前沿问题。动态博弈理论、合同理论、委托代理框架成为研究企业激励机制强有力的分析工具。通过严密的逻辑推理和数学模型进行激励机制设计是这一阶段激励问题研究的突出特点。Fama (1980)研究了如何使两权分离的大企业成为一个有效率的经济组织。他认为，在竞争性经理市场上，经理的市场价值决定于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显性激励的合同，经理也会有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。Holmstrom (1982)则将上述思想模型化，形成代理人声誉模型。Gibbons&Murphy (1992) 研究了当员工对职业生涯关注时(即现在的表现将影响未来的补偿)的最优激励机制设计。研究表明，将职业生涯隐性激励和补偿合约显性激励相结合的激励方式是总激励达到最优的激励机制。因此，对即将退休的员工的激励机制设计应偏重于显性补偿合约，因为他们对职业生涯的关注较低。进一步对高官人员补偿与股票市场表现的的经验研究支持了这一理论假设。Holmstr觟m&Tirole (1993) 认为，股票价格因包含了当前或未来盈利数据以外的信息含量而有助于构建管理激励机制。

20世纪80年代末90年代初，对激励问题的研究呈现出两方面的特点：一是在激励机制设计方面，综合运用经济学和管理学理论;二是重视对激励效应的研究。Baker，Jensen and Murphy (1988)指出，对企业内部激励结构的深入了解是提出可行企业理论的前提，而传统经济理论难以解释实践中采用的诸多组织激励制度，对这些激励制度解释主要来自行为学家和从业人员，这些解释主要源于公平、权益、道德、信任、社会责任等非经济概念。因此，如何运用经济变量分析补偿行为或将这些概念整合，使之融入传统经济理论框架，是经济学家面临的一个重要课题。Holmstrom和Milgrom (1994)认为，如同可以提高静态委托代理关系中显性激励效果一样，比较业绩信息在动态隐性激励机制设计中同样发挥作用。研究表明，比较业绩信息通过动态隐性激励效果或加强静态保险效果，或者相反，且效果明显;比较业绩信息总的福利效应是混合的，这取决于内在的信息结构。Uwe Jirjahn (2006)研究表明，企业选取委托代理模型还是效益工资模型进行激励，取决于代理人被发现偷懒的可能性;两种激励方式结合运用的激励效果明显高于采取单一激励方式。

激励效应研究方面，Jensen&Murphy (1990)研究表明，总经理的报酬与企业业绩没有显著关系;Murdoch (1991)研究认为，敏感性不仅与行业特征有关，也与企业特殊风险相关;Demsetz (1997)利用拉齐尔与罗森的比赛理论对总经理报酬与经营绩效之间非正向关系作了进一步解释。

20世纪90年代末以来，如何管理和激励知识工作者成为理论与实践面临的重要课题。Drucke (1998)率先提出“知识型员工”概念，并就如何激励知识工作者提高工作效率等问题进行了详细阐述。知识管理专家Mahen Tampoe (2000)则在实证调研的基础上提出了专门针对知识工作者的4个主要激励因素，它们分别是：个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)，并在此基础上建立了知识工作者激励模型。上述理论表明对研究开发人员的激励应以经济激励为主。

2 国内研究情况

国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。早期对激励问题的研究集中于探讨国有企业一般职工缺乏劳动积极性的原因，为激励职工的劳动积极性以提高国有企业的活力提供依据。随着产权理论在我国的兴起，国外激励理论也随之引入我国，由此，人力资本所有者能否同物质资本所有者同样拥有企业所有权(剩余索取权)成为我国学者研究和争论的焦点。张维迎(1996)主张非人力资本所有者是企业所有权的主体，“资本雇佣劳动”是最佳的制度安排;方竹兰(1997)则主张由非人力资本所有者和人力资本所有者共同承担企业所有权主体。刘小玄(1996)指出，在企业的所有权职能被分割和重组的条件下，剩余支配权作为现代企业的激励机制对于最优契约的设计以提高企业效率具有重要作用。

20世纪90年代末以来，知识经济理论对我国经济管理研究产生了很大影响，人们对激励问题的研究不再局限于对一般员工、企业家和经营者的激励，其范围逐渐多元化，特别是对知识型员工、技术人员、异质型人才、科技创新、自主创新活动等激励的研究。张望军、彭剑锋(2001)通过对华为、润迅通信、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体等研究中心的150名研发人员调查问卷，采用对照组比较研究的方法, 定量地分析了创新型企业员工激励因素与内在需求, 进一步探讨知识型员工的激励机制。文魁、吴冬梅(2003)以北京市软件企业和生物制药企业为本市高科技企业的代表, 通过调研和实证，研究了北京市高科技企业的人才激励机制。秦吉波、曾德明、陈立勇(2003)认为，由于知识经济背景下的高新技术企业的特征和经济环境发生了很大的变化，对于高新技术企业的研发人员上述激励理论和模型已显得不足，并指出，高新技术企业R&D绩效要从基于财务指标的效率评测向基于知识指标的效能评测转移，基于知识的效能指标的重要程度应当高于财务指标。杨建君、李垣(2004)从企业技术创新活动中三类重要的主体(即股东、企业家与研发人员)之间的激励关系视角，集中分析了不同主体之间激励的基本特征, 并提出了企业技术创新过程中循环激励链模型。邓玉林、达庆利、王文平(2006)则从系统性、授权度与自由度3个维度讨论了知识工作设计, 以及基于工作与薪酬的双重激励效用。

