企业人力资源管理建设

企业人力资源管理建设（通用12篇）

企业人力资源管理建设 篇1

摘要：人力资源在企业生产经营活动中处于极其重要的地位,人力资源管理系统是企业信息化的重要方面,它的应用将大大提高人力资源部门的工作效率,提升企业信息化应用水平,也有助于提升企业的核心竞争力。该文描述了企业人力资源管理系统的主要功能及设计方法。

关键词：企业管理,人力资源管理,信息化

企业管理包括人力资源管理、财务管理、生产经营管理等。人力资源在企业生产经营活动中处于极其重要的地位,充分调动公司员工的工作积极性,合理分配、使用人力资源,不断提升员工素质,对提高公司产品质量和企业的效益都是至关重要的。本文用一个开发实例,从人才招聘录用、人事信息管理、教育培训、绩效管理、考勤管理等方面,介绍企业人力资源管理系统各模块的主要功能及设计方法,使人力资源部门能够借助管理系统,从重复烦杂的日常管理事务中解脱出来,将更多精力投注于人力资源战略规划与开发,不断提升人力资源部门对企业的价值,有效地提升企业的核心竞争力。

1 系统应用环境

系统设计为B/S结构,服务器硬件选用惠普品牌的专用服务器,内存3G,硬盘700G,配置磁盘阵列,操作系统为Red Hat Enterprise Linux 4 AS版,客户端操作系统为Windows XP,数据库采用Linux版Oracle 关系型数据库管理系统,应用平台为Tomcat,开发工具为Java JDK。系统运行环境,见表1。

2 系统主要功能

企业人力资源管理系统包括了人才招聘、人事信息、教育培训、绩效管理、考勤管理、统计报表等功能模块,涉及到人才的招聘录用,员工基本信息的管理,员工的培训和发展,员工的福利待遇,员工出勤情况以及对企业员工数据的统计报表,系统总框图如图1所示。

2.1 人才招聘

包括招聘计划、应聘申请、人才录用等子模块。

1)招聘计划

首先由业务部门向人力资源部提交招聘计划,人力资源部汇总各部门招聘需求后,提交给公司领导审批,最后人力资源部根据公司领导的审批意见发布人才招聘信息。

2)应聘申请

应聘人员将个人简历提交给人力资源部,人力资源部对应聘者信息进行录入筛选,并将筛选结果提交给招聘部门。

3)人才录用

招聘部门对应聘本部门岗位的人员进行筛选并将结果提交给人力资源部,人力资源部将汇总结果提交给公司领导审定,确定录用人员名单。图3为人才录用流程图。

2.2 人事信息管理

包括员工信息管理、员工资格管理、劳动合同管理、职务岗位变动管理、离职管理、考核管理、业绩管理、出国情况管理等。

1)员工信息管理

记录员工的基本信息,包括姓名、性别、学历、职务、技术职称、主要社会关系等几十项信息。

基本信息的管理,包括:增加、删除、修改、查询,在查询页面可以组合不同查询条件进行高级查询。

2)员工资格管理

记录和查询员工的注册资格考试成绩、证书以及专业技术资格考试成绩、证书,并可进行统计、打印。

3)劳动合同管理

用于管理企业和员工间的所有合同信息,并对即将到期合同提醒是否续签,对公司员工的劳动合同进行统计。包含的功能模块如图4所示。

4)职务岗位变动管理

记录和查询职务岗位变动员工的调动信息,根据不同条件进行汇总统计。

5)离职管理

记录和查询离职人员信息,根据离职原因、离职时间、处理结果进行统计。

6)考核管理

记录和查询公司员工年度考核结果。

7)出国情况管理

记录和查询公司员工的出国情况,并可根据国家名称分别统计出国人数。

2.3 教育培训管理

包括内部培训和外部培训。

1)内部培训

由员工个人向本部门提出,部门汇总后提交给人力资源部,由人力资源部制订“公司职工培训计划”,确定培训人员及培训内容,上报公司领导审批。人力资源部对员工的培训成绩进行记录,并可进行查询和统计。

2)外部培训

由员工个人填写外训教育申报审批表,提交人力资源部,并报公司领导审批。人力资源部对培训内容进行登记,并要求被培训人员进行外部培训宣贯反馈。图5为员工教育培训流程图。

2.4 绩效管理

记录公司员工基本工资和绩效工资,包括社会保险以及住房公积金等,由人力资源部录入缴存比例,员工个人可以根据自己的工资查询各项保险的缴存金额。

2.5 考勤管理

考勤管理包括员工考勤、部门考勤、临时工考勤3个子模块,考勤管理员负责员工考勤管理,人力资源部可以查询和统计各部门的考勤数据,对公司所有临时工进行统一考勤,并根据考勤结果发放薪酬。

考勤管理与办公楼门禁系统集成应用,公司领导和人力资源部门可以查询到全公司员工的出勤情况,包括员工迟到、早退等,部门领导可以查询本部门员工的出勤,员工个人只能查询本人出勤。

2.6 自助服务

提供自助服务可以改善人力资源部门对企业最高决策者以及全体员工的服务质量。利用自助服务,总经理可以查看到企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本分析、员工绩效等,部门经理可以在授权范围内,管理自己部门的员工,如审批休假申请、进行绩效考核等,普通员工可以查看本人薪资明细、累计福利、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等。

3 系统设计

根据企业人力资源管理工作的实际需求,系统开发设计工作主要包括以下内容:

3.1 基础数据设计

基础数据设计是将人力资源管理工作中用到的各种表单、数据进行汇总、归类,为数据结构设计提供依据,以下是部分基础数据:

1)组织机构——公司,子(分)公司,部门,处室。2)岗位设置——总经理、财务总监、总工程师、部长等。3)员工个人基本情况——姓名、性别、民族、政治面貌、学历等。4)员工个人工作情况——工作岗位、工作状态、员工类别、职务职称、技术级别、工种等。5)员工个人资质情况——注册资格考试、专业技术资格考试等。6)员工个人获奖情况——国家级、省部级、公司级等。7)员工个人培训情况——培训时间、种类等。8)员工个人保险福利情况——保险类别、缴费比例、缴费基数等。9)员工个人劳动合同——合同签订、变更、解除、终止等。

3.2 输入设计

输入设计主要为人力资源管理人员提供数据录入、数据修改的人机友好界面,屏幕布局要合理,界面风格保持统一。图6为员工基本信息修改界面。

3.3 报表打印

人力资源管理工作中,经常需要查询、统计各类人员信息,并报表打印,本系统为人力资源管理人员设计了一套使用方便、能够对整个公司员工基本信息进行灵活的查询、统计、报表打印功能模块,使用人员可以随意组合查询条件,查询结果即可打印。

3.4 数据库设计

数据库设计是将人力资源管理中的基础数据用数据结构表示出来,并注明各数据表间的关联关系,在人力资源管理系统软件中共设计了70多种数据表,表2是数据表的示例。

说明:在公司工龄(按年份计(单位):年)=当前日期-调入、录用时间。

3.5 安全设计

人力资源管理是企业管理的重要组成部分,涉及到企业的许多秘密信息,系统的可靠运行和数据的安全是人力资源管理系统的关键所在,本系统从以下几方面考虑系统的安全性:

1) 用户登陆系统时,需要输入用户名和密码进行身份验证,对登陆用户,根据他们的职责,分别赋予不同权限,每个用户只能看到和自己岗位相匹配的信息内容。

2) 为了满足数据保护的要求,实现数据的高可用性,系统设置了数据定时自动备份功能。

4 系统管理

4.1 基础数据管理

基础数据主要有2大类:一类是企业基础数据;另一类是员工个人数据,这些数据将成为企业掌握人力资源状况、合理分配使用人力资源以及提供决策支持的主要依据。基础数据要不断维护更新,保持数据的准确性、完整性十分重要。

4.2 组织机构管理

制定组织机构级别,维护机构名称、状态等相关信息。可以对部门进行增加、修改、删除等操作,也可对部门进行合并、移动等操作。

4.3 用户管理

用户登陆时,系统首先要判断用户的合法性,只有合法用户才能操作相应的功能界面,维护信息包括用户名、密码、用户状态等。

可以对用户进行增加、修改、删除等操作。

4.4 用户组管理

本系统采用用户组来建立用户与对应功能的关系,一个用户组可以对应多个功能界面,用户被分配到某一用户组后,该用户即可操作所赋用户组所对应的功能界面。一个用户可以被分配到多个用户组,可以对用户组进行增加、修改、删除等操作。

5 结 语

如何更好地管理人力资源,充分发挥它在现代企业中的作用,已是一个不容忽视的问题,在完善人力资源开发及管理制度的同时,充分利用信息技术开发建设人力资源管理信息系统是非常必要的。人力资源管理系统是一种管理工具,它使人力资源管理趋于合理化、简单化和最优化,是企业信息化的重要方面。

参考文献

[1]秦志华.企业人力资源管理基础[M].北京:清华大学出版社,2008.

[2]孙宗虎.人力资源部规范化管理工具箱[M].北京:人民邮电出版社,2008.

[3]李代平.系统分析与设计[M].北京:清华大学出版社,2009.

[4]马晓玉,孙岩,孙江玮,等.Oracle 10g数据库管理应用与开发标准教程[M].北京:清华大学出版社,2007.

