企业人力资源管理必须做好的三大工作

企业人力资源管理必须做好的三大工作（精选12篇）

企业人力资源管理必须做好的三大工作 篇1

8. 根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书，

9. 负责协调各食堂之间人力资源管理工作有关事项。

10. 建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施，

11. 负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。

12. 负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更、年检等手续。

13. 负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。

14. 建立、完善员工职业生涯管理系统。

15. 负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。

16. 公司的人力资源管理工作由人力资源管理部门统一负责，各驻点经理不得干涉。

企业人力资源管理必须做好的三大工作 篇2

在知识经济条件下, 人力资源对企业的发展具有举足轻重的作用, 人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前, 我国企业还没有完全形成一套科学合理的人力资源管理系统, 无论是哪种类型的企业, 其人力资源管理都存在着这样或那样的问题, 所以需要对其进行分析和研究, 并找到解决问题的对策。

二国有企业人力资源管理存在的问题

1. 企业缺乏科学合理的人力资源发展规划。

多年来, 国有企业都是依照传统的招工模式进行招工, 近年来随着大学毕业生的增多, 企业增加了一些新鲜血液, 职工的文化素质有了很大提高。但是企业仍然没有建立一种制度, 那就是与企业的发展战略相匹配的人力资源发展规划, 在人才开发方面没有预见性、前瞻性和计划性。只有在企业快速发展过程中高层管理者感觉到高级管理人才和高级技术人才匮乏影响企业发展时, 才意识到做好人力资源战略规划也很重要。造成这种情况有下列原因:一是高层管理者缺乏现代管理知识, 没有超前的人力资源规划概念。二是思想保守落后, 局限于节约人力成本, 不愿意花钱引进高级管理和技术人才。三是尽管有个别企业高层管理者有人力资源规划的意识, 但是部门执行力差, 人力资源开发和规划只是停留在表面上, 没有落实到行动中。

2. 企业缺乏有效的激励机制, 导致人才流失。

目前大多数企业对职工的绩效考核仅限于职工自身承担的指标完成情况, 而这种指标有时候是一个班组甚至一个车间集体承担的, 所以存在吃大锅饭现象, 奖罚不明。由于企业绩效考核的单一性, 使企业不能依据科学合理的考核结果对职工进行有效的激励, 挫伤了职工的工作积极性、主动性、创造性。很多新毕业的学生经过2~3年的基层锻炼, 积累了一定的工作经验后就跳槽离开企业, 导致了优秀人才流失。

3. 企业职工缺乏职业发展规划和晋升的通道。

企业管理者虽然意识到人力资源管理的重要性, 强调从“人力资源”上要效益, 但仅是注重对职工进行行为管理、工作管理、绩效管理, 缺乏对职工的“柔性”管理, 缺乏对职工未来职业生涯的规划, 缺乏对职工提高技能的培训。很多职工定岗以后长期固定在一个岗位, 没有到其他岗位锻炼的机会, 职工自身的价值得不到领导的认可, 也没有发展晋升的空间, 这就导致了很多年轻的职工对前途感到迷茫, 久而久之, 职工缺乏奋斗的动力, 逐渐失去对工作的兴趣, 进而消极怠工, 影响企业效益。

4. 企业文化建设力度不够, 缺乏凝聚力、向心力。

近年来, 企业虽然都提出了加强企业文化建设, 但是工作力度远远不够, 职工的个人价值取向和企业的管理理念、发展战略步调不一致, 企业职工没有形成心往一处想、劲往一处使的强大的凝聚力和向心力, 不能形成具有本企业特色的企业精神, 无法激励职工为企业的发展壮大贡献力量。

三人力资源管理的改进对策及措施

1. 制定科学合理的人力资源规划, 把人力资源发展规划纳入企业的发展战略规划当中。

企业根据自身发展的需要, 对未来人员的需求进行分析。要制定出与企业发展相适应的人力资源发展规划, 可分为长期、中期和短期计划。一般来说5年以上是长期计划, 1~5年是中期计划, 当年计划是短期计划。企业人力资源规划包括的内容有:岗位职务计划, 人力分配计划, 教育培训计划, 人员补充计划等等。

2. 建立有效的激励机制, 留住优秀人才。

企业要根据人才的不同特点“按需激励”“适时激励”“适度激励”, 注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性, 采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式, 切实发挥激励机制的效能。

3. 为职工设计职业生涯规划, 使优秀职工有发展和晋升的空间。

首先, 在企业中要形成尊重知识、尊重人才的良好氛围, 设定科学合理的薪酬制度, 提高优秀人才的物质待遇, 为优秀人才设计职业生涯规划, 有进一步发展和晋升的空间;其次, 根据职工的不同特点, 为职工提供多岗位锻炼的机会, 发挥该职工的特长, 使职工的自我价值得到充分实现;第三, 建立公平竞争的竞聘机制, 要任人唯贤, 避免任人唯亲, 对有吸引力的岗位或者基层领导岗位, 要公开选拔, 公平竞争, 真正把那些有知识、有能力的人才选拔到重要岗位上来。只有这样才能刺激更多的职工勤奋工作, 与企业同呼吸、共命运, 真正关心企业发展。

4. 建立以人为本的企业文化, 增强凝聚力、向心力。

所谓企业文化就是企业面对其所处的社会和环境所形成的, 为全体职工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围, 为全体职工塑造强大的精神支柱。企业文化不是一蹴而就的, 它需要引导、灌输、并且融入到制度中, 进而融入到职工的思维和行动中。以人为本的企业文化, 它宣扬的是一种精神, 打动的是职工的心, 这样的企业文化能注重人的能力发挥, 能充分调动职工的积极性、主动性、创造性, 使职工与企业之间是一种互动相依的关系, 职工依恋自己的企业, 企业处处为职工着想, 增强企业的凝聚力、向心力。

总之, 企业要想在激烈的竞争中立于不败之地, 做好人力资源管理工作是很重要的一个方面。所以必须重视人力资源管理, 建立有效的激励机制, 把更多更好的人才留住, 建立以人为本的企业文化, 增强企业凝聚力、向心力, 使企业与职工同呼吸、共命运, 把企业做大做强。

参考文献

[1]徐峰.企业人力资源开发与管理[J].企业经济, 2007, (11)

企业人力资源管理必须做好的三大工作 篇3

本文通过介绍人力资源管理和思想政治工作的特点，就思想政治工作在企业人力资源管理中的作用及我国人力资源管理中思想政治工作存在的问题展开，提出作者自己的看法。

1 人力资源管理工作及思想政治教育的特点

1.1 人力资源的定义及特点

人力资源管理工作是指企业运用现代化的管理方法，通过制定一系列的资源管理政策，有计划、有组织的招聘、培训、选拔员工，并通过一些列的管理、激励手段提高员工工作积极性，服务于企业的总体目标，提高企业的竞争力。同时它具有注重基础业务，突出核心业务为企业的总体战略服务，以提高企业适应内外环境的变化的能力，切实提高企业的综合能力的特点。

