企业人力资源管理人员

企业人力资源管理人员（精选12篇）

企业人力资源管理人员 篇1

跨国公司如何有效地管理外派人员, 避免或者减少外派过

程中的失败, 使之成为实现企业全球战略的关键力量, 已经成为跨国公司管理, 特别是国际性人力资源管理亟待破解的重要问题之一。

一、外派人员遴选要点

在外派人员遴选的过程中, 需把握哪些要点才能选到合适的人员?

第一, 遴选方案要因岗而异。企业要根据外派岗位工作性质的不同, 设计不同的选拔方案。例如, 跨国公司在选择分支机构首席执行官时, 选拔标准依次为:交流技能、管理技能、成熟性和情感稳定性、对新环境的适应能力。选择职能性领导的标准为:成熟性、情感稳定性和商务知识。选择问题解决者的标准为:高超的技术知识、主动性和创造性。对技工的选择要考虑成熟性、情感稳定性、对东道国法律和人民的尊敬。

第二, 遴选方法要匹配得当。企业在选择外派人员时, 应该综合使用面谈、标准化测试、评估中心、简历、工作试用、推荐等方法。除了对外派人选开展个性和心理测试以外, 还有必要对其开展文化调适的检验。

第三, 家庭因素要综合考虑。在选择外派人员时, 要充分考虑其家庭的因素, 家庭成员特别是配偶的情况, 对于外派人员能否在海外成功胜任工作是一个相当重要的因素。

二、外派人员的培训

目前对外派人员的培训主要集中在外派前的文化敏感性培训上, 如他国文化简介、角色扮演、文化理解等。随着人力资源理论和实践的发展, 传统的培训方式似乎不能满足外派人员的需求, 目前在外派员工的培训方面有三方面的进展:所在国的现实培训、全球性心智模式培训、多媒体/基于互联网的培训。

1、所在国的现实培训。所在国的现实培训是指当外派员工到达东道国后进行的跨文化培训, 或者是针对外派人员所遇到的突发事件而进行的针对性培训。

多数公司认为, 外派前的跨文化培训已经提供给外派人员海外工作所需的知识和技能, 其实这种想法是错误的。一些研究者指出, 外派人员到达东道国后进行的跨文化培训可能比外派前的培训更有效。此外, 外派人员在东道国不可避免地遇到突发事件, 而外派前的跨文化培训往往不能涉及到所有的原则, 所有的规范, 所有的跨文化中的“灰色领域”, 或者提供给外派人员在东道国遇到突发情况的所有答案。所以, 外派人员到达东道国后仍需要更多的教育和培训, 以恰当地处理他们遇到的突发事件换句话说, 应该给他们提供具体的所在国培训。

2、全球性心智模式培训。全球性心智模式培训的根本目的是拓宽个体的思路, 以便超越过去那种本地区的狭隘眼界, 从而形成一个可以包容全世界的心理图式。尽管这种培训常集中在管理者身上, 事实上对普通员工/外派人员也同样具有可适性。全球性心智模式的培训有下列三种主要方式。

a.利用公司回派人员的作用。在运用回派人员经验时, 公司人力资源部门可以定期组织研讨会。在研讨会中, 这些回派人员可以给公司那些即将外派的管理者和他们的家庭传授海外生活的经验和实践。通过回派人员有组织地给母公司同事和下属传授他们的跨文化技能、经验和洞察力, 公司就会形成“全球性思考, 本地行动”的企业文化。

b.海外实地实习。由于国际派遣费用通常太高, 以至于在一些公司中这种方式仅限于一部分执行官和有潜力的员工, 对那些一般的员工, 培训他们的全球性心智模式, 短期实地实习是一种良好的途径。实地实习的核心思想是把员工置于本国亚文化圈一段时间, 时间的长短应适可而止, 既能保证员工学到当地人们的行为方式, 又不至于让宝贵的时间从工作中损失。

c.评价中心技术的运用。一些欧洲跨国公司已经开始采用此类评价中心方法作为公司跨国管理项目的一部分, 如Daimler Chrysler Aerospace两年一次的国家评价中心技术用来选拔和培训海外派遣的候选人。在国内有良好业绩且具有潜力的年轻管理者由他们的上级题名参加这个项目。

参加评价中心评估后, 候选人收到关于他们自身国际派遣上的优势和缺点的详细反馈, 根据反馈, 人力资源部门制定具体培训项目以符合这些管理者的具体需要。候选人再次要求参加为期18个月的管理培训项目, 包括跨文化沟通、自我意识培训和国外项目分配等。培训项目后, 候选人参加第二轮的国际评价中心来评估他们的学习过程, 那些在该过程中胜出的管理者将指派为公司海外公司主要位置的候选人。

这种两年一次的国际评价中心技术能给参加评价中心的人员提供全球下的视角。当公司越来越多的管理者参加这样的评价中心技术时, 一个真正的国际导向的企业文化也就形成了。

3、多媒体/基于互联网的培训。随着科技的发展, 网络和计算机的应用使人们在日常生活中学习更加方便、快捷, 大量的教育软件被开发出来帮助人们提高学习的效果。与此同时, 多媒体软件和基于因特网的培训也被应用到外派员工的培训中来。

对外派人员自我培训最具有价值的网络是由外派人员自己建立的主页、论坛、网站等等, 他们为外派人员提供了可供选择的丰富的外派信息资源。

三、外派人员绩效管理

1、外派人员绩效指标的设定原则。鉴于不同区域外派人员绩效管理体系受诸多因素的制约, 因此其绩效管理体系不应只考虑绩效结果因素, 还应考核过程因素。而在此过程中, 外派人员的业绩指标应按以下四个原则设定:

应与集团总部的战略目标相一致;

指标需突出重点;

素质指标和业绩指标并重;

考核指标重在“适合”

2、外派人员绩效指标跟踪。由于外派人员所在区域远离集团公司总部, 也就增加了外派人员绩效指标跟踪的复杂性和难度。该如何进行过程的跟踪控制呢?有效而持续的沟通仍然是这一环节的关键任务。外派人员考核周期无论长短, 在考核指标设定之初, 都无法完全估计到未来业务发展可能产生的变化, 所以在考核周期内, 对指标完成情况的跟踪变得十分重要。通过绩效考核双方持续而有效的沟通, 既可以解决被外派人员在完成指标过程中遇到的问题, 又可以对由于客观环境或条件的变化导致的异常指标进行合理的调节和完善。

3、外派人员绩效考核评估与沟通。外派人员绩效评估工作绝不是绩效考核方单纯的打分, 这一环节仍然需要“沟通”, 就是我们通常所说的“绩效面谈’’。评估的过程必须是绩效考核的双方就集团公司HR部门对被外派人员的评价进行沟通讨论, 外派人员需要对每一项指标的得分进行说明, 外派人员可以提出自己的不同意见, 如果双方不能达成一致, 可以找到考核监督人或通过正常渠道进行绩效申述。

4、外派人员绩效奖罚。对外派人员的绩效奖罚要把握“二八原则”。激励的目的是要引导外派人员积极上进, 促进组织效率, 因此应以正向激励为主。所谓“二八原则”就是指标要做到80%的外派人员得到正向激励 (即奖励) , 同一员80%的时间都能得到正向激励, 剩下20%则是负向的 (即处罚) 。遥不可及的目标将使人丧失目标, 多数人的受罚将导致士气低落。

同时, 为防范外派人员损害集团公司利益, 可以采取防范措施, 即:参与约束与激励相容。第一, 满足“参与约束”, 对于外派人员要有充足的综合激励, 使其愿意赴海外工作。第二, 满足“激励相容”, 对外派人员给予适度的与子公司经营业绩正相关的收益权, 并实行严格有效的考核后续调整。

四、外派人员薪酬管理

通常在企业的薪酬管理方面, 一般需依据4P定薪原则即:Position, 岗位薪酬;Person, 能力薪酬;Performance, 绩效奖励;Price, 市场薪酬。但对于外派人员的薪酬管理, 还需要注意一些其他方面的问题。下面以实际案例进行说明。

A是东莞市一家台资企业的人力资源薪酬经理, 公司要往菲律宾工厂派出几名技术人员和管理人员。能达到公司要求的人才并不少, 但是通过初步沟通, 大多数人都不愿意过去。

常言到:重赏之下必有勇夫。如何制定有良好诱惑力的薪酬, 让这些“养尊处优”的人才愿意到那相对艰苦的菲律宾去工作, 是A当前的重要工作。

但是, 当A根据当地市场薪酬水平制定完一套看似专业的薪酬体系后, 却怎么也高兴不起来。因为他经沟通后发现, 即使按菲律宾市场薪酬水平的双倍付薪, 也没有人愿意去那边工作。这使他陷入了很无奈的困境。

事实上, 对于外派人才的薪酬制定, 除了要考虑定薪的4P原则外, 还需要更多考虑到外派人员的心理诉求和感受, 不能只是依据市场的薪酬水平及调研机构给的专业数据。特别是外派到菲律宾这种欠发达地区, 这些在较好生活水平下工作与生活习惯了的人员, 去到欠发达的菲律宾工作, 心理落差会很大。

因此, A在与之前曾经临时外派到菲律宾工作的同事做了充分沟通后, 了解到定薪时还必须考虑的一些问题, 具体包括:外派人员在菲律宾那边的生活及需求点;公司整体薪酬水平的平衡及可承受范围;外派目标人才的生活水平 (整体来说, 选择外派的人才基本上都是专业技术人才或中高层的管理人才, 他们的生活水平相对较高, 对生活的质量有一定的要求) ;外派人才的职业发展规划方向;公司对外派人才的定位与外派的价值。

在经过反复沟通和测算后, A对原来的薪酬制度进行了修改完善。大体内容如下:

(一) 外派菲律宾工作人员分为两种:

一是临时性外派, 即外派菲律宾工厂工作在三个月以内的人员;二是长驻外派, 即外派超过一年的人员。

(二) 外派人员的用餐、住宿、交通、通讯, 按公司《中方人才外派海外的标准》执行, 即统一按副总经理级别执行。

(三) 临时性外派人员的薪酬, 按现在总部的薪酬标准执行, 即

薪酬保持不变, 另外再增加相当于个人原在总部工资一倍的临时性外派补助。

(四) 长驻外派人员的薪资底薪不变, 加设60%的外派地区差异津贴 (便于今后工资调整) ;

同时增加外派补助, 标准与临时外派人员相同, 但基数高于临时外派人员, 即原在总部工资的1.2倍。

(五) 为了方便管理, 对于外派补助的发放进行考核管理。

由驻地最高中方管理人员及总部对口业务部门负责人对其进行双向考核评定。驻地最高中方管理人员的考核权重占60%, 总部业务对口部门的考核权重占40%。

(六) 为了保证外派人员的积极性及管理上的有效性, 对外派

人员的考核性补助作出限定, 即外派人员通过考核后, 拿到的补助一般可达到基数的80%—150%之间。

(七) 长驻外派人员, 在外驻期间, 每工作满一年可以享有加薪的资格或权利, 加薪的幅度以月考核的总体平均分为依据。

(八) 外驻两年或以上者, 回国后职务、职级均加升一级。

(九) 外派人员在外派期间, 在公司的原有福利保持不变。

在这样的薪酬和晋升制度吸引下, A终于找到了有兴趣外派菲律宾的人才。由此看来, 海外人才的薪酬对于管理者而言, 绝非易事, 需要多方面考虑, 增强全面报酬的意识。

五、小结

外派人才是企业迈向异地扩张之路的开始, 外派人才是企业的核心人力资源, 企业不仅需要持续地培养和提供有竞争力的外派人才, 更需要在人才外派期间建立起对外派人才的规范管理和科学引导, 还需要为外派人才解决家庭问题、职业发展问题, 并持续为其提供高质量的服务。

参考文献

[1]杨林.跨国公司如何克服人员外派失败[J].中国人力资源开发, 2004 (5) [1]杨林.跨国公司如何克服人员外派失败[J].中国人力资源开发, 2004 (5)

[2]王玫.跨国公司外派人员的绩效评估系统研究[J].管理科学文摘, 2007 (3) [2]王玫.跨国公司外派人员的绩效评估系统研究[J].管理科学文摘, 2007 (3)

企业人力资源管理人员 篇2

人力资源管理对企业管理人员的要求

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。这就要求管理人员在工作中要充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。