企业人力资源管理建设 篇2

1人力资源管理与企业文化的联系

1.1人力资源管理与企业文化的共同标的1.1.1人力资源核心

1.1.2企业文化的体现

1.1.3人力资源与企业文化的公共主题

1.2企业文化是人力资源管理的指导性

1.2.1人力资源管理与企业文化的一致性

1.2.2人力资源管理与企业文化的从属性

1.2.3企业文化是人力资源管理的参照

1.2.4企业文化决定企业人力资源管控模式

1.3人力资源管理对企业文化的促进

1.3.1优秀的人力资源管理体系加快企业文化进程

1.3.2人力资源管理是企业文化建设的有效途径

2人力资源管理在促进企业文化建设中的关键

2.1企业管理水平的提高

2.1.1企业管理架构的设置

2.1.2企业管理者的专业化

2.1.3企业对人力资源管理的重视程度

2.2人力资源部门的专业化

2.2.1企业人力资源体系建设的科学化程度

2.2.2企业人力资源部管理者的职业水平

2.2.3人力资源部员工对人力资源管理与企业文化建设关系的理解

2.2.4人力资源部门对企业文化的灵活运用

3企业文化与人力资源管理的同步化进程

3.1同步化进程初期

3.1.1人力资源管理与企业文化各自发展

3.2同步化进程中期

3.2.1人力资源管理与企业文化相互抵触

3.2.2人力资源管理与企业文化相互妥协

3.2.3人力资源管理与企业文化磨合3.3同步化进程末期

3.3.1人力资源管理与企业文化的固化

3.3.2企业文化与人力资源管理共同促进企业发展 4结论

参考文献：

企业人力资源管理建设 篇3

关键词：供电企业；人力资源管理

一、县级供电企业人力资源管理现状

（一）由人事管理转向人力资源管理

近年来，县级供电企业逐渐认识并重视每一位员工，希望能充分调动与发挥每一位员工的聪明才智和创造性，积极尝试培训用人新机制来发挥人力资源的效用。

（二）探索市场化的人才招聘途径

传统的以解决员工子女就业为目的的招工机制导致县级供电企业内部人才匮乏。电力企业立足企业需求，走向各高校，以企业的战略定位、发展宏图和企业文化来吸引人才，引进大量高校优秀人才加盟，为供电企业的可持续发展注入新的活力。

（三）薪酬激励和劳动关系管理从单一向多元、复杂化发展

根据行业管理要求，供电企业主要实行以岗位薪点工资加绩效奖金为主的薪酬方式。员工福利从体检、疗休养到带薪年休假，越来越完善和人性化。同时由于电力体制改革后多种用工机制的存在，给企业薪酬、绩效、劳动关系、岗位配置、教育培训等多方面带来较大困难和矛盾，原来相对单一的用工体制逐渐转变成多元化、复杂化的格局。

（四）转变人才培养机制，创新培训体系

逐步树立了全员培训的观念，设置专门的培训机构，既重视业务技能的培训也注重职业道德的培训，逐步构建起多形式、多渠道、多方面的培训体系。鼓励员工参加职业资格、技术职称的学习、培训和考试，逐步提高员工的技能水平。

二、县级供电企业人力资源部管理难点剖析

（一）市场化的人才招聘与本土文化和企业模式的冲突

县级供电企业市场化招聘的外地员工适应地理环境、语言、交际环境的时间相对本地员工而言要更长，企业在培养方面可能要花更长的时间，在某些岗位的使用上也要更多的顾及一些地域、环境因素。

（二）多种用工方式存在对人力资源管理带来的挑战

供电企业人员用工身份较多，混岗比例较大，由此带来以下几个方面矛盾：一是因各类用工薪酬标准不一样，同工同酬的压力不断增加；二是各单位、部门内部用工身份多样且复杂，难以统一协调管理；三是因身份差别使工作积极性很难提高，激励和考核制度难以执行；四是岗位配置和教育培训因人员身份问题受到很大的限制，造成部分人员的心理失衡。

用工身份的多样化也使劳动关系管理更趋复杂，各种用工身份的合同、招聘、薪酬、选拔、考核、培训、离职等管理标准和模式均不一样，人力资源部门工作繁杂，工作效率难以提高。

（三）员工职业发展通道单一，技能人才培养不足

技术、技能人才的开发相对欠缺，培养得到的重视还不够，技能人才在专业领域的主导作用没有得到很好的发挥，在待遇上也体现得不多，特别是市场化招聘引进的大学生，技能得到很大提升的并不多，技能发展的潜力还很大。

（四）绩效考核流于形式，不能打破平均主义

现主要采取基于业绩和计划的绩效体系，即在目标管理整体框架下，突出业绩考核作为结果，突出计划管理注重过程，考评方式主要采用关键业绩指标法和360度分层考评法。但存在以下问题：一是只强调企业对部门或对关键、主要岗位的一级考核，部门对个人的考核相对欠缺，个人绩效有待提高；二是考核未闭环，考核结果的应用单一化，如仅在评优、加薪、岗位交流方面应用，没有从人力资源规划、培训开发等全方位运用考核结果；三是平均主义倾向很严重，“大锅饭”现象仍然存在，不能体现多劳多得，员工工作积极性难提高。

（五）教育培训未能深化，员工整体素质有待提高

基于企业战略和员工素质提升的整个教育培训体系还不完善，手段不够创新，培训的效果还不明显，培训的评估体系还未真正建立。此外，对新进员工和轮岗人员的岗前培训还未系统化，力度不够大，效果不够好，在员工升职培训、心智培训方面还没有正常开展，员工整体素质还不能适应企业发展的要求。

三、完善县级供电企业人力资源部管理措施探讨

（一）依据企业战略完善招聘管理

要将人才的招聘放到促进企业发展的战略高度，采取科学、适用的引入策略和手段。主要考虑两个方面：

1.以岗位适用、能力匹配、注重潜质为原则。要通过科学合理的招聘方法，把岗位需要的、能力匹配的、有发展潜质的人才招聘进来。

2.围绕地域平衡的思路开展招聘。适当考虑地域分布特点，既要招聘优秀的外地人才，又要有侧重的挖掘和开发本地人才，使人才地域结构更趋合理。

（二）探索供电企业多种用工管理新思路

利用国家电网公司主辅剥离改革的契机，推进用工制度的改革，打破员工身份的界限，实行按照岗位或技能确定薪酬的方式，建立相对比较公平的分配体系。要逐步实行全员“无差别身份”制度。打破员工“差别身份”“差别待遇”制度，供电企业的改革应因企业产权的转变带动用工制度的改革，建立起社会经济生活中最基本的资本与劳动力的关系，按照《劳动合同法》规定的几种用工形式，规范招聘录用管理，建立适应市场经济发展规律的合同管理关系。

（三）完善“双通道”企业员工职业生涯管理

完善员工职业发展双通道，明确实行双轨制员工职业生涯管理。

1.完善职位发展通道，通过走“班组长-职能部门管理人员-中层干部-企业负责人”通道，承担更多责任来实现职位晋升，对于那些有较强组织协调能力的，能科学制定工作计划，能及时、充分调动资源，主动推动工作的开展，工作目标完成优秀，能对突发事件进行灵活、有效处理，并能总结工作经验、记录整理的员工，企业广开职位发展途径，让他们走上管理岗位甚至是领导岗位，发挥他们的管理和协调能力。

2.开拓以技术、技能为导向的人才发展通道。一是通过建立制度，明确技能人才聘用、考核、激励的相关政策，在薪酬激励政策上要对聘用的技能人才适当倾斜，在考核体系中也要将其纳入，要给予技能学习成才的员工更多的关心、鼓励和尊重，在企业上下营造学技能、争当技能带头人的氛围。

（四）建立科学、完善的的培训管理体系

1.树立良好的培训理念，建设企业的培训文化。把教育培训与创建学习型企业结合起来，全面推进员工素质提升工程，在不断的实践探索中。

企业人力资源管理建设 篇4

现代经济时代, 人力是一种创造力, 也是一种资源, 需要我们对它进行经营和管理。要抓好人才建设, 就要引入新的人力资源管理理念, 从传统的人事管理中走出来, 转变成人力资源管理;就必须在观念进行改变。

企业的发展需要多种资源做支撑:环境, 机遇, 资金, 技术, 营销等等。这些都需要管理, 不同的是在不同的时期会有不同的侧重点和不同的内容而已。

人力资源是管理的主题, 又是被管理的对象。简单的说, 企业的支撑资源管理就像珍珠, 而人力资源管理就是线。

那么, 在企业的人力资源管理工作上, 我们应该怎么做呢?

一、建立“以人为本”的管理理念。

在人力资源管理实践中, 最具核心竞争力的资源是人才, 即识人、选人、用人、育人、留人将成为人力资源管理重要管理环节。

1. 识人 (perception) 。

人力资源管理的基础就是要了解人的内心心理和观察其行为规律, 洞察人的心理变化需求, 这是也就是所谓的识人。因此, 企业的各级领导就要深入了解科技人员的心理状况、行为与思想的变化, 只有在这个前提下形成与建立的各种人力资源管理政策规定才能落到实处, 达到规范, 以引导科技人员正确的行为目的, 实现科技人员的利益与企业利益的协调性、统一性。

2. 选人 (pick) 。

选人是指人才的招聘与选拔及人才的引进, 是人力资源管理的关键环节。我们要严格按照单位的发展计划, 制定详细的人力资源规划, 具体分析岗位的需求, 制定人才的选拔与引进的标准和严谨科学的用人程序和机制。在选人机制上, 要秉承公平、公正、公开的原则, 杜绝凭主观印象录用人才。办事要讲求效率, 不能决而不断, 议而不决, 要特事特办。这边我举一个例子, 就是空军机制推出了一系列高级人才建设的重大举措, 其中有一条就是如果急需人才可“先引后报”, 一名与空军素无联系的博士, 仅用了15天时间就成为一名空军专业技术军官。这使得空军专业技术这一领域的竞争力大大提高。

3. 用人 (placement) 。

企业用人的本质就是如何在最恰当的时候把最合适的人放在合适的岗位, 做到事事有人做, 而不是人人有事做, 也就是找到“人”与“事”的核心结合点。因此只有用对人, 用准人, 才能发挥人才的创造性和积极性。

4. 育人 (professional) 。

育人就是培养人才, 其根本目的是为了人才素质的提高, 即提高其技术水平和知识水平。培养人才是一种投资, 其给企业带来的效益是整个人才队伍素质和知识技术水平的提高。所以我们更要更新观念, 现在许多国外著名企业都非常重视员工的培训这一块的工作, 如美国肯德基, 每年花费几亿美元去培训员工。国内海尔集团曾提出的人力资源管理的新理念—————人力资源领导者的工作不是去发现人才, 而是建立一个可以培育人才的机制”.。这个就提示我们企业要建立一套完整的人才培养机制, 从而是使各类出类拔萃的人才, 脱颖而出。

5. 留人 (preservation) 。

在日趋激烈的人才竞争背景下, 各级管理人员最关心的问题是怎样才能留住人才, 特别是出类拔萃的人才。对于我们企业来说, , 我们要用充满人情味和情感的工作去感化人才, 要用待遇跟政策来吸引人才, 要用前途去激励人才。企业只有做到用准人, 用对人, 才能使他们心情舒畅地为企业发展做贡献。既而使各级科技人员得到应有的尊重, 在工作过程中实现自身的价值。

二、树立正确的人才观

一个企业就像一个人, 它的每个部位都是不可缺少的。所谓的人才就是指只要能在合适的岗位上出色完成自己任务的员工。一个企业的普通员工能把自己岗位上的工作做好, 保证单位的正常运转, 这难道能说不是人才?科研带头人是人才, 他能使一项科研成果发生飞越式发展。企业要为人才创建才尽所用的好平台, 这样才能更好地吸引和留住人才。对于他们, 企业应该做到“善聚人才凝其心而去其疑, 善用人才扬其才而避其短, 善待人才重其才而不苟全”。