1.2 思想政治工作的定义及特点

思想政治工作是以人的思想、立场、观点为工作对象，通过发挥凝聚力、感召力、亲和力、引导人民树立正确的世界观、人生观、价值观，提高思想道德素质和认识世界、改造世界的能力，以实现组织目标作出更大的贡献。它具有明确的党性和政治性、群众性和服务性、针对性和多样性、说服性和民族性等特点。

2 思想政治工作在企业人力资源管理中的作用

2.1 纽带和润滑作用

人力资源管理是针对人进行的特殊管理，由于人的的特殊性，在一些问题的决定和刚性的规定中，不可避免的要产生一些矛盾。要实现对人的有效管理，就要先向职工进行宣传，要先做通职工的思想政治工作，使得职工能够真正认识到自己对整体的影响力，只有这样，才能够让职工真正自觉的遵守管理制度，服从组织调配。思想政治工作对职工具有激励和凝聚的作用，使职工对企业具有归属感和使命感，因此思想政治工作在企业的人力资源管理中具有不可替代的纽带和润滑作用。

2.2 疏导作用

企业为了发展和提高自身的竞争力，时刻都面临着认识结构的调整，企业在发展中不可避免的要触及一些既得利益集团的利益，这就会产生利益争端。这时就需要在人力资源管理中运用思想政治工作，及时有效的解决矛盾，疏导职工的消极情绪，从根本上调动职工的积极性。

2.3 提高职工的综合素质

人力资源管理工作是运用合理的管理手段，有效的配置人力资源，调动职工工作的积极性。思想政治工作是对职工进行思想教育和改造，引导职工树立正确的世界观、人生观、价值观，提高思想道德素质和认识世界、改造世界的能力，可以提高职工的综合素质，解决具体管理办法解决不了的问题根源，使职工心身愉悦的投入工作，为企业更好的发展贡献力量。

3 我国人力资源管理中思想政治工作存在的问题

3.1 管理层对思想政治工作的忽视

随着我国与全球交流的增多，人力资源管理工作渐渐得到管理者的重视。但是企业管理层一些人员不能够正视和接受思想政治工作的重要作用，人力资源管理工作中的思想政治工作不能够引起管理层的高度重视和认可。管理层对人力资源管理中的一些刚性管理办法高度重视，在实际工作中采取了很多措施，取得了显著的效果，但是思想政治工作却效果泛泛，在职工中间存在着一些消极的想法。

3.2 企业思想政治管理工作人员综合素质较低

人力资源管理部门中主要有两种人员，一种是年轻人，他们虽有工作热情，但是缺乏工作经验，情绪浮躁，不利于思想政治工作的展开；另一种人员年龄较大，他们虽然有工作经验，想在企业发挥余热，但是工作方法落后，不能够适应现在的形势，导致在企业人力资源工作中思想政治工作效果较差。

4 人力资源管理中改进思想政治工作的方法

4.1 企业管理层高度重视

伴随着我国市场竞争越来越激烈，出现了很多大型企业，报纸也趋于大型化，出现了一些大型的报业集团，在这些集团中职工众多。这就要求企业的管理者高度重视思想政治工作在人力资源管理中的作用，充分发挥思想政治工作的作用，要把刚性的管理制度、政策和思想政治工作柔性的手段相结合，让职工从心里愿意遵守规章制度，服从企业调配，心神愉悦的工作。

4.2 切实提高人员综合素质，建立健全“一岗双责”责任制

人力资源管理工作和思想政治工作分属不同的学科，人力资源管理更强调管理，其专业性较强，制定的是一些人员必须遵守的制度；思想政治工作更强调“人本管理”。这就要求人力资源管理工作者不仅要专业的知识过关，同时还要有科学的思想政治教育手段，切实提高综合能力，将人力资源管理的责任尽到，而且在思想政治工作中也要尽责。

4.3 将思想政治工作融入人力资源管理的全过程

人力资源管理的思想政治教育的工作对象都是企业的员工。在人力资源管理的过程中时时刻刻都面对这职工的思想问题，这就要求人资资源工作者在“事先、事中、事后”都要考虑到员工的思想变化，只有切实做好这些才能够做好人力资源管理工作。在某报业集团改制中，人力资源管理者就切实考虑到职工在改制中的思想变化，为企业改制顺利进行和改制后的发展做出了重大贡献，其在“事先”对所有相关人员做出解释，消除职工的迷茫让职工有思想准备；在“事中”有一套完善的处理方法，针对一些意外情况有针对性的处理，做好相关人员的思想工作，不使问题遗留下来；“事后”做好思想政治巩固工作，针对在改制中牺牲利益的人及时承认他们对企业的贡献并做出补偿，使得每个人都能够心神愉悦的投入到工作中来。

5 结 语

总之，企业是由一个个人构成的，人是企业人力资源管理的对象，树立“以人为本”的管理思想，有效管理手段的落实，都离不开职工的配合，只有在思想上说服职工，调动每个职工的工作积极性、创造性，使每个职工对企业有归属感和使命感，拥有一支坚定的团队，才能够促进企业更好的发展。

参考文献：

[1] 夏春涛.以科学发展观为统领创新企业思想政治工作[J].人力资源管理，2010，（3）.

[2] 程玥.浅析思想政治工作与人力资源管理的结合[J].投资与合作，2012，（8）.

[3] 华晓艳.如何做好企业人力资源管理中的思想政治工作[J].企业导报，人力资源，2011，（4）.

[4] 周淑芬.浅析思想政治工作在人力资源管理各个环节中的重要作用[J].科技致富导向，2012，（16）.

关键词：人力资源；思想政治工作；工作方法；特点；作用

做好企业人力资源工作的思考 篇4

世界管理之父德鲁克曾说过：企业只有一项真正的资源——人；管理就是充分开发人力资源，以做好工作。人力资源管理就是要对人这一资源最大限度地使用、开发，让每一个人都产生工作动力，发挥最大能量，使企业因为充分开发了人的主观能动性而充满活力，永远保持发展后劲，真正实现人才强企的战略。

做好人力资源管理应该从做好人力资源配置；建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法；对员工的培养、培训三个方面入手。不少大方之家都对人力资源管理与开发的上述三个方面进行了科学全面的论述。下面，我就去年援藏的一些工作经历和感受谈谈如何加强人才交流、加快员工的培养，实现 “人才强企”的战略目标。

援藏之前，想象中的西藏电力工业设备落后；技术、管理水平低下，没有可借鉴之处。但是在援藏期间我还是明显的感觉到了西藏电力工业的快速发展。横向来看，无论从电网规模、技术装备设备、用电负荷等方面比较，西藏电网的确与内地电网确实还存在一定差距。但纵观西藏电网的发展历程，西藏电网的进步是飞速的、显著的、巨大的、跨越式的，其与内地的差距正在逐年缩小。

1951年西藏和平解放时的电能力是“0”。1955年3月9日，国务院第七次全体会议决定，为西藏拨专款建设电站，经周恩来总理批准，1958年开工建设纳金电站、拉萨电厂和日喀则（柴油机组）三座电站。到1965年西藏自治区成立时，全区仅有的这三座电站的装机容量为8240千瓦，年发电量2600万千瓦时。