浅谈人力资源管理人员的综合能力 篇3

关键词：综合能力;要求;人力资源管理人员

中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：1671-864X（2015）09-0126-01

综合能力，是人们从事一定活动的技能和本领。不同的职业对人们能力的要求是不同的。人力资源管理人员是在市场经济条件下兴起的一种社会职业，主要从事人事管理工作，其工作的复杂性和工作性要求人力资源管理人员应成为知识和能力的复合体，具备合理的能力结构。

一、人力资源管理人员能力培养的重要性

人力资源管理人员如领导的左膀右臂。人力资源管理人员是领导人的智囊和助手。他辅助领导人从事各项管理工作，人力资源管理人员素质的强弱直接关系到工作质量与效率的高低，关系到党和国家方针政策的正确贯彻与各项事业的兴衰成败。因此，人力资源管理人员必须具备较高的思想、品德、智能、身心等方面的素质。但是，仅仅具备这些基本的素质，还不是合格的人力资源管理人员人才，还不能说是一个精明能干的人力资源管理人员。人力资源管理人员要在领会贯彻领导意图的过程中与领导配合默契，使领导得心应手，并达到心领神会，挥洒自如的境界，仅有其基本素质显然是不行的，欲达到完成人力资源管理人员使命的优化标准，还必须具备和培养良好的人力资源管理人员意识。

二、人力资源管理人员综合能力构成

（一）表达能力。

书面表达能力即运用文字书面形式反映客观情况、传递信息、表达思想的能力。人力资源管理人员要从事各种写作，要求熟练掌握写作要领和技巧，迅速准确地撰写出观点正确、内容充实、结构严禁、表达流畅、格式规范、文笔精练的各类应用文。口头表达能力也是言谈能力，就是运用口头语言交流思想、传达信息的能力。人力资源管理人员的说话机会很多，一定要讲究说话的艺术，一要清楚明白，二要注意分寸，三要生动活泼。

（二）学习阅读能力。

学习阅读能力，就是指感知书面信息知识的能力。人力资源管理人员要经常处理大量的材料，因此必须善于阅读。

（三）社交能力。

社交公关能力主要指与社会正常交往的能力。企业人力资源管理人员具有广泛的社交公关能力，以优秀的品质影响他人，做到既轻松愉快地完成工作，又能与外界保持良好的关系，是获得事业成功的重要条件。

（四）分析判断能力。

皮贝克（美国人才代征聘专家）说：“最重要的才能莫过于能作出正确的判断，而这种特殊才能将是电脑永远无法取代的。”所以人力资源管理人员都应准确、及时全面的收集、整理、传递、存储、利用信息。

（五）组织协调能力。

搞好协调是人力资源管理人员部门的一项经常性工作。人力资源管理人员的协调能力是指在领导的交办下，积极主动地沟通信息，调节关系，统一步调，促进机关工作灵活运行，提高工作效率。

三、人力资源管理人员的能力培养

（一）人力资源管理人员口语表达有讲究。

“能说会道”是人力资源管理人员的看家本领。人力资源管理人员是掌管文书并直接辅助领导者全面处理事务的人员，在任何一个社会组织中，人力资源管理人员处于领导近身，要紧紧围绕领导活动的目标和需求开展直接而全面的服务工作。随着社会的发展与进步，人们的交往日益密切，传统的“谨言慎行”观念受到挑战，“善言敏行”等意识逐渐在人们头脑中形成。尤其是在人力资源管理人员工作中，人力资源管理人员要与组织内外、上下、左右的人员互相传递信息、交流思想、协调关系，没有一定的说话能力、不掌握一定的说话艺术显然不能适应现实工作的要求。

人力资源管理人员在进行口语表达时，要注意与其所处的环境相一致。即“话随境发，要求言语表达者根据语言环境来发话。要根据不同的交流对象来确定合适的表达方式。要根据不同的交流内容来确定合适的表达方式。人力资源管理人员的工作涉及方方面面，针对不同的内容，人力资源管理人员应选择合适的表达方式以获得理想的交际效果。

（二）人力资源管理人员办事有学问。

如何办好领导交办事项，领导交办工作任务，大体都有“三要素”：一是内容办什么事;二是时限什么时间完成;三是要求工作质量，注意事项等等。人力资源管理人员在接受领导交办任务时，一定要把“三要素”搞清楚，为把事情办好创造前提条件。办事的目的是为了获得好的结果，排除或缩小坏的结果，因而办事的全过程也是趋利避弊、兴利抑弊的过程。事物有其两面性，比较地说，一是利，一是弊。优化办事成果，要进行三个方面的比较，这就是“利利相交取于大，利弊相交取于利，弊弊相交取于小”。

人力资源管理人员完成领导交办工作之后，要进行工作效率自我检验，标准有三：一是工作质量，是不是达到了领导要求的限制条件，有没有潜在的问题和漏洞;二是工作速度，有没有超过工作时限，有没有浪费拖延时间的情形;三是对社会和群众的影响，办事全过程对社会、群众有没有不良影响。

（三）人力资源管理人员工作有艺术。

人力资源管理人员工作的艺术性，表现在技能与技巧的运用上面。要想作为一名好人力资源管理人员，就必须具备这方面的能力。不仅仅要明确认识自己所处的位置，找准自己的坐标，要具备广博的科学知识，还要懂得一系列工作方法和工作艺术。人力资源管理人员是为领导服务的，平时在工作中应该做到以下几方面：尊重而不奉承吹捧、主动而不越位脱轨、服从而不盲目附和、补台而不挖角拆台、沟通而不封闭堵塞、挡驾而不阻拦干涉、分工而不分家自立。这些都是企业人力资源管理人员应该掌握具备的工作能力。

（四）人力资源管理人员面对挫折能解决。

人在遭遇挫折时，往往会感到缺乏安全感，使人难以安下心来，工作和生活都会受到影响。作为人力资源管理人员，一旦遇到了工作挫折，应该怎样调适呢？

比如对琐碎重复的工作感到怨烦，如果遇到这种情况，通常是由于你对自己的人生价值观认识不足，可能以为自己所做的事是微不足道的，或觉得这些工作是浪费人才。应该从根本上认识到，做一个优秀的人力资源管理人员，其实也并不是一件容易的事情，而且这个岗位学习到的不仅是一般的技能性知识，而是参考别人如何管理好一个企业，或一个部门，这对于以后的职场生涯是十分有利的。

参考文献：

[1]孙宝水，《公共关系基础（文秘专业）》。高等教育出版社，2008年1月，120-122

企业人力资源管理人员 篇4

1 企业人力资源管理人员素质的现状分析

我国企业人力资源管理人员的素质良莠不齐, 普遍存在的问题就是企业人力资源管理人员的素质总体偏低、专业规范化程度不够、专业技能实力不够等。所有的中小型企业和民营企业尽管规模大小不一致、性质千差万别, 涉及到的行业领域也各不相同。但是, 不管哪一种企业, 在人力资源管理这一问题上均包含四个方面的内容。

1.1 人力资源管理人员主要对一些基础性的工作进行管理

基础性工作管理主要是指对招聘企业员工、签订企业与员工之间的劳动合同、处理员工之间的关系、进行定期考核等工作进行管理。

1.2 人力资源管理人员负责一些流程化规章制度的制定与优化

流程化的规章制度包括招聘制度、培训制度、薪酬制度、福利制度、考核制度等, 这些规范、清晰、操作性强的制度必须要人力资源管理人员建立并不断优化。

1.3 人力资源管理人员负责策划企业的发展战略

人力资源管理人员需要结合企业的经营发展方向合理的制定出发展战略, 对企业的人力资源进行科学的管理, 对企业的发展战略进行合理的规划。

1.4 人力资源管理人员还进行企业文化方面的管理

企业人力资源管理人员怎样开发企业文化, 将企业文化的内在精神转化为一种力量, 存在于企业所有员工的意识里, 从而提升企业员工的工作业绩, 最终为企业创造更大的经济效益。

企业人力资源管理人员的素质还存在着很多问题, 下面本文将提出存在的一系列问题。

(1) 人力资源管理人员的专业不够专。中小型企业以及民营企业里的人力资源管理人员很大一部分人的专业都不是人力资源管理, 没有受过人力资源管理的相关培训。在人力资源管理的专业领域, 他们均理解的不是十分通透。

(2) 人力资源管理人员制定人力资源规划的能力不够。中小型企业的人力资源管理人员没有管理工作中所需要的知识和技能, 缺乏制定人力资源规划的能力。部分人力资源管理人员将主要精力放在基础性工作上, 不能及时提出人才战略发展的有效规划。

(3) 中小型企业的人力资源管理人员职业素质普遍不高。而且, 中小型企业的人力资源管理人员创造性思维受到限制, 缺乏创新意识。世界经济一体化的进程不断加快, 企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地, 必须要不断创新, 跟上时代发展的潮流。

2 企业人力资源管理人员需要具备的素质

现如今, 不管何种行业、何种领域都倡导“以人为本”的思想, 包括各个企业的人力资源管理也如此。人力资源管理的主要工作任务便是选人、育人、用人、留人, 工作职能是最大限度的调动企业员工的积极性和创造性, 同时还必须要运用劳动法规和劳动合同来规范企业人员的行为, 协调企业的人事问题, 让每个人能够在属于自己的工作岗位上发挥最大的才能。正因为企业人力资源管理工作的重要性, 所以对人力资源管理者的素质提出了更高的要求。企业人力资源管理者需要具备的素质很多, 下面将具体进行探讨。

2.1 企业人力资源管理者需要具有良好的人格品质

人格品质主要包括两个方面:政治修养和职业道德。首先, 企业人力资源管理人员必须要具备良好的政治修养。政治修养包括具有正确的人生观、价值观以及具有为员工服务的大无畏精神;具有正确的世界观和方法论, 坚持一切从实际出发、理论与实践相结合的工作作风;还必须要遵守国家的法律法规, 政治思想端正, 对待工作公平公正。其次, 企业人力资源管理人员必须要具备良好的职业道德。良好的职业道德是作为一个人力资源管理人员最基本的素质要求。职业道德的最基本要求是爱岗敬业、热爱自己的职业与岗位、关爱员工、尊敬领导、具有很强的责任心、在工作上精益求精。企业人力资源管理人员必须要时刻认真履行自己的工作职责, 做一名对企业忠诚、诚实守信、公正公平、遵守纪律的好员工, 为促进企业的人力资源管理规范发展作出自己的贡献。

2.2 企业人力资源管理人员需要见多识广, 具有思考问题和解决问题的能力

作为人力资源管理人员必须要见多识广, 具有广博的知识。广博的知识表现在对各个领域均具有一定的了解, 包括经济学、管理学、哲学、心理学等。在掌握相关知识的基础上, 人力资源管理人员还需要具有思考问题和解决问题的能力, 而这种能力主要是在生活和工作中培养出来的。思考问题和解决问题的能力主要表现在以下几个方面:人力资源管理人员需要不断熟悉和理解国家的政策与法规, 能够在实际的工作中依据法规发挥自己的管理能力;需要具备统计与分析的能力, 统计与分析是人力资源管理中的必要工作, 统计与分析的能力是企业人力资源管理人员最基本的专业素质;需要具备沟通与协调的能力, 人力资源管理人员的职能包括保障企业员工的利益, 这便难免需要与人交流、沟通, 所以沟通与协调的能力对人力资源管理人员十分重要;需要具备应变能力, 在人力资源管理这项工作中, 很容易出现突发状况, 这便要求人力资源管理人员具备超强的应变能力。

2.3 企业人力资源管理人员需要具有超前的创新意识和超强的逻辑思维

企业之所以能够发展就是因为有人力资源, 人力资源是企业能够产生核心竞争力的重要保证。企业人力资源管理人员必须不断更新自己的思维, 不断学习, 使自己随时跟上时代发展的潮流。现代社会的竞争主要就是人才的竞争与较量, 人才就是财富, 人才就是竞争力。人力资源管理人员需要根据企业的实际情况不断采用新的技术和方法, 发挥自己的创新思维, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

3 提高企业人力资源管理人员素质的方法

人力资源超越了物质资源, 它关系着企业在激烈的社会竞争中能否长远的发展下去。现代企业生存发展的决定因素便是人力资源, 只有充分发挥人的主观能动性, 充分挖掘和利用人力资源的无限潜能, 才能够促进企业不断发展。人力资源的潜力能否得到充分发掘就在于企业人力资源管理人员的素质, 人力资源管理人员的素质决定企业人力资源管理的质量。所以, 不断提高企业人力资源管理人员的素质是企业提高自身竞争力, 在激烈的竞争中稳步发展的重要保证。而人的素质往往能够受到环境和社会教育的影响, 提高企业人力资源管理人员素质的方法很多, 下面将具体谈论几点。