三、创新人才建设

实施岗位竞聘, 积极推进人事改革制度, 促进人才合理安排。重点在于能否给“凤凰”一片展翅高飞的桐林, 给“骏马”一方驰骋疆场的领域, 给“金子”一个发光的机会, 使各类人才各尽其才、尽显其能, 只有建全健立的全员聘用制度、中层干部竞争上岗制度、高科技专业技术人才制度等一系列工作制度, 才能使人才队伍建设步入规范化、制度化的轨道。

四、充分健全企业考核机制

明确企业文化的核心价值观是什么, 根据核心价值观设定共同考核科目;明确公司的管理制度要点, 根据管理制度要点, 设定共同行政考核;明确各岗位工作要点, 设定岗位职位考核标准;明确技术, 能力要点, 设定相关分类考核分数。整合起来根据不同部门, 职位岗位做总考核表。即有共同有, 也有区别的。在设定及格, 良好, 优秀不同等级考核薪资, 方可实施。

总之, 企业的人力资源, 是企业一切经营活动的动力源, 只有更新传统管理理念, 加强人力资源的管理, 提高其有效性, 才能使企业在激烈的市场竞争中生存, 同时保证了企业的可持续发展。人力资源管理, 是企业以经营活动、战略目标为根据, 对企业内部人力资源进行的战略规划, 具体的就是利用科学、合理的现代化手段, 对与战略目标相对应的人力资源进行组织、培训、协调等, 对人力资源的心理、思想、行为等进行指导、规范、控制、监督, 从而使人力资源与物力的比例保持在最佳状态, 提高员工的主观能动性, 由此保证战略目标的实现以及经营活动的持续发展。

参考文献

[1]张舫, 吕华.论医院人力资源管理的发展[J].中华临床医学研究杂志, 2007, (13) 9:1276-1277

[2]肖玮.加强人才培养与学科建设.提高院所核心竞争力[J].医学研究杂志, 2007, (36) 3:97-99

企业人力资源管理建设 篇5

现代企业建设人力资源管理制度是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。加强建设人力资源管理制度，它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是-种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。

建设人力资源管理制度不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。

要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视加强建设人力资源管理制度，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

加强建设企业人力资源管理制度，人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。加强人力资源管理，在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。

加强建设企业人力资源管理制度，人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。加强建设人力资源管理制度，企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。

加强建设人力资源管理制度，企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。

1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。加强人力资源管理，要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

熊鹤龄 —— 既具备全球500强背景又拥有北京大学学术研究经历的实战专家！

社会资历：

1、国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问

2、国务院发展研究中心《国家软实力之企业软实力标准I版》课题专家组成员

3、北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任

4、北京大学民营经济研究院、中国人民大学EMBA班特聘教授

企业资历：

曾先后在HP、深圳西风信息产业集团、北京春雪财务集团公司等多家顶尖企业担任部门经理、人力总监、集团副总裁、董事局秘书长职务！

现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、独家讲师、沙盘模拟学院院长、企业商学院院长！在20余年工作实践及10余年大型企业高管、企业管理咨询和企业管理内训经历中，熊鹤龄先生悉心关注企业管理工作，具有极深的企业管理咨询的体验、感悟和认知。

企业文化建设中的人力资源管理 篇6

经济全球化，使传统的管理方法、手段已不适应市场多变的需要，企业文化与人文管理悄然兴起，成为企业管理的新模式。企业文化确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理模式；它主要是通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，人的自我实现和全面发展真正得到企业管理的高度重视。所以，它实质上是一个企业的人文管理问题。

人文管理是知识经济时代对人本管理理论的超越，它不仅重视人，把人作为管理的核心，强调用文化开发人力资源，而且把人看作生产、管理的中心，看作企业的主人、管理的主人；不仅重视人力更重视人才；不仅重视人的体力更重视人的智力、首创精神。人文管理体现的是对人的重视和激励，因而能够充分调动人的积极性、创造性和能动性。人文管理力图塑造协调人际关系，增强企业成员间的亲和力，促进合作精神，有效地消除企业内部相互冲突和系统内耗，创造群体合力。人文管理突破了传统管理模式中以解决现实问题为着眼点的短视行为，更注重企业长远利益。人是管理的资源，企业文化的形成在很大程度上要与企业人力资源管理相结合。这样，才能将抽象的企业文化的核心内容——价值观通过与具体的管理行为相结合，得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成为企业内外广泛认同的企业文化。

人力资源管理战略实施

人力资源管理战略的实施要做到"招得来，留得住，用得好"，除人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为上。人力资源管理战略的实施可从以下几方面出发：

正确的经营理念 企业经营理念要解决的问题是：企业为何而存在？企业的真正使命是什么？只有在正确的经营理念基础上，才能有效地使企业资源发挥作用。经营是靠人来进行的，正确的经营理念须立足于对人的正确看法。如何看待人呢？日本松下幸之助认为，人是万物之王，拥有对各种资源使用并使其充分发挥作用的能力。而个人的能力是有限的，如只靠个人的智慧指挥一切，即使一时取得惊人的进展，也会有行不通的一天。松下电器不是仅靠总经理经营，也不是仅靠管理监督者经营，而是依靠全体职工的智慧经营。松下幸之助把"集中智慧的全员经营"作为公司的经营方针。为此，公司把培养人才，加强职工教育训练作为长期战略任务。正如松下所说："事业的成败取决于人"、"没有人就没有企业"，“制造人才，兼而制造产品”是松下成功的基础。

完善的培训制度 如何获得人才？人才是培养出来的，对企业来说，优秀员工并非天生具备优秀素质，企业目标、文化和工作程序及工作技能都需要在企业培训和制度实践中培养出来。对人力资本的培育是企业在资本市场竞争中取胜的前提，企业对员工的投资是其能够实施的最有价值的长期举措。

企业管理应"以人为本"的原则在GE得到真正的体现：GE企业文化中致力于群策群力、建立学习型组织这两个基本点，其实质都在于充分重视人力资源的开发和利用。GE设有统一的专门人力资源培训中心，位于纽约州哈得逊河谷、占地50英亩的克劳顿村是GE高级管理人员培训中心，有人把它称为GE高级领导干部成长的“摇篮”，而《财富》杂志称之为"美国企业界的哈佛"。 GE克劳顿管理学院有明确的使命——创造、确定、传播公司的学识，促进 GE的发展，提高GE在全球的竞争能力。具体说，就是为GE员工的成长与发展提供培训，向GE各业务部门传播最佳实践、公司的举措及学习的经验，传播公司的文化与价值观。GE还制定有一套严格的人力资源开发程序，GE对领导才能和领导模式等也都有明确的要求。每年在克劳顿村接受培训的GE高级经理人员达5000～6000人，分别来自GE在全球的业务部门。而克劳顿村的教员，50％来自GE高层经管人员，其中包括GE前董事长兼CEO韦尔奇及现任董事长兼CEO杰夫·伊梅尔特。有关资料显示，GE每年投入培训的费用高达10亿美元，足以显示GE公司对培训和员工发展的重视。

高尚的品格教育 在人才培养过程中，不但专注于技能的培养和技术的传授，更要注意人格的培养。没有良好的品格，技能就会变成无用的甚至有害的"工具"。人格的培养能够形成优秀的企业文化，创造良好的企业氛围，造就出卓越的"团队精神"。因此，成功的企业都将品德培养作为人力资源建设的重要组成部分。

联想柳传志说：“办公司就是办人”，做人是前提，是关键。为此，联想始终把做人的教育融合于企业的生产与经营中，提出勤勤恳恳工作，堂堂正正做人，理直气壮拿钱，将“大公司做人，小公司做事”、“做人先于做事”的指导思想始终贯彻于联想文化建设之中。正是在这种文化的熏陶下，联想人始终感受到一种卓然不俗的正气，联想事业的发展始终充满着凝聚力。同样，松下公司在培养人除强调技术传授外，更注重员工的品质和献身精神的培育。松下认为，造成社会混乱的原因之一在于忽略了身为社会人所应有的人格锻炼。缺乏应有的人格锻炼，就会在商业道义上忽略应遵循的伦理规范，从而产生不良影响。培育人才，不仅是把人培育成为会工作、技术高超的职业人，同时还要把人培育成为道德情操高尚的社会人。松下强调的教育是培养一个人的人格，知识的传授只是教育的第二意义，真正的教育是提高一个人的人性。认为教育的中心应是以培养一个人的人格为第一，至于知识、技术之类是附属教育。一个具有良好人格的人，工作环境条件好就能自我激励，做到今天胜过昨天，明天胜过今天，即使在恶劣的环境下也能克服困难，承担压力，以积极的态度渡过难关，开辟新局面。

建立公平、公正的竞争、激励机制

首先，要建立起能充分发挥人才效能的用人机制，深化人事制度改革，摒弃权力、人情、关系、资历等对人事的不良影响，坚持以能力为本位，以公开平等竞争为取向，积极营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，努力形成能者上、庸者下的人才竞争局面，从而建立一套能上能下、能进能出、充满活力的用人机制。

科学、合理的价值定位是吸引和留住人才的前提。在人力资源管理上，如果没有吸引、培养和留住杰出人才的薪酬福利机制，再好的员工管理政策也会失败。吸引、留住人才还必须重视员工与经理的沟通，给员工以充分的参与权与解释权，鼓励人们说真话，允许员工发表可能是片面乃至错误的"解释"。在考核上，以双方认同的、以客户为导向的、切合实际的和可随形势变化而做出调整的考评指标，是公平、公正的具体体现。此外，创造开放、宽松、自由、鼓励创造力、尊重人才的环境；对员工充满人性的关怀和情感激励，有效、平等的沟通等都是企业人力资源管理战略实施的重要内容。

企业人力资源管理信息化创新建设 篇7

一、企业人力资源管理信息化建设的重要意义

(一) 改变了人力资源管理方式, 为决策提供更多的依据。信息化在人力资源管理中的应用, 不仅仅是信息技术手段运用的突破, 更是信息化人力资源管理技术在企业管理中的合理应用, 诠释了一种全新的管理理念和管理思想。信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案。

(二) 优化了沟通渠道, 完善了反馈机制。人力资源管理信息化建设大大提高了员工与员工之间沟通的便利性, 缩短了员工之间反馈的时间, 为第一时间找出解决问题的办法提供了快捷的渠道, 员工可打破传统的层级制度, 可跨部门、跨级别表达自己的工作理念。

