企业人力资本管理研究

企业人力资本管理研究（精选12篇）

企业人力资本管理研究 篇1

摘要：随着现代经济的发展, 传统的企业管理模式已经发生了很大的变化, 尤其是在企业的管理层面上, 以前企业依靠企业的实业进行企业的发展已经不能足够的引领企业的快速发展, 而企业的人力资本管理在企业的发展管理中所占的比重越来越重, 但是由于人力资本具有能动性、投资连续性、不可转让性及异质性, 这导致人力资本投资存在较大的风险, 因此为了能够更好地发展企业, 我们要对企业的人力资源管理进行全面的分析以及研究。

关键词：人力资本,管理,研究,措施

人力资源是一切经济发展的先决条件, 只有具备高素质的人力资本才能够使得企业的发展得以发展, 尤其是在知识的经济时代下, 人力资本决定了社会的发展, 决定了社会生产力的高低, 因此我们加强对于企业人力资本的研究具有很重要的意义。企业的发展得力于人才, 而企业的发展只有获得优秀的人力才能够保证企业的发展动力。总之用人力资本的理念加强对于企业的管理具有重要的作用。

1 人力资本概述

1.1 人力资本的内涵

人力资本可以说起源于15世纪, 最早是由亚当·斯密提出来的, 随着时间的推移, 美国经济学家西奥多·舒尔茨提出了人力资本的理论体系。而人力资本的理论传入我国的时间大概就是上世纪的80年代, 可以说我国对于人力资本的概念规定还比较的分散, 没有具体的统一的规模, 我们的学者对于人力资本的概念也是从多方面进行阐述的, 大概分为价值角度、生产要素角度、能力的角度、产权角度等等。但是大概概括起来就是将人力资本通过劳动者表现出来, 表现出来的技能和技巧的费用。

1.2 人力资本的外延

企业的人力资本包括企业的多方面的人, 他不仅是指企业的高级管理人才和企业的核心技术人才, 它还包括企业的基层员工, 人力资本只是劳动者通过一定的条件对自身的载体进行的价值的实现。人力资本载体只存在人力资本存量高低之分, 而不存在是否存在人力资本属性问题。

人力资本的价值包括内生价值和外生价值。内生价值主要是从内因角度探讨人力资本价值的生成, 不仅指劳动力的体力, 而且指其潜在的思想、认识、运用能力和创造能力。内生价值则通过天赋人能、自然造化、自我教化形成的。在形成过程中并没有一个有意识、准备收回其投资及收益的投资主体。外生价值从外因角度探讨人力资本价值的生成, 主要是指有意识的、自觉的价值生成。外生价值由成长及教化投资、医疗与保健投资、学校教育投资、职业培训投资、信息与迁移投资形成。在形成过程中存在有意识、准备收回其投资及收益的投资主体。因此, 任何劳动者都是人力资本载体, 都拥有或多或少的人力资本。人力资本并不是企业家、经营者和专业技术人员的专利。普通劳动者同样拥有人力资本, 他们与企业家、经营者和专业技术人员所不同的是他们拥有人力资本的类型、质量与数量。

1.3 人力资本的应用条件

人力资本管理是企业众多管理中的一部分, 要想实现企业的人力资本管理就必须了解它存在的前提: (1) 组织系统的发展战略及其供给条件。人力资本的管理模式的发展主要是依据企业的组织系统的支持, 只要企业的组织给出人力资本管理运行的先决条件才能够使得企业的人力资本管理顺利进行。 (2) 人力资本管理运作的结果, 必须实现组织和员工个人同时得到发展的两大目标。任何企业的管理都要实现企业的发展, 而企业的发展又离不开企业员工的努力, 因此合理的人力资本发展必须实现企业的组织以及个人的发展, 才能使科学的人力资本管理模式。

2 人力资本对于企业管理的影响

企业的发展离不开人力资本, 人力资本的质量决定了企业的发展规模, 因此我们要充分发挥人力资本的作用, 最大的调动促进企业发展的一切动力。

2.1 人力资本对于企业法人治理结构的影响

现代的企业法人治理结构是现有的企业特殊的运行机制, 现代企业的运行机制就是把企业的经营权与所有进行分离, 把企业的决策进行科学与民主, 而人力资本的产生必然会对现有的制度有所改变, 改变现有的企业的管理模式, 如论在什么时候都不在强调企业的管理分工, 而是注重企业的人才资源的培养, 不在强调企业的所有者对于企业的控制。

2.2 人力资本对于企业的薪酬制度的影响

随着现代企业管理模式的发展, 传统的到单靠企业家进行货币进行投资作为企业的所有者的模式已经被日益发展成熟的人力资本管理模式所逐步的代替, 人力资源已经开始掌握部分企业的所有权, 正是这种产权制度的变化导致了企业薪酬的变化。人力资本重视个人之间的能力的差距, 他们强调这种差异性的变化, 也正是这种差异性的变化导致了员工对于企业的变化有做不同, 企业在进行薪酬上也会根据不同的能力进行薪酬给付, 也是因为人力资本制度的管理才能够为企业在竞争激烈的市场中得以发展。

2.3 人力资本对债权资本的影响

企业的债券资本是由长期和短期组成的, 在这里我们主要研究的就是长期的债券资本, 对于企业的长期债券主要来自银行金融机构, 而企业的人力资本可以为企业的债券融资提供很好的担保, 因为银行对于企业的债券融资主要是依据企业的综合实力进行的, 而人力资本高的企业可以有利于获得高额的债务融资, 从而有利于企业进行生产经营活动, 在一方面人力资本在为企业融资的同时还可以为企业进行债务担保。企业可以把人力资本拿来进行抵押, 这样有利于企业的资金流动加强, 这样把人力资本用来进行企业的生产有利于企业的发展。

2.4 人力资本对于企业文化的影响

人力资本既然对于企业的法人运作制度进行了改变就必然会影响到企业的文化建设制度, 因此人力资本对于企业的文化影响主要有: (1) 可以帮助企业强化协作和团结精神的培养。企业的管理为了就是更好地实现企业的盈利最终促进企业员工的利益, 在现代企业制度的管理下, 企业的管理已经不需要管理者的指令进行操作, 而是依靠企业员工之间的合作, 而正是企业员工之间的合作是会在一定程度上促进了企业的协作团结的精神。 (2) 改变企业员工的薪酬观念。人力资本的管理模式可以帮助企业的员工重视自己的生产能力, 改变他们以往的同工同劳的旧的观念, 并在一定程度上强调员工能力之间的差异, 引起他们的学习的能力。 (3) 引进激励制度, 改变他们传统的作业模式。由于人力资本的管理可以再很大程度上加剧他们之间的竞争, 使得他们的劳动技能以及个人技术都有很大的进步, 使得他们积极的进行创新。

3 增强企业人力资本管理的措施

人力资本管理对于企业的发展起着很重要的作用, 尤其是对于企业的经营管理有着创新的作用, 因此企业要进一步完善企业的人力资本管理, 具体措施:

3.1 对现有人力资本优化配置

人力资源是企业发展的基础, 只有企业具备完善的人才制度机制, 才使得企业的发展具有完善的动力, 因此企业在进行人力资本管理时首先就是要对现有的人力资本进行多方面的考虑进行优化配置, 在企业进行扩大生产的同时也要积极的引进优秀的后备企业人才, 同时也要防止企业出现过多的人力, 造成企业一些不必要的负担, 首先企业要对现有的人力资本进行合理的分配, 企业要根据具体的人才能力对他们进行合理优化, 安排在合适的岗位上促进他们能力的最大发挥。其次就是及时的根据人力资本的现状进行企业的内部招聘, 把一些优秀的人才进行最大的利用, 为企业的发展提供动力, 这样可以有利的减少企业因为培养相应的人力资源而支付的费用。最后企业要定期的对现有的人力资本进行集中地培训, 促进人力资源对于企业的了解, 增强他们对于企业的热爱, 促进他们的积极性最大的发挥他们的能力为企业带来更大的利润。

3.2 设计人力资本弹性薪酬体系

进行人力资本的管理可以采取一定的薪酬制度改革具体措施:首先, 调整作业时间, 我们要根据具体的企业运行模式在一定程度上弹性的调整作业时间, 进而增强企业员工的工作效率。其次, 制定完善的薪酬制度。企业可以根据不同的人力资源的能力进行薪酬的给付, 并且增加绩效工资比例, 实现同工不同薪的制度, 在某种程度上促进企业人力资源的竞争, 促进企业的发展。最后适度增加员工福利。企业职工福利是企业对员工人文关怀的体现。适当增加员工福利, 能够在提升员工生活质量的同时, 增强员工对于企业忠诚度, 易于传播企业文化。

在今天知识的经济时代, 企业要想发展, 必须要依靠人力资本才能得以发展, 因此我们的企业管理要积极地引进人力资本的管理模式, 实现企业的科学化管理, 促进企业在竞争激烈的市场中立于不败之地。

参考文献

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[4]李宝元.《人力资本运营》.企业管理出版社.2001年.

企业人力资本管理研究 篇2

关键词：人力资本 人力资本投资 人力资本投资风险

在知识经济蓬勃兴起的今天，人将成为重要的战略性资源。在这种发展趋势下，企业作为以盈利为目的的经济组织，也开始把人力资本投资作为企业生存发展的一项重要策略。然而，根据风险与收益并存的原则，企业在享受因人力资本投资成功带来的丰厚回报的同时，必然也要承担因人力资本投资失败而导致损失的风险。因此，对人力资本投资风险的研究具有很重要的现实意义，因为作为理性投资者在全面了解了风险产生的原因后，就可从中找出防范措施，尽可能降低风险的发生概率，以达到最大限度获取投资收益的目的。本文分析了企业人力资本投资现状及风险成因，有针对性的提出了解决方法。

企业人力资本投资概念及特征

人力资本，引用著名经济学家舒而茨的定义就是：人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。人力资本不等于人力资源，人力只有经过培训，才能真正成为资本。而人力资本投资，是指对人力资本进行一定的投入，使其在质和量上都有所提高，并期望这种提高能最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

人力资本投资风险是指在一定时期内，投资主体对人力资本投入结果的不确定性。人力资本的投资主体，主要由政府、企业、个人三方面组成，我们仅就企业人力资本投资风险展开论述。企业人力资本投资相对于政府、个人有以下几个特征：投资的直接目的是为了获得资本的投资收益，较其他两个投资主体具有更明确的盈利性质；投资范围主要集中于培训以及部分用于卫生保健，范围较小；投资一般来说都存在一定的约束机制，制约性更强。

企业人力资本投资风险管理现状

目前，我国企业人力资本投资状况不容乐观，投资严重不足。我国规定企业必须按工资总额的1.5％用作培训经费，但事实上这项规定并没有得到落实。据南京大学赵曙明教授等的调查，我国国有企业中30％以上只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在10元以下。这和发达国家形成鲜明对比，如IBM，摩托罗拉等用于培训的经费占工资总额的5％—10％；在德国，培训工作费用每人能达到六七万马克。

既然企业对于人力资本投资都如此欠缺，更谈不上对人力资本投资风险进行积极、有效的管理了。企业对于人力资本投资之所以如此被动，原因之一就是很多企业的人力资源管理者对投资风险的风范意识不强，而且非常缺乏风险管理方

