企业的人力资源管理

企业的人力资源管理（精选12篇）

企业的人力资源管理 篇1

所谓的现代企业管理就是采用现代化的手段,对企业的人力、物力、财力进行科学的管理和利用的过程和行为,其目的就是以最小的成本,实现企业组织目标。伴随着知识经济的带来,人力资源已成为企业发展的核心,现代企业要想在这个竞争激烈的市场环境下更好地发展下去,就必须重视人力资源管理,现代企业只有重视人力资源管理工作,只有做好了人力资源管理工作,才能确保企业各项资源的优化配置,为企业带来更好的效益。

一、人力资源管理的重要性

人力资源是企业的重要资源,是企业发展的保障。企业为了满足自身发展的需要,通过招聘、培训、考核、评估等有效方式来优化企业人力资源,人力资源管理的最终目的是促进企业的稳定发展。从现代管理理论角度出发,人力资源管理是现代企业管理的核心,而人具有主动性和创造性,做好人力资源管理可以更好地调动员工的工作积极性和主动性,充分发挥人的主动性和创造性,为企业的发展出谋划策。随着知识经济时代的到来,人的作用也越来越突出,谁拥有了专业的人才,谁就能够在这个竞争激烈的市场环境下更好地生存下去。对于企业而言,企业的发展离不开人才,而人才的培养与企业人力资源管理工作有着直接的关联。加强人力资源管理可以让企业员工在适合自己的岗位上发挥作用,可以增强企业凝聚力和向心力,为企业的发展培养出一支专业的人才队伍。总之,企业在市场经济条件下,要生存发展,就要重视人的因素,特别要重视加强企业的人力资源管理。企业只有做好人力资源管理工作,发挥人的主动性和创造性,提高企业管理效率和水平,进而促进企业经营活动目标的实现。

二、企业人力资源管理在现代企业管理中的作用

1. 人力资源管理是企业发展的根本。

在企业生产经营活动中,人、物、财是不可或缺的三种资源,而在这三种资源中,人占据着主导地位,无论是财还是物,都需要人去操作和执行,可以说,人力资源管理是企业发展的根本,只有做好人力资源管理工作,才能提高企业管理水平和效率,确保企业生产经营活动获取最大效益。在这个竞争激烈的市场环境下,企业依靠的不是物质资源,而是人力资源,尤其是掌握了先进技术的高素质人才。而人才的培养与企业的人力资源管理有着直接的关联,加强人力资源管理可以为企业培养出专业的、高素质的技术人才,进而提高企业经营决策的科学性,推动企业又好又快发展[1]。

2. 人力资源管理能够为企业带来良好的经济效益。

经济效益是企业在这个竞争激烈的市场环境下生存的保障,企业开展各项经营活动的目的就是获取更好的经济效益。对于企业而言,企业经济效益的好坏与企业员工有着直接的关联,员工的工作积极性、素质的高低都将影响到企业自身的经济效益。企业经营活动中需要投入大量的人力、物力、财力,而在这些资源中,人力资源是具有主观性的,在现代企业管理中,利用现代化的人力资源管理手段和方法,为企业的生产经营活动培养一支专业素质队伍。同时,人力资源管理是以人为中心的,在人力资源管理中通过有效的激励机制可以更好地激发员工的工作热情,让员工全身心地投入到企业的经营活动中去,实现经营活动目标,为企业带来更好的经济效益[2]。

3. 人力资源管理能够壮大企业人力资本。

在现代企业人力资源管理中,人力资本是企业人力资源的全部价值,人力资本包括了企业全体职工所拥有的知识和技能,而这些资本可以更好地服务企业,推动企业的发展。对于企业而言,企业要发展就必须注重员工技能的培养,只有加强员工技能的培养,才能让他们在适合自己的岗位上发挥应有的作用。而一旦员工不符合岗位需求,除非企业增加投资,否则就会使得企业经营活动会因为人员的不足而停止运行,进而不利于企业的发展。在人力资源管理中,通过各种方法和途径,可以发掘人才、培养人才、留住人才、吸引人才,给企业各类人才提供更多的机会,为他们进行职业生涯设计,通过培训和开发,可以壮大企业人力资本,让他们能够在适合自己的岗位上发挥应有的作用,进而推动企业的更好发展。

4. 有利于现代企业制度的建立。

人力资源管理是现代企业管理重要组成部分,企业在开展人力资源管理工作的同时,也是在不断的摸索和完善的过程。对于企业而言,只有拥有专业的人才,才会有科学决策,优秀的组织,进而创造一流的产品,反之,那些先进的设备和技术就会付诸东流,企业就会难以发展下去,而在现代企业管理中,加强人力资源管理,可以有效地实现企业管理由传统向科学管理、现代管理的转变,促进现代企业制度的建立。

三、结语

综上所述,人力资源管理是现代企业管理的核心,是企业发展的根本,人具有主动性和创造性,在企业发展过程中有着重大作用。在现代企业管理中,加强人力资源管理可以提高现代企业管理水平,激发员工的工作积极性和主动性,增加企业人力资本,促进现代企业制度的建立,提高企业竞争力,为企业带来更好的经济效益,促进企业的又好又快发展。

摘要：随着企业改革的全面深入,人力资源管理的作用越来越大,它既是现代企业管理中的一项重要工作,也是现代企业获取良好经济效益,立足市场的重要途径。面对这个竞争日益激烈的市场环境,现代企业要想更好地发展下去,在管理工作中就必须重视人力资源管理。充分发挥人力资源管理的作用。本文就企业人力资源管理在现代企业管理中的作用进行了相关的分析。

关键词：企业,人力资源管理,现代企业,作用

参考文献

[1]陈志福.企业人力资源管理在现代企业管理中的作用[J].科技资讯,2016,(01):142~143.

[2]贺成友.谈企业人力资源管理在现代企业管理中的作用[J].中国石油大学胜利学院学报,2016,(01):80~81.

企业的人力资源管理 篇2

【摘要】：

进入新世纪以来，伴随着经济全球化进程的不断加快，人类社会在全球范围内优化配置资源达到了前所未有的历史新高度，各国对世界经济的依赖性越来越强，正日益深入地融入到经济全球化的浪潮中，“国际竞争国内化，国内竞争国际化”已成为当前国内外市场竞争的重要特点。在2001年12月加入世界贸易组织后，我国始终以更加开放的姿态参与国际经济合作，在这种背景下，中国企业融入全球经济一体化大潮之中，进行国际化经营，在更大范围、更广领域、更高层次上参与国际经济技术合作和竞争已成为必然选择。

随着跨国公司在全球经济中重要性的与日俱增，通过举办中外合资企业进入我国市场已经成为跨国公司全球市场战略的一个重要组成部分。西方跨国公司借我国对外开放之机，在我国境内兴办了大量的合资企业。在我国特定的社会、经济和文化环境中，中外合资企业发展非常迅速。

【关键词】： 跨国并购企业文化人力资源管理整合【正文】：

跨国企业：跨国公司（Transnational Corporation），又称多国公司（Multi-national Enterprise）、国际公司（International Firm）、超国家公司（Supernational Enterprise）和宇宙公司（Cosmo-corporation）等。70年代初，联合国经济及社会理事会组成了由知名人士参加的小组，较为全面地考察了跨国公司的各种准则和定义后，于 1974年作出决议，决定联合国统一采用“跨国公司”这一名称。

人力资源管理：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

国际环境变化带来的风险：

研究跨国企业的问题必须先看清国际环境的变化。

当今世界，经济全球化、文化多元化给全球企业的人力资源管理带来新的课题。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体，牵一发而动全身。这种情况下，传统的管理理念不断受到冲击，作为经济一体化推动力及其自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各种文化的相互了解、相互渗透和不断融合。跨国公司的管理者们经常会遇到诸如管理制度与价值观迥异的组织如何沟通与合作，不同国籍、文化背景和语言的员工如何共同完成工作等问题。

加入WTO以后，我国跨国经营企业在人力资源管理上将面临更大的竞争与压力，主要来自两个方面：

一方面是来自其他行业企业的人才竞争。人才短缺是未来全球企业面临的一个普遍的问题。无论是中国的公司。欧洲的公司，还是美国和日本的公司都有这方面的问题。我国企业跨国经营有赖于吸引优秀的人才为企业所用，而在现实中，最让企业头痛的是发现人才和留住人才。从跨国经营的角度看，未来将缺乏具有一定专业技能、熟悉国外法律法规、懂外语、富有创造力和管理能力，能够对企业忠心耿耿的职员，优秀的管理人才和项目经理的短缺更加突出。过去企业在跨国经营过程中，注意培训了一批年青人，使其担当重任，为公司服务。如今随着人才市场的放开，以及新兴产业的不断涌现，促使跨国经营企业中不安定的成分增加，人才流动更快，由于信息产业、计算机、网络等行业因工资待遇大大高于传统的工业和外经贸部门，因而往往能够吸引最优秀的人才，导致由传统工业和外经贸部门向高科技产业

“跳槽”以及人才流失现象极为普遍。这样公司培养的人才为公司效力的时间大大缩短。这对我国跨国经营企业的发展将构成很大的威胁。

另一方面是新世纪面临的风险。人力资源的开发与管理工作虽然在理论上、技巧上、方法上具有共性，但由于经济的发展、地球村的形成、跨国公司的发展等，给人力资源的开发与管理在现代形势下提出了新的要求和课题。尤其是各国之间的交往剧增，而由于各国的政治、体制、法律和文化的不同，则人力资源一定会各有特色。特别是那些跨国公司和企业，由于在不同的文化地区进行生产，要管理不同文化背景的员工，这给人力资源管理的发展带来了新的概念。这样的单位要在文化交叉的情况下生存、发展，就必须研究各国人力资源的特点。同样，任何地区的单位，都必然会受到当地文化的冲击。

