人力资源管理会计：人力资本与财务资本相结合的理论框架

人力资源管理会计：人力资本与财务资本相结合的理论框架（共7篇）

人力资源管理会计：人力资本与财务资本相结合的理论框架 篇1

人力资本成本会计核算框架构建论文

（一）人力资本成本核算对象

作为已经耗费的价值，人力资源成本是人力资源能力在逐步形成的投资过程(也包括人力的再生产过程)中所支出的成本，属于尚未补偿的投资成本。与其它物质资本成本相类似，人力资本成本是指企业在筹集和使用人力资本过程中所支付的代价。筹集过程中的代价主要是人力资本招聘费用，如支付给中介机构的费用、考试与面试费用、培训费用等。使用人力资本的代价(不包括机会成本或隐性成本)是企业向员工支付的薪酬中除用于补偿人力资产摊销以外的部分，即员工以人力资源为资本向企业投资取得收入中的收益部分，薪酬包括企业向员工支付的各种经济性薪酬和非经济性薪酬的价值总和。企业向员工支付的薪酬从资本性质看由两部分构成，一部分是人力资本股本的返还，另一部分是人力资本出资人资本收益性质的股息、红利。

人力资本成本中经济性薪酬易于统计，非经济性薪酬需要货币化，货币化的前提条件是能够商品化。商品是用于交换的劳动产品，必须具有价值和使用价值，从这个角度考虑，非经济性薪酬能够满足商品的条件为：首先，非经济性薪酬对员工具有使用价值;其次，其形成过程需要一定价值的成本，非经济性薪酬是价值与使用价值的复合体，具备货币化的先决条件。对非经济性薪酬计量须将企业总成本(按照现有的财务体系，将员工人力资本投资取得的收入视为企业成本，这里应将这部分剔除)支出中，属于员工非经济性薪酬部分进行归集。

划分非经济性薪酬依据两个条件：一是以员工为支出对象;二是能够满足员工个体或集体的工作、生活需求。按照目前会计体系，非经济性薪酬主要由管理费用、销售费用、制造费用中的部分账户核算，例如劳动保护、工作环境改善、定期培训、私人秘书等支出。需要指出的是私人秘书等以企业员工为服务对象的员工，需将其总收入扣除收益部分后计入被服务员工的非经济性薪酬。具体分配方法为：集体性非经济性薪酬常规部分经过归集，可以按照企业的薪酬体系，分配于各个工作岗位，某一员工在此岗位工作，视为享受相应数额的非经济性薪酬;偶然性的非经济性薪酬，需要按照收益对象分配给特定员工，在实务中可以按照会计年度对每个岗位重新调整其常规非经济性薪酬份额，在此基础上可以实现非经济性薪酬货币化。

（二）人力资本与物质资本具有平等地位

以企业为主体的人力资源成本是立足于货币资本强权理论的提法，认为是物质资本购买、开发人力资源，形成企业的人力资产，随着知识经济时代的到来，物质资本与人力资本事实上已经逐渐形成平等的契约合作关系。人类社会从商品经济时代开始，历经工业经济时代，并向知识经济发展，在不同的社会经济发展条件下，人力资本生产要素在生产中的.地位和作用不同，由商品经济时代的被支配地位到工业经济时代的从属地位，再到目前所处“后工业经济时代”与物质资本取得平等地位，人力资本与物质资本将以企业为平台形成平等合作的契约关系。这在客观上决定：企业核算对象为人力资本成本而非人力资源成本，这种成本类似于目前的股权融资成本，而人力资源成本是人力资源载体对自身人力资源投资耗费的价值，是人力资本成本的重要依据，但与企业人力资本核算无直接相关性;人力资本与物质资本具有相同的投资收益率，即人力资本使用成本与物质资本收益率相同，双方有平等权利从未来收益中获取自己的产权收益，片面强调任何一方产权收益都是不公平的。企业角度的人力资本使用成本即员工以人力资源入股企业作为企业人力资本所取得的投资收益：当期人力资本投资收益=当期人力资本收入-当期人力资本收入 。

人力资源管理会计：人力资本与财务资本相结合的理论框架 篇2

企业资本可以分为物质资本和人力资本, 而人力资本又可以划分为一般人力资本和技能人力资本、管理人力资本和企业家人力资本。企业家人力资本不仅具有一般人力资本的特点, 而且具有其自身的特殊性, 它是企业人力资本的最高形式和最核心内容, 它对企业的生存和发展起着决定作用, 是决定企业绩效的关键因素。

改革开放以来, 中国经济创造了奇迹, 持续保持30多年近两位数的快速增长, 2010年GDP总量达39.79万亿元, 成为仅次于美国的世界第二经济大国。同样, 中国企业也获得了突飞猛进的快速成长。2010年底中国沪深两市股市总值已达26.54万亿元, 居世界第二。2010年财富世界500强企业中有42家中国大陆企业上榜, 其中3家进入世界10强。深圳华为技术有限公司成为首家进入世界500强的民营企业。在缺资金、短技术、少人才的不利局面下, 中国一批又一批企业之所以能够快速成长, 很大程度上得益于企业家人力资本的贡献。所以, 研究中国企业家人力资本的一般规律性和企业家人力资本对于企业成长的作用机理, 无论是对于企业成长, 还是经济发展和社会进步, 均具有重要的理论意义和实践价值。

一、重新审视企业家人力资本的内容

理解企业家人力资本必须从企业家的资本开始。资本是指能够带来收入或变现收入的资产 (财富) 。企业家资本不仅包括以物化形式存在, 可以迁移和转让的物质资本, 而且包含着更为重要的、不能以物化形式存在、不可以或者难以迁移和转让的人力资本。

(一) 企业家人力资本的三维构成

企业家人力资本是依存于企业家身上, 能够影响未来收益的价值存量。企业家人力资本包含精神资本、能力资本和社会资本三个维度。企业家对于企业成长的灵魂和引擎作用正是通过企业家资本 (物质资本和人力资本) 来承载和体现。在企业家资本中, 物质资本是基础性的, 可以称为“财商”;精神资本是动力性的, 可以称为“魂商”;能力资本是效率性的, 可以称为“能商”;社会资本是交易性的, 可以称为“情商”。企业家资本是财商、魂商、能商和情商的组合。如图1所示:

(1) 企业家物质资本

企业家物质资本, 包括个人拥有的、或者可以动用的财富, 可以简称为“财商”。主要体现为货币资金、不动产、设备等。

(2) 企业家精神资本

企业家精神资本, 是企业家精神的资本化。企业家精神资本是企业家个人的价值取向、道德判断和意志力, 以及由此产生的控制力和奉献力, 简称为“魂商”。主要体现为创新性、冒险性和进取性。企业家精神资本很难衡量, 是无形的、不可迁移的。

(3) 企业家能力资本

企业家能力资本, 是企业家能力的资本化。企业家能力资本是企业家个人的知识贮备和能力经验, 以及身体条件, 简称为“能商”。主要体现为战略力、管理力。企业家能力资本可以衡量, 是有形的、不可迁移的。

(4) 企业家社会资本

企业家社会资本, 是企业家人脉网络和社会关系的资本化。企业家社会资本是企业家个人通过社会网络获取稀缺资源, 如信任、信息、便利等, 简称为“情商”。主要体现为政府关系、社会关系。企业家社会资本难以衡量, 是无形的, 在一定程度上是可迁移的。

企业家把资本 (财商、魂商、能商和情商) 投资于企业, 表面上看是在进行企业运营和物质资本积累, 其实质是在进行企业家人力资本积累和扩张;而企业经营绩效的提升和可持续成长正是企业家资本, 尤其是企业家人力资本投资于企业得到的回报。

(二) 企业家人力资本的四大特性:

第一, 企业家人力资本是企业成长首要的要素。土地、劳动、资本和企业家共同构成了企业成长 (经济增长) 的四大要素, 而企业家人力资本是四大要素中最稀缺、最重要和最能动的要素。

第二, 企业家人力资本是精神资本、能力资本和社会资本的结构性统一体, 三者的不同组合与构成, 会产生不同功效的企业家人力资本。

第三, 企业家人力资本是不同于企业家物质资本的异质资本, 物质资本具有边际效益递减特性, 而企业家人力资本则是边际效益递增。这种边际效益递增特性尤其在企业家能力资本、企业家社会资本上体现的更为明显。

第四, 企业家人力资本是内生的, 而非外生的。企业家物质资本和企业家社会资本可以通过家庭继承和外力借助 (风险投资、战略联盟等) 而获得, 企业家能力资本可以通过教育训练而促进和提升, 但最核心的企业家精神资本却很难通过继承、借助、教育、训练而获得。所以, 一定程度上讲, 企业家是“天生”的。