面的知识，片面地夸大投资失败而导致损失的风险，而没有从自身加强对人力资本投资风险的管理。

因此希望通过对风险成因及规避方法的分析，使企业更好地了解并懂得如何规避人力资本投资风险，从而能够积极大胆地进行人力资本投资。

企业人力资本投资风险产生原因

企业人力资本投资风险产生的原因很多，有外部环境的影响也有内部因素的影响，主要可以归结为如下几个方面：

外部环境的影响

国家政治倾向的变化

我国自改革开放以来，一改过去闭关自守的政策，同世界各国在经济、政治、文化各领域的交流日益增多，从而导致对跨国型人才需求大大增加，而我国企业目前的人力资本投资却满足不了这方面的需求。

国家产业结构的政策调整

现今知识经济兴起，信息产业异军突起，我国重工业比重相对下降，导致企业过去投资的重工业方面人力资本部分闲置，而新兴的产业却缺乏所需人才的局面。

国家有关法律条款及制度的完善程度

在我国，虽然已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但是由于劳动合同制执行时期较短，有关法律条款还很不完善，相关制度也不健全，因此企业在人力资本投资上的利益难以得到保障。

市场需求的转变

市场需求瞬息万变，如果企业不能很好的把握市场需求的变化，以市场为导向来进行人力资本投资，结果就很可能造成投资的失误。

科技创新带来的人力资本生命周期缩短

企业为开发某项技术而进行人力资本投资，此时如果遇到外界科技创新使这项技术变得落后、陈旧，则为此投资的人力资本将贬值甚至毫无价值。过去一个大学生所学的知识可以用16年，现在却很难超过4年，可见人力资本的生命周期大大缩短。

内部因素的影响

人力资本投资对象选择风险

由于人力资本是存在于人体之中的一种生产能力和手段，因此投资对象选择的是否合适，会直接影响到投资结果的好坏，企业应对此加以慎重考虑。另外，投资对象选择风险还表现在由于突发性事故致使投资对象死亡或丧失劳动能力而引致的风险，这是一种不可抗力风险。

人员与职位的匹配风险

每个职位都有特定的工作内容和不同的岗位要求，所以特定的岗位有特定的要求。因此，员工的工作岗位应该和他的专业、兴趣、特长、经历等相匹配。

激励制度的风险

人力资本投资的特点之一就是投资效果在很大程度上取决于投资对象的意志。如果企业激励制度不科学，会导致人力资本的能动性和创造性不能充分调动起来。

投资者与收益者不完全一致造成的风险

由于人力资本投资的特殊性导致投资者未必是收益者，事实上投资对象才是直接收益人。投资对象通过培训、学习，能力得到提高，但由于种种原因，他并没有为投资企业带来预计的收益就跳槽到其他企业，给原投资企业造成了一定程度的损失。

企业内部约束机制不完善造成的风险

在我国，许多企业虽然花了大量的财力、物力用于员工的培养工作上，但由于没有制定相应的约束条件，因而投资对象应承担的责任往往不明确，很多投资对象在能力提高的同时，也投向了其他企业的“怀抱”，最终导致投资企业的利益得不到保障。

不注重企业文化建设造成的风险

企业文化是在长期的经济活动中形成的共同的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总合。我国许多企业不重视企业文化的建设或者即使注意到了也只是停留在表面，因此员工对企业缺乏归属感，易造成人员流失，从而使企业投资受损。

企业人力资本投资风险规避方法

针对上述分析的企业人力资本投资风险产生的内部和外部原因，规避风险的方法也可以从内外两方面着手：

针对外部环境因素不确定性的规避

企业应该加强对政府施政行为、法律法规的研究和把握能力，并懂得如何积极运用现有的法律制度来保护企业自身的利益。加强对市场的调查研究，以市场为导向进行人力资源的合理配置，从而对本行业科技发展趋势有清醒的认识，尽量避免因人力资本投资行为的盲目性而造成的风险。

针对内部因素的影响的规避方法

慎重选择投资对象，尽量避免因选择不当造成的损失

人力资本的投资对象应当适合公司文化和具体工作岗位的特定要求，因此企业在选择时不仅要考察其专业能力而且还应全面了解其思想道德素质，同时也要注重员工的成长性。

做好工作分析努力使人员与职位能够合理匹配

工作分析在人力资源管理中是一项基础工作，它是一项用来确定某一工作的任务与性质的程序。做好工作分析可以避免由于职位分析出现偏差导致的聘用失误，从而降低投资风险。

加强企业管理，创造良好的人才激励机制

企业应建立有效的奖励机制，实行工效与奖励挂钩，在绩效考核的基础上还可以采用其他激励方式，如晋升、加薪、上级鼓励和表扬等形式，从各方面充分调动员工的积极性和创造性，使员工的权益得到保障，减少人员的流失。

树立人力资本投资风险意识，建立合理的约束机制

针对投资者与收益者不完全一致的现象，企业可以在进行人力资本投资之前，与投资对象签订协议，规定培训后投资对象应服务的年限以及意外离职应承担的责任，尽量减少人员流失造成的损失。

注重营造良好的企业文化

企业文化作为一种精神产品能起到企业群体的黏合剂、企业成员的润滑剂、企业活力的激发剂的积极作用。如果企业树立了受到员工认可的经营理念，营造了一种积极和谐的环境氛围，必然可以使员工融入企业当中，积极主动地为企业服务，从而保证人员的相对稳定。

通过人力资本投资方向的多元化，分散投资风险

借鉴经济管理上的投资组合多元化的原则，用于人力资本投资上，在一定程度上达到分散风险的目的。

建立合理的人力资本投资预测、预警、会计核算、效益评估等机制

目前人力资本投资的定量分析还没完全确立，企业可以根据自身的特点做好投资前的预测工作，投资中的效益成本的核算工作以及投资后的总结分析工作，尽可能的使人力资本的投资能得到合理的量化。

参考资料：

⒈ 舒尔茨，论人力资本投资[M]，北京经济学院出版社，1990年⒉ 侯风云，中国人力资本形成及现状[M]，经济科学出版社，1999年⒊ 李忠民，人力资本——一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M]，经济科学出版社，1999年12月

⒋ 熊烨，企业人力资本投资风险的防范[J]，人才开发，2002年11月⒌ 程承坪、王飞军、黄小平，人力资本投资风险探讨[J]，人才开发，2001年2月

⒍ 向志强，人力资本投资风险与人力资本生命周期[J]，人才开发，2002年12月

企业人力资本投资风险管理初探 篇3

关键词：企业 人力资本投资 风险 管理

任何投资都是风险与投资是共存的，企业人力资本的投资也不例外，同样也存在着风险。根据风险与投资并存的规律，企业在享受因人力资本投资成功带来的丰厚回报的同时，必然也要承担因人力资本投资失败而导致损失的风险。因此，对人力资本投资风险的研究具有很重要的现实意义，因为作为理性投资者在全面了解了风险后，才能从中找出防范措施，尽可能降低风险的发生概率，以达到最大限度获取投资收益的目的。本文阐述了企业人力资本投资的特性、风险及风险的类型，并针对性的提出了对策。

1 企业人力资本投资的特性及风险

1.1企业人力资本投资的特性

企业的人力资本投资是以企业作为投资主体进行的，目的在于通过企业的投资行为实现员工人力资本的获取和增值，从而实现企业投资收益的最大化。人力资本投资有如下特点：一是非货币让渡性。亦即对某个人所进行的人力资本投资，无法由投资机构或个人像买卖商品或进行物质资本和金融资本投资那样自由让渡并收回全部投资。二是预期收益的不确定性。从企业的层面上人力资本投资的预期收益是与被投资对象和人力资本所有者的行为分不开的，同时也受到周围环境的影响和制约。三是回收期长。人力资本的形成具有累计性的特点，需要通过较长的时间才能形成。因此企业人力资本投资的回收期较长，无法像物质资本和金融资本投资那样能在短期内甚至即期内获得回报。四是不可撤回性。投资于人力资本，如果到后来发现投资失误，其损失是不可挽回的，因此加大了人力资本投资的系统风险。五是外部性。人力资本投资除了给投资对象带来收益之外，还可以通过受教育者来推动整个社会的经济、文化、科技、道德观念、思想意识等诸多方面的进步。六是不可转让性。人力资本特有的生物属性导致人力资本承担者具有单一性。人力资本的载体是人的身体人力资本不能像物质资本那样转让、买卖和抵押。

1.2企业人力资本投资的风险

任何投资都是有风险的，企业人力资本投资也不例外，企业人力资本投资的特性在很大程度上决定了企业人力资本投资存在一定的风险。人力资本投资风险是指人力 资本投资主体投入了一定的时间、物质资源来生产人力资本，由于不确定因素的存在使得人力资本的投资没有获得预期的收益，甚至不能弥补投资的成本这样一种状况。人力资本投资风险会导致投资主体无法获得预期收益和无法收回投资成本，因而，会影响到人力资本投资。人力资本的投资主体，主要由政府、企业、个人三方面组成，我们仅就企业人力资本投资风险展开论述。

2企业人力资本投资风险类型

人力资本投资既然是为了未来的利益而放弃或牺牲眼前的利益和效用并且人力资本形成又是一个相对长期的过程。那么人力资本投资也同物质资本投资一样具有一定的风险性。这种风险主要包括以下五种基本类型：投资对象选择风险、人职匹配风险、激励失效风险、人员流动风险和职业道德风险。

所谓投资对象选择风险是指企业在选择人力资本投资对象时所存在的风险。企业在人力资本投资的对象应当是适合公司文化和具体的工作岗位的特点的应聘者，由于人力资本投资的过程较长，选择对象时应当注重员工的成长性，这样投资才会有效果。否则，利用同样的资本开发出来的不同的投资对象其结果相差很大。

人职匹配风险即企业中的每一职位都有特定的工作内容，这些职位的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质，包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。如果所选用的人与特定的岗位相适应，这个职位所要求的工作目标就能实现，工作就能进步。反之，就停滞不前，无所作为，甚至给企业造成重大损失。

激励失效风险是指企业激励机制发挥不充分，而导致人力资本投资低效的风险。人力资本的一个重要特性在于人力资本需要很强的激励才能最大限度地发挥作用。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力则可以发挥到20％ 一30％。如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80％一90％ 。但如果激励制度不合理、不科学，会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来，有时还会产生负面效应。

流动风险是目前企业所面临的最大的人力资本投资风险。企业花费大量投资而形成的人力资本，特别是专用性很强的人力资本，如果外流，给企业带来的损失将是巨大的。这种风险有两种表现形式：（1）直接风险，即由于人才脱离企业而造成的人力资本直接损失；（2）间接风险，即由于人才进入竞争对手的企业而给原企业造成更大的竞争压力。

职业道德风险包括员工对企业不忠诚、泄露商业机密、在业务交往中损害企业利益、谋取私利、违法乱纪、玩忽职守、盗窃公司财物、不敬业、消极怠工、工作效率低下等。从中也可以知道加强职业道德建设，对员工的道德培养进行投资将为企业带来可观的收益。

当前企业片面地夸大投资失败而导致损失的风险，没有从自身加强人力资本投资风险的管理。因此，企业必须加强人力资本投资风险管理，使企业更好地了解并懂得如何规避人力资本投资风险，从而能够积极大胆地进行人力资本投资。

3加强企业人力资本投资风险管理的对策

在新的时代条件下，企业要持续生存下去，并在激烈的市场竞争中取胜，获取高的经营回报，企业必须正视人力资本投资风险。通过采取合理的对策来降低人力资本投资的风险，提高人力资本的投资收益。针对人力资本投资存在的各种风险，企业可以采取下几种对策以化解人力资本投资风险，提高企业的效益。