(三) 促进了先进管理思想更快地融入日常管理之中。信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分, 相对于当前主流信息管理系统。企业在经营过程中发生的信息流, 通过与经营有关的信息系统进行记录, 与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录, 支持了人力资源管理工作。

(四) 提升了人力资源管理的人性化。人力资源管理与信息化完美的结合便出现了信息化建设, 人力资源管理信息化可以吸收当今人力资源管理先进的理念, 规范日常人力资源管理流程, 最重要的是可以根据的人的思想赋予特殊的工作方式和理念, 优化和规范其业务流程。

二、创新企业人力资源管理信息化的措施

(一) 重视人力资源管理信息化工作。人力资源管理信息化建设除了要合理地应用技术外, 转变传统的管理观念也是至关重要的。信息化建设的概念并不是单单的通过电脑和网络进行日常事务处理, 而是在管理和经营的任何一个环境运用好计算机、信息网络技术, 从而实现人力资源管理自动化, 推动现代化管理制度的建立。此外, 信息化建设并不是信息技术部门员工的“专利”, 应该全员参与, 员工应努力掌握信息化的主动权, 而不是由技术来实现。

(二) 完善培训机制, 提升员工IT操作水平。企业人力资源管理信息化建设离不开人员的支撑, 完善培训机制, 提升员工的IT实践操作水平就成为人力资源管理信息化建设工作的重中之重。信息化建设的首要执行部门必然是人力资源管理部门, 人力资源管理信息化创新建设要求执行人员除了具备完整的知识结构和丰富的实践经验, 更为重要的是否具有IT操作能力, 只有具备了较强的IT操作水平才能大大提升企业人力资源管理信息化建设的效率。此外, 企业要给予大力支持, 投入必要的资金, 采取符合企业实际情况培训方式开展信息化建设相关操作能力的培训工作, 才能切实做好员工IT应用技术的培训。

(三) 为人力资源管理信息化建设提供一个良好的环境。企业人力资源管理信息化建设的根本目标是实现科学管理、规范日常管理行为。因此, 良好的软硬环境就成为信息化建设不可缺少的条件, 从硬件方面来讲, 企业要有制度及文件类的支持, 加大对信息化建设的资金投入, 为信息化建设做好基础性工作;此外, 规范信息化建设日常工作程度, 严肃工作纪律, 就信息化建设过程中遇到的问题进行积极讨论, 扫除信息化建设过程中的障碍。

企业人力资源管理信息化创新建设 篇8

一、企业人力资源管理信息化的概念及其作用

企业人力资源管理信息化主要是指运用信息技术实现企业人力资源管理的整体解决方案, 是一种基于先进软件与大容量硬件基础之上的新型人力资源管理模式, 通过集中式信息库、自动处理信息、服务共享等, 以实现降低成本、提升效率、改善员工服务模式等诸多目的。经过与企业目前的网络技术紧密结合, 从而确保企业的人力资源与日新月异的技术实现同步发展。企业人力资源管理信息化的重要作用可以体现在以下三个方面:一是能提高企业人力资源管理机构的工作效率。影响到企业人力资源管理机构工作效率的主要因素有:月度工资计算和处理、员工考勤、员工信息管理等内容。以上事务往往会占据企业人力资源管理人员大量的时间。而信息技术在企业人力资源管理之中的运用, 必将大幅度降低例行性工作所消耗的时间, 让管理人员从繁琐的日常事务之中迅速解脱出来。二是能促进企业人力资源管理业务的流程优化。信息化建设消除了手工作业分散、隔离及盲目等现象, 加强了管理功能的关联程度, 确保了信息的共享, 促使流程更为规范化, 使各项人力资源的管理职能在实践中得到衔接。信息系统能够快捷地方便地获得各类分析报告, 从而为企业决策提供最为准确和及时的人力资源信息。三是可避免企业人事决策的运作风险。企业人力资源管理信息化的应用, 为企业的经营管理和人事决策提供了极为丰富的信息源, 而不再仅仅是依靠相关部门的简单分析与就事论事的讨论实施决策, 能够避免决策的盲目性, 让各项决策都能有章可循。

二、企业人力资源管理信息化的现实困境

1. 人力资源管理人才极度匮乏

我国的人力资源管理是由于外资企业的大量进入而建立起来的, 至今不过短短的十几年时间。对企业来说, 人力资源管理无疑是一种舶来品, 一些企业将人力资源管理的引入视为形象工程建设, 因而只是简单地把传统意义上的人事部门改为人力资源管理部门。这就造成企业的人力资源管理和开发尚还处于基础阶段。同时, 因为企业管理者在观念上的不同、国内人力资源学科的不完善, 造成经专业培训的企业人力资源管理人员十分匮乏, 大量非专业的企业人力资源管理者未能系统地学习现代人力资源管理的内容及其流程, 导致许多人力资源管理者对企业人力资源管理信息化的重要性与紧迫性缺乏足够认识。

2. 信息化偏重于事务处理

企业人力资源管理信息化主要包括了人力资源规划、工作岗位分析、招聘、绩效考核等多方面内容。现实中, 企业人力资源管理信息化往往局限于人事、薪酬、招聘等事务处理, 缺乏对人力资源规划、工作岗位分析等内容, 而且绝大多数企业的人力资源管理信息化尚处于起步阶段, 大量企业尚未引进人力资源管理信息化。在已实施人力资源信息化管理的企业里, 还有一大部分企业需要更换原来太过于简单信息系统。

3. 缺乏出色的厂商与软件产品

人力资源管理软件产品是企业得以实现人力资源管理信息化的基础环节。目前, 企业人力资源管理软件产品开发大都处于起步阶段。即使一些人力资源管理软件已有十余年的发展历史, 但产品仍然不够规范, 厂商未能掌握人力资源管理软件的真正价值。国内市场上大大小小的软件供应商尽管有数百家, 但是水平参差不齐。一部分供应商只满足于出售产品, 而不去考虑企业所需要的业务流程重组、售后服务及产品升级等, 因而难以适应现代人力资源管理之需求。

三、创新企业人力资源管理信息化的措施

1. 提高对人力资源管理信息化的认识

信息化并不仅仅是技术问题, 更为重要的是观念问题。人力资源管理人员要提高对信息化的认识, 要努力树立以下四个意识:一是树立信息化意识。企业应当明确信息化并不仅仅局限于电脑与网络, 而是应当在作业、管理与经营等各环节中运用好计算机通信、网络等信息技术, 从而实现企业内部管理的自动化, 推进现代企业制度的产生。二是树立主体意识。企业作为信息化的主体, 企业领导与每位员工都是信息化的主人。在建设信息系统的过程中, 企业始终是中心, 技术应按照需求提升, 企业应努力掌握信息化的主动权, 而不是由技术来实现。三是树立风险意识。在企业信息化建设的过程中, 企业领导偏重于关注怎样将投资运用于信息化基础设施与购买软件和硬件产品等, 从而获取信息化所能实现的最大效益, 而极少去关注信息化建设所隐藏的大量风险, 更难以对实施方案开展多方论证, 从而预防盲目投资。四是树立学习意识。信息化过程其实就是一个学习过程, 企业管理层与专业技术人员都应通过改变传统的管理观念, 进而适应新的工作方式。

2. 提升人力资源管理从业人员的信息素质

信息素质主要是指使用信息技术和高效利用信息的能力。信息技术尤其是网络技术的快速发展, 将使人类的沟通和信息交换方式转变为以人际互动为主的形式, 终身学习与开放式学习已成为最新理念。提高信息素质对企业人力资源管理从业人员的要求如下:一是具有良好的信息管理能力, 即信息技术能力、信息沟通与人际关系才能、领导艺术、信息管理技能、规划决策等能力, 也就是应用信息管理的基本原理来提高在实际工作当中分析问题与解决问题的能力。二是具有较强的管理信息服务能力, 也就是围绕特定管理业务所开展的信息搜集服务、检索服务、研究开发及咨询服务等能力。信息服务工作的开展一定要依据管理科学与心理科学理论, 按照服务对象的差异, 实施用户研究及管理工作。三是具有较好的信息处理能力, 也就是获取与处理信息能力, 包括信息获取、信息加工、信息激活、、决策、指挥等能力。

3. 实现企业人力资源管理方法的创新

一是实施差别化管理与人性化服务。信息技术尤其是柔性制造的生产与管理模式, 使企业能够提供显然要区别于竞争对手的差别化生产与服务。同理, 根据信息技术的柔性管理原则, 使企业的个性化、差别化及多样化人力资源管理和服务模式得以成为可能。企业人力资源管理者完全可通过企业内部的网络系统, 对各类员工分门别类地提供技术支持与完全个性化的服务, 并可以为自上而下、自下而上和平行交流提供足够的平台。这一交流形式更加有利于企业人力资源管理者真正了解员工的需要, 从而满足员工的差异化需求, 并提高企业的生产效率。二是采用数据仓库技术。数据仓库和数据挖掘技术的实施, 为企业的差别化管理与人性化服务提供了足够的技术支持。企业对于每一位员工的相关信息, 主要包括过去、现在及将来的所有信息开展搜集, 通过分析和汇总, 建立企业人力资源数据系统。这一信息系统将数据库内的全部信息视为一种可以被挖掘的有用资源, 系统可通过人力资源管理者, 较好地分析企业员工的特长、偏好以及技能缺陷, 进而有效地对愈来愈小的目标员工群体开展培训, 并提供交叉服务与激励。根据建立在数据仓库技术基础上的目标来集聚人力资源管理的优势就在于能够将企业有限的资源运用于最为需要的和最有潜力的员工身上。比如, 就激励员工来说, 员工数据库的设立, 就可帮助企业人力资源管理者明确各位员工的不同需求, 从而便于运用不同的激励方式, 从而取得最好的激励效果。三是改进企业的工作设计方法。注重以员工为中心的工作设计, 能够将企业的使命和职工对于工作的满意度更好地联系起来。员工素质的提升, 造成传统意义上的企业工作设计方式已不再全面适用, 尤其是对于企业中知识型员工来说, 大量工作都是在头脑中完成的, 绝不可能再如同传统的工作设计一样, 将工作步骤化、固定化。这就要求应用数据挖掘技术, 并积极鼓励员工参与到工作设计之中, 提出对工作的某种分析或者改变的意见, 并务必要说明这些改变是怎么有利于更好地实现整体目标的。这一做法让企业中每一位员工的贡献都能得到认可, 而且也能实现组织的使命。可以说, 改进工作设计方法依赖于企业信息技术水平与人力资源人员数据分析处理能力的提升, 而弹性化的设计方式又更加适合于信息化程度较高与知识型员工数量多的企业。