近几年，国内学者对激励问题研究特点主要表现为：(1)由单一的激励研究到对激励和约束机制的研究并重;(2)由如何实施激励到对激励效果的评价;(3)激励方式方法上，由对单一或综合激励方式的研究，上升到通过经济机制(公司治理、控制权等)的设计进行人力资本激励;(4)日益重视经验研究，尤其是通过调查数据进行的统计和实证分析;(5)注重理论与实践的结合，这一方面表现为更多的调查研究，另一方面表现为更注重激励方式方法的可操作性;(6)研究更为深入、具体，如对激励方式方法研究，不仅研究其应该采用什么方式，而且研究其采用该方式的科学理论依据，在激励客体上，不仅研究激励的一般性问题，更注重特殊人力资本的激励研究。

3 结束语

国内外人力资本定价理论研究综述 篇3

［关键词］人力资本 定价 效用理论

知识经济时代，人力资本作为重要的生产要素对社会产值的贡献日益显著。人力资本作为独立的资本形式在劳动力市场上流动，有效地促进了人力资本与物质资本的有机融合。在人力资本流动过程中，面临的重要问题就是如何对人力资本定价。现代人才市场上人才与企业双向选择，在人力资本进入企业的初次定价过程中，人力资本的所有者总是希望得到的报酬越多越好，作为人力资本的需求者企业，由于生产经营的需要，要取得不属于自己所有的人力资本的使用权，总是希望支付的代价越小越好。这就形成了一个市场化定价的过程。本文从效用理论角度出发，构造了一个市场为主体条件下的人力资本初次定价过程，分析了人力资本所有者和需求者对人力资本初次定价的影响因素。

一、基于效用理论的人力资本初次定价模型

人力资本初次定价是人力资本报酬的一种表现形式。在本文中人力资本的初次定价主要考虑其货币表现形式。做如下假设：

1.人力资本需求者企业和人力资本所有者都是风险规避型

2.企业给出的某类型人力资本的最高薪酬为Bmin

3.人力资本所有者可接受的最低薪酬为Smin

4.总的薪酬溢价为△V=Bmin-Smin

5.企业可获得的薪酬溢价为△VB

6.人力资本所有者可获得的薪酬溢价为△VS，则△VB+△VS=△V

则企业和人力资本所有者的效用函数分别为:

其中，和是正常数，是双方的风险规避值。

总的效用函数为：（3）

其中λB和λS代表企业和人力资本所有者的议价能力，且λ=(λB,λS)≥0。

将式（1）、（2）和（4）代入式（3）得

要使总效用UT(△VB,△VS)最大，即:

将代入（5），并令，解得：

同理可解得：

故聘用价格 （8）

其中，表示企业获得的薪酬溢价的比例，表示人力资本所有者获得的薪酬溢价比例;表示转移溢价，当1，ω表示人力资本所有者给企业的转移溢价，反之＜1表示企业给人力资本所有者的转移溢价。

从式（6）、（7）可以得出如下经济含义：招聘双方获得的薪酬溢价由两部分构成，一部分是分的的薪酬溢价，仅与他们的风险规避值有关，另一部分是转移溢价，与他们的风险规避值和议价能力都有关。具体地讲，第一，招聘双方分的的薪酬溢价仅与他们的风险规避值λB和λS有关。风险规避值高的一方将获得更少的薪酬溢价。第二，转移溢价ω与双方的风险规避值和议价能力有关。当λB／λＳ＞γB/λS时，ω表示转移溢价由人力资本所有者向企业转移，反之λB／λＳ＜γB/λS时，ω表示转移溢价企业向人力资本所有者转移。第三，当双方风险规避程度一样时，双方将平分获得的薪酬溢价，转移溢价是否由一方向另一方转移，仅根据他们的议价能力。第四，当双方具有相同的风险规避值和议价能力时，他们将平分薪酬溢价。最终资本定价 。

二、算例

假定A企业招聘中层管理人员B。A企业可给出的最高年薪为Bmin=15万元，前来应聘的B可以接受的最低年薪为10万元，双方风险规避值γB=3,γS=2，招聘双方的议价能力λＢ＝0.6,λS=0.4。试确定聘用成交的薪酬。

根据模型计算得总的薪酬溢价：△Ｖ＝15-10=5万元

企业获得的薪酬溢价：

该管理人员获得的薪酬溢价：

故最后薪酬定价为P=15-2.1622=12.8378

假定其他参数不变，分别对参λB数和γB进行敏感性分析。

对γＢ进行敏感性分析结果见表1

表1说明，企业的风险规避程度γB越大，其获得的薪酬溢价越小，人力资本所有者获得的薪酬溢价越大，最终的薪酬成交价P越高。同理可以得到，人力资本所有者的风险规避程度γS越大，其获得的薪酬溢价越小，企业获得的薪酬溢价越大。最终的人力资本薪酬定价P越低。