二、从“制度演化”视角解读企业家人力资本的作用机理

从制度演化的视角, 我们可以清晰地发现企业家人力资本对企业成长作用的内部机理 (如下图) 。

第一, 企业成长可以分为外部成长和内部成长两个层面, 外部成长体现为财务绩效增长和客户满意度提升, 内部成长体现为制度流程优化和员工学习创新。企业成长的实质是由内部员工的学习创新驱动流程制度演进和完善, 带来客户满意和业绩增长。

第二, 企业惯例的确立、适应和创新的演变过程 (同时也正是企业动态能力的吸收能力、适应能力和创新能力的体现和作用) 是推动流程制度演进的力量和承载内部员工学习成长的平台。

第三, 企业家人力资本 (企业家精神资本驱动, 企业家能力资本推动和企业家社会资本促进) 的积累和扩张, 是企业惯例确立、适应和创新过程的原动力。也就是说, 企业家人力资本主导和驱动企业惯例的确立、适应和创新过程。

所以, 企业家人力资本对企业成长的作用机理可以概括为:企业家人力资本主导和驱动企业惯例 (动态能力) 确立、适应和创新, 进而承载员工学习创新和推动制度流程演进, 从而带来企业成长, 体现为持续的客户满意和业绩增长。

三、企业成长的本质是企业家人力资本主导的企业惯例 (制度) 的演进

在理论分析的基础上, 结合中国的社会背景, 本文构建了一个企业家人力资本、企业惯例 (动态能力) 和企业成长关系模型。图3所示:

外部的商机和资源、内部的团队共同构成了企业成长的三个重要因素, 而企业家是三因素中的核心要素, 企业家具有能动性、创造力和领导力, 能够领导团队、把握商机和整合资源, 从而实现企业资本增值和企业成长。企业家把资本 (财商、魂商、能商和情商) 投资于企业, 表面上看是在进行企业运营和物质资本积累, 其实质是在进行企业家人力资本积累和扩张;而企业经营绩效的提升和可持续成长正是企业家资本, 尤其是企业家人力资本投资于企业得到的回报。

所以, 企业成长的本质是企业家利用自身人力资本, 通过主导和驱动企业惯例 (制度) 确立、适应和创新的演进过程, 进而使企业在学习创新、制度流程、客户满意、财务绩效四个方面获得成长。

(一) 企业家人力资本是结构性功能组合

企业家人力资本是精神资本、能力资本和社会资本的集合体, 其中, 精神资本是动力性要素, 能力资本是效率性要素, 而社会资本是交易性要素。

企业家精神资本的动力性体现在:企业家精神资本一方面引导着企业家能力资本和社会资本发挥作用的方向, 另一方面制约着企业家能力资本和社会资本发挥作用的大小。如果精神资本过大或过小, 就如同个人信心的“自负”或“自卑”影响个人能力发挥一样, 会分别导致企业家恣意妄为, 或者缩手缩脚, 从而抑制企业家能力资本和企业家社会资本的“活性”, 进而影响企业家人力资本作用的发挥。

企业家能力资本的效率性体现在:企业家能力资本是直接产生企业家人力资本作用基础性因素, 企业家精神资本和社会资本需要通过企业家能力资本而间接对企业惯例、企业成长发挥作用。

企业家社会资本的交易性体现在:企业家社会资本能够降低或者增加企业家获取市场信息、政策、人财物等资源的快速性、便利性和有效性, 从而降低或者增加企业的经营成本和交易成本, 由此促进或者抑制企业家能力资本发挥作用。

(二) 企业惯例通过“路径创造”和“路径依赖”, 制约企业家人力资本对企业成长发挥作用的空间

企业惯例作为制度和流程集合体, 同样具有制度变迁的两大特性:报酬递增和明显的交易费用。企业家作为企业惯例的变迁主角, 形塑了企业惯例变迁的方向和强弱, 并通过“路径创造”和“路径依赖”对企业成长的方向和速度产生影响和发挥作用。一方面, 企业家会进行“路径创造”, 在特定环境下, 企业家创新的本质会驱动自己对新环境具有强烈的敏感性, 从而不断反省, 否定和抛弃过去的领导风格、决策习惯和思维模式, 从而建立对于新环境具有适应性的企业惯例, 进而在新的起点上开始企业家人力资本和企业成长的发展。但另一方面, 企业惯例一旦被企业家确立, 对环境具有适应性, 就会有强烈的“路径依赖”性, 企业家会逐渐产生相应的领导风格、决策习惯和思维模式, 并日渐固化和强化, 从而丧失对新环境的适应性, 进而在原路径上制约和限制了企业家人力资本的积累和企业成长的发展。

(三) 企业成长在企业家人力资本和企业惯例作用下, 呈现不规律性

一方面, 企业家人力资本作为一种异质性资本, 也具有资本的不断扩张、承担风险, 收益不确定性。所以, 企业成长会在企业家人力资本扩张性驱动下, 在正常轨道前进, 不断增强其动能;也会受企业家人力资本收益不确定性影响, 而减弱其动能, 或丧失其动能, 或偏离其正确轨道。另一方面, 企业惯例会自我延续和自我强化, 并且通过组织和人员存续而具有遗传性, 从而通过“路径依赖”给予企业成长惯性, 并制约着企业成长的方向和空间。但这种“路径依赖”也会降低企业家和企业对于新环境的敏感性和适应性, 从而导致企业成长减弱动能甚至偏离正确轨道。所以, 企业成长在企业家人力资本和企业惯例的双向作用下, 在企业环境的动态性、复杂性和模糊性制约下, 会具有渐进式发展、跃迁式发展和飞跃式发展的不同可能性和路径, 从而呈现不规律性。

(四) 企业家人力资本对企业的作用随着企业成长而趋向弱化

从创业期到成长期, 再到成熟期, 企业家人力资本对企业成长的作用是逐渐减弱的, 因为无论企业家个人如何再精明强干, 他自己的生命、智慧、精力和时间、所能掌控的资源毕竟是有限的, “团队强于个人”。所以, 企业家在推动企业成长的过程中, 必须从创业期的“个人英雄”到成长期的“团队领导”, 再到成熟期的“精神领袖”, 最后找到接班人后“扶上马, 送一程”的“幕后英雄”, 直至逐渐淡出。

在企业成长过程的不同阶段, 企业家人力资本发挥主要作用的维度有所差异。在创业期, 企业成长的主要任务是外部适应, 企业家思考的关键是“搜寻商机”, 同时企业家的能力资本还只是潜在资本, 并没有机会去展现和发挥, 而优先显现的是进取开拓的精神资本和具有相应的人脉关系基础的社会资本。所以, 创业期内企业家社会资本发挥主要作用。

成长期, 企业成长的主要任务是内部整合, 企业家思考的关键是“整合资源”。由于企业家能力资本通过创业期企业经营业绩的增长和茁壮成长而得到展现, 企业家的创业能力、战略能力和管理能力得到了员工和社会的欣赏与认可, 企业家能力资本发挥主要作用。

人力资源管理会计：人力资本与财务资本相结合的理论框架 篇3

本文通过深入研究，创造性地设计了一套全新的人力资本群体、个体、绩效、分配价值和未来群体、个体价值等一系列计量模型，实现了企业人力资本群体价值、个体价值、绩效价值、分配价值以及未来群体、个体价值六位价值一体化，并已经过多家企业应用验证，取得了比较好的研究与实践效果。

一、为什么提出当期价值理论

人力资本价值计量是一个世界性难题，由于人力资本本身所具有的特殊性、复杂性和不确定性，使得对其价值计量的难度要远远超过物力资本。国内外对此研究了几十年，但至今也没有解决这一难题，导致人力资本价值不能计量，从而使人力资本价值核算、绩效考评、收益分配与机制建立等都因缺乏科学的依据而无所适从。特别是收益分配由于人力资本价值无法计量而不能反映人力资本的客观价值量，劳动者得不到应有的回报，其权益受到了侵犯，从而挫伤了劳动者的积极性，这已成为制约人力资本价值开发的重大障碍，因此建立科学的人力资本价值理论和计量模型、恰当地计量人力资本价值是目前亟需研究和解决的重大问题。