人力资源管理问题：

在众多管理整合中,人力资源的整合处于相当重要的地位,对于跨国并购而言,其跨国属性使得并购后的人力资源整合更加复杂,跨国并购的人力资源整合也更容易失败。为了使跨国并购后的企业能够达到其预期的目的,有必要对跨国并购后的管理整合尤其是人力资源整合作进一步地研究和探讨。

企业跨国并购人力资源整合面临的问题

(一)跨国并购面临文化冲突

社会文化冲突。由于中西文化的巨大差异,国内员工与欧美员工价值观念和行为方式差异很大。在管理方式上,我国企业员工习惯服从,企业高层偏好集权;欧美企业则偏向分权管理,赋予下属的权力较多。在思维方式上,我国的思维方式是由整体至个体的顺序,重视集体的利益有时甚至牺牲个人利益来保护集体利益,而欧美人则相反。

企业文化冲突。企业文化是每个企业特有的经营理念、待人处事方法,习惯风气和员工情绪,同一国家的不同企业,也存在着文化差异。它受企业领导管理方式、工作理念、所处行业等多种因素的影响。两企业的合并,必然涉及到高层领导的调整、组织结构的改变、规章制度和业务流程的重新制定,而且我国跨国并购的对象多是欧美成熟的企业,他们的员工对自己的企业文化有很高的认同感,这必然会造成人力资源整合难度加大。

(二)跨国并购面临人才流失

当今,人们的经历是不断变换的各种工作的经验累积。工作己被看成是一种活动,而不是一个职位。当企业并购时,维系员工与企业关系的纽带便开始进一步松脱。

(三)跨国并购面临沟通障碍

在跨国并购时面临沟通障碍一种情况是由于模糊状态的存在,组织机构复杂,环节不明,造成信息损耗和失真。第二种是时间压力的障碍。管理者有时间的压力,正式的沟通渠道会缩短,导致信息传达不完整或模糊不清。第三种是心理障碍。由于人与人之间、组织与组织之间、个人与组织之间的需要、动机的差异,会造成人们对同一信息的不同理解。沟通双方不和谐的心理关系,也会对沟通产生不良影响。第四种是过滤障碍。在沟通过程中,由于“过滤作用”,使人们有选择地获得并传递信息,使得沟通受到很大影响。第五种是信息过多的障碍。由于信息的来源由自上而下地传达,也有自下而上的反馈,还有身边同事的转传。产生问题的原因：

由于历史和制度等诸多原因，我国大多数跨国经营企业虽然跨出了国门，但是其管理理念和管理方式仍没有摆脱长期以来计划经济的烙印，企业在对人力资源管理的认识、人才引进、开发、使用和激励方面都存在一些认识上的误区，缺乏有效的人才管理和激励机制。导致企业不能适应国际市场的需要，难以取得最佳效益，还有相当部分的企业因此导致经营亏损。主要表现在：

第一、管理理念上的误区。

表现在以劳动人事管理代替人力资源管理，难以有效发挥人的积极性和创造性。现代化企业的人事管理要充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出标志之一。而长期以来，我国企业没有人力资源管理，只有人事管理，这种管理方式强调以“工作”为核心，它要求人对工作要具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则

取决于工作特征，如职务的大小，级别的高低等。它以“工作”为核心，抑制了人的能动性和创造性，因而不利于工作质量的改进和工作效率的提高。国有企业的人力资源管理没有摆脱事务性管理的模式，没有将人力资源管理纳入企业的战略管理范畴。这种人事管理往往注重事务性操作，而不善于开发人员的潜在能力。

第二、吸引人才方面的误区。

一是重学历轻能力。许多企业在用人时，往往只注重学历，而忽视人才素质和实际能力，许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。

二是重能力，轻修养。也有的企业只重视技术水平和管理能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。

三是不能将引进或开发有机结合，而是偏重某一面。众所周知，企业获取人才有两种途径：外部引进和内部开发。这两种途径各有其优缺点：注重引进外部人才，可在短期内拥有大量人才并可降低培训费；注重内部人才的开发，可减低人才投资，并能提高使用效率。但只注重外部引进，会挫伤内部职工积极性，只重内部开发，企业会失去活力。因而两者必须有机结合，才能达到最佳效果。

第三、人才使用方面的误区。

一是企业重视对人才引进和投资，但是忽略施展环境。引进或培养人才也是一种投资，必然会给企业带来收益，但需要一定的条件。条件不仅包括生活方面的工资、福利、住房，更重要还在于工作中的权责范围、人际关系等方面，而工作环境和条件是人才发挥效能并带来效益的关键所在。不少企业以高工资房福利来吸引并安置人才，但并没有为人才创造发挥才能的宽松环境，使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨，“身在曹营心在汉”、“跳槽热”等现象即反映出企业在用人方面的问题。人才无法顺利地开展工作，自然也就谈不上为企业带来效益。

二是重使用而轻价值。人才的价值不仅表现在对社会和企业承担的责任以及做出的贡献，也反映出社会和企业对人才的尊重以及需要的满足。实际工作中，有的企业不能正确看待人才价值，非常重视人才的贡献，却忽视人才个人发展的需要，从而挫伤了人才的积极性。第四、激励机制方面的误区。

物质激励和精神鼓励是企业常用的两种不同的激励手段。而我国跨国经营企业在激励机制上，往往重物质激励轻精神激励。企业常采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励，可以说短期内能够取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到满足。大家知道，著名经济学家马斯洛的需求理论将人的需求分为五个层次，即生存、安全、社会或感情、尊重和自我实现的需要。物质需求是较低层次上的需求，精神需求才是人们追求的最高目标。所谓留人留心，就是满足员工精神上的需求，激发员工的工作热情。满足其自我发展需要，在这方面，精神鼓励更具有决定性的作用。

解决人力资源管理问题的策略：

一、人力资源的稳定策略

跨国企业跨国运作的战略意义不仅在于获取东道国的业务、关键技术和市场占有率，更重要的是要获得所在国的高级技术人才和管理人才，以实现其全球化的战略。同时，跨国企业的经营理念会给当地员工的工作和生活带来较大的影响，尤其是在人力资源整合期间，他们会对未来的预期感到极大的不确定性，从而形成沉重的心理负担。因此跨国企业如何稳定核心人力资源，尽快消除其心理压力，成为人力资源整合的首要问题。

1.企业应明确对人才的态度。企业对人才的态度会影响企业员工的去留，如果企业重视人力资源管理，员工会感觉到继续发展机会的存在，自然愿意留任。同时，还应该为人才创造留人留心的良好环境。在企业内要形成尊重知识、尊重人才、鼓励创新的良好氛围，通过人力资源整合，激励各类人才有效地发挥自己的智慧和潜能，努力为企业多做贡献。

2.加强有效沟通。整合过程中，员工产生的焦虑和悲观情绪一般都是由沟通不及时、信

息不充分造成的。因此，在企业人力资源整合后，企业一定要派人与企业员工交流沟通，适当缓解员工的种种疑虑和担忧。通过沟通，力争取得整合后企业员工的认同和支持，努力消除人力资源整合中的障碍和冲突，充分发挥整合的效果。

3.采取实质性的人才留任激励措施。为稳定员工，特别是高层管理人员和核心技术人员，需积极制定出各项稳定人心的政策，出台一些实质性的激励措施，为高层管理人员和核心技术人员创造一个学习及职业成长的工作环境，关注其职业生涯发展，帮助员工设定职业生涯发展计划，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让其对未来充满信心和希望，从而防止人员的频繁流动。

二、企业文化整合培训策略

任何一家企业，在其连续的生产经营活动中，都会形成独具特色的企业文化。它贯穿在企业的日常生产经营活动之中，深入到企业员工的精神之中，指导着他们的日常工作。而企业人力资源整合带来的是思维模式的强烈变革，不同企业文化的巨大撞击。如果文化整合处理过于草率，缺乏有效的管理沟通，其结果必然造成企业内部员工之间更大的摩擦与消耗。而通过培训可以有效地实现这一整合过程。

跨国企业在进行企业文化整合培训时，需注意的问题：

文化不能单独存在和移植，它必须依托于企业的实际情况。如果员工对跨国企业注入的新文化有强烈的排斥感，就应该根据企业的实际情况对移植的文化进行修改。企业的文化中必然存在适合其经营环境的合理成分，这些合理成分应该作为文化整合基础的一部分，不能全部予以抛弃，应努力寻找一种途径，使其与整合后企业的主流文化相得益彰，共同发挥作用。

【主要参考文献】：

①Yuan Lu and Ingmar Bjorkman , HRM practices in Chinainvested enterprises in China , The In2ternational Journal of Human Resource Management ,October 1997.③赵曙明等:《中国三资企业人力资源管理战略研究》,《中外管理》1998 年第3 期。

江西财经大学职业技术学院

期末论文

论文题目：

跨国企业的人力资源管理

班级：09级会电（1）班

专业：会计电算化

姓名：陈小芳

学号：09311014

企业的人力资源管理 篇3

[關键词] 国外企业人力资源启示

知识经济时代，国与国的竞争，企业与企业的竞争，更多是人才的竞争。中国作为发展中国家，需要借鉴国外企业先进理论和成功经验来形成具有中国特色的人力资源管理模式。国外的人力资源管理模式已日渐成熟和完善，很多先进理念和经验值得我国企业学习。

一、国外企业人力资源的特点

1.发达国家企业重视战略性人力资源管理。战略性人力资源，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种布署和活动进行计划的模式。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。发达国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性, 满足其成就感, 营造雇员和企业共同的企业价值观,帮助企业成功地实现战略目标。

2.发达国家重视人力资源的开发与培训。发达国家企业非常重视职工的教育与培训，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。在美国企业，每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训，总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均21.8万美元。目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德鸡在内，都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上的投资高达1.2亿美元，GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课。

