企业人力资源创新管理

企业人力资源创新管理（精选12篇）

企业人力资源创新管理 篇1

一、引言

随着社会经济的不断发展, 传统经济时代已经成为了历史, 取而代之的是新经济时代的来临。新经济时代是指在全球进行资源配置以及市场开发的基础上, 由高新科技产业进行驱动的。新经济时代是一种可持续发展的经济, 它的核心是创新, 支撑点是信息和网络技术, 它是社会经济发展的一次大调整。在新经济时代, 人力资源可以在智力方面为企业的长远发展提供持续的支持, 在企业的经营管理中占据十分重要的作用, 是实现企业目标不可缺少的一个重要因素, 对企业的生存发展有着至关重要的因素。因此, 企业若要在市场竞争中占据一席之地, 实现持续的发展, 就必须重视人力资源的管理。企业人力资源管理只有走创新之路才能立于不败之地。

二、企业人力资源管理中出现的问题

(一) 企业人力资源管理意识不足, 管理观念落后

由于受多种因素的影响, 我国企业人力资源管理观念相对落后, 主要表现在以下两个方面:一是许多企业对人力资源没有进行全面性的理解, 缺乏科学的人才观念;二是一些企业将人力资源管理与人事管理二者相混淆, 没有建立起有效的人力资源开发与管理体制。现阶段, 我国企业对人力资源往往进行粗放式的管理, 较多地表现出随意性, 没有深入的对人力资源进入研究分析, 对企业人力资源的特点以及其在企业发展中所起的作用缺乏准确的预估和评价。管理者没有真正形成“以人为本”的理念, 人力没有取得资源地位, 人力资源发挥的效能不理想, 不利于企业的进一步发展, 未实现企业与员工的“双赢”局面。

(二) 企业的激励机制不健全, 激励手段比较单一

与其他资源不同, 人力资源需要通过有效的激励机制才能激发出本身的效能, 但是许多企业往往忽视了这一点, 使得在经济激励方面不能充分满足企业人才的需要, 比如企业由于缺乏科学合理的薪酬体系, 使员工的绩效出现了脱节甚至于背离;或者在对企业人力资源管理进行监督时, 缺乏科学有效的监督机制, 从而没有达到预期的效果。这些方面都限制了企业人力资源管理的有效进行。

(三) 企业文化的发展滞后, 与人力资源管理脱节

目前, 大多数企业并没有真正地把企业文化纳入人力资源管理的范畴之中, 没有很好企业文化中具有的动力、导向、复合力等多项功能较好的挖掘出来。在任何一个企业中, 都应存在一种属于本企业所特有的文化, 并把这种文化变成企业的灵魂, 使企业的员工与企业达成一种共识, 并鼓励员工为企业的发展而不断奋斗。如果企业对文化建设不予重视, 将会使企业文化与人力资源管理产生背离, 导致企业文化和人力资源相结合的优势不能充分展现出来, 难以激发员工的企业归属感和主观能动性。

(四) 对人力资源的开发培训力度不够

我国多数企业在人力资源培训方面仍存在很多问题:一是对企业对培训不重视。有些企业尽管知道进行员工培训的重要性, 但往往出于经济利益的考量或者担心培训后人才流失而忽略对员工的培训;二是培训不到位。许多企业在对员工进行培训时;没有进行系统的计划, 再加上培训时缺乏针对性的内容, 培训的内容与实际工作的内容关联不大, 较难以取得理想的培训效果, 也是对培训费用的浪费;三是企业对培训的投入不足。很多企业认为, 对员工进行培训和开发是一种成本上的支出, 还没有认识到人力资源是一种重要的战略资源, 对人力资本的投入会激活企业的其他资本, 从而为企业创造更好的效益。

三、企业人力资源管理创新的途径

在新经济时代, 为了满足企业内外部环境的要求, 我国企业人力资源管理应从以下几个方面进行创新。

(一) 加大资本投资, 促进人才的和谐发展

企业应当充分认识到人力资本投资的重要性, 适当加大在人力资本方面的投资, 引导员工养成终身学习的习惯。首先, 在企业内部形成一种终身学习的氛围, 创造一些客观条件以利于职工进行学习, 同时还应鼓励员工主动进行学习, 使企业的人力资源管理建设获得发展;其次, 科学选择培训方式以及培训方法, 尽可能地为员工提供丰富多样的参与培训的机会。同时还应加强培训内容的针对性和专业性, 使员工主动参与到培训当中去;最后, 企业要从实现自身发展的立场出发, 逐步建立起多层次、全方位的培训模式, 强化企业员工对培训内容的把握, 最终实现员工自身素质的全面提高, 从而使企业员工可以更好地为企业服务。

(二) 营造创新文化

在新经济时代, 企业的发展需要以创新的理念来加以驱动。伴随经济发展而成长起来的新一代员工, 他们思想解放、头脑灵活、技术精湛, 而流动性也比较高, 要吸引并留住这类人才, 企业必须营建出一种创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的环境, 以利于企业未来的技术研究。企业还应提倡挑战性思维, 鼓励员工不断进行思考和创新, 增强员工的竞争能力, 并吸引优秀人才的加盟, 如此企业的发展才能适应时代的需要。

(三) 重视对员工的培训与开发

培训是实现人力资本增值的一个重要途径, 是企业提高效益以及变更制度的一个重要过程。企业应从长远发展的需要考虑, 把对员工进行教育培训作为一个系统的工程, 并提升到企业发展的战略层面上不来, 从而建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训体系。在对员工进行培训的过程中, 应重点突出职前培训、技能培训以及情商培训三个方面。

(四) 建立有效的激励机制

激励的方法有许多, 总的来说可以分为物质激励和精神激励两个方面。在物质激励方面, 企业应制定出科学的标准, 对员工进行业绩考评, 不断改进和完善薪酬福利制度, 真正做到多劳多得。在精神激励方面, 企业除了表扬、荣誉等传统方式以外, 还应采用一种精神激励的方式, 对员工赋予更大的权力和责任, 以充分挖掘员工的潜能, 为实现企业目标而奋斗。

四、结束语

新经济时代, 人力资源作为知识的承载体, 是企业最重要的资源, 也是企业保持长久竞争力的关键所在。但同时, 企业人力资源管理也面临着一系列变化, 因此, 企业要根据自己的实际情况, 在深刻理解人力资源创新理念的基础上, 积极主动地进行人力资源管理的创新, 以有效地提升企业竞争力, 推进企业自身的发展。

摘要：新经济时代的到来, 使得人力资源成为企业竞争力的一个最主要来源。对创新型人才的深入开发, 以及发掘企业内部人才的潜在能力, 使得对在企业人力资源方面的管理提出了更高的要求。本文通过对我国企业在人力资源管理方面存在的问题进行分析, 提出我国企业人力资源创新管理的一些途径, 以期帮助企业实现可持续发展。

关键词：新经济,人力资源,创新管理

参考文献

[1]姚茂荣.现代企业实现人力资源和谐管理的创新探索[J].当代经济, 2012 (3) .

[2]房磊.浅析如何在新经济时代发挥人力资源管理的作用[J].科技信息, 2011 (15) .

[3]何金梅.刍议人力资源管理的开发与创新[J].北方经济, 2012 (3) .

企业人力资源创新管理 篇2

谁拥有了一流的人力资源结构，谁就有可能成就一流的企业”。

1)传统企业：以职能为中心的结构

这是一种呈金字塔形分布的结构，高层管理者位于金字塔的顶部，中层和低层管理者则沿着塔顶向下分布。公司的经营活动按照产品研发、设计、生产、营销和财务管理等职能划分成部门。

职能型组织结构适合于传统制造业的“工、管、营”分权结构，而高新企业在创业时期的人力资源管理容易沿袭这种传统模式而陷入误区。

“麻雀虽小，五脏俱全”。根据这种模式的要求，无论企业是由几十人、还是数百人构成，都少不了要设置总经办、人力资源部、市场部、财务部和技术（工程）部。其中，总经理分工负责人力资源部和财务部的运营；副总经理负责市场部运作；总工程师负责工程技术部门的日常工作。当市场部争取到项目订单后，立刻通过总经理协调，转给总工程师所辖的工程技术部门,按用户的要求进行需求调研、规划、设计、开发、安装和调试，平时“守株待兔”的部门一下子忙乱了套，加班加点做设计方案、竞标……。如遇其他项目投标、紧急的售前支持或者售后服务任务时，工程技术部门的技术支持便难以到位。为此，企业必须具有将近四分之一的工程技术人员储备。这种组织结构的缺点是：内部沟通困难——等级结构使信息沟通、民主决策和解决问题进展缓慢；外部反应迟钝——等级结构使人们强烈地忠诚于自己的部门，而不是项目或客户。这种模式显然不能满足高新企业高效运营的要求。

2）高新企业：以项目为中心的结构

“在当今社会，一切都是项目，一切也将成为项目”。美国项目管理专业人员资格（Project Management Professional）认证委员会主席Paul· Grace最近这样断言道。最近几年，高新企业涌现出了与职能式组织结构截然相反的、以项目为中心的人力资源组织结构。