综合国内外人力资本价值计量研究现状，概括起来有两个方面：一是按人的内在价值计量，二是按人的未来价值计量并加以贴现。所谓按人的内在价值计量，是指按蕴含于人体内的内在能力、智力、学历、资历等因素来确定人力资本价值量，而这些人的内在因素与多种精神因素密切相关，他受思想意识、观念、信仰、情绪、待遇乃至环境等多方面的不确定因素影响。人与人之间千差万别，就是条件相同的人也有差异，同一个人在不同时期也不一样。因而，按人的内在价值计量是不可能解决人力资本价值计量问题的；所谓按人的未来价值计量，就是按人的工资、津贴等收入计量未来价值并加以贴现，但是，劳动者创造的贡献价值远远大于其工资和津贴收入，同时这种未来价值受未来不确定因素影响，所计量的价值不是高估就是低估，与实际不符，计量的数据只能作为预测、决策的参考，不能作为企业人力资本核算、绩效考评与收益分配的依据。因此按这种思路同样不可能解决人力资本价值计量问题的。对此，笔者研究了国内外多种价值计量模型，并对这些模型一一进行了实证测算，测算的结果与实际均有较大的差距，因为这些模型是按人的内在价值和未来价值计量的，很难反映其客观实际价值，也很难应用于实践。也就是说，按人的内在价值和未来价值去研究人力资本价值是无法实现的。

笔者发现上述道路走不通，只好另辟蹊径，寻求新的思路，通过反复、深入地研究，终于有了新的发现，提出了不同于国内外研究的全新的人力资本价值计量理论与方法，即当期价值理论与方法。

二、什么是当期价值理论与方法

所谓当期价值，是指人力资本当期投入价值（即人力资本当期投入成本）是直接为人力资本所耗费的包括工资、津贴、福利费、培训费、保险费、离职费等支出，这些费用理所当然是人力资本当期价值的组成部分，应列入人力资本当期价值之内。人力资本价值构成的另一部分就是人力资本当期创造和实现的新价值。企业实现的新价值包括营业利润、投资收益以及亏损的减亏额。新价值是人力资本和物力资本共同创造的。但在现行核算中，只反映物力资本，而未反映人力资本，将企业创造的新价值完全归功于物力资本，而将人力资本排除在外，人力资本未享受应得的权益，这显然是不合理的。目前，企业人力物力所创造的新价值和投入价值按现行核算已混为一体，无法单独反映人力物力共同创造的新价值和投入价值。笔者运用数理计算方法，按生产要素引入弹性系数计算出人力资本当期投入价值和产出价值所占的比例（H），然后与企业投入和产出总的价值相乘，求得人力资本当期实现的价值。这部分价值同样应列入人力资本当期价值之内。这部分价值大，意味着人力资本能力强、实力雄厚、贡献显著，否则反之。

（一）从时间含义来说，当期价值是指当年价值

为什么是“当年”的价值呢？这是因为：1.人力资本价值具有不确定性，不能历年累加，如果历年累加既无据可查，且计算更趋复杂化。因此，必须固定一个年度按当年计算为好。2.时间上定为当年，与现行会计核算制度规定一致，便于采集数据。人力资本当年发生的投入和当年应分摊的费用与当年创造的利润、收益等数据和凭证可从当年会计核算资料中取得，十分方便，有利于现行会计核算。

（二）从空间含义来说，当期价值反映的是一个单位人力资本所实现的经济价值

这与现行核算的单位主体（即以一个独立核算的经济单位为核算主体）是一致的，所以笔者计算的人力资本价值要受单位经济价值和效益的制约，单位创造的经济价值高、效益好，人力资本价值就应大一些；单位创造的经济价值低、效益差，人力资本价值就会小一些，不论群体价值、个体价值都是如此。自然，同一个人在不同的单位所计量出的人力资本价值是会有差异的。因人力资本的价值要受单位创造的经济价值和效益所制约，笔者所反映的当期价值，就是立足于一个单位的人力资本当年所实现的经济价值。只有立足于一个单位当年人力资本可实现的经济价值，才具有现实和可以实现的经济资本，单位才能有承受能力。离开单位当年实现的经济价值去谈人力资本的价值，是不现实的。

（三）从理论含义来讲，当期价值是以马克思剩余价值和现代资产价值理论为主要理论依据，并借鉴了西方经济学中的有关观点，有着丰富的理论内涵

按照马克思剩余价值理论，人力资本价值是必要劳动价值和剩余价值之和，必要劳动价值实际上就是补偿劳动消耗部分，体现为人力资本当期价值中的投入成本；剩余价值部分体现为人力资本所创造的新价值部分，两者之和即为人力资本当期价值。人力资本作为人力资产，符合现代资产价值计量的特点，其价值应与对物力资产价值的确认、计量相一致。人力资本当期价值符合资产价值计量的特点和成本计价原则。尽管西方经济学家对于利润和剩余价值产生的观点各不相同，但有一个共同认识，即剩余价值和利润是人力资本和物力资本共同作用的结果。人力资本当期价值理论的提出及其模型中“H”比例的提出，说明企业利润或剩余价值是人力资本和物力资本所共同创造的，因而当期价值理论也吸收和借鉴了西方经济学有关理论思想观点。

三、当期价值内容的组成

计量当期价值包括人力资本当期投入成本和当期创造的新价值两大部分。

（一）人力资本当期投入成本是指直接成本

人力资本的直接成本是指为取得、开发、保全不同等级人员的使用价值而发生的成本。人力资本间接成本是指与取得、开发、保全人力资本使用价值有关的人事管理活动的职能成本，不属于直接为人力资本价值形成的内容。这部分费用与企业其他经营管理费用一同发生，是管理费用的一部分，与物力资本价值构成相一致，应作为期间费用处理，不应作为人力资本价值。

（二）人力资本当期创造的新价值是从企业创造的新价值中分离出来的

对于亏损企业的减亏部分同样应列为企业的新价值。笔者通过科学的方法和运用数理计量方法解决了如何从企业创造的新价值中把人力资本创造的部分分离出来这一国内外长期未能解决的难题。首先，通过条件假设和逻辑推导，建立企业人力、物力投入与产出之间的函数关系计算公式：

Q=ALαKβ （1）

式中：

Q——效益或产出

L——人力资本的投入

K——物力资本的投入

A——技术水平参数

α——人力资本投入的效益参数

β——物力资本投入的效益参数

为了简化计算，将公式（1）两边取对数得到：

LnQ=LnA+αLnL+βLnK（2）

再令： Q＇=LnQ

A＇=LnA

L＇=αLnL

K＇=βLnK

则公式（2）变换为：

Q＇=A＇+αL＇+βK＇

即人力资本投入、物力资本投入、产出三者的自然对数之间存在上述线性关系。为了进一步简化计算，笔者直接采用企业当期人力资本投入、物力资本投入、产出的数据，并假定技术参数A在短期内保持相对稳定，视为常量。在此情况下，将（1）式变为如下生产函数：

即： Q=αL+βk（3）

其中：Q——企业效益或产出的对数值

L——人力资本投入的对数值

K——物力资本投入的对数值

公式（3）已说明短期内企业效益（或产出）与人力资本的投入之间呈线性关系。运用式（3）便可以求得：H=αL/（αL+βk）。H比例反映了企业人力资本对新价值贡献的比例，通过它与企业总的新价值相乘，计算出人力资本所创造的新价值，从而实现企业人力物力共同创造新价值的分离。

把人力资本创造的新价值从物力资本中分离出来以后，笔者分别构建了人力资本当期群体、个体、绩效和分配等四种计量模型，分别计量出企业人力资本当期群体、个体、绩效和分配等四位价值。在计量人力资本当期价值的基础上，笔者还构建了人力资本未来群体、个体价值计量模型，计算出未来群体、个体价值的现值，为企业管理和经营预测、决策提供信息。笔者所构建的人力资本价值计量模型，从逻辑关系上十分严密，前一个模型是后一个模型的计量基础，当期价值计量模型是未来价值计量模型的基础，形成了人力资本价值计量的有机体系。

四、当期价值计量模型的构建

模型一：人力资本当期群体贡献价值

V=（VA+I）×H

式中：

V——人力资本当期群体贡献价值

VA——工业企业当期的增加值

I——工业企业当期利息支出

H——人力资本对新价值的贡献比例（人力资本贡献率）

（1）运用此模式可以计量人力资本群体（如整个企业、企业的独立核算部门、附属企业、分支机构等）的贡献价值大小，反映集体力量的劳动成果和智慧，反映企业经济效益和竞争实力，以评价和分析企业的创新价值的能力和水平。