3.1 人力资源管理人员必须要明确自己需要具备哪些素质, 具备这些素质对自身工作的重要性

第一, 人力资源管理人员需要加强自身思想道德和职业道德的教育。在平时的工作中, 人力资源管理人员需要将思想道德和职业道德放在第一位。为了能够做到提升自己的思想道德和职业道德, 人力资源管理人员可以从以下方面着手去做:学习职业道德规范, 扎实掌握职业道德知识;不断学习文化知识, 使自己成为一个有文化素养的人;经常在工作和生活中进行自我反省, 学会尊重每一个人;以企业的利益为重, 处理好个人与集体的关系, 学会顾全大局;随时将企业纪律和规范牢记在心, 为公司的利益做好保密工作, 努力维护企业员工的利益;经常参加能够塑造人价值观、陶冶人情操的培训教育。第二, 人力资源管理人员需要不断加强专业理论和实践的学习, 努力提高自己的专业素质。人力资源管理人员在平时的工作中多观察、多留心, 不断在实践中进步, 同时也要更新自己的思想, 多看专业方面的书籍, 这样才能全面提高自身的专业素质和专业技能。不仅如此, 人力资源管理人员还需要提升自己的综合素质, 不断提高自己更多方面的能力。

3.2 必须要落实人力资源管理工作科学的管理理念和科学合理的工作机制

人力资源管理受很多因素的变化而变化, 包括企业的规模化、信息化、灵活化以及企业的管理目标和发展战略的变化。科学合理的管理观念和工作机制, 对企业人力资源管理工作有很大的促进作用, 有利于增强企业人力资源管理人员的管理效率和管理质量, 同时也能提高人力资源管理人员自身的素质。在落实企业科学的观念上, 企业要不断的将管理观念深入人心。必须要让企业员工了解人力资源的重要性, 了解自己对企业的重要性, 这样才能够有利于企业人力资源管理人员进行有效的管理, 促进企业不断发展。另外, 完善企业的工作机制也有利于规范企业员工的工作, 使企业人力资源管理人员的工作能够科学有效的进行, 这样也能够提高人力资源管理人员的整体素质。

3.3 企业必须要充分重视企业人力资源管理人员的素质

企业必须要加大力度宣传企业人力资源管理人员的素质, 使“素质”二字深入人心。为了激励人力资源管理人员不断提高自身素质, 可以对素质特别高的员工进行适当的奖励。企业高层应该要让人力资源管理人员知道自身的重要性, 让他们发现自己的价值所在, 这样他们才有更大的积极性去提高自身的素质。企业必须要不断加强企业文化的建设, 营造和谐的工作氛围。只有整体素质上升, 才能真正促进企业的长远发展, 所以必须要全员素质提高。

4 结语

提高企业人力资源管理人员的素质, 不是一朝一夕就能做到的, 需要时间的积累与工作的历练。企业人力资源管理人员的素质提升, 很大程度上能够提高企业的经济效率, 使企业在激烈的市场竞争中拥有自己的核心竞争力。现代企业的竞争归根究底就是人力资源之间的竞争, 每个企业都必须要有自身的企业文化和企业发展特色, 在这样的前提下, 形成企业的核心竞争力。努力提高企业人力资源管理人员的素质, 从而真正为企业建设出一支适应社会发展的人力资源管理团队, 为企业的长远发展打下坚实的基础。

参考文献

[1]中国就业培训技术中心.企业人力资源管理师基础知识[M].中国劳动经济出版社, 2009.

[2]彭剑锋, 荆小娟.员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版, 2003.

企业人力资源管理人员 篇5

一、考试简介

企业人力资源管理人员职业按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）。

1、考试时间

全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试内容分为理论知识和职业道德（考试时间150分钟）、专业技能（考试时间120分钟），考试在一天内完成。

2、证书

按照“社会效益第一，质量第一”的原则，职业资格双认证工作在自愿参加的前提下，实行全国统一标准、统一教材、统一命题、统一鉴定时间、统一证书核发。凡考核合格者，由劳动和社会保障厅颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。

3、培训教材

国家劳动和社会保障部出版社出版的企业人力资源管理人员基础知识、工作要求（上、下册）、常用法律（中国劳动和社会保障出版社出版）和职业道德。

4、报考方式

（1）考前培训：根据个人的现有条件，申报相应等级的指定教材的培训。

（2）鉴定申报：符合申报条件的人力资源管理工作人员，经过考前培训后，由培训机构负责向劳动部门申报考生资料并组织参加全国统考鉴定。

二、申报条件

（一）人力资源管理员（以下条件具备其中之一即可）

1、具有本专业或相关专业大专以上学历（含同等学历），连续两年从事本职业工作一年以上，经正规培训，并取得毕（结）业证书。

2、具有大专学历（含同等学历），连续从事本职工作2年以上。

3、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。

（二）助理人力资源管理师（以下条件具备其中之一即可）

1、取得本职业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职工作2年以上，经正规培训，并取得毕业证书。

2、具有大学专科学历（含同等学历），连续从事本职工作3年以上，经正规培训，并取得毕（结）业证书。

3、具有大学本科学历（含同等学历），连续从事本职工作1年以上，经正规培训，并取得毕（结）业证书。

4、取得本专业或相关专业硕士学位，经正规培训，并取得毕（结）业证书。

5、具有高中、中专学历，连续从事本专业工作8年以上。

另外，人力资源管理师和高级人力资源管理师也要具备相应条件

（三）人力资源管理师（以下条件具备其中之一即可）

1、取得助理人力资源管理师职业资格证书后，从事本职工作3年以上，经正规培训，并取得毕(结)业证书者。

2、具有大学专科学历，从事本职业工作8年以上，经正规培训，并取得毕(结)业证书者。

3、具有大学本科学历(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经正规培训，并取得毕(结)业证书者。

4、具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以，经正规培训，并取得毕(结)业证书者。

5、具有博士学位(含同等学历)，经正规培训，并取得毕(结)业证书者。

6、从事本职业工作10年以上，经正规培训，并取得毕(结)业证书者。

三、报考资料

1、填写《中华人民共和国职业资格鉴定申报表》一式两份（下载）

2、一寸彩色照片4张，两寸彩色照片2张

3、学历证、身份证复印件各两份。

4、人力资源管理师考生须准备1500 字以上工作总结一篇,3000 字左右工作相关论文一篇 考试程序：

第一.在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名

第二.由各省职业技能鉴定中心审核报名条件

第三.审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证

第四.参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排

第五.考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证书（未通过者可以参加补考）人力资源资格考试报名材料

（1）学历证书1份，身份证复印件2份；

（2）从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明；

证明

***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明！

公司盖章（3）免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。考试时间

全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试内容分为理论知识和职业道德（考试时间150分钟）、专业技能（考试时间120分钟），考试在一天内完成。

2009年考试时间为：分别为上半年5月17日，下半年11月22日

09年上半年考试时间:5月17日

08:30-10:00（理论知识和职业道德考试）10:30-12:30（专业技能考核）14：00-16：30（综合评审）按2007年修订标准执行（新教材）

下半年的考试是11月22日

考试时间的按排时间：08:30-10:00（职业道德、理论知识考试）10:30-12:30（专业技能考试），综合评审的时间安排根据各省情况自行安排。

一、人力资源师考试内容：人力资源规划；职业生涯设计；岗位描述；人员招聘；员工培训；员工激励；绩效考核；薪酬福利设计与管理；劳动关系管理等相关内容。

二、考核方案

4-3级

职业道德 选择题 125 题卡作答占总分10%

理论知识 100 占总分90%

专业技能 简答、综合分析纸笔作答 100 占总分100%

综合评审 论文撰写口头或书面答辩 100 100%

三、鉴定方式

分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。

报考方式

（1）考前培训：根据个人的现有条件，申报相应等级的指定教材的培训。

企业人力资源管理人员 篇6

【关键词】　人员激励制度 人力资源管理 途径 竞争

1.人员激励制度的重要性及意义

人员激励制度作为企业生产发展的核心因素，不仅关系着企业生产效率的提高，同时还关系着企业日常生产的正常进行，因而在企业发展的过程中有着重要作用。

1.1人员激励制度概述

一个企业的发展离不开员工，那么这个整体企业的核心发展因素就必要的受到了关注，怎么样的加强员工的工作积极性也就成为了企业关注的问题，此时人员的激励制度也就有效的解决了这一问题，这一制度就是根据员工的实际的工作表现给予相应的奖励的一种制度，主要就是为了调动员工的工作热情，更好的工作，带动企业经济的发展。

1.2人员激励制度的作用与意义

建立科学完善的人员激励制度，对企业的发展有着极其重要的作用，其主要表现在以下两个方面：首先，完善的人员激励制度，能够最大限度地激发企业人员的工作积极性，使其更好地投入到今后的工作中，提高企业的生产效率。其次，科学完善的人员激励制度还是企业人性化管理的重要体现。正确的运用，不要能形成良好的企业文化，同时还在无形之中成为企业市场发展的明信片，提高企业的市场竞争力。

2.人员激励制度的建立与实现

人员激励制度的建立与实现，不仅是企业发展的核心所在，同时也是企业市场声誉以及企业文化的关键。而在其建立实现的过程中，主要包括以下几个方面：

2.1人员激励制度的建立与途径

人员激烈制度的建立，除了具备一定的物质奖励外，同时还是企业领导对企业员工的工作成绩肯定，因而在一定的物质奖励基础上，更需企业领导对员工的认可。在其建立的过程中，主要包括以下几种途径：

2.1.1制定完善的人员激励制度

建立合理的人员激励制度对于企业来说是十分重要的，而保证这个制度顺利进行也是企业的任务，在制定这样的制度的时候必要考虑的是企业的发展现状，还要考虑企业实际的管理水平，从而把制度在全面的实行和落实。

2.1.2完善企业的整体管理

企业自身管理的完善，不但可以保证人员激励制度的顺利进行，还是企业的不断发展的必要因素，可见管理的完善是必要的，这就需要企业的领导按照市场的需求，结合企业的情况，有方向、目标、有规划的趣进行改进和完善，这样才能不断提高企业的整体竞争力，为以后的发展打好基础。

2.1.3建立企业严格的奖惩原则

完善企业的管理就要加强奖惩制度，自由切实的把员工的利益与企业的利益相挂钩才能真正的调动员工的积极性，只有做好奖赏和惩罚制度明确的表现和切实的实行才能使员工真正意识到它的存在，真正的把自己的努力放到工作中，靠自己的成绩获得更多的利益。

2.2人员激励制度的实现和方法

企业人员激励制度的实现，需要企业负责人坚持不懈的努力，同时也需要企业员工的认可。只有企业上下形成一体，才能在今后的工作中，共同进步，共同发展。而在其实现的过程中，除了依靠科学完善的制度外，还应充分体现出企业人性关怀。

2.2.1给予员工认可与赞美

实际上激励员工的方法很多，但是在实际的调查中发现对于员工情感方面的激励要有效的多。人们对于尊重和被人认可的要求是最重要的需求之一。那么企业就要做好这方面的激励工作，因为在平常的工作中得到老板的夸奖和赞扬，不但是对于自己工作的认可，更是在心理上给了自己动力，这样对于员工以后的工作会是很好的激励。

2.2.2适当授权和给予员工领导角色

适当地授权和给予员工领导角色，就是指当一段时间内员工的成绩和整体的能力等方面都有突出的表现，为了表示对于员工的肯定和信任，领导可以适当的授予员工领导的角色。这样的一个过程不但是对于员工工作的肯定，也会使员工感受到自己的荣誉和对企业应该有的责任。这样也就更能调动员工工作的积极性，看到企业更加人性化的管理。

2.2.3组织团队学习与集体聚会活动

对于一个企业整体的团结力是很重要的，这是企业发展的一个动力也是整体提高竞争力的有利的支持，所以企业要增加团队的聚会和活动，增强员工的沟通和交流，从而在日后的工作中互相的帮助和进步，团结一致共同奋斗。这样才能更好的团结员工，一同致力于企业的发展和整体效益的提高，保证企业在市场激烈的竞争中立于不败之地。