这种结构是根据企业已签或待签的几个大中型项目的要求，把传统的工程技术部门分为几个相应的项目组，设立项目经理，并实行项目经理负责制。对于各个项目所需的人力资源规划和招聘事宜，本着“自下而上”的原则，由项目经理向人力资源部提交人力资源申请表，其中包括岗位需求、对应聘人员的学历、专业、知识结构、工作能力和到岗时间的要求。对骨干人员的招聘，由人力资源部配合项目经理共同面试、甄选和完成。同时，公司总经理授予项目经理辞退项目组员工的权利。这样做一方面提高了项目的运作效率，另一方面也减小了总经办、人力资源部和财务部门的管理工作量和管理人员的总数，从而真正做到“因事设岗，因岗用人；精兵简政，少人高效”，提高了高新企业的劳动生产率。

在这种组织结构中，每个项目就如同一个微型公司那样运作。项目从公司的组织中剥离出来，作为独立的单元，有自己的企划人员、管理人员和技术人员。有些公司对项目的行政管理、财务、人事及监督等方面做了规定；而有些公司则在项目的责任范围内给予项目自主权；还有好多公司采取了介于这两者之间的做法。各个项目目标所需的所有资源完全分配给这个项目，专门为这个项目服务，专职的项目经理对项目团队拥有完全的人事权力和行政权力。由于每个项目团队严格致力于一个项目，所以，项目型组织的设置完全是为了迅速、有效地对项目目标和客户需要做出反应。

目前，世界上高新企业发达国家和地区，如美国、欧洲、澳大利亚、日本，乃至印度都采用这种组织结构。入世之后，国内一些高新企业为加强国际竞争力，也已经开始采用这种组织结构，并直接应用于项目的组织管理，见到了一定成效。如某公司在大亚湾核电站的建设中，运用项目管理组织结构和技术使得工程质量优秀、工期缩短了10天，单利息一项就节约了1000万元。

3）初露端倪的、基于“二八定律”的人力资源结构

合理的人力资源结构大多数情况下是根据项目的要求，对项目组成人员进行能力组合。能力组合是指在企业的各个项目组中，不同学历、专业和经验的员工应当有一个合理的分布。

现代高新企业项目管理的决策、经营管理、市场开拓等工作都是一项复杂的系统工程，需要多种知识和技能的横向联合。而在“知识爆炸”时代，任何一个人都不可能掌握众多的科学技术知识和生产技能，需要与不同专业的员工通力合作。比如，一个充满活力的项目组，要有精明的决策者，全面的组织者，踏实的执行者，机敏的反馈者，冷静的咨询者，廉明的监督者，做到“八仙过海，各显其能”。大中型国际招投标项目的决策层中需要经济师、会计师、工程师，还需要市场研究人员；项目管理中需要行政部经理、人力资源部经理、财务部经理、技术部经理和工程部经理等。此外，还需要掌握不同知识和技能的员工。

现代高新企业管理的理论与实践证明：合理的人力资源结构是企业人力资源规划的关键，也是一个企业能否对外发挥最大潜能的关键。合理的人才组合可以使人才个体在总体的引导和激励下释放出最大的能量，从而产生良好的组织效应。一个组织的效能，固然取决于人才分子的特性，更有赖于人才队伍整体结构的合理。结构的残缺，会影响组织机构的正常运转；能量的过剩或不协调会增加摩擦和内耗。合理的人力资源结构，不但可以实现“凑”，即能力的简单相加和集中，造成众志成城的景象，给企业内部的员工和广大用户以足够的信心和力量，更重要的是能够使人才分子各扬其长，互补其短，从量变到质变，产生质的飞跃，诞生一种“核力”，一种超过每个人能力总和的新的合力，迅速赶上和超过竞争对手的实力。这是一项不需要新的投资，仅仅通过整合就能获得的巨大财富！

在人力资源结构问题上，犹太人发明的经商“二八定律”很值得我们借鉴：大家知道，在犹太人5000年的历史中，曾经没有自己的国家，到处流浪、深受歧视，尤其是二战期间受纳粹德国绝种式的残酷迫害。但是，犹太人并没有灭绝，反而逐渐发展成为世界上最富有的民族。“美国人的金钱装在犹太人的口袋里”。为什么？他们的生存和发展之道，就是始终坚持经商的“二八定律”——世界上财富的78%永远是22%的人创造和掌握，而78%的普通人只掌握22%的财富。

笔者观察认为：“二八定律”同样适于企业人力资源结构。我们常常可以看到，一个企业，无论规模大小，往往是20%的人完成了80%的工作任务。因此，企业要保证稳定的人力资源结构，作为老总，任何时候都要保持清醒的头脑，要分析本企业20%的核心成员是谁？他们需要企业给予什么？这些人各有什么样的特点和优势？有什么样的缺点？以便采用相应的政策，通过重点培养和激励这20%的骨干力量，来带动企业另外80%的员工的积极性和创造性，促使他们向20%的骨干力量学习，从而使整个企业的人员素质、工作效率和业绩不断地向上攀升。需要强调的是，这里所讲的20%，即是个常数，又是个变数：作为常数，你必须时刻关注这20%的骨干力量，并不断地加以培养和激励；作为变数，你必须对这20%的骨干力量具备造血机能，不断地补充新鲜血液，使这20%的机能不断地得以提升。所以说，这20%是一个动态的概念。

据悉，国内外一些著名的IT企业如IBM、HP、华为、香港天时软件集团等已经成功的采用“二八定律”来构建自己的精英团队，形成了比较稳定的人力资源结构，为加强企业的核心竞争力和可持续发展奠定了良好的基础。其中香港天时软件集团从去年年底开始就率先打破原有的“金字塔型”组织架构，推行“以核心组带

动”的运营机制，取得了明显的效果。

企业人力资源创新管理 篇3

关键词：旅游企业；人力资源；创新；激励管理

一、我国旅游企业人力资源管理过程中面临的主要问题

（一）人员稳定性差，人才流失严重。谈到旅游企业人力资源管理问题，可能最突出的就要算严重的人才流失问题。据统计，全国旅游专业院校毕业生每年不足50万名，由于收入等原因其中仅两成会选择本行业就业。而在旅游企业内部已从业人员由于缺乏长久的就业保障、对个人前途感到渺茫、工资待遇水平相对过低等因素也不断从旅游企业中流出，转向其它行业。

（二）人力资源结构失衡。旅游企业人力资源结构失衡主要体现在三个方面：第一是知识学历结构失衡，培养机构失衡：目前我国旅游企业从业人员中大多是中专、高职等学历层次较低的员工组成，培养高学历层次人才的院校数量与招生规模不成比例。旅游教育与培训机构的人员自身知识老化，教学内容陈旧、教育手段落后；第二是从业人员年龄失衡：许多旅游企业基层从业人员年龄大都在18～30岁之间，中高层管理人员年龄也相对较青，容易引起企业内部“管理共振”现象和外界误认为旅游是“吃青春饭”的错误认识；第三是性别失衡：据统计目前我国旅游企业内，近70%左右的员工均为女性。这种现象直接引发社会就业观念的错误理解，认为旅游好像就该是女性去工作，不利于旅游企业内部人员均衡发展。

（三）旅游市场开发，外资进入人才争夺战。国内旅行社面临的最直接挑战将是人才流失。合资旅行社要在中国开展业务，必须网罗一大批本地的专业人才。一些经营不善、待遇不高的旅行社，它们的业务骨干很有可能被合资旅行社挖走。

（四）职业经理人和专家型人才匮乏。我国旅游企业现有的高层管理队伍普遍学历偏低，经验型多，新知识、新技术掌握较差，创新能力较弱，信息不灵。其知识结构、能力结构已不适应市场竞争、经济全球化，尤其是新经济浪潮的席卷。另一方面由于培养机制的相对滞后，造成上市场上对高端专业人才的需求缺口不断加大。

（五）企业人力资源管理机制落后，人才激励不足。大多数旅游企业仍然处于粗放式、经验型的观念阶段。企业往往“人治”大于“法治”，缺乏长远有序的发展计划。对于现代企业管理的认识不足、技术掌握不够、管理方式较为单一；旅游企业还没有树立起“人力资本”的管理观念，没有从企业长远发展考虑出发，全面多样化的激励组织中关键性的“核心员工”。激励问题集中表现在：激励手段单一，难以满足员工多样化需要；激励层次上仍然较为偏向于关注企业利益，没有从员工的角度出发；激励更加关注短期经济效益，没有关注对员工长期贡献与士气的影响；对激励对象的认识和需要认识不足，难以对其产生足够的激励效用。

二、创新激励管理与提升旅游企业管理水平的关系

（一）使旅游企业战略发展目标与“以人为本”理念相结合。现代人力资源管理已经进入了一个“以人为本”的时代，承认人、尊重人、激励人、发展人已经成为企业形成核心竞争能力的关键。未来我国旅游企业将直接与国内外各种各样的竞争对手展开博弈，企业必须根据市场前景、竞争对手策略、旅客各种新形式的需求、政府和行业政策的相关走势等综合因素制定符合旅游企业自身情况的战略目标计划。