四、结论

综上所述, 企业可借助人力资源信息化创新这一重要手段, 积极推进人力资源工作从传统的人事管理向现代化人力资源管理转化, 从而大大增加人力资源管理的附加值, 将企业人力资源管理工作的重点从事务性工作转变为战略方向, 从而打造企业人力资源信息化、网络化、职业化与个性化管理的平台。

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企业人力资源培训管理体系的建设 篇9

在知识经济时代背景下, 人力资源培训管理体系建设的重要性越来越明显。在当前很多企业在专业领域内核心技术的开发方面很强, 但是在人力资源管理, 特别是新员工培训已经公司员工的再成长方面还有很大欠缺, 本文将就这一议题和大家进行讨论。

1 人力资源培训管理必要性分析

在当前, 企业人力资源培训管理工作十分必要, 也十分重要, 其重要性主要体现在如下几个方面:

1.1 人力资源管理难度的加大

在当前, 随着我国经济的发展 (特别是制造业和服务业) , 我国企业规模越来越大, 而且在经营模式是上已经基本趋于固定。与此同时, 众多企业的员工规模也越来越大, 再加上ERP, OA等现代管理系统的不断应用, 人力资源管理部分承担的工作量很大。人力资源管理工作是一项特殊的岗位, 具有本身工作的特点, 人资工作失误将给企业带来很大的经营风险。

此外, 现代企业新员工入职培训主要石油企业的人力资源管理部门承担, 在培训期间, 人力资源管理部门需要做大量的工作, 最终才能够实现以下几个目标。

首先, 要培养起新员工对企业的认知度, 也就是需要在新员工面前进行企业整体情况的介绍, 让新员工能够在最短时间内熟悉企业;

其次, 人力资源管理部门要了解新员工各方面情况, 这也是人力资源管理工作的一个重要方面, 现代企业管理讲求员工与企业共同成长, 而人的成长是最有弹性的, 人的性格是复杂多变的, 实现这一目标的难度很大, 也是人力资源管理工作的重点和难点之一;

再次, 让新员工迅速了解所在岗位的具体情况, 现代企业部门众多、分工明确, 各个部门之间需要协调的内容很多, 新员工往往在专业知识和专业技能上没有任何问题, 但是毕竟没有在大型企业上班的经历, 所以部门协调能力很差, 很难承担事务性较强的工作。

然后, 在人力资源培训管理过程中还要实现所在部门对新员工的考察, 尤其是专业知识的考察和员工性格的考察, 这对于今后工作的开展十分重要;

最后, 在入职培训过程中还要实现新员工做企业精神和企业文化的认同感, 只有形成员工和企业高契合度的企业文化, 才能够帮助企业合理整合内部资源, 并最终实现企业的发展。

1.2 加强岗位认知能力的必要

企业员工在初次进入企业时, 对岗位的认知能力较差, 而部门同事之间的交流往往停留在岗位工作和专业技能方面。由于世界观、人生观以及价值观的不同, 每个人对于相同的岗位的理解也是个不相同的, 然而另外一方面, 现代企业对员工的要求很高, 工作节奏很快、劳动强度很高, 很多员工对岗位的认知能力较差, 不能够很好地与工作岗位相契合, 这就导致很多员工在工作岗位上总是会出现这样那样问题的原因。

人力资源管理团队将岗位培训工作的一部分纳入人力资源管理工作中来就能够将刚岗位培训与岗位认知能力加强很好的联系起来, 帮助员工提升自己对岗位的认知能力, 有助于员工和企业的共同发展。

1.3 整合企业内部资源的客观要求

在当前, 很多企业不能很好地处理好人力资源管理部门和其他管理部门之间关系, 在培训工作上浪费了过多的企业资源, 往往出现重复培训和时间浪费的现象。而且很多企业在耗费巨大代价后, 培训效果并不明显。如果人力资源管理部门能够参与员工培训工作, 并且发挥好人资管理部门的优势, 就能够充分保证培训效果的同时, 帮助企业节约大量的内部资源。

在当前市场竞争充分激烈的情况下, 能够最大程度地有效整合企业内部资源, 实现企业经营成本的降低, 就是变相地为企业创造效益, 有助于企业的长期发展。

1.4 员工再成长的需要

现代社会是一个学习的社会, 不仅仅企业在激烈的市场竞争氛围中要寻求发展, 企业众多的员工自身也要求不断的发展。所以在这背景下, 企业和员工都在寻求员工实现再成长的有效途径, 而人力资源培训管理体系就显得十分必要了。

1.5 企业可持续发展的需要

企业的发展必然建立在经营效益的获取之上, 然而从管理学的角度出发, 我们就可以发现企业的发展从深层次来看是关键知识的竞争, 也是团队综合实力之间的竞争。可见, 企业的可持续发展归根结底还是企业员工的可持续发展, 而人资培训管理体系的建设恰恰对员工的成长大有睥睨。

2 资源培训管理关键环节

2.1 文化培训

企业文化是一个企业在长期发展过程中形成的物质和文化财富的综合, 是一个企业长期发展的核心所在, 也是具体企业最重要的财富。如何在员工的脑海中形成对企业文化的深刻理解, 是企业完成企业文化升华的关键所在, 所以我们人力资源培训管理体系的建设工作必须将企业文化培训纳入进来。

2.2 人资部门自身培训

人力资源管理岗位有自身工作的特点, 是比较特殊的岗位, 这也对人力资源管理工作者的综合素质提出了很高的要求:首先, 要有适合人力资源管理工作的情商和智商;其次, 要能够及时学习最新的管理理念和管理方法;再次, 要能够与各种员工进行无障碍的沟通;最后, 要能够将员工的正能量向员工所在岗位工作方向上引导。可见在培训管理体系的建立工作中必须包含人力资源管理部门自身的培训。

2.3 岗位部门培训

企业拥有众多的不同的岗位, 如果在培训过程中部分对象、不讲求个体特殊性、笼而统之地进行统一化的培训, 必然会导致员工在工作开展过程中没有办法将培训的成果加以利用, 我们所做的所有努力都将付之东流。所以我们必须在人资管理部门中将具体岗位的特点纳入进来, 进行有针对性的培训。

3 加强企业人力资源培训管理体系的措施

3.1 强化人力资源管理队伍建设

培训管理体系建设工作任重道远, 需要专业的、有经验的、勇于创新和不断学习的人力资源工作团队, 所以我们必须不断强化人力资源管理队伍的建设, 主要从如下几点出发:首先, 要加强对有经验的工作人员对新型管理系统, 如ERP, OA等管理软件的培训, 并不断强化他们的计算机使用水平和信息的获取能力;其次, 对于工作经验不足的人力资源管理工作人员, 要强化他们的工作思想, 让他们深入企业每一个岗位, 了解所有在岗职工的工作情况和部分生活情况;最后, 要强化对所有人力资源管理工作人员的思想道德教育。

3.2 企业高层要加强对培训管理的重视

企业的高层要认识到, 员工的成长和关键知识的储备才是企业最终实现盈利并需求长期发展的关键所在。企业高层管理人员要将人力资源培训管理体系的建设工作作为重要工作和核心工作来抓, 做到上纲上线, 这样才能够为培训管理体系的建立扫清障碍。

3.3 对人力资源管理团队进行培训技能的培训

很多企业并没有尝试过培训体系的建设, 所以企业有必要选派人力资源管理工作人员到其他大型企业进行参观和研讨, 有必要时还需要进行专业的进修, 在不断掌握人力资源基本工作技能的同时, 强化在培训管理方面的技能。

3.4 科学制定培训科目

每个企业的经营内容和发展方向各不相同, 如果采用死板的、固定的、统一的培训方案进行培训管理体系建设的开展, 将与培训管理体系建设工作的思想相背。相关人员要根据企业具体情况, 深入到具体岗位, 了解企业的经营状况和员工的思想状况, 最终确定好合适的、适合本企业的培训科目和培训内容。

3.5 向员工灌输可持续发展的思想

很多员工认为只要做好院前的工作就足够了, 然而二十一世纪是知识经济时代, 也是信息大爆炸时代, 更是市场竞争异常激烈的时代。人力资源管理工作人员要在必要的时候想员工灌输可持续发展的思想, 要帮助员工形成企业发展、自我成长的理念, 推动培训管理体系的建设。

3.6 加强职工文化建设, 促成职工文化和企业文化的高度契合

企业的职工文化也十分重要, 是企业在发展过程中职工队伍长期形成的所有精神和物质财富的总和, 涵盖到职工的工作、生活、娱乐、休闲、医疗等诸多环节, 企业是所有职工的企业, 职工是企业的职工, 我们在进行工作开展的过程中一定要寻求职工文化和企业文化的契合点, 保证积极地、向上的职工文化。

3.7 加强各部门之间的协调能力

人力资源管理工作人员要结合自身工作的优势, 在不断建设培训管理体系的过程中, 要充分协调好企业各个部门之间的关系, 只有这样, 才能够在保证培训体系建立和建设的过程中, 有效整合好企业的内部资源, 促成企业各项工作的开展。

如此, 做好以上几点, 人力资源管理部门就能够建立好本企业的人力资源培训管理体系。

4 结语

新世纪以来, 我国企业现代化程度越来越高, 而企业人力资源管理工作中培训管理工作显得越来越重要, 对于整合企业内部资源, 保证企业员工自身的成长, 也有利于企业人力资源管理部门自身工作的开展。本文就企业人力资源培训管理体系的建设这一重要内容展开分析和讨论, 剖析了人力资源管理的必要性, 分析了当前人力资源管理工作的难度所在, 并最终提出了相应的解决方案。

摘要：新世纪以来, 随着我国经济的不断发展, 我国众多企业 (无论是民营企业还是公有制企业) 均取得了长足的进步, 企业的管理模式也越来越趋于国际化, 在此背景下, 企业人力资源管理工作显得越来越重要。人力资源培训管理是企业人力资源管理工作的重点之一, 十分必要, 也十分重要, 作者结合工作实际, 就这一重要议题展开分析和讨论, 得出相关结论。