3.通过建立有效的人员激励制度做好人力资源管理

把握好员工工作的动机，以便保证员工在满足企业的运营目标的同时自身的发展需要得到满足，这样才会确保他们的工作热情和动力一直保持下去，这样看来人员激励制度实行的好坏对于企业的整体发展有着关键的影响，同时也要明白在这一制度的建立中重视人员的管理部门的作用。

3.1有效的人员激励制度对人力资源管理的积极影响

在一定程度上，有效的人员激励制度能够弥补企业人力资源管理中存在的不足。在其弥补的过程中，主要包括以下几个方面：首先，有效的人员积极制度能够为企业选拔优秀的人才，充实企业的人力资源管理部门，使其更好地发挥作用。其次，建立有效的人員激励制度，能够在一定程度上弥补人力资源管理中存在的不足，使其在今后管理的过程中取得事半功倍的效果。再次，机那里有效的人员激励制度，能够从根本上激发员工的生产积极性，在提高企业生产效率的同时，也方便了人力资源部门的管理。从而能够有效的提高人力部门的管理效率。

3.2对建立有效人员激励制度的前景展望

要不断的加强和提升员工的工作的热情，这样保证他们在工作中能够完全的投入，这就要靠建立完善的人员激励制度来实现了。然而我们也要明白这样的人员激励制度不是一天两天就可以建成和完善的，在它的建立完善过程中还是有一些问题的。但那时相信伴随着企业的不断的发展，在企业负责人的领导下一个完善的、规范的、科学的人员激励制度会有的。当然在这个制度建立的同时企业也是需要结合各个部门的职能，做好人员的管理和有效的利用工作，按照整体的发展诉求和实际的产业情况来建立和完善之一制度才是最好的选择。只有这样才能更好的做好员工的激励工作，调动人员的积极性，达到这一制度的目标。更好的做到企业整体的素质和业绩的提高，从而带动经济效益的提高，增强企业的市场竞争力，加强企业整体的实力和团结力。

结束语

科学有效的人员激励制度，不仅能提高企业员工的工作积极性，同时还能提高企业的工作效率，增强企业的凝聚力，推动家企业的发展。与此同时，建立完善的人员激励制度，还在一定程度上完善了企业人力资源管理，使其在推动企业发展的同时，能够为企业选拔优秀的人才。此外，在企业发展的过程中，建立科学有效的人员激励制度，只有这样，才能使员工感受到企业的荣誉感、成就感，才能激发出员工的生产斗志，使其更好地投入到今后的工作中。

参考文献：

[1]谢莹.探讨企业人力资源管理中激励机制的运用[J].大科技：科技天地，2011.

[2]李娜.公共部门人力资源管理激励机制的现状与对策[J].人力资源管理，2011.

[3]周舟.论企业人力资源管理中激励机制的构建[J].管理观察，2011.

[4]祖文慧.知识经济时代的人力资源管理创新[J].投资与合作：学术版，2011.

[5]吴晓创，葛慕石.论媒介人力资源管理中的激励机制--基于需求层次论的视角[J].湖南大众传媒职业技术学院学报，2011.

[6]范阅.建立企业激励体制　强化人力资源管理[J].北京电力高等专科学校学报：社会科学版，　2011.

企业人力资源管理人员 篇7

随着全球经济的发展,航运市场的竞争日益激烈化、多样化。而越来越多的研究和实践表明,航运企业要想取得竞争优势,必须高度重视人力资源的管理,因为,在当今世界,人才已经成为最重要的战略资源,航运企业的综合实力归根结底就是人力资源的竞争力。

作为航运企业的重要组成部分,人力资源管理人员在企业人力资源管理实践中发挥着重要作用,他们的工作将直接关系到整个企业的正常运作。业绩优秀的人力资源管理人员,能有效地开发企业的人力资源,合理、科学的管理人力资源,才能充分调动企业员工的积极性和创造性,使得人尽其才,才能实现航运企业的战略目标。因此,采用什么标准来选拔和培养人力资源管理人员,受到越来越多航运企业人力资源管理专家和企业经营者的重视,这就需要构建一个清晰准确的航运企业人力资源管理人员胜任力模型。

然而目前,我国航运企业尚缺乏科学的选拔和培养优秀人力资源管理人员的评价指标体系,相关研究也很少,严重影响了航运企业的运营。这就迫切需要通过科学的研究构建航运企业人力资源管理人员胜任力模型,并在此基础上建立一系列相应的选拔、培训和考核标准,以适应我国航运事业的长远发展。

2 航运企业人力资源管理人员胜任力要素分析

通过大量文献研究,本文把航运企业人力资源管理人员的胜任力定义为知识、技能、特质、态度、动机、价值观、自我认知等能够测量并且可以把航运企业人力资源管理人员中的绩效优秀者与绩效一般者区别开来的个体特征。人力资源管理人员的胜任力特征没有固定模式,不同类型的企业,甚至在同一企业的不同发展阶段,人力资源管理人员的胜任力素质都是不一样的。笔者研究大量文献和资料,以前学者关于人力资源管理人员胜任力的研究、国家文献以及典型航运企业中招聘人力资源管理人员的具体要求三个方面,综合分析整理航运企业人力资源管理人员需要的知识、技能及个性特征等,初步构建航运企业人力资源管理人员胜任力模型。

2.1 国内外学者与机构关于企业人力资源管理人员胜任力要

素的研究

国外胜任力研究起步较早,研究成果也比较丰富,其中具有代表性的有:Ulrich等人(1995)组织了有12689位人力资源专业人员参加的人力资源管理人员胜任力的研究,研究结果表明,参加者认为在商业知识(包括财务能力、战略能力、技术能力等)、人力资源实施(包括人事、人才开发、考核、奖励、组织计划、沟通等人力资源活动)与变革管理(包括创意、解决问题、革新和转型、关系影响、角色影响等)三方面,人力资源专业人员的工作绩效更优秀[1];在此基础上,Wilhelm(1995)提出包含商业胜任力、人力资源管理技巧胜任力和变革管理胜任力三个方面的人力资源专业人员胜任力模型[2];Gosline(1996)将人力资源专业人员胜任力整理成表1。

人力资源管理协会(SHRM)则将领导能力、管理、职能与个人人力资源胜任力作为人力资源专业人员绩效优秀的核心胜任力(Schoonover,1998)[3];Johnsona等人(2002)研究了大约100篇关于胜任力的文献,提出人力资源管理者的个人人力资源胜任力(按重要性排序)包括正直、人际沟通、关系管理、解决问题、技术能力与正式沟通[4]。Broekbank等对267家亚洲、欧洲、南美、北美企业中7100名员工研究表明,新一代人力资源管理者胜任力模型包括个人诚信、商业知识、战略贡献、人力资源技术、人力资源实施五个维度[5];在此基础上,Becker建议还应把战略人力资源绩效管理作为第六项胜任力[6]。

资料来源:Gorsline,K.A competency profile for human resource:No more Shoremaker’s children[J].Human Resource Management,1996,35(1):53-66.

在国内,学者们也进行了大量理论与实证研究。陈万思认为,中国企业人力资源管理者胜任力模型并不是一成不变的,没有适用于所有企业的胜任力模型,而是一种多层次、多类别、动态的系统。通过文本分析法、电话访谈法、专家意见法等,她设计出了适合中国企业的、且具有较高信度和效度的《中国企业人力资源管理者胜任力量表》,并提出从职能管理胜任力、变革管理胜任力、员工管理胜任力和战略管理胜任力四个构面34个项目,构建出中国企业人力资源管理者胜任力模型,同时还专门为一般人力资源管理者、基层人力资源管理者、中层人力资源管理者等不同层级的人力资源管理者分别构建了相应的胜任力模型[7]。

翁艳娟运用单因素方差分析和因子分析等方法对国内人力资源管理者的胜任力进行了研究,结果发现中国人力资源管理者的胜任力包括6个维度20个条目,即组织发展能力维度(包括战略思维、创造性及其管理、员工发展能力、业务流程重组、人力资本最大化、思想的开放性、构建愿景和凝聚力)、业务技能维度(包括业务管理能力、指导和咨询能力、人员配置和保留、项目管理能力、人力资源专业技能)、客户导向维度(包括质量管理能力、服务能力)、合作结盟能力维度(沟通力/影响力、合作能力)、个体发展能力维度(包括关系建立能力、持续学习能力)及变革敏感性维度(对压力、不确定和变革的承受能力,绩效管理技能)[8]。

国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心与企业人力资源管理师项目办公室,采用O’NET岗位分析问卷(2004),调查了我国五个城市800多名被试者,并将从事人力资源管理工作的参试人员与计算机程序员、办公室职员、客户服务人员以及行政支持人员的一线主管进行比较分析,获得了企业人力资源管理人员的基本特征,如表2所示。这也是目前最权威的人力资源管理者任职资格考试对该职位胜任力特征的鉴定。

资料来源:国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心与企业人力资源管理师项目办公室.国家职业资格考试指南·企业人力资源管理人员[M].中国劳动社会保障出版社;北京,2004:4.

2.2 国家文献中企业人力资源管理人员胜任力素质分析

劳动与社会保障部颁布的《企业人力资源管理师国家职业标准(2007年修订)》(以下简称《标准》)中,将人力资源管理师定义为从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。其职业能力特征为具有较强学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力,并应恪守职业道德[9]。

《中华人民共和国职业分类大典》(以下简称《大典》)对我国社会职业进行了划分,反映了我国社会职业结构状况。《大典》中对“人力资源开发与管理工程技术人员”定义为从事人力资源的研究、开发和管理工作的工程技术人员。其从事的工作主要包括:(1)编制并实施人力资源发展规划;(2)进行职务分析、工作评价与绩效考评;(3)进行组织机构、岗位和服务的设计与改善;(4)进行职业资格和专业技术资格的设计与评价;(5)研究、制定并实施激励与劳动报酬制度及标准;(6)编制并实施人员选拔与培养计划;(7)编制、组合并实施职工教育、技术培训和岗位培训计划等[10]。

2.3 航运企业人力资源管理岗位招聘要求

通过对前程无忧、中华英才网、网易招聘频道、中国人才热线、智联招聘、南方人才网、新浪招聘频道等目前国内著名招聘网站的搜索,获得我国航运企业最近一年针对人力资源管理人员的招聘广告,从中可以得出航运企业人力资源管理人员需要具备的岗位能力。例如,中远航运股份有限公司招聘人力资源专员,其岗位职责包括:(1)根据公司战略规划,协助制定船员人力资源规划;(2)协助制定船员招聘计划;组织、实施院校船员、协作船员、外聘船员的招聘活动;(3)协助维护和管理与海事院校、国家海事主管机关、劳务用工合作单位的关系,保持信息交流;(4)收集并整理船员劳动用工、海事管理方面的法律、法规和业内信息。岗位要求为:(1)人力资源管理等相关管理类专业(人力资源管理专业优先),本科及以上学历;(2)熟悉人力资源管理理论、熟悉国家相关劳动用工政策和法规;(3)具有较强沟通能力和文字表达能力,熟练操作各种办公软件;(4)具备较强英语的听、说、写能力,英语六级以上水平。

对所收集到的人力资源管理人员职位说明的整理分析表明,优秀的企业人力资源管理人员应具备的能力有:(1)掌握丰富的人力资源管理专业知识、熟悉一定的商业知识(尤其是与企业主营业务相关的知识),熟悉《劳动法》及其相关政策、法规;(2)熟悉企业人力资源管理的实际运作,具有丰富的企业人力资源管理经验;(3)能熟练使用计算机和网络,在涉外企业的工作者还应具有较高的外语水平;(4)具有极强的沟通协调能力、管理团队的能力以及解决问题的能力,并应具备一定的决策能力、创新能力和学习能力;(5)能较好控制情绪,承压力强;关心他人,在员工中的号召力和影响力较高;处事能以企业与员工利益为重,正直无私,能够保守企业机密,尊重员工隐私。

3 航运企业人力资源管理人员胜任力结构

综合以上三个方面,本文构建了航运企业人力资源管理人员胜任力模型(具体参见表3)。

本文构建的模型将有助于航运企业招聘、选拔到优秀的人力资源管理人员,并可以帮助在岗的人力资源管理人员找到努力的方向,通过培训等方式,提高其对人力资源管理工作的胜任度。然而,本研究主要基于文献研究,主观性很强,且缺乏实践检验,如果有更准确更丰富的资料来源,应当可以得到更理想的结果。另外,由于企业人本身的复杂性,中国航运企业人力资源管理人员胜任力模型只能反映航运企业人力资源管理人员胜任力中的共性部分,在应用时,应结合行业、企业及变化的市场和时代环境综合考虑。

摘要：文中通过研究前学者文献、国家文献及航运企业招聘要求,旨在探讨航运企业人力资源管理人员胜任力模型,为航运企业人力资源管理的具体职能提供可参照的依据。

关键词：航运企业,人力资源管理人员,胜任力模型

参考文献

[1]Ulrieh,David,Broekbank,W.,Yeung,A.,&Lake,D.Humanresource competencies:An empirical assessment.HumanResource Management[J],1995,(4),473-496.