（二）激发员工忠诚与热情，提升员工满意度。旅游行业是一个服务性质很高的行业，顾客所感受到的满足度和美誉度将直接关系到企业在旅游市场中的生存和发展。但放眼望去是谁在服务我们这些“上帝”哪？是我们的员工，更是那些奋战在第一线的基层员工。西方企业管理者早就认识到要使客户感到满意，首先必须要让我们的员工们感到满意。因为只有员工满意了，他们才能带着最愉悦的心情、最甜美的笑容、真出色的发挥服务于我们的每一个客户。

（三）推动旅游企业规范化管理，再造管理流程。创新激励的引入将直接引发企业人力资源管理流程的再造：从岗位分析、岗位价值评定、员工绩效考核、薪酬管理、福利管理、培训与职业生涯设计、沟通反馈一直到企业文化再造，这一系列人力资源管理活动都将围绕着新的“激励机制”展开修正。

三、创新激励的对象与创新激励的方式

（一）创新激励的对象。（1）企业高层领导团队。旅游企业职业经理人的培养已经成为未来旅游企业发展壮大的关键因素。对旅游企业管理层的激励重在以事业和感情激励，并附之以长效薪酬和福利的综合手段应用。将高层团队的声誉与收入直接于旅游企业发展的好坏和长远前景相挂钩，促使其从更宏观的角度考虑和负责任的推动旅游企业的战略发展。（2）核心员工队伍，就旅游企业而言核心员工就是外事人才、部门经理、“金牌导游”、技能骨干等对旅游企业发展至关重要的核心人才。对这些人才的“留”不能仅仅从物质上考虑，而且必须充分的予以沟通。了解其目前最实际的困难与需要，争取其参与到企业管理过程中来，为其设计个性化的激励套餐。（3）协助型人才与一般员工。对于这些员工的激励，旅游企业同样不能等闲视之。这是因为旅游企业运作的流程是一套系统的服务，顾客在旅游的过程中可能要面对企业中不同层次的员工。顾客的最终满意、核心员工业务的准确开展、企业价值的实现离不开这些“幕后英雄”的努力和协作。

（二） 创新激励的方式。（1）服务于企业战略的薪酬激励机制。从目前情况看，旅游企业市场竞争激烈、人才抢夺已经进入高峰期，因此薪酬的主要指向应该针对高层管理者、核心员工、其他专有型人才。笔者建议旅游企业总体薪酬水平应该高于或持平与市场平均水平，同时将薪酬与整个旅游项目的达成相挂钩——也就是更重团队整合，适当鼓励个人发挥。（2）着眼于员工现实需要的福利设计。对旅游企业福利设计笔者有两项建议：第一采取“西南航空模式”，美国西南航空公司规定其员工和家属可以免费乘坐西南航空的所有航班。旅游企业也可以定期组织绩优员工及其家属参与企业开发的旅游项目，也可以采取对员工介绍朋友采取打折的优惠方式。第二可采取自助式福利计划。该计划是指旅游企业根据自身能力和市场水平，设立多项目、可选择、凭综合积分领取的自助式激励筐。由于员工参与到福利项目的设置和最终福利项目的自主选取，从而可有效提高其满意度和奋发意识。（3）基于企业未来发展和员工成长的培训和职业生涯计划。培训和职业生涯设计作为激励形式的存在是基于未来企业发展和员工成长“双赢”的需要。新技术不断产生的影响和知识产业的快节奏，以及旅游业自身“文化底蕴、美感渗透”的需要，都要求旅游企业必须不断提升其人员素质和服务水平。（4）吸引员工参与管理，从精神上认可员工价值。知识经济时代企业管理更重视精神激励，不只是赞赏、表扬或荣誉等传统式精神激励，而是一种新型的精神激励。即赋予员工更大的权利和责任，激励员工积极参与企业经营管理过程中的各项事务，在对事不对人的原则指导下，让员工参与到组织的决策和系统建设中来，使被管理者意识到自己也是管理者一员，进而更好的发挥自己的自觉性、能动性和首创性。（5）再造旅游企业文化，通过文化来激励员工。旅游企业文化是种服务经营型文化，其企业文化必须特别突出人性化的特点。旅游文化是旅游产品生命力的关键要素。一方面，旅游企业的宾客来自不同的社会文化背景，企业需要了解不同国家地区的文化传统和价值观，尊重宾客的风俗习惯；另一方面，旅游本身是一种高层次的享受，旅游企业为适应市场需求要开发出文化品位较高的旅游产品。因此，旅游企业的文化意识越强，员工文化素质越高，所提供的服务品位越高，越能满足宾客的需求。

参考文献：

[1] 吴宝宏.谈综合激励理论在旅游企业管理中的应用.[J].辽宁师专学报.2003年第1期

创新企业人力资源管理的思考 篇4

关键词：人力资源,管理观念,管理制度

人力资源管理在近些年来得到了大多数企业中的重视, 很多企业纷纷成立人力资源部以取代过去的人事部门, 但从现在各企业的现状来看, 人力资源部的职能却没有随着名称的改变而得到改观, 依然保持了很多过去的制度与工作模式。创新是企业的核心竞争力, 人才是企业最重要的财富, 这两个企业发展最重要的支撑点最终都要落实到人。而人力资源服务对象就是人, 吸引人才, 培养人才, 留住人才, 这些人力资源部是最核心的工作。随着企业的发展和市场的变化, 人的需求也在发生着变化, 过去我们那一套管理人的制度, 也要随之发生改变, 进行创新。在这个全球化经济浪潮中, 如何进行人力资源管理的创新, 显得尤为重要。

1 管理观念创新

面对环境的变化, 人力资源管理创新必须从观念开始, 一方面, 人力资源管理者要克服旧有的思维模式, 另一方面, 要推动企业的高层学习新的管理理念。企业领导者的战略眼光决定了企业将拥有什么样的企业文化和企业前进的道路。在此基础上, 领导者和管理者的共同努力, 将决定企业到底能走多远。

人力资源管理者在企业这个组织中, 起着非常重要的作用。他们既是领导者决策的重要参与者, 又是企业管理理念的主要执行者, 这要求他们一方面要不断地利用自身的专业管理知识来协助企业领导者制定科学决策, 也要利用他们对决策的深刻理解将之执行下去。当今社会, 人力资源管理已上升到了组织管理的战略高度, 成为了企业重要的战略制定部分。特别是他们在人才的培养、使用、挽留方面的作用犹为明显。有调查显示, 超过50%的人力资源管理工作人员对目前自己的工作不满意想跳槽。这是一个让人很无奈的数字, 做人力资源管理工作的人员, 自身都对工作不满, 如何去做好其他人的工作。这个数字折射出解决人力资源管理中的问题, 创新我们的管理理念的迫切性与重要性。

(1) 要根据企业实际, 依靠但不依赖专业管理技术。一般来说, 企业的老板很少有系统学习过人力资源管理知识的, 而人力资源管理者们一般都有人力资源管理专业知识的学习背景, 掌握多种管理技术。这种情况下, 人力资源管理者们容易出现未与老板做充分沟通的基础上一厢情愿地做出自认为完美的管理方案。这样做的即使企业管理层最终通过了方案, 予以执行, 但执行的过程肯定会因为缺乏实际支持而困难重重, 达不到预期效果, 半途而废。这样久而久之, 不仅使自己的工作执行能力在老板那里打了折扣, 也极大地挫败了自己的工作积极陛, 使自己陷入不满, 认为领导层支持不够、员工不理解, 而自己的才能没有得到发挥。

(2) 要深入组织, 避免管理方案闭门造车。作为一个人力资源管

唐山市职业技术学院佟伟唐山学院经济管理系张頔

理者, 如果对自己所在企业的业务流程没有了解或是, 平时主要的视野仅局限在自己的办公室与专业, 这样脱离了企业实际的方案不管多么专业也只能是好看不好用, 没有实际意义。人力资源管理者要树立服务意识, 克服传统的人事部门的工作作风, 把企业的所有成员都当作客户一样, 深入了解各个岗位的员工他们需要的是什么, 从而有的放矢, 针对他们的需求做出人力资源培养方案。同时, 人力资源管理者也要尽量深入企业运行的第一线, 多与部门领导沟通, 充分了解企业运行的方方面面的情况, 从而找到企业管理者与企业员工利益的平衡点, 成为员工与企业的沟通渠道。

人力资源部门要想得到老板的重视和员工的尊重, 就得努力从自己的岗位上为企业创造效益, 而不是只消耗公司的成本。通过自己的有效工作, 帮助员工出色的完成自己工作, 完成自我价值的体现。通过为企业招聘、培养和留住的人才数量, 通过他们所创造出来的经济效益来说话。

2 创新人力资源管理制度

现代企业中, 人力资源管理制度是其它企业管理制度的保障。没有科学合理的人力资源管理制度, 没有能充分调动广大员工的人力资源管理制度的企业将一事无成。人力资源管理者要不断地从评价、选拔、激励三个方面创新人力资源管理制度, 从而保证企业员工始终有一个向上的精神面貌。

