人力资本投资与大学生

人力资本投资与大学生（共7篇）

人力资本投资与大学生 篇1

一、人力资本特性及投资路径类型

一般认为, 资本是一切用于生产、扩大生产能力, 提高生产效率, 带来价值增值的生产要素。《新帕尔格雷夫经济学大词典》将人力资本定义为:“作为现在和未来产出与收入流的源泉, 资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”强调了人力资本的范畴是知识和技能。Schultz (1961) 认为, 人的知识、能力、健康等人力资本可以带来未来的收入或满足, 它们的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。据此, 人力资本主要由知识、技能与体能三要素构成。贝克尔 (1987) 提出“人力资本是通过人力资本投资形成的资本;……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资。”强调了“资本”在“人力资本”中的特征。由此可知, 人力资本必须满足两个充要条件:第一, 价值增值的源泉;第二, 以人为资本的载体。可见, 人力资本的“增值性”已广为认同。

随着20世纪90年代以来新制度经济学兴起, 人力资本专用性得到充分重视。早在新经济增长理论时期, 罗默就将知识分为一般知识和专业知识, 根据投入知识的类型, 人力资本可分为物质劳动 (L) 或原始劳动 (Raw Labor) 和专业化的人力资本。而德姆塞茨、阿尔钦、巴泽尔、哈特和张五常在解释企业问题时运用到人力资本理论的有关内容, 把人力资本作为研究工具, 引出新理论、完善原有理论, 或者进行实证研究。

有学者认为人力资本的增值性和专用性总是正相关。Lucas在前人的理论基础上, 提出专业化的人力资本积累才是经济增长的真正源泉。Schultz在《报酬递增的源泉》一书中, 也强调了专业人力资本是报酬递增的源泉, 认为专业人力资本包括了与报酬递增现象有关的诸多形式的人力资本, 他虽也提及特殊人力资本理论, 但实质上特殊人力资本与专用人力资本内含基本一致。

但是, 对经济组织而言, 人力资本的增值性只能是个相对的概念。增值不仅是个体知识技能与经验的存量问题, 更是个体存量与组织的适应性效率问题。专用性人力资本只是实现增值的一个条件, 人力资本之间还必须相互合作、相互协调, 人力资本还必须与物质资本、经济组织环境相匹配, 才能实现适应性效率。而且, 分工越深化, 专业化程度越高, 适应性效率就越重要。也就是说, 当不具备适应性效率的时候, 专用性人力资本不一定有增值性。

所以, 人力资本可以归结为两个特性:增值性与专用性。企业资源理论也支持了此观点, 企业持续竞争优势的源泉在于核心能力的有价性、异质性、不可仿制性和不可替代性, 为此企业关注核心员工, 而将非关键活动外包。

本文所指的人力资本增值性与力资本专用性具体含义如下:首先, 人力资本增值性有两重含义, 一方面是个体的知识与技能存量高, 增值的实力与潜力大;另一方面是相对企业而言, 具有适应性效率, 能为企业带来价值增值。其次, 人力资本的专用性是相对于一般人力资本而言, 一般性人力资本指的是某些技能反映了人力资产的特性, 它的数量可以通过入门时的资格证书或培训取得的资格证书, 加以认定, 此类技能可以在劳动力市场上实现再配置;专用人力资产, 是指通过组织内各代理人交互作用开发形成的能力, 这种能力无法在劳动力市场上得到再配置。组织内部和劳动力市场中, 基本上都没有这种人力资产的替代品, 并且与此相对应的是专用人力资产的持有者也很难在劳动力市场上出售其专有的技术诀窍, 由此形成了双边依赖关系 (Claude Ménard, Mary M.Shirley, 2008) 。还有一种专用人力资本在某个行业内是一种通用性人力资本, 但对于其他行业却是一种专用人力资本, 也就是具有一定的行业锁定性, 例如证券和基金企业的操盘手, 具有行业内较高的专用性, 但在本行业其人力资本又具有通用性, 可以通过市场配置获得。本研究称其为行业专用性人力资本。

对应于人力资本的增值性与专用性两个特性, 人力资本投资路径不同。下面就以人力资本的增值性与专用性为两个关键维度, 将人力资本分为六个区域, 讨论人力资本投资路径特点。如图1所示:

象限1:垄断或传统产业人力资本。对于强增值与弱专用性的人力资本, 之所以通用的人力资本具有较强的增值性, 原因大致有二:一是垄断企业, 由于资源或技术的垄断, 所以人力资本的增值性并不来源于自身的知识技术存量, 而是垄断利润;二是劳动密集或资本密集的传统产业, 依赖劳动力或资源的低成本优势, 人力资本获得相对较高的增值性。无论是垄断企业还是传统企业, 一旦垄断打破或竞争激烈, 都将面临产业转型升级的问题, 所以人力资本投资路径应为与技术改造相契合的在职培训。

象限2:行业专用人才。对于强增值和具有行业专用性的人力资本, 在行业内人力资本外部化的成本并不高, 有此特性的人力资本具有对行业承诺、对职业承诺, 但不一定对企业承诺的特点。所以一方面可以通过在职业教育获得行业内通识的知识技能, 另一方面可以在“干中学”中积累行业经验。

象限3:专有核心人力资本。同时具有强增值与强专用性的人力资本, 已成为企业不可或缺的具有专有性的核心员工, 组织通过对员工关键技能开发的长期投资, 使员工产生高水平的持续承诺, 此种状态下人力资本投资路径主要是企业内部的培训与开发。

象限4:通用人力资本。人力资本的增值性弱与专用性弱的个体, 大多是受正规教育的程度低, 且刚进入劳动力市场就业, 没有一技之长的个体。很多意图在非农业就业的农村剩余劳动力具有此种特性, 对这种人力资本投资的路径主要是通过政府提供的公共服务平台, 加强正规普通教育与举办专业技术培训, 提高劳动力素质, 增强劳动力就业能力。

象限5:行业技术人员。对于较弱增值性与具有行业专用性的人力资本, 人力资本存量经由在岗经验发展而来, 但所在岗位的价值增值较低, 或者提供的产品市场范围小利润薄。此种状态下, 人力资本投资路径主要为职业教育或者在职培训, 提升人力资本的岗位技能及知识, 一方面提高人力资本专用性, 另一方面破解人力资本增值性低的问题。

象限6:特殊专有人力资本。对于弱增值性与强专用性的人力资本, 如前文所说, 人力资本要实现自身的增值, 必须能够有效地配置, 专用性强但增值性低的关键在于人力资本与经济组织没有实现适应性效率, 为了优化配置, 一种思路是“空间变动”, 既通过人力资本迁移, 资源重组;另一种思路是“认知结构重构”, 既通过构建学习型组织, 加强组织学习, 重构与组织适应的认知结构, 使专用性人力资本适应组织环境, 通过协作和发挥团队精神得以实现与释放。

人力资本价值的实现并非是一蹴而就的, 只能在投资过程中不断积累形成。以上六种类型的人力资本及其对应的人力资本投资路径将随人力资本积累需要而进行不断的边际调整及类型转换。