[2]Wilhelm.W.R..Response to‘Reexamining Professionalcertification in Human Resource Management’by CarolynWiley[J],Human Resource Management.1995,34,(2):295-297.

[3]Sehoonover,S.Human resource competencies for the year2000:the wake-up call[R].Alexandria,VA:Society of HumanResource Management,1998.

[4]C.Douglas Johnsona&James Kingb.Are we properly trainingfuture HR/IR practitioners?A review of thecurricula[J].Human Resource Management Review,2002,(12):539-554.

[5]W.Broekbank,D.Ulrieh,D.Yakonieh.The New HR Agenda:Human Resource Competency Study.RBL Group,RossSchool of Business,University of Michigan,USA,2002.

[6]B.Becker,M.Huselid,D.Ulrieh,The HR Scorecard:LinkingPeop]e.Strategy,and Performance.2001,Boston:HarvardBusiness School Press.

[7]陈万思.中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究[D].厦门:厦门大学,2004.

[8]翁艳娟.中国企业人力资源管理者胜任力的实证研究[D].武汉大学:武汉大学,2004.

[9]企业人力资源管理师国家职业标准(2007年修订)[EB/01].http://wenku.baidu.com/view/444f2f43be1e650e52ea9955.html,2011-08-22.

企业人力资源管理人员 篇8

随着我国经济的发展, 以及进入WTO后与世界经济关联度的愈加密切, 现代企业发展与竞争愈演愈烈。目前, 企业管理者与研究学者普遍认为, 企业的发展与已经从对资金、技术的高依赖, 转变为以企业员工为核心的人本竞争。在人本竞争中, 如何管理企业员工、如何激发员工积极性、如何留住优秀员工成为企业管理的核心, 也就是企业人力资源管理。人力资源管理者是企业人力资源的管理人员是企业的核心, 如何发挥好人力资源管理者的作用, 是企业发展过程中不可忽视的重要内容。

目前市场经济快速发展, 居民消费水平急剧提升, 使得员工在选择企业的过程中, 更加重视企业的薪酬水平。薪酬水平是指企业给予其内部各职位人员的平均薪资状况。它是企业外部竞争力的直接体现, 对于提升企业对外部从业人员的吸引力和留住企业内部员工具有决定性影响。企业员工对于薪酬水平的满意程度, 即是薪酬满意度。人力资源管理者与企业其他部门员工一样, 对于自身薪酬满意度有着自己的评价和要求, 其薪酬满意度的高低同样影响着人力资源管理者的积极性、创造性和工作效益, 进而对企业的人力资源管理产生重大影响, 通过企业人力资源工作的管理, 影响企业整体员工满意度和工作效益, 最终投射到企业效益。

现有研究文献对于员工薪酬满意度和某些职位员工薪酬满意度及其维度构成影响因素的研究较多, 但尚未达成对维度构成的统一意见, 而对于企业人力资源管理者薪酬满意度的研究则极少。本文正是对企业人力资源管理者薪酬满意度的构成维度, 以及对薪酬满意度影响较大的构成维度进行研究, 并对提高人力资源管理者的薪酬满意度提出建议。

2 概念简介

2.1 薪酬

薪酬经历了从狭义薪酬到广义薪酬、从简单薪酬到全面薪酬的变化过程。早期的薪酬概念是狭义薪酬, 是指以货币形式支付给劳动者的工资。广义薪酬是随着激励理论和人力资本理论发展起来的, 管理专家Joseph.J.Martocchoi将薪酬分为内在薪酬和外在薪酬, 其中内在薪酬是指员工完成工作后的内在的心理, 外在薪酬包括了货币奖励和其他如名誉、工作环境改善等的非货币奖励。学者Robbins根据薪酬的表现形式, 将薪酬划分为内部薪酬和外在薪酬, 刘昕则在此基础上, 基于报酬是否以金钱形式表现或者是否能够以金钱来衡量, 又提出经济报酬和非经济报酬分类。

国家企业人力资源管理师职业技能教材定义为:薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬, 包括货币的与非货币的、内在的与外在的、精神的与物质的。外在薪酬包括直接薪酬和间接薪酬, 直接薪酬是员工薪酬的主体部分间接薪酬主要是社会和心理方面的回报。

本文使用国家企业人力资源管理师职业技能鉴定教材中的定义, 即薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬, 并将薪酬分为薪资 (直接经济报酬) 、福利 (间接经济报酬) 、非经济报酬等三类。

2.2 薪酬满意度

薪酬满意度是指员工对自身获取薪酬后的主观心理满意程度。

2.3 薪酬满意度的维度构成

2.3.1 Lawler的差距模式理论 (Discrepancy Model)

该理论认为, 人们薪酬满意度受自身应得的报酬与实得报酬比较结果的影响。

公式为:薪酬满意度A=应得的报酬P1÷实得报酬P2

当:A>1时, 不满意;A<1时, 满意。

2.3.2 Adams的公平模式 (Equity Model)

该理论认为, 人们对自身投入与报酬比例与其他人员投入与报酬比例比较结果公平程度的评价。

公式为:薪酬满意度A= (投入T1÷报酬P1) ÷ (投入T2÷报酬P2)

式中:T1为被比较者的投入;

P1为被比较者的报酬;

T2为比较者的投入;

P2为比较者的报酬。

当:A<1时, 比较者感觉不公平;

A=1时, 比较者感觉公平。

2.3.3 Heneman和Schwab的修正差距模型 (Modified Discrepancy Model)

该理论认为薪酬满意度由薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬政策与管理等四个维度构成。薪酬水平是直接经济报酬, 福利是间接经济报酬, 薪酬晋升、薪酬政策与管理属于非经济报酬。

3 人力资源管理者薪酬现状分析

随着企业对于掌握技术、运用资金、挖掘和维系客户的员工的重视, 企业内部人力资源管理部门的地位正在日渐提升, 功能也越来越受到企业重视, 其日常工作越来越多地参与到了企业员工职业规划、企业整体人力资源配置等战略性决策。人力资源管理者的薪酬水平也反映着其在企业内部的受重视程度, 以及企业对于人力资源管理的发展策略和运用程度。

根据《2014年中国HR薪酬调查报告》, 目前全国人力资源管理者薪酬现状呈现如下特点。

3.1 地区与城市薪酬分布不平衡

沿海地区薪酬明显高于内地, 上海领跑全国薪资;西部地区四川、重庆、新疆薪酬状况较佳, 其他地区薪酬状况较差;中部地区经济发展不平衡, 整体落后于沿海地区, 山西、河南、江西在中部地区薪资较低。上海薪酬全国领先, 沿海城市薪资明显高于内地城市。人力资源管理者薪酬的地区与城市排行, 基本反映了我国经济的地域发展情况, 东部沿海经济较为发达, 对于企业人力资源规划的重视程度较高, 对人力资源管理者较为重视, 其薪酬随之较高;中部地区经济发展状况明显落后于沿海, 对于企业人力资源规划的重视程度较低, 对人力资源管理者较为忽略, 其薪酬随之较低;各城市之间人力资源管理者薪酬亦呈现出上述与经济发展情况一致的趋势。

3.2 行业之间薪酬差距较大

金融业人力资源管理者起薪最高, 酒店、餐饮等行业薪酬较低, 互联网通信和电子商务薪酬异军突起, 建筑业薪酬不如预期中高。以上情况表明, 金融业是高收益行业, 互联网通信和电子商务潜力巨大, 酒店、餐饮等行业收益较低。通过比较, 我们可以看到随着经济的快速发展, 金融业竞争愈来愈烈, 对于人才的渴求如同对于资金的渴求, 金融业对于自身行业内的员工管理方面投入较大。对于互联网通信和电子商务而言, 该行业本身就比较年轻, 属于新兴行业, 行业内对于自身的运行规则不太成熟, 创新点有待进一步发掘, 因而对于人力资源尤其是智库类员工较为重视, 进而企业对于自身人力资源管理者的建设比较重视, 企业对于人力资源管理者期望值较大、薪酬涨幅较大, 并且仍有进一步起涨空间。对于建筑行业来说, 由于行业较为成熟, 国家法律法规等保护较大, 竞争意识稍差, 人力资源管理者薪酬较为保守。

3.3 行业内部不同职位之间薪酬差距较大

全国各行业中, 人力资源管理部门内, 62.17%的专员薪酬在2.4万~4.2万元范围, 46.57%的主管薪酬在3.6万~5.4万元范围, 46.85%的经理薪酬在6.0万~10.8万元范围, 39.68%的总监薪酬在12.0万~30.0万元范围。由此可以看出, 专员、主管和经理逐次之间的薪酬相差不大, 但总监与经理之间的薪酬差距较大, 最大约为6倍。从此看出, 企业对于其人力资源管理高层的重视, 反映出目前人力资源智库已成为企业战略规划的一部分。

3.4 薪酬满意度整体较差

调查表明, 全国计划跳槽的人力资源管理者占29.15%, 处在跳槽观望状态的人力资源管理者接近50%, 上海等几个一线城市人力资源管理者忠诚度最高。与之相契合的是, 全国分别有13.19%和34.72%的人力资源管理者对目前的薪酬状况非常不满意和不满意。

4 对策与建议

基于上述对人力资源管理者薪酬的现状分析, 得出在经济发达地区企业对于人力资源管理者较为重视, 对其支付的薪酬较高, 员工薪酬满意度也高, 反过来促进了地区企业经济的进一步发展, 因此本文提出如下对策与建议。

4.1 提高企业人力资源管理者薪资福利待遇

对于薪酬形式比较单一, 且薪酬水平较低的企业, 提高薪资福利待遇是提高企业员工薪酬满意度的有效手段。提高薪资福利待遇, 主要是指提高直接经济薪酬, 具体包括基本工资、职级工资;福利待遇主要是指间接经济报酬, 具体包括保险、交通补贴、膳食补贴、通信补贴以及休假等。并且, 在企业效益较好的时候, 可以适当灵活性地补发福利待遇, 具体来讲, 对于生产部门而言, 可以根据生产效益发放交通补贴、效益提成、分红等, 使员工福利待遇随着劳动的付出成正比, 增加员工的企业归属感。但是对于人力资源管理者而言, 他们对于本区域、本行业的员工薪酬情况以及薪酬满意度了解得比较透彻, 对于企业员工薪酬的高低把握得比较深刻, 如果其薪酬低于企业其他部门员工, 则会使其对本岗位产生消极负面情绪, 进而影响其他员工的绩效管理。因此, 也需要在保险、交通补贴、膳食补贴、休假交通补贴、效益提成以及分红等方面予以提高。

4.2 重视非经济报酬的作用

非经济报酬既包含了员工对于自我的内心感受和自我评价, 又包含了外部企业软政策的激励。企业人力资源管理者不同于其他部门员工的重要部分, 即是企业人力资源管理者相对于薪资福利待遇, 更看重企业给予的非经济报酬, 具体来讲包括学习机会、挑战性工作、晋升机会、宽松自主的工作环境、参与决策等非经济报酬的需求, 但是目前我国企业给予人力资源管理者在以上非经济报酬方面的机会比较少。因而, 对于提高人力资源管理者的薪酬满意度的重要途径之一即是重视非经济报酬的作用。此外, 要从企业发展的战略角度出发, 企业高层应在思想上和实际行动上更加重视人力资源管理人员薪酬满意度的提升, 将人力资源管理者作当作业的财富, 切实发挥其灵魂作用, 从而对企业其他员工起到带动影响作用, 最终对企业产生积极的正能量。