3.1提高决策水平，减少人力资本投资的盲目性

企业在进行人力资本投资时，要在调查研究的基础上，搜寻足够的相关信息，并进行充分的分析论证，从而选择合理的投资方案。首先，企业要了解自身的人力资本现状，通过调查研究预测企业产品的市场需求，以市场为导向确定人力资本投资的内容、规模和力度。其次，企业要重视发展信息服务，通过各种获得信息的渠道获取更加丰富的信息，并且提高自己甄别信息的能力，使有效的信息更快的被识别出来。再者，企业应考虑到员工之间的天赋差异，针对不同的人采取不同的投资方案。

3.2选择重点投资对象，保证人力资本投资的效率

企业在人力资源规划中应首先明确投资的重点人选。倒20定理指出，无论是新老行业，还是部门、单位，其所获取的全部成果中的80%，是靠20%的人来完成的。因此善待这些重要的20%的员工，是留住人才的绝好要点。企业应按照执行新工作计划的潜能和以往的工作业绩对企业现有人员进行测评，使部门和企业能够更好地掌握每个员工的情况，准确的获取这20%重要员工的信息，并采取相应的措施进行人力资本投资风险管理。

3.3加强岗位管理，减少人力资本投资的人职匹配风险

企业人力资本投资要做好人职匹配工作，重点是把合适的人员安排在适当的岗位上的用人原则。要切实遵循适才原则，关键在于做好工作分析、人员测评和员工职业生涯规划。以工作分析产生的结果-职务说明、任职资格条件、工作规范或岗位规范作为选人用人和进行人力资本投资的依据。人员测评则要选取科学、合理的人员测评手段和工具来评定、甄别和预测适合岗位的所需人员。此外，企业还必须重视员工职业生涯规划。为员工提供科学的职业路径，沿着所建立的职业梯有的放矢地对员工进行针对性的投资，确保企业对人力资本的投资符合企业发展的需要。

3.4采取有效激励措施，控制人力资本投资的人才外流风险

在知识经济时代，人才竞争日益剧烈的情况下，企业要采取有效的激励措施。这里关键要把握好三个要点，即利益上的联盟、情感上的联系和共同的远景。（1）公平的物质激励。激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平，即个人主观地将他的投入同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。（2）长短期激励相结合。对知识型员工激励，应该以长期效应为主。中长期的激励办法是最具有战略意义，也是最重要的。（3）从更高层次实施有效的精神激励措施，在充分考虑物质激励的基础上，实施有效的精神激励。

3.5加强企业文化建设，规避人力资本投资的道德风险

企业要作好人力资本投资对象的道德风险的管理，必需要营造舒适的企业文化氛围。企业文化是企业全体员工在长期的生产实践中形成的全体意识及行为方式，是企业价值观的表现。企业文化的培养是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每一次具体的投资过程之中，通过企业文化建设，可以增强员工对企业价值的认同，从而调动员工的积极性，提高劳动生产率。也使企业员工有一种归宿感，从而使员工觉得企业有家的感觉，很好规避了道德风险。

对于投资主体--企业而言，人力资本投资的一个十分重要战略的举措，同时也是一个极为复杂决策行为，具有相当大的风险。但是通过企业人力资本投资风险管理以控制，可以避免的，符合企业发展的战略目标。

参考文献：

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[10]甄芝举.企业人力资本投资风险成因及其防范措施[N].聊城大学学报,哲学社会科学版-2005年3期

企业人力资本管理策略研究 篇4

一、人力资本理论的起源、发展、内涵

人力资本思想虽然出现在很久之前的西方古典经济学中, 但是人们对其始终没有明确的阐述, 这种情况一直延续到1935年, 在这一年, 沃尔什发表了论文《人力资本观》, 在这篇论文中, 他提出了人力资本这个概念。除沃尔什外, 对人力资本体系的建立有划时代意义的是西奥多·W·舒尔茨, 他于1960年发表了一篇震动西方经济学界的名为《人力资本投资》的演讲, 至此, 人力资本理论体系得以开始建立。舒尔茨很好地把人力资本与人力资源分开阐述, 他把人力资本定义为付出代价而获得的能力, 把人力资源归结为所有人口的劳动能力之和。

在知识经济飞速发展的背景下, 人们逐渐认识到了人力资本的高低对现代企业核心竞争力的决定性作用。大部分企业意识到人力资本的高投资收益率。彼得·德鲁克曾经提出:“人是企业最大的资产。”的观点, 在他的观念中, 尤为重视人员安排对人员发挥主观能动性的作用。在新经济兴起的今天, 知识和信息起着关键性作用, 而以此为特点的人力资本也被人们冠以“第一资本”称号。人力资本显示出其巨大潜力, 人力资本开发凸显出其紧迫性。

二、与人力资源管理相比, 人力资本管理的优势

(一) 企业人力资源管理

我们所说的人力资源指的是, 在一定范围内, 所有人口的劳动能力之和。简单来说, 人力资源所指的是人体内蕴含的生产能力, 囊括了体力和潜力两项。人力资源把人力看做已定成本, 把人力归入成本, 进行收益核算。而我们提及的人力资源管理就是利用人力资源的特性, 包括能动性、有价性、可配置性等, 给他们支付有限的酬金, 经过科学的配置, 让他们各司其职, 使人力资源得到高效利用。企业的人力资源管理部门主要要进行的工作是, 首先估计人力资源需求量, 然后根据需求对酬金进行预估, 最后采取一些激励措施, 把企业需求与个人特点有机结合, 开发人力资源, 提高人力资源利用率。

(二) 企业人力资本管理

从专业角度来看, 人力资本指的是, 劳动者所拥有的专业知识、专业技术, 以及他在劳动中表现出来的各项能力, 这些知识包括技能有很大的剩余价值。通俗点说, 人力资本就是存在于人体内可以达到增加产品或服务效用的目的, 力争获得最大的利益。不同于人力资源管理, 人力资本管理把人力当做主体, 认为人是一种具有很高的增值效用的有活性的资本, 它重视人力的长久效用, 重视人力在将来的经济活动中所起的增值效用。人力资本不是一成不变的, 它随着时间在累积, 具有增值效用。人力资本通过投资和积累, 它的价值会提高, 随之它的回报也越大。人力资本管理所要进行的工作是, 纵观全局, 借助人力资源的投资性、增值性特点, 通过科学合理的方式使得人力资本增值, 进而使得企业获得更大的回报。

(三) 从人力资源管理阶段向人力资本管理阶段的过渡

在人力资源管理阶段, 企业以人为本, 把人力资源当做企业最为主要的资源, 管理侧重于人力的数量、质量, 以及人力的利用、发挥, 但是有一点没有改变, 就是把人力看做成本的消耗, 工作重点是控制人力的消耗。而与人力资源管理阶段不同的是, 人力资本管理阶段把人力当做一种可增值性的资本进行管理, 人力资源部门不仅重视短期贡献, 而且注重长远利益, 全面评估人力的可持续发展性。这个阶段, 人力资源部门所要进行的主要工作是, 利用合理的手段, 对人力资源进行开发, 提高它的价值, 以获得最大的回报利益。

二、企业人力资本管理策略

人力资本管理是把企业的人力当做一种可增值性的资本进行管理, 人力资源部门不仅重视短期贡献, 而且注重长远利益, 企业通过对人力投入一定的财力、物力, 提升人力的生产价值, 进而增加劳动产出, 获得最大利益。所以说, 企业要想获得长远利益, 一定要把眼光放长远, 意识到人力资本管理的重要性意义, 把人力资本管理作为企业一个重要的发展战略。企业的高层负责人, 必须率先垂范, 改变传统观念, 把人才当做企业的第一资本, 加大人力资本的投资力度, 把人力资本投资放在首位, 以获得最大收益。

(一) 树立人力资本管理理念

企业的领导、决策者一定要切实转变老套、陈旧、传统的用人思想, 彻底摒弃因循守旧的思想和做法, 尽快树立起人力资本管理理念, 切实把人才当做企业的第一资本, 加强重视现代化、复合型综合人才的选拔、培训与培养, 以公平、公正、透明、民主的方式开展工作, 促进企业领导与员工之间的互动, 以此来提高企业的核心竞争力。人力资本管理能够给企业注入新的生命与活力, 能够很好的提高企业的经济效益, 所以一定要做好企业人力资本管理工作。

(二) 企业要建立完整、长效的培训规划体系

企业的竞争归根结底是人才的竞争, 搞好人力资本管理与开发利用可以提高企业的经济效益, 是提升企业竞争力的重要手段。所以, 企业领导人一定要大力开展人才培育机会, 要积极建立起完整、有效的培训规划体系, 要切实培养出一批又一批高素质的人力资本管理人才, 提高企业的地位。企业领导人还要根据企业的发展目标与战略计划, 确定合理的教育、培训工作, 有计划的加以实施。

(三) 加强完善与创新企业人力资本管理的考核机制

企业人力资本管理想要真正发挥出时效, 就需要有一套合理的考核机制, 在建立考核机制时要遵循公平、公正、全面、赏罚分明和操作简单的原则, 要根据员工的工作性质, 采取不同的考核机制。在建立考核机制时一定要加强与员工之间的沟通, 充分听取员工的意见, 努力消除分歧, 统一意见, 切实做到公平与公正。要明确绩效考核目的和考核标准, 以尊重员工的价值为主旨, 使考核工作科学化, 规范化。同时建立起绩效考评信息系统, 做好考核、反馈、培训、修正等工作, 彻底做好企业人力资源管理的绩效考核机制, 充分发挥企业人力资源管理优势。

(四) 改革创新人力资本管理制度, 加强完善各种激励机制

企业领导人一定要充分认识到传统的人力资本管理制度只能使得工作人员工作态度散漫, 不能高效率的完成人力资本管理工作, 所以, 一定要加强创新力度, 积极完善各项激励机制, 真正激发起工作人员的责任意识与危机意识, 从而大大提高员工的工作热情, 保障员工的工作效率。企业在选拔人才时, 一定要做到公平、公正、合理, 要让每个人都能信服, 从而心甘情愿的去为企业而奋斗, 而不断努力。企业领导人平时要多与工作人员进行交流与沟通, 要对工作表现良好的人员进行鼓励, 及时的发现工作人员的特点与潜能, 从而做到物尽其用, 进而为企业创造出更多的经济效益。

三、结束语

综上所述, 本文通过对企业人力资本管理发展过程中存在的问题进行了探讨, 然后提出了相应的解决措施, 总结出:企业一定要重视管理中存在的问题, 积极寻找出有效的措施来加强企业的人力资本管理效率。企业一定要充分结合自己企业的实际情况, 采取积极有效的人力资本管理策略, 以优秀的人力资源配置为企业发展服务, 加大对于人力资本管理人才的培训力度, 从而推进我国经济建设能够平稳、向上发展, 企业才能实现可持续发展, 才能在市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]郁良.企业人力资源管理存在的问题及对策[J].人力资源管理, 2011 (9)

[2]吴丽艳.企业人力资源管理体系的构建与分析[J].中国新技术新产品, 2011 (17)

[3]任丽娟.在人力资源管理中坚持“以人为本”[J].现代经济信息, 2011 (12)

[4]李海岩.事业单位人力资源绩效管理工作探究[J].经济研究导刊, 2011 (20)