二、创新网络结构与人力资本特性

一组行动者及联结他们的各种关系 (如友谊、沟通和建议等关系) 的集合称之为社会网络, 而某一社会系统中行动者之间所发生的互动的构型或模式称为社会结构 (Martin Kilduff, 2002) 。创新网络是创新参与者在创新中联网的行为, 是相互关系的联结所构成的网络 (Lundwall, 1988) 。所以创新网络既可以从集体层面分析, 也可以从个体角度理解。

从集体和个体角度, 与人力资本特性密切相关的创新网络结构度量指标:创新网络的中心化程度和创新网络的强度。

从产业间网络的角度看, 创新网络的中心化程度是创新网络结构度量的重要指标之一。创新网络是一定区域范围的企业与各种创新主体, 如政府、大学、研究机构、中介机构及金融投资机构, 在交互式的作用中建立具有一定稳定性、根植性能激发或促进创新的正式和非正式关系总和。其不仅受企业特征的影响, 更受到企业人力资本的影响的结构度量指标是企业在创新网络的中心化程度。与Wasserman和Faust (1994) 提出的中心性类似, 从产业的角度, 群体中心性反映的是群体集权的程度, 也就是互动集中在少数企业的状况。那么, 如果一个创新网络的中心性很高, 这个网络的互动就是集权, 几个关键企业可能代表了整个群体的互动。由此可以推断, 企业掌握的强专用性和高增值性的人力资本越多, 越有可能处于创新网络中心位置。例如, 科研院所或机构专用性人力资本丰裕, 有引导和推动作用, 在某些创新网络中的中心化程度明显。

从网络的个体层次角度看, 创新网络强度是创新网络结构度量的另一个重要指标。Granovetter (1973) 把关系分为强关系和弱关系, 前者比后者持续时间更长。在一个“偏好”网络中的中心位置可以拥有非正式权利 (友谊网络) 或正式权利 (咨询网络) , 如果有人处在这一位置上, 他就可以更好控制环境中的不确定性, 产生社会资本 (罗家德, 2005) 。此时, 创新网络就是不同的创新参与者共同参与创新的开发与扩散, 通过交互作用建立科学、技术、市场之间的直接和间接、互惠灵活的关系, 及网络形成的整体创新能力大于个体创新能力简单相加, 具有协同性 (程铭、李纪珍, 2001) 。据此, 拥有非正式权利或正式权利的个体人力资本的专用性和增值性可能会较强, 较有可能成为群体的中心, 由于团队成员互动密度太高, 创新网络强度太高有害于信息与知识的传播 (罗家德, 2005) , 所以此类人力资本在弱关系的网络中可能起着重要的作用。

三、人力资本特性、投资路径与创新网络结构

人力资本的专用性与增值性描述的是个体的经济特性, 经济特性决定个体间的经济结构关系。如前文所述, 当人力资本的专用性与增值性方向不一致时, 较典型的一种情况是企业利润来源于垄断利润或者劳动力或资源的低成本优势, 此时企业创新能力低, 与创新网络的互动有限;另一种情况是人力资本与经济组织的配置效率低, 人力资本个体在创新网络中的作用难以发挥。这两种情况我们暂不考虑。故将当人力资本的专用性与增值性方向一致时作为考查重点, 此时, 选取以人力资本专用性、增值性为主要指标的人力资本特性与以网络中心化、网络强度为主要指标的网络结构这两个维度分别为横纵坐标, 按照强弱程度分为三个区间, 如图2所示。

区间1:低中心化与低强度的创新网络结构。从集体创新角度, 当创新系统内大多数人力资本特性属于第一区间时, 每一个人力资本的增值性弱、可替代性较强, 不同结点位置上人员的流动性很大, 所以除非是封闭的小规模网络, 否则结点之间的关系可能具有偶然性和不确定性, 网络的中心化程度低。如此, 通过跨组织合作分享有价值的、稀缺的、难以模仿的以及不可替代资源的难度就较大, 所以网络中各组织的中心化程度都较低, 网络创新能力有限。破解的切入点之一就是加强普通教育, 提高人力资本整体素质文化水平。此时的人力资本外在化成本较低, 由政府提供的培训、教育等公共服务完成人力资本投资有利于系统提升网络的创新能力。

从个体创新角度, 如果企业内人力资本处于第一区间, 企业难以通过内部网络结构获取创新资源, 为了获得多种创新资源和信息, 一种方式是内部专业技术培训, 从知识对接上缩短个体与网络内其他成员的距离;另一种是通过企业与科研院所等创新能力强的组织的合作获取优质资源, 此时企业个体与外部个体之间的关系不同于内部“层级关系”, 交易成本较高, 而交易效率又将受制于低人力资本增值性, 所以个体与网络其他结点是分散的弱关系, 依附于创新网络中心。

区间2:高中心化与高强度的创新网络结构。从集体创新角度, 处于第二区间的人力资本的增值性与专用性都很高, 此时具有特定技术的从业人员将演变为遵循某个技术实践惯例的高度专业化的技术社区, 其可以由个体追随者、私营公司、大学实验室及政府机构构成。而将这些连接到一起的将是技术的实践惯例 (Assimakopoulos, 2010) 。新熊彼特主义假设每个企业都拥有高度专业化的知识, 必须与其他企业的专业化知识重新组合才能产生创新结果 (李金华, 2009) 。此一视角下, 在集体层面探讨知识、发展和创新应用的专业群体的创新网络的中心化程度很高。而将社区中的从业人员联结在一起的技术惯例包括科学理论、与专用性仪器设备有关的显性和隐性知识、持续反复的社交模式和社区成员共同的价值观及信仰, 而共同的价值观信仰往往比人力资本的专业资格更重要, 所以根植于特定情境的“干中学”与内部的团队学习成为构建有凝聚力的创新网络的重要人力资本投资方式。

从个体创新的角度, 处于第二区间的人力资本将是一般经济组织利润的来源, 能利用自身实践网络, 不仅在企业内部, 还跨越组织边界与网络成员分享显性与隐性知识, 因此, 此类人力资本的度越大, 得到连接的几率就越大 (Albert和Barabási, 2002) , 拥有较多的曝光率、较广的社会网, 较易取得组织资源, 具有与合作伙伴维持“互惠性”、“紧密型”、“持续性”、“密度性”关系的实力, 故在创新网络中与很多结点处于一种强联结。根据交易费用理论, 专用性越高外部化成本也越高, 因而企业对此种人力资本的对策就是“干中学”与内部的团队学习。企业此种人力资本越多, 创新网络的强度就越大。