目前，西藏已建立了由藏中电网、林芝、昌都、阿里四个地区电网组成西藏电网。截至2007年底，西藏全区已有各类电站装机总容量近60万千瓦，年发电量13亿千瓦时。

50多年来，西藏电力工业从无到有、从小到大，不断发展，取得了令人瞩目的成就。西藏电力工业发展能取得如此瞩目的成绩，其外在原因和内在动力是什么？这本身就值得我们去思考和学习。

非常有幸，根据国家电网公司的统一部署，为全面提升西藏电力公司自动化专业安全生产管理水平，2007年7月至10月间进藏开展了对西藏电力公司的专业的帮扶工作。

在工作中，我深刻地感受到西藏电网的快速发展、电网安全稳定局面的明显改善，同时也对西藏电力工业发展的成功之道有了直接的了解和更深入的体会。

勿庸置疑，西藏电力工业的快速发展离不开国家的大力支持，特别是改革开放和中央第三次、四次西藏工作座谈会以来，国家加大了对发展西藏电力工业的支持力度。几十年来，国家已向西藏电力投资近100亿元，西藏电力工业得到飞速发展。

国家的大力投入使得西藏电力工业的硬实力得以飞速的发展，而软实力的加强更使得西藏电力工业逐步具备了自我造血的能力，这将为西藏电力工业日后的腾飞打下坚实的基础。

据统计，自1983年起的20多年来，内地电力企业有600多人进藏帮助西藏电力工作。他们在西藏电力的企业管理、生产经营、人才培训等方面发挥了巨大作用。与此同时西藏电力公司还派出了大量人

员到内地各兄弟单位进行锻炼、培训，这些人回去后把所学的东西应用到各项生产管理中。一批又一批的人才交流，把内地的先进经验和先进技术传授给西藏电力职工，把好的管理方法、管理制度都带进了西藏从而进一步推动了西藏电力工业的跨越式发展。

内地对西藏的人才的交流分为两类，一类是管理人才交流；另一类是技术人才交流。管理人才交流面向西藏电力公司的管理岗位人员，目的是培养大量管理所需的人才；提升各级管理岗位人员的管理水平、更新他们的管理理念从而推动西藏电力公司整体管理水平的提高。

技术人才的交流则做的更加到位和具体，它不仅涵盖了区电力公司各专业的工程技术人员，还辐射到了地市公司的广大工程技术人员。技术人才的交流迅速地提高了西藏电力公司一线员工的整体素质和技术水平。一方面极大地提高了对设备和系统的运行维护水平；另一方面又降低了对设备厂家、系统集成商的依赖程度，西藏电力工业发展的自我造血能力得到了实实在在的提高。

四个必须做好品牌培育工作 篇5

一、必须根据情况细分市场

不同片区的主销品牌就可能有不同的差别，像城镇、商业区、居民区~~卷烟销售差别就不同，所以在进行品牌培育时，应该细分区域市场，有选择性、有针对性的培育品牌。例如，城区的商业街区和乡镇，多是高档烟的消费区；居民区和农村的自然村就是中低档烟消费区；工业园区消费者主要是前来打工的低档次消费人群，也应加强对中低档次卷烟的宣传。所以，我们可以根据情况来对品牌培育进行细分市场、细分客户。

二、必须做好前期培育工作

对于卷烟品牌培育而言，前期培育是指怎样开拓市场，拓宽销售渠道，提高知名度的基础工作。前期培育就好比建楼时的地基部分，地基不坚实、不牢固，就会严重影响楼房整体的安全性。所以说，前期品牌培育工作是最关键的、最重要的。

三、必须让客户主动参与

营销人员所面对的零售客户有限，但零售客户却直接面对许许多多的消费者，所以零售客户才是品牌培育的主要推动者，这就要求我们在进行品牌培育时，要提高客户主动参与的积极性，形成良好的互动局面。只有通过广大的卷烟零售客户积极的推荐，才能使需要培育的品种更快的走向市场，更快的提高认知度，进入到消费者当中。

四、必须营造良好的氛围

良好的氛围、良好的营销措施是加快品牌培育的必要手段，尤其是替代品牌的培育。除了营销一线人员向卷烟零售客户推荐外，还应通过开展卷烟促销活动，来提高新品牌的利润附加值，来激励卷烟零售客户的销售积极性，让卷烟零售客户愿意充当义务宣传员、解说员、推广员。再者是面向消费者的宣传，除了要做好卷烟零售客户的营销工作外，还应及时通过各种方法向消费者进行宣传。只有被消费者所熟知，才能有效提高品牌的认知度，进一步提升市场占率。

当然，卷烟品牌培育好以后，还需要我们积极去维护，特别是要加强与卷烟零售客户之间的交流和沟通，做好市场信息的采集和反馈等工作，只有这样才能更有效地培育好品牌。

企业人力资源管理必须做好的三大工作 篇6

通过学习中央领导同志的批示和***同志的报告、讲话，深受启发和教育。其中，体会最深的就是，批示、报告、讲话中通篇贯穿着一条主线：做好新时期公安工作，必须坚持执法为民。坚持执法为民是公安机关贯彻落实十六大精神，践行“三个代表”重要思想的切入点和结合点，对公安工作具有基础性、统领性作用，是公安工作的灵魂和生命线。因此，如何践行“三个代表”思想，真正做到执法为民，是新的历史时期加强公安工作和队伍建设必须解决的重大课题。

一、坚持执法为民是公安执法思想的一场革命，对公安事业发展具有里程碑意义 改革开放以来，我们党将依法治国作为国家的根本方略，民主和法制建设取得了巨大成绩。我省的公安法制也有了长足进展。但是，总体上看，我省的公安法制工作在整个公安工作中仍是一个薄弱环节，还存在不少问题。其中最大的问题就是在实际工作中忽略了或者没有明确提出并认真解决“我们执法的权力从哪里来？我们为了谁执法？我们靠什么执法？”这些事关公安工作全局和工作方向的重大问题。这三个问题归纳起来就是执法的指导思想问题，而执法为民恰恰从理论和实践的结合上回答了这三个问题。

（一）执法为民回答了“我们执法权力从哪里来”这一执法主体产生的根源和权力属性问题。我们执法权力到底是从哪里来的？按照宪法的规定，我们手中的权力是公共权力，是人民的权力。从法理上说，我们权力的属性是公权、民权，而非私权、部门权力。如果我们背离了执法为民，甚至把人民赋予我们的权力化为个人、部门的权力，这就颠倒了警察权力的源泉和属性，人民就应该以其特有的方式收回权力。因此，公安工作必须坚持执法为民，这是公安执法工作的出发点和归宿。

（二）执法为民回答了“我们为了谁执法”这一执法的目的和价值取向问题。我们必须深刻地认识到公安执法的最终目的和价值取向是要通过维护国家安全和社会秩序，进而维护最广大人民的根本利益。如果我们执法的目的仅仅是为了象古代封建社会所说的“驾民”、“管民”、“治民”，或者是受利益驱动，滥用强制措施，侵犯人权，这就偏离了执法的目的，扭曲了执法的价值取向。因此，要解决公安执法中“为了谁”的问题，就必须坚持执法为民。