4.3 制定科学的薪酬制度

提高员工薪酬满意度的关键, 就在于建章立制, 即制定科学的薪酬制度。科学的薪酬制度, 不但可以地衡量员工对于企业的贡献, 并依据该衡量结果对不同部门、不同岗位的员工给予公平薪酬, 而且能够在不同部门、不同岗位员工之间建立科学、公允的衡量尺度, 体现不同部门、不同岗位员工的存在价值。企业薪酬制度的建立, 应该是由企业人力资源管理部门负责实施, 通过对不同地区、相同行业、不同部门、不同岗位人员进行横向比较后, 再根据员工需要分别在薪资、福利待遇和非经济性报酬等方面进行制度化, 最终建立科学的薪酬制度。在此过程中, 企业高层应审慎人力资源管理部门薪酬制度的制定, 有条件的企业高层领导应仔细了解人力资源管理部门的需求, 充分接受人力资源管理部门意见, 真正给予人力资源管理部门发挥专业优势的机会, 使其充分感受到自身存在的价值, 制定包括人力资源管理部门在内的薪酬制度。

4.4 提升企业文化建设

好的企业文化传播正能量, 将企业价值与员工价值进行有机统一, 对于员工的工作积极性和工作效率的提高均能起到事半功倍的作用;坏的企业文化传播负能量, 将企业价值与员工价值进行严重撕裂, 对于员工的工作积极性和工作效率的提高将能起到破坏性作用。只有建设好企业文化, 才能加强员工对于自身岗位、对于自身价值、对于企业的认同感, 才能自觉维护企业利益, 融入企业发展。好的企业文化对于人力资源管理者的作用是将能充分调动其工作积极性, 通过人力资源管理者的管理调控作用, 使其他员工感受到企业的文化氛围和价值取向, 将努力和公平等信息传递给其他员工, 使其他员工明白其薪酬是其努力和汗水所得, 其具有公正、公平性, 这样才能将企业文化的非经济报酬作用强化投射到其他部门员工身上, 为企业发展起到更大的推动作用。因此, 企业应注重企业文化的建设。

摘要：本文通过简要介绍企业人力资源管理人员薪酬满意度研究进展, 介绍薪酬、薪酬满意度及其维度构成, 并通过对我国2014年企业人力资源管理人员薪酬情况调查报告的分析, 明确了我国目前人力资源管理的地区与城市薪酬分布不平衡、行业之间薪酬差距较大、行业内部不同职位之间薪酬差距较大以及薪酬满意度整体较差等四大特征, 并提出从提高企业人力资源管理者薪资福利待遇、重视非经济报酬的作用、制定科学的薪酬制度和提升企业文化建设等四方面, 提高人力资源管理人员薪酬满意度的对策与建议。

关键词：人力资源管理,薪酬满意度,非经济报酬,薪酬制度,文化建设

参考文献

[1]陈桂英.浅谈薪酬管理在人力资源管理中的运用[J].华章.2011 (21) .

企业人力资源管理人员 篇9

1 专业技术人员继续教育网络培训的必要性

首先, 是社会发展的根本需求。在各大事业单位和企业当中, 专业技能和组织领导能力相对较强的专业技术人才队伍显然已成为一支重要的骨干和中坚力量。然而, 随着人口老龄化的推进和就业压力的不断增加, 许多专业技术人员也渐渐难以适应知识和技能的更新, 致使自身专业技能的提升遭受限制。在此形势下, 将会严重阻碍企事业单位的健康发展, 且不利于社会主义现代化的发展和建设。而若是能够有效利用继续教育这一网络培训模式, 加强对专业技术人员的再教育, 不断转换其思想理念和知识技能, 那么将有利于推动企事业单位的更好更快发展, 且其受益对象也会被不断扩大。

其次, 是继续教育网络平台的出现改变了传统的教育学。新事物代替旧事物是一个不断发展的趋势。不断进行新知识的学习也成为专业技术人员提高自我职业道德素养的关键所在。然而, 快节奏和忙碌的生活状态依然不允许专业技术人员再以全日制的学历教育为主。因此, 为了有效吸引学习者并使其贯彻终身学习的理念, 继续教育网络平台便应运而生, 该平台的出现使得更多的专业技术人员能够突破时空的限制, 随时随地进行在线学习, 有效地完善其专业知识结构和技能。此外, 经过长时间的工作实习, 专业技术人员显然也拥有较为丰富的实战经验, 也就是说专业技术人员能够将书本所学理论知识与实际新问题相结合, 亦或是通过网络培训这一平台来加强与授课教师的沟通交流, 最终有效实现教与学相互配合、共同发展。

2 专业技术人员继续教育网络培训特点

2.1 针对性较强

较之传统继续教育模式, 网络培训的继续教育能够最大限度实现教学内容和知识体系的丰富和完善, 并在网络环境中对大量信息进行有效转换。因此, 知识信息的及时性分享显然成为当代继续教育网络培训的重要特征。根据自身专业知识和技能薄弱状况和问题, 专业技术人员可进行一对一的学习, 也就是不同学历层次、专业水平的学习者都能够接受等同教育的目的。

2.2 灵活性十足

借助网络手段来施行教学显然是继续教育网络培训的另一显著特点。大量的音视频和网页逐渐成为专业技术人员进行学习的辅佐根据, 这对于教学吸引力的提升提供了较大帮助, 并且促使专业技术人员能够自觉、主动地接受这种新式教育。同时, 该种教育模式将各方面的资源及不同方向、教育背景的专业技术人才都有机聚集于一起, 这样的教育模式更具灵活性。

2.3 交互性

传统的一对多的继续教育模式已然被一对一交互式的网络培训模式所替代, 灵活多样的教育模式也逐渐取代了单向式的知识灌输模式。专业技术人员无需按部就班地进行知识学习, 只需根据培训机构大体制定教学的方案, 专业技术人员便可根据自身的专业技术状况和工作特征等来自行调整教学方案。因此, 师生之间的教与学也凸显了交互性和针对性, 哑巴式和填鸭式学习显然逐渐消逝。

2.4 时间成本低

一方面, 继续教育网络培训方式的出现有效的突破了学习时空限制, 专业技术人员能够充分利用业余时间, 自行安排学习, 只需在规定时间内完成相应的课程即可, 这显然将大大提高专业技术人员的学习主观能动性。另一方面, 继续教育网络成本相对较低, 只需通过电脑远程培训即可, 不需专门聘请专业讲师、开设教学场地等, 不仅节省了教育成本, 更使得专业技术人员的空闲时间得到有效利用。

3 创新专业技术人员继续教育网络培训模式的措施

3.1 重视网络式教育教学

首先, 对于继续教育的网络培训, 政府应不断加强其法律法规的建设, 使其网络环境趋向规范化, 为专业技术人员创造一个良好的学习氛围。一方面, 要制定好继续教育网络教学的规划, 并向各个省市区域都下达相关性文件, 明确指出在岗职员都必须自觉加强自身专业知识技能, 以便弥补学历教育或是其他教育的不足, 使得专业技术人员皆能够满足日益增长的教育需求。另一方面, 在宣传网络继续教育的同时, 还要对不同学历层次的学习者持以一视同仁之态, 彻底打破学历教育间的界限, 促进继续教育的健康发展。

其次, 网络式教育教学应该分层分系列进行。一方面, 根据不同专业内容, 加以整合专业领域发展及其教育内容, 实现学有所得, 学能善用的教育目的, 同时, 还要立足于基本的专业理论知识, 以此来不断提高教育教学的可实践性。另一方面, 由于每个专业技术人员的专业技术技能存在差异性, 所以还应实施分层式的网络教学。如正式学习前, 可对专业技术人员进行学前测试以评估其专业程度, 根据达标情况来加以施行初级技术课程或是终极技术课程, 从而有效提高教学效率和质量。

3.2 有机融合教学内容与网络

较之传统的面授教学, 继续教育网络培训对于专业技术人员的学习情况难以进行有效监督, 若是学员发现所学内容缺乏实用性和落后性等问题, 那么便会立刻终止学习。因此, 有必要对继续教育教学内容进行科学规划与定制, 保障教学内容具有针对性和科学性, 并将相应的教学内容有机融合于网络环境之中, 从而有效实现继续教育的目标。一方面, 根据专业课程的目标要求和学习课件、视频、课程测试等相关内容, 网络平台都应当加以体现, 以实现学做结合的教学目标。另一方面, 从宣传选课至证书发放这一阶段, 都应将其贯穿于整个科学的管理机制当中, 并借助网络平台, 要求学员积极参与专业知识的讨论。立足于宽进严出原则, 原则上准许不同学历层次学员参与学习, 但同样要严格要求每个学员必须按时按量的完成布置的任务, 最终向学习优秀且合乎标准的专业技术人员发放学业证书。

3.3 多渠道完善教育教学

首先, 在师资建设与管理上要切实加强, 积极引进国内外专业水平强、素养高的各专业领域专家和学者, 促使双师型教师的优势能够得以有效发挥, 并制定科学、合理的网络教学方案。其次, 应将政府、企事业单位以及培训机构有机融合, 使其相互合作, 加快网络式继续教育培训模式的建立, 定期开展相应的专业技能讲座, 聘请相关行业的高素质人才进行宣讲, 根据宣讲报告制作成精致、精细的教学课件, 有效吸引专业技术人员进行学习。再次, 还要逐步完善教育教学评估机制, 将考试测评与专业技术人员的自我检查相融合, 促进教学质量的提高。最后, 还要将继续教育网络平台的建设、系统完善与其考核机制充分结合, 从不同专业角度出发来逐步提高专业技术人员的技术技能, 确切落实专业技术人员的学习状况, 以取得政府、企事业单位的信赖, 从而更好地生活。

4 结语

随着时代的不断发展变化, 专业技术人员的继续教育培训方式也在不断发生着改变, 且正逐步朝着社会化方向前进。显然在信息技术时代, 教育信息化已然成为专业技术人员进行继续教育的一种趋势, 专业技术人员是否能够有效运用网络式的继续教育平台, 来不断增强和提高自身专业知识、技术技能以更好的适应社会不断提高的人才标准要求有着重要意义。

参考文献

[1]钟章和.探索专技人员继续教育新模式[J].人事天地, 2016 (04) .

[2]丁凡, 朱娴娴.专业技术人员继续教育网络培训的实践与思考——以武汉人事人才培训网实践为例[J].经营者, 2016 (11) .

[3]王俊峰.专业技术人员继续教育网络培训模式探讨[J].科教导刊, 2015 (34) .

企业人力资源管理人员 篇10

1 人员素质测评概述

1.1 人员素质测评的概念

人员素质测评, 从人力资源的角度来讲, 主要是指运用心理学、管理学、组织行为学、测量学、信息学等多种学科的理论知识和研究成果的基础上, 通过心理测试、考试、资历评审、绩效评价等多种手段对人员的能力水平、知识水平、个性兴趣、经验爱好等多方面的素质进行综合测量和评价, 为用人单位提供人员的招聘、选拔、培训等方面有用的人事决策信息, 并未个人提供职业发展指导和咨询的一项系统工程。人员测评是在我国企业人力资源管理水平不断提高的基础上发展起来的一项专业化的活动, 它的主要任务在于对人员的素质、能力以及任职资格进行全方位的专业评价, 促进企业的人力资源转化为现实的经济利益。

人员素质测评作为人力资源管理中的重要环节, 具有其独特的功能。人员素质测评最基本和直接的功能在于其甄别和评定功能, 即对人员的基本状况和素质进行优劣、高低的价值判断。另一个功能是诊断与反馈功能, 主要是通过测评找出被测者在素质发展和构成上的不足, 并据此提出改进的方案, 推动被测者素质的全面发展和提高。此外, 人员素质测评还具有预测和激励功能, 这主要是指对被测者的基本现状的掌握从而预测其未来的发展, 并通过诊断和评价为被测者提供努力的方向, 并增强其在工作过程中的进取心。

1.2 人员素质测评的必要性

作为一个新兴的研究领域, 人员素质测评在现代企业人力资源管理中的作用十分巨大, 是企业人力资源管理亟待开发的重要环节。人员测评贯穿于人力资源管理的识人、选人、用人、育人、留人的各个环节, 对现代企业人力资源管理有着重要的意义。人员测评是基于现代企业的人性观念的基础而发展起来的, 体现了企业对员工的重视和以人为本的发展理念, 其重要作用级体现在企业人力资源管理方面, 也体现在员工个人方面, 甚至还体现在对人才市场的调节上。