2.1 创新考核评价制度

考核评价制度, 是一个企业选拔与激励基础, 没有科学合理的考评制度做后盾的选拔与激励, 所有的选择与激励都将难以为继。没有好的考评制度, 将极大削弱组织的凝聚力, 严重阻碍企业的发展。对企业员工的考评, 是一个世界性的难题。有调查显示, 中国企业中, 员工感到非常满意的只占10%, 而其余的人对自己所在的企业总有这样那样的不满, 这其中很重要的一点就是考评制度不够科学, 千篇一律的采用社会通行“德、能、勤、绩”等标准, 而缺乏自己企业特色, 久而久之, 使员工对考评工作产生倦怠甚至是抵触, 降低了考评工作应有的效果。

企业中的考评无处不在, 深入到了企业工作的方方面面, 直接关系着员工的切身利益, 对员工的工作积极性影响甚大。人力资源工作者要认真研究本企业的实际情况, 重点关注员工最为关心的部分, 广泛征求员工意见, 坚持创新, 科学制定适合本企业的考评制度。

2.2 创新选拔制度

企业如何创新发展人力资源与管理 篇5

【摘要】人力资源管理是企业重要的管理措施，提高人力资源的管理水平，可以发掘出员工更多的潜力，可以提高企业的竞争力。本文对创新战略导向下的人力资源管理实践内涵进行了探析，经过研究发现，加强人力资源管理，可以促进企业更好的发展，还可以实现企业的资源的优化配置。对人力资源的合理配置，可以充分发挥出员工的才能，提高员工工作的效率，为企业创造出更多的经济效益。另外，企业还要制定绩效考核制度，促进员工之间的良性竞争，这样才能达到人力资源管理的目的。

【关键字】创新战略；人力资源；管理；内涵

改革开放以来，我国市场经济体制在不断完善，企业想要更好的发展，必须管理制度进行改进与优化。人力资源管理是企业重要的管理制度，这项制度可以实现企业的最大化发展，而且可以提高人力资源的利用率，有助于实现人尽其才才尽其用。现代社会，要在创新战略的导向下，优化人力资源管理制度，做好对员工的调配以及岗位安排，这样可以提高企业生产的效率，有利于提高企业的经济效益。只有积极推动具有创新性的人力资源管理模式，才能促进企业更好的发展壮大。

一、人力资源管理创新的重要意义

人力资源管理制度对企事业单位的发展有着重要的促进意义，随着社会的不断发展，很多企业的管理者逐渐认识到了人力资源管理的重要性，而且不断的优化与改进这项管理措施，有效提高了员工的工作效率。我国应用人力资源管理模式的时间不长，在应用的过程中，需要借鉴西方发达国家企业应用的经验，而且还要结合我国企业的实际情况，对管理模式进行创新，在创新战略的导向下，可以保证人力资源分配制度的合理性，也可以使我国人力资源管理模式更加完善。社会在不断的发展，市场经济机制也在不断变化。所以，企业的人力资源管理模式需要不断的改革与创新，这样才能适应社会的发展需求，才能提高企业的竞争力，为企业创造更多的利润价值。

二、企业创新发展人力资源与管理的途径

1.加强企业人力资源管理的信息化建设

信息化建设对人力资源管理水平的提升有着较大影响，加强信息化建设可以促进员工之间的交流与沟通，可以实现资源的共享，还可以在企业中建立信息交流的平台。进入信息时代后，企业信息化发展进程越来越快，这有利于促进企业经济经济效益的提升，还有利于实现人力资源的科学化管理。加强信息化建设，可以实现人力资源统一化管理，可以使管理的模式以及措施更加规范。企业想要更好的发展，必须合理安排人力资源，实现资源的最佳配置，还要加强员工之间的交流，增加企业的凝聚力，使员工之间、部门之间更加团结，所以，人力资源的信息化建设，可以凝聚人心，可以提高资源的利用率，是提高企业人力资源管理水平的有效措施。

2.完善招聘录用与培训系统

招聘录用制度对企业的发展有着较大影响，为了提高企业的核心竞争力，必须招聘优秀的人才，现代社会对人才的需求量很大，企业间对于人才的竞争也比较激烈。所以，在招聘面试的过程中，招聘人员一定要做好筛选工作，测试应聘者的综合能力，不但要考核其专业能力，还要考察其是否具备创新能力以及与时俱进的精神。为了提高员工的技能水平，还要加强对员工的后期培训，对能力比较强的员工还要进行提拔与奖励，并且要积极为员工提供足够多的机会和足够大的平台来展现自己，扩大员工的发展空间，促使员工与企业一起共同成长。

3.企事业单位员工绩效考核系统

绩效考核系统实施后，企业事业单位通过此可以对员工的具体工作情况进行了解，同时按照了解的情况对员工实施奖励以及惩罚。此外，企事业单位还可以依照绩效考核结果来明确每个员工的具体工作实力，从而有针对性的制定员工发展规划，争取做到人尽其才，最大程度的挖掘出员工的潜力，所有的考核内容都要用一套考核指标，这样才能保证考核公平合理。员工工作情况考核的最终目的是为了让每位员工都找到合适的岗位，保质保量的完成工作任务，以此促进企事业长久发展。

4.薪资绩效系统

由于员工个体的能力差异，工作效率不同，每个员工最终产生的实际价值是不一样的，通过绩效的考核来确定员工工资具有重要意义。对于绩效考核评估结果优异的员工，给予一定的奖励措施，对于长期绩效考核不佳的员工予以辞退。可以有效的提升员工的工作效率，在竞争的过程中不断发展。薪资绩效系统可以切实的根据员工个人工作情况，给予其符合其劳动成果的薪筹作为报答。绩效优异的员工为企事业单位创造了更高的经济效益，企事业单位也更愿意为这些员工支付更高的薪酬作为报答，实现了企事业单位与员工之间的良性循环，推动了企事业单位与员工的共同发展。完善薪资绩效系统，制定合理的薪资绩效标准，促进员工个人和合作团队对于工作效率的追求，激发员工更多的创造性劳动，保证企事业单位能够得到更好更快的发展。

三、结语

人力资源管理是提高企业竞争力的有效措施，进入信息化时代后，为了促进企业更好的发展，一定要在创新战略导向下进行人力资源的管理与实践，要加强企业信息化建设，实现资源共享，加强企业部门间的合作，加强员工间的良性竞争与合作，这样才能快速达到企业制定的目标。提高人力资源管理的水平，需要实现人力资源的优化配置，还要结合社会的发展形势以及企业的发展现状，对人力资源管理模式进行创新与优化，这样才能实现企业的健康发展，才能提高企业的经营利润。

参考文献：

[1]杨洁，战梦霞.创新战略导向下的人力资源管理实践内涵探析[J].生产力研究，2010，（10）.[2]周江海.创新战略导向下的人力资源管理实践内涵探析[J].中国对外贸易（英文版），2012，（08）

企业人力资源管理创新的途径 篇6

关键词：经济；企业；人力资源

一、创新性人才是企业发展的永恒动力

新经济是一种全新的经济形态，新经济时代所需的人才不同于工业经济时代，人力资源既是新经济的主体，也是现代企业的战略资源，更是企业发展的最关键因素。下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述：

（一）创新性人才

创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，它需要的是具有创新性的人才。第一，随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。第二，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。第三，科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。

（二）个性化人才

个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何。创新计划都体现出个性化的思想。有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。

（三）复合型人才

所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力地培养这种资源。

（四）合作型人才

新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

二、企业人力资源管理创新面临新挑战

新经济时代对人才的要求具有创新性、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，根据新时期人才的特点，我国企业应从以下几个方面对人力资源管理应该进行创新：

（一）营造创新文化

在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。

（二）实行柔性化管理

在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

（三）以人为本的管理理念

以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。

三、企业人力资源管理的发展路径

众所周知，竞争力是企业生存和发展的根基，也是企业能否在激烈的市场竞争处于不败之地的必要条件，而人力资源管理正是企业竞争力的源泉，所以其作为资本形态已经开始登上现代化社会的舞台，成为决定企业发展战略的重要保证。在企业经营过程中，传统的功能使企业阻碍了对环境的适应能力，如果想打破过去传统的运作模式，建立一个快速反应的企业，就必须对企业的人力资源进行再造工程。而工作流程和组织结构的重新定位必然要求配套的人力资源管理来适应，才能保证再造目标的实现。那么，我们首先要从思想上重新认识人力资源管理的重要性：

（一）要对员工进行再教育，灌输新的理念，提高员工的积极参与意识及创新思维，保持企业的可持续发展

注重企业人力资源的人本管理，尽快建立一支高水平、高素质的人力资源管理队伍。

（二）要注重企业人才队伍的建设

企业可以通过建立促进人才成长和吸纳人才的开放系统来改善人才环境；通过加大员工资本投入，开展与企业发展相适应的员工再教育及培训来提升员工的综合能力；通过激励和约束机制及薪酬制度的改革来提升员工的工作效率，充分发挥员工的创造能力。