（三）执法为民回答了“我们靠什么执法”这一执法的依据和方式问题。我们靠什么执法，是靠领导旨意、朋友之情、家庭意见，或者是靠行政命令、上下级关系，还是靠法律、法规？答案是十分明确的，就是要靠法律、法规。严格执法，依法行政，这不仅是现代文明的标志，也是对执法者起码的要求。

二、坚持执法为民必须转变错误执法观念，树立正确执法意识

（一）破除重指示、轻法律的观念，树立对党、国家和人民负责与对法律负责相统一的意识。法律是党的政策和人民群众根本利益的规范化、定型化，是党和人民意志的集中体现。坚持对法律负责，确保严格公正文明执法，是真正对党、对国家、对人民最大的负责。一些执法民警之所以不能严格公正文明执法，其中一个重要原因，就是只知道对长官、单位负责，而不懂得对法律负责，在工作中以权代法，权大于法，或者自觉不自觉搞地方保护主义、部门保护主义。因此，坚持执法为民,就必须破除重指示、轻法律的观念。

（二）破除重处罚、轻服务的观念，树立严格执法与热情服务相统一的意识。多年来，我们公安机关对执法中处罚手段的运用较重视，有的甚至错误的认为上限处罚或超限处罚就是严格执法，而对如何把处罚与教育相结合，把执法寓于服务之中考虑不多，甚至把严格执法与热情服务对立起来。应该说，严格执法与热情服务并不矛盾，严格执法是热情服务的前提和基础，热情服务也是严格执法要达到的最终目的。

高德林

（三）破除重打击、轻保护的观念，树立打击犯罪与保护人权相统一的意识。当前，我们对违法犯罪行为的处罚比较到位，但对在具体执法工作中如何保护当事人特别是违法犯罪嫌疑人的合法权益重视得不够。准确掌握法律政策界线，既要积极打击各种违法犯罪，维护社会稳定，又要严格依法保护公民包括违法犯罪嫌疑人的合法权利，加强对违法犯罪行为人的教育、挽救，是法律对公安执法工作的基本要求。

（四）破除重权力、轻监督的观念，树立行使权力与接受监督相统一的意识。在具体工作中，我们对权力看得比较重，运用到位，但在行使权力时如何自觉接受监督做得不够。耍特权，抖威风，滥用职权，特权思想，就是重权力、轻监督旧的执法观念在执法活动中的表现。公安民警只有正确对待和行使手中的权力，自觉地为民尽责，才能真正为人民掌好权、用好权，造福于民。

（五）破除重公平、轻效率的观念，树立严格公正执法与提高执法效率相统一的意识。我们许多民警在工作中比较注重追求公平，力求案件办得好，但对在工作中如何提高执法办案效率重视不够。有的基层民警为了追求所谓的“公平”，不惜违反法定办案时限，超期羁押，严重侵犯公民的合法权益。还有的缺乏效率意识，管理手段落后，办事程序繁琐，效率低下。必须充分认识到，公平与效率是一个有机整体，在注重公平的同时必须重视效率。实现公平的前提是严格执法，而执法的效果在于及时、准确。提高执法效率也是实现公平的重要标志和内容。

（六）破除重实体、轻程序的观念，树立执行实体法与执行程序法相统一的意识。我们通过近几年执法检查发现，程序违法问题所占比例越来越大。必须清醒的认识到，只有程序的合法才能保证实体的公正，完备而良好的程序是制约权力的有效机制。严格执行程序法，就能弥补实体法控制权力的不足，达到权力与权利的平衡、实体合理性与形式合理性的统一，避免发生执法犯法的行为。同样，严格执行程序法也是实现权利平等的基本前提，是树立法律权威的重要保障。

三、坚持执法为民必须强化执法行为管理，规范执法活动

强化执法管理非常重要，尽量减少随意、无序现象，是提高执法水平的一个重要方面。当前，我们对如何进一步按照职责分工，给民警的职位划分执法的权限，明确责任，建立起严格的逐级负责的执法责任制，原则性强调的多些，而对具体执法民警、所、队、科长的具体责任是什么，如何量化、细化，违犯了怎么处罚，规定的还不明确，操作性不强。解决上述问题，必须进一步规范执法活动，做好三个方面的工作：

（一）要规范执法文件。当前，一些单位擅自违法制订出台涉及公民、法人和其他组织合法权益的规范性文件，在规范性文件中违法设定行政处罚事项、行政强制措施、超越职权的行政许可事项。解决这个问题，首先，全省各级公安机关制定规范性文件，都必须遵循国家法制统一原则、除有法定依据或者国家另有规定以外，不得在规范性文件中设定行政处罚事项、行政强制措施、超越职权的行政许可、收费事项，或者其他应当由法律、法规、规章或者上级行政机关规定的事项。其次，各级公安法制部门要认真履行规范性文件的制定、审核、备案、监督管理的职能。再次，各业务部门在制订规范性文件时要自觉主动接受法制部门的法律审核，认真听取法制部门的意见和建议。

（二）要规范执法主体。当前，困扰公安执法中执法主体的一个突出问题就是有相当一部分民警根本不具备从事公安执法工作所必须的法律常识，一些不具备执法主体资格的合同制民警、联防队员等辅警人员也在执法。因此，规范执法主体首先要解决公安民警在执法活动中的法律资格的认证问题。要在普遍培训的基础上，对在执法岗位和不在执法岗位的民警加以区别，全面实行民警上岗执法法律资格考试认证制度，严格考试发证。对未取得上岗执法法律资格的，一律不得上岗执法。同时，要做好没有执法主体资格人员的清理工作，确保执法主体的合法性。

（三）要规范执法行为。这是加强执法管理的重点。当前，在执法活动中职责任务不清，操作规程混乱，执法责任不明，随意执法问题较为普遍。因此，首先要明确各级公安机关、业务部门、警种和每个执法民警的执法权限。其次，要按照不同的职责权限，针对不同的执法部门和岗位，制订为达到各自目标所需的可操作性强的工作流程。再次，将执法责任量化、细化，分解到人。此外，我们还可以针对执法工作的实际问题，注意发现、培养和扶持规范执法的样板和典型，号召广大民警学习仿效，形成一种正面的规范执法的品牌效应,要通过这种品牌效应带动和促进整个队伍执法工作规范化水平的不断提高。

四、坚持执法为民必须加强对执法行为监督制约，防止权力滥用近年来，我们采取多种形式加强了对执法权力的监督制约，但执法监督仍然是执法工作中的薄弱环节。主要表现为外部的监督强力不足，内部的监督合力不够，已出台的监督措施落实不到位。解决上述问题必须加强内外两个方面的监督：