区间3:行业高中心化与行业高强度的创新网络结构。从集体创新角度, 介于第一与第二区间的人力资本由于行业所需技术的组分的数量、技术异质性的数目及技术组分之间的关联互动程度, 处于一个开放、动态、非线性、不确定的行业创新网络系统。特定行业的创新主体为应对时机、技术复杂性、融资、法律等系列风险及问题, 会主动根据资源的互补原则寻求合作伙伴, 扩大网络边界。而主体间的互补人力资本除了从网络外获取, 还可以通过基于产业链、岗位群的职业教育及在职培训投资在网络内部培育获得。当同属技术类型的专用性人力资本或不同优势类型的专用性人力资本合作时, 这种合作会使人力资本的增值性乘数上升, 例如由不同专业的高级技术人员组成的行业技术协会处于行业创新网络的中心位置。

从个体创新角度, 处于这一区间的人力资本具有一定的行业专用性及增值性, 类似于Wenger (1998) 所说的“低科技”的学徒社区, 如保险公司的理赔员、助产师、裁缝、海军的军需官和屠夫等。这种专用性人力资本不仅来源于学历教育, 更多来源于实践经验, 所以职业教育与在职培训都是获得隐性专用知识的有效途径。由于此种人力资本在行业中的普遍性, 网络成员间关系密切, 会有长期合作或有经济上的往来, 结点间常以强联结为特征, 而这种强联结会使得成员之间形成一种较高内聚性的网络结构。又因为此区间的人力资本有一定的可替代性与可模仿性, 如果行业内网络强度过大, 易引起同行技术、资源同质化趋向, 行业网络的创新能力可能因“过度嵌入”而受到抑制。

四、总结与展望

长期以来, 创新网络结构的研究考虑了社会资本, 关注了企业特性, 但忽视了人力资本特性, 虽然基于“技术外部性经济”的共识, 人力资本的对创新及经济增长的意义 (Schultz, 1960;R.Lucas, 1988) 已被广为接受, 但运用网络分析工具来研究创新网络与人力资本的互动效应的研究还较少。很少有研究涉及到人力资本特性与人力资本投资路径的关系, 也鲜有研究论及人力资本特性对创新网络结构的影响。

本文认为研究的未来发展方向主要有三个方面:一是从人力资本特性切入, 理解、预测不同层次、不同产业人力资本投资机制对创新网络结构的影响, 找出描述创新网络特征、人力资本投资机制决定因素的测度变量。二是立足人力资本的增值性及专用性, 通过协同、聚集, 形成的不同规模、质量与层次的创新网络模式, 探索基于人力资本特性下不同的创新资源的聚集效应、扩散效应及追赶效应等创新网络效应。三是厘清创新网络与人力资本投资机制的内在逻辑关系, 构建创新网络视角下人力资本投资机制理论模型, 挖掘创新网络功能、效应及结构与异质性人力资本投资行为模式、组织形式、激励制度的协同互动机理的制度化内涵。

参考文献

[1].Freeman C..Networks of Innovations:A SynthesisofResearch Issues.Research Policy, 1991;20

人力资本投资与大学生 篇2

关键词:人力资本投资;大学生就业;悖论

2008年的国际经济衰退,对我国经济和就业影响日渐明显,我国高校毕业生就业遇到了前所未有的压力。从人力资本投资理论的角度来看,教育投资会带来人力资本的提升,而人力资本的提升又会对整个社会的经济发展有着重要的作用。但恰恰相反的是目前大学生就业现状与人力资本投资呈现相悖现象。

一、大学生就业现状及人力资本投资简述

1999年开始实行的高校扩招政策使得毕业生人数迅速增长。1998年普通高等学校招生人数为108万人,而高校扩招政策实行的第一年即1999年,这个数字增加到了149万,增幅达到47%。2009年,高等教育招生人数达到611万。2010年全国高校毕业生规模将达630万余人。但与之相对应的就业率却不乐观(见表1)。

从表1中可以计算得到,2001-2009年每年高校毕业生人数都在不断攀升,待就业人数也在大幅度的增长。与这两组增长数字相反的确是就业率持续下降。这样的数字非常直观地告诉我们,当前大学生就业形势非常严峻,且在一段时间内将会持续严峻。

如此高的待就业率显然有悖于人力资本投资理论。所谓人力资本,是指凝聚在劳动者身上的知识,技能及所表现出来的能力。而教育人力资本是人力资本的重要方面,人力资本是决定就业机会和收入水平的重要因素。人力资本投资是投资回报率最高的投资,然而目前大学生就业难却是对这种回报的一种阻抑和折扣。

由于人力资本投资收益只能在未来一定时期内实现,所以,决定人力资本投资决策的是预期收益。大学生教育预期收益计算公式如下:

S=W·R-C0

其中,S表示大学生教育预期收益,W代表实际起薪,R表示大学生就业率,C0表示教育成本。

从公式中我们不难看到,当起薪越高,就业率越高,教育成本越低时,预期收益也就越高。而目前的状况是教育成本高,起薪以及就业率很低,这就导致预期收益的降低。教育收益率低也就意味着个人接受教育并没有得到足够的经济回报。

二、造成人力资本投资与大学生就业现状相悖的原因分析

(一)人力资本投资存在盲目性,在一定程度上造成浪费和教育过度现象

目前,我国高校毕业生的就业问题使得劳动力市场始终有一支失业大军。由于缺乏有效的引导,人力资本的投资环境得不到改善,投资渠道未见拓宽,同时,在前期投资收益不理想以及避免个人高等教育人力资本投资风险的情况下,投资者只好寄希望于追加教育人力资本投资力度,追求更高层次的学历教育,以便把包括前期投资在内的收益都提高到一种理想水平,这就使得社会、家庭和学生对高等教育的投资大大脱离现实的需要。“专升本、本升研、研升博”现象越来越普遍。在诸多情形下,家庭和学生别无选择地要接受高等教育,而用人单位在无法招聘到所需要的人才时,也只能将招聘的学历要求提得更高,学生为了找到合适的工作,达到用人单位招聘要求,就进一步的追加学历,由此而进入了“恶性循环”。教育投资盲目性的增加,必然造成人才教育结构与社会人才需求结构相脱离,从而在一定程度上引发教育资源浪费和教育过度现象,并有可能由此进一步加剧高等教育投资的风险性。

(二)高等教育学科定位和专业设置与市场脱轨

当前,我国大多数高校在学科定位和专业设置上存在不合理现象。首先在学科定位上脱离原有的学科优势,不考虑自身的基础而追求不切实际的发展目标。在专业设置方面,片面求全,盲目开展热门专业,忽视具有优势的冷门专业。这些不合理现象的存在与当前大学发展模式以及社会舆论有着很大关系。当前,不少高校为了“升格”,为了达到国家规定的数字,盲目设立一些不具备教学师资力量和实力的专业、学院。为了迎合市场所需的热门专业而放弃本身拥有的优势力量的社会需求不大的所谓的冷门专业,显然是不合理的。此外,大部分高校的就业指导中心未有效利用起来。高校的就业指导工作大多以提高就业率为目标,工作对象往往仅限于毕业班学生,这种就业指导工作的短期化和模式化特征较为明显。学生缺乏就业思想、就业技巧等方面的系统引导和培养,因此在就业时这些技能缺陷就暴露出来,由此对大学生人力资本的流动所造成的影响也就可想而知了。