表2说明，企业的议价能力越大，其获得的溢价越大，人力资本所有者获得的薪酬溢价越小，最后人力资本薪酬定价P越低。

三、结束语

招聘中人力资本初次定价是企业和人力资本所有者之间的一个合作博弈过程过程。本文应用效用理论建立了双方的议价过程的数学模型，通过定量化的分析，揭示了企业和人力资本所有者之间不同风险规避度和议价能力对人力资本初次定价的影响程度，为人力资本初次定价提供了指导。

参考文献:

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人力资源管理i国内外研究综述 篇4

国外研究现状

人力资源管理源于传统的人事管理。从时间上看，从 18 世纪末开始的工业革命已经导致了被称为传统的人事管理的产生，20 世纪 70 年代以后，传统的人事管理逐步让位于现代的人力资源管理。综合分析，对人力资源的研究在国外大致分为四个阶段。

第一阶段：时间在 20 世纪 50-60 年代，人力资源管理的萌芽阶段。主要的成果有:当代著名管理学家彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出“和其它资源比较，唯一的区别就是管理的对象是人”，从而提出了“人力资源”的概念。1958 年，怀特·巴特在《人力资源功能》这本著作中，把人力资源管理作为管理的一般职能进行了详细的讨论。1964 年，皮格尔斯等阐述了“人力资源管理是比人事管理更广泛和更全面的一个概念，人的管理是管理的中心”这样一个观点，代表著作《人力资源管理:人事行政管理读本》。1965 年，美国学者雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表的论文中提出了“人力资源模型”，使得“人力资源”形成了确切的概念，并引起了许多有影响的学者和经理人的注意。

第二阶段：时间为 20 世纪 70-80 年代中期，人力资源管理发展阶段。这个阶段的理论研究集中在公司内部人力资源管理活动的有效开展、如何提高员工的生产作业效率和提升员工工作满意度，以及关注员工的安全与健康等内容上。主要的理论方面的成果有:达特尼克(R.L.Datnik，1972）出版了《改革人力资源管理》一书，强调了“人是组织中最重要的资源”的观点。彼得森（1979）从系统论的观点分析了人力资源管理的范围，指出“招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工开发以及劳资谈判等方面内容，都应是人力资源管理在一个具体企业应包括的活动”，代表著作《人力资源系统管理》。

第三阶段：时间为 20 世纪 80 年代中期至 90 年代中期，现代人力资源管理产生阶段。此阶段人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人力资源被作为组织的第一资源。此阶段形成了完整的战略性人力资源管理理论。这一时期的重要著作有哈佛大学的迈克尔·比

尔(1984)的《管理人力资本》。

第四阶段：时间为 90 年代中期至现在，人力资源管理理论大发展和实践上广泛应用阶段。主要理论建树在：战略性人力资源管理理论的出现、经济全球化视角下的人力资源管理、人力资源管理和组织竞争优势的关联、生产现代化和员工知识化背景下的人力资源管理的新特点等内容上，有关人力资源管理的理论观点层出不穷。值得一提的是，战略性人力资源管理产生标志--Fambrum(1981)的《人力资源:一个战略观》一文的发表，意味着传统的人力资源管理从此被提升到战略的高度来认识，极大的开阔了人们的视野。

国内研究现状世纪 80 年代以后我国逐步引入人力资源和人力资源管理的理念，在经过了概念导入、实践探索、系统深化的过程以后，获得了长足的发展。目前国内的人力资源管理正朝着理论研究深入化、人力资源来源国际化、用人机制市场化和职业化、教育结构知识化的方面发展。

第一阶段：人力资源理念导入阶段

有关人力资源管理的研究兴起于上世纪八十年代的美国，当时国内的人员管理仍属于计划经济体制下的“人事管理”、“行政命令式管理”，传统管理理念认为公司员工是管理和监督考核的对象，人力资源管理部门——当时的“劳资科”“组干科”等等主要从事人事调配、工作考核、发放工资、人事档案管理等，工作内容僵化而重复，缺乏有效的考核、激励和竞争机制。

随着国外的“人力资源”理念引入中国，国内的理论界和管理者开始从一个新的视角——“资源”的角度审视组织内部员工的问题，在此作出相应贡献的有赵履宽(1998)、王通讯(1985)、王重鸣(1988)、时勘(1990)等人，他们的研究成果在业内形成了新的观点：人是一种“能动的、特殊的资源”，组织需要对组织内部的人力资源进行科学的管理、合理的利用和有效开发。人力资源的开发就包括传统观念上的员工的智力开发、现代意义上的人的思想道德觉悟提高等。

第二阶段：人力资源管理的探索阶段世纪 90 年代以来，国内的人力资源管理工作进行到了系统深化阶段。

实践层面上，政府和企业对人力资源管理的理解发生了本质的改变，已经认识到人力资源工作是事关国家和企业兴亡的重要工作，重视程度提高的同时与人力资源有关的管理也在不断的提升。典型的成果有：劳动力市场普遍建立并在人力资源的供求方面发挥着重要的作用；《中华人民共和国劳动法》于 1994 年 7 月 5 日通过，与此相关的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《中华人民共和国就业促进法》、《中华人民共和国劳动合同法》得以颁布并实行，形成了调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的系列法律；人力资源管理成为企业管理的重要的工作，公司的人力资源管理部门的职能逐渐转变战略性人力资源管理，为公司发展、公司战略实现的提供服务，人力资源战略规划、培训开发与实施、职业生涯设计、员工招聘与配置、薪酬保险福利、绩效管理与实施和员工关系管理成为社会的热门名词，以人为本的思想和人力资源作为组织第一资源的理念得到了越来越广泛的认同。