（一）积极拓宽外部监督渠道

一是主动接受国家权力机关的监督。要积极主动地向人大汇报工作，听取意见，主动接受监督。二是主动接受检法部门的监督。各级公安机关要对检法部门在法律监督中指出的问题认真整改，并在举一反三，完善各种执法措施，提高办案质量上下工夫。三是主动接受新闻舆论监督。要建立新闻曝光案件追查制度、监督查处结果发布制度，实现发挥新闻舆论监督作用与促进公安机关提高整体执法水平的“双赢”。四是主动接受人民群众的监督。要通过主动受理和办理好公民检举、揭发、控告案件，开展听证活动，群众评议公安执法工作等方式进一步加大群众监督力度。

（二）强化内部执法监督力度

一是努力形成内部执法监督合力。为了加强监督，把有监督职能的部门整合起来，可以叫公安执法监察委员会，这样执法监督就有个部门统领，就可以在内部形成党委决策、各执法部门执行、监察委员会监督的格局，从而从制度上、体制上理顺了内部监督体制。在此基础上，法制、督察、纪检监察、审计、人事和控申等要各司其职，各负其责，着重解决发现错案易、追究执法过错责任人的责任难的问题。

二是强化公安系统内的上下级监督，以确保警令畅通。目前，有的公安机关从地方利益出发，对上级公安机关的执法监督决定和命令，拖延执行，打折扣，甚至不执行，严重违反纪律，影响警令畅通。上级公安机关对下级公安机关的监督力度不够、权威性不强，警令不畅固然有体制和立法上的原因，但其中一个更重要原因就是问责到位的工作制度落实不力，执法过错责任追究不力，因此，各级公安机关必须按照《中华人民共和国人民警察法》的有关规定，制定完善一整套问责到位的工作制度，确保警令畅通。同时，要通过执法检查、执法质量考核评议、查处重大执法过错等多种途径，加强对下级公安机关执法活动的指导、监督、检查。

三是充分发挥法制部门的内部执法监督职能。各级公安法制部门要充分行使职权，加强事前、事中、事后监督，严格把关，要有效地开展对所有执法部门办案、办事各环节的监督，特别是对基层相对独立的执法单位的执法行为进行重点监督。

五、坚持执法为民必须加强对执法者的教育培训，提高执法能力

（一）要从思想教育入手,解决好各级领导和民警对人民群众的感情问题。要有的放矢地开展宗旨观念和群众观念教育，采取“思前、想后、换位思考”等方式，使广大民警在灵魂深处真正打牢全心全意为人民服务的思想基础。所谓“思前”，就是要对民警进行不忘本教育，使民警真正懂得人民是我们的衣食父母。不能因为我们是警察，就可以随意欺压百姓。所谓“想后”，就是要对民警进行人民群众历史作用教育，使民警真正认识到，只有顺民意、谋民利，才能得到人民群众的支持和拥护，才能立于不败之地。所谓“换位思考”，就是要对民警进行人民群众艰辛生活的感同身受教育，使民警真正看到，还有许多无钱、无势、无助的社会弱势群体，如果我们象他们那样生活在社会底层，我们最需要什么样的警察，最盼望什么样的警察，最担心什么样的警察，最痛恨什么样的警察。经常进行这样的换位思考、换位工作，我们就会关爱百姓，真正打牢执法为民的思想基础，就不会再去滥用权力，乱罚滥没了。

（二）培养全体民警和领导对法律忠诚的信念，树立良好的职业道德。良好的职业道德是严格执法的内在力量。各级公安机关要把道德教育纳入法制教育的范畴,结合队伍管理和执法实际,从点滴抓起,逐步形成对法律忠诚的信念，树立良好的职业道德，为严格、公正、文明执法奠定坚实的思想基础。

做好企业人力资源工作的探讨 篇7

关键词：人力资源,配置,激励,培训

在国有企业中, 企业人力资源部过去叫劳动人事部, 从劳动人事管理到人力资源管理, 不仅是一个名称的变化, 是从以监督和控制为主的模式转向了以激励为主的模式, 人力资源管理就是要对人这一资源最大限度地开发、利用, 使每一个员工都产生工作动力, 发挥最大积极性, 让企业因为充分开发了人的主观能动性而充满活力, 永远保持发展后劲。

1 合适的人放在合适的岗位

做好人力资源配置是人力资源管理的基础。简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上, 真正做到适才适所。每个人从性格、气质、兴趣到专业、合作精神都有很大差别, 岗位也有不同的要求, 到底如何配置才最好?国有企业因为历史原因常常是一种粗放型的配置, 大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思, 一是人员数量的配置;二是配置的合适与否。人员数量配置不够, 工作开展不起来, 配置的人员过多, 势必人浮于事, 效率低下。到底怎么配置合适, 第一, 要预测岗位数量, 要按岗配人, 不能按人设岗。第二, 配置合适不合适, 最公平合理的做法是通过竞争上岗实现合理配置。岗位基本要求、条件公布出来, 每一个员工都可以对照权衡, 公开竞争上岗。组织通过对岗位和对人的双重衡量, 把合适的人配置到合适的岗位上。国有企业要走出僵化模式, 应该竞争上岗, 优胜劣汰, 这样才能实现人力资源的合理配置。第三, 机构设置还需合理, 企业必须根据生产经营情况, 对机构科学设置, 做到精简高效。

2 物质激励与人性激励结合

建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种。

第一种是普遍的物质激励, 物质激励更多体现在工资分配制度上。国有企业的工资分配制度这些年也进行了多次改革, 究竟企业采用怎样的工资分配制度?怎样的工资分配制度的激励效果最佳?经过工资改革实践证明, 相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度, 包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级, 个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式, 透明度高, 便于监督, 人随岗走, 岗变薪变, 有法可依, 便于操作, 减少了人为的影响。具体操作为:岗位薪级工资, 这部分相对固定, 岗位薪级数设置体现岗位的劳动差异, 结合考虑劳动强度、作业环境、兼顾公平与历史;个人的资格条件 (个人技术等级、职称等) 体现了对员工经验和劳动贡献积累的补偿, 一年一变或分段计算, 是调整新老职工矛盾的一种方法, 也是一种个人价值的体现;业绩工资随企业效益, 个人业绩考核进行分配, 这部分比例应该大一些。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题, 绩效考核是绩效工资发放的依据, 制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分。对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。

第二种就是人性面激励。重视人性面的激励, 最基本的就是要让员工有发言权, 让他有参与和说话的机会, 让他感受到尊重和关怀。社会心理学已经证实员工需要有可信赖的领导, 希望自己在可信赖的领导手下工作。让员工感受到公平的环境与待遇, 报酬与付出的期待值相适应, 让他感受到公平与成就, 激发工作积极性。因此, 创造一个员工成长的空间, 形成培养人、重视人的企业文化与人才培养机制是至关重要的制度创新。

两种激励应该是整合使用, 关键是必须把握员工的需求层次, 以最有效的补偿手段满足他的心理需要, 并把这种需要引导成为他内在的驱动力量, 并激发这种力量释放到企业发展所需要的本职工作上, 让平凡的人做出不平凡的业绩。