(三)投资回报因地区不同而有所差异

通过人力资本投资我们不难理解,大学生到了毕业时期实际来看是人力投资到了需要回报的阶段。在我国,随着高校的扩招,个人对教育的投资也越来越重视,这种投资看重的正是人力资本积累后的高回报。我国东西部发展、城市与农村发展都极为不平衡。有关研究表明,中国教育基尼系数所反映出来的教育不平等状况高于其他发展中国家。经统计,从2001年城乡义务教育专任教师学历状况看,小学教师具有大专以上学历的比例只有20.3%,比城市低20个百分点;初中教师具有本科及以上学历的比例只9.4%,而城市达到23.5%,城市是农村的2.5倍。我国东部地区的师资力量明显高于中西部地区,中部地区又高于西部地区。西部城市小学专任教师学历合格率为97.4%,只相当于中部城乡的平均水平;西部农村地区初中教师具有本科及以上学历的比例只有6.9%,远远低于中部农村的10.1%和东部农村的10.5%。

(四)大学生自身就业观念问题

大学生自身就业观念也在一定程度上造成就业难现象。很多学生向往发达地区发展,这种就业观念在很大程度上影响着大学生的择业方向。大学生不愿意去中西部地区、制造业部门和农业部门、中小企业和民营企业工作是造成大学生“无业可就与有业不就”矛盾现象并存的主要原因。同时,当前大学生的自我意向与用人单位实际需求之间存在较大的矛盾。很多大学生对薪金和职位的要求非常高,眼高手低。由于他们不能恰当地给自己正确定位,导致“高不成、低不就”、“就业不难、择业难”的现状。一部分大学生宁愿待业或做临时工作,也不愿意“屈就”。此外,主观上大学生对自己的职业生涯没有一个明确的规划。大学期间学习没有目的性,一旦找不到自己满意的工作就去考研、考公务员,以此来缓解就业的压力。

三、政策性建议

(一)深化教育改革,优化学科设置

高校应进一步深化教育教学改革,不断强化自身在人力资本投资过程中的重要角色与地位,在生产人力资本的同时努力帮助投资者实现投资收益。首先,在高等教育结构和专业设置上应遵循适应地方社会经济发展的实际情况,积极发展高校具有师资力量和硬件设施优势的专业,避免盲目追求热门以及为“升格”学校而发展一些社会需求量小和自身不具备条件的专业。要坚持“突出特色、注重内涵建设的重点发展”的原则,与“学科建设相协调的可持续发展”的原则,注重规模兼顾效益的和谐发展。其次,建立健全的就业指导工作制度。一般地说,“对于教育投资的个人货币收益的变差,部分地是由于各个人在教育的非货币方面(作为消费构成因素)的差别以及在接受教育过程中的效率方面的差别所致,部分地则是源于各个人的贴现率的不同”。在这些因素中,教育过程中的效率是高校行为的因变量。为此,高校要调整大学生人力资本产出与收益上的偏差,就要提高大學生就业指导效率。要培养一支专业化、职业化的工作队伍,建立健全职能部门和院系目标责任制,加强人员配备和条件保障充分发挥大学生就业指导机构的特殊职能。树立大学生就业指导的长效观念,提高大学生就业指导的科学性和针对性。

(二)优化配置,使人力资本市场合理化

政府应根据社会经济发展的阶段要求和经济结构调整的需要,改进人力资本投资结构,用投资结构引导教育结构的改变,制定人力资本投资规划。针对我国人力资本投资结构存在诸多不合理的情况,如东西部发展不平衡,城市农村发展不平衡,人才不足与人员过剩的状况并存,某些专业人才奇缺与另一些专业人才过剩并存等等。要改进人力资本投资结构,政府要加强对未来社会发展走向预测的科学性研究,并将研究结果作为高等教育发展的重要依据,对高等教育人力资本投资方向提出指导,并减少人力资本投资风险损失。同时要研究、收集、发布社会各行人才需求预测,指导个人人力资本投资行为,矫正人力资本投资偏差,引导全社会在教育领域内理性投资。同时,政府要采取有力手段激励企业和用人单位在人力资本投资与积累中发挥重要作用。此外,政府要通过一些措施,如完善就业制度和户籍管理制度;加快教育信息化建设;实现东西部、城乡平衡发展;建立健全的相应法律法规,一步步地规范市场,完善制度,给大学生就业创造一个良好的环境。

(三)个人和家庭方面

首先,大學生要转变就业观念,调整就业心态。随着高等教育由“精英型”向“大众型”回归,大学毕业生供过于求的现象将持续较长时期,加上高等教育本身的结构性矛盾一时难以改变,就业难和薪资低迷也将在长时期内继续存在。大学生起薪下降、白领薪酬增长率下降成为必然。因此,大学生们需要做好多方面的心理准备,转变就业观念,调整就业心态。大学生在择业时应遵循现实性原则。同时适应社会角色的转变。大学生进入工作岗位应尽快适应新角色,正确认清自己的定位,摆正自己的位置,积极主动地保持与外界的协调,度过心理不适期。其次,增加对当前就业形势的了解。家庭和学生个人应该注重高等教育的理性投资、强化投资成本和收益。在对其进行人力资本投资前,要进行全面的理性的分析,包括教育的层次、形式,专业以及未来所从事的岗位。结合市场需求信息、职业发展走向以及就业状况等等,从而提高投资回报率,减少盲目投资和浪费现象。大学生应在学习之余,主动学习当前的就业政策,调查了解当前的就业形势有哪些变化,根据变化及时调整自身发展方向,从个人素质条件着手进行重点培养,以符合用人单位的标准;同时根据个人需要和社会需求,扬其长、避其短,做出合理的选择和决策,顺利就业,或根据自身能力及兴趣、爱好选择适当的时机进行自主创业。此外,也是最重要的,要提高自身综合素质。市场经济的规则是有能力和技术且积极主动的人就会有工作。面对高等教育大众化进程的不断加快和目前严峻的就业形势,高校毕业生只有把自己塑造成具有真才实学的复合型高素质人才,才能在竞争中立于不败之地。

参考文献:

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4、李双,李国辉.浅谈大学生就业难问题及其对策[J].思想政治研究,2006(1).

5、王德文.教育在中国经济增长和社会转型中的作用分析[J].中国人口科学,2003(1).

6、朱必祥.人力资本理论与方法[M].中国经济出版社,2005.