与此同时，有关人力资源管理的理论方面的探索也取得了长足的进步。国内的学者们从不同角度对组织的人力资源管理进行了多个方面的研究，并取得了大量的有价值的成果，有代表性的学者有曾湘泉、彭剑锋、孙健敏、项宝华、王重鸣等。此阶段的理论探讨主要围绕企业效益与人力资源管理、人力资源管理与企业发展演化、合理的企业家薪酬制度设计、员工管理的科学合理、特殊性行业的人力资源管理等的问题。内部组织机构设置、调整与分析，员工需求供给与结构分析、企业人力资源管理制度的制定与完善等既具有理论性又具有实践性的得到研究和实践。

总的来说，国内的人力资源管理已经从原来的计划经济体制下的传统的劳动人事管理演变成为了现代人力资源管理，“人力是资源” “以人为本”、“人才是第一资源”等观念已经深入人心，宏观层面上，人力资源已上升至国家战略层面的高度，已经被看做是国家未来的竞争力的来源，微观层面上，人力资源规划、人力资源培训和开发、人力资源的招聘与配置、薪酬福利管理、绩效管理、员工和劳动关系管理在以企业为代表的各类组织中广泛应用。

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国内外人力资本定价理论研究综述 篇5

文化遗产价值评估是遗产研究的重要组成部分, 是一项基础性的研究工作, 它在认知层面为理性、全面地认识遗产提供方法, 在实践层面为遗产保护、开发决策提供依据, 因此具有重要的理论和现实意义。一般来说, 文化遗产的价值评估可以分为定性评估和定量评估两种。定性评估由于在方法层面较易操作, 已经得到了普遍而广泛的运用。而定量评估可以分为以价值评估指数形式进行的相对优劣性定量、分级评估和以市场价格为参比尺度的定价评估两种[1], 它们具有客观、精确、高效的特征, 在近年来颇受专家学者的青睐。但是, 目前国内开展的定量评估以案例研究为主, 成果较为分散, 缺少总结和对比。因此本文对国内文化遗产价值的定量和定价评估方法进行综述, 在剖析各种评估方法内在机制的基础上, 结合案例进行归纳, 最后提出未来可以深入探讨和研究的方向。

2 文化遗产价值的定量评估方法

定量评估是指对被评估对象的要素进行量化赋值, 然后根据特定的算法得到量化的结果, 它反映的是事物在一定状态下的特征值, 主要目的是对评估对象进行分类、排序和整体评价。定量评价的理论和方法大致可以分为三类:以数理理论为基础的方法, 如模糊分析法;以统计分析为主的方法, 如主成分分析法;以及重现决策支持的方法[2]。在遗产价值评估方面, 使用较多的有因子分析法、层次分析法和模糊综合评判法等。

2.1 因子分析法

因子分析法 (Factor Analysis) 是把较多具有错综复杂关系的变量进行分解, 根据相关性大小重新组合成较少几组变量的多变量统计分析方法。每组变量代表一个基本结构, 称为公共因子, 组内变量之间相关性高, 组间变量相关性低[3]。因子分析的数学模型为:

式中, X为原始变量向量, B为公因子载荷矩阵 (公因子负荷系数矩阵) , Z为公因子向量, E为残差向量, 因子分析的任务就是求出公因子负荷系数和残差[4]。

利用这种方法可以对文化遗产的整体性、相似性、相关性等进行分析, 因此在遗产评估中颇受青睐。赵勇 (2006) 运用因子分析方法对中国首批名镇 (村) 进行了评估, 他构建了4个层次15项具体指标的评价体系, 用SPSS软件进行因子分析, 提取了5个公因子, 以因子贡献率为权重计算每个村镇的综合评价得分并给予解释。最后将各村镇因子变量得分乘以各自贡献率作为聚类变量进行分层聚类, 按照聚类分析树状图对各名镇 (村) 保护状况及综合价值进行归类并予以解释[5]。戴林琳 (2009) 以北京东郊地区为例对历史文化村落的价值评估进行了研究。她在赵勇的研究基础上, 构建了3层15项指标的村落价值评估体系, 然后利用因子分析法, 对京郊地区26个村落的主因子得分进行计算, 并进行了排序, 据此为历史文化村镇的遴选和保护决策提供依据[6]。上述研究表明, 因子分析法可以避免一般系统评价方法中权重设置的主观性因素, 非但可以进行排序, 还可以深入探讨影响排序的因素, 并在此基础上进行多种相关分析, 从而为决策的制定提供参考, 这是一般评价方法无法替代的。

2.2 模糊综合评判法

模糊综合评价 (Fuzzy Comprehensive Evaluation Method) 是以模糊数学为基础, 应用模糊关系合成的原理, 将一些边界不清, 不易定量的因素根据隶属度理论转化为定量因素, 并进行综合评价的一种方法[7]。这类方法具有结果清晰, 系统性强的特点, 其工作程序一般可分为以下几个步骤[8]:

(1) 建立评价因素集合;

其中ui, i=1, 2, …, m为评价因素, m是同一层次上单个因素的个数;

(2) 构建评语集合;

其中vj, j=1, 2, …, n为评语的等级数;