企业人力资本管理研究 篇5

摘 要：[目的]分析我国医药制造企业人力资本配置状况及其对企业价值的影响，为医药制造企业借助人力资本要素提升企业价值提供建议。[方法]以我国医药制造业上市公司为研究对象，选取64家医药制造业上市企业-的面板数据建立面板数据模型，对人力资本配置与企业价值之间的关系进行了实证研究。[结果与结论]我国医药制造企业的人力资本存量和人力资本投资对企业价值的影响不显著，但人力资本的激励因素对企业价值存在显著的正向影响。

关键词：人力资本;企业价值;医药;面板数据

医药行业作为一个融合了多学科先进技术和高科技生产手段的产业群体，知识要素在其发展中发挥了重要作用，而人力资本作为创造和应用知识要素的主体，其在医药企业发展过程中的作用不容忽视。人力资本凭借其较强的背景依赖性，难以被竞争对手所模仿，企业能够通过发挥人力资本的作用，建立自己的竞争优势，长期沉淀最终成为企业的核心竞争力，从而创造出新的价值增长点。基于此，本文希望通过对人力资本与医药制造企业价值创造的关系研究，为企业恰当的配置和管理人力资本，发挥人力资本的最大效能提供建议。

1 理论分析与研究假设

企业人力资本是指企业通过一定的人力资本投资形成的存在于企业员工身上能为企业带来未来收益的知识、劳动与管理技能以及健康素质的总和。与一般的物质资本相比，人力资本具有稀有性，难以被模仿和替代，属于企业的异质性资源。根据企业资源基础理论，企业是多种资源的集合，企业的竞争优势源于企业所拥有的资源，但并非所有的资源都能形成企业的竞争优势，只有那些具有难以模仿和替代的异质性资源才能使企业产生持续竞争优势。由此可见，具有异质性资源属性的人力资本对企业核心竞争优势形成和保持具有重要作用，高质量的人力资本可以给企业带来持续竞争优势，是企业价值增值的源泉。

人力资本作为企业价值的重要来源，其在价值创造过程中的功能是多样的，人力资本的引进、开发、配置和管理等均会对企业价值创造产生一定的影响。企业应从人力资本的存量和质量两个方面入手，对人力资本进行管理，使其真正为企业创造价值。企业人力资本作为企业的要素投入，其存量的大小及配置的合理性将影响其在企业价值创造中作用的发挥;人力资本投资能够提高企业人力资本的素质，增强其异质性优势;有效的人力资本激励手段，能够调动企业员工的工作积极性，增强企业人力资本的效能。基于此，本文拟从人力资本存量、人力资本投资、人力资本激励三个方面研究其对医药制造企业价值创造的影响，并提出了如下假设：

假设1：医药制造企业人力资本存量与企业价值存在正相关;

假设2：医药制造企业人力资本投资与企业价值存在正相关;

假设3：医药制造企业人力资本激励与企业价值存在正相关。

2 研究设计

2.1 样本选取与数据来源

本文以医药制造企业为研究对象，以2010-20为研究窗口期，根据版的申万行业分类，选取沪、深两市医药生物行业上市企业，并按以下标准进行进一步的筛选：

(1)剔除医药商业企业、医疗器械制造企业和医疗服务企业;

(2)剔除12月31日之后上市的企业;

(3)剔除-年间出现过ST、*ST的企业;

(4)剔除本文所需指标数据不完整的企业。

经过筛选，本文最终选取64个研究样本，其中化学原料药企业12家，化学制剂企业11家，生物制品企业11家，中药企业30家。

本文所选取的样本公司的指标数据取自国泰安数据库、RESSET金融研究数据库以及上海证券交易所和深圳证券交场所公布的历年上市公司年度财务报告，有些数据通过简单计算得到。

2.2 指标体系与变量设计

本文研究医药制造企业人力资本对其价值创造的影响。对于人力资本的测量，本文划分了人力资本存量、人力资本投资、人力资本激励三个维度。人力资本存量作为企业价值创造的`投入要素，其水平的高低直接影响企业价值的实现，人力资本存量的大小取决于企业员工所具备知识和技能，而知识和技能获取的主要途径是接受教育，因此，本文用员工人均受高等教育程度和技术人员比例来衡量人力资本存量的大小;人力资本投资主要是指企业对现有员工进行的培训支出，本文用员工人均工会和教育经费来衡量;人力资本激励的方式有多种，本文主要从薪酬激励的角度，用员工的人均薪酬和高管的人均薪酬来衡量。

对于企业价值指标的考察，本文选择具有相对指标性质的托宾Q作为价值测量指标，托宾Q是指企业的市场价值与其资产重置成本的比率。另外，企业规模的不同会导致企业的经营效率和市场竞争地位的差异，进而影响到企业价值创造，因此，本文选择企业规模作为控制变量。具体的变量测量指标及定义如表1所示。

2.3 模型构建

本文选取64家医药制造企业2010-2013年共4年的面板数据来研究人力资本存量、人力资本投资以及人力资本激励对企业价值的影响，构建了如下面板数据模型：

上述模型中，i=1，2，…，64;t=1，2，3，4。Q为企业价值衡量指标，HC1it和HC2it为企业人力资本存量的衡量指标，HC3it用来衡量企业的人力资本投资，HC4it和HC5it用来衡量企业的人力资本激励，SIZE表示企业规模;ε为随机扰动项。

以上模型为面板数据模型的一般形式，面板数据模型的最终设定形式需要经过相应的检验确定。

3 实证检验与结果分析

3.1 描述性统计

企业人力资本管理研究 篇6

摘 要 本文从马克思的劳动价值论与舒尔茨的人力资本论出发,总结了发达国家人力资本分配经验,结合我国民营企业特点与发展现状,提出脑力劳动者与体力劳动者按比例回购公司股份的创新人力资本分配方式,并指出民营企业体制改革瓶颈及对策。

关键词 人力资本 员工持股 民营企业分配方式

全国工商联主编的《中国民营经济发展报告2006-2007》数据显示,外资企业和民营企业已经占据中国经济的半壁江山,同国有企业一起共同支撑着今日的中国经济[1]。然而,快速的发展引发了一系列问题,其中分配方式的公平性与科学性已成为理论界与企业界共同关注的焦点之一。

一、人力资本分配方式的理论依据

1.马克思价值论中的人力资本思想

尽管马克思并没有进行专门的人力资本理论研究,但其在古典经济学基础之上建立了劳动论,科学地分析了价值的源泉、形成与分配,从而为人力资本分配理论奠定了基础[2]。劳动价值论的核心在于揭示了劳动与商品生产的直接关系,“只有劳动力创造价值和剩余价值”[3]。

同时,马克思也提出人的能力不同,则其在商品价值形成中起到的作用亦不同,即注意到了人力资本对于价值创造的贡献。马克思认为人的劳动分为复杂劳动和简单劳动,前者具有较高的价值,是多倍的简单劳动,进而把可以提高人的智力和技巧的科学技术于教育看成是生产力的重要来源[4]。

2.舒尔茨的人力资本论

1960年舒尔茨在出任美国经济学会会长时发表题为《论人力资本投资》的演讲,标志着现代人力资本理论的诞生[5]。舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论,并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。

舒尔茨认为,“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”[6],同时他还进一步研究了人力资本形成方式与途径,并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究,论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率为33%。

我国学者也就人力资力对经济增长贡献率方面进行了实证研究,如韩秀丽等对我国宁夏经济增长研究数据表明,在1985～2003年间,人力资本对于经济增长总贡献率达到了20.66%,仅次于资本而成为促进宁夏经济增长的重要因素[7]。可见,人力资本的积累和增加对经济发展起着至关重要的作用。

二、一些发达国家人力资本分配方式概述

1.美国人力资本分配方式

美国是最早在企业中推行人力资本分配方式的国家,多种形式的利润分享也最为普遍,员工持股和利润分享是其分配的主要形式[8]。雇主自愿将其一定比例的股票予以员工,员工建立一个股票依托基金会,以独立法人的身份接受股票,员工承诺减少工资或提高劳动生产率作为回报。如美国西北航空公司从1993年开始,以职工在3年内自动降低工资的方式,购买公司30%的股权。实行员工持股后,公司迅速氛围了亏损局面,而后成为上市公司。

2.日本人力资本分配方式

按日本有关法律规定,实行持股制的公司必须设立员工持股会,参加者只限于本公司的员工,持股办法有从员工按月扣缴积累和用奖金积累两种,员工可以得到的收益是奖金、资金运用利息、分红和资本收益[8]。如今,日本上市公司中有90%已经实行了员工持股制,此外日本公司通常还推行终生雇佣制,两种制度结合起来,可以进一步稳定员工队伍,提高员工积极性。

3.国外员工持股制调查研究

Rutgers 大学的Douglas Kruse 和 Joseph Blasi 发现员工持股计划(ESOP)看上去可以增加销售和就业,调查结果显示实施了ESOP的公司的生存时间要长于其不实施ESOP的公司。对于343家公司及其比较样本,他们发现77.9%的ESOP公司在1996年还存活,而与之比较的非ESOP公司中只有62.3%,而在1999年,ESOP公司中有69.6%存活,而非ESOP公司只有54.8%[9]。而对于利润规划,更显示了惊人的差异(如表1所示)。

这些研究结果显示,销售、雇佣率以及生产力在公司建立了ESOP后都加快了增长。

三、民营企业人力资本分配方式分析

从国外的企业实践与调查研究中不难发现,人力资本分配方式在一定程度上提高了公司的效率,实现了利润在雇主与员工的分享,有利于公平竞争发展,这对于我国民营企业中员工间贫富差距相对较大的现实而言,是一个值得借鉴的经验。

1.区分脑力劳动者与体力劳动者的分配

季正松认为,传统的劳动价值论是建立在传统经济各种体力劳动基础之上的,可以说传统劳动价值论是体力劳动价值论。他指出,由于生产力的局限性,马克思所提出的传统劳动价值论的价值实体是体力劳动,简单劳动和复杂劳动本质上都是体力劳动,而随着生产力的发展,逐渐确立了脑力劳动的主体地位,脑力劳动成为了社会价值创造的主体[10]。

宗寒在其著作中也指出,社会发展史在一定意义上可以说是脑力劳动与体力劳动的分工发展史,脑力劳动与体力劳动的功能和作用在社会发展的不同阶段存在很大差别,在当代社会,脑力劳动已成为推动生产力和社会发展的决定性力量[11]。

此外,我国人均受教育程度仍然较低,从而造成体力劳动者处于供过于求的地位,而脑力劳动者则处于供小于求的情况,因此从市场经济的供求规律决定了从事脑力劳动的员工可以分配到更多的公司利润[3]。

2.基于创造价值的员工持股方式

人力资本是一个多维度的概念,其与物质资本最大的区别在于难以度量,而最容易观察到的教育水平仅是一个度量因子,我国改革开放以来,受教育水平不断提高,但投资回报率及人力资本贡献率仍然不见起色,“下岗”制所期待的效率提高局面也并没有达到预期,在一些国有企业中效率甚至降低了,这不得不令我国企业和学者反思,人力资本究竟应该以怎样的方式衡量。

(1)确定分配比例

由于没有统一的标准,民营企业在确定分配方案前需要对公司情况进行详细的分析,如企业的性质、价值创造的来源、员工总体情况等等,根据这些实际状况制定一个符合企业发展的人力资本度量指标,然后将公司员工分为脑力劳动者与体力劳动者两个阵营,对每一项指标打分,最终确立分配比例,表2所示是一个分配示例。