浅析企业人力资本投资回报 篇3

浅析企业人力资本投资回报

摘 要：加大人力资本投入，加强人才教育培训，立足开发企业内部人才资源，是现阶段各大企业加强人力资本投资的重要举措。本文浅析了人力资本投资回报如何在企业中实现以及企业如何实现人力资本投资回报率最大。

投资回报是资本市场的基本准则。对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质，而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一，但是企业家的共性力图达到人力资本投资的最高收益率。

一、人力资本投资回报概述

人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式，作用于人的身上，提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径，教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作经验、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。

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然而，人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大，投资的回收期增长，这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本)，而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业，人力资本的投资风险防范是尤为重要的。

二、企业人力资本投资回报途径

了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。目前，企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本，但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说，人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得薪酬等收人。

人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益，同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

(一)完善企业工作分析

工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。

(二)建立完善的培训制度

企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，提高员工队伍的素质，提高工作效率，使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。

(三)完善人力资本投资回报的测评体系

目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:

1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

3、规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。

4、为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。

人力资本投资决策财务分析_解析 篇4

一、人力资本投资的重要性

在传统会计框架中，没有“人力资本”这一概念，财务报表也没有将其纳入进行披露,学者们对人力资本投资的研究也比较片面。经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能简单地用劳动力和物质资本的追加来解释。那么这部分用传统理论解释不了的经济增长是怎么形成的呢？只能归功于技术的发展、人的素质的提高和人的能力的充分开发和利用，归根结底是人力资本投资形成的结果。如今在知识经济时代，任何组织的发展更是不可能离开人力资本及其投资问题，一个组织工作成效的好坏，在相当大程度上取决于对人力的有效投资和管理，特别是工商型和服务类组织。随着人力资本日趋成为企业竞争力的实质，人力资本对企业可持续发展的重要性在全球化竞争中变得越来越突出。2007年是我国加入WTO 过渡期的最后一年，国内、国外企业为了占有市场、实现可持续发展，提升企业价值，一场人才争夺战随之悄然进行。人力资本作为企业价值增值最本质的源泉，自然成为了企业战略发展的重中之重。同时，不可再生资源的日益紧缺以及企业对不可复制竞争优势的追求，使占有人力资本比占有自然资源更为有意义。人们通过对人力资本投资获得的净收益将大大超过对自然资源投资获取的收益。随着企业以物质资本投资为主到以人力资本为主这一投资形态的重大转变，人力资本投资决策的财务研究，便成为目前会计理论界和实务界倍受关注的领域之一。它不仅是社会经济发展的客观要求，也是实现企业可持续发展的需要。

二、研究目的及意义

人力资本投资可以给企业带来更为丰厚的回报，而其特殊性质又决定了投资结果比其他资本更具有不确定性，它不仅会影响企业的财务状况，还会影响企业的长期和短期规划、市场形象、核心竞争力。所以面对其复杂的高收益、高风险特性，设计一套相互补充、相互钩稽、科学、全面的人力资本

投资决策评价体系，对实现企业价值最大化目标，具有很强的实践意义。现有文献对企业人力资本投资的研究主要集中在投资的经济收益和人力资本风险计量上，多站在战术角度就事论事，分析问题缺乏竞争意识、整体观念和战略眼光。在高新技术快速发展和国际化市场竞争加速的情况下，面向市场、着眼未来、重视动态和整体的管理方式，使得传统的人力资本管理会计难以适应决策的需要。不少学者提出，人力资本管理会计的发展应该是朝着战略管理会计的方向发展，那么人力资本投资的决策评价也应该建立在战略观基础上。从相关文献来看，现行体系只重视知己不重视知彼，只强调经济收益不强调综合效用，这与充分发挥人力资本作为企业一项战略性资源的作用严重脱节。俗话说：“十年树木，百年树人”，如果不把人力资本管理会计的目标定在影响企业长期利益的问题上，其作用和效果是难以充分体现的。同时，我们应该认识到，由于大多数关于人力资本成本收益的研究是基于现有的会计体系，取得的人力资本会计信息又是不完全、可操纵的，如果仅有货币性、财务性分析，只看短期不看长期，往往使得以单向视角做出的投资决策难以收到理想的效果。所以我们要跳出会计投资主体范围的限制，放眼于影响市场的环境，着眼于投资客体的具体情况，来进行人力资本投资的分析和规划，风险的防范和控制。这样不仅能增强投资决策的可靠性，还能协助企业进行组织结构优化、流程再造，有利于日趋流行的企业合并、重组的顺利进行。

三、战略管理会计下人力资本投资决策的特点

人力资本是企业价值增值最本质的源泉，是发展核心竞争力的重中之重，它决定着企业的可持续发展空间。人力资本投资作为一项重要的战略投资，其决策应具有以下几个特征：

1、决策外向性

人力资本战略投资分析就是要跳出单个企业这一会计主体，从竞争对手、相关利益者等方面入手，根据内、外部价值链做出财务决策。因此，人力资本投资的财务分析应包括怎样应对外部环境变化，竞争对手是如何反应的，企业的优势和劣势

所在，员工的需求是什么。同时它强调各类相对指标的计算分析，如相对成本-收益、相对现金流量以及相对投资结构。

2、决策前瞻性

人力资本战略投资分析是为实现企业战略目标和适应战略调整服务的，所以应从企业长期竞争地位的变化中动态地把握人力资本投资的未来发展方向，实行全局性规划。对外部人力资本信息的变化不仅要能做出迅速反应，更重要的是能对人力资本的这种变化信息进行预测，体现现实决策的未来适应性。

3、决策双面性

在企业人力资本投资决策评价的实践中，只有将定性与定量相结合，经济和非经济分析一起进行，才能正确地做出符合可持续发展的投资判断，实现资本增值最大化。这些定性的信息囊括人力资本基本资料；人力资本使用过程中的状态、员工的满意度，开发和创新的成果，管理部门对投资后的综合业绩评价等。定量的信息包括人力资本投资成本，经济收益，回收年限，投资回报率，人力资本价值及各种经营财务指标。

4、决策综合性

人力资本投资的战略性特点还在于决策既要关注主要价值活动，又要反映辅助活动的绩效；既要计算直接成本又要揭示间接成本、机会成本；既以价值增值为根本原则，又要尽量回避人力资本投资风险。人力资本的特点决定了其投资是一个复杂的过程，全面地进行各个价值作业的分析，正确地定义成本收益，恰当地运用风险调整至关重要，任何单一的指标或方法都有可能造成决策失败。只有把个人效益和组织效益、当前效益和长远效益、经济效益和非经济效益有机统一起来，才能弥补单纯以成本收益来评价投资效果的局限性。

第二节 文献综述及本文设计思路

一、国外研究成果

人力资本投资与大学生 篇5

从人力资本投资理论看研究生培养模式改革

当前,研究生培养模式改革日益受到社会的关注和重视.文章从人力资本投资视角对研究生培养模式改革进行分析,指出产学研结合是研究生培养模式改革的现实选择,探求其存在的.困难,进而提出改革和完善研究生培养模式的建议.