（三）注重人本管理

企业要以人为中心，尊重人的价值取向，重视人潜在的能力的开发、创造力及主导作用，实行人力资源管理，从而帮助员工完善自我，实现人生价值，形成共同为企业的发展目标而奋斗的精神。

四、结语

企业人力资源管理的创新发展策略 篇7

通常情况下, 企业中的人力资源管理一般是指企业通过对企业的员工进行一定的调控, 并有相关决策人员对企业的员工进行领导以及组织, 从而对企业的人力资源合理分配, 创造经济价值。再者, 便是指当企业对招聘新员工时, 对招聘的员工进行合理的考核来补充企业人力资源, 并对入职的员工进行培训以及岗位合理分配。总而言之, 人力资源管理就是指通过合理的分配使企业中的人才所具有的价值得到充分发挥, 为企业创造经济利益。

二、企业人力资源管理创新发展的具体策略

一般情况下, 企业在对人力资源管理中存在的问题进行相关改革时而不具有创新能力, 往往会导致人力资源管理在后期出现问题, 导致企业的运作出现问题。因此, 应当在企业人力资源管理中出现的问题进行相关创新, 具体创新策略如下所示:

(一) 人力资源管理的理念转变

对于我国当前企业出现的人力资源管理问题的改革, 大多数企业还是会选择传统的改革方式, 所具有的人力资源管理理念并没有得到转变, 不符合当前企业发展的基本需求。所以, 当前企业的人力资源管理理念应当转变为符合我国企业经济发展的需求, 构建以企业员工为本的管理理念, 以便将企业员工的个人价值通过人力资源管理得到最大的实现, 并加强企业员工的基本素质以及综合能力。而构建以企业员工为本的管理理念, 应当从企业的全局发展进行考虑, 明确当前经济市场的动态以及发展的方向, 从而明确人才市场的具体情况。

(二) 企业人力资源管理结构调整

在一定程度上, 我国当前企业的人力资源管理的结构一般存在“尖端”结构, 有一级一级的管理人员自上而下进行管理。但是, 往往这种模式会导致企业存在两级分化状态, 使“尖端”的领导人物和最底下的企业基层员工存在较大的差距, 并缺乏交流与沟通。再者, 此种模式也会造成人力资源相关信息在传递过程中容易出现差错, 不能得到良好的资源共享的状态, 更使各部门出现独立成派的状况。就此, 企业应当对现有的人力资源管理结构进行有效的调整与创新, 将“尖端”结构转变为“折扇型”结构, 科学合理分配企业人力资源, 使企业的各部门不仅仅能够具备充足的资源, 更能共享更多的人力资源信息。并且此结构不仅仅使企业的各个部门存在着紧密联系, 更能够使企业的信息有效的进行传递, 发挥员工的各层次的能力, 为企业的发展奠定了基础。

(三) 人力资源管理职能扩充

当前的企业人力资源管理相关的职能包括多人才的招聘以及录用, 对企业的员工的工作岗位进行合理的分配与调整等。但是, 我国得大多数企业往往只注重招聘以及录用这两方面, 甚至部分企业只存在这两方面, 对业的员工的工作岗位进行合理的分配与调整等忽视较为严重。所以, 当前企业也需对人力资源管理职能进行扩充, 在一定程度上提高企业人力资源的有效管理, 以便企业的人力资源部的相关人员“物尽其职”。比如, 在房地产企业, 企业在进行房地产项目投资过程中, 企业管理人员可以充分发挥人力资源部门, 对企业中的员工进行工作合理分配, 使企业在投资的各个环节具有相应的专业人才, 使投资的项目能够快速有效的实现经济利益最大化。

三、结语

企业人力资源创新管理 篇8

一、人力资源外包管理中存在的问题

1.服务商整体水平不高, 多以提供基础性服务为主。我国人力资源的外包管理起步较晚, 还处在发展初级阶段, 整体发展水平较低。因为我国传统的人力资源管理方式主要是结合中介人才机构、人才服务市场等, 专业的人力资源管理外包机构极为罕见。尽管随着社会主义市场经济的建立, 我国的人力资源外包机构逐渐增多, 但这些机构提供的外包服务内容都比较单一, 主要是提供招聘、培训、录用、代办社会保险、证件办理、档案管理等初级业务。并且外包服务人员的素质水平整体不高, 相关工作人员的专业知识技能水平也存在很大差异, 甚至在这些人力资源外包机构中经常出现外包服务的违规现象, 使得人力资源外包服务商的信誉大大降低。

2.人力资源外包立法滞后, 法律法规不健全。我国人力资源外包还处在初级成长和发展阶段, 国家还没有出台健全和完善的法律规章制度保证人力资源外包的规范运行。在这种情况下, 外包服务商都是自行制定相关的服务标准和收费制度, 这些标准基本上是没有章理可循的, 有很大程度的实施脆弱性, 造成人力资源外包市场呈现出一种混乱状态。甚至有很多不具备人力资源外包资格的中介结构也开始进行人事派遣业务, 造成劳动力和用人单位双方之间的合法权益都不能得到有效保障, 企业内部的商业机密也存在很大的安全风险。

3.对人力资源外包缺乏足够的认知。因为人力资源外包起步较晚, 所以在对资源外包的系统认识程度上还存在严重不足, 主要体现在两个方面。第一, 我国企业对人力资源外包期待值过高, 认为这种新的人力资源管理形式能直接解决企业经营的所有问题。第二, 很多企业认为企业内部的管理事务不应该由人力资源外包机构参与, 导致企业内部的人事管理人员不熟悉人事管理业务, 造成企业内部人力资源部门运行不合理。

二、我国企业人力资源管理外包应采取的对策

1.建立资格考试制度, 提高从业人员素质。人力资源外包服务商的整体服务水平, 与相关从业人员的综合素质和专业能力有着直接关系。所以我国相关人力资源外包行业应制定相关的从业资格考试制度, 保证从业人员的综合素质和专业技能水准都能达到一定水准, 保证人力资源外包体制运行的科学性和有效性。同时, 人力资源的外包市场环境, 也要进行制度规范, 建立相关的监管体系, 促进人力资源外包市场的规范性。

2.尽快完善相关法律法规。各个行业的稳定运行都要建立在法律法规的制度体系上, 并且还要由监管机构进行有效监督。首先, 要严格分析我国外包行业发展的整个动态情况, 并且借鉴国内外成功的外包管理制度经验, 确定符合我国企业发展规律的人力资源外包制度体系。其次, 我国政府部门要逐步完善各项法律制度, 保证人力资源外包机构在运营过程中, 有法律参照的依据。最后, 外包行业要制定自律的手段和机制, 保证规范的市场行为和经营行为, 与行业相关部门进行有效的沟通和配合, 促进自身经营方式不断趋于合理。

3.科学认识人力资源管理外包。企业在经营过程中一定要认真分析市场动态, 并且将人力资源外包与企业经营的实际情况紧密联系在一起, 保证企业能够科学地认识到人力资源管理外包。正确认识人力资源管理外包可以在一定程度上避免出现外包失败的风险。企业在经营过程中, 可以将非核心业务以外包的形式为核心业务腾出更多的时间和精力。这样不但可以有效降低企业经营的成本, 还能在一定程度上降低业务失败的概率。

三、结语

人力资源的投资收益率要远远高于企业内部其他生产要素, 人力资源管理已经成为企业核心发展能力的关键要素, 其中, 人力资源外包是人力资源管理领域的一种适应时代发展特征的新型管理模式, 可以在一定程度上保证企业经营管理模式的有效性。所以企业要科学分析人力资源外包中存在的问题, 建立资格考试制度, 提高从业人员素质, 完善相关法律法规, 科学认识人力资源管理外包。

摘要：在社会主义市场经济不断发展的基础上, 企业要保证自身在社会市场中的竞争力就要不断更新运营方式, 其中人力资源外包是企业人力资源管理的一种新形式, 可以在一定程度上保证企业经营管理模式的有效性。本文主要通过分析企业人力资源外包的背景、优势, 以及存在的问题, 探讨创新企业人力资源外包管理的措施, 旨在为我国企业持续稳定的发展提供参考。

关键词：企业,人力资源,外包管理

参考文献

[1]缪小明.企业人力资源外包风险及其规避措施探析[J].软科学, 2015 (2) .

[2]赵瑞美.企业人力资源外包影响因素概观[J].中国人力资源开发, 2013 (12) .

企业人力资源创新管理 篇9

现代经济时代, 人力是一种创造力, 也是一种资源, 需要我们对它进行经营和管理。要抓好人才建设, 就要引入新的人力资源管理理念, 从传统的人事管理中走出来, 转变成人力资源管理;就必须在观念进行改变。

企业的发展需要多种资源做支撑:环境, 机遇, 资金, 技术, 营销等等。这些都需要管理, 不同的是在不同的时期会有不同的侧重点和不同的内容而已。

人力资源是管理的主题, 又是被管理的对象。简单的说, 企业的支撑资源管理就像珍珠, 而人力资源管理就是线。

那么, 在企业的人力资源管理工作上, 我们应该怎么做呢?