其中投入成本包括招聘、选拔、录用、培训、维系、退休整个过程的总成本;预期收益为一段时间内员工为企业带来的收益;平均创新能力为员工创新所带来的贡献;激励效果可以通过物质与精神激励两个方面衡量;潜在的风险性指对员工辞职、恶意行为、重大事故等的风险评估;对公司的态度包括忠诚度、负责感等,可通过与员工的日常交流与行为观察得出结果,每一项的分数均介于0与1之间。上表显示,维系一个脑力劳动者的花费是维系一个体力劳动者的1.5倍,因此可初步确定分配比例为1.5:1,即脑力劳动者得到公司再分配利润的60%,体力劳动者得40%。

(2)调整比例

当确立分配方案之后,企业雇主将一部分可分配利润以内部股份的形式进行分配,根据每位员工指标得分情况,让其按比例认购这些内部股份,这就意味着员工所持股是一个相对比例,而不是一个绝对数字,如可分配利润为100万元,员工持股比例为0.01%,则其持股绝对数为1000元,当可分配利润为120万,其持股绝对数为1200元。

在持有期间,员工的表现会直接影响到其持股的数量,企业每年对员工绩效进行打分以确认员工新的分配比例,这是一个典型的博弈过程,那么员工有两种选择:努力工作与不努力工作。因此企业主在调整比例时要充分考虑到博弈的收益,使员工认识到不努力工作对自身和企业均是弊大于利选择,从而使得员工持股制进入良性循环。

四、民营企业分配制度改革的瓶颈及对策分析

我国民营企业大部分是一个或几个企业家白手起家,大量案例表明,这种家族式企业的创业阶段,企业家是引导企业快速发展的核心力量,但随着公司的扩张,一些创业初期的隐患越来越突显出来。其中尤其以所有权结构单一化、用人制度不合性、激励机制不足三个问题最为严重,导致企业走向没落。这三点均是与人力资本分配息息相关的,可以说,员工持股是家族企业发展的最优选择之一,而员工持股就意味着体制改革。

1.领导群体的正确认识是前提

在任何时候,解决某个具体问题,领导群体的导向都是基本的前提和基础。民营企业的最高管理层需要正确认识人力资本对企业经营的贡献,同时处理好公司整体利益与个人利益、长远利益与短期利益之间的关系,用科学的方法,理性的分析,切实考虑公司的发展。

2.平衡人力资本与其他生产要素是关键[12]

民营企业雇主根据经营计划,决定企业未来发展方向之后,还需要明确投资方法,许多研究数据均表明,人力资本对企业的贡献率要大于物质资本,因此企业一方面要逐步扩大人力资本的投入,另一方面还要平衡其与物质资本的投资比例。

3.合理的激励约束机制是保障

清华大学教授魏杰指出,人力资本需要从内部和外部两个方面约束,内部约束包括公司章程、合同、偏好、机构与激励机制,外部约束包括法律、市场、道德、社会等[13]。无论是哪种约束,制度都是必要的,“没有规矩,不成方圆”,民营企业只有突破制度上的随意性,方能创造出良好的公司氛围,从而激励员工与企业同共发展。

五、结束语

不久前在杭州召开的民营企业峰会上,中国社科院民营经济研究中心发布的《中民营企业竞争力报告》集中讨论了人力资本问题,报告指出中国经济发展已经站在了一个新的起点上,人力资本的作用越来越明显,人力资本的质量直接影响甚至决定着民营企业的竞争力[14]。完善分配制度是人力资本积累的关键影响因素之一,也是民营企业提高自身竞争力与生存度的一个途径。

参考文献:

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[4]冯子标等.人力资本参与企业收益分配研究.经济科学出版社.2003.

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[7]石修俊.发达国家按人力资本分配对我国的启示.玉溪师范学院学报.2006.9:5-9.

[8]韩秀丽等.人力资本对宁夏经济增长贡献的实证分析.商场现代化.2006.11:310-311.

[9]Largest Study Yet Shows ESOPs Improve Performance and Employee Benefits.http://www.nceo.org/library/esop_perf.html

[10]季正松.从体力劳动价值论到脑力劳动价值论.经济学家.2005.2:21-25.

[11]宗寒.脑力劳动经济学.上海财经大学出版社.2006.

[12]李世聪.人力资本与收益分配改革的创新成果.洛阳大学学报.2007.3:80-82.

[13]魏杰.用机制约束人力资本.经济管理.2001.3:4.

企业人力资本管理研究 篇7

由于各个行业经营管理模式的差异,对于员工教育质量的要求存在明显差异。本文选取了对员工教育质量要求不明朗的服装行业作为研究范围。以上交所、深圳所的15家服装企业为样本,对其员工的受教育程度与企业的经营效益相关性进行研究,通过资料查阅,可以了解各个企业员工的受教育程度之间的差异,结合各个企业的经营效益指标,判断服装企业对员工的受教育程度要求的高低,为服装企业的经营管理提供自己的建议。

1 国外对人力资本与经营绩效的研究

国外学者对人力资本的研究逐渐从宏观层面转向细化的微观层面的研究,大部分的研究表明人力资本在促进经济增长和提高企业绩效方面有积极作用。

Weisberg,Jacob(1996)研究了受教育年限和工作年限作为人力资本两个不同方面对工作绩效的相关性问题。他们在对1990年以色列最大的一家市政公司的65名分布在不同的工作小组的员工工作情况进行观察之后,发现受教育年限和工作年限与小组绩效存在显著的正相关关系,拥有较高人力资本的小组有较高的工作绩效。

Mason A.Carpenter(2001)将企业家的跨国从业经验作为人力资本的重要部分,对256家美国跨国公司CEO与公司绩效的关系进行了实证研究,证明了CEO的跨国从业经验对公司绩效存在促进作用。

2 国内对人力资本与经营绩效的研究

国内关于人力资本的研究也正越来越深入和细化,人力资本对不同行业的影响不完全一致。

朱杏珍(2003)通过对人力资本和企业的绩效关系分析,认为人力资本对企业绩效的提高起了关键作用。

王怀明,吴佩远(2007)将员工的受教育程度作为衡量人力资本的指标,将主营业务资产收益率(CROA)代表公司的盈利能力,实证分析结果表明,高人力资本存量公司的业绩明显高于低人力资本存量公司的业绩。

冯丽霞,张琪(2007)在对人力资本与上市公司绩效的实证研究中,随机选取上市公司的数据进行多元回归的结果表明了员工高学历的比例和员工专门技术比例的提高明显促进了企业绩效的提高。

曹建安,黄小梅,李爽(2009)对企业员工学历结构及变动对企业业绩的影响进行了实证研究。在对233家制造业上市公司的数据进行分析后发现,企业高学历人员的比例与企业业绩之间没有明显的关系,但是企业高学历人员的比例变动与企业业绩的变动存在显著的正相关关系。

3 员工教育程度理论概述

本文研究上市服装企业员工教育程度与企业经营绩效的相关性,由于员工教育程度是一个分类变量,并没有一个准确的数字可以去度量,这里采用对不同学历的人进行赋值,但最后这个赋值的结果并不具有实际的员工教育程度意义。而采用某某学历以上为参数,本质上依然是赋值法,赋值只有0和1,更加不能准确反映员工教育程度的真实情况。对不同学历的人进行赋值最后计算得出的一个数字代表了各个企业员工教育程度的相对大小和相对差距,大部分服装企业的员工主要由生产人员和销售人员组成,而他们的学历通常都是最低的赋值,但对一个服装企业的经营绩效起决定作用的是管理层的才能。因此,本文的员工教育程度定义为除生产、销售人员外员工的受教育程度。

4 经营绩效理论概述

企业经营绩效是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在企业的盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。因此,我们将盈利能力、资产运营能力、偿债能力三个方面的指标作为企业经营绩效指标。盈利能力最直观反映企业的经营成果,资产运营能力体现了企业的经营效率,而偿债能力则表示企业持续经营的风险。盈利能力,从会计收益和市场收益两个角度出发,分别用加权平均净资产收益率和市净率表示,其中市净率的截止时点选取为2014年12月31日。资产运营能力,结合服装企业的特点,用存货周转率表示。偿债能力,选取样本企业的总体资产负债率都较低,进而考虑短期偿债能力,用速动比率表示。

在研究员工教育程度与企业经营绩效的相关性过程中,使用对企业经营绩效起决定性作用的管理层(除生产、销售人员外)的教育程度作为整个企业的员工教育程度。经营绩效则从收益、效率、风险三个不同的角度去评价。不足在于研究员工教育程度与经营绩效的相关性过程中,对影响经营绩效的其他因素诸如财务杠杆没有起到很好的控制作用。

5 员工教育程度对经营绩效影响不显著

在整个服装市场发展不景气,绝大多数企业的经营业绩存在全面下滑的情况下,整个企业的经营状态都处于一种不稳定的状态,影响经营业绩的因素比稳定经营时期更多。但服装企业的人员规模和结构在业绩下滑时期依然保持了良好的稳定性。从SPSS的分析结果来看,在排除了不同企业的人员结构不同干扰因素之外,将管理层的员工教育程度作为服装企业的员工教育系数,但依然与企业的经营绩效之间没有显著的相关性。

6 建议

6.1 重视对高学历人才的选拔

企业在对人才的选拔或者招聘过程中,学历的确是一个重要的指标。高学历的人不一定能发挥与之学历相匹配的工作才能,但在这个更加讲究专业和技术的时代,低学历的人受所学知识的限制,也很难创造超出能力范围之外的奇迹。因此,选拔和招聘更加专业的高学历人才是一个企业长远发展的基础。而在对高学历人才的选拔过程中,更要对所选的管理人才有更多深入的了解,以便对高学历人才的工作态度和工作能力有一定的判断。服装企业中,虽然样本企业整体上教育程度更高的企业有更高的净资产营业收入率,但依然存在部分企业没有将自己对员工教育程度的高投入转化为更高的产出,这与企业的经营策略和管理层的决策、执行水平都有不可分割的关系。如何使自己企业招聘的高学历人才具有其应具有的能力水平,不是所谓的“高分低能”,需要企业在选拔高学历人才时多一份“火眼金睛”,并对员工之后的职业生涯起更多的引导作用,让每一个优秀的人才都能发挥其最大的潜力。

6.2 完善职工薪酬体系

企业人力资本管理研究 篇8

著名经济学家舒尔茨(Schultz)指出：经济的发展主要取决于人的质量，而不是取决于自然资源或资本存量。在产品、技术、经营模式等正在以越来越快的速度被模仿而趋于同质化的今天，现代企业唯一难以克隆的就是企业核心人力资本。从某种意义上讲，企业管理就是对企业人力资本增值的管理。

一、人力资本的整合

舒尔茨将人力资本界定为“人民作为生产者和消费者的能力”，“是体现于人身体上的知识、能力和健康”。萨洛认为人力资本应“定义为个人的生产技术、才能和知识”。可以看出，他们的观点包括下面三个要点：一是提出了人力资本的概念与范围。人力资本指那些能够带来未来货币和物质收入的增加的人。这些人要具备体力、智力、能力等方面的素质，实现方法主要包括正规教育、培训学习、医疗保健、变换就业机会等。二是指出了人力资本比物质资本可以带来更多的经济效益，即人比物对经济增长的作用更持久、更重要。三是特别强调了教育培训在人力资本体系中的重要地位，指出教育是重要的资本形式，人接受了教育就会拥有这种资本，而拥有这种资本才具有使人力资本增值的前提。