（2）根据企业当期群体贡献价值除以员工人数即可求得人力资本当期人均个体贡献价值。

模型二：人力资本当期人均贡献价值

VP=V/N

式中：

VP——人力资本当期人均个体贡献价值

V——人力资本当期群体贡献价值

N——该群体员工人数

不同的行业应该选择不同的产出指标。在工业企业中，笔者以工业增加作为企业经济效益主要产出指标考评企业微观经济效益较为合理。因为工业增加值是当年劳动者新创造的价值，是在总产值基础上扣除中间消耗的物化劳动转移价值后的剩余产品价值，即生产经营和劳务活动中追加到劳动对象上的价值，是各企业、单位为社会提供劳动量的货币表现，为社会所作的贡献，反映生产经营和劳务活动的最终成果。其计算公式和过程如下：

企业当期工业增加值=当期总产值

-当期物质生产部门消耗价值-当期支付非物质生产部门的费用-利息支出

模型三：人力资本当期个体绩效价值

Vij=VP×Gi×Rij

式中：

i=1……个岗位

j=某岗位1……个员工

Vij——某岗位人力资本当期个体绩效价值

Gi——某岗位、岗级调整系数

Rij——某岗位个体绩效价值调整系数

此模型为了使人力资本人均个体贡献价值和个体绩效价值集中反映，将两者融为一个模型，改变现有人力资本绩效考评多以非价值指标评价员工贡献大小的情况，实现了价值指标与非价值指标的有机结合。

模型四：人力资本当期个体分配价值

人力资本收益价值的分配直接与员工当期个体绩效考评挂钩，它分配的具体实现过程是：首先确定分配总额；其次确定分配标准；最后确定分配额。

人力资本当期个体分配价值=分配总额×分配标准

五、当期价值理论与方法的突破与创新

（一）创造性地提出当期价值理论

建立人力资本当期价值计量理论，改革传统人力资本的价值计量方法。由于蕴含于人体内的内在因素受到多种不确定因素的影响给人力资本价值计量带来难度，因此，从人力资本当期贡献价值的角度来计量人力资本的价值，符合现代资本价值计量的特点和原则，与物质资产价值的确定、计量相一致。物质产品价值一般由产品制造成本、产品销售税金、利润三部分之和构成，产品创造成本是制造产品直接投入的成本，相当于人力资本当期投入成本，产品销售税金和利润属于剩余价值，相当于人力资本当期创造的新价值。人力资本当期价值由当期投入成本与当期创造的新价值之和构成，类似于物质产品价值构成。所以说当期价值理论是对人力资本理论的一次突破性的尝试。

（二）创造性地提出人力物力按贡献分离

首次提出将企业人力、物力按贡献价值分离的观点，把人力资本的贡献价值从物力资本中分离出来，解决了二者长期混为一体无法单独反映的状况。人力、物力贡献价值混为一体所造成的影响：1.由于人力资本贡献价值不能从物力资本中分离出来，无法对人力资本的贡献价值进行计量，则企业的群体价值、个体价值无法计算出来，各人应得的回报就更无法计算了，无疑将影响广大劳动者的积极性和创造性的发挥。2.由于不能分别反映人力资本与物力资本的贡献价值，致使贡献高低的原因不明，从而使企业不能对症下药，往往具有盲目性而造成失误。3.将人力物力共同创造的价值完全归物力所有，人力的价值排除在核算之外，这显然是不合理的。4.人力价值不仅企业无法反映，国家宏观也无法反映，致使人力的情报信息不能及时提供和反映出来，从而影响政府宏观调控和政策的制定。对于这个问题，传统的提法虽然意识到企业投入产出的贡献价值是人力物力共同作用的结果，但并没有把人力资本与物力资本的贡献价值进行具体分离，缺乏相关的量化研究。至今与此相同内容的研究尚未发现，所以此项研究成果具有源头性。

（三）创造性地构建了人力资本当期价值系列计量模型

笔者分别构建了人力资本当期价值系列计量模型，分别计量出企业人力资本当期群体、个体、绩效和分配四种价值。同时，在计量人力资本当期价值的基础上，笔者还构建了人力资本未来群体、个体价值计量模型，计量出未来人力资本群体和个体价值的现值。这些模型从不同的角度计量人力资本价值，为企业内部管理和外部相关利益者提供了多方位的信息。笔者所建立的人力资本价值计量模型，从群体到个体到绩效到分配到未来等计量模型，环环相扣，紧密相连，逻辑严密，前一个模型是后一个模型的计量基础，当期模型是未来模型的计量基础，形成了有机的价值链，实现了人力资本六位价值一体化，成为人力资本价值计量的有机体系。

（四）创造性地实现非价值指标价值化

运用价值指标与非价值指标的有机结合，科学合理地对员工进行绩效考评。人是复杂的高级动物，仅用非价值指标来反映人力资本的价值有失偏颇，而传统的人力资本绩效考评只注重非价值指标，而忽略了价值指标。为了更全面地反映人力资本的价值和绩效贡献，笔者运用科学的方法，把人力资本价值计量和非价值指标的绩效考评有机巧妙地结合起来，通过科学运用非价值指标进行绩效考评与评分并折算成价值指标求得绩效价值调整系数Rij，通过岗级测算，体现岗级的重要程度，求得岗级调整系数Gi，实现非价值指标价值化。为了方便和集中反映，将两个系数巧妙地融入人力资本个体绩效价值计量模型中，实现不同岗位人力资本的个人绩效价值与岗位价值的有机结合，从而可以更准确地计量和反映出不同岗位人力资本的个体价值。同时，笔者依据员工绩效和贡献的大小来确定分配价值，使企业的收益分配与员工的绩效和贡献大小直接挂钩，以实现企业对人力资本收益分配的公平合理性，解决了收益分配充分体现贡献大小的问题。

（五）创造性地对模型进行实证检验、修正、改进与完善

“实践是检验真理的唯一标准”。研究成果是否科学合理，必须到企业实践中去检验。笔者将研究成果应用于企业，经过长岭炼油化工有限责任公司、山东邹县电厂、长沙性特自控设备实业有限公司、长沙市政工程公司等多家企业应用、验证、测算，并将测算结果对其模型与方法进行修改与完善，使计量的人力资本群体价值、个体价值、绩效价值、分配价值和未来群体价值、个体价值等计量模型都能准确地反映其客观价值，为企业人力资本价值核算、绩效考评、收益分配提供了科学的方法和依据，受到企业的好评。企业一致公认这套计量模型与方法具有良好的应用前景。

（六）创造性地建立人力资本核算方法，填补传统会计、对人力资本价值反映的空白

笔者针对人力资本当期价值，建立起人力资本价值会计核算体系，包括人力资本成本核算、人力资本权益核算以及人力资本价值核算和人力资本报告内容四个部分。按照现行核算制度，可将人力资本会计核算纳入现行会计核算范畴，以填补传统会计对人力资本价值反映的空白。

结论：这项研究创造性地提出了人力资本当期价值计量理论与方法，使人力资本的价值得到合理、科学的计量，给人力资本按贡献参与企业收益分配提供了科学的依据，进而更好地维护人力资本的产权，调动广大劳动者的积极性。此项成果对企业人力资本价值的计量和收益分配将起到积极的指导作用，通过推广应用将会产生良好的社会效益，具有广泛的应用前景。

人力资源管理会计：人力资本与财务资本相结合的理论框架 篇4

企业如何获得具有开发潜力并为企业创造持续竞争力的员工，如何构建与开发一支成为企业核心资源并能为企业带来财富的员工队伍，以及一旦员工队伍形成，企业如何维持现有的人力资源，保持企业的竞争优势？在此过程中，传统的人力资源管理方法与技巧如何与现代人力资源管理理念相互衔接，以期使企业财务战略与人力资源管理达成战略协同，是企业亟待解决的一个难题。在许多企业中，特别是从事高知识含量与技术密集型的行业，为了在竞争异常激烈的世界市场上获得优势地位，以从顾客价值出发确立自身的优势，都需要完善的工作系统与一支超一流的高素质员工队伍相配合。然而问题在于仅仅获得高素质的员工是不够的，关键在于企业如何适当地对员工进行定位（视员工为投资），以及如何维持与开发这种人力资本的优势与独特性。

人力资本的获得

一个企业若想吸引具有综合素质并明确个人发展目标的员工，首先要使对方了解企业关注于哪些对其发展具有战略意义的能力与技术，以及其正为获得这类员工所做出的种种努力（例如有竞争力的工资）。因此企业要满足其对人力资本的要求，获得拥有能够创造竞争优势的知识型员工是关键所在，同时，企业提供足够的相关信息的交流与沟通，也可为企业减少不必要的招聘成本。那么可以通过哪些方式获得人力资本呢？