3 将要我学转变为我要学

完善培养、培训是人力资源管理的第三个方面。培训可以说是人力资源管理的一个难点, 关键是观念的改变--如何由要我学改变为我要学。对于这个问题, 应该从三个角度着手:一是确立需求, 有需求再培训才能有效。需求包括企业需求和个人需求两个方面。企业的需求来源于企业的目标、发展的问题。例如永安煤业公司几年来一直在推行采掘工技能等级鉴定与转招工工作, 将个人工资待遇、个人发展与技能等级相结合, 改变了过去培训情况, 希望成为中高级工的员工培训热情特别高, 由企业要求转变为个人要求, 对待培训由被动接收变为主动需求。解决个人需求应该从工作要求、个人愿望入手进行分析研究, 制定出适应企业发展的人才素质要求, 让员工自己对照要求权衡, 达不到就要去参加培训。要使培训工作质量高, 效果好, 最好就是能把企业的需求与个人的需求找到一个结合点, 确立一个共同需求, 这是搞好培训的关键。二是要解决好培训内容和师资问题。按照传统办法, 大部分企业培训的主要内容就是岗位知识、专业知识, 而经营管理、企业文化等培训内容太少。每一个上级都是下级的培训师, 下级素质低不是你的责任, 但不能提高下级的素质是你的责任。三是培训必须要了解和掌握受训者的现状和水平。他们的水平与培训的内容相差太远, 即便是培训了也是水土不服, 学来学去成了“邯郸学步”连自己的也忘了。四是及时对培训效果进行调查评估, 这一点不能忽视, 要不断总结积累经验, 逐步提高培训质量, 增强培训效果。最后要搞好日常事务性管理, 人力资源管理要从事务性工作中摆脱出来, 第一是前面所说的配置、激励等方面的基础管理要到位, 制度要健全, 有章可循, 有法可依。第二就是事务性管理要全面应用信息技术, 当然信息技术应用的关键还是取决于管理者的思想。

4 结语

企业人力资源管理必须做好的三大工作 篇8

我们知道，思想政治工作融汇在整个管理过程中，思想政治工作的主要任务是贯彻党在各行业的全体路线、方针和政策。企业的人力资源管理工作就是以人为中心的管理，是对人员的聘用、培训、奖惩、工资、福利、退休等一系列工作进行计划、组织、协调等的管理活动，这些大都与广大职工的切身利益有关，要做到有效发挥职工的主动性，就必须做好人的思想政治工作。人力资源管理离不开思想政治工作，思想政治工作必须融入在企业整个人力资源管理过程中，二者相辅相成，缺一不可，互为补充。思想政治工作只有与企业人力资源管理等相融合，才能形成企业发展的整体合力。

在企业人力资源管理中，做为企业的人力资源管理者，不仅要能够掌握现代管理知识并熟练运用，而且还要能够做好细致的思想政治工作，根据自身工作的性质特点，能够结合实际工作和职工的思想状况，探究思想政治工作的方法和途径，在实践中创新，取得更好的工作成效。

那么如何才能在企业人力资源管理中做好职工的思想政治工作？

一、重视思想政治工作，提高人力资源工作者自身素质

思想政治工作在现代企业管理中不可缺失，尤其在企业人力资源管理中，思想政治工作是融入在企业管理之中的重要组织部分。思想政治工作做好了，思想问题不存在了，行动的问题也就迎刃而解。人力资源管理工作和职工的切身利益休戚相关，作为人力资源工作者，必须加强自身素质的提高。首先要认真学习邓小平理论及三个代表重要思想，用“中国梦”教育增强思想政治工作的时代性，针对性，将解决思想问题和解决实际问题相结合。其次要树立正确的人生观、价值观，严于律己，加强自身的道德品质，不断完善自我，提高自己的政治素质。再次要能够运用马克斯主义的方法思想去观察问题、分析问题、处理问题。加强自身的决策能力，切实投入到为人民群众服务中来，既要坚持原则，又要能够灵活运用变化。只有立足于为人民群众服务的理念才能切实做好本职工作，在工作中正确认识到自己的职责，摆正好自己的位置，真真正正为群众做好事，树立好形象。

此外，还要提高人力资源管理工作者自身的业务水平和工作能力，为做好职工群众的思想政治工作打下良好的基础。

二、坚持“以人为本”，有针对性地开展思想政治工作。

“以人为本”，不仅符合马克思主义思想，而且还是马克思主义关于人的全面发展”思想的本质要求。企业作为社会的一个重要组成部分，必然要遵循马克思主义关于“人的全面发展”的思想理论，把“以人为本”这个根本要求贯穿并融入到企业的生产经营和改革发展过程中。

社会的全面进步和企业改革发展的不断深化，企业职工生活水平在显著提高，与此同时，职工的生活和工作节奏的明显加快，竞争日趋激烈，导致职工的生活和工作压力增大，职工的思想出现了一些新的情况和变化。落实“以人为本”，注重对职工的人文关怀和心理疏导，显得尤为迫切和必要。把“以人为本”这个根本要求贯穿并融入到企业的生产经营和改革发展过程中，就能达到促进企业与员工两者和谐发展的最高境界。

人力资源管理工作的主要对象是人，人是生活在社会环境里的，人们的思想活动是千变万化、复杂而活跃的，人力资源管理工作工作情系着每一个职工的切身利益，但又受政策和客观条件所限，不可能使每个人满意，这就需要人力资源管理工作者有针对性地开展思想政治工作，关注职工所想、所愿，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，针对职工最关心、最直接、最现实的利益问题，减少职工正常生存和发展的后顾之忧，培育职工的心理和谐。在企业中，职工是平等的主体，做通人的工作，前提是受到尊重、得到关怀、被人理解，在平等交流的前提下开展思想沟通，使职工感受到自身的价值得到认可和保护，才能透实情、说实话，沟通才能无障碍。因而加强职工的思想政治工作是极其重要的，做好职工的思想政治工作是做好人力资源管理工作的重要保障。

三、开展思想政治工作要积极主动、与时俱进

一是要跟上新时期发展的脚步，适应新时期下的发展要求，积极认真的学习马克思主义理论，三个代表重要思想及科学发展观，要用“中国梦”教育增强思想政治工作的时效性。正确认识在企业发展过程中所出现的问题及面临的新挑战，在工作中要善于思考、积极探索。

二是要及时捕捉员工中带有倾向性的思想问题，及时发现，核实弄清，采取积极主动的措施，及时进行化解。应充分估计员工对即将出台的改革措施及政策文件的认识程度和接受能力，把可能发生的问题解决在萌芽状态，维护内部的和谐稳定。

四、做好思想政治工作要创新方法

改革开放以来，人们的思想发生了巨大变化。我国迅速发展的时期，我们的周围生活环境也发生了很大的变化，加之网络的大量信息、社会上的一些负面影响，直接影响到了人们的人生观、价值观的形成。人们接收信息的渠道的增多，信息渠道更加多样化，职工的思想更加开放，复杂多样，因此人力资源管理中工作方式要适应当前新时期下的要求，首当其冲的思想政治工作就必须开拓新途径，创新工作方法，要能够根据形势的变化，拓展新的工作领域及方法，重视思想政治工作，以真情实感增强管理者和职工之间情感沟通，进而提高工作的成效，促进企业目标的实现。