关键词：现代企业管理,人力资源,培训管理体系

参考文献

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企业人力资源管理建设 篇10

关键词：企业文化建设,企业人力资源管理,互动

越来越多的企业为了促进自身的更好发展, 开始重视企业文化建设与人力资源管理之间的关联性, 在实际的企业管理工作中, 将更多的精力放在企业文化建设和人力资源管理上。分析两者之间的内在联系, 按照一定的发展规律来开展企业管理工作, 将企业文化建设和人力资源管理与企业的发展目标相结合, 为企业今后的健康发展奠定坚实的基础。

一、企业文化建设和企业人力资源管理对于整个企业发展的作用

1. 人力资源管理是企业发展的基础和前提

人力资源管理简单地说就是对企业的人才进行管理, 员工是企业的重要组成部分, 对于员工的有效管理是企业进步和发展的基础。人力资源管理工作的好坏, 在一定程度上决定了企业今后的健康发展, 利用有限的资源创造出最大的价值, 是企业发展的目标。随着企业发展的深入, 人力资源管理在整个企业的管理工作中发挥着越来越重要的作用, 管理者也将更多的精力投入到人力资源管理工作中, 将人力资源作为企业今后发展最重要的资源。

人力资源本身具有多种性质, 既有自然性、经济性同时还具备政治性, 人力资源本身的性质也决定了其重要性和在企业的发展方向。企业的人力资源主要是指具有较大价值和创新能力、能够为企业的发展做出贡献的员工, 特别是优秀员工。人力资源管理是通过特定的管理方式, 合理地利用员工的智慧和能力, 为企业创造出更大的经济效益。随着社会的发展, 各行各业对于人才的要求也越来越高, 不仅要具备进步的思想观念, 还要具备丰富的实践经验, 能够在短时间内适应企业的发展模式, 将自身的价值最大化的开发, 为企业今后的发展出谋划策。企业的成功与否与员工的素质有着直接的关联, 人力资源管理的关键更在于对人才的管理而不仅仅是发现人才;管理者要采用正确的方式来开发员工的潜能, 让员工的人生价值得到实现, 在实际的工作中感受到自身的价值。

随着企业的发展进度, 人力资源管理的优势会体现得更加明显。人力资源管理要充分利用员工的智慧, 为员工的发展提供更为广阔的空间。重视员工创新思维的培养, 不仅满足员工的物质需求, 更重要的是满足员工的精神需求。让员工在企业中找到人生的发展方向, 这样的方式能够很好地为员工创造良好的工作氛围, 激发员工工作的积极性, 增添企业的活力和生机, 为企业进一步的发展奠定坚实的基础。

2. 企业文化建设是企业发展的灵魂

企业文化是一个企业的标志, 是企业在长期的发展中最终形成的, 它是企业实现健康可持续发展的最大动力和重要的方式。建设企业文化的过程就是在企业发展期间不断地发现问题和解决问题, 最终形成自身独有标志的过程。现在很多企业的发展观念都与实际的社会发展趋势相违背, 造成这种现象出现最主要的原因是企业自身定位存在问题, 企业没能发现自身存在的问题以及优势, 企业要想真正适应社会发展的需求, 提高企业的市场竞争力, 必须要加强企业文化建设。

企业文化建设中要重视三方面的问题。一是要重视企业自身的内涵, 很多的企业只是简单地通过广告宣传的方式来宣传企业的产品以及经营观念, 并没有将企业的内涵真正体现出来。要想真正体现企业内涵, 需要将企业内涵投入到实际的工作中, 理论和实际的结合才能真正深化企业内涵。二是要区分企业文化与企业精神的差别, 将企业文化建设与企业管理联系在一起。企业文化包涵企业精神但是并不等同, 企业精神对于企业的凝聚力、企业的发展面貌以及员工的工作状态都有重要的影响。企业精神并不仅仅只是一种抽象的概念, 它与实际的管理机制也有很大的关联, 它帮助企业更好地进行企业管理工作, 企业管理工作中的每个工作流程都是企业精神和企业文化的最好体现, 只有企业文化和企业精神的支撑, 企业管理工作才能顺利完成。三是企业文化的创新, 每个企业都有不同的发展经历, 在发展过程中遇到的困难以及将来的发展方向都有所不同。但是很多的企业为了迎合时代的要求, 将自身的特点抛弃, 最后形成很多企业的文化建设都如出一辙。只有独特的企业文化才能够吸引客户的目光, 促进企业的发展。企业应该根据自身的发展历程, 有针对性地实施企业文化建设工作。

二、企业文化建设和人力资源管理之间的互动

1. 人力资源管理是企业文化建设工作的关键所在, 两者之间密不可分

企业文化以企业精神为指导, 增强企业员工的凝聚性, 提高员工的创造性, 员工在实际的工作中必须要遵循企业文化的指导, 适应企业发展的需要, 所以企业文化建设工作的实现, 首先要加强人力资源管理工作。人力资源管理是实现企业文化的重要途径, 员工在长期的工作中以企业精神为指导来实现自身的价值, 经过自身的努力实现发展, 体现自身的价值, 为企业的发展贡献自身的一份力。企业要想实现企业文化建设工作, 不能忽视人力资源管理的重要性, 要将人力资源管理工作放在企业管理的首要位置;企业要想更好地开展人力资源管理工作, 也要将企业文化建设工作提上日程, 让企业文化建设工作和人力资源管理共同发展, 共同促进企业的真正发展。

2. 企业文化建设必须要为人力资源管理工作服务

企业文化是企业发展的潜在动力, 虽然企业文化本身不能直接创造经济价值, 但是它对于企业的长期发展有着关键的作用, 企业有了自身的文化, 才能在瞬息万变的市场经济中存活和发展。企业文化应该树立以人为本的观念, 员工是企业的主人, 企业为员工创造轻松愉悦的工作氛围, 在满足员工物质需求的基础上还要满足员工的精神需求, 让员工充分展现自身的价值, 为企业创造更多的价值。企业文化使得员工的行为更加规范化和统一化, 员工在面对企业的改革时, 能够从容地面对, 顺应企业发展的需要不断转变自身的观念, 这有利于下阶段人力资源管理工作的开展。企业文化应该鼓励员工大胆创新, 时刻准备着为企业的发展贡献自己的一份力, 观念的树立是员工开展工作的基础, 员工会将企业文化理念与实际的工作相结合, 大大提高工作效率。企业文化建设工作能够服务于人力资源管理工作, 这样不仅有利于人力资源管理工作的顺利开展, 还能提高员工的综合实力, 增加企业市场竞争力。

3. 企业文化建设必须要不断加强人力资源管理工作的探索和发展

人力资源管理是企业文化建设的基础和前提, 只有人力资源管理制度的支撑企业文化建设工作才能实现, 没有制度的支撑, 企业文化建设只能停留在表面, 不能投入到实际的建设工作中, 加强企业的人力资源管理是企业文化建设的保证。建立科学的人力资源管理机制, 合理地配置人员, 最大程度地开发员工的潜能, 利用员工的潜能创造出更多的价值。企业的核心竞争力就是员工素质的竞争, 企业要采取一切的手段和方式来提高员工的综合实力。不同员工的实力也不尽相同, 管理者对于不同的员工要采取不同的管理方式, 根据员工的实际情况有针对性地开展管理工作, 让每个员工的潜能都能得到发挥。企业要鼓励员工大胆创新, 增强员工的竞争意识。企业不仅要求高学历, 更应该重视员工将自身的优势创造价值的能力, 经验丰富和学历高不一定是最优秀的人才, 将两者有效结合在一起的员工才是最优秀的人才, 也是企业人力资源管理的主要内容。企业还应该设置相应的奖励机制, 通过奖励的方式激发员工工作的积极性, 员工能够将自己的实力完全地展现出来。企业还要重视员工的培训, 将企业文化的精髓传递给员工, 加强员工之间的交流, 促进员工的共同发展。这样的方式帮助企业完成了企业文化建设的工作, 还提高了企业员工的综合实力。员工在了解企业文化的内涵以后, 在工作中会不自觉地向企业靠拢, 增强企业的凝聚力, 员工将自身的发展与企业的发展联系在一起, 为今后的发展准备有利的条件。

三、总结

为了促进企业的健康发展, 加强企业文化建设与人力资源管理的互动是企业必然的发展趋势。企业文化的形成很大程度上要依靠人力资源管理来实现, 只有将两者之间有效地结合, 才能将抽象的企业文化概念通过具体的管理制度呈现出来, 让员工真正理解企业文化的内涵, 将企业文化与自身的工作结合。

参考文献

[1]陈巧华.企业文化与人力资源管理的良性互动[J].商, 2013, (11) :51-52.

[2]江艳.试论企业文化与人力资源管理的互动关系[J].中国管理信息化, 2012, (13) :72-73.

浅论企业文化建设与人力资源管理 篇11

关键词：企业文化；人力资源管理；竞争力

一、企业文化的内涵及功能

1.企业文化内涵

企业文化或称公司文化、企业精神，一般指企业中、长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。企业文化分为物质、行为和精神三个层次。物质层次是表象，由一系列有形的文化因素组成，如企业标识、厂容厂貌、产品外型及包装、广告宣传及各种规章制度和行为规范。行为层次是企业文化的具体表现形式，包括企业员工的行为习惯、管理者的管理行为、管理分格，员工的精神风貌等。而精神层次才是企业文化的实质，由各种无形理念因素构成，包括价值观、经营哲学、企业精神、企业风气、企业目标等。

说到底，企业文化的实质，是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。

2.企业文化的功能

(1)导向功能

企业文化指明了企业的发展方向，把企业职工引导到企业所确定的企业目标上来。企业提倡什么，崇尚什么，职工的注意力必然转向什么，企业文化越强有力，越用不着巨细无遗的详尽的规章制度。

(2)凝聚功能

被企业员工认同的企业文化，如同一面大旗，使员工自觉簇拥其周围，并吸引后者跟入，同时对企业合作伙伴和消费者产生吸引力。

(3)提升功能

先进的文化理念可提高企业形象的美感度，增加品牌的附加值。

(4)激励功能

崇高的文化会产生一种巨大的推力，让企业职工有盼头，有奔头，让企业外部的合作者产生合作的动力，对消费者激发其信心。

(5)自动控制约束功能

企业行为中，哪些不该做，不能做，对这些方面，企业精神、企业文化常常发挥一种“软”约束的作用。

(6)辐射功能

优秀的企业文化不但在本企业内部员工之间、各组织之间发挥辐射作用，而且还通过企业文化、企业形象对企业外部、对社会发生辐射作用。

二、人力资源管理的内涵及职能

1.人力资源管理的内涵

现代人力资源管理出现于20世纪60年代末、70年代初，不同于传统的人事管理，它提倡的是以开发为主的人本管理。人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、选择、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。它是将组织内所有的成员都作为一种可开发大的资源，通过科学的管理，以求得以下三方面的和谐：一是求得人与事的最佳配合，使事得其人，人尽其才；二是人力资源管理求得人与人之间的协调合作，发挥团队力量，同进步，共发展；三是求得人人能胜任本职工作，发挥其潜力，做出最大的贡献。