一、建立“以人为本”的管理理念。

在人力资源管理实践中, 最具核心竞争力的资源是人才, 即识人、选人、用人、育人、留人将成为人力资源管理重要管理环节。

1. 识人 (perception) 。

人力资源管理的基础就是要了解人的内心心理和观察其行为规律, 洞察人的心理变化需求, 这是也就是所谓的识人。因此, 企业的各级领导就要深入了解科技人员的心理状况、行为与思想的变化, 只有在这个前提下形成与建立的各种人力资源管理政策规定才能落到实处, 达到规范, 以引导科技人员正确的行为目的, 实现科技人员的利益与企业利益的协调性、统一性。

2. 选人 (pick) 。

选人是指人才的招聘与选拔及人才的引进, 是人力资源管理的关键环节。我们要严格按照单位的发展计划, 制定详细的人力资源规划, 具体分析岗位的需求, 制定人才的选拔与引进的标准和严谨科学的用人程序和机制。在选人机制上, 要秉承公平、公正、公开的原则, 杜绝凭主观印象录用人才。办事要讲求效率, 不能决而不断, 议而不决, 要特事特办。这边我举一个例子, 就是空军机制推出了一系列高级人才建设的重大举措, 其中有一条就是如果急需人才可“先引后报”, 一名与空军素无联系的博士, 仅用了15天时间就成为一名空军专业技术军官。这使得空军专业技术这一领域的竞争力大大提高。

3. 用人 (placement) 。

企业用人的本质就是如何在最恰当的时候把最合适的人放在合适的岗位, 做到事事有人做, 而不是人人有事做, 也就是找到“人”与“事”的核心结合点。因此只有用对人, 用准人, 才能发挥人才的创造性和积极性。

4. 育人 (professional) 。

育人就是培养人才, 其根本目的是为了人才素质的提高, 即提高其技术水平和知识水平。培养人才是一种投资, 其给企业带来的效益是整个人才队伍素质和知识技术水平的提高。所以我们更要更新观念, 现在许多国外著名企业都非常重视员工的培训这一块的工作, 如美国肯德基, 每年花费几亿美元去培训员工。国内海尔集团曾提出的人力资源管理的新理念—————人力资源领导者的工作不是去发现人才, 而是建立一个可以培育人才的机制”.。这个就提示我们企业要建立一套完整的人才培养机制, 从而是使各类出类拔萃的人才, 脱颖而出。

5. 留人 (preservation) 。

在日趋激烈的人才竞争背景下, 各级管理人员最关心的问题是怎样才能留住人才, 特别是出类拔萃的人才。对于我们企业来说, , 我们要用充满人情味和情感的工作去感化人才, 要用待遇跟政策来吸引人才, 要用前途去激励人才。企业只有做到用准人, 用对人, 才能使他们心情舒畅地为企业发展做贡献。既而使各级科技人员得到应有的尊重, 在工作过程中实现自身的价值。

二、树立正确的人才观

一个企业就像一个人, 它的每个部位都是不可缺少的。所谓的人才就是指只要能在合适的岗位上出色完成自己任务的员工。一个企业的普通员工能把自己岗位上的工作做好, 保证单位的正常运转, 这难道能说不是人才?科研带头人是人才, 他能使一项科研成果发生飞越式发展。企业要为人才创建才尽所用的好平台, 这样才能更好地吸引和留住人才。对于他们, 企业应该做到“善聚人才凝其心而去其疑, 善用人才扬其才而避其短, 善待人才重其才而不苟全”。

三、创新人才建设

实施岗位竞聘, 积极推进人事改革制度, 促进人才合理安排。重点在于能否给“凤凰”一片展翅高飞的桐林, 给“骏马”一方驰骋疆场的领域, 给“金子”一个发光的机会, 使各类人才各尽其才、尽显其能, 只有建全健立的全员聘用制度、中层干部竞争上岗制度、高科技专业技术人才制度等一系列工作制度, 才能使人才队伍建设步入规范化、制度化的轨道。

四、充分健全企业考核机制

明确企业文化的核心价值观是什么, 根据核心价值观设定共同考核科目;明确公司的管理制度要点, 根据管理制度要点, 设定共同行政考核;明确各岗位工作要点, 设定岗位职位考核标准;明确技术, 能力要点, 设定相关分类考核分数。整合起来根据不同部门, 职位岗位做总考核表。即有共同有, 也有区别的。在设定及格, 良好, 优秀不同等级考核薪资, 方可实施。

总之, 企业的人力资源, 是企业一切经营活动的动力源, 只有更新传统管理理念, 加强人力资源的管理, 提高其有效性, 才能使企业在激烈的市场竞争中生存, 同时保证了企业的可持续发展。人力资源管理, 是企业以经营活动、战略目标为根据, 对企业内部人力资源进行的战略规划, 具体的就是利用科学、合理的现代化手段, 对与战略目标相对应的人力资源进行组织、培训、协调等, 对人力资源的心理、思想、行为等进行指导、规范、控制、监督, 从而使人力资源与物力的比例保持在最佳状态, 提高员工的主观能动性, 由此保证战略目标的实现以及经营活动的持续发展。

参考文献

[1]张舫, 吕华.论医院人力资源管理的发展[J].中华临床医学研究杂志, 2007, (13) 9:1276-1277

[2]肖玮.加强人才培养与学科建设.提高院所核心竞争力[J].医学研究杂志, 2007, (36) 3:97-99

如何加强与创新企业人力资源管理 篇10

一、新时代企业的人力资源管理的创新趋势

1.个性化管理, 新时代企业的人力资源管理更应该注重“以人为本”, 即了解员工的个性特点和特长, 根据每位员工的实际情况合理的安排工作。同时大家可以各抒己见, 每个人都可以大胆的发表自己的想法, 同时尊重别人的观点, 特别是和自己不同的观点。每个人既可以展示己之所长, 又不比掩盖己之所短;既不因已之短而自行惭愧。这样不仅可以发挥他们的特长, 又可以很好地提高工作效率, 促进整个企业的发展。

2.跨文化管理, 一个企业是由很多个人组成的, 每个人都由不同的背景和阅历。企业要尊重每个人的不同的特点, 把这种人与人之间的文化差异看成是一种优势, 恰当的利用不同文化所表现出来的差异, 为企业发展创造新的契机。从文化差异中得到竞争优势。与其让一种文化来控制另一种, 或者是采取哪一方都不对立的方案, 不如让大家一起接收挑战, 使总体的共同作用产生的结果优于各部门作用简单的相加。以此形成企业内部既竞争又合作的良好氛围, 建立健康文明的企业文化, 促进企业发展。

3.知识化管理, 知识性人才是现代经济发展必不可少的因素, 人才的管理是企业管理的重要内容。人力资源管理承载了这一部分工作。知识性人才管理指要从多方面观察员工的特长, 挖掘他们的潜在能力, 避免单方面看人, 忽视了员工的很多才能。目前经济的竞争也就是人才的竞争, 企业要发现更多的知识性人才, 丰富自己的团队。为企业发展储备更多的优秀人才。

4.柔性化管理, 目前很多企业仍然沿用传统的人力资源管理方法, 这种方法对员工的管理在很多方面都是硬性的, 太多的条条框框, 看上去可以严格规范员工的工作行为, 实际上缺乏弹性的人力资源管理不能很好地引起员工的共鸣, 会打击员工的工作积极性。企业可以尝试在员工的薪资、岗位调动方面多些灵活性。提高业绩好的员工的薪资, 给考核成绩突出的员工可以竞升的机会, 也可以定期组织优秀员工出去旅游等等, 以此提高员工的工作积极性, 让这些奖励成为他们工作的动力。

5.外包化管理, 目前我国很多中小企业由于受企业规模的限制, 部分工作不能很好地展开, 这时企业应该实施外包化管理, 即把自己不擅长的工作外包给其他擅长此业务的企业来做。例如:如果本企业不擅长做业务的经济预算和核算, 就可以把此项工作委托交给专业的会计单位或者财务业绩比较好的单位。这样就可以弥补本企业此项业务的不足, 用更多的时间、人员、精力来完成自己擅长的工作, 做到扬长避短, 提高企业整体的工作效率。是促进企业长久可持续发展的方法。

二、加强和创新企业人力资源管理的方法和途径

企业的人力资源管理是企业管理的重要部分, 随着经济的发展, 企业的人力资源管理也应该与时俱进, 加强和创新企业的人力资源管理, 提高企业整体管理水平。促进企业的快速长久发展。

1.加强人员招聘工作。企业在发展, 就需要有新鲜血液的注入。所以企业会根据自身发展情况定期或者不定期进行人员招聘, 招聘的人员的素质直接关系到他们工作的质量, 所以, 企业在进行人员招聘时一定要认真仔细, 根据本企业的发展规划, 招聘合适的员工到合适的岗位。做好人员招聘并不是一件简单的事情, 它包括:本企业制定的人员招聘制度和策略、人员招聘途径、求职申请表设计、申请表筛选、人员面试等等。