(3) 确定隶属度矩阵;

其中, R为评价因素论域U到评语论域V的一个模糊关系;μR (ui, vi) =rij表示因素ui对评语等级vi的隶属度。

(4) 确定权重向量A;

其中ai, i=1, 2, …, m为第i个因素的权重;

(5) 计算综合评价结果, 根据最大隶属度原则, 选则最大的bj, j=1, 2, …, n作为综合评价结果。

其中, B为评价得到的等级模糊子集;A为权重向量;R为评价矩阵。

这一方法在文化遗产的价值评估中也得到了广泛的应用。例如梁雪春等 (2002) 对浙江省永嘉县历史地段综合价值进行研究时采用了模糊综合评判法。他建立了3个层次和8个具体指标的评价体系, 首先运用二元对比法和专家调查法确定了指标和标准的权重, 然后根据评价语言集分别构建了指标层和准则层的评价矩阵, 最后运用计算机编程运算得到历史地段综合价值的模糊子集, 并根据最大隶属度原则确定最终评判结果[9]。汪清蓉等 (2006) 利用模糊综合评判法对佛山市三水区大旗头古村的综合价值进行了评价。他用层次分析法确定指标权重, 并根据评估人员的专业素养对评价数据进行修正, 然后计算各评价指标项在各评价等级上的隶属度, 由此构成模糊评判矩阵, 最后依据最大隶属度原则, 取向量中最大值作为评价等级[10]。以上两项研究表明, 模糊综合评判法关注的焦点是隶属度矩阵的建立, 即模糊关系的形成, 而权重向量的确定是需要依靠其他方法来确定的。在第二篇文献中, 由于古村落的评价指标项过多, 各项权重较小, 因此容易遗失有用信息, 使评价结果出现偏差。另外最大隶属度原则的有效性问题还存在分歧。

2.3 层次分析法

层次分析法 (Analytic Hierarchy Process简称AHP) 是根据网络系统理论和多目标综合评价方法提出的一种层次权重决策分析技术。它将复杂的决策系统层次化, 通过逐层比较各种关联因素的重要性来为分析、决策提供定量的依据[11]。其特点是利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化, 从而为多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题提供简便的决策方法, 尤其适合于对决策结果难于直接准确计量的场合。在将其运用于文化遗产价值评估时, 一般分为以下步骤[12]:

(1) 根据支配关系建立层次结构模型;

(2) 对同一层次的各因子间相对重要性给予问卷评分 (专家打分) , 用1~9比较尺度构造成对判断矩阵。假设上一层次的因素B与下一层次中的因素A1, A2, …, An有支配关系, 则判断矩阵可表示为:

其中aij表示元素ai和aj相对于元素B而言进行比较时, ai和aj具有模糊关系的隶属度 (表1) 。

(3) 求各评估因子的权重值, 进行一致性检验;

计算满足AW=λmaxW的特征根与特征向量

式中A为判断矩阵, λmax为A的最大特征根, W为对应于λmax的正规化特征向量, W的分量Wi即为相应元素单排序的权值。

进行一致性检验

(4) 价值评估

国内许多学者对文化遗产进行价值评估时使用了这一方法。马勇 (2006) 运用层次分析法对文化遗产地旅游资源价值进行了评估。他根据资源价值理论, 建立了四个层次12项具体指标的价值评估体系, 运用9级标定法确定了各评价指标的权重, 在对各项指标进行无量纲化处理后, 计算资源价值的总分值并根据一定的标准进行分级[13]。黄晓燕 (2004) 在对历史地段综合价值进行评估时也采用了这一法。与一般研究不同的是, 她对指标权重值的确定具有更多程序上的精心设计, 在考虑评估人员熟悉程度的基础上, 采取了征询评估——反馈——再征询评估的德尔菲程序, 获得指标权重的咨询值, 然后运用9级标定法确定指标的最终权重值, 在通过了一致性检验后, 对历史地段的综合价值和分项价值分别进行了统计研究[14]。以上文献表明, 与模糊综合评判法不同, 层次分析方法的核心在于指标权重的确定, 在这一方面, 层次分析法具有技术上的先天优势, 然而在将定性问题转化为定量问题的模糊关系确定方面讨论比较少, 因此将层次分析法和模糊综合评判法结合使用不失为一种系统评价的改进方法。

3 文化遗产价值的定价评估方法

定价评估是指以市场价格为参比尺度的价值评估。专门针对文化遗产的定价评估方法尚未形成, 因此往往借鉴资源定价评估, 房地产评估和经济影响测度的相关方法。这些评估方法一般以经济学理论为依据, 以福利经济学、微观经济学、宏观经济学为操作工具, 形式多种多样, 难以尽述。因此本文选择遗产评估中已经使用的方法进行简要叙述。

3.1 旅行费用法

旅行费用法 (TCM) 是一种替代市场的价值评估方法, 它通过人们的市场行为来揭示他们的偏好, 从而进行价值估算。该方法在环境与资源价值评估中占有重要地位, 将其引入文化遗产的经济价值评估则是近几年才开始的。旅行费用法通过对消费者剩余进行创造性的运用, 从费用——效益角度揭示公共物品的价值, 其主要模型有两种, 分区旅行费用法 (Zonal TCM, ZTCM) 和个人旅行费用法 (Individual TCM, ITCM) , 虽然认为ITCM在模型上较ZTCM具有一定的优势[15], 但是根据现有文献来看, 在文化遗产评估中使用较多的仍是分区旅行费用法, 因此本文主要介绍ZTCM, 其主要步骤如下[16]:

(1) 问卷调查, 获取游客相关数据;

(2) 客源地小区划分, 计算每个客源地小区到旅游目的地的旅游率, 使用公式:

式中Qi为小区i的旅游率;Vi为小区i到景区的年旅游人数;Pi为小区i年末总人口数

(3) 估算旅行费用, 一般包括交通、食宿、时间成本、其他费用 (纪念品、各种服务等) ;

(4) 根据旅游率和总旅行费用的回归方程建立需求曲线及函数关系式;

(5) 利用需求曲线计算每个小区的消费者剩余;

式中:CS (i) 表示小区i旅游者的消费者剩余;P (0) 表示小区i到景区现有的旅行费用;P (m) 表示小区i的边际效益为0时的最大旅行费用;f (x) 表示费用与旅游人次的函数关系式;x表示旅行费用。

(6) 计算总消费者剩余;

式中:ACS表示i个小区对旅游目的地的总消费者剩余。

(7) 计算总旅游价值;

式中:TTV为评价区的总旅游价值;CS (i) 为小区i旅游者的消费者剩余;TCi为小区i到评价区的旅行费用;Vi为小区i到评价区的年旅游人次。

旅行费用法在资源的利用价值评估方面应用相当广泛, 并且具有悠久的历史, 部分学者尝试将其运用于文化遗产的评估之中。许抄军 (2004) 利用旅行费用法对凤凰古城的利用价值进行了评估。他以总人口、工资水平、旅行费用以及旅行时间作为因变量, 建立与之对应的出发地旅游率之间的模型, 经过分析得出旅行费用与旅游人数之间的多元回归函数, 从而计算出总消费者剩余, 然后加总旅行费用、时间成本、其他支出和消费者剩余得到凤凰古城的利用价值为90428.82万元[17]。

但是, 由于需求函数反应的是一个地区游客的偏好结构, 不同出发地的游客可能会有不同的偏好, 最明显的就是本地与外地的差异, 因此如果笼统地使用相同的模型, 得到的结果可能会有偏差。相比之下, 靳乐山 (1999) 对圆明园的环境服务价值的估算更具科学性。他在遵循旅行费用法游客调查——需求模型建立——价值计算这一典型程序范式, 在对圆明园的总价值、对各地区的价值以及资本化价值分别进行了计算。他将全体游客分为北京和外地两组, 经过模拟发现这两组游客有不同的需求模型, 外地旅游率与旅行费用程线性关系, 而北京模型则是双对数关系, 所以在计算价值时应当区别对待[18]。总的来说, 旅行费用法是一种替代市场的评估方法, 可以测算无市场价值的历史文化遗产的使用价值, 但是不能核算其非使用价值, 且主观性比较强, 受其他因素的影响比较明显。

3.2 条件价值评估法

条件价值评估法 (Contingent Valuation Method, CVM) 与旅行费用法不同, 是一种模拟市场的价值评估办法, 一般用于非使用价值的评估, 是非市场价值评估技术中最为重要、应用最为广泛的一种方法。条件价值评估法利用效用最大化原理, 通过构建模拟市场, 采用问卷调查直接询问人们在模拟市场中的对某项遗产改善的支付意愿 (willingness to pay, WTP) 或放弃遗产而愿意接受的最小补偿意愿 (willingness to accept compensation, WTA) , 以此揭示被调查者对遗产的偏好, 从而转化为遗产非使用价值的市场价格[19]。

谭超 (2009) 运用条件价值评估法对北京焦化厂的非使用价值进行测量。他发放了300份北京焦化厂遗址非使用价值调查表, 发现占总人数68%的愿意支付人群的中位WTP值是50元, 然后以2007年末北京就业人口700万为基数, 取68%为愿意支付人群比例, 计算得到北京焦化厂每年的WTP为23800万元[20]。李莉莉 (2006) 也用条件价值评估法对广州历史文化遗产的非使用价值进行了评估, 并根据被调查者的特性差异进行了分类研究[21]。对以上两篇文献进行分析, 可以发现, 条件价值评估法事实上是一种以人们的支付意愿来替代实际支付情况的评估方法, 它采取的是在模拟市场上对遗产价值的进行定价, 并不以人们实际的市场行为为依据, 因此评估的结果的可行性还有待进一步的研究。

3.3 投入产出乘数模型

投入产出乘数模型是遗产地经济影响评估中经常使用的方法。由于遗产地本身无法进入市场流通, 缺少市场价值的度量标准, 因此往往采用盈利性价格来评价其经济价值。遗产地经济价值乘数模型的主要逻辑是:遗产地区域外的人在对遗产地的旅游过程中会产生各个方面的消费, 这些消费构成了遗产地的直接经济价值;由于各个经济部门在技术和经济上的相互关联, 随着外来收入在经济系统中的持续流动, 有可能产生数倍于直接效应的经济影响, 即间接经济价值。直接影响和间接影响的加总构成了遗产地经济价值的总量。其计算方法一般为[22]:

(1) 对收入行业进行分类, 对应于投入产出表;