企业人力资本是单个人力资本的集合，人力资本不同于其他的资本，在人力集中的过程中存在着物质资本之间不会出现的资本与资本的磨合。人力资本集中后可以相互促进、相互提高，实现人力资本的“共生效应”，但也可能相互消耗，导致整体小于部分之合。

岗位职责不清晰、个体目标与组织不一致、个体缺乏对组织目标、文化的认同、团队成员相互不信任以及团队成员结构配置不合理等情况都可能导致员工相互推诿、不愿意承担责任、将大量的精力放在解决各种人际冲突上，致使工作绩效下降。人力资本在聚集后要产生强大的整体效，应要求管理者首先在思想、情感和心理上进行整合，让员工认同组织的宗旨与目标;其次在组织结构、制度建设方面做到分工合理、职责清晰、任务明确;再次在人力资本结构方面要员工的搭配，确保能发挥每位成员长处，实现优势互补，促进相互学习。

二、人力资本积累和价值实现

人力资本从所有权看属于个人，但其使用权是可以让渡的，人力资本的使用者必须尊重其所有者，如果人力资本产权遭到破坏，其价值将立即贬值或荡然无存，因而其价值的实现必须有相应的结构性资本支持，即通过制度安排和组织安排来促进人力资本的积累和价值的实现。

加里·贝克尔认为企业内部相当大的一部分人力资本积累是以培训和在职学习的形式来实现的。培训的形式多种多样，“干中学”是在职培训或在职学习的重要形式之一，员工通过长期的实践，掌握该企业的工作技能、技巧，积累经验，形成该企业独特的特殊的人力资本。

人力资本的积累取决于人力资本的投资水平，但投资水平不是决定人力资本积累的唯一要素。人力资本积累是一个长期的过程，是持续的人力资本投资和长时间实践经验沉淀的结果。根据贝克尔的观点，人力资本拥有的技能分为一般技能和特殊技能。一般技能同时适用于其他任何企业，特殊技能在本企业有较好的适用性，而在其他企业适用性较低，一般通过企业内部培训获得，在外部劳动力市场很难获得。由于一般技能培训对其他企业也存在潜在使用价值，其他企业可能用高薪吸引受过培训的员工，而特殊技能的培训只对提供培训的企业有价值，企业承担的培训风险比较低。因此，企业更倾向于提供特殊培训。若员工离职，无论是企业还是个人培训的投资都无法产生收益。员工频繁的流动势必影响企业和个人的投资意愿，稳定的、长期的雇佣关系有利于人力资本的积累。

人力资本价值体现为其所创造的工作绩效。员工的工作绩效既取决于他自身的知识、技能，又与他的被激励程度以及所处的工作环境密切相关。能动性是人力资本区别于其他资本的根本属性。人力资本根据其个人意志决定其努力程度，而努力程度与其实现的经济价值成正比。对人力资本的激励是影响人力资本价值实现的一个重要因素。人力资本在价值创造的过程中受到客观条件的限制，如果一个人处在不利于其发展的组织环境中，则难以发挥其才能，人力资本的价值实现就会受到限制。人与环境的适应首先体现在人与岗位的不匹配，若不能做到用人所长的原则来配置人力资本，势必造成人力资本的浪费。其次是组织能否营造适合人力资本价值实现的文化，包括公司的规章制度、管理机制、组织的价值观等，良好的企业文化氛围能够凝聚人心使得人力资本价值得到最大发挥。

三、人力资本增值管理的几项措施

长期以来，我国企业很少把人力资源当作资产或资本来对待，对人力资本的特征、作用和影响力认识不足，从而对人力资本的开发、利用和管理采用了一系列粗放的甚至放任自流的方式，比较重视物质资本和货币资本的投入与自然资源的开发，而不太注意人力资本的投资与管理。人力资本的增值需要得到重视，需要依赖企业内部人力资本和科学的管理机制实现企业人力资本的增值。

一是合理的人力资本配置。人力资本配置就是使能干的人做要干的事，会干的人用好干的设备，保证各项组织目标任务按时按质按量完成，它直接影响人力资本价值实现的程度。它不但包括人与事的匹配，还包括人与人、人与组织的匹配，合理的人力资本配置必须是人与事、人、组织三个方面的和谐。

二是建立有序的内部流动机制。企业间员工频繁的流动，会导致人力资本投资的损失，不利于人力资本的积累，甚至可能带走企业的技术和商业机密，导致企业无形资产的损失。建立内部流动机制，有助于解决这一矛盾，盘活现有的人力资本，提高人力资本的使用效率。组织内部的流动形式包括晋升、降职与免职、职务轮换。在企业人力资本内部流动管理时，应注意以下几点：流动规模要适度，避免过度流动;在企业需要的前提下基于员工能力、业绩基础上坚持公平、公正、透明地流动，避免单纯的为了流动而流动，以权谋私，拉帮结派;注重员工职业生涯的设计，实现良性的流动;在流动前、后应进行相应的培训，避免因为能力准备不足，而导致员工在新的岗位上绩效降低。

三是建立良好的组织内部交流、沟通机制。企业员工通过沟通，可以将其所拥有的诸如知识、技术等传递和扩散给其他员工，使得企业员工平均知识和技能水平提高而且增加的知识存量达到某种程度时会产生新的创新，呈现出倍增的扩张趋势，使得企业整体人力资本价值大幅增加。企业通过建立高效的内部沟通机制，搭建一个有利于员工学习交流的平台，使员工在知识、信息方面可以进行全方位的交流和碰撞，实现组织内资源共享，在组织内部形成学习型的文化氛围，提高员工素质，并增加整个企业人力资本存量和质量。

四是“干中学”和“传帮带”。“干中学”就是在实践中学习，在工作中训练。在生产过程中通过“干中学”可以积累知识，导致人力资本水平提高。“传帮带”是十分重要的员工培训与开发的工具。在企业内部挑选一些经验丰富的员工对经验不足的年轻员工或新进员工对工作或者职业发展进行指导，年长的、经验丰富的员工将知识经验传授给年轻一代，可实现人力资本的传承，帮助年轻员工迅速成长，有助于人力资本的积累。

参考文献

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[2]何长全.我国企业人力资本增值管理研究[D].广州:广东工业大学, 2006:23

[3]席酉民主编.段兴民、张生太等著.企业集团人力资本管理研究[M].北京:机械工业出版社, 2003.6

[4]姜滨滨.人际信任促进人力资本积累的实际研究[D].大连:大连理工大学, 2008:12

企业人力资本管理研究 篇9

这种能力是生产增长的主要因素, 也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义, 人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和;而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念, 人力资本则是一种质量概念;人力资源是未开发的资源, 而人力资本则是人力资源开发的结果。

与传统的劳动人事管理相比, 人力资源管理的方式更为活跃, 内容更加广泛。两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理, 把人视为管理控制的对象;而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营, 努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。传统的人事管理视人力为成本, 往往以事为中心, 注重现有人员的管理;而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源, 是以人为中心, 强调人和事的统一发展, 特别注重开发人的潜在才能。人力资源的开发与利用, 就是让人的才能在生产经营中发挥作用, 提高劳动生产率, 实现更大的利润, 在这个过程中将人力资源转换为人力资本。因此, 如何有效的将人力资源管理提升到人力资本经营必将成为企业运营中的重要战略组成。

2 企业如何通过人力资源管理, 真正转换为人力资经营, 有效促进企业的发展。

首先, 要重视人力资本的作用与价值。人力资本概念的出现, 并得到社会的承认和运用, 是生产力发展的必然结果。以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济, 将成为新世纪经济发展的主导力量。科学技术这个第一生产力在经济发展中也将越来越起到决定性的作用。当今世界经济全球化加快发展, 科技技术突飞猛进, 产业结构调整步伐加快, 国际竞争日趋激烈。这种竞争主要表现在人力资源的竞争, 人才的竞争, 最后集中表现为对人力资本的竞争。人力资本就是在这种背景下产生的。它既是生产力发展的必然结果, 也是人才竞争的必然产物。因此, 把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置, 而不能简单的作为劳动力来使用, 更不能把人力资本与劳动力资源等同看待, 这对实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一, 进而创造更多的人力资本都是非常重要的。许多前沿企业, 纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门, 就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。过去人事部门只是消极地“管理”人, 现在认识到必须对“人”培训教育和开发, 提高和发挥人的潜能。在知识经济时代, 人的使用必须与不断培训开发相结合, 才能在激烈的竞争中, 使企业长盛不衰并不断发展。

第二, 加大人才培训等人力资本投资力度。现代企业的经营需要具有知识、品质和创造力的人才。知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的开支所形成的资本。它比一般的人力投入会带来更长期的收益。因为知识和智能资本是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承, 它是有人才知识的积累。现代企业的发展不仅需要先进的技术装备和一定素质的劳动者, 而且需要超出常人的、高素质的综合人才。用丰富的人才资源优势, 转化、替代物质资本、自然资本和技术的优势势在必行。所以人们都把对知识和智能资本的投资视作“一本万利”, 看成未来制胜的基础保证。企业如何才能先行开发出人才, 使广大员工的素质不断得以强化和提高呢?最现实和根本途径, 唯有大力进行人力资本投资。企业人力资本投资, 就是为培养企业人才, 提高员工的质量和高质量员工的比重, 抽出一定的人力、物力和财力, 用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。从这个意义相讲, 也可以把人力资本投资视同为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。西方现代经济学家普遍认为, 通过人力资本投资而形成的人力资本, 同物质资本一样, 都是经济增长的主要因素, 而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。美国蓍名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾在《人力资本投资》一书中指出:“美国的国民收入, 新增加的财富有80%是由人力资本投资所提供的, 只有20%左右来自物质形态”。在书中, 舒尔茨还特别强调指出:“不发达国家的经济之所以落后, 主要就在于它们重视物质资本投资而忽视人力资本投资”。他说:“在发展中国家, 人力资本投资常常不受重视。这些国家的领导和主管人员都认为, 物质资本投资才是经济发展的重要因素, 人力发展水平赶不上资本的增长, 造成经济发展的贫瘠。教育是一切资源中最重要的资源”。

第三, 抓紧人力资源规划。人力资源规划是人力资本经营中一项最为重要的工作内容, 它是进行人力资本经营的基础。是预测组织内的人力资本要素, 并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目, 以保证当企业中某一职位空缺, 或者发生某类人才短缺时, 能够尽快地解决这类问题, 使得组织中的各项工作得以顺利进行。人力资源规划主要是减少由于人员方面的原因而组织带来的损失, 及时调整人力资源的不平衡状况, 如人员短缺或人员过剩, 以免造成人力资源的浪费。同时, 如何把人力资源转化为人力资本, 让人力资源发挥创造利润的作用, 关键还在于人才的合理配置。实现人才的合理配置则在于健全的岗位分析和流程设计, 使用人单位能选择到适合自己生产经营所需要的人才, 而各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。因此, 就必须有统一、开放、竞争、有序的人力资源规划。人力资源规划是人力资源转化为人力资本必须跨过的门槛。