企业人力资源管理必须做好的三大工作 篇9

作风就是旗帜，就是形象，体现着凝聚力、亲和力和战斗力，纪检监察干部作风建设至关重要。

第一，要加强学习，提高能力。纪检监察是一项政治性、政策性和专业性很强的工作，涉及经济社会发展的各个方面，如果没有较高的理论、政策水平和扎实的专业知识，就跟不上形势发展变化和新的工作任务的要求，难以胜任本职工作。要把学习作为提高自身素质和工作能力的有效途径，增强学习意识，养成良好的学习习惯，把学习当作一种职责、一种境界、一种追求，贯穿于工作全过程，在干中学、在学中干，学以致用。要加强党的路线方针政策和政治理论的学习，用科学理论武装头脑，指导实践；要加强党纪法规的学习，提高依法执纪、依法监督的能力；要加强纪检监察业务和相关知识的学习，使业务水平有新的提高。通过学习，拓宽视野，打开思路，强化理性思维，提高准确判断形势、应对复杂局面、解决实际问题、推动工作开展的能力。

第二，要坚持原则，实事求是。这是纪检监察干部最重要的政治品质之一，也是最基本的要求。纪检监察机关是执纪机关和监督机关。纪检监察干部应有更高的政治觉悟、更强的纪律观念和法制观念，在任何时候都要讲政治、讲正气，发扬公正无私、刚直不阿、不徇私情、敢于碰硬的精神。坚持纪律面前人人平等，严格按章办事，坚决同各种腐败现象作斗争，切实维护党的纪律的严肃性，做党的忠诚卫士。要大力弘扬求真务实的精神和作风，坚持重实际、说实话、办实事、求实效。要树立强烈的事业心和责任感，坚持高标准、严要求，不断增强工作的积极性、主动性和创造性，对每一项工作都要以锲而不舍的精神和严谨细致的作风，扎扎实实地做细做实。要坚决反对官僚主义、形式主义，坚决防止和克服抓工作粗枝大叶、蜻蜓点水甚至推诿扯皮等问题。

第三，要谦虚谨慎，戒骄戒躁。纪检监察干部特别是领导干部，要注意处理好三个关系：一是个人与党组织的关系。个人永远是组织的一员，一个干部的成长，是组织长期培养教育的结果，是领导和同志关心帮助的结果，任何时候个人都不能离开组织的培养、教育和监督。二是个人与同志的关系。同志之间一定要相互尊重，相互支持，相互爱护。“海纳百川，有容乃大”，每一位纪检监察干部尤其是领导干部都要胸怀宽广，顾全大局、维护团结。三是个人与人民群众的关系。古人言：“谦受益、满招损”。纪检监察干部永远都不能脱离人民群众，要始终保持和发扬谦虚谨慎、艰苦奋斗的作风。下基层要严格遵守接待规定，吃住行从简，虚心向基层的同志学习。工作中要注意虚心听取其他同志的意见，从点滴做起，自觉防止和克服各种不良习气。在对外组织协调工作中，要注意方式方法，摆正自己的位置，同有关部门的同志多商量、多沟通，决不能居高临下，以势压人。

企业人力资源管理必须做好的三大工作 篇10

2011年是各级领导班子集中换届之年,黄陂区强化领导、落实责任、精心谋划、多措并举抓好村“两委”换届准备工作。

一、深入调查研究，不断细化工作预案。区委领导按照责任分工，深入各自联系街镇，对村级组织现况、选举前夕干部群众的思想动态、影响换届选举的不稳定因素等情况，进行实地调查了解，听取意见建议，分析解决问题。区委组织部、区民政局切实履行部门职责，充分运用调研成果，制定出台全区村级组织换届选举工作预案。选举预案按照“一村一策”的要求，力求做到“四个清楚”。即基本情况清楚。在深入调查摸底的基础上，对全区各村村情、班子现状等分类建档。选举方式清楚。准备在条件成熟的22个村，实行“公推直选”，其他村实行“两推一选”；班子配备清楚。从优化村班子年龄、文化、素质等方面入手，由街乡镇党（工）委结合各村实际上报村班子后备人选，区委组织部严格把关，特别注重选准配强组织放心、党员信任、群众满意、1德才兼备的党组织负责人；选举难点清楚。针对调研中发现的热点难点问题，有的放矢提出指导性意见。如对因年龄问题或工作需要，拟调换的村党组织负责人，采取退任奖励、分流到相关单位任职等办法，提前分流竞选压力。

二、注重培养锻炼，努力选育后备能人。近年来，黄陂区一直注重在农村双带标兵、科技示范户、“一村一名大学生”、回乡知识青年、复退军人中找苗子、选人才，将其中的优秀分子纳入村后备干部队伍。区委出台了《关于建立村级后备干部培养机制的实施意见》，做到早培养、早锻炼，为村级换届做好准备，共选拔村后备干部2481人。一是加强教育培训。全面开展冬春农村党员轮训工作，区长、区委副书记胡洪春亲自到区委党校为村党组织书记上党课。春节期间深入开展了以“送党建知识，促理论水平提高；送惠农政策，促集体经济壮大；送科技信息，促致富门路拓展；送市场动态，促就业创业加快；送文艺节目，促文明新风育成”为主要内容的“五送五促”主题实践活动，促党员作用发挥，不断增强党组织的向心力和凝聚力。近期，通过充分发挥党校、农村骨干培训基地、远程教育站点、实用技术

培训课堂的作用，各种形式培训农村党员2.4万多人、各类能人4000多人。二是注重实践锻炼。对纳入村后备干部的优秀青年，采取到村委会试用的方式，有意识地把他们放在急难险重的工作中进行锻炼和考验，同时也给群众一个了解、熟悉、认可的过程，以便到换届时通过合法途径推选为候选人。三是依托协会培养。黄陂区积极推行“支部+协会”的模式，依托88个农村专业协会，通过协会成员推选能人，建立能人示范点，由能人定期组织党员群众到示范点，开展生产养殖技术，市场营销信息等学习交流，一批能人在协会工作得到锻炼，为村干部选拔储备了大量人才资源。

三、狠抓薄弱整顿，着力夯实基层组织。一是问题早处理。整合部门力量，从纪检、组织、民政、审计、经管等部门抽调干部组建工作专班，深入各街乡镇开展巡查指导、政策处理等工作，重点对村级财务进行审计，对村干部违法违纪、历史遗留问题等提前进行调查处理。二是班子严考核。区委组织部、区民政局联合印发《关于做好2010村、社区干部考核工作的通知》，着力强化对村、社区干部的考核，并严格考核结果运用。26名考核不合格的村干部被扣减绩效报酬，取消2011年区

企业人力资源管理必须做好的三大工作 篇11

摘要：随着知识经济的不断发展，电力体制改革的不断深化，电力企业要想在激烈的市场竞争中发挥其核心竞争力，需要重视人才，加强其人力资源管理。本文主要是对电力企业人力资源管理存在的问题及其针对措施进行分析论述，希望提供一些有价值的参考，从而促进电力企业的健康发展。