(2) 搜集数据, 计算直接经济价值;

其中, D为旅游业贡献的国内生产总值, 即直接经济价值;Xi为各经济部门的旅游产值;Gi为各经济部门的增加值率;Yi为各个经济部门的旅游增加值。

(3) 利用投入——产出分析法计算完全消耗系数矩阵;

其中IO为投入产出乘数 (Input-Output multipler) , (I-An) -1为列昂惕夫矩阵, 即完全需求系数矩阵;其经济含义是当每增加一单位经济产品时对社会总产品的完全需求量。

(4) 测算间接经济价值;

其中, Y表示旅游间接经济价值;G为各经济部门的增加值率;C为旅游最终需求向量。

(5) 计算总经济价值。

总经济价值=直接经济价值+间接经济价值

已有学者运用这一方法对遗产地的经济价值进行了实证研究。例如但文红 (2009) 以遵义会议纪念馆为例构建了文化遗产经济价值评估模型。她首先以门票、销售收入等项目作为指标测算直接经济价值, 然后将游客总消费根据人均消费构成分解到各个部门中, 建立起对应于各部门的直接消费金额, 作为投入产出表的总产出, 通过计算完全消耗系数矩阵, 测算遗产的间接经济价值, 最后将直接经济价值和间接经济价值加总求得遗产的总经济价值[23]。但是, 一般来说投入产出表往往是在区域层面编制的, 地方由于经济部门的限制, 在投入产出表编制技术方面还有待提高, 因此现在使用的往往是省级的投入产出表, 它更适合的是区域的经济影响研究, 而非地方或者特定的文化遗产。也就是说, 只有在地方的投入产出表编制技术成熟以后, 这一方法在地方或者特定文化遗产的适用性才有坚实的基础。

3.4 其他方法

上文论述的是在文化遗产定价评估中普遍采用的方法, 除此之外还有一些更为专业的评估模型有时也被运用于文化遗产的定价评估中。例如收益还原法, 是对地、房屋、不动产或其他具备收益性质的资产进行估价的基本方法之一, 它是在估算收益性资产在未来每年预期纯收益并将其资本化的基础上, 以一定的还原率, 将评估对象的收益折算为现时价值的一种方法 (张秀智, 2005) , 其计算公式为[21]:

V=A÷R (V:价格;A:每年纯收益;R:综合还原率)

因此这一方法的关键在于确定每年的纯收益A和综合还原率R。

李莉莉 (2006) 运用收益还原法对广州历史文化遗产的价值进行评估。她将促进广州城市经济发展的因素分为非历史文化遗产因素和历史文化遗产因素, 然后将之与只由非历史文化遗产因素带动, 并且在非历史文化遗产要素的带动作用方面具有可比性的东莞作为比较对象, 通过国民生产总值增长率这一指标来测算每年的文化遗产纯收益, 然后在考虑贷款利率、生产水平、修正系数的基础上, 得出广州历史文化遗产的现值为291.295亿元[21]。但事实上非历史文化遗产要素带动作用的可比性只是一个笼统的概念, 缺少统计学意义, 因此简单地将国民生产总值差值这一指标来推算遗产价值, 可能会带来较大的偏差。

另外施国庆等 (2009) 也对城市文化遗产的定价进行了研究。他们详细分析了城市文化遗产的价值构成, 提出了确定性价值和不确定性价值的两分法, 对于确定性价值采用资本资产定价模型进行评估, 而不确定性价值则采用复合期权的模式进行评估, 从而提高了遗产评估的可操作性[24]。上述几种方法拓展了遗产价值评估研究的视野, 尝试将其他相关领域的评估技术运用于遗产评估中, 无疑是对文化遗产评估方法的丰富和补充。

表2为对上文各种文化遗产价值评估方法特征及其优缺点的对比与总结。

4 存在问题与未来研究方向

(1) 从上文众多描述文化遗产价值评估方法的文献来看, 大部分研究是基于实证的方法运用, 鲜有系统描述评估方法的基础理论文章出现, 这不利于今后文化遗产评估、保护、和决策工作的开展。因此, 应当在分析已有实证研究的基础上, 对各种文化遗产的评估方法进行归纳总结, 开展评估方法相关的各个维度的基础理论研究。

(2) 上述相关文献中使用的遗产价值评估方法, 大部分是对资源价值、房地产、旅游经济等价值评估方法的套用。在异质评估客体特征的影响下, 评估方法的简单套用存在适用性问题。因此根据文化遗产的自身的特性, 形成立足于文化遗产核心价值的评估方法体系, 并在此基础上进行横向拓展和纵向挖掘, 才是解决文化遗产评估问题的关键所在。

(3) 针对于某一类文化遗产, 采用何种评价方法更合适?这一问题的解答在一定程度上可以通过对同一文化遗产采用不同方法进行评估来作答。不同评估方法间试验性的比较研究, 可以帮助我们深入地探讨各种方法之间的异同以及适用性问题, 并且对作为方法内核的技术本质有一个更为精准的认识, 只有在此基础上, 才有可能出现方法创新。