3.发达国家的人力资源部门注重为雇员营造良好的工作环境。发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通，例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会，了解雇员对企业文化的认识并听取建议，并使雇员了解企业的发展目标，引导雇员参与企业管理，使雇员感到自己与企业同呼吸共命运。人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题，并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。

4.发达国家的企业注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。发达国家企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。发达国家企业的丁资分配具有两个特点:(1)合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件;(2)收入显性化、福利社会化。如对高层经理的股票期权、股票增值计划，对一般员工设立表现奖和员工持股计划等。

二、国外企业人力资源管理对我国的启示

1.我国企业应注重战略性人力资源的发展。我国企业的人力资源管理应通过人力资源的规划、政策和管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，通过人力资源与组织战略的匹配，使人力资源管理活动与组织战略灵活运用，实现组织目标，战略性让人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的具有我国特色的人力资源管理系统。

2.我国企业要树立以人为本的管理思想，重视人力资源的开发和利用，加强对人才的开发和管理，积极转变观念，转变为切实把人才作为企业最具有活力、最具有能动性和创造性的资源对待。企业要加强管理者与被管理者的沟通，做到上下沟通，重视情感的交流，形成和谐和团结的人际，视员工为企业核心的资源，经营好企业人才，建立健全企业民主机制，使员工有一种归宿感，同时为企业创造更多的价值。

3.我国企业应经营好企业人才。一方面要有高强度的优惠政策，加大吸引优秀人才的力度，另一方面要用好人才，通过为人才提供机遇将人才留住，使有才干的职工有用武之地。建立对关键人才进行特别保护的制度。保留关键人才是企业发展的根本，对管理者意义重大。正如著名企业家柳传志说的:“小公司做事，大公司做人，人才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。华信惠悦的调查显示，80%的企业经理人认为， 现在企业中“人”的因素更为重要，67%的企业经理人相信保留合适的人才比起吸纳新鲜的生力军更为重要目前许多单位“一方面人满为患，一方面人才流失”、“有人没事干，有事没人干”，普遍缺乏一整套科学的人力资源评判标准，如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等。

4.我国企业应完善人才激励机制。运用市场机制激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能。充分尊重人才的个性，使人才享有贡献社会的成就感、实现自身价值的满足感、得到社会承认和尊重的荣誉感；着眼于人才个体效能的充分发挥，建立劳动和贡献相适应的薪酬、保障制度，落实知识、技术、信息等生产要素参与分配的政策，使人才的贡献得到相应的物质回报；鼓励和支持企事业单位专业技术人才、经营管理人才和技能型人才以知识、技术、成果、专利、管理等要素，在国家没有明确限制领域中投资创业，并从中得到合法收益。设计合理的报酬激励体系能吸纳所需的人才，要科学地设计绩效考核与报酬激励体系，开发员工的潜能创造一个和谐的环境，提高劳动生产率。报酬体系的设计既要考虑到企业内部公平，也要考虑企业外部的平衡建立适当的激励制度。

通过以上的分析，我国人力资源管理还存在很多不足之处，我国企业应根据自身企业特点完善人力资源管理体制。

参考文献:

[1]林新奇:国际人力资源管理,上海,复旦大学出版社,2003版

[2]刘永安王芳:美国企业人力资源管理对我国企业的启示，企业经济，2005（12）

[3]张博:美国企业人力资源管理的特点.中国培训,2005（7）

论企业人力资源管理的柔性管理 篇4

所谓的“柔性管理”, 是针对之前的“刚性管理”所提出的相对概念。柔性管理强调的是以人为本。对员工的管理, 通过融入企业的价值观与发展观, 来实现更加人性化的管理。柔性管理, 顾名思义, 采取非强制的手段, 以更好地被员工所接纳。柔性管理通过对员工内心世界的改造与影响, 来使得员工能够自觉的实现预定管理目标。柔性管理方式的最大特点就是非强制性, 其不依靠外部力量, 而是通过对员工内心的改造, 来激发员工的内在潜力, 发挥自己的积极主动性, 让员工真正的做到心情舒畅, 不断地开拓创新, 为企业创造更多的价值。柔性管理也存在着一定的局限性。由于柔性管理采取的是对员工进行内心世界的影响的方式, 而人是有明显差异的, 所以柔性管理措施具体到每一个人, 所产生的影响都是不同的。

人力资源的柔性管理, 就是指在人力资源管理过程中, 采取柔性的方式, 来实现加强人力资源管理的目的。人力资源的柔性管理, 是一种不依赖于固定的规章制度的管理, 而是随着外部影响因素的变化而不断变化的管理。是一种敏捷、灵活多样的管理模式。人力资源的柔性管理, 更加重视团队协作以及团队内部成员间的和谐。综上所述:人力资源柔性管理主要就是在研究员工心理的基础之上, 采取非强制的方式, 来对企业员工进行心理上的说服, 通过这种潜在的影响, 来实现组织意志的贯彻实施。

二、人力资源柔性管理所面临的挑战

1、外部环境的变化

人力资源柔性管理当前面临的最大挑战就是外部环境的变化性。由于外部组织环境一直处于变化的状态当中, 而人力资源的柔性管理一直是通过对员工内心的影响来实现对员工的管理, 外部组织环境的变化必然会影响到员工心理的变化。当前情况下, 企业竞争越来越激烈, 过去稳定的市场竞争已经不复存在, 企业的经营状态越来越充满不确定性, 而员工所面临的诱惑也越来越多, 越来越大。人力资源的柔性管理开始面临着越来越大的挑战。

2、员工的流动性

当前企业的竞争, 不仅仅是产品之间的竞争, 也存在着员工之间的竞争。知识经济的年代, 越来越多的员工也转变成为了知识性员工, 这些员工往往都具备很强的专业技术能力以及较强的专业技术知识。因此, 知识性员工与之前传统意义上的员工有着较大的区别。知识性员工内心拥有更多的想法, 柔性管理对其的影响效果随着其知识程度的提高而减少。而员工越来越追求个人价值的实现使得薪酬、考核、企业文化、领导风格等方面一旦不符合员工的心理预期, 员工都会对柔性管理产生抵触, 甚至会离开企业, 给人力资源的柔性管理带来很大程度上的困扰。

三、如何在企业人力资源管理中更好的实施柔性管理

1、优化企业环境

企业想要在人力资源管理中更好的实施柔性管理, 要从优化企业的环境做起。当前知识经济社会的到来, 高科技技术的使用极大的提高了企业的生产效率。而企业管理部门也要更好的借助高科技技术, 来提高管理效率。首先是要通过计算机技术的应用来实现人力资源管理的电子化。对于人员考勤、薪酬发放、信息处理、合同管理等事务都要实现电子信息化, 这样不仅仅能够节约大量的时间与人力物力, 也能够给员工带来一种柔性的影响。电子信息技术的应用使得基础性人力资源工作变得简单而条理清晰。对收集到的信息进行整理也更加方面, 使得信息的真实程度也得到了提高。这样就可以对员工产生一种柔性的心理影响, 企业管理更加规范化。使得员工更加认同企业, 促进员工的自豪感。

2、刚柔并济

企业在进行人力资源柔性管理的同时, 也要采取刚柔并济的方法。因为柔性管理并不能完全实现对员工的管理, 有些事务还是要通过刚性管理模式来进行的。俗话说, 无规矩不成方圆。只有制定了严格的刚性管理措施, 才能与柔性管理方式形成对比, 刚性管理措施可以从强制意义上实现企业有序运行, 而柔性管理措施需要在刚性管理措施的支持之下, 才能更好的发挥作用。

3、重视企业文化的影响

企业文化在很大程度上能够影响员工的行为方向, 同时也是柔性管理措施的一个重要组成部分。企业文化可以在员工之间形成强大的凝聚力, 使员工能够更好地融合在一起, 为企业的发展贡献自己的力量。同时, 通过企业文化来实现对员工潜移默化的影响, 增强员工的忠诚度。

4、以人为本

对于员工的柔性管理, 一定要坚持“以人为本”。员工是企业发展的主要动力, 对员工尊重, 才能让员工体会到企业对自己的认可。对于员工的管理, 一定要以人为本, 实施人性化管理。让员工在积极工作的同时, 能够感受到来自企业的关怀。企业在员工出现失误时, 要采取积极的包容态度, 促使员工积极的查找原因, 吸取教训。企业还要积极的为员工提供学习机会, 促进员工自我价值的实现。

5、进行组织变革

企业要尽量的优化组织架构, 采取扁平化的管理模式, 通过减少管理层次的方式来加强各个部门之间的沟通。同时要为各个部门间的员工提供联系的机会, 实现各个部门之间的有效沟通, 加快员工之间的融合。企业还要尽量的保持组织架构的稳定性, 减少组织架构的变动, 给予员工以稳定感。

四、总结

在当前的知识经济的环境下, 企业仅仅通过刚性管理已经不能很好的完成对员工的管理。所以企业要积极的采取柔性管理的模式, 来提高员工的积极性, 增强员工忠诚度, 实现企业更好地发展, 为企业带来更大的效益。

摘要：随着全球经济的发展, 经济一体化趋势更加明显, 而知识经济也在人们的日常生活中发挥着更为重要的作用。在知识经济的大背景下, 人力资源管理开始受到更多的重视, 并且传统的刚性管理越来越制约着企业的发展。在知识经济不断发展进步的今天, 只有依靠柔性管理才能够更好的适应当前的经济发展趋势, 本文主要针对人力资源柔性管理中的问题进行分析, 并且对企业如何更好的实施柔性管理提出一定的建议。

关键词：企业,人力资源管理,柔性管理

参考文献

[1]泰晓蕾, 杨东涛.柔性战略与企业绩效:人力资源管理战略职能中的效应研究[J].商业经济与管理, 2009 (6) .

[2]徐秋栋.柔性人力资源管理——战略人力资源管理研究的新视角[J].工业工程与管理, 2008 (1) .