1、鼓励员工收集并提出好的见解与想法。国内一家著名民营网络设备企业就是这样做的，无论公司的业务集中于何地，也无论运用何种方式进行交流，他们的总工程师都从员工、供应商以及其它利益相关者那里收集各种意见，并经过整理分发给全体员工，这一方法为该公司成为低成本的制造商提供了契机与巨大的贡献。

2、信息技术也有助于员工之间的交流和解决问题，从而获得人力资本。但这需要发展一系列与信息技术相关的计算机与网络技术，由此使知识转化为结构化的人力资本完善的知识管理流程体系。在此企业需要设计与其战略性成功密切相关的信息管理系统，并将管理的焦点由“如何获得信息”转向“如何开发利用信息”上来，从而赋予信息以新的功能，即成为营造学习型组织的基础。如今无论是对一个企业还是其人力资源管理人员，最大的挑战便是如何联系与协调信息分享与信息创造学习过程的问题。沃尔玛公司就是通过其信息联结系统支持了公司内部参谋机构的运作，它可以通过公司分布在各地的销售队伍获得关于顾客需求的信息，经过该系统的快速处理，形成满足顾客要求的解决方案并传递到各地，从而使顾客在遇到问题时始终面对的是整个公司的一致做法而非某一个员工的个人举动。并且由于信息经过加工处理后传递到公司的各个角落，因此也相应提高了公司服务于顾客的整体水平，从而有助于公司“亲和顾客”战略的实现。

3、除了通过传统的甄选方法外，公司采取积极的兼并与收购行动，不仅可以获得目标企业的硬资源，还可掌握其“软资源”——人力资源。这些资源将为公司获得人力资本提供源泉，同时提高公司的核心技术与员工素质水平。尽管许多企业也在试图建立自己的客户服务系统，但是获取一个现成的目标系统总是更加便宜与经济的选择，其评价标准就是该目标企业的吸引力大小，因为它不仅代表了该目标企业在市场上的成败，而且标志着其“软资源”的优势大小。因此对人力资本及其对企业核心技能的决定作用的评估将决定企业的并购行为。而且通过企业并购，企业可以获得进入新市场或占有新的市场份额的机会与渠道。

构建与开发人力资本

企业获得人力资本的目标显然是为了形成有竞争优势的员工队伍，但是为了强化和突出企业产品和服务的特殊性与差异性，企业的员工队伍又必须用他们独道的眼光与洞察力谋求企业的生存与发展。管理人力资本的前提是企业必须了解该资本的实用性，即其在科学或职业技能方面的存在意义。尽管企业在不断地开发人力资本以使其不断地适应市场的需要方面曾做出了不懈的努力，但是仍然很难把握需要对人力资本进行改造的确切时机。国内大量的公司都因太晚才发现其人力资本不合时宜，而最终给企业产品降价和重组带来损失。因此为了避免这种情况的发生，企业必须对其员工队伍进行持续地去糟留精，更重要的是，企业必须尝试着进行市场预测或者更加主动地引导和创造市场，要在“不得不”之前便开始构建和开发人力资本。

显然，在构建与开发一支符合企业要求的员工队伍之前，不仅要对企业下阶段的员工要求有明确认识，还要对企业的长期发展有敏锐的洞察力。构建与开发的过程始于获取信息——哪些员工知道要自己要做什么与怎么做，即而当员工知道了自己这样做的原因以及要做什么之后，人力资本就会变得更加具体，由此而言，企业对于员工要做什么和怎么做只是与构建低层次的人力资本有关，从社会化与发展的眼光看，只有当员工们关注于“为什么做”时，才是企业开始构建和开发高水平的人力资本的时候：

1、构建与开发战略

一般来说，企业可以通过传统的方法，例如正规化的教育培训和正式的工作轮换来构建所需的员工队伍，但是对于开发人力资本则需要引入工作设计与信息技术等新的方法。研究表明，工作轮换设计、正规与非正规的教育培训都有利于员工工作技能与经验的获得，而且以上三种方法的作用所占比例分别是70%、20%与10%。因此企业未来的努力方向应致力于帮助员工在理解现有工作的基础上开发个人潜能和与之相适应的职业道路。这就意味着企业需要开发出更多明确有效的技能培训方案、信息交流手段与渠道，以及对员工绩效及人力资本进行评估的新方法与标准。

2、提供发展的机会

企业要把每一次晋升都视为员工发展的契机，这一发展机会对于构建一流的高素质员工队伍尤为关键。每一位员工主观上谋求自我发展，客观上也为其它员工的发展提供必要的空间与空缺的职位，因此不同于传统界定工作的方法，如今我们必须从发展的角度重新评估工作的内涵以及工作设计的方法，从而使我们真正了解与工作相关的技能要求及其评价方法，提出有利于增进员工个人技能发展的工作设计方案。国内某资金管理公司为了促进其管理人员管理才能的发展，鼓励新见解新战略的出台，将其资金与贸易资源部分为五个单元，并为管理人员提供在国内各地甚至国外进行风险管理、筹资与投资等发展机会。这种发展意图使员工在这种企业中工作的价值得到了分享，从而消除了传统意义上工作的横向与纵向界限。取而代之的是企业纵向职能的加强与以顾客要求为导向的横向联系，企业必须根据工作设计的变化要求明确员工队伍应具备的技能，同时这也是企业打破与顾客和供应商之间存在的障碍的必然要求。显然，企业需要评估自身

吸纳与消化信息的能力与相配套的战略的有效性，这与分享内部最佳经验的方法常常采用同一模式，由此实现企业内部学习经验的向外扩展，即通过内部最佳经验的分享与外部标准的设定相结合，实现学习经验的延伸与知识的获取。当然这些技术的应用需要在精心设计与安排的前提下，在统一的标准的指导下运作，同时还要对应用结果进行有效监督，为新技术的产生提供契机与准备。

维持人力资本

一旦企业为构建人力资本进行了投资，关键的环节就落在于维持人力资本上。正如以上所述，一旦企业致力于帮助员工了解 “为什么做”之后，人力资本的维持工作也由此开始了。关注“为什么做”通常始于员工对企业及其顾客的理解，其中要求员工不仅了解未来顾客的信息及顾客需求与员工行为相匹配的原因，并且包括终极顾客的最终需求。通常由于在顾客与终极顾客的需求之间员工洞察力的敏锐度有明显区别，因此，必须使员工意识到顾客的满意就是他们的成功。而且如果员工的工作满意度不高，顾客的要求也必然难以得到满足，因此，人力资源管理在谋求员工满意方面需要付出一定的努力，特别是对那些代表企业核心技术的员工则显得尤为重要，其目标是使员工对工作本身、协作、监督、企业政策及运作程序都感到满意。只有使员工与顾客满意相配合，便可构建并维持一支有责任感的、高素质的员工队伍。

1、报酬体系

一般来说，企业维持员工队伍的努力主要集中于提高员工的满意度，更集中地考虑在于员工的报酬体系设计上。报酬体系的设计必须遵循公平的原则，即既要考虑外部劳动力市场的工资率高低，也要考虑同行业其它企业相关工作的报酬支付状况。概括地讲，报酬体系的设计要同时遵循外部公平与员工个人心理上的公平意愿，否则员工心理上的不公平感则导致员工的流失与不满。

通常情况下，我们在讨论维持人力资本时，主要关注于那些拥有对企业竞争地位产生决定性影响的技能的员工的情况，但是不可否认的是，并不是企业的所有岗位都具有这样举足轻重的地位，而且通常情况下是那些与企业的竞争优势越不相关的职位越容易

被忽略，或剥夺资源，既使被企业维持下来，在报酬上也是受到了不尽公平的对待。企业通常通过给予创造新产品与服务的员工以公平的机会与待遇来显示企业对其的重视，从而激发其对企业的责任感与忠诚。目前许多上市公司都开始采取基于外部公平的“金手铐”政策，将员工的价值货币化、固定化，通过给予员工股份作为报酬以肯定员工的贡献。

2、绩效评估

除了报酬体系的设计，员工的绩效评估也不容忽视。因为绩效评估与报酬常常是密切相关的，而且绩效评估可以通过信息交流与反馈实现绩效的改进。因此有效地评估员工的业绩，并对其成功辅以适当合理的报酬，可以鼓励员工的士气与信心，从而使企业获得期望的业绩及与其相应的利润回报。而且绩效评估对于维持人力资本，其中不仅指员工个人的绩效，也包括团队，小组以及企业整体的绩效水平都有重要的意义。这里的绩效评估还包括更广泛意义上的财务评估与企业运作评估，这对企业的成长与员工的发展也有重要意义。