第四, 建立起良好的人力资本激励机制。人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。这就意味着需要不断的适时调整对人力资源的激励与调配, 建立、健全薪资福利制度, 完善人才激励机制与约束机制。例如制订全新的人才薪酬方案与晋升方案、改变人才考核方法与评估制度, 以有效的吸引人才、培养人才和留住人才。同时, 在约束机制方面, 也要通过完善的规章制度、道德宣导等体系, 进行不断的纠正人力资源中不良之处, 有效预防和杜绝人力资本价值的流失。

第五, 要创建良好的人才工作与发展环境。加快企业文化建设进程, 增加企业经营与工作透明度, 营造人与企业共同发展的文化气息, 加强人与人之间轻松愉快的沟通交流, 建立起信息转化的知识管理流程体系。并将管理的焦点由“如何获得信息”转向“如何开发利用信息”上来, 从而营造出学习型组织的氛围。让各种人才都有充分施展自己才能, 实现自身价值的提升, 做到人尽其才, 才尽其用。

3 结语

总之, 管理始终都是企业发展所必须重视的课题, 合理的人力资源开发利用与人力资本的转化都必将给企业带来丰厚的回报, 同时也将成为企业在立足于竞争市场而处于不败之地的恒久动力。而且, 拥有人力资本, 将意味着再创竞争优势。因此, 这将需要企业与管理着必须有意识的在工作中不断去重视、去学习、去运用, 将人力资源有效开发与整合, 以全面促进人力资本的增值。

摘要：众所周知, 未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本, 而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”, 而未来的产品则属“集成知识”, 正如国外学者所说的那样:智能资本将导致“世界财富的一次大转移”, 即企业的成功将从自然资源的拥有者手里转到那些拥有思想和智慧的人的手中。也就是说, 未来企业的发展, 不只是靠设备好、技术强、资本雄厚, 同时要靠那些具有高智慧的人才。正缘于对于人才管理的重视与认同, 人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了飞的跨越。从人事管理到人力资源管理也不过数年, 管理学界便又提出了人力资本经营论。这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新, 它标志着从传统的人事管理向新型的人力管理、人力资本经营的变革。

关键词：人力资源管理,人力资本经营

参考文献

企业人力资本投资风险研究 篇10

1.政策法律风险

主要体现为国家的政治倾向, 政府宏观经济政策调整, 行业标准、行业政策的调整都会给企业的人力资本投资带来非常大的风险。

2.技术变化风险

企业为一项新的工艺、新的产品、新的技术创新进行的人力资本投资, 有可能因为外部的科技突破而致使企业投资开发的工艺、产品和技术变得落后、陈旧, 进而使得原来投资的人力资本贬值。

3.市场变化风险

企业所面临的市场信息大多是不完全的, 市场需求很难预测和把握, 并且变化莫测。这种变化会影响企业的商业模式和经营方向, 导致人力资本投资失败。当企业面临市场风险而不能及时地调整时, 企业的所有投入, 包括对人力资本的激励投入都会迅速贬值。市场变化而导致的人力资本投资风险不可避免的存在。

4.投资客体选择风险

企业对人力资本投资, 希望其与企业文化以及工作岗位相适应, 并且希望投资的对象具有较好的成长性。但是由于投资客体的价值观、个人目标、能力和专业知识等千差万别, 同等资本的投入, 开发出来的人力资本往往相差甚远。所以如果对不合适的投资客体进行人力资本投资, 其成本往往是不能收回的, 更不用说获取投资利润。

5.人才流失风险

在市场经济条件下, 人才竞争日益白热化, 企业之间挖人才的现象常常发生, 许多企业员工将自己在原公司所获得的技术、信息、经验直接带到其他企业或组建新企业, 导致原企业为自己的竞争对手培养人才或直接培养了未来的竞争者。

►►二、企业人力资本投资策略

1.加强对政府法律法规的研究和外部环境的把握能力

企业要仔细研究国家政治倾向和法律法规, 避免人力资本投资行为的盲目性;研究政府的产业政策, 制定企业的人力资本投资计划, 保证企业在未来政策环境变化中对人力资本数量和质量上的需求, 使企业和个人得到长远发展。人力资本投资行为要以市场为导向, 适者生存, 应加强对市场的调查研究, 预测企业产品的市场需求量、价格水平等不确定因素, 确定企业对人力资本需求量及人力资本投资力度。要对本行业科技发展的趋势有一定清醒认识, 在人力资本开发问题上要积极追踪本地区、本国乃至世界前沿, 使人力资本投资获得较高的回报率。

2.认真做好工作分析

工作分析是一项被用来确定某一项工作的任务与性质的程序。通过工作分析, 企业可以结合自身的特点来设置工作岗位、明确岗位职能与责任, 明确需要什么样的人来从事什么样的工作, 做到因岗设人。如果工作职位分析出现偏差, 导致聘用了不合适的员工, 就会造成人力资本的浪费。所以, 工作分析这一道程序是重要的, 其结果提供了与工作本身要求有关的信息, 而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。在选择投资对象的过程中, 工作分析所提供的有效信息包括:工作的任务以及具备的条件。这些工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了管理人员需要聘用什么样的人来从事此种工作。人事管理人员应当搜集有关该项工作的材料, 以便对此项工作进行分析。

3.加强企业文化建设, 增强企业的凝聚力

企业文化是指企业全体劳动者在长期的社会生产实践中所形成的、共同遵守的道德规范、行为准则及价值观念, 是企业价值观的表现。企业文化的形成是一个长期的过程, 而一旦形成之后, 则会对企业的持续、稳定发展奠定基础。通过企业文化建设, 使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致, 从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧, 从而调动劳动者的积极性、提高劳动效率、减少劳动力的流动, 进而减少人力资本投资的风险。

4.建立合理的企业激励约束机制

人力资本价值的发挥在很大程度上取决于资本载体的意志和外部的激励, 企业如在收入分配制度、福利保障制度等方面不断创新, 就能为人力资本价值的发挥创造一个良好的企业环境, 使其作为个体投资主体的收益得到满足, 减少中断风险, 将人力资本投资的收益最大化。此外还需建立健全约束机制, 通过企业与人力资本载体之间合理的契约, 把人力资本投资可能风险损失与收益联系起来, 实现企业与资本载体之间的利益均沾、风险共担, 分散有可能出现的投资风险。

参考文献

[1]周清.企业人力资本投资决策风险及防范[J].财会研究, 2008, (19)

[2]饶扬德, 王孝斌, 龚勃.论企业人力资本投资风险[J].特区经济, 2005, (6)

[3]陈春花, 任志龙.企业人力资本投资风险和控制[J].商场现代化, 2005, (11)

[4]吴红.浅析企业人力资本投资风险的防范[J].商业时代, 2007, (34)

企业人力资本管理研究 篇11

蒋晓光（1989—），男，汉族，江苏无锡市人，硕士研究生，单位：安徽理工大学经济与管理学院，工业工程专业，研究方向：企业生产运营与管理。

摘 要：在知识经济时代，人力资本已成为企业的核心资源。这点也十分适用于国有企业，其竞争力的增强将更直接与人力资本的投资、运作及开发的效率挂钩。本文从我国的国有企业人力资本现状入手，从而找出人力资本在运营过程中存在的问题，最后给出相应的解决策略，以期对于我国国有企业人力资本的运营提供一定的借鉴和参考，促进国有企业人力资本高效的运营。

关键词：人力资本；国有企业；管理

1.引言

现在企业的根本特征是“以人为本” 。人力资本被视为创新的来源，而创新是知识型企业最宝贵的资产[1]。据新京报5月7日最新的报道，2012年年报和2013年一季报披露了巨亏榜的前十位公司，这十大巨头去年亏损近500亿元。而这些公司都是“曾为骄子”上市央企和地方国企。2005年的时候，我国国有企业亏损额高达1026亿元，同比增长56.7%，增幅同比上涨了49.1个百分点。亏损额与1998年巨亏时的水平十分接近，就历史上来看是第二个亏损高峰，也是创下了亏损额增幅近16年来的新高。深究其原因，国有企业人力资本运营效率的底下是制约国有企业发展的重要因素。本文通过介绍国有企业人力资本运营的现状，从而找出其深层次的原因并给予相应的对策，对于提高国有企业人力资本的运营效率并由此进一步提高国有企业的盈利水平具有十分重要的理论和现实意义。

2.对人力资本的阐述

一说到人力资本，很多人脑海中会立刻出现人力资源这个很熟悉的名词，同时人力资本与人力资源又密不可分的。本文在解释人力资本这个概念的同时，将此与人力资本作比较，以便更好地理解人力资本的概念。韦伯斯特将资源定义为：资源是某种可以备以利用，提供资助或满足需要的东西。因此人力资源被看做与人力资源看成是与自然资源、资本资源、信息资源并列的生产要素[2]。

相关数据表明在1900～1957年的时候，美国资本投资增加4.5倍，利润增加3. 55倍；而人力资本投资增加3.5倍，利润却增加了17. 55倍。1919～ 1957年这38年间，美国国民生产总值增长额有49%都是人力资本投资所贡献。而国有企业作为所有类型企业中的典型的一个，人力资本的理论也有与其相适宜的国有企业。

3.对国有企业人力资本的现状调查与研究

3.1 人力资本的总量不足且整体素质较低

。随着经济全球化，我国经济日益与世界经济接轨，我国的国有企业也将与国外企业进行面对面的较量，这种竞争体现在两方面：一个是产品方面，而更重要的体现是在人力资本的竞争上面。但现实却令人失望：我国国有企业整体的人力资本素质较低，与发达国家和世界平均水平相比，我国在人口的平均受教育年限以及相关从业人员的学历层次方面都存在着不小的差距。在国有企业中，在工程技术人员数量较少的同时，整体素质也偏低。根据资料表明，我国的国有企业中，工程技术人员约有178.5万人，不过真正从事技术研究与开发的人员却不足36 万，平均每个企业只有4至5人。与此同时，拥有中、高级职称的的技术人员所占比例也不超过31%，而更多的是那些没有职称和只拥有初级职称的人员，比例高达69%。

3.2 人力资本投资不足

。令人担忧的是，我国的许多企业特别是国有企业的在人力资本上的投资不仅没有增长，反而还呈现出减弱的趋势，相关体现在： 企业整体人力资本投入额下降，多数企业对于职工培训只停留在表象上甚至根本没有投入， 许多企业的职工培训机构只是象征性的开设而并无实际作用。这些现象直接导致了企业效益不佳、竞争力下降，从而对企业的长远发展产生负面影响[3]。相关资料显示，30%的企业在教育、培训费用拨发较少，平均到每个员工身上一年只有10元左右；约有20%的企业在教育、培训费用上的投入平均到每人身上在10至30元；大约只有5%甚至更少的企业在加大人力资本的投入。大部分亏损企业已经终止了人力资本的投入，还剩下仅有的一小部分尚有能力投资的企业。很多国有企业更多的觉着人力资本投资是一种社会行为，并不能给企业带来直接的效益，久而久之便形成一种恶性循环，企业不愿承担或无力承担，人力资本投资严重不足，由此造成企业的盈利也逐渐减少，直至亏损。

4.国有企业人力资本运营中存在的问题

4.1激励机制缺乏， 人才流失情况严重

。刘满平等研究了激励策略和人力资本流动之间的关系。知识型员工的特殊性决定了企业要学会从单纯的物质激励转向与精神激励相结合，建立一种报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制[4]。调动员工工作积极性和工作热情。