作 者：肖国芳 彭术连 XIAO Guo-fang PENG Shu-lian 作者单位：上海交通大学,上海,40刊 名：黑龙江高教研究 PKU英文刊名：HEILONGJIANG RESEARCHES ON HIGHER EDUCATION年，卷(期)：“”(10)分类号：G40-012关键词：人力资本投资 研究生培养模式 产学研

企业人力资本投资风险与防范 篇6

人力资本投资是指用于提高人力资本的存量和增量, 增加知识技术水平, 实现最大预期收益, 降低磨损与贬值风险的投资。人力资本投资主体包括政府、企业和个人 (家庭) 。企业人力资本投资除具有人力资本投资的一般特征外, 还具有一些独特的特征, 具体体现在以下几个方面:

(一) 投资对象复杂

企业人力资本投资对象是企业全体员工, 他们在专业教育、文化水平、个人经验、学习态度以及个人年龄、性格、爱好等诸多方面都存在不同程度的差异, 这种差异决定了企业人力资本投资对象的复杂性及投资收益的不确定性。

(二) 投资形式多样而灵活

企业人力资本投资的具体形式是多种多样的, 主要根据企业自身特点、员工状况以及宏观经济运行情况、社会背景等灵活机动地选择。

(三) 投资效益具有更大不确定性

企业人力资本投资的收益要受到更多企业外部因素制约。影响企业人力资本投资效益差别的外部直接因素有员工的努力程度和工作期限 (即投资回收期) , 间接因素有国家的收人分配政策, 人们的价值观念等。

(四) 投资内容具有较强独特性与实用性

由于企业不仅是人力资本投资的投资者, 而且还是人力资本的直接需求者, 这就使得投资具有很强的独特性和实用性。企业人力资本投资的内容多偏重于可以直接解决实际问题的各项技能的提高上, 以确保员工能及时将投资结果转化为现实的生产力。

(五) 投资目的具有唯经济性与非消费性

企业是以追求经济利益最大化为目标的微观市场主体, 其进行人力资本投资的唯一目的就是为了增加企业的经济效益。企业人力资本投资的对象 (企业员工) 也许会在接受人力投资的过程中得到类似于消费的满足, 但作为投资主体的企业是个体经济组织, 并不具有自然物的生物特征, 其主观的投资目的绝不是为了追求消费。企业人力资本投资目的的唯经济性和非消费性决定了它们只能以经济效益的好坏作为进行人力资本投资决策的唯一评判标准。

二、人力资本投资风险成因

企业人力资本投资的风险, 是指企业投入一定量的人力、物力、财力开发人力资本, 在未来若干时间内企业所获收益不能补偿投资成本的现象。其成因有以下几个方面:

(一) 环境具有不确定性与复杂性

决策风险主要来自市场供求变化的不确定性, 产品或劳务的市场需求、人力资源总量及其价格水平、资本价格等都是不确定的, 而且直接影响未来企业的人力资本需求。由于人力资本投资的收益有滞后性, 未来劳动力市场的供求及其价格变化, 甚至使企业当时的人力资本投资在未来显得没有必要。科技进步的速度往往超出人们的预期, 早期的人力资本投资往往难以满足企业对人力资源的需求, 投资不足或投资过度对企业的正常发展造成不利影响。因此, 人力资本投资决策十分困难, 充满着风险。

(二) 人力资本投资选择对象偏差

人力资本投资的对象应当是适合公司文化和具体的工作岗位特点的应聘者和员工, 由于人力资本投资的过程较长, 选择对象时应当注重员工的成长性, 这样投资才会有效果, 否则, 利用同样的资本开发出来的不同的投资对象其结果相差很大。比如经过培训的人员并没有掌握应该掌握的知识与技能, 造成“投资失效”, 或者已经掌握培训所学的知识与技能, 但日后工作不努力, 并不能为单位带来效益。

(三) 人才外流

人才外流是目前企业所面临的最大的人力资本投资风险。企业花费大量投资才能形成人力资本, 特别是专用性很强的人力资本。员工一旦离开企业, 将会带走企业在其身上积累的人力资本投资, 使企业人力资本投资本利无归, 从而导致企业人力资本投资风险。这种人员流失成本包括直接成本损失、机会丧失损失、间接损失。直接损失是指企业在员工招聘、培训上的直接投资损失;机会丧失损失是指由于员工流失而造成的企业机会丧失的损失;间接损失是指由于人员流失到其它企业而使企业竞争力相对下降的损失。

(四) 激励制度不科学

企业绩效考评、奖酬制度的不科学, 影响人力资本能动性、创造性的充分发挥。员工为企业付出了一定的努力之后, 需要企业对自身工作表现、成绩有一个正确的评价和奖励。公正、公平、合理的考评和奖酬, 能提高其满足感, 提高其工作积极性, 培养归属感, 增强企业凝聚力。反之, 则会影响员工的士气和情绪, 消极对待工作, 导致企业不稳定因素增加。有研究表明, 如没有激励, 一个人的能力只不过发挥20%-30%, 如得到适当激励, 一个人的能力可发挥到80%-90%。

(五) 人职匹配风险

每一个岗位都有其特定的工作内容, 这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求人的素质, 包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。有一些工作岗位, 例如国家政府职能部门、财务部门对员工的思想道德素质要求很高, 而另一些工作岗位, 例如研究部门对专业工作能力的要求较高, 所以特定的岗位有特定的要求。如果所选用的人与特定的事相适应, 这个岗位所要求的工作目标就能实现, 工作就能进步, 反之, 就停止不前、无所作为, 甚至造成重大损失。

三、人力资本投资风险防范

人力资本投资是一种高效益的生产性投资, 与物质资本投资相比更为复杂, 更具不确定性。企业在进行人力资本投资时, 可能会遭遇各种风险, 但这种投资对于企业的持续发展又是必要的, 因此, 可行的选择只能是正视风险, 并采取积极有效的措施去防范各种风险。

(一) 建立激励性报酬体系

应当制定体现人力资本价值的薪酬制度, 建立富有激励性的报酬体系。过高的报酬水平造成企业成本的增加, 过低则会导致人才外流。报酬体系在满足人的基本需求前提下, 要能充分调动职工的积极性和创造性。报酬分配应合理拉开差距, 克服平均主义, 建立起结构合理、管理良好的绩效付酬制度, 在公平的基础上向高素质、高贡献的优秀员工倾斜, 使企业的工资水平对外具有竞争力, 对内能使员工感到公平, 发挥报酬分配系统的激励功能。

(二) 合理选择企业人力资本承载者

企业人力资本承载者个体的天赋、身体条件、受教育程度、人生观、价值观等是有差异的。这些差异使得等量的人力资本投资所获得的人力资本增量有显著的差异。企业进行人力资本投资时如果忽略了这些差异性, 人力资本投资将难以获得理想的效果。因此, 企业应考虑到员工之间的天赋差异, 针对不同的人采取不同的投资方案。针对员工的素质结构、职业性格等特质制定有效的投资方案, 既有利于工作, 又适合员工的特点, 避免了员工的消极、抵触情绪, 这样会使投资产生事半功倍的效果。

(三) 营造良好企业文化氛围

人力资本积极性的发挥, 需要一个健康和谐的工作环境和自主创新、富有团队精神的企业文化氛围。企业文化是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化管理模式, 是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和, 能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来。企业文化建设是一项长期的、复杂的系统工程, 需要一个逐步形成与发展的过程, 企业必须善于研究生产经营和新形势以及企业员工的思想状况, 从企业实际出发, 结合自己的特点, 借鉴和吸收其他优秀企业文化的精华和成果, 继承企业自身优良传统, 制定出与企业发展相适应的企业文化, 不断提高整个企业的创新能力和学习能力。