培养核心竞争力

在精简与重组企业的过程中，需要各方力量的协同配合，其中主要是依靠员工队伍的核心技能，所以绩效评估的重点应放在员工的贡献及其贡献过程上，并且要将这一重点清晰地公布给企业的每一位员工，从而实现绩效评估与报酬体系的相匹配。

显然如果我们一直做我们一直在做的事，那么我们也只能获得我们一直在得到的东西。因此为保持企业在市场上的竞争优势，就必须持续不断地进行革新，探求以更好的方式提供产品与服务。所以必须在激发员工在每一步骤的革新与创造力的同时，对那些有贡献的员工给予合理的回报。因此企业致力于营造一种富于创造性的企业文化以推动革新是必然的趋势。通过协作，可以消除纵向、横向部门之间以及员工相互之间的交互作用对市场竞争的影响，许多企业已经尝试着通过评估与报酬系统打破这种不利的影响。

最近，很多企业将注意力集中于员工持股的新方法，即通过员工对企业股权的认购改变在企业中的角色，从而影响其行为决策。这样一来，员工的每一个行为都包含着一定的投资意义，因此他们必然致力于减少企业运作的风险，并更好地从顾客的利益出发决定自身的行为。

人力资源管理会计：人力资本与财务资本相结合的理论框架 篇5

为进一步深化医药卫生体制改革, 国家卫计委等五部委于2014年11月5日下发《关于印发推进和规范医师多点执业的若干意见的通知》, 制定下发《关于推进和规范医师多点执业的若干意见》, 对医师多点执业问题提出总体要求, 并就资格条件、注册管理、人事 (劳动) 管理、医疗责任及组织实施等若干具体问题进行明确, 备受医疗界关注、甚嚣尘上的医师多点执业问题总算尘埃落定。《意见》中明确指出, 医师多点执业是指医师于有效注册期内在两个或两个以上医疗机构定期从事执业活动的行为。医师多点执业制度的实行, 使医生这一职业从原来必须依附于一家医院从一而终的“单位人”转变为“自由职业者”, 作为医院核心人力资源, 医生这种角色的转变必将对医院的人力资源管理行为产生极大影响。对医院管理者来说, 既是挑战, 同样也蕴藏着机遇, 做好管理转型, 调整管理措施, 促进此项改革措施的有序良性推进。

二、人力资本概念及人力资本理论研究

人力资本, 是劳动者投人到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称, 它是存在于劳动者身上的、通过投资能够获得并使价值增殖的价值存量。早在20世纪60年代, 美国经济学家西奥多·W·舒尔茨就提出了人力资本的概念。他认为, 人力资本是相对于物质资本而言的, 是体现在人身上的、可以被用来提供未来收入的一种资本。人力资本是凝结在人体内, 能够物化于商品或服务, 增加商品或服务的效用, 并以此分享收益的价值。

人力资本理论是理论研究和实证分析紧密结合的产物, 经过不断深化和完善, 形成了人力资本投资收益、人力资本与个人收入分配、人力资本与技术进步和劳动生产率的关系等诸多方面的理论。深入研究人力资本理论, 认清人力资本的特质, 加强其在实际应用层面的作用, 具有重大的意义。作为一个有力的分析工具, 人力资本理论被引入人力资源管理领域, 指导企业实施有效的员工管理和激励活动。本文尝试从人力资本角度深入分析医师多点执业现象对医院人才吸纳、培训、激励等方面的影响, 指导医院进行有效的人力资源管理。

三、人力资本理论对医师多点执业管理的分析与指导

(一) 医师是医院人力资本的核心资本

医院属于医疗服务业, 为知识型服务产业, 主要通过知识创造医疗服务市场价值, 运营收入源自知识型员工知识和技能的商业化, 人力资本是医院生存发展的首要资源, 而医师队伍是人力资本的核心资本。医师经过教育投资、培训投资、医疗保健投资、职业道德投资及心理投资后拥有自身特殊的知识资本, 有很强的独立性和自主性, 其知识和技能资本投入到医院形成医院的人力资本。而医师多点执业政策施行后, 医师不再固定隶属于某一组织, 从个体组织的角度分析其人力资本的投入产出将发生改变, 对医师的吸纳、培训、激励政策必将产生极大影响。

(二) 人力资本理论对医师多点执业分析

1. 运用人力资本特性差异理论对医师队伍进行分类。

人力资本的特性差异是指知识与技能等在内的人力资本存量上的差异。人力资本的价值体现在其为企业实现特定的目标而进行的价值创造, 其价值性和独特性是其核心特征。其价值性体现在人力资本能为企业创造价值、实现企业的战略目标及在形成和提升企业竞争优势上的贡献程度;人力资本的独特性体现为人力资本的异质性、稀有性和专用性。据此特点结合多点执业后医院医师人力资源的现状, 医院人力资本可分为以下几类。高价值性高独特性的人力资本 (一类) , 多点执业率较高, 主要是指劳动关系隶属于医院的学科带头人及医学专家, 是医院的核心资源, 拥有核心的知识和技能, 成为医院技术创新、学术引领和价值实现的中坚力量;高价值性低独特性人力资本 (二类) , 医师多点执业率较低, 未来部分医师将成为多点执业医师, 主要是指劳动关系隶属于医院的一般医师队伍, 其人力资本的形成基于医院多年的投资培养, 其拥有知识和技能具有通用性, 对医院日常的医疗活动具有高价值性;低价值性低独特性人力资本 (三类) , 医师多点执业率几乎为零, 主要是指劳动关系隶属于医院的年轻医师队伍, 人力资本尚处于积累阶段, 其拥有的知识和技能不足以保证医院日常的医疗活动;低价值性高独特性人力资本 (四类) , 属于医院招募的多点执业医师, 对医院来说具有低价值性, 但其拥有的稀缺性和独特性的知识和技能能够给医院带来等同于一类人力资本的收益。

2. 运用人力资本投资收益理论对分类后医师队伍人力资源管理的影响。

其一, 对医师吸纳和培训的影响。从人力资本投资收益角度, 人才吸纳和培训的核心指标就是成本收益率。人力资本的投入回报率高, 医院会加大投入力度, 提升整体人力资本价值, 如果投入回报率低, 医院将压缩投入量, 控制人力资本投入。院

属于一类、二类和三类人力资本的医师, 从其进入医院开始, 医院每年要不间断、稳定的投入各项成本, 期待未来收益回报。医师多点执业后, 医师自身拥有的知识技能经不能全部服务于为其投入的医院, 使得医院的成本投入得不到全额的收益回报, 必将影响医院对医师队伍的吸纳和培训力度。特别是医师规范化培训政策出台, 巨大的医师培训费用全部由医院承担, 多点执业以及人才流失等潜在风险的存在, 迫使医院对吸纳和培训人才更加谨慎。另外, 医院人才培养属于梯队式培养模式, 二类、三类人才培养依靠一类医师队伍, 医师多点执业后, 一类医师没有充足的时间和精力培养年轻医生, 势必影响年轻医师的培养, 对医院整体人力资本队伍的建设有极大影响。而对于四类医师来说, 医院的投入成本几乎为零, 医院将充分权衡其投资收益的情况下进行大胆吸纳使用。

其二, 对医师薪酬激励的影响。属于一类人力资本的医师, 为医院创造的价值远远高于投入成本, 是医院核心竞争力的源泉, 其薪酬水平应具有高激励性和竞争性, 通过薪酬激励全面释放其工作的积极性和主动性, 保持人才队伍稳定, 但是因其属于选择医师多点执业的主要群体, 多点执业后, 必将影响其对本医院的价值贡献, 其薪酬政策在注重长期激励的同时要运用短期工作量结合予以约束。属于二类人力资本的医师, 为医院主要医疗活动的实施者, 其薪酬政策应与其工作业绩挂钩, 同时加以额外的福利政策吸引, 增加其对医院的粘性, 防止流失。增加医院的重置成本属于三类人力资本的医师, 医院薪酬政策应参照市场价位执行, 考虑人才储备的必要性, 对优秀人才适当倾斜。属于四类人力资本的医师, 因人力资本投入少, 薪酬政策应具有足够的吸引力, 同时紧密结合其工作量发放。

四、结语

医师多点执业是我国盘活和平衡优质医疗资源的有力措施, 是我国医疗人才使用的全新模式, 作为医院要直面变化, 转变观念, 运用人力资本等科学的方法对其进行分析, 趋利避害, 通过改革措施的有效应用, 充分调动医师工作积极性和创造性, 保证医院的持续发展。

摘要：医师多点执业政策的推行对医院人力资源管理必将产生极大影响, 运用人力资本理论深入分析, 指导医院加强医师多点执业对医院人力资源管理影响的认识, 通过相应改革措施的有效调整, 充分调动医师工作积极性和创造性, 保证医院的持续发展。

关键词：医师多点执业,人力资源管理,核心资本

参考文献

[1]朱礼华, 孙业亮.人力资本理论与人力资源管理实践的融合基于历史演变的视角[J].现代管理科学, 2013 (2) :100-102.