从企业人力资源管理来看, 人员素质测评是企业人力资源管理的出发点, 能够促进企业人力资源的配置, 推动企业人才的开发, 加强企业的竞争能力。人力资源管理的首要任务在于选择合适的人将其放在合适的岗位, 进行合理的人员组合和配置, 所谓人尽其才, 人事相宜。而人员素质测评通过客观、科学的评价为企业选择与其企业文化相匹配的优秀人才, 促进其在企业中发挥最大作用。如此, 既降低了企业的招聘成本, 更降低了企业员工的流失率, 降低了企业的人力成本, 还给员工提供了合适的机会, 实现企业与员工的双赢。人员素质测评使得企业人力资源管理者对员工有了较为全面的了解, 不仅有利于企业人力资源的有效配置, 推动人才的开发, 还可以为管理者从整体上掌握企业人员素质构成的状况和特点进行科学的人力资源的调查和分析, 为其进行管理提供科学的依据, 还可以帮助其为企业的发展做好人力资源储备以及建设企业的各个工作团队。

从个人来看, 人员素质测评可以帮助员工在实际工作过程中更加清楚地认识自己和发展自己, 在企业里找准自己的位置和合适的工作。从而在不断认识自我的过程中发展自我、提升自我。还可以帮助在企业中迅速的成长, 既满足企业发展的需要, 还能促进员工的职业生涯发展, 使员工个人对企业的认识更为全面, 为企业的发展贡献自身智力资源的同时提高个人的自我实现的价值。

此外, 人员测评还可以通过其评价选择功能引导市场对人才的培养, 促进人才的流动和合理分布, 为社会提供实际的人才标准和要求。

2 人员素质测评的方法与技术

人员素质测评自上个世纪80年代被引进我国后, 有了迅速的发展, 并逐渐在我国的企业人力资源管理中普及。从其应用来看, 主要是用来进行选拔性测评、配置性测评和开发性测评, 在这些测评中应用的测评方法主要有心理测验、面试和评价中心三种主要的方法。

心理测验主要是通过心理学的方法对人才的能力特诊的诊断和发展潜能的预测, 对应试者的个性品质及职业兴趣进行测定。它一般分为能力测验、人格测验和心理健康测验, 能力测验里又包括智力测验和能力倾向测验。心理测验往往已经有较好的心理学理论为支撑, 通过量化的形式深度的了解员工的心理状态, 通过心理测验软件等形式来进行操作, 简单易行, 而且成本不高, 还能客观真实地反应被测者的真实状况。

面试则是通过精心的设计, 在特定的场景下通过测试者与被测试者面对面的的互动式交谈及测评者观察被测者反应的形式, 由外到里地测试被测评者各方面素质的一种方式。其作用在于弥补笔试的不足, 直接观察测试者, 可以灵活、具体、确切的考察被测试者的知识、能力、经验、态度等综合素质。而且在面试这种测评方法的广泛应用和不断发展的过程中, 技术越来越成熟, 形式更加多样, 测评的内容也更加全面, 结构也更为标准化, 测评者的专业能力也越来越强, 在广大企业中的应用十分普遍。

评价中心是现代人员素质测评中出现的一种新方法, 它以情景模拟技术选拔培训管理人员而得以推广, 其显著的特点是测评需要的时间长, 通过多种项目来对被测试者进行全方位的测试, 提高测试的综合性和可靠性。其中常见的方式有情景模拟、管理游戏、角色扮演、公文筐处理、无领导小组讨论等。情景模拟是通过设置具体的情景, 让被测试者按照要求完成任务, 展现被测试者的实际工作能力和水平。管理游戏则是将参与测评的人员组建成团队, 按照模拟的市场运作形式解决问题。角色扮演则是通过设置被测评者为具体的职位, 考察期在实际的工作中处理人际关系以及具体岗位的事务的能力。公文筐测验则是给被测试者提供各种类型的公文, 考察其处理工作时的条理和反应, 获取各种信息。无领导小组讨论则是给被测试的5-7个人一定的时间和特定的问题, 让其在相对自由的环境中解决问题, 从而在此过程中观察被测试者的组织能力、领导能力、人际交往能力以及表达能力等各种能力。

3 人员素质测评在企业人力资源优化中的运用

人员素质测评是人力资源管理开展的基础, 促进人力资源管理的科学化和标准化。从广义上来说, 人员素质测评为人力资源的配置、开发提供客观的依据, 是优化企业人力资源的重要工具。从具体环节来看, 人员素质测评对人力资源中的规划、招聘选拔、培训、绩效考核、员工关系等各个环节都有重要的优化作用, 而且在实际过程中的运用越来越普及。

第一, 人员测评对企业人力资源的规划有着一定的优化作用。通过企业的人员素质测评, 人力资源管理者可以发现企业中已有人才的能力分布状况和素质水平, 对需要和缺乏的人员素质有着较为清晰的了解。同时, 通过人员测评还可以发现人与岗、人与人之间存在的差别。根绝这些评判人力资源管理者可以从人力资源规划上进行相应的调整, 在未来的人力资源管理过程中提供满足企业战略发展需要的规划, 提高人力资源规划的客观有效性。

第二, 人员素质测评可以优化招聘效率。人员素质测评以科学和定量定性相结合的方法全方位的对人员的各种能力进行测量和评价, 可以提高企业招聘的成功率, 促进企业的知人善任, 提高人岗的匹配度。同时, 还将企业的招聘标准化和规范化, 提高用人决策的科学合理性, 这样一来不仅可以降低企业员工的离职率, 还可以促进员工在企业中持续发挥作用, 从而降低了招聘的成本, 提高了招聘的产出。

第三, 人员素质测评对培训的优化。通过员工的素质测评可以准确把握培训的需求, 明确培训的必要性并提高培训的针对性。通过员工的素质测评, 可以了解员工的现有知识水平和能力是否适应当前的工作, 从而决定是否需要进行培训。人员测评还可以了解员工的综合素质状况, 找出其与企业要求之间的差距, 从而根据具体内容进行相应的培训, 提高培训的针对性。

第四, 人员测评对绩效考核的优化。在现代人性化企业人力资源管理的要求下, 企业的绩效考核体系和指标的制定都应该根据员工的特点来制定。企业在制定绩效考核体系时要充分考虑到员工个体的差异, 从而依据其测评结果设置不同的考核指标进行分类的考核。同时, 人员测评还有利于了解员工的需求, 并且根据员工的个人需求制定有效的绩效目标, 从而使得员工在工作过程中提高积极性, 起到激励的作用, 在这方面人员测评的目标与绩效考核的目标是相一致的。

第五, 人员测评还有利于调整员工关系。通过科学的人员测评结果, 不仅可以作为员工晋升的依据, 还可以促进员工之间关系的改善。人员测评可以发现员工在工作过程中的人际态度和能力的不足, 从而可以帮助管理者对员工的合作者的选择上作出相应的调整, 提高员工在工作过程中的和谐程度和配合力度, 既能改善员工的工作产出, 还能促进形成良好的企业文化氛围和人际关系。

摘要：人员素质测评作为一项重要的人力资源管理工作, 在当前的企业人力资源优化中起着十分重要的作用, 能够促进人力资源的开发和配置, 提高人力资源管理的效率。人员素质测评作为一项重要的涉及到人力资源管理各个方面的工作, 其在人力资源优化方面发挥的作用应该得到充分的认识。

关键词：人员素质测评,企业人力资源,运用

参考文献

[1]郑安云.人才测评理论与方法[M].北京:清华大学出版社, 2005.

[2]詹一虹.人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J].武汉大学学报, 2007 (3) .

[3]张润芝.实施人员素质测评有效开发人力资源[J].内蒙古师范大学学报, 2002 (6) .

企业文化与企业人力资源管理 篇11

关键词：企业文化；企业人力资源管理

企业文化是企业在长期生产经营发展中形成的一种独特的文化内涵，它包括很多方面，行为准则、价值理念、产品形象等都是企业文化的体现。人力资源管理则是在平时的工作中，企业对员工自身的情况进行合理的分配，使他们可以充分的发挥自己的潜能。它们两者存在着一定的互溶性，本文通过对企业文化与企业人力资源管理进行比较分析，找到他们的融合点，实现企业人力资源管理与企业文化完美结合。

一、企业文化与企业人力资源管理的关系

（一）互溶关系

企业文化与企业人力资源管理有着相同的目标，都是为了服务于企业，使企业得到更好的发展，这就是两者的互溶性。企业文化与企业人力资源管理存在着一定的联系，企业想要长远的发展，除了依靠企业自身产品的质量和经营方式外，还要依靠良好的企业文化来支撑它。企业文化就是企业的发展动力，它可以催动员工更加团结，共同努力发展企业。无论是企业文化还是企业人力资源管理它们都是服务于人，以企业的员工为主体，关心他们的生活，重视他们的意见，然后采取行动提高他们工作的积极性。所以说，企业文化与企业人力资源管理是互溶的，具有统一的目标。

（二）互促关系

企业文化是企业人力资源管理的前提，企业员工的行为素质就是企业文化的体现，如果企业内部员工都不能理解企业文化，对它也不上心，这就导致企业文化得不到落实。在日常的工作中，经常会出现这样的情况：有的员工根本就不重视企业文化，认为那个就是做做样子，没有任何的实用价值，这样的员工没有具备严谨的工作态度，是不被企业所需要的，这个时候企业人力资源管理就可以将企业文化作为招聘人员的依据，有意识的招聘那些理解企业文化的人员，这就可以提高员工的整体素质。所以说，企业人力资源管理为企业文化打下了坚定的基础。

二、企业文化与企业人力资源管理的结合

到目前为止，之所以企业人力资源管理工作无法顺利的进行，追根揭底都是因为企业文化与人力资源管理没有达到完全的结合。所以，企业应该加快企业文化的落实工作，可以从以下几点进行结合：

（一）完善企业的价值观并将它融入到人力资源管理中

价值观是企业在长期经营中总结出来的，它不是固定的。如果现在企业文化上面的准则与当前社会与市场不相符合，就要推陈出新，研究出新的企业文化。但是企业文化的改革不是短时间可以完成的，所以就要逐步的改善与发展，让员工也参与其中，这样就能更全面的了解以前企业文化中存在的弊端，从而加速企业文化改革创新的步伐

企业是由一个个员工组成的，企业要想更快、更好的发展，就必须重视人员的培养与开发，满足员工的合理要求，调动他们的积极性，让他们充分的融入到企业中去。这就需要企业在招聘人员时，将企业文化融入到人力资源管理中去，将它作为用人的标准。比如，在招聘新员工的时候，可以对他们增加一个企业文化考核的项目，让他们谈谈对企业文化的认识，从而招聘到认可企业文化的高素质员工。对员工进行培训时，要将企业文化作为培训学习的重点。也可以将企业文化考核纳入员工的奖励考核标准里面，让员工树立共同的价值观。这样不仅可以提高员工的道德素养，而且可以在以后的工作中减少员工之间的利益冲突，为企业减少不必要的麻烦。

（二）坚持以人为本的企业管理理念

不论是企业文化还是人力资源管理都要坚持以人为本，尽可能的满足员工的合理要求，尊重员工，创建以人为本的人力资源管理体制，根据员工不同的能力安排不同的工作，让他们在岗位上可以发挥各自的价值。在人力资源管理中，要将企业文化增加到企业管理制度里面，潜移默化的去影响员工的日常工作与价值观，使之接受、认同并自觉遵守企业文化。企业文化发展的前提就是要不断的创新，对企业文化的创新，注重对员工的培养，让所有的员工都加入到创新的队伍中去，这样以人文本的管理理念才是企业发展的基础。

三、企业文化与人力资源管理实践

作为一名人力资源管理人员，在实际工作实践中，一直坚持企业文化与企业人力资源管理紧密结合的理念，深入开展人力资源管理的各项工作。一方面，在开展人才招纳工作时，将是否理解、赞同企业文化作为选择员工的重要标准，这不仅要求员工对公司的企业文化深入认识、理解，还要认同企业文化传达的内涵和价值观；另一方面，公司在针对新员工开展的入职培训中，将企业文化作为培训内容的重要组成部分，安排公司主要领导对新员工进行讲授，使新员工对企业文化有进一步的认识和理解；第三，在面对全体员工开展的工作考核中，改变公司以往只看重员工专业技术水平、生产能力和经营业绩的传统模式，将员工文化素养、日常行为表现、思想道德建设等方面也纳入考核，这也表现了公司对企业文化的重视。以上工作都说明，人力资源管理工作在提高员工素质、优化人才结构、提高工作效率等方面起到不可小觑的作用，也深入的论证了企业文化和人力资源管理之前相互制约、相互促进的紧密关系。

四、结束语

本文通过分析企业文化与企业人力资源管理的关系，发现它们两者之间存在着互溶性、互促性。将企业文化与人力资源管理结合，可以让企业的价值观融入到企业用人标准上，坚持以人文本的企业管理理念，为企业注入新的血液，加快企业的发展。

参考文献：

[1]程娴.企业文化与人力资源管理[J].企业管理，2014（07）.