[3]朱晓辉, 凌文检.人力资源管理柔性化——柔性管理的关键[J].商业研究, 2005 (3) :23-25.

[4]冯德雄.论柔性管理在企业人力资源管理中的应用[J].武汉理工大学学报:信息与管理工程版, 2007 (8) :160-163.

企业的人力资源管理 篇5

企业文化是一个企业无形的宝贵财富。企业集体的声誉，成就感，荣誉感与员工息息相关。温总理在2011年政府工作报告中指出：“文化对民族和国家的影响更深刻、更久远。要更好地满足人民群众多层次多样化文化需求，发挥文化引导社会、教育人民、推动发展的功能，增强民族凝聚力和创造力。”因此，我们要积极发挥企业文化在企业人力资源管理中的作用。那么，企业文化对人力资源管理有哪些作用呢?笔者认为主要有以下几方面。

一、导向作用

企业文化的核心是企业全体员工共同拥有的价值观，这种价值观会对人们的思想意识和行为产生一种导向的作用。发出无声的命令，要求企业全体员工按照共同价值观及以其为核心的企业文化要求去行动。例如：北京同仁堂药业以“工序虽繁必不敢省人工，品质虽贵必不敢减物力”为经营理念，沃尔玛集团的“顾客永远是对的”理念引导和影响职工的思想和行为。通过企业文化将其基本信念、基本价值观等灌输给他的职工，形成上下一致的企业文化，促进广大职工为自己的信仰在工作。企业文化对人力资源管理体系的具有导向功能，主要表现在：

一是在人力资源的招聘中，将企业的价值观念与用人标准结合起来。在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象，即事前的招聘；

二是在人力资源的培训中，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。当今一些企业改变以往生搬硬套的模式，采取拓展训练、团队打造等较灵活的体验式培训，在培训过程中让员工树立和接受企业的文化理念；

三是将企业文化的要求溶入员工的考核与评价中，在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的；

四是在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。例如，企业的核心价值观中强调业绩导向，那么在薪酬系统设计上就应该拉大不同表现员工的薪酬差距，并且真正让工作表现好、对企业贡献大的员工受到明确的奖励和赏识，特别是通过薪酬的调整予以体现。

二、人才吸引与保持作用

企业文化可以把企业各个层面、各个层次的人聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，让职工对企业产生归属感。例如：同仁堂药业从古至今，都保持一个非常突出的特色，讲礼仪重人和，在整个企业文化氛围中都明显显示出“人和”与“亲善”的色彩。成为吸引与保持人才的重要因素。

企业文化通过提供各种诱因与贡献的相互平衡，即“诱因引导与成就驱动”的平衡使人才认同来达到吸引人才、维系人才的作用。如企业可以通过分配文化保证人才物质利益的实现；通过招聘、录用、内部待业、解雇、养老等安全保障文化来满足人才安全感的需要；通过主体文化和诸多亚文化制造团体认同感和归属感；通过自我价值的追求与企业经营目标的协调来满足员工自我实现的需要。这是企业文化所特有的魅力，通过这种魅力把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。近年来，海尔、娃哈哈等知名公司受到越来越多的应聘求职者的青睐和向往，与其有着独特的企业文化吸引作用是分不开的。

三、激励作用

优秀的企业文化，常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而产生使命感与责任感。企业文化的人力资源激励功能具体体现在：

一是信任鼓励。例如：惠普公司对员工的信任表现得最为清楚，实验室备品库就是存放电器和机械零件的地方，工程师们不但在工作中可以随意取用，而且还鼓励他们拿回家去供个人使用!惠普公司认

为，不管工程师是在工作岗位还是在家摆弄这些玩意儿，都能学到一些东西。

二是关心鼓励。例如：惠普的创建人比尔·休利特说：“惠普的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信惠普员工想把工作干好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。”这就是惠普之道。

三是宣泄激励。在日本的某些企业，在心理学家的建议下，一些企业设立了“特种员工室”，里面有经理、车间主任等的偶像，用塑料或沙袋制成。工人可以对特定偶像任意地拳打脚踢，发泄不满情绪而无人干涉。“特种员工室”设立后，员工的消极情绪得到发泄，暴力事件明显减少了。

四、约束作用

企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在约束，这时的企业文化才算初步建立起来。企业文化的人力资源约束功能表现在：一是能使对员工的心理约束和对工作的约束一致起来，建设一支具有统一的价值观念、首创精神，以及一切行动听指挥、遵纪守法的员工队伍，既发挥员工的主体作用；又使每一个员工懂得自己的工作

任务、目标、职责，并按照这些要求驾驭管理各种要素，尽职尽责地完成本职工作；

二是能使自我约束与强制约束结合起来。一个企业群体的价值观念一旦成为广大员工的自觉意念和行为，员工们就毋须外力的强制，自觉地按照群体认同的价值观念待人处事和从事经营活动；

三是能使事前、事中、事后的约束相结合，三者约束，环环紧扣。企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则，在员工中起潜移默化作用，可以使不良行为自我约束。即使发生，也比较容易进行纠正。

五、人才培养作用

企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，员工都必须遵守，它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。例如：在海尔集团曾发生这样一件事情：一位客户住进了海尔集团的招待所。年轻的服务员发现客户走路一瘸一拐，就询问客户有什么需要帮助的。客户解释说自己的脚气病犯了，又没带脚气药水，所以这样。说完，这位客户就随团游览崂山去了。等到他下午回到招待所，发现床前放着一盆热水，盆沿上搭着一条毛巾，床旁边的桌子上

放着一瓶脚气水。令客户非常感动。这件事情说明，海尔集团的规章制度再严密，也不会规定发现顾客有点瘸怎么办?而年轻的服务员之所以能够这么做是因为良好的企业文化教育，海尔集团正是通过良好的企业文化培养了这么优秀的员工。

迪尔和肯尼迪在《企业文化》一书中反复强调的：“我们认为人员是公司最伟大的资源，管理的方法不是直接用电脑报表，而是经由文化暗示，强有力的文化是引导行为的有力工具，它帮助员工做到最好。”企业文化和人力资源管理共同关注的对象是一致的，都是企业中的人，将企业文化与企业的人力资源管理密切结合，使企业文化的渗透过程贯穿人力资源管理的始终，就会更好地发挥引导企业向前发展的功能涤纶格栅厂家L245管线管价格L360管线管价格无锡38crMOAL圆钢 T1紫铜管生产厂。

日本企业的人力资源管理 篇6

当今世界正处在日益激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，在这一时代大潮中，日本的人力资源开发有诸多合理的因素，它很好地解决了大学毕业生的就业问题、终身职业制、缓慢升职和评估、以及非专业生涯途径等问题。美国管理界对日本的管理方法给予较高的评价，甚至一些美国的公司，如国际商用机器公司、通用电器公司等已经采取了与日本相似的管理方法。日本的管理方法产生于日本独特的民族文化传统，有一整套值得人们思索的管理哲学。

日本的人力资源管理

日本人力资源管理有很多独到之处，其终身职业制、对现实表现评价缓慢、非专业生涯途径、集体决策、质量圈和能力主义等方法，是日本一笔宝贵的管理财富。

1.终身职业制

在日本，长期职业可转成“终身职业”，尤其在大公司更是如此。公司每年招工一次，经过试用，除了对那些严重违法违纪人员实行解雇外，一般都可转成终身职员，直到退休为止。公司兴旺时有一些临时工或承包合同工，碰到经济困难时，公司也许会按比例减少所有员工的工资或奖金，解雇一些临时工，相应调整长期雇员的工作或减少工时。但对终身雇员不解雇，而是向他提供福利、培训等，这种政策使个人更加忠实于公司，每一个雇员都能在信任的基础上与公司建立长期的关系，并认识到这种关系对他们的益处。因此，当工作有所变动时，他们乐于接受，不必有任何担心。

2.缓慢升职和评估

在日本，年资是增长工资的主要因素。在同龄人中，尤其是那些刚工作几年的人，他们之间的工资差别不大。职员们知道他们将一辈子工作在一起，公司今后对他们会有承认和奖励。因此，他们为了共同的利益而互相协作。再者，评估个人表现是将忠诚、热情、合作排在实际工作表现和知识的前面。奖励对职工心理上的影响要比经济上的影响更大。日本公司一般每年年底根据公司的经济增长情况，给工人发相当于五个月工资的红利。

3.非专业生涯途径

终身职业可使工人在公司内轮换工作岗位。这种长期继续培训的实践方法，使员工能学到各方面的经验，与许多人建立和谐的关系，为实现公司总目标而努力。

4.集体决策

日语中nemawashi一词是“作一切准备”的意思，这是日本企业决策的特点。每个人都有一种参与公司管理的意识，因为没有所有人参与决策并表示同意，实际上任何事情都做不好。日本人认为有了意见分歧，不能靠敌对手段或靠一方压倒另一方的方式去解决，而应靠从许多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再来一起决策。一旦决策后，大家就齐心协力去做。这也许是一个费时费力的过程，但由于最后大家的一致承诺，因此执行起来花的时间就少了。

5.质量圈

日本管理的另一个突出的方式是质量圈。二战失败后，日本认识到，要打开国际市场而且要在国际市场上占领主要位置，就必须提高产品质量。质量不仅仅是成品问题，还包括按时出产品、及时交货、发票账单准确无误，以及维修服务等一整套措施。降低上述每一项的成本都可以提高生产率。在日本，每个质量圈由八名一般员工和一名年长资深的员工组成，是比较自治的单位。在日本参加这类质量圈是自愿的，每八名员工中就有一人参加质量圈。质量圈的成员都接受怎样解决问题，其中包括一些基础数学方法的训练。质量圈为减少次品与废品，减少返工和停工的时间，同时也为改善工作条件，提高自我发展等问题提出解决的方法。即使他们解决问题的办法不如技术人员，但由于自己参与管理，他们的积极性被大大调动起来，并力争把问题解决好。