[2]付辉辉, 彭灿.人力资本对企业自主创新能力的影响[J].经管研究, 2014 (1) :145-148.

[3]潘持春.基于人力资本特征差异的薪酬策略[J].现代管理科学, 2012 (11) :112-114.

[4]王丹丹.人力资本投资的风险规避分析[J].吉林省经济管理干部学院学报, 2013, 27 (2) :15-18.

[5]史新叶, 杜新宇.医师多点执业对公立医院人才队伍建设的影响[J].中国医院, 2011, 15 (4) :71-73.

心理资本与人力资源管理 篇6

心理资本及其要素

心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，通过投资并开发“你是谁”来获取竞争优势，其基础由“你是谁”组成而不是“你知道什么”或“你知道谁”。心理资本基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。在个人层面上，心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心理资本通过改善的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，并形成组织竞争优势。

由于心理资本的内容比较广泛，因此确定其要素选择标准是非常有必要的。有专家从积极组织行为学的角度出发，认为心理资本的要素选择标准至少有以下几点：属于组织行为学研究领域中积极、独特和具有动力作用的要素；属于具有理论与研究依据；可以有效测量和评价；属于能够被开发和管理的心理状态品质。这些选择标准的提出使心理资本研究有别于那些具有积极导向的大众化文献或读物对积极心态的倡导，也有别于那些宏观积极组织研究。另外，研究者还指出，心理资本是基于状态的，那些相对固定的特质性自我评价不能包含在心理资本的范畴中。例如，良心、自尊、积极情绪、情绪智商等，尽管都有其理论研究背景，而且也可以有效测量，但是不易开发、改善与管理，因此不应该属于心理资本的内容。也有研究者认为，某些基于特定任务的心理状态变量也不能作为心理资本的内容，如自我效能感等。

对人力资源管理的影响

1. 心理资本在管理中的应用

在市场经济条件下，企业之间的竞争最终归结为心理资本的竞争，谁能够持续获得、开发并有效利用员工的心理资本，谁就能在激烈的市场竞争中处于主动与优势地位。从这个意义上讲，谁能赢得心理资本，谁就能在未来的竞争中获胜。这个结论不仅适用于个体、群体和组织，甚至还适用于国家和社会。在当今企业出现的许多问题，其实都不难在心理资本管理中找到答案，因此如何通过各种措施来提升员工的心理资本水平，已经成为当前企业尚待解决的重要问题。只有从员工和企业互动的角度来探索提升心理资本的途径和措施，将组织主导与个人主导的心理资本管理策略相结合，并结合制度化的心理资本管理系统建设，提升员工心理资本的措施才会取得成效，组织获取持续竞争优势的目标才会实现。

2. 心理资本对人力资源管理的启示

首先，心理资本与职位分析是高度相关的。心理资本与职位分析的关系主要体现在任职要求上。传统任职要求注重个体的知识、经验与技能等素质，未能把有关个体积极心理状态的素质要求纳入其中。基于心理资本的职位分析应该尽力挖掘工作岗位所需要的积极心理状态素质，并予以分级量化。

3. 心理资本与招募甄选是高度相关的

心理资本与招募甄选的关系主要体现在人员选拔与配置上。基于心理资本的招募甄选，一是要开发信度和效度均符合要求的心理资本测评量表；二是要对招募人员进行心理资本甄别培训；三是要注意心理资本与岗位的匹配。

4. 心理资本与培训开发是高度相关的

传统意义上的培训开发关注的是员工短期效益，集中体现在对员工知识与技能方面的培训。由于对绩效起关键作用的不是诸如知识技能等门槛素质，而是诸如自信、乐观等员工积极心理状态。因此，传统的培训开发工作经常忙而无效。基于心理资本的培训开发，一是要认识到心理资本是可以通过培训而提高的，但培训开发的效率和效果是不同于一般的知识技能的。心理资本并非是遗传的难以改变的，而是可以通过具体措施得以改善和提高的；二是要开发具体的心理资本干预措施。心理资本的培训开发与一般的知识技能的培训开发是有差异的，不能直接套用后者的具体措施。

5. 心理资本与绩效管理是高度相关的

基于心理资本的绩效管理应该有助于保持和提升员工的积极心理状态。基于以上观点，绩效计划的制订要考虑到员工的积极心理状态；绩效执行阶段，管理者应与员工定期沟通，为员工扫除目标道路上的障碍，从而稳定员工积极的心理状态；绩效评估阶段，管理者对绩效结果的评价首先要确保公平，避免员工负面情绪的出现；绩效结果反馈和应用阶段，要把职业晋升、薪酬和价值分配等与绩效考核结果相挂钩，要使员工清楚认识目前的绩效状况，并帮助其进一步改善提高，从而确保员工的希望不被破灭，工作激情节节高升。

6. 心理资本与报酬管理是高度相关的

基于心理资本的报酬管理可以从以下两个方面入手：一是进行有效的工作设计，例如工作丰富化和工作扩大化等给员工带来心理满足感，从而塑造员工的心理资本；二是增加心理资本作为报酬评价要素。一般而言，报酬要素主要包括工作责任、工作技能、努力程度和工作条件等方面。考虑到心理资本的作用，在确定报酬要素时，也可把心理资本作为重要的评价指标。

基于心理资本的人力资源管理策略

1. 基于心理资本的知识型团队环境开发策略

环境开发是从知识型团队所处的外部环境以及针对知识型团队中的每一个成员个体的特征进行有针对性有目的性开发。这要求人们营造融合的团队生态环境；建立有效沟通与信息互动的团队文化；针对不同个体给予不同的策略；在战略人力资源管理的高度进行培育和开发；通过鼓励员工提高适应团队变革的实践能力来建立和改善员工的心理资本；在制度层面上要给予心理资本培育开发保证等。

nlc202309040328

2. 基于心理资本的人力资源技术开发策略

技术开发策略主要是通过利用心理资本相关理论对心理资本不同方面的要素进行针对性的开发和管理，以提升员工的心理资源，进而加强团队建设。这就要求我们做到规范管理，关注心理所有权；分享成功，培养自我效能感；挑战目标、培育希望；寻求机会、提升乐观；心理帮助、增强复原力等。

3. 基于心理资本的人力资源要素开发策略

首先是自我效能的开发。管理者可以采用多种方法来提升员工的自我效能。如管理者可以先将目标分解，让那些看起来难以实现的目标变成员工能够实现的目标。在这期间，要让员工反复体验并熟练掌握将目标变为现实的过程，以促进员工自我效能的提升。树立标杆即找出团队中的优秀者，作为标杆，给其他员工提供学习和模仿的对象，让他们通过学习与模仿来达到自我效能的提升；其次是希望的开发。可以通过多个阶段来成功地开发和培育员工的希望。要为员工设置合理、有效的目标；鼓励员工积极参与，最后管理者必须根据实际情况的变化随时关注员工的状态，并提供积极的反馈以强化积极的方面；第三是乐观的开发。通过改变员工悲观的解释风格或者增强其乐观的解释风格，提升员工的乐观水平。而要开发提升员工的乐观，不仅要关注其现状，也要了解、包容其过去并看到他的未来。最后是韧性的开发。开发韧性时，管理者既要考虑资源又要考虑危害因素。因为在韧性发挥作用的过程中，心理资源和危害因素是以积累的、交互的方式一起发挥作用的。

综上所述，心理资本开始逐渐超越了人力资本和社会资本，成为了人力资源管理的新取向。心理资本可以转变组织员工招聘与选拔的方式，改变企业培训与考核的内容，是组织获取竞争优势的一个重要来源。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终归结为心理资本的竞争，谁能够持续获得、开发并有效利用员工的心理资本，谁就能在激烈的市场竞争中处于主动与优势地位。中国要从人口大国转变为人力资源强国，企业要在竞争中胜出，虽然面临着许多挑战、冲突和现实问题，中国企业的人力资源管理需要开始认知、发展、开发和管理心理资本，使其成为中国企业现在和未来的竞争源泉。