2.人力资源管理的功能

现代人力资源管理的功能是多方面多层次的，主要表现在以下几个方面：

(1)合理配置人力资源

人力资源管理主要研究管理职能中的任用职能，也即企业员工的配置问题。根据企业的战略和目标，企业需要什么人，哪些人适合哪些岗，为每位员工找到最适合自己的岗位和为每个岗位找到最适合的员工，是人力资源管理的基础工作之一。

(2)有效开发人力资源

企业要生存要发展，也体现在员工的发展上。如果企业没有人力资源开发，则企业的知识结构很容易老化，所以企业知识需要不断更新，组织需要不断地学习。要着力建设“学习型组织”，加大员工培训力度。不断挖掘员工的潜力，使企业的人力资源能得到最大效度的发挥是企业人力资源管理的重要职能之一。

(3)对企业进行科学有效的管理

人力资源部门要充分发挥自己的职能，通过努力使企业管理的科学性、规范性不断提高。人力资源管理部门可以通过提供有关企业外部机会和威胁，有关企业内部优势和劣势方面的信息，帮助企业成功地实施战略。人力资源管理部门参与以及组织协调各方面的利益，同时为改革配备足够的人力资源。

(4)提升企业核心竞争力

现代的企业竞争很大程度上是企业人力资源的竞争。人力资源的建设对保持和提升企业的竞争力至关重要，因为正是企业的人力资源的创造和发展了企业区别于其他竞争对手的优势。企业的人力资源状况本身就可能是企业的核心竞争力之一。

三、企业文化与人力资源管理密不可分

企业文化可以塑造员工的价值理念，激发员工的行为动向，改造员工的道德人格，凝聚员工的心智思想，强化员工的工作精神。它是通过心理管理来优化员工的心智模式，给员工创造和谐、宽松、富有激情的工作生活环境，使员工自发地形成和产生较高的期望目标和工作动力，促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，向自己的期望目标努力。

人力资源管理说到底，就是以人本管理为主要体现形式的管理手段。人是管理的资源，但这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发出来的，只有在突出企业文化背景下谈人力资源管理，才能使人力资源开发更具有人文资源的特征。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的目标去奋斗。一句话，两者是相互依赖、相互促进、相辅相成的辩证关系。

企业文化对人力资源管理发挥的是导向作用，而人力资源管理反过来对企业文化起到促进作用。企业文化在人力资源管理中的作用如下：

1.用团队文化凝聚人才

企业文化可以把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的团队文化。优秀的企业无不倡导团队文化、团队精神。团队文化在企业内部形成友好协作和相互帮助的文化氛围，在此基础上建立其相互依赖和信赖的人际关系。通过企业团队文化建设，企业内的生产关系和人事关系得以理顺和规范。

2.用制度文化约束人才

俗话说“没有规矩则不成方圆”。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准则必须依靠制度去保证，通过制度来规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。

3.用精神文化鼓舞人才

企业精神文化是企业的灵魂，它是企业价值观、经营理念、精神风貌等的集合体。通过精神文化来开发企业的人力资源，要求企业树立的精神文化要反映企业的现实状况，反映、表现员工的生产意识、竞争意识和道德意识，体现企业的经营理念与管理

原则，以激发员工的积极性和创造性，营造良好的企业氛围。

4.用创新文化开发人才

在竞争日趋激烈的今天，企业的创新文化如同企业的品牌，是企业发展的象征。企业创新文化能力的高低决定企业的生死存亡，创新型人才成为企业最重要的战略资源，建立激发创新人才的企业创新文化氛围尤为重要。

四、在人力资源管理中推进企业文化建设

在人力资源管理的关键环节——选人、育人、用人、留人中塑造与传播企业文化，使员工了解、认同并遵循它，逐渐形成一种深入人心的企业文化；有了员工对企业文化的认同，在建设企业文化的同时最终也达到了人力资源管理的目的，从而提高企业的竞争力。

1.在企业价值观的指导下选人

企业文化的核心是价值观，因此企业在选人时就要将企业的价值观与用人标准联系起来，选好企业所需的人才。企业要在企业价值观的指导下制订招聘要求，在招聘过程中要选择对本企业文化认同度较高的人员，对被聘者进行严格的岗前培训和企业文化的传播，这样选择的人员既可以满足企业的要求，又可以减少企业人才的流失。

2.结合企业文化进行育人

企业文化建设的目的是让员工树立良好的职业道德和真正的职业资格。加强培训，不断提高企业员工基本素质，是建设企业文化的基础保证。

员工培训是人力资源管理中重要的一环，是企业必不可少的育人环节。培训不仅是包括使员工掌握基本的岗位、技术知识，更重要的是将企业的价值观传达给员工，也就是进行企业文化的培训。要用企业文化去整合和占领员工的思想，让所有员工都必须认可企业的企业文化，并用这种企业文化在现实中指导自己的行为，使员工自觉地把个人目标纳入到企业目标的轨道，激励员工的责任感。

3.企业文化与用人

企业人力资源管理用人的目的就是为了达到人的最大效能，绩效评估可作为衡量用人结果的标准。良好的企业文化具有使全体员工团结一致的凝聚作用，使员工产生“认同感”，积极参加企业的事务，为企业做出自己的贡献，还可以提高企业经营管理水平，优化企业结构，提高企业整体素质，从而提高企业业绩。

4.将企业文化融入员工的考核与评价体系中

如何调动员工工作的积极性，发挥主观能动性，创造性地开展工作是人力资源管理要探讨的主题。要建立健全考核评价体系，将企业价值观念的内容作为多元考核指标的一部分。改变以往在员工考核时，只注重业绩指标的现象。通过长期的量化考核，从而使员工明确企业鼓励什么行为，反对什么行为，达到自我接受，自我规范的目的。

5.用优秀的企业文化留人

(1)要用价值观念感召人：价值观作为组织的经营理念和信仰，构成了企业文化的核心。在具有浓厚企业文化的公司中，特定的价值观得到了充分的体现。

(2)用企业英雄示范人：一个公司所形成的“企业文化”，实际上往往就是领头人的风格、精神，以及其经营理念的传播和贯彻。如果说价值观是企业文化的灵魂，那么“英雄”就是这些价值观的化身和组织机构力量的集中体现。企业中的英雄向人们传达的一个重要的信息是，“我们这个企业提倡的是什么，应该像谁一样才是最好的，这就是我们企业的行为模式和行为标准。

(3)用文化活动凝聚人：一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。

(4)公司还可通过举行各种仪式庆祝取得的成就：例如年度新产品揭幕仪式、庆祝员工取得卓越成就的庆功大会，以及邀请富有鼓动性的演说家举行展望未来蓝图的演讲会。可以安排丰富多彩的表演、娱乐活动和竞赛项目，以增强企业文化。

人力资源开发是企业文化的重要组成部分，而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源，由于这种资源是通过文化积淀、显现、发挥、开发的，因此在突出企业文化背景下谈人力资源，其更具有人文资源的特征。只有重视企业文化的建设，用企业文化理论进行管理，同时在人力资源管理中注重企业文化的建设，才能提高企业的竞争力。

参考文献：

[1]刘光明：企业文化，北京，经济管理出版社，2002

[2]李燕萍：人力资源管理，武汉武汉大学出版社，2002

[3]余世维：企业变革与文化，北京，北京大学出版社，2005

[4]施韦德：简单革命，北京，人民邮电出版社，2006

[5]于谦：厚德致远，北京，华艺出版社，2006

[6]段超：德行天下北京，中国长安出版社，2006

[7]邱萍：成就梦想，北京，华艺出版社2006

试论企业文化建设与人力资源管理 篇12

我们知道, 按照现代企业管理理论, 企业管理主要是对人、财、物的管理, 而财、物的管理都需要靠人去实现, 因此企业中人力资源管理活动是最重要的。而文化作为一种意识形态, 是通过人的一系列活动逐步提炼形成的包含共同价值观、思维方式与行为规范在内的有机整体, 它离不开人的一切活动;企业文化作为社会大文化的一个子系统, 客观地存在于每一个企业之中, 必定包含本企业经营理念、价值观念和思维方式等核心在内、又能为企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、工作习惯以及与之相应的制度载体, 也必定与企业内部的人力资源管理活动发生联系, 必定会对企业的人力资源管理产生一定的作用。

那么, 企业文化与企业的人力资源管理有何联系?如何通过企业文化建设推动企业人力资源管理工作的完善、如何在人力资源管理中运用企业文化?试图从一名人力资源管理者的视角, 结合多年工作实践经验进行探讨。

1 对于企业文化的理解

企业文化一词最早出现于20世纪80年代初。虽然企业文化的研究发展经历了不同阶段, 国内外不同学者对企业文化的理解、解释不尽相同, 但更倾向于从反映和体现企业文化的物质载体, 以及通过文字描述、员工行为表现的企业精神和理念的角度去理解和把握。

1.1 对企业文化概念的理解

企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的, 带有本企业特征的、以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统, 以及与之相应的制度载体的总和。

1.2 对企业文化内容的理解

企业文化通常是由企业的精神文化、企业的制度文化、企业的行为文化和企业的物质文化等四个层次构成的。

1.2.1 企业的精神文化。

企业的精神文化

是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念, 是以企业精神为核心的价值体系。它是企业广大员工在长期的生产经营活动中逐步形成的, 并经过企业家有意识的概括、提炼而确立的思想成果和精神力量, 是维系企业生存发展的精神支柱。企业精神具有号召力、凝聚力和向心力, 是一个企业最宝贵的经营优势和精神财富。正如美国IBM的董事长小托马斯·沃森所说:一个组织与其他组织相比较取得何等成就, 主要决定于它的基本哲学、精神和内在动力, 这些比技术水平、经济资源及组织机构、革新和选择时机等重要得多。

1.2.2 企业的制度文化。

企业的制度文化是通过企业法规、企业的经营制度和企业的管理制度等形式, 把企业文化中的物质文化和精神文化有机地结合成一个整体。企业的制度文化一方面反映了社会大文化对企业的制约和影响——企业制度文化的共性, 另一方面, 也通过企业的组织形态和管理形态的不同, 体现了企业各自的经营管理特色——企业制度文化的个性。