这种质量圈的管理方法，充分发挥了每一个人的积极性与创造力，这正是重视人力资源管理的具体表现。

6.能力主义管理

日本的能力主义管理是20世纪70年代发展起来的。这种能力主义管理，是将日本人力资源管理方法与美国的人力资源管理方法结合而成的。能力主义管理的意图是要维持和强化资本家和经营者主导式，即资本家主导式的公司秩序，并追求“少而精主义”。其基本要义是由重视每个员工能力的“个别管理”，和以工厂小集团“尊重自主性”为方针的“小集团管理”组成；需要有一般人事管理上不可缺少的并与安全卫生和企业内部福利设施有关的管理。

日本人力资源管理的哲学

是什么样的管理哲学促进了日本的人力资源管理呢？

第一种管理哲学是关于日本企业在社会上的作用问题。正如著名管理专家彼得·德鲁克和伊茨拉·沃盖尔指出的，日本将企业作为人类群体，认为首先要为这一群体的成员服务，包括自己的员工、管理人员。利润对日本经理来说当然很重要，但满足职工需要，提供就业机会更为重要，这种哲学使得日本经理感到满足职工需要以及在职工中建立共同目标很重要。

第二种管理哲学是日本人怎样看待雇员的管理问题。在日本，经理们将他们的雇员看成是能为组织起巨大变化发挥重要作用的宝贵财富。他们根据美国工业心理学家麦格雷戈提出的X、Y学说，依照Y理论，靠工作去解决组织的问题，产生出高质量的产品，提供优质服务。

第三种管理哲学是日本经理特别注重集体解决运行中的问题。这种集体或群体哲学主要思想是，组织的大部分任务要求人们通过合作才能完成。日本公司的重大决策很少是由个人作出的，但大家意见统一后，执行起来就会大大节省时间。

日本人力资源管理的哲学分析

是什么原因促成了日本独特的管理哲学呢？细分有以下五个原因。

第一，中国孔子的“人本善”、“忠孝”、“利人主义”等学说影响并规范着日本人良好的教育。他们守纪律，忠诚于组织，热情帮助别人，把追求享受看作为道德衰败。这种学说鼓励商人要为人们服务，这样才能得到公众的尊敬。另外日本的禅宗佛教也教育人们要在集体中和睦生活，这种思想对日本人影响也很大。

第二，工业结构上的区别，尤其是工业筹资的方法，大大影响了日本人对组织作用的认识。日本私人资本形式缺乏，迫使公司依靠银行得到资本。日本人将收入的20%储蓄，这就是提供资本的来源。他们很少有股东和资本市场的压力，这样他们不只是考虑短期利益目标，而更注重长远利益。

第三，日本社会的单一民族观念鼓励经理们将雇员与他们自身同等看待。日本工业界的这种平均主义观念使经理们对雇员更有人情味，雇员们可以与经理享有同等的机会。

第四，日本是一个古老民族，长期的封建家庭式关系对日本工业组织管理有着深刻的影响。表现在雇员与雇主以及下级之间家长式的统治作风上。这种家长式统治关系，在日本叫上下级制。组织领导人对下级像养父母或师徒关系那样。同样地，下级对上级守信、忠诚。

第五，自然资源上的差异影响了管理哲学上的差异。日本是个岛国，自然资源缺乏，可是人口达一亿多。这种有限的自然资源状况间接地迫使日本竭尽全力实现生存、高就业、扩张国际市场的目标。

论企业的人力资源管理 篇7

这是一个全新的时代, 我们的国家, 不论是经济水平, 还是科技水平, 都以前所未有的速度在发展, 可是, 这依然无法避免一个事实, 那就是这些企业在其发展的过程中依然会有一些问题。

煤炭企业作为传统型的国有企业, 企业人力资源管理还处在起步阶段, 由于种种原因, 实际工作中还存在不少问题, 与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距, 在实践中还亟待完善。

而且, 虽然我国的煤炭企业的竞争受还不是很激烈, 但企业的发展与转型却是一个必然的大趋势。今后, 煤炭企业和其它企业之间的各种竞争也必然会呈现出越来越激烈的一个趋势, 企业要想真的走上一条可持续发展的光明道路, 在未来的市场竞争中站稳其脚跟, 就必须在人力资源管理上提高水平, 为企业的发展输送源源不断的优秀人才, 只有这样, 才能够保证企业的技术创新, 管理优化, 市场得以更大领域的开拓。

二、现代企业人力资源管理存在的问题

1. 管理与企业实际发展战略相脱节。

目前我国的企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹, 政企脱节现象还没有得到根本改变, 在员工的招聘, 岗位的调配, 职务的晋升以及薪酬的调整等方面, 企业人力资源部门虽然拥有很大的权力空间, 但与实际差距不小, 企业人力资源部门在管理中往往不以服务企业发展战略为目标, 而是因管理层的意愿和企业某一阶段的管理需要而因人设岗, 而不能真正服务于企业的战略发展。

2. 企业人力资源管理角色仍然没有得到企业的足够重视。

目前我国仍然有很多企业的人力资源管理还只是个摆设, 管理的专业作用没有得到充分发挥, 而且还有着更多的一部分企业根本就没有设置专门的人力资源管理机构, 即使企业也按照市场发展的需要, 设置了企业人力资源部门, 人力资源部门的职能仍然大都由企业的总经理办公室或行政部兼任。在实际运作中, 即使设立的人力资源部门没有由他部门兼管, 工作中还得兼任许多与人力资源管理关系不大的一些管理职能, 还有的人力资源部门甚至只是管管档案、员工工资和劳保等, 仍然依照企业传统管理模式进行操作。

3. 不注重企业文化的建设。

好的经济效益源于企业的优秀, 优秀的企业则是依赖于优秀的企业文化。我国大多数的企业在这方面做的不够好, 在企业管理中仍坚持于传统的思想政治工作, 以宣讲满堂灌输为主, 从而使企业文化流于形式, 致使营造良好的企业经营理念, 发扬主人翁精神成为一句空话, 导致员工价值取向与企业的经营发展产生背离, 员工之间难以形成合力, 难以形成与发展战略相融合的企业文化。

4. 企业员工素质较低。

目前由于企业用人体制的原因, 很多优秀人才不愿意到企业工作, 致使企业录用的高素质的员工数量不足, 员工普遍存在综合素质低, 高学历高智商的人才较少。即使录用了少量素质较高的员工, 但由于企业的发挥空间有限, 对人才能力严重限制和浪费, 也阻碍了人才能力的发挥, 致使很多员工只是将眼前的工作视为谋生的手段, 不积极主动发挥主观能动性努力工作, 士气得不到提高。

5. 企业管理人才队伍缺乏专业化。

企业的良性发展离不开现代化人力资源, 脱离了这个基础, 一切发展只能是空谈。但细究我国企业人力资源的现状, 大多数企业都没有一支成形的现代化的人力资源管理人才队伍, 也都没有配备专职的人力资源管理人员, 在人才管理上甚至还在沿袭传统管理模式, 人力资源管理部门作用成了摆设, 作用得不到充分利用, 甚至还有一些企业忽视人力资源管理工作, 在安排管理人员时, 让非技术人员管理技术人员, 或将工作能力差、不胜任其他工作的人员调到人力资源部来从事所谓人力资源管理工作。

三、企业人力资源管理的对策

1. 将人力资源管理工作提升到战略高度。

纵观企业的发展史, 其实企业的发展史也就是人才的发展史, 企业的发展方向决定在人才的手里。只有将企业的人才资源科学合理地最大化调动起来, 让人才的积极性充分被调动起来, 交人才的才能和创造性激发出来, 企业生机和活力才能激发, 企业才能得到快速发展。所以企业人力资源管理、规划必须从战略的高度进行科学制定, 在制定规划中企业决策者不仅要解放思想和转变观念, 还要注意企业的发掘人力资源战略规划, 只有切实制定出符合本企业人力资源规划, 并能切合实际的扎实推行, 才能保障企业的快速发展, 真正让企业的人力资源管理摆脱传统的简单人事管理, 为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

2. 构建全方位人力资源管理体系。

企业人力资源管理措施是包括选人、育人、用人、留人等工作的一项系统工程, 人力资源管理措施从制度的制定, 再到拿到企业中实际实施和监督, 必须要科学、完整、紧密的与企业界需求结合在一起。在企业充分认识到人力资源管理的意义和重要性后, 要高度重视人力资源管理部门工作, 构建企业的人力资源管理体系, 并使之专业化, 并全方位开展工作。

3. 人力资源管理者的综合素质要不断提高。

人力资源管理者的素质决定着企业整体管理的水平, 但人力资源管理者素质的提高, 不仅要利用购置专业书籍增强知识, 还要经常性的组织他们到经验丰富的企业去学习交流。为了提高企业整体素质, 还要通过外部招聘的方式, 聘请资深专家来企业担任人力资源管理者的职务, 并鼓励带动和培养企业的其他职工, 只有这样才有利于企业成长和发展的。

4. 借企业文化凝聚企业员工合力。

利用良好企业文化营造的工作环境, 不仅对员工有着很强的吸引力, 还能大幅度的提高员工对企业的亲和力, 减少和降低企业人才流失率, 营造员工安心工作的氛围。在良好的企业文化的作用下, 通过企业建立起共同的价值观念、企业目标, 使员工主动凝聚在企业周围, 让员工更具有责任感和使命感, 从而主动把自己的力量和智慧汇聚工作上来, 把个人的行为统一于企业行为上, 进而凝结成推动企业发展的巨大动力。此外, 良好的企业文化还能树立员工正确的价值观, 凝聚员工的攻坚合力, 还能对于稳定员工起着重要的作用, 进而达到稳固企业, 提高经济效益的目的。另外还可以借助企业文化的人文力量, 为员工创造一个人际关系和谐、生活丰富多彩的宽松工作环境, 从而让员工够充分实现自我价值, 发挥工作主动性。

四、结束语

综上所述, 其实当代企业发展说到底做仍然是由人才决定。特别是在环境与资本对等的条件下, 人力资本作用决定着企业竞争力的大小, 随着现代企业的发展, 人力资源丰富与否, 决定着人才的创新意识和创新能力, 人才在企业的作用已越来越大, 建设和拥有一支高素质的企业人才队伍, 已成为企业在激烈竞争中立于不败之地的必备条件, 因而那个企业拥有的人才量越大, 那个企业的竞争力就越强。

摘要：人力资源管理是提升企业管理的法宝, 它是现代企业最重要的资源, 企业通过科学有效的管理方法对人才进行开发和利用, 这对企业的发展有着至关重要的作用。本文主要从其目前的发展现状为切入点, 然后发现其方法上存在的一些弊端, 继而进行有效地解决和处理, 这样就可以提高企业的经营管理水平和核心竞争力。

关键词：现代企业企业管理,人力资源经营水平

参考文献

[1]王洪连.煤矿企业人力资源管理初探[J].价值工程, 2009, (1) :12-13.