但是，无论在国内还是国外，心理资本的研究都刚刚起步，理论体系很不完善。心理资本概念和结构的界定标准、心理资本的影响因素、心理资本的测量、心理资本与其他个体因素之间的关系、心理资本对领导和员工的作用机制、心理资本对组织竞争优势和绩效的影响以及心理资本的开发与管理等，都还有待人们开展更加深入、系统的理论和实证研究，从而使心理资本更好地应用于实际，发挥更大的作用。

对智力资本会计理论框架的构想 篇7

摘 要 智力资本会计应抛开传统财务会计仅仅为企业物质资本所有者服务的思想,应该站在更广泛的智力投资者角度,以客观公正的态度反映和报告智力资本在企业战略实施和价值创造过程中的具体信息。也就是说智力资本会计目标就是向所有智力资本投资者提供智力资本在企业战略实施和价值创造过程中的信息,包括智力资本承载者以及智力资本承载者以外的智力资本投资者。

关键词智力资本 智力资本会计 现行财务会计

一、智力资本会计目标

传统的财务会计主要以物质资本所有者为中心,以保障物质资本所有者的权益为出发点和宗旨,站在企业投资者和债权人的立场上,记录和反映企业的财务状况和经营成果,强调物质资本所有者的核心地位。但是,由于智力资本的产权不明晰,企业物质资本所有者作为智力资本投资者之一,只拥有智力资本的部分所有权,因此,智力资本会计应抛开传统财务会计仅仅为企业物质资本所有者服务的思想,应该站在更广泛的智力投资者角度,以客观公正的态度反映和报告智力资本在企业战略实施和价值创造过程中的具体信息。也就是说智力资本会计目标就是向所有智力资本投资者提供智力资本在企业战略实施和价值创造过程中的信息,包括智力资本承载者以及智力资本承载者以外的智力资本投资者。

二、智力资本会计假设

传统财务会计的基本假设包括会计主体、持续经营、会计分期和货币计量假设,智力资本会计也应该遵循上述会计假设,但是,由于智力资本具有无形性、主观能动性、动态性等不同于物质资本的显著特征,因此,为了顺利的进行智力资本会计的确认、计量和报告,在传统会计假设的基础上有必要对智力资本会计作一些特殊的假设。

1.存续性假设,即假设智力资本在可预期的未来期间存续。这是因为:首先,智力资本中的人力资本具有极大的流动性、产权共享性以及对其承载者的依附性,假如企业的一些“专用人力资本”承载者(拥有企业核心技术人力资本承载者等)意外的消亡,他们所掌握的知识和技能以及其声望和潜能就被带走了,相应地,企业也就丧失了这部分昂贵的知识资源,这会使企业的智力资本大幅贬值,甚至会给企业带来一段时间的停产,严重的还会造成企业的倒闭或破产,这就有可能与传统财务会计持续经营假设形成矛盾,同时也可能会导致智力资本会计核算的中断或结束,进而使智力资本会计变得毫无意义。其次,结构资本基本上都是在企业内部经过长时间的积累逐步形成的,具有稀缺性和难以模仿性的特点,而且企业对其有所有权和控制权,因此,在一段时间不会有太大的变化。最后,由于关系资本存在共享性的产权特征,即企业对其没有完全的所有权和控制权,如果企业重要的合作伙伴和顾客群因为某种原因和企业终止了合作,就会造成关系资本的大幅贬值,也可能会使企业陷入如同专用人力资本承载者消亡后的困境。因此,只有对智力资本进行存续性假设,才会避免与会计持续经营假设发生冲突的可能性,才能保证对智力资本会计核算的连续性,才能体现智力资本会计存在的必要性。

2.价值可变性假设。由于智力资本具有主观能动性、价值增值性、损耗性、依附性等特征,这就导致了智力资本未来价值的不可确定性,而智力资本会计的目标就是向企业管理者和智力资本投资者提供企业智力资本价值不断变化的信息,有利于企业管理者根据这些不断变化的信息对智力资本做出有效的决策和控制,同时也有利于企业投资者根据这些信息指导自己的投资行为或调整自己的投资方案。因此,智力资本会计目的决定了有必要对智力资本会计作价值可变性假设。

3.多种计量单位假设。传统的财务会计货币计量假设认为,企业所有经济活动和收入、成本、费用都可以用货币计量,但是,由于智力资本的特性决定了智力资本的价值以及未来的收益性存在着较大的不确定,如果用货币进行计量,势必造成智力资本计量的不准确;同时,由智力资本为企业所带来的价值也并不是所有都能用货币来计量的,如企业经营战略、研发能力、市场竞争力等等,是不能由货币计量的,这就与传统财务会计货币计量假设产生冲突。因此,对智力会计来说,只有采用货币计量和非货币计量相结合的方式计量,才能比较真实、完整反映智力资本的价值创造能力和价值创造潜力信息。

三、智力资本会计确认

资产是财务会计中争议最大的概念之一,到目前为止,一个权威的、被学术界和实务界所共同认可的定义尚未出现。根据美国财务会计准则委员会(FASB)对资产的定义,资产必须具有以下要素:①必须是一项经济资源,能够给企业带来未来经济收益;②为企业拥有或控制;③可以用货币计量其价值。由此可见,将智力资本确认为资产的障碍是智力资本是否由企业拥有或控制,以及智力资产的成本或价值能否可靠计量。由于智力资本具有产权共享性,导致企业主体对智力资本的所有权不完整,也没有对其绝对的控制权,但在智力资本承载者受聘任职期间,其必须服从企业的管理,同时,基于智力资本会计存续性假设,即假设智力资本在可预期的未来期间存续,因此,企业对智力资本拥有部分权利,即企业取得或控制了该智力资本的“使用权”。其次,由于智力资本具有无形性、主观能动性、动态性等不同于物质资本的显著特征,使得迄今为止还没有找到公认的有效的计量方法对其进行计量,目前,国内外理论界和实务界都在积极探讨解决办法,而且取得了重要的进展,以致于智力资产的计量已经不再成为将智力资本确认为资产的一个障碍,况且,财务会计的计量“本质上”就是精确性计量、近似性计量和模糊性计量的复合和交叉运用,即使我们不能对智力资本进行精确的计量,但从智力资本在企业价值增值中的重要作用来看,也应把智力资本确认为一种特殊的资产。

四、智力资本会计计量

在计量方式上,由于智力资本会计的目的是用来反映企业的价值创造能力和价值创造潜力信息,而智力资本具有不同于物质资本的显著特征,其价值不易准确地计量,因而仅靠传统会计所使用的单一的货币计量方法难以恰当地计量其真实价值,也就无法确切的反映智力资本在企业价值创造中的重要作用。因此,应根据智力资本会计计量假设,采用货币与非货币计量相结合的方式对智力资本进行多维度的综合反映和计量。在计量方法上,传统人力资源会计从不同的角度分别提出了各种不同的人力资本计量方法,既有按成本计量方法,包括历史成本法和重置成本法;也有按价值计量的方法,包括按现行价值计量和按未来价值计量的方法;还有人提出模糊计量的方法。由于智力资本的显著特点是其能通过智力资本承载者的特殊劳动创造剩余价值,所以应采用价值计量的属性。传统人力资源价值计量方法中,片弗兰姆•霍尔茨等人提出的以收益为基础的经济价值法认为人力资源的价值在于其能够提供未来的收益。该计算方法将企业未来各期的盈余额折现,然后按照人力资源投资占全部投资总额的比例,将盈余现值总额的一部分作为人力资源的价值。这种方法反映的是人力资源剩余价值中转化为企业收益的那部分价值,企业没有盈余则不能计量人力资源价值。因此,以经济价值作为智力资本的计量属性低估了智力资本的价值,智力资本应该选用现行公允价值作为计量属性,因为智力资本的现行公允价值是随着其产出价值上下波动的,预期产出价值越大,其公允价值越高。

五、智力资本会计报告

智力资本会计报告内容应包括企业的价值创造潜力和知识管理战略,主要由知识描述、管理挑战、改革措施以及指标体系四部分组成。知识描述提供企业智力资本的价值创造能力和创造潜力信息,是智力资本报表的基础部分;管理挑战确定企业知识管理战略的目标,明确企业需要进一步强化和开发的知识资源,是智力资本报表的核心;改革措施是实现管理挑战的具体手段,是管理挑战部分的延续;指标体系的作用是对企业知识管理战略执行情况进行综合评价,設置的指标可以直接或间接地与改革措施相对应,且财务指标与非财务指标可以并用。

参考文献:

[1]曾洁琼.智力资本会计理论基础反思.财会通讯(学术版).2006(09).

[2]张家伦.智力资本与传统财务资本的区别.经济研究参考.2007(54).