企业人员招聘又可以分为外聘和内聘。外聘最大的优点就是选择范围大, 其次外聘的员工可以给企业带来新鲜的力量, 让企业永远充满朝气;内聘主要是聘用高级的管理者, 这样可以提高员工的工作积极性, 此外, 内聘的员工熟悉本企业的文化氛围和发展状况, 能够更快的上手工作。企业可以根据本企业的实际情况和招聘岗位要求来选择适合的招聘方式。

2.加强员工的培训工作。当人员招聘完成后, 下一步就是要对人员进行内部培训, 最基本的是让新人了解本企业的企业文化、发展状况、企业结构、岗位要求等等, 此外, 培训新人对企业的热爱也是及其重要的。除了对新人进行培训, 定期或者不定期对企业老员工进行培训也是必须的。对员工进行培训首先要了解员工的实际情况, 再针对企业的实际情况制定科学合理可执行的培训方案。培训可以以本行业或者相关行业的领头企业为案例进行分析讲解, 让本企业的员工接触到新的知识, 提高员工的素质。拓展他们的见识, 开阔视野。

处于当今的信息时代, 要想企业获得长远的发展和更多的利润, 就要足够重视员工的培训。美国联邦快递每年对员工培训的费用为2.25亿美元, 占公司总开销的3%, 这些员工每年创造的价值远远大于培训费用所占的比例。可见员工培训对企业发展的重要性。

3.实现职能的创新

(1) 实行直线型管理。所谓的直线管理, 就是由上而下的高度集权管理。传统的人力资源管理工作只是辅助工作, 即辅助其他部门进行人员招聘和人员培训。伴随市场经济越来越激烈的竞争, 企业人员管理也显得越来越重要, 人力资源管理工作再不能作为一项辅助型的工作, 它必须作为企业管理的重要部分, 实现其管理地位的独立, 才能满足经济的发展对企业的要求。

(2) 建立人才激励制度。人力资源管理工作大部分的工作内容是对企业员工进行业绩考核。在这个过程中建立人才激励制度对整个企业健康的文化氛围的培养和推动企业未来发展都是必不可少的。人才激励制度即在企业内部设立合理的奖惩制度, 对成绩优异的员工进行奖励;也可以设立岗位竞争制度, 给表现良好、业绩突出、有能力的员工创造一个可以升职的机会, 让他们知道只要自己努力就可以有很好地前程。以此来激励员工积极的工作。

4.实现技术的创新

(1) 实施员工资料的信息化、数字化管理。伴随计算机的广泛使用, 人力资源管理的工作也可以实现信息化、数字化的管理。人力资源部门可以给企业的员工专门建立一个信息资料库, 员工的信息实现电脑储存。这样既可以减少对员工信息管理的工作量, 还可以提高资料的正确性, 在必要时更方便员工资料的查阅。

(2) 网络化人才管理。实施网络化的人才管理方式可以模糊企业各个岗位之间的差别, 利用网络化实现企业人员的沟通、培训、业绩考核、薪资奖励等可以让实现网络管理的最优化, 提高企业整体管理水平。达到传统的管理模式不能达到的效果。网络化人才管理是企业未来发展的动力。

5.实现理念的创新

(1) 坚持“以人为本”的理念。由于人力资源管理工作的主要对象是人, 而认识是动态的、主动的和被开发的, 所以当进行人力资源管理的时候, 一定要本着以人为本的基本理念, 在尊重个体差异的基础上, 把员工的情感交流与沟通重视起来, 有效提高员工的工作主动性和积极性, 争取实现企业服务的个性化和多元化目标。

(2) 个人与企业应该融为一体, 达到共赢。企业的整体发展和业绩是与个人紧密相连的, 只有这样才能够有效的激发员工的工作热情, 使员工在团队内能将自身的优势充分发挥, 有充分的展现员工个人的聪明才智, 使员工能够在企业集体中将个人价值充分体现。

(3) 弘扬文化创新。企业业绩和发展固然重要, 但是企业文化也在企业发展中起着重要的作用。和谐完美的企业文化建设不仅能够把企业的工作环境和整体素质进行改善, 而且能够在企业的内部自发的形成一种向上积极的企业文化氛围, 从而激发员工对工作的热情和兴趣, 同时, 企业文化建设也是社会进步和企业文明进步的表现。

三、结束语

在当今人才竞争日益激烈的环境下, 企业进行必要的人力资源管理创新和改革, 在一定的程度上能够有效的使企业的市场竞争力得到提升, 企业管理水平也会得到提升, 最重要的能够有效地实现企业的经济效益和全面发展的目标, 保证企业的发展朝着一个健康稳定的方向前进。

摘要：当今时代的经济竞争在很大程度上指人才的竞争。如何拥有促进企业发展的人才, 怎样对人才进行科学合理的分配和管理等问题就显得格外重要。在职能划分明确的企业这些都是属于人力资源管理方面的工作。纵观目前, 我国很多企业在人力资源管理方面的工作还需加强, 做到更严格更系统的人力资源管理和创新, 促进我国企业的发展。本文就新时代企业的人力资源管理的创新趋势, 分析加强和创新企业人力资源管理的方法和途径。

关键词：人力资源管理,企业发展,创新

参考文献

[1]戴玉叶.人力资源管理的转变与创新[J].农业科研经济管理, 2010, (02)

[2]袁瑞雪.浅析人力资源管理在企业文化建设中的作用[J].现代经济信息, 2010, (09)

[3]田红.创新人力资源管理的对策研究[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2010, (06)

[4]段成良.浅论劳动合同法对企业人力资源管理的影响及思考[J].中国商界 (下半月) , 2010, (01)

[5]郭创新.浅谈如何提高石油企业人力资源的管理水平[J].现代经济信息, 2010, (15)

[6]刘建平.我国企业人力资源开发管理现状及对策[J].新闻天地 (下半月刊) , 2010, (07)

国有企业人力资源管理的创新 篇11

【关键词】国有企业；人力资源；创新管理

我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，解决这些问题的根本是国企人力资源管理机制创新。

一、国有企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理观念落后

人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化。而多数国有企业的领导，仍然把人力资源管理和人事管理的观念相混淆，以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调对“事”单一方面的事态控制和管理，属“权力中心”，其管理的形成和目的是“控制人”，抑制了员工的积极性和创造性。

2、国有企业人力资源的开发存在问题

国有企业没有形成一套行之有效的教育培训机制，重使用，轻培养，很多国有企业只看重眼前利益，不舍得投资，片面的认为培训会增加成本，看不到培训的重要性，没有认识到人只有员工的素质和技能提高了，才能创造出更大的产出，提高经济效益。这种杀鸡取卵式的追求效益，忽视了对职工的前期培训导致许多工作没法进行，企业效益低下。

3、国有企业人力资源的结构性矛盾突出

国有企业由于受计划经济的影响，人力资源结构不甚合理，机关人员臃肿富余，而一线工人紧张；简单劳动力富余，高素质的管理人员和胜任科研开发的科技人员明显偏少。人力资源的流动机制不畅，企业很难招到符合企业要求的人才。

4、人力资源流动渠道不畅，造成人才难尽其用

一方面，大多数国有企业职工的职业或职位是“从一而终”的，有些组织或单位还采取不合理的措施限制部门之间的人员流动，造成人力资源的极大浪费，德国前总统哈罗德曾经说过竞争给德国带来繁荣，一个企业也是一样，只有在员工之间引入竞争机制，使员工有一顺畅地流动渠道，使之人尽其用，最大化地发挥员工的潜能，这样才能是企业可持续发展，做大做强国企。

5、国有企业人力资源的管理仍在人治的轨道上运行

一方面，人力资源管理缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。另一方面，人力資源管理制度的执行情况普遍差强人意，上有政策，下有对策，管理者通过政治因素、人情因素、关系因素的合力来实现对员工的管理，让制度在变的有弹性的同时也淡化了它本身存在的意义。

6、对员工的激励制度不健全

国有企业收入分配制度一直留有计划经济的影子，大锅饭现象还是比较严重的，虽然也采取了比如绩效工资，奖金等激励方式的尝试，但是企业职工的收入差距不大，这样对引进人才，鼓励竞争作用不是很显著。

二、国企人力资源管理存在问题的根源分析

分析国有企业人力资源管理存在问题的原因，主要有以下几个方面：首先，中国文化对于人的解释，就强调其社会属性，而忽视或抹杀了人的自然属性，造成对人力资源理解上的偏差，使得我们很多企业提出的“人性化管理”只能停留在口头上而无法落实到实践中。其次，我国企业法人的治理结构不完善，这造成了一系列高管管理问题。比如：对企业高管人员的监督和控制，本应该通过市场规律来实现，通过科学手段管理，但是这些现在仅通过一个组织来实现，还是非常困难的，也不能从根本上解决国有企业领导人的监管问题。另外，尽管中国目前管理理念和思想都处于国际前沿，但由于招聘、培训等各方面的技术和方法相对比较落后，很多好的思想，先进的理念我们都没有办法实现。

三、国有企业人力资源管理创新的对策

经济全球化一体化是当今世界经济的主题，出了国门就是世界的大市场，资源会在全世界优化配置，人才也是在全世界流动，竞争尤为激烈，在这样的大背景之下，企业要向立于不败之地，就必须创新，有自己的核心技术，同时也要进行人才创新，形成一套行之有效的人力资源管理机构，应对瞬息万变的市场环境。