企业人力资源管理人员 篇12

一般来讲, 驻外人员所在国情况不同, 外派人员本身基本情况不同, 出国目的不同, 他们在不同时期所呈现的心理变化特征也不尽相同;项目团队整体特征与个体特性的关系也会发生比较微妙的变化。现将上述问题总结为:长期驻外人员的“三种类型”、心理波动的“三个时期”、心理变化的“三个特征”和不应忽视的“两个关系”, 现简要陈述如下:

一、驻外工作人员的三种类型

1. 事业型

这一群体, 主要包括刚刚参加工作的大学毕业生或者刚刚调入公司工作的较年轻的人员。他们正处于事业发展的上升时期, 正在为自己锦绣前程而奋斗。他们往往会以事业为重, 而对经济方面的考虑不重, 在工作中努力地提升自己, 为自己打好基础。

对于这个群体, 如果有适合自己发展的平台, 往往能够处理好与上下级和同事间的关系, 能够恪尽职守的完成本职工作, 会比较顺利地完成国外工作的任务。这种类型的人大多非常在意公司、领导和同事对自己工作的评价和认可程度。如果加以正确引导和培养, 他们会积极地发挥聪明才智, 忘我的工作, 形成项目发展的生力军。

2. 现实型

这个群体, 主要出于经济目的, 期望通过诚实劳动获取更多报酬, 过上更加美好的生活, 也有个别人是迫于国内生活压力, 出国工作目的就是多赚钱。这些人往往比较容易管理, 只要收入稳定, 符合期望值, 就可以在合同期内比较好地完成工作。

3. 综合型

对于事业处在黄金发展期的人来讲, 他们对事业和经济有双重追求。抱有这种想法的人在驻外工作的人群中占多数, 年龄段主要集中在中年。同时, 这个群体有着比较丰富的阅历和工作、生活经验, 影响力比较强, 因此是项目发展的中坚力量。

因此, 这个群体的稳定与否, 直接影响着驻外团体的战斗力。当然, 对该群体的管理难度会很大, 需要耐心、关心和细心。因为如果这个群体能够发挥较高的工作热情、责任感和集体荣誉感, 他们就会形成项目发展的中坚力量, 推动项目的进展。相反, 如果这个群体工作热情不高, 没有主人翁意识, 混日子, 做一天和尚撞一天钟的话, 整个项目也同样失去了生机和活力, 对于项目的发展极其不利。

以上三种人没有明确的划分界限, 或者可以说界限比较模糊。虽然各有优缺点, 但在形成健康的项目组人员组成结构中确是不可或缺的, 他们相互制约、互相补充。如果抓住每个群体的特点, 有针对性地引导、调节和平衡它们之间的优缺点, 会使每个群体最大限度的发挥其积极作用, 这对于建立合理的团队结构、形成团队的向心力、凝聚力和战斗力则大有裨益。

二、外派人员心理波动的三个时期

应该说, 长期驻外人员在异国、在不同时期会经历不同程度、不同类型的心理变化, 这一点已经被广泛的承认。1960年, 世界著名的文化人类学家Kalvero Oberg就提出过“文化休克”概念, 即:由于失去了自己熟悉的社会交往信号或符号, 对于对方的社会符号不熟悉, 而会在心理上产生深度焦虑症。

长期驻外人员因为其自身特点和情况的差异、所在国的情况和驻外项目性质不同等因素, 他们的心理变化周期和特征是不同的, 也是比较复杂的, 很难给出一个较为普遍性的变化规律。比如, 有一些人本身的适应能力和自我调节能力强, 经过短暂的、不明显的心理变化、波动期后, 很快就能适应国外的工作环境, 全身心的、积极地投入到工作中去。这一群体虽然存在, 但没有代表性, 在此不再累述;而对于大多数人来讲, 其心理变化的表现形式和心理波动的程度虽然略有不同, 但是大多人会在较长的时期内, 会普遍经历较为明显的心理变化过程, 即:蜜月期、波动和恢复调整期以及适应期。下面, 我们来分析一下在不同时期, 驻外人员的不同心理特征:

1. 蜜月期

这一阶段一般出现在国外工作的前期。刚刚出国的人员, 尤其是第一次出国, 我们可以称其为“新人”, 他们一般都会因对新的工作和生活的好奇, 抱着积极的心态去了解、适应环境。这个时候, 他们特别希望公司、同事能够给予帮助, 比如公司指派人员带着新同事到处转转, 讲解一下公司情况和所在地文化、环境等。新人大多能够尽快的适应环境并掌握工作的性质和任务, 能够圆满地完成公司交待的任务。同时, 生活也渐渐的步入正轨, 并且能和同事和睦相处。当然, 这个阶段也是公司对他们进行企业文化、团队文化熏陶的最好时期。

进而, 新人在这个时期能否尽快融入集体, 能否适应工作和生活环境, 直接关系着新人日后的工作成效以及能否顺利的、出色的完成两年或者更长时间的国外工作任务。

2. 波动和恢复调整期

这一时期, 环境带来的心理波动如:思乡、焦虑、沮丧等复杂心态在逐步得到调整, 在出国后的中期反复出现若干次。通常, 这一阶段会先后经历几种不同性质、不同特征的心理变化, 以下是几种比较有代表性的明显特征:

思乡感:主要情况是想家, 想念国内的亲人、朋友和生活工作的环境, 这种变化也是出国人员大多会经历的一个过程, 也不会只有一次, 一般会随着诸多外因而频繁发生。

这种变化, 如果通过正常方法, 如个人调节, 集体上给予温暖、关心和帮助等, 可以很容易的解决, 不会对日后的工作、生活产生比较大的影响。

枯燥感:新人在国外工作一段时间后, 新人对工作、生活环境, 对所从事工作的内容、性质, 对同事的性格、特点都已经比较了解。他们很可能会出现对重复性、没有新意、没有挑战性的工作, 和对枯燥的集体生活的厌烦、焦虑情绪。一般情况下, 这种情绪会一直持续下去, 时好时坏。不同的外因影响就会产生不同的表现。

焦虑感:新人在经历了多次的心理、心态和情绪上的变化过程后, 自我的调节能力也提高了很多。此时, 引起他们心理变化的原因从复杂化趋于单一化, 心理变化的表现形式比较直接, 但是却加重了对一些问题的思考。比如思考回家休假后, 是否继续出国工作, 这里还需不需要我, 我是不是还适应这里的工作, 当初决定出国的想法是否正确, 我的所得、所失是否平衡, 这个集体是否能继续容纳我等问题。对这些问题的深度思考或者说百思不得其解的时候, 经常夜不能寐, 像一块石头一样压在心上。如果不能及时地调节和排除, 往往会造成深度的心理焦虑和沮丧的情况。

3. 适应期

在国外工作的中后期, 新人已经适应了所在地的生活、工作环境, 熟悉了所谓国外工作的概念, 成为“老人”了。他们的工作也已经进入了状态, 正是工作出成果、出成绩的阶段。

对于二次或多次出国人员, 在经历了第一次国外生活后, 对于国外工作和生活将面临的问题比较熟悉, 在情绪、心理、心态上的调整能力比较强。当然, 也有一些人, 始终不能逾越长期驻外发生的心理波动和变化的鸿沟, 最终不得不选择回国工作或被驻外项目组淘汰的结果。而大部分二次出国人员, 在后续的国外工作期间, 虽然也会出现一些心理和心态上的波动, 但通过自身的调节, 一般不会出现比较大的问题。这时, 他们明显的心理特征是心理和心态上稳定, 能够比较平静地面对、处理心理波动、起伏。在这一时期, 他们在国内的家庭稳定程度和项目组的工作氛围, 则上升为他们能否继续在国外稳定工作的主要因素。

对于上文叙述的三种类型的人员, 在以上三个时期也会有不同的表现。通常:

事业型的人蜜月期很短, 很快就会适应国外的生活工作条件;而在波动和恢复调整期, 他们的心理变化程度是随着外部条件的变化而变化的。如果事业发展顺利、工作成效比较显著以及得到了领导和同事的人可, 他们会在诸多方面表现得比较稳定。反之, 他们心理变化、波动的幅度也比较大, 对枯燥感和焦虑感的反应比较明显, 波动和恢复调整期也比较长。可以说, 这种类型的人, 波动和恢复调整期以及适应期的界限不是很分明。在很多时候对外界因素的反映是比较敏感的, 出现的心理变化趋势也是不稳定的。

对于现实型的人来讲, 他们的个人目标不高, 心态也比较好, 对外界因素影响的反应也比较平淡, 从而经历的蜜月期比较长, 在波动和恢复调整期的心理波动不是很大, 会在比较短的时间内平稳的过渡到适应期。而在整个的国外生活中, 他们的思乡感和枯燥感是一直存在的, 但一般不会影响到工作。

综合型的人在上述的三个时期内的反应是比稳定的。因为这个群体有着比较丰富的阅历和工作、生活经验和比较好的自我调整能力, 它们会比较快的融入到集体当中去, 也会在比较短的时间内就经历蜜月期以及波动和恢复调整期, 从而进入适应期, 比较好的进入国外工作和生活状态。

三、应该引起重视的两个关系

1. 人际关系

对于临时组建的驻外工程项目组, 一部分员工来自公司内部, 还有很大一部分需要外聘。这些人有着不同的价值观、教育程度、工作方式和生活习惯。那么在国外特定的环境中, 在同一个项目组中一起工作、一起生活, 人际关系也必然具有复杂性。人际关系大多呈现出以下特点:

(1) 工作和生活中的矛盾往往交织在一起, 互相影响、相互牵制。在国内, 工作时间大多在8小时, 下班后也就不存在矛盾的交叉发生。而在国外这种特殊的环境中, 这两种矛盾却比较复杂:比如在工作中的矛盾往往带来生活中的关系紧张, 进而又影响到工作, 也影响到整个项目组的团结和风气;生活中的冲突, 比如生活习惯, 生活方式的冲突也会影响到工作。如果这种矛盾的冲突调节不好的话, 会形成恶性循环, 矛盾会进一步加深, 处理起来也会更麻烦。当然, 如果人际关系氛围保持的好, 也会互相促进, 在生活中增进了解, 增进友谊, 在工作中也会形成默契, 从而形成良性循环。

(2) 在国外生活一段时间后, 人的性格会变得比较敏感, 比较容易冲动, 同事之间通常也会因为一点小事闹得不可开交。在国内, 平时看来一件不起眼的小事, 在国外的特定环境中也会扩大化, 造成同事间不必要的争吵或者产生无谓的敌意。

可以看出, 外派人员本身固有的生活上、工作上、思想上以及价值观上的不同或者冲突, 在国外这种比较特殊的环境中, 容易产生矛盾, 也很容易产生矛盾的扩大化和难于调和性。那么, 及时的掌握他们的心理变化, 及时发现、调节、处理人与人之间的矛盾冲突, 或者说采取各种手段预防矛盾的发生以减小其负面影响就显得尤为重要。

2. 集体与个体的关系

在驻外项目组中, 集体特征和个体特性往往是相互关联、相互制约的。驻外集体由外派劳务人员组成, 集体的氛围、特点会影响或者改变个体的特性, 集体也需要个体来充实、壮大。当然, 个体的思想、心态和情绪上的变化以及生活习惯、工作方式的不同也会直接反映或影响到集体的特征, 同时个体也需要集体呈现出积极向上的特征, 也希望能否符合集体的节奏以及工作和生活的氛围, 进而融入到集体之中去。

集体如果呈现出积极、向上、团结的作风, 新人会被这种气氛所影响, 被集体的特征同化, 使这种好的传统继承、延续下去;因为新人的加入, 集体会因个体的不同特点而显得丰富多彩, 会因个体特长的充分发挥而更加饱满, 更有战斗力;个体也会因为集体的优秀而倍感自豪, 积极主动的为集体添砖加瓦, 形成良性循环的态势。

相反, 如果个体特性与集体积极向上的特征相悖, 处理不好的话, 也会造成“一条鱼腥了一锅汤”的局面, 影响到集体的风气, 使工作、生活中的矛盾激化, 进而又影响到集体的风气, 出现恶性循环的局面。

四、结束语