4.2用人机制僵化，人力资本运营缺乏灵活性

。 在国有企业，对于人事的任用，更多地是讲究论资排辈。即使你有能力和才华，但是未必会被重用。而在私营企业和合资企业，这种现象却很少出现。在这些企业里，由于其首要目标是经济利润，企业的一切运作都是为了实现企业的盈利。因此，这些企业对于人才采用唯贤任之。对于个人来说，其能力的施展和物质的回报也更倾向于这些企业。这也解释了为什么这些企业的高端人才大多来自国有企业。

5.提高国企人力资本运营状况的对策分析

5.1 完善用人机制，提高企业人力资本的运作效率

。 首先， 應是完善人才的培养体制，强化对人力资本的投资力度， 提供给每位员工不断完善自我的机会。其次，在企业中努力营造尊重人才、爱护人才的氛围，使人才在企业中找到归属感。第三，要建立健全薪酬制度， 其主要原则是“按业绩付酬”，采用全方位的灵活的付酬方式，使员工的收人与其付出成正比，与其人力资本直接挂钩。

5.2 创新用人机制， 提高人力资本运作的灵活性

。想要抓住建立现代企业制度的契机，革新国有企业用人机制，以下几点必须落实：（ 1） 创建新的组织结构安排：按照现代企业制度的要求，在变革国有企业的组织结构的基础上，建立与之相适应的变革要求的管理机制；（ 2） 改革选拔人才机制： 把劳动力市场内部化，突破身份界限的同时落实竞争上岗制度，在市场和竞争机制下合理配置人力资源，从而有效解决国有企业人才流失问题；（ 3） 创新人才引退机制：结合现代企业制度要求的同时，并在相关国家退休制度的基础上，努力探索和创新人才退出的新机制，从而将国有企业领导干部出口的问题有效解决。

6.结论

知识时代的今天，企业已经意识到促进企业长期高效的发展，其关键因素并不是金融资本的投资，而是人力资本的投资。对于国有企业，由于其自身的性质和制度等方面的原因，在参与市场经济活动中，暴露其存在的问题。而部分国有企业每年的财务亏损更能体现国企的竞争力需要提高。而人力资本是国有企业的一个症结。本文从国有企业人力资本运营现状入手，其次在此基础上找国有企业人力资本运用过程中存在的问题，最后对比发展态势良好的私营企业以及外资企业，对于怎样提升国有企业人力资本的运营效率，给出相对应的解决方案。希望借此能够对于我国的国有企业人力资本的运营和发展具有一定的参考价值。（作者单位：安徽理工大学经济与管理学院）

参考文献

[1] 朱巧玲. 我国企业人力资本的现状分析[J].企业管理纵横，2002（5）.

[2] 韩传强. 促进人力资源向人力资本转变的内涵[J]. 经济体制改革，2004（1）.

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[4] 刘满平，梁桂全. 知识型企业人力资本流动的模型及激励策略分析[J].软科学，2002（16）.

[5] Schultz. Investment in human capital [J]. American Economic Review， 1961（3）.

企业经营者人力资本问题研究 篇12

一、人力资本理论

美国经济学家舒尔茨认为生产要素中, 人不仅是人力要素, 同时是一种资本。主要观点可概括为: (1) 劳动力通过教育和培训获得的技能与知识是资本的一种形式, 与物质资本一样, 可以通过投资产生。 (2) 人力资本的作用大于物质资本的作用。它的增长是国民收入增长快于国民资源增长的根源。 (3) 人力资本增长速度快于物质资本增长速度是现代经济的最基本特征。 (4) 人力资本能大幅度提高生产效率, 因而, 也是劳动收入增长的根本原因。 (5) 人力资本的投资和收益受市场规律的作用。经营人力资本的产业———培训、教育、人才流动行业运行受价值规律、供求规律、竞争规律的作用影响。 (6) 人力资本具有有偿性和增值性的特征。使用人力资本是有代价、有成本的, 人力资源由此获得了自身的价格, 而对人力资本的使用则可以获得加倍的收益。 (7) 人力资本具有流动性的特征。人力资本可以向尽可能最大限度发挥自己作用和价值的方向流动, 人力资本一旦滞死, 则失去“资本”的功能。

二、经营者人力资本的价值

(一) 企业人力资本的界定

通常, 人力资源是指人的素质, 即是指劳动者的素质。而人力资本是指劳动者投入生产经营中能够创造价值、利润的人的科技知识、生产技能、管理能力。当人力资源投入生产经营中, 并能为生产经营带来收益, 它才能转化为人力资本。所以, 人力资本具有以下特征:

1.不是普通的或一般的劳动力, 而是具有特殊劳动才能的人。

2.不是物力资本的雇佣者, 而是企业的产权主体。

3.其报酬应是充分体现特殊才能使用价值的效用和功能。

因此, 可以界定:人类资源的所有者是企业雇佣劳动者, 其收益是劳动力价格;人力资本所有者则是企业的产权主体, 其收益是分享剩余价值。

(二) 企业人力资本价值的体现

在讨论按劳分配时, 所谓的“劳”不仅包括劳动数量, 还包括劳动的质量。知识经济时代, 商品价值量的大小一般主要取决于劳动的质量而不是劳动数量 (时间) , 复杂劳动不再是简单劳动的倍数或重复, 而是体现一种由市场来衡量的创新和创造。所以, 不同的。劳动, 因其自身素质的差异对企业经济的贡献率不同, 事实上就是人力资本价值的差异。

依据“企业管理的二重性”原理可得出, 人力资源理论仅仅从生产力的角度来说明其对企业经济收益的贡献率, 而人力资本价值理论则不仅是从生产力的角度, 说明其对企业经济收益的杰出贡献率, 而且更为重要的是从生产关系、产权结构的角度, 得出其在企业经营过程中的地位和权益, 更强调其与企业的产权关系及剩余分享的问题。从按劳分配的解析来看, 这种人力资本价值的体现, 会大大激发人力资本所有者经营创造热情。

三、经营者人力资本价值的评价

企业经营者以人力资本的形式介入生产经营, 同时又以资本所有者的身份来分享剩余已是客观事实, 但在实际操作上, 物质资本价值量容易核定, 而人力资本价值的确定却是一个有争议并且困扰学术界的难题。

在计量人力资本价值时, 它一般是通过人力资源会计来实现的。目前确定人力资源价值主要有两种方法:一是历史成本法, 以人力资源的投入价值为计量基础;二是未来收益贴现法。

传统的人力资源会计模式是人力资源成本会计, 即将企业对人力资源的全部投资转化为企业的人力资源成本。先不讨论是否要为每一个人力资源成本设置一历史成本账户, 但从一般道理上讲, 这种会计模式并没有对人的能力和产出价值进行计量, 账面上人力资产成本并不能代表人力资本所能创造的真实经济价值。所以, 无论人力资本计量是考虑其成本还是其价值, 关键是要使人力资本计量的结果能真实地反映其经济的本质。

美国著名管理学家德鲁克提出的目标管理哲学应用到企业管理上, 要求企业应着重于目标的完成, 并按目标完成中取得的成败 (获得收益) 来考核, 而不强调从所付出的工作量 (投入成本) 来考核。这种目标管理思想是符合企业最终是以市场为导向、以盈利为目的经济组织的本质。

企业经营者人力资本的价值就在于它的管理能力和创新能力, 能最终给企业带来巨大的超额收益。所以, 人力资本的计量依据是它未来的超额收益能力而不是它所发生的成本。并由此来设计科学有效计量的人力资本价值, 它既能够反映人力资本价值的本质, 也符合财务管理关于资本内在价值等于其未来收益的贴现法的原理。

四、经营者人力资本价值的实现方式

人力资本的价格是以内在价值为基础的市场价格, 其价值实现方式是通过经济利益激励机制来实现的。在国际上, 对人力资本这种利益激励机制的研究从来不是仅进行改革和完善工资制度, 而是把其当作资本来探讨它的回报方式。人力资本的回报方式叫做薪酬制度。薪酬制度和工资制度是两种不同的分配制度, 二者有性质上的差别。薪酬制度是董事会管理的, 董事会下设薪酬管理委员会, 他不是管理所有人的分配, 主要是管理人力资本的薪酬;工资制度是企业经理层劳动人事部门管理的, 管理的人员结构都不一样。薪酬制度包括以下五方面的内容:

1. 岗位工资制度。

岗位工资是指某个岗位值多少钱, 它的产生和企业管理制度有关系。现在企业的管理主要是指岗位的管理, 任何人都可以竞争上岗, 上岗就要承担这个岗位的责任, 拥有相应的权力和利益。利益就是指岗位工资制度, 但是这个岗位工资利益没有考虑任何人, 只是从这个岗位的责任出发, 考虑它应该有什么样的权力或多少利益的问题, 所以这个所谓的岗位工资就是岗位利益, 即岗位值多少钱。

2. 年终奖金。

年终奖金就是以年度的业绩评价为基础, 常见的年终业绩奖金是在达到指定业绩标准后得到一定金额的奖励。

3. 股票期权。

薪酬制度中的股票期权不是员工持股, 它是人力资本制度, 人力资本持股和员工持股在国外均有, 但是性质不同。员工持股的目的是要完善社会保障制度, 体现经济民主思想。人力资本持股的目的是构建薪酬制度, 强调的是差别。国外企业实际上有两种持股方式, 一种人力资本持股, 一种员工持股。一般来说, 薪酬制度中的股票期权是指人力资本持股。

4. 职务消费。

职务消费就是职务引发的消费, 我国把职务消费放到了会计制度内, 叫实报实销, 请客吃饭凭发票报销, 给客户送礼凭礼单报销, 出去办事乘出租车凭车票报销等等。实报实销的结果发现监督成本极高, 甚至监督不住。管理学有一个重要的原理:监督不住就不用监督。国际上把职务消费从会计制度转向薪酬制度, 不实报实销, 而是给这个职务限定消费数量。假定某个职务的年消费是50万元, 财务部门把此笔资金打到相应单位的账号上, 消费只签单就完事, 任何人不得插手。利益和责任约束了这部分钱, 不花这笔资金就完不成这个责任, 责任会约束你的, 这部分钱的效率是最高的。所以要把职务消费从会计制度转向薪酬制度。

5. 福利补贴。

福利制度是大锅饭, 按人头算, 这不体现差别。但是人力资本是有差别的, 怎么样体现这个问题, 就往往给人力资本多上几个保险, 这样等于给一部分钱, 这笔款非常规范地进入薪酬制度, 所以福利补贴成为薪酬制度重要的一部分。

薪酬制度的五个组成部分, 是把人当作资本来看待, 对人力资本的经济利益回报的关键是构造薪酬制度。对照我国国有控股公司大部分是原国有企业改制而成的, 分配上有很多方面沿用了原来国有企业工资制度和分配制度, 董事长和总经理又大多数是上级主管部门任命的, 真正由市场决定的比较少。即使有对经营者的激励, 也只有在岗时的激励, 没有根据企业经营者在岗时业绩表现有利于企业长期发展的各种行为而给予离职后的奖励。这样容易造成经营者在岗时做出不利于企业的短期行为, 或使其在离职前想方设法增加自己的灰色收入, 甚至谋取不合法收入。

因此, 从我国经济发展的长远眼光来看, 国家对国有企业经营者的收入问题应该尽快从思想上、政策上、实际操作上有重大的突破, 运用科学的薪酬制度, 体现企业经营者的人力资本价值, 以促使、推进我国企业家阶层的产生、壮大, 进而加快我国经济增长的步伐。

参考文献

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