企业的制度文化主要由以下几部分组成:a.政策法规。国家制定的与企业经营有关的政策法规是调整国家与企业、企业与企业在生产经营或服务性活动中所发生的经济关系的法律规范, 是依法管理企业的重要依据和保障。b.企业的经营制度。主要是指调整企业所有者与经营管理者权利与义务的制度, 以强化企业的经营责任, 提高企业竞争意识和经济效益, 它是企业制度文化的基础形态。c.企业的管理制度和经营观念。这是制约和影响企业文化差异、促使不同企业的企业文化朝着个性化方向发展的关键。合理的制度必然会促进正确的企业经营理念和员工价值观念的形成;而正确的经营理念和价值观念又会促进制度的正确落实, 使员工形成良好的行为习惯。

1.2.3 企业的行为文化。

作为企业员工通过生产经营、学习娱乐等活动体现出的“动态文化” (如企业在生产环节通过质检员严把质量检查关、在营销环节通过营销人员的工作态度反映出的企业“客户至上”理念等) , 是企业提倡的价值观的折射。企业行为包括企业家的行为、企业先进人物的行为、企业普通员工的行为等, 其中作为企业主体的员工群体行为, 全面决定和反映了企业整体的精神风貌和文明程度。

1.2.4 企业的物质文化。

包括企业通过引进先进的生产工艺设施、设备体现其重视产品开发、产品质量、品牌信誉的文化要求, 企业通过建设与改善生产环境、员工文化设施等方面来体现人文关怀等。优秀的企业特别注重为员工创造优美的工作环境, 并把它作为企业文化建设的重要内容和调动员工积极性的重要手段;同时, 通过不断改善文化设施和组织丰富、健康有益的问题活动, 满足员工求知、求美、求真、求善的心理需求。

2 企业文化在企业管理中的定位及作用

2.1 企业管理理论发展的几个阶段

工业革命改变了小作坊式的手工作业方式, 生产的社会化程度越来越高, 社会资源需要通过市场配置的程度提高, 生产过程的管理科学化程度也越来越高, 企业管理的理论随之也逐步发展起来, 主要经历了古典管理、近代管理到现代管理三个阶段的演变。

19世纪中后期的古典管理理论家泰罗 (专著《科学管理原理》) 强调提高劳动生产率、培训“第一流”的工人、“标准化”;马克斯·韦伯 (专著《社会组织与经济组织》) 则提出了“理想的行政组织”, 强调组织的高度结构化、正式化与非人格化, 强调组织内明确的权力、职责与分工, 强调制度实施与执行控制的一致性, “不可带有任何个人感情和偏好”。

20世纪20、30年代的近代管理则逐步重视对组织中人际关系的研究。梅约 (专著《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》) 总结了他在霍桑试验中关于人际关系的研究成果, 强调工人是“社会人”而非纯粹意义的“经济人”, 提出企业中存在非正式组织并“以感情逻辑为其行动标准”, “生产效率主要取决于工人的工作态度以及他与同事之间的关系”等;而巴纳德在其“组织理论”中对人在组织中的地位、作用, 企业管理中“人”的问题开始了有益探讨。

20世纪60年代以后是企业管理理论发展最快、学派最多的时期。作为典型学派, 马斯洛所著《激励与个人》和赫茨伯格所著《工作的推动力》推崇在人群关系理论基础上建立和发展起来的“行为科学”管理理念;西蒙则因其《管理决策新科学》提出的“决策理论”获得1978年度诺贝尔经济学奖;20世纪80年代初出现的组织文化管理理论和学习型组织理论 (代表作彼得·圣吉的《第五项修炼》) 表明企业管理进入了一个新的管理阶段——文化管理阶段。

2.2 企业文化的发展与企业管理理论的融合

从企业管理理论发展的三个阶段, 我们不难看出人类在管理活动中逐渐形成和发展的文化管理意识, 而管理又植根于文化、社会、传统、风俗、信念及种种制度中, 因而管理从本质上说也是一种文化。随着市场经济的发展, 企业文化这个概念逐渐被企业家们了解、接受和重视, 并肯定其对企业生存与发展的重要作用。

20世纪80年代, 美国学者提出了企业文化理论, 强调“企业即人”, 认为企业中人、财、物的管理应是一个有机系统, 而人处于管理的中心地位, 企业文化教育更应强调企业精神、全体员工的价值取向及在此基础上形成的凝聚力和向心力。对比泰勒创立的“科学管理” (——将人当作机器、要求人机最佳匹配, 最终使人成为机器流水线的一部分) , 企业文化在企业管理中的目标直指企业员工的精神状态, 这意味着企业文化运用于企业管理时, 就必须做到以人为本。

作为现代企业管理的需要, 企业文化所具有的显著特征是构建企业价值观, 营造和谐的环境氛围, 形成以人为核心的人本化的“软”管理。企业文化在企业中所具有的多种功能是:它起着分界线的作用, 使不同的企业相互区别开来;它表达了企业成员对企业的一种认同感;它使企业成员不仅仅注重自我利益, 更考虑企业利益;它是一种黏合剂, 它通过为企业成员提供言行举止的标准, 而把整个企业聚合起来。因此, 有人评论“制度是砖瓦, 但再好也会有缝隙;文化是泥浆, 见缝插针, 无处不在”, 也有越来越多的企业开始在企业管理中开始重视和发挥企业文化的积极作用。

3 企业文化与人力资源管理关系的思考

3.1 以人为本的同质关系

所谓人力资源管理, 是指采用现代的科学方法, 对人 (包括个体和群体) 的思想、心理、行为进行有效管理, 充分发挥人的潜能和主观能动性, 使人尽其才, 进而达到企业目标。在竞争激烈的社会, 企业的人力资源是最宝贵的资源, 尊重人才, 爱护人才, 最大限度激发人才的创造力, 是人力资源管理的根本目的。企业文化运用于企业管理, 体现的主要是对人的尊重、对员工的人本关怀, 并进而引导、调控和凝聚人的积极性和创造性。

由此可见, 企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理, 把管理视角放在激发人的潜能与创造精神上, 以此促进人与企业的发展, 只是人力资源管理采取的是具体制度、措施, 是一种有形的“硬管理”, 而企业文化则实施的是无形的“软管理”。因此, 企业文化与人力资源管理之间有着同质的联系——以人为本, 员工是它们之间的联结点, 以此为企业发展奠定坚实的人力资源基础。

3.2 企业文化为人力资源管理提供“向导”关系

任何管理都有其特定的文化背景, 而人力资源管理的文化背景尤为重要, 这也是为什么外企进入中国要“入乡随俗”的原因——首先必须融入“大文化”、随后才能建立和改良“小文化”。

事实上, 管理的差异更主要表现在企业文化中, 行业特征、发展历史、领导风格、人员素质等都是影响企业文化价值体系的变量;而企业文化又是全体员工认同和共有的核心价值观, 它规定了员工的基本思维模式和行为模式, 可以直接表现出来的, 因此一种人力资源管理的理念或方法, 在这一企业可以获得极大成效, 在另一企业可能完全行不通, 体现的就是文化为人力资源管理提供的“向导”作用。“向导”作用未研究、利用好, 就会导致管理的措施与方法不被员工接受, 制度推行会大打折扣 (甚至增加对抗) , 无法实现预期的管理效果。这样的例子比比皆是, 最常见的是在企业兼并时。

曾经服务的一家企业是全市同类行业中业绩较为优秀的企业, 因政府整合资源的需要, 在2004年通过“拉郎配”兼并了另外两家企业。虽属同一行业并且另两家企业因效益不好, 也希望通过整合能实现改观 (有一定的自愿成分) , 但由于这两家企业已有7、8年的历史, 已形成了具有不同价值观的企业文化, 在人力资源管理上较为传统松散 (主要以“人事”管理为主) , 整合后这两家企业的员工因适应不了新企业规范严格、绩效与创新并重的文化要求, 适应不了严格的培训、绩效考核等人力资源管理制度, 不仅员工的流失率较高, 而且高层级管理人员在实际工作中的摩擦也很多, 迫使兼并后的新企业不得不用大约1年半的时间调整已形成的企业文化、兼并前运作正常的各项人力资源管理制度, 直接影响了企业的正常运作。

因此, 人力资源管理需要服从于企业文化的软环境, 通过或利用企业文化的“向导”作用提高管理效应, 是当今人力资源管理的必然要求, 也是企业管理所追求的最高境界。

3.3 人力资源管理体系的建立有利于完善企业文化

尽管任何企业都有自己的文化, 仍然可能因缺乏必要的制度与维护措施、必要的宣导、必要的物质化载体而在一定时期或一定范围内无法得到落实, 也不能达到通过有效激励实现企业经营目标的目的, 文化成了“标语”。

而人力资源管理的措施、方法都是针对员工的, 并且带有一定强制性, 如果将抽象的企业文化的核心价值观融入人力资源管理活动, 原来不认同的员工就会逐渐做出反应, 并不断地修正自己原有的价值观与思维方式进而逐渐融入, 原来认同企业文化的员工就会加强认同感。由此可见, 建立和形成合理的人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段之一。

3.4 互相促进、相辅相成的管理活动关系

从以上企业文化与人力资源管理关系的阐述中不难看出, 它们之间是一种互相促进的管理活动关系:企业文化主要通过价值观的塑造使员工与企业具有共同的价值标准和思维方式;人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工, 使员工的活动接近或符合这种价值标准。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时, 就会行之有效、易于执行, 反之, 便会受到员工对抗, 效果就会大打折扣。同样, 当企业文化的价值观融入人力资源管理的具体措施与方法, 就会促使员工自有的价值观念发生潜移默化的转变, 从而巩固与加强原有的企业文化, 完善企业文化, 而一旦企业文化内化于员工身上, 企业处于稳定环境时, 人力资源管理就应以企业文化为向导。因此, 两者都以员工为着力点, 彼此促进。

4 坚持“人化”, 发挥企业文化在人力资源管理中的积极作用

在以智力资源为主要特征的新经济时代, 人力资源开发已成为现代企业发展成败的关键, 吸引、保留、激励并开发人才是人力资源管理的主要目的。企业文化作为一种管理文化, 其本质是表达了一种企业文化的“人文”力量, 它更多强调的是满足人们安全及情感归属、成就与自我实现等精神层面的需求, 它更重视对人本身而不是人的身份的管理, 通过营造关心人、重视人、尊重人的氛围, 为人的全面发展和价值实现创造软性的内敛机制。