[2]张金锁, 张恩强等.中煤东坡煤矿人力资源管理与精英管理筹划研究 (研究报告) .西安:科技大学, 2006, 9.

[3]李则生.新型煤矿企业人力资源管理浅析[J].科技与管理, 2009:56-57.

浅析企业人力资源的管理 篇8

关键词：企业,人力资源,创新

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中, 最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源, 他们是企业所有资源中最宝贵的, 因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中, 许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题, 人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

现代科学技术的发展导致知识快速更新, 一个刚进入企业的大学生, 5年以后, 其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此, 企业的各种培训, 对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训, 更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念, 一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻, 根据我们对人性的了解, 一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式, 如何采集各种有用的“种子”, 把它们播入适宜的土壤, 为了它们施肥、浇水、调节光照, 必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中, 但组织在创造环境, 提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养, 是企业在人才管理上所应注意的问题, 能够合理地安排, 将会发现, 人才其实就在身边, 依靠身边的人才, 企业就可以获得高速的发展。

1. 把人力资源战略同企业竞争战略做到一致

企业在确定人力资源发展战略时, 首先必须清楚企业的远景规划和战略目标, 然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分, 对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

2. 把员工培训作为解决人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力, 几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说, 员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作, 既要注重培训的内容, 又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要, 制定多渠道、多形式的业内培训, 以提高员工业务技能和敬业精神。

3. 创造新型的人力资源管理模式

人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务, 逐步演化为利润中心。

4. 给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会

在管理的过程中, 福利, 始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境, 是每个人都梦寐以求的, 也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候, 一位总经理如果干的不错, 企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候, 企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会, 比如鼓励其下海, 为他提供资金、技术及其他扶持, 或是实行股份制, 用股份的诱惑吸引员工, 留住员工。

5. 制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分, 它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦, 并让激励机制与人力资源管理的其他环节 (如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等) 相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

同时人力资源是现代企业的战略性资源, 也是企业发展的最关键的因素, 而激励是人力资源的重要内容, 它是心理学的一个术语, 指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机, 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 增加其满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性, 满足其成就感, 营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作, 帮助企业成功地实现战略目标。

6. 热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家, 只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后, 才有可能与职工们产生内心的共鸣, 事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望, 人一旦得到理解, 就会感到莫大的欣慰, 更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工, 便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火, 在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手, 一是关心员工的家庭, 一是关心员工本身。

尊重和欣赏你的员工, 可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言, 如果你的真诚地赞美第一个员工, 那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

我国人力资源非常丰富, 这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富, 但是我国的人力资源管理状况, 尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理, 充分发挥人力资源的使用效益, 从而实现人力资源的可持续性发展, 已成为每一个企业所面临的重要课题。

谈谈企业的人力资源管理 篇9

1 企业人力资源规划

人力资源规划是将企业长期发展规划、经营战略和目标转化为对人力的需求, 对需求的人力资源在数量上、质量上进行预测, 从企业发展的整体角度分析和制定人力资源管理上的一些具体目标。任何企业要想取得长远的发展, 都必须拥有合适的、高素质的人员结构, 必须进行人力资源规划。

制度人力资源规划, 首先是根据企业的发展规划明确企业在将来一段时间中的人员需求情况, 这是人力资源规划的方向;其次是清楚企业当前的基本人力资源信息, 这是人力资源规划的基础;第三是根据人力资源需求情况和当前现状, 制定招聘和培训计划。在目前的国有企业中, 正在进行减人增效、下岗风流的工作, 当国有企业内部人力资源无法满足其需要时, 一般是低职高聘、降低上岗条件, 在实际工作中不能保证企业发展对人力资源的要求, 这也是国有企业发展必须跨越的障碍:淘汰低素质的员工, 引进高素质的人才。

人力资源规划制定后, 当企业的战略规划发生调整变化时, 人力资源规划也要做相应的调整。

2 建立竞争上岗机制和员工绩效考评、淘汰机制

目前不少国有企业都在推行竞争上岗制度。根据企业发展规划, 建立相应的管理部门, 然后编制岗位职责和上岗条件, 面向企业内部进行招聘, 实行竞争上岗, 取得了较好的效果。同时, 还建立了各种人力资源考核办法, 实行末位淘汰, 真正做到能上能下。考核从员工的德、能、勤、绩等方面着手, 根据任职条件、岗位职责、工作效果, 将平时考核与年度考核相结合, 领导考核与群众评测相结合, 根据考核要素, 设置不同的权重, 使得人员考核更加科学化、规范化。

3 员工激励与薪酬制度设计

调动员工工作的积极性, 使其围绕企业的经营目标, 在其职责范围内最大的发挥其能力, 实现企业效益最大化。

人力资源管理的基本手段有四个:吸引、保留、激励和开发企业的人力资源, 其中激励是核心。马斯洛的需求层次论, 从人的基本生理需求到高级的自我实现需求, 从心理到动机阐述了人的不同需求, 对人力资源管理中员工激励提供了理论基础。在具体的人力资源管理中, 通过激励的手段使员工的积极性、创造性发挥出来, 认同和接受本企业的目标和价值观, 对企业产生强烈的归属感, 自身还产生荣誉感和成就感。

薪酬制度设计合理与否是企业能否留住人才, 进一步发展的重要工作。建国以来, 工资制度是国家和各级政府统一制定并实施的, 随着市场经济的发展, 企业现在已逐步根据自身需要设计薪酬制度。

薪酬制度的设计必须考虑公平性、竞争性、激励性、经济性、合理性。在具体实践过程中要从根本上搞活分配制度, 工资除了保证作用外, 还必须进一步发挥它的激励作用。另外, 工资应该是一个活的分配机制, 根据能力、业绩、条件等诸多因素的变化, 适当拉开差距, 并配之以完整的分配考核体系, 实行奖励与处罚, 最终体现工资的激励作用。

4 人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。

所以, 制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。具体地说, 人力资源规划的功能, 表现在以下几个方面:

4.1 确保组织在生存发展过程中对人力的需求:

组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下, 人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变, 也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个动态的组织来说, 人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现, 因此就要分析供求的差异, 并采取适当的手段调整差异。由此可见, 预测供求差异并调整差异, 就是人力规划的基本职能。

4.2 是组织管理的重要依据:

在大型和复杂结构的组织中, 人力资源规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整, 不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下, 就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此, 人力资源规划是组织管理的重要依据, 它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动, 提供准确的信息和依据。

4.3 人事决策方面的功能:

人力资源规划的信息往往是人事决策的基础, 例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的, 而且持续的时间长, 调整起来也困难。为了避免人事决策的失误, 准确的信息是至关重要的。例如, 一个企业在未来某一时间缺乏某类有经验的员工, 而这种经验的培养又不可能在短时间内实现, 那么如何处理这一问题呢?如果从外部招聘, 有可能找不到合适的人员, 或者成本高, 而且也不可能在短时间内适应工作。如果自己培养, 就需要提前进行培训, 同时还要考虑培训过程中人员的流失可能性等问题。显然, 在没有确切信息的情况下, 决策是难以客观的, 而且可能根本考虑不到这些方面的问题。

4.4 有助于调动员工的积极性:

人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划的条件下, 员工才可以看到自己的发展前景, 从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。

5 企业员工的培训与发展

企业员工的培训与发展是企业人力资源开发的重要内容。通过对员工的培训可以帮助员工充分发挥和利用人力资源潜能, 更大程度地实现自身价值, 提高工作满意度, 增强对企业的归属感和责任感。同时, 对员工的培训也是企业应尽的责任, 有效的培训可以减少事故、降低成本、提高工作效率, 从而最终增强企业的市场竞争力。

员工的培训应根据企业自身的人力资源状况和企业的发展战略来进行, 分别针对企业不同层面的职工和他们应具备的工作技巧来进行。培训的重点一般放在开发基层职工的技术技巧上, 帮助他们掌握基本的工作方法、基本的操作过程和基本的操作技能。发展的核心在于提高管理者的洞察能力, 使他们能通过企业发展前景与发展方向的预测, 制定相应的战略。

企业必须建立相应的培训管理制度。一是有相应的管理机构, 组成相应的管理体系;二是培训计划的制定, 培训计划是企业培训最重要的环节;三是制定实施计划;四是对培训的效果在工作中进行检验, 是否达到预期目标并根据相应的反馈进行检查、修订和调整。

经营良好的企业也是培训高的好的企业, 有些企业甚至开始探索员工的职业生涯设计, 这是培训和发展的较高阶段。培训与发展是人力资源开发的重要环节, 是企业具有发展后劲的重要保证。