（一）树立正确的人力资源管理的理念

在当今世界经济全球化，市场一体化的大环境之下，企业的竞争十分激烈，人力资源是企业生产力最为核心的部分，也是最为关键的因素，在国威有专门的猎头公司专门为企业网罗优秀人才，所以企业的竞争在某种意义上说是人才的竞争。所以企业一定要将人力资源管理提高到战略高度，一定要从传统的计划经济时期的简单管人事向人力资源管理理念转变过来。

（二）加强员工培训工作，全面提高员工素质

首先，建立培训工作各模块的流程和标准，选拔培养一支培训师队伍，建设内部学习平台。针对不同的培训工作环节，制作合适的工作流程，并在实际工作中不断改进，直至最后固化下来。其次是把培训素质提升与选拔任用待遇挂钩，使员工有主动要求培训的意愿，变被动培训为主动培训。并且，在培训中成绩突出的员工予以奖励。再次是因材施教，应针对不同的岗位开展不同的培训工作，对管理人员、技术人员、新入职人员培训内容和培训方式要科学合理，有的放矢。最后，要强化培训效果评估，促使培训效果向潜能开发和绩效整改上转变。要将受训人员所学的知识和技能应用到工作中去，切实转化为生产力，创造出经济效益。

（三）建立现代企业用人机制

满足企业发展的人才需求改制后的国有企业必须建立科学的用人机制，改革各类人才选拔任用的方式，促进人岗相适、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展其才能的选人用人机制。除此之外，企业还必须创新留人机制，让优秀人才持续为企业服务，在培养员工对企业忠诚度的同时，致力于人才综合素质的提升。建立各类人才职业生涯发展通道，为员工提供施展才能的舞台，使个人价值伴随企业的成功而得到提升。总之，改制后国有企业的人力资源管理需要不断创新，清醒地认识到摆在当前的困难，并结合企业的自身实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优质的人力资源配置为企业的发展服务，为客户更高的需求服务。

（四）合理控制人员流动，规避人员流动风险

“流水不腐，户枢不蠹，”企业保持活力的条件之一，就是不断改善人员结构和人员素质，人员素质，人员流动具有一定的合理性，对企业而言既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来负面影响，这就是人员流动风险，因此，应采取措施，将人员流动风险限制在可接受的范围内。首先，可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向；其次，在出现人员流失现象时要与员工面谈，通过面谈可以了解其离职的真正原因，并有针对性采取措施；最后，在风险事故发生时，借助合同协议，将损失的一部分转移到公司及当事人以外的第三方。

电信企业人力资源管理创新探讨 篇12

一、电信企业人力资源管理中存在的问题

随着通信技术发展和市场竞争形势的加剧, 电信企业人力资源方面仍然面临着严峻的考验, 人力资源管理工作还存在着不足之处。

(一) 人力资源管理观念陈旧

当前, 电信企业人员管理中, 一部分管理者还存在着极强的“自我中心”管理理念, 常以“我是管理者, 你是被管理者”的思维来对待员工, 缺乏对员工个人需求、爱好、特长的考虑, 一味强调个人服从组织、服从工作需要, 从而在企业内部形成了一种管理层独断专行、员工只需服从安排的管理氛围, 大部分员工安于现状, 只需被动完成份内工作即可, 失去工作积极性和创造性, 个人较好的企业发展良策也难以推荐等, 整个企业人力资源管理工作处于极大被动状态。

(二) 忽视人力资源开发

电信企业作为技术密集型企业, 其设备与技术的更新换代迅速, 当前电信部门已加强了对内部职工进行各类学习培训, 但由于多种原因培训对象仅为各级业务骨干, 所培训内容也有很大的局限性, 普通技术人员参与培训的机会较少, 员工潜能得不到充分开发, 原有知识根本满足不了工作技术需求, 对企业人才重使用轻培养的方式导致企业发展后劲严重不足。培训人员有限、培训内容偏重技术领域等使人力资源管理技能技巧培训方法简单, 中、高层管理者不能很好的接受系统性教育培训, 在人力资源管理上显得力量薄弱。

(三) 员工素质不适应, 分布结构不合理

南阳电信分公司内部员工大部分为原邮电系统分家过来的老员工, 对传统语音专业技术较熟练, 面对日益发展的信息化市场, 很多员工对信息业务技术、网络、功能、应用等新技术、新应用的熟知需要一个适应过程, 尚不能精通掌握各种业务功能的使用特性并根据客户需求提供对应的服务等, 部分职工还未取得所在岗位初级职业技能鉴定合格证书, 这些都制约着企业员工对转型业务开拓市场的适应。电信部门还存在着高学历、技术人员分布结构不合理现象, 一些专业技术学历人员大多从事公司设备维护工作, 而市场营销部门的大学学历人员所占比例偏少, 这种人才分布显然不利于促进电信市场开发。人力资源部门现有人员学历层次偏低, 非专业管理人员比例大, 大多数管理人员由传统人事管理人员转岗或兼任, 管理知识和实战技术欠缺, 受其影响, 电信人力资源部门工作质量较差。

(四) 缺乏完善的激励和约束机制

尽管电信公司内部已实施了一系列的员工激励、约束手段, 但在具体实施过程中还存在一些实际问题, 激励措施仅考虑了员工的物质激励, 缺乏对员工自我价值认可的尊重、名誉、地位等;而且单调的激励方式不能充分调动员工工作积极性和创造性, 激励、约束机制尚不健全和完善, 不能完全体现出多劳多得、能者多劳、绩效优先的原则, 使得企业绩效考核与个人价值脱节, 考核不到位, 分配不合理等, 导致专业人才积极性的挫伤。

二、加强电信企业人力资源管理创新

电信公司应积极实施竞争上岗、薪酬激励、绩效考核、职业发展和教育培训等措施进行人力资源管理水平的创新改革。

(一) 增强人力资源创新管理理念

人力资源管理理念是企业文化的一部分, 对企业员工工作态度和行为具有引导作用。在激烈的市场竞争中, 电信部门要想获得经济效益和社会效益双重效益, 必须改变企业传统人事管理束缚, 建立健全人力资源创新理念, 树立正确的人力资源管理理念, 坚持对服务、网络、技术、业务、经营等进行创新改革, 开辟企业更大的增长空间, 通过鼓励、宣传和教育培训等手段不断增强企业干部职工人力资源创新意识, 为企业员工建立一个团结进取、锐意进取、敢于创新的良好工作环境。

(二) 建立完善集权自主的人力资源管理组织

为加强企业内部人事教育管理向人力资源管理转变, 不断更新和延伸管理内涵, 必须建立一个相对集权和自主的企业人力资源管理组织和机构来行使企业人员管理职责。电信企业人力资源管理应建立起与公司各部门之间的委托、协作关系, 一改以往对企业高层领导的干预, 搞好服务和承办关系, 在企业员工学习培训、评定考核、奖惩、晋升、招聘等方面要充分发挥组织自主权, 使企业人力资源管理组织立足利于企业发展的基础上独立、创新制定合理的管理方案、规划并开展各项管理工作, 改善往常过多的请示和干预等被动工作局面。

(三) 重视人力资源管理, 加大学习培训教育经费投入

电信企业领导层应高度重视公司内部人力资源管理工作的开展, 将人力资源管理作为一项战略规划制定出管理工作的长、中、短期计划, 争取营造一个创造人才、留住人才、合理使用人才的用人环境, 形成积极向上、健康文明的企业文化, 加大对企业职工教育培训资金投入, 拓宽职工培训渠道, 对用于学习培训的经费企业其他部门不得以任何理由挪用, 以保证人力资源管理中对人才培训工作的正常运转。

(四) 促进薪酬管理与绩效管理相结合

加强电信企业人力资源管理创新的另一途径就是促进薪酬管理和绩效管理的相结合, 要充分发挥企业绩效管理, 将员工薪酬设置与绩效考核结果挂钩, 合理发挥薪酬和绩效相结合的导向作用。建立以绩效考核为方式的考评制度, 严格、科学、客观、公正考评, 真正体现出个人业绩和能力, 实行分级分岗的薪酬分配制度。在针对职工薪酬管理上, 要立足企业职工根本利益, 合理调配人工成本倾斜于运营一线, 不断提高员工薪酬激励力度, 以此调动员工的积极性和能动性, 为企业经营发展提供有力支撑。

摘要：随着电信市场竞争的逐渐加剧, 人才竞争成为市场竞争的关键, 使得电信企业人力资源管理模式面临迫切的创新需求, 而人力资源管理中管理观念陈旧、忽视人力资源开发、员工素质不适应及分布结构不合理、缺乏完善的激励和约束机制等问题严重, 应增强人力资源创新管理理念, 建立完善集权自主的人力资源管理组织, 重视人力资源管理、加大学习培训教育经费投入, 促进薪酬管理与绩效管理相结合的人力资源管理创新。

关键词：电信企业,人力资源管理,创新

参考文献