(四) 制定员工职业生涯规划

员工职业生涯规划是企业人力资源管理中重要部分, 并越来越被更多公司所重视。为了留住和激励员工, 提高员工的满意度和忠诚度, 公司需要帮助员工确定满足其自身发展需要的职业生涯规划, 使员工不仅得到工作机会, 还要确立和实现自己的职业发展目标, 使企业发展目标与员工个人发展目标协调一致, 建立企业与员工间的双赢关系, 进而结成利益乃至命运共同体, 更好地实现企业经营发展目标。

(五) 开展企业人力资本投资风险评估

科学开展企业人力资本投资风险评估是投资决策重要环节, 是根据各人力资本投资方案对不确定因素的控制, 以及不确定因素发生的概率分布以及不确定因素发生所造成投资的财务损失预期进行估计。企业面临技术革新与管理创新时, 应根据新技术发明、新产品开发以及知识更新等不确定因素进行人力资本储备投资评估。

(六) 合理运用约束机制

在培训前, 企业要与受训者签订培训合同, 明确企业和受训者各自负担的成本, 受训者的服务期限、保密协议、违约补偿等相关事项。运用经济和法律的手段约束人才的行为, 以保障企业主体的合法权益, 使人才流动有法可依, 既减少人才流失对企业带来的负面效应, 也可以降低人才离职的机会成本。企业可根据“利益获得原则”, 即谁投资谁受益, 投资与受益成正比关系, 设计合理的培训成本分担结构, 使投资成本转移。或者员工的培训费用由企业承担, 但是员工须向企业交纳与合同规定的服务时间长短相应的风险保证金。如果员工在规定服务期提前离职, 风险保证金即作为抵押金。同时, 要完善企业保障体系, 通过建立专门的信息数据库, 将客户资源、供应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案, 确保人才流失后这些资源牢牢掌握在企业手中。

参考文献

机器人崛起与人力资本投资的思考 篇7

【关键词】人口老龄化；人力资本；机器人

一、前言

目前全球正在以惊人的速度迈向人口老龄化。总的来讲，这对世界经济的长远发展是十分不利的。近日，穆迪的调查报告显示，到2020年，13个国家将成为“超高龄”国，即20%以上的人口超过65岁（如下图所示1）。而到2030年，“超高龄”国家将升至34个。中国也面临严重的人口老龄化压力。为了使人口老龄化的影响降到最小，各国都提出了相应解决方案。诸如，延迟退休年龄、鼓励移民来扩充劳动力，加大科技投资帮助工人提高劳动生产力等等。

那么，对于我国来讲，现实情况又是怎样的呢？2004年，我国江浙地区首先出现民工荒，许多工厂因招不到工人，最后纷纷破产。2007年中国社会科学院《中国人口与劳动问题报告》中，社会科学院人口所所长蔡昉提出，“我国的劳动力的增长已经趋于缓慢，农村剩余劳动力无限供给的时代已经过去”。2010年，中国社会科学院财政与贸易经济研究所发布的《中国财政政策报告2010/2011》指出，2011年以后的30年里，中国人口老龄化将呈现加速发展态势，到2030年，中国65岁以上人口占比将超过日本，成为全球人口老龄化程度最高的国家。到2050年，社会进入深度老龄化阶段。老龄化程度的不断加深，意味着中国的人口红利即将丧失，这对中国经济与社会的持续健康发展产生诸多不利影响。

二、浅析人力资本与经济发展的联系

理论上讲，经济增长大致由下面五种要素决定。

①制度

制度包括经济制度、政治制度、文化制度、宗教制度等等。我国的制度尚不完备，并不是完全的市场经济，政治制度与目前的市场经济国家不同，传统文化中反市场的因素有很多。

②自然资源

曾作为经济发展首要贡献的自然资源，由于技术进步、自由贸易的原因，其在经济增长中的地位已经日益衰落。我国自然资源丰沛，但巨大的规模经济使得我们在自然资源上并没有多大的优势。

③物质资本

主要指机器设备等，改革开放时期，我们大力引进资金和技术，极大缓解了建国初我国资本的长期紧缺，但关键在于，物质资本必须与相应的劳动力结合才能产生作用。

④技术

作为一种生产的可能性，技术能够有效的减缓边际产量的递减，从而提高经济运行的效率。美國是技术原创的大国，美国众多的人口，发达的市场，可以有效弥补技术研发的巨大投入。

⑤人力资本

这是1979年诺贝尔奖得主舒尔茨在解释美国经济增长时提出的概念。人力资本是推动经济发展最重要的因素之。人力资本是指通过投资形成的凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成的能够物化于商品和服务，增加商品和服务供应，并以此获得收益的价值。而一个国家的人力资本总和，大致等于劳动力素质和数量的乘积。劳动力素质主要包括受教育程度、年龄结构、身体健康水平、组织纪律性等等。

以下主要谈人力资本这个要素，先把视角转向国外，看一看我们的邻国日本。

劳动力是国家发展的核心，从日本的情况可以看到劳动力变化对于经济的影响有多大。日本在1990年前后，劳动人口众多，经济如日中天，创造了无数经济奇迹。但是日本在20世纪90年代之后经济上升势头戛然而止，不可否认，导致日元升值的《广场协定》在阻碍日本进一步发展的问题上起到了很大作用，但关键更为核心的是日本无“人”为力了，20世纪90年代后，日本的15～64岁总劳动年龄人口增长非常缓慢，1995年之后开始负增长，巧妇难为无米之炊，经济日薄西山：1995年至2010年GDP年均只增长0.9%；GDP占全球的比例从1994年的17.9%下降到2010年的8.7%。由于制造业所需的年轻劳动力补充不足，导致日本劳动力中从事工业的人数比例从1993年的34.3%下降到2009年的27%，同期从事工业的劳动力数量从2200万下降到1700万，并且呈现出明显的人口结构老化，出口从占全球的比例从9.8%下降到4.8%。1995年全球500强企业中日本占149家，但到2012年仅占68家。[1]

再看中国，正是因为建国后我国巨大的劳动力供给，才使我们的改革开放创造出一个个奇迹。不过，我国劳动人口将在2020年左右达到峰值，这意味着中国的经济发展将面临减速的局面，但由于我国城市化仍未完成，所以这种下行局面并不明显。从中国社科院亚太与全球战略院发布的2014年《亚太蓝皮书》来看，基于人口、资本和全要素生产力等供给面角度，中国未来10年的增长潜力较过去正在发生转折性变化。具体而言，在人口层面，我国人口结构已经发生重大变化，除已经历了刘易斯拐点外，我国将在未来10年左右面临人口的峰值，随后中国的总人口将缓慢减少。更为严峻的事实是，2015年以后我国的劳动力正在从绝对数量上开始减少。相应地，劳动力数量作为一种生产要素对经济增长的贡献也将相应地逐渐降低，甚至将转变为负的贡献。[2]