摘要：以人为本的管理思想是人力资源开发的重要基础, 在人力资源管理过程中, 应按照以人为本的的思想规划企业的人力资源, 建立优胜劣汰的竞争机制, 设计完善的员工激励奖励制度, 加强员工的培训。

企业的人力资源管理 篇10

伴随知识经济时代的到来, 企业间的竞争从产品竞争为主转向人力资源的竞争, 竞争也变得越来越激烈。企业内员工质量的好坏直接关系企业目标和任务的实现, 而企业人力资源管理中绩效考核就是通过对员工的工作做出公正、公平的鉴定和评估, 以调动员工积极性实现企业目标。

二、企业人力资源管理中绩效管理的意义

人力资源是企业一种重要的资源, 是企业发展的保障, 企业为了满足自身发展的需要, 通过招聘、培训、考核、评估等有效方式来优化企业人力资源。人力资源管理的最终目的促进企业的稳定发展。在企业人力资源管理中, 绩效管理工作的好坏直接影响到了企业人力资源管理水平, 进而影响到了企业的发展。人力资源绩效管理是企业参与市场竞争的核心保障, 是企业提高员工积极性, 为企业创造利润的重要途径与措施, 同样也是树立企业良好形象, 保障企业员工利益的重要措施[1]。在我国, 虽然许多企业已经认识到人力资源绩效管理工作的重要性, 同时也着手于人力资源管理工作的实施, 并取得了一定的成效。但是在这个科技不断创新的时代, 企业发展所创造的利润价值越来越高, 当员工在付出劳动的同时得不到相应的报酬时, 必然会挫伤员工的工作积极性, 进而不利于企业的稳定发展。为此, 在人力资源管理工作中, 企业管理者就必须用发展的眼光看问题, 坚持与时俱进, 不断进行人力资源绩效管理工作的创新, 从而为企业发展提供更多、更好的服务。企业只有重视人力资源的绩效管理工作, 才能更好地适应市场发展的需要, 才能在竞争激烈的市场环境中立于不败之地。

三、企业人力资源绩效管理中存在的问题

1. 绩效评价指标不明确

我国经济正处于转型时期, 市场环境的不断变化使得企业人力资源绩效评价中存在很多不确定的因素, 人力资源绩效评价主观意愿较强, 不同的人有不同的标准, 当企业取得好的业绩时, 员工往往会认为这是自己的功劳, 希望领导能给予应有的报酬;而当企业的经济效益不好时, 员工就会寻找各种外力因素来推卸责任, 以至于在企业人力资源管理工作当中, 绩效评价往往不得起到应有的作用, 难以满足企业的发展需求。

2. 人力资源绩效评价方法不科学

绩效评价是运用一定的评价方法及评价标准, 对职能部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度, 及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。在当前市场发展形势下, 许多企业为了更好的表现自己, 会将一些好的东西尽量展现出来, 将一些不好的东西进行掩饰, 以至于绩效评价存在很大的不真实性、不公平性。其次, 在我国当前企业人力资源绩效评价体系中, 选择什么样的绩效评价方法直接关系到企业员工的工作积极性, 绩效评价方法不科学、不全面就会严重影响到绩效评价结果, 从而不利于企业的发展。

3. 绩效考核目的简单

在这个竞争激烈的市场环境下, 企业参与市场竞争的重要手段就是经济效益, 为了保障企业的经济效益, 企业在人力资源绩效管理工作中就会出现以效益为主的绩效评价体系, 将人力资源绩效评价直接等同于奖金, 以此来吸引员工的积极性, 同时, 人力资源的绩效考核往往流行于形式, 常常表现为企业员工的迟到早退、请假等情况, 而忽视了企业员工的工作质量, 绩效考核目的简单化不仅不利于人力资源绩效评价的公平性, 同时也制约了人力资源的发展。

四、企业人力资源绩效管理的有效途径

1. 合理设置评价指标

在人力资源绩效评价中, 合理的评价指标有助于企业的健康发展。绩效评价不仅是合理配备人力资源的基础, 同时也是衡量各岗位人员是否胜任的重要途径。在企业人力资源管理中, 绩效评价是否公平是影响下一个周期中激励措施是否有效地重要因素[2]。为了提高人力资源管理水平, 促进企业的稳定发展, 人力资源绩效管理工作人员要合理设置评价指标, 包括企业的净资产收益率、总资产报酬率、营业增长率、固定资产增长率、流动资金比例、企业盈亏等, 通过合理的评价指标来提高企业的经济效益。

2. 选择适当的评价方法

人力资源绩效管理作为企业管理中的一项重要工作, 人力资源绩效管理的好坏需要通过合适的评价方法来进行核实。在实际的人力资源评价工作中, 各企业应选择适合本企业的评价方法, 而不是照搬照抄。在绩效考核中应根据考核的内容和对象、个体的情况选择具体的考核办法, 运用多种方式, 从多层次、多角度、全方位进行考核, 进而保障企业的健康发展。

3. 建立考核机制

绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统, 绩效考核体系的建立, 有利于评价员工工作状况, 是进行员工考核工作的基础, 也是保证考核结果准确、合理的重要因素。采取重点督查、随机检查等方式, 加强预算绩效管理推进工作的督促检查, 发现问题及时解决。建立预算绩效管理推进工作考核制度, 对工作做得好的地区和部门予以表扬, 对工作做得不好的地区和部门予以通报。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据, 从而为预算绩效管理水平和质量提供保障[3]。

五、结语

绩效管理作为企业人力资源管理的重要工作, 是企业在这个竞争激烈的市场环境下生存的重要保障。企业只有做好人力资源管理的绩效管理工作, 才能确保企业人力资源管理效率, 进而推动企业的稳定发展。

摘要：人力资源作为企业在这个竞争激烈的市场环境下生存的保障, 企业人力资管理的好坏直接关系到企业的市场地位, 进而影响到企业的经济效益。而绩效管理作为企业人力管理的一项重要工作, 做好人力资源的绩效管理工作意义重大。本文就企业人力资源管理中的绩效管理进行了相关的分析。

关键词：企业,人力资源,绩效管理

参考文献

[1]吴淑霞.企业人力资源绩效管理体系构建——以德州PLS机械有限公司为例[J].经济视角 (上旬刊) , 2014, (12) :54-56.

[2]徐航.企业人力资源管理问题分析研究[J].高等财经教育研究, 2014, (S1) :18-19.

企业“人力资源”的开发与管理 篇11

关键词：人力资源开发管理需要等级论

一、人力资源开发的对象及存在问题

人力资源开发管理对象是企业中具有一定工作能力和劳动技能，并在企业中工作的“社会人”。具体组成有两部分：一是从事体力劳动的直接生产的工人，二是具有专门知识和技能从事专门工作的管理人员和技术人员。 人力资源不同于其他的自然资源和物质资源，人力资源的可塑性特别强，潜力特别大。人力资源的开发，是现代企业把员工看作“自我价值实现的人”即给予他一块领域，授予他必要的权力。让其为达到企业目标而发挥自己的潜能，以便提高管理水平和经营成果。

然而，现代人性理论提出“复杂人”的人性假说。其核心是说人是复杂而可变的，影响人力工作效能的因素多种多样且是多变的。如：科技知识、实践经验、熟练程度、工资与奖金、社会关系、心理和意识、思想政治工作、政策与制度、领导方式等。因此，人力资源开发和管理面临的问题很多，

在企业中，人力资源管理存在的问题集中表现在人力利用效率低，人才浪费现象严重，劳动生产率不高等因素。这是造成企业经济效率差和发展缓慢的一个重要原因。如果企业给予“自我价值实现的人”以自我实现的环境和条件，他们是否能真正地发挥出自己的所有潜能，达到企业的目标?答案就不肯定了。要解决这个问题，必须有针对性地对员工进行培养培训，同时加之以法律法规的约束，这样才能充实他(她)们日后潜能发挥的基础。这种工作我们称之为“人力资源开发”，是人本管理的高级层次，是人才开发的基本工作。

二、人力管理的重要性

在任何企业的生产过程中，人力是这个过程中最活跃的能动要素。如果没有先进管理者、技术人员和技术工人，或者他们缺乏应有的积极性，那么企业即使有精良的设备和好的材料也不会有好的效益。

市场竞争的实质是人才竞争。在自然经济和小生产时代，竞争主要表现为体力竞争；在科学技术日新月异的现代工业生产中，市场竞争实质上是智力的竞争，因此企业只有加强人力管理，有计划地提高企业人力的素质，开发人的智力、并不断推出新的技术和产品，才能在剧烈多变的市场竞争中夺取生存发展的主动权和领先地位。

三、人力资源开发的经济性

企业作为一个经济组织。在实践人力资源开发计划前一定要考虑这一计划的成本与效益，尤其是员工們有自由择业权力，他们随时都可离开企业而去。因此人力资源开发的经济性应考虑的因素如下：

企业有无把握和可能留住优秀人才，有无能力为优秀人才创造良好的工作环境，给予良好的收入与福利待遇，如果企业做不到这一点，那么企业花大气力去造成优秀人才就是愚蠢的。

投资对象的合适性。人与人是不同的，即使同一学历同一专业的两个人也会因先天或后天的差异在潜能和创造力方面有所不同，因此投资对象选择错误，结果可能是高投入低产出。

当投资对象天资聪颖且功底较好时，培养的时间便可缩短，范围可缩小；反之则不然。在计算投资费用时还得考虑投资对象在学习期间不能正常工作带来的损失。

由谁来培养，虽然眼下的各类院校众多，但能够与各自企业的实际需要相适应的并不很多。由企业自己出来培训，虽然在现代企业中很多，且是必不可少的，但却可能只培养造就出那种应用技能的人才，而不是高素质的人才，所以由谁培养也是一个经济性问题。