人力资本价值测评方法综述 篇6

关键词：人力资本价值；关键业绩指标；平衡计分卡；EVA；模糊层次分析法

一、人力资本价值的界定

现代人力资本理论的奠基人舒尔茨，在1960年美国经济学年会上发表了题为《人力资本的投资》的演说，首次正式提出了人力资本的概念。他认为“人力资本的增长积累是经济增长的重要源泉，比物质资本和单纯劳动者数量的增长重要，现代经济生产水平和效率的提高是凝聚于劳动者身上的知识技能积累的结果”。从微观经济的角度分析，贝克尔提出人力资本投资收入效应理论。国内外学者都对人力资本价值的界定提出了自己的观点，普遍学者均认为，人力资本是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本，是获得人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，可以在未来特定的经济活动中给有关经济主体带来剩余价值获取利润收益。

二、人力资本价值测评方法

在经济活动中，人力资本能够为经济主体创造更多的剩余价值，其贡献将远超物质资本。但是人力资本具有不确定性、易变性等特点，使得人力资本较难具体测评，下文将以四种非货币测评方法进行说明。

（一）平衡计分卡测评方法

1990年罗伯特·S·卡普兰和戴维·P·诺顿在一项课题研究成果基础上，首次提出了平衡计分卡，并创建了一套用于评价企业战略经营业绩的财务与非财务指标体系，以实现对企业的经营业绩和竞争状况综合、全面、系统地评价。

平衡计分卡主要是实现全方位的“平衡”，将企业战略目标转化为具体的行动，并保持在动态的调整中向目标前进的机动性和灵活性，以达到四个方面的平衡：一是短期和长期目标间的平衡，引导和约束员工的行为使其自身目标与企业目标相一致，在员工自我实现的同时实现企业的价值，以充分体现人力资本对企业的价值；二是外部衡量和内部衡量间的平衡，企业只有平衡了内部和外部的资源，才能在创造资源使用效率最大化的同时实现企业价值，而在这个过程中自然不能缺少对人力资本的利用；三是成果与动因间的平衡；四是可以实现财务方面与非财务方面之间的平衡。

该方法对人力资本价值的测评仅是平衡计分卡方法中的一个平衡方面，其精髓是将全方位的因素综合考虑其对企业的价值。因此该方法始终无法全面、系统的解读人力资本对企业价值的贡献，并且需要分析能力较强的复合型管理者解读测评结果，只有这样才能灵活运用该方法，体现其精髓所在。

（二）关键业绩指标测评方法

关键业绩指标是通过组织内部流程的关键参数衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为工作目标的工具。该方法将企业业绩指标与企业战略相结合，并将企业战略目标细分至企业的业绩指标。但是该方法忽略了将目标分解到几层管理者及操作人员的环节，同时该方法没能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。

（三）经济增加值（EVA）测评方法

1982年斯特恩提出了EVA的概念并建立了相应的管理模式，使EVA方法在财务策略和资本负债结构等方面到了运用。EVA是公司业绩的度量指标，其目标是通过激励来提高企业价值。EVA是公司经过调整后的营业净利润(NOPAT)减去该公司现有资产经济价值的机会成本后的余额。EVA全面调整了公司的损益表和资产负债表数据，它克服了会计报表上没有全面考虑资本成本(包括债务和股权资本的成本)的缺陷。EVA是对一个企业真实经济利润的判断，代表了扣除权益资本成本后的盈余，考虑了股东的机会成本，因而比单纯的会计利润更能反映一个公司的盈余状况。EVA指出，企业价值等于未来各期EVA折现值加期初账面投资，未来各期实现的EVA越多，企业价值就越大。EVA衡量了公司在何种程度上增加了股东价值。如果公司的人力资本强调并重视EVA，那么他们将在一个最大化股东财富的平台上为企业效力。

该方法的运用能更好的体现企业人力资本投资所创造的价值，更注重人力资本为企业带来的“经济增量”，使人们能更加清晰地看到人力资本给企业所创造的贡献。该方法的计算是基于每年的实际收益额，不必对未来收益进行估算，较好的体现了客观性。

（四）模糊层次分析方法（FAHP）

20世纪70年代，运筹学家A·L·Saaty提出了一种定性和定量分析相结合的系统分析方法，即层次分析方法。该方法通过明确问题，建立层次分析结构模型，计算分析得出不同可行方案的综合评价值，并以结果选择最优方案。模糊层次分析方法将模糊数学的方法与层次分析方法相结合，建立模糊层次分析结构模型最终得出一个模糊一致性。

与其他的方法相比，其精髓在于能较好的迎合人力资本自身不确定性、易变性的特点。FAHP通过建立一种模糊层次分析模型衡量人力资本价值，并最终能够确定出人力资本对企业价值的贡献，能够用较简洁的方法得出科学的结论。但是FAHP始终算是一种数学分析方法，不能单独运用其分析人力资本的价值，需要与其他测评方法相结合才能发挥其最大的效用值。

三、人力资本价值测评的瓶颈

目前对人力资本价值的测评方法分为货币性计量和非货币性计量，由于人力资本自身的特点，该方法的计量难度较大且测评复杂，因而在实践中较少应用货币性计量。相应的，非货币测评方法因其操作性强，在实践中运用较为广泛。同时该方法是从较主观的角度入手分析，所以如何保证测评结果的客观性，这是需要关注的问题。同时每一种方法分析的角度或是侧重点不同且都具有局限性，所以在分析时中需要将测评方法相结合，有利于得出一个较综合、全面、系统的结论。

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