经济的转型需要年轻人的活力和思维，靠脑力、体力不断衰减的老年人是不行的，据第六次全国人口普查数据显示，2010年我国的0～14岁人口占总人口数量已经下降到16.6%，比2000年人口普查数据下降6.29个百分点；60岁及以上人口占比13.26%，比 2000年人口普查上升2.93个百分点。与此同时，与2000年相比，2010 年中国20 ～29岁年轻劳动力的规模已缩减近 15%。[3]相较于对一个年轻型的社会进行人力资本的投资，对一个老气横秋的社会所获得的投资收益价值必定会很少，其物化于商品和服务，增加商品和服务供应的能力十分有限。

其实，中国目前面临的问题的关键不是人口红利的降低，而是劳动力生产力的低下。只要提高生产力，诸如老龄化问题，经济增长问题都可迎刃而解，甚至可以有效地推动社会进步。4目前国家大力拓展职业教育的政策，以此减少过度的学术型人才的培养，转向培养更多应用型人才，这就是一个明显的信号。教育好坏的一个量化标准就是，它是否能够更好的提升受教育者的生产力水平。

那么，我们能否换个角度看问题，我们为什么不能顺应甚至引领世界的发展潮流，把视角转向大力发展机械化呢？

三、小议机器人发展趋势——主要以工业机器人为例

目前，我国工业机器人行业发展已经进入加速阶段，推动因素主要包括：经济结构转型的推动力、劳动力结构性短缺和用工成本的提升、政府的政策扶持等。

首先，目前我国正在从劳动密集型向现代化制造业方向发展，虽然困难重重，但振兴制造业仍我国经济发展的重要任务。从制造业的发展历程看，生产手段必然要经历机械化、自动化、信息化的变革。而工业机器人的出现就旨在提高制造业效率，所以，我国经济结构的转型必然会促进机器人行业的发展。

其次，随着人口红利的逐渐消失，传统的依赖廉价劳动力的发展模式受到挑战，从而促进了制造业转型期对工业机器人的需求；另外，劳动力成本的上升直接给企业带来了成本上的压力，也导致企业不得不使用机器人代替人工生产。

再次，以自动化设备为基础制造业，是一个国家工业实力的集中体现。为此，国家出台了一系列扶持该行业发展的重大政策。2014年，工信部发布了《关于推进工业机器人产业发展的指导意见》，意见指出，工业机器人代表着未来智能设备的发展方向，意见还提出一个目标，那就是到2020年，我国要形成较为完善的工业机器人体系，培育3～5个具有国际竞争力的龙头企业和8～10个配套产业集群。

从国内角度看，珠三角和长三角的地方政府们都在给“机器人换人”做推手，施以事后奖励、设备租赁补助和贷款贴息等援助。对于制造业重镇们来讲，“机器换人”也成了企业技术改造、乃至产业升级换代的先锋措施。[5]

从全球角度看，工业机器人、3D打印、人工智能等技术为美国、日本等国家制造业复苏提供了有力的支持。这或许预示着在不久的将来机器人将掀起新一轮的工业革命。

一旦工业机器人技术普及，中国制造业成本将会大幅降低，而且还能大幅提高生产效率。如富士康近期宣布，计划在组装部署100万台机器人以替代人工重复性手动操作。从高新技术产业发展趋势以及国际市场形势来看，尽快发展和使用工业机器人势在必行。

《经济学人》在2014年的一篇文章中写道，随着芯片、数字传感器和宽带通讯能力的指数倍增长，机器人发展将实现质的突破，并改变人们对机器人技术的认识。这些变化体现在：

首先，机器人研发变得越来越容易。新的机器人行业标准使得好的创意能够方便地从一个机器人平台移植到另一平台。并且技术的积累意味着建造一个机器人平台成本要比以前低很多。

其次，机器人投资变得十分兴盛。以美国为例，在2013年谷歌收购了8家有高端机器人制造公司。谷歌在与机器人高度相关的云計算和人工智能方面拥有领先全球的技术，谷歌表示机器人项目将展现惊人的创造力。

最后一个重要的变化是人类想象力。在过去几年里，许多公司意识到了机器人的巨大价值，并且越来越多的人认识到了利用机器人所具备高精度、反应迅速或自动工作等属性将成为具有发展前景的业务，最终必将能够创造出一个巨大的市场。这些目前看起来并不起眼的机器人或许在不久的将来，会给我们的生活带来巨大的变革。

四、写在最后

机器人的崛起将大大有益于消费者。产业工人能否从中获益目前还不明确。不过可以肯定地说，机器人产业的发展必将会使人类劳动力相对过剩，一部分人将会暂时失业。

不过，从宏观角度来讲，如同当初英国的“圈地运动”和之后工业革命中的“机器排挤人”一样，既然经济发展要转型，变革中所产生的“疼痛”在所难免。而且这种趋势可以迫使我国的劳动力水平得到提升，在市场经济优胜略汰的法则下，传统低效的生产方法将被淘汰，总体的生产力水平将得到提升。重要的是在此局面下，或许因低下生育率所带来的包括人口老龄化的种种方面的问题将会迎刃而解。

另外，在微观层面上，机器人技术今后将会被应用到更多生活中的领域之中。不仅仅是汽车自动驾驶、地板自动清洁、医院和办公室的物品自动移动，或许它们还能和主人在一起满足其各种需求，只要人们有足够的想象力和创造力。

我们知道，体制的改革是很难的，在目前这个发展转型的关键时期，与其绞尽脑汁进行制度上的权衡，不如着眼现实，大力发展科技产业，如机器人产业，倒逼企业进行生产升级，并逐渐改变人力资本的投资结构（尤为教育层面），提高人力资本的投资收益，迫使劳动生产力的提高，创造出巨大的人才红利，从而能够更好的配置我国未来有限的人力资源。我们知道人力资本的投资是长期性投资，其投资与收益的间隔较长，所以我们越早改变，就能越早受益。我认为这样做才会更加有效，不论对于个人还是国家。当然，目前国产机器人与“中国制造”有着同样的问题，例如包括减速器等部件仍依赖日本和德国等国家的进口，产品生产主要还是以加工组装为主，并且对于很多中小型制造企业来说，目前使用机器人未必是符合实际情况的选择。但从长远来看，我认为机器人产业大发展是一种趋势。

虽然发展转变的过程很复杂也很漫长，在对人力资本投资行为的决策中，需要考虑的因素也很多，涉及到社会的方方面面，具体怎么去做，还有待于商榷，但这些就不是本文所能探讨的内容了。

参考文献

[1]易富贤.大国空巢[M].北京：中国发展出版社，2013-2：180-182

[2]李向阳.亚太蓝皮书：亚太地区发展报告（2014）.北京：社会科学文献出版社，2014-1

[3]徐辉，韦吉飞.人口红利、人口年龄结构与中国人口老龄化[J].生态经济，2014-3：16-17

[4]郎咸平.郎咸平说——改革如何再出发[M].北京：东方出版社，2014-1：210