总之，衡量投资对象在投资完成后，给企业带来的回报多少及回报的时间长短，必须成为衡量人力开发计划经济性的重要因素。

四、如何开发管理人力资源

(一)对人的认识。随着社会的不断发展和进步，对人的认识也在不断变化。管理学领域把对人的认识分为“受雇人”、“经济人”、“社会人”、“管理人”和“自我价值实现人”。所谓“受雇人”即把人认为是一个会说话的工具；所谓“经济人”即把人认为是为了生存的经济动物；所谓“社会人”即认为人不仅要求有稳定的经济收入和生活水准，他们还需要得到友谊、安全和归属感，还需要得到尊重；所谓“管理人”即认为每个人都有成就感和创造力，人的成就感是人自我发展的动力，企业的员工都是管理者，企业的成功有赖于全体员工一致的努力。企业员工都具有管理和被管理者的双重身份，工作的不同只是分工的不同。因此，企业不应该仅仅是使用人的场所，还应该是发展造就入的学校。

(二)用激励手段管理人力。美国心理学家马斯洛提出“需要等级论”是人们最为广泛注意的一种激励理论，他把人类的需要归结为五大方面，并且由低级到高级逐步上升。如图：

人的行为动机是由需要引起和决定的，需要是人类行为的原动力。激励就是使需要和目标有效实现的一种努力。马斯洛认为生理需要，安全需要是人的基本需要，也称第一层次需要，它包括食物、睡眠、住宅，穿衣、储蓄等稳定性和安全性需要。这些需要通过工资、福利等经济和物质的诱因得到满足。当这些基本需要得到满足后，追求较高等级的需要就成为继续努力的主要动力。满足了的需要就不再是激励的因素，社会需要一般称第二层次需要，包括友谊、协作劳动、人与人的关系、爱情等，这些需要，若得到满足，人们就会产生第三层次的需要，如希望被人尊敬、晋级提拔等自我需要。因此尊重和自我实现需要具有持久的动力，就是说，激励人的最佳手段就是满足人的尊重需要和自我实现需要。

另外，人们的需要具有多样性和可变性，即使是同一个人也会随自身条件和环境因素的变化而变化，因此用需要来激励人的行为时，必须与人的心理发展状况相一致才能产生好的效果。

从上图可以看出，人们在某一发展阶段可能同时存在几种需要，只是其强弱程度不同，如图中A点表明生理需要最为迫切，安全需要次之；B点表明社会需要对人的行为影响最大，其次是安全需要；C点表明人的行为主要由尊重需要决定，自我实现现需要和社会需要也有较大的影响力。在人们生活质量普通提高的情况下，确有一大批人开始追求自我价值实现。实际上，心理学、行为学早已证明，当人们做他自己十分感兴趣的事时，那种投入和效率才是真正一流的。对自我实现人的管理如果依然采取严格的命令约束，不给他们任何自由驰骋的空间，那么这些人就不会满足，情绪就会低落，就会跳槽到他认为可发挥其才能的地方去。从现代管理发展角度看，领导对员工的激励手段应提高、发展和创新，用现代管理的新思想创造不同的“企业文化”提高企业的凝聚力，用精神文明高层次的激励手段来引导大家。实现目标。例如新加坡许多公司，经常举办“公司家庭日”活动，在这一日子里公司的全体员工和员工家属打扮得漂漂亮亮，高高兴兴地聚集在某一旅游点，公司借此机会既感谢公司员工的辛苦和员工家属对公司的支持，同时增加了公司员工之间的沟通，增进了公司是一个大家庭的意识。

企业的人力资源管理 篇12

企业的人力资源是企业内部资源的核心部分, 是企业从事各项经济活动的主体, 它表现出其特殊性。一是知识性。知识越来越成为经济发展的决定力量, 其它资源的配置将以知识为核心, 企业人力资源即企业职工资源, 它既是具有劳动 (工作) 能力的人, 也是具有知识技能的载体;二是智力性。即思维能力是企业人力资源的动力, 这一人力资源工作能力和创造精神随年龄增长而递增, 到老年期逐渐衰退, 表现出特定的生物周期性;三是教育性。人力资源知识能力, 素质发展提高依赖教育培训;四是经济性。企业人力资源的提高主要表现在经济方面, 它的提高能有效提高企业整体素质, 从而提高企业外部竞争力并给企业带来更大经济效益。

企业人力资源管理包括人力开发、配置、使用、评价等环节。一要对企业人力资源进行充分挖掘和合理使用。二要对人力资源培养发展, 即指企业管理者运用科学方法发现、发展、充分利用职工技能、知识、创造力, 提高经营管理效率、效果和利益的活动。

1 坚持“以人为本”的管理理念

一切管理坚持人本管理, 体现人的价值和尊严, 发扬人文精神, 企业的人力资源管理应该遵循企业基本性质, 依据企业在自身领域中的地位制定切实可行的人力资源目标, 无论是资本密集型企业还是劳动密集型企业, 人在企业中都是不可替代的, 企业的人力资源方面决定了企业职工的方向, 也间接掌舵了企业的方向, 因此, 提高企业人力资源管理水平, 以人为本并结合企业发展方向和经济目标是相当必要的。树立“以人为本”的方针, 首先应营造良好的用人环境。创造优质的工作环境。美国心理学家赫茨伯格认为:人的积极性的激发主要在于保健因素和激励因素两个基本方面的正确处理。保健因素主要指工作环境, 包括政策、条件、福利等。由此可见良好的工作环境是激发职工工作的积极性的有效措施。企业努力创造一种有序地、和谐的、相对宽松的环境对职工的工作有着重要意义。

提供人力资源培训, 重视企业人力资源成本投入。

企业以经济效益为目标, 实现经济利润最大化, 是企业永恒的目标。管理好企业, 提高企业人力资源经营管理也应体现在加大企业人力资源投入上。资本密集型企业和劳动密集型企业性质虽然不同, 但运营企业的关键依然是企业内部职工, 培养一个精英的团队可以给企业带来丰厚的经济财富。国际大型企业多建立自己的人才培养机制为企业的可持续发展做好充分准备。因此, 人力资源在此处应该按照企业的不同性质、规模制定切实可行的培训计划。制定符合企业自身情况的培训方案, 对本企业培训需求进行认真分析, 科学计划培训侧重点, 对企业员工培训的内容、方法、师资、课程及时间安排、培训费用等进行深入规划, 对企业发展的专业领域和员工急需提高的技术能力在培训中给予侧重。以一定的投入换回可观的经济效益 (人力资源有它自身的周期性) , 针对资本密集型企业, 应该重视企业职工整体的知识结构是否与企业发展相符, 知识水平是否滞后, 考虑出资培训职工更新知识结构。对于劳动密集型企业, 人是企业最重要的财富。因此, 人的计效也决定了企业的效率。因此应在提高人的绩效上下功夫。比如由老职工代新职工, 对新职工采取“学徒式”培训提高工作技能, 经常推广优良的作业方法, 改善职工工作车间环境, 给职工制定科学的合理的工作时间, 保障职工身体状态良好等等, 都直接或间接地提高了人的计效, 也就提高了企业的计效。

2 合理的工资机制和薪酬制度

工资机制和薪酬制度是人力资源管理中最重要的领域之一, 工资机制应该体现为按劳分配, 多劳多得。根据职工在企业中所担负的职责和所做的贡献, 适当考虑工龄、年龄职称等其它因素, 制定合理的工资机制, 体现“岗位靠竞争, 报酬靠业绩, 重能力, 重水平, 重表现”的人力资源基本政策。

薪酬管理是人力资源管理中最重要的领域之一。

薪酬管理基本原则是:对外具有竞争性, 对内具有公平性, 对个体具有激励性。然而, 现今不少企业尤其是老国营企业仍然是“消极薪酬政策”。不重视对员工的激励, 绩效薪酬所占比例过小, 甚至根本没有考虑。这对生产型企业尤为不利。试想一个能熟练掌握技能并且高效率地完成甚至提前完成工作的工人与掌握初级技能的工人在绩效薪酬上没在差别或者差别不大, 那么采取这样的薪酬机制的企业无疑是损害了企业职工的工作热情, 同时助长了消极拖沓的工作作风。这样的企业没有按照市场规律运作, 没有彻底政废除行政事业单位那种“等级大锅饭”薪酬制度, 这将无法有效体现人力资源管理的基本原则。

3 重视通过其它渠道提升人力资源管理

人力资源管理系统包罗万象, 但核心是以人为主要生产力, 即以人的行为和才智为根本推动工作的发展进步, 从而提高经济效益。其主要途径是通过管理发展, 挖掘一切人力资源, 为企业目标服务, 提高服务配置。因此, 除环境的改善, 机制的改革以外, 也要注重进行情感交流, 如对企业困难员工慰问, 节日或生日给员工送去祝福等。因为人作为载体具有情绪性和生物性, 一个和谐融洽的上下级关系, 一个积极上进的团队关系, 关系有助于规章程序的执行, 在规章制度的基础上依靠自我认识, 觉悟能力, 事业心、使命感、责任心形成稳定的思想意识和生活工作形态。

总之, 人力资源管理就是在于创造一个目标一致, 内耗最小, 员工得以施展才华的企业内部环境。使用激励的方法提高人的主观能动性, 达到企业对员工的凝聚力, 使企业内部每一个分子优良地运转激活, 为企业自身发展打下坚实的基础。

摘要：企业的人力资源是企业内部资源的核心部分。人力资源管理包括人力开发、配置、使用、评价等。人力资源管理既要对企业人力资源进行充分挖掘和合理使用, 又要对企业人力资源进行培养发展。利用科学的方法, 贯彻“以人为本”的管理理念, 从改善职工工作环境, 提供合理的工资机制和薪酬机制, 提高企业各项服务配置等方面加强企业人力资源管理。

关键词：人力资源管理,以人为本,培训机制,薪酬机制

参考文献

[1]萧鸣政.人力资源管理.中央广播电视大学.