关键词：电力企业；人力资源管理；问题；措施

随着我国改革开放和社会主义市场经济的不断深入发展，人力资源的管理在很多企业中已经成为一项不可或缺的部门。人力资源管理具有明显的特殊性，既不同于常规行业，又需要符合现代企业运行机制的根本要求，尤其是在电力企业中，要高度重视人力资源的开发和利用。如何管理好员工，有效避免用人风险，降低人力成本，是时下电力企业急需解决的问题。下文将对电力企业的人力资源进行论述。

一、电力企业人力资源管理存在的问题

面对如今电力企业人力资源管理的现状，如何发挥人力资源的整体优势，持续深化人力资源集约化管理，让企业发展与员工发展相结合，实现公司人力资源的统一高效配置。是企业人力资源管理者首要解决的问题。

1.传统管理模式依然存在

传统人事管理基本上是一种业务管理，受现代企业管理的影响，多数电力企业将原设置的人事部门或劳资部门更名为人力资源部，进行了人力资源改革。但改革大都是只停留在表面，“换汤不换药”，工作仅限于招聘、选拔、考核、工资发放、干部聘任和档案管理等传统人事管理阶段。人员的招聘主要指院校毕业生；工资分配仍然是既定的一成不变的制度。有的企业虽然制订了岗位标准和奖金考核发放机制，但基本上是凭经验，缺乏科学性，主观因素多，定量分析少。因此，所设的人力资源管理部门实质上仍然是日常办事机构，其职能和工作尚不能达到现代人力资源管理的要求。同时，职工的思想观念也未随市场经济的发展而转变，“我是企业的主人，即使干不好，企业也不会解聘，并且要养我到老”的陈旧思想仍然存在。

2.管理手段不完善

在人力资源的管理手段上，缺乏互动性，过分强调上对下的约束和管理，过分依赖于经济手段和行政手段，把管理简单地等同于考核、扣分和处罚，以纯粹的考核来代替日常管理，只满足于对具体人、具体问题的具体处理。其实，随着改革开放的不断深入，社会经济环境发生了深刻变化，社会经济成分、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，员工思想活动的独立性、选择性、多变性和差异性日益增强。在这种背景下，靠简单的管理手段往往导致人力资源管理缺乏活力。

3.尚未建立健全的绩效管理体系

绩效工资奖惩的依据，是企业人力资源管理的重要组成部分，虽然许多电力企业制定了各种考核办法，但只对职工的工作给予粗略的总体评价，并未体现职工个人工作的实绩情况，缺乏科学的考评标尺，没有具体、细化的评价标准。考评人员只能凭借经验和平时的印象给予评估，与考评人员的素质和情绪等因素密切相关，无法控制考评的准确度；职工考核档案不完善，对考核的数据和结果没有相应的记录：有的岗位职责外的临时性工作太多，不确定性因素太多，影响了考核工作的正常开展。考核结果没有真正被应用，特别是在职务的升迁上，没有把绩效作为主要因素。

4.薪酬分配机制不合理

薪酬作为一种激励方式，是对职工责、权、利不对称时的补偿，但没有发挥应有的作用。一是电力企业目前执行的是岗位技能工资制，即按照所在岗位确定相应的待遇。有的企业重学历、重职称而轻能力，规定学历、职称达不到岗位要求的，上岗后即使工作再出色，绩效再好，都必须降低岗位使用。二是奖金系数与岗位相联系，不能真正体现本职工作完成的好坏，实质上也成了岗位工资，不能起到应有的激励作用，调动不了职工的积极性和工作热情。三是存在因人设岗、因人定待遇的现象，与科学化的因事设岗相矛盾，使定岗失去了实际意义，不能体现岗位和劳动要素相等的因素。

二、完善电力企业人力资源管理的措施

1.加强电力企业运营的理念

要加强电力企业运营的理念，就要从电力企业决策者开始觉悟。电力企业决策者必须要明白市场竞争的残酷性。如果不能适应市场优胜劣汰的竞争方式，那么电力企业就一定会在市场竞争中被别人领先，随之被市场淘汰。电力企业决策者要将市场竞争的理念传达给管理者，要求管理者要通过合理的管理达到加强企业竞争力的目的。

2.构建以绩效为主的薪酬激励机制

薪酬分配是人力资源管理的核心内容，科学合理的薪酬分配是提高员工劳动积极性和创造力的根本所在。为此，改革现有的薪酬分配体系，重新确定企业内部各岗位的相对价值，保证企业分配的公平合理，提高薪酬分配所应具有的激励性和竞争性。

（1）削减企业的服务职能，建立社会通用工种面向社会招聘或外包机制。电力企业同所有的国有企业一样有一套完整的后勤保障机构，这种后勤服务在一定程度上为职工提供了方便，但与企业所付出的成本是极不相称的，另外企业所办服务机构因为没有社会竞争，普遍存在着办事效率低、服务质量差的现象。

（2）探索建立灵活的奖金制度。奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，是员工给企业创造出额外利润时的奖励。但目前的奖金在相当程度上已经失去了激励的意义，变成了固定的附加工资。为此，应将整个企业的经营活动都与综合奖挂起钩来，比如说企业的安全生产、成本控制、电量完成的多少，当月如果各种生产经营指标完成较好，就可提高综合奖的水平，否则就要降下來。单位考核员工时要与工作量、工作效果相联系，在员工做出优秀的业绩后，适时给予奖励，否则员工会把奖金看作理所当然，起不到激励作用。一方面要让努力的员工有成就感，另一方面要让懈怠的员工更有危机感，从而使员工明白：奖金是与努力的工作和企业效益密不可分的，这样就能让员工居安思危，产生工作热情和动力。

3.建立人力资源管理信息系统

在科学高速发展的今天，利用计算机网络系统进行人力资源管理已经成为企业管理的必然趋势。全方位人力资源信息管理系统包括：企业发展计划；薪酬标准、福利与社会保障；职工安全与健康、劳动关系等。人力资源部门要根据企业经营总体的发展战略和管理体制建立人力资源机制，实现人力、培训、绩效的整体共享，发挥企业的整体优势。

三、结束语

综上所述，在知识经济时代，企业要想生存和发展，必须在人力资源方面拥有优势。这就要求对人力资源进行有效的管理、开发和利用，全面提高人力资源的素质，就要付出智慧、才干和勤奋，认真组织实施企业制定的各项人力资源政策与措施，最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境。当前，我国电力企业的人力资源管理存在着一些问题，不利于企业发展，因此，需要采取有效措施，这样才能加强电力企业的人力资源管理，从而促进企业健康发展。

参考文献：

[1]丁承学：《我国企业人力资源管理的缺失及应对策略》[J]，《湖南涉外经济学院学报》，2011年4期。

[2]邓霞：《关于加强电力企业人力资源管理的思考》[J]，《重庆电力高等专科学校学报》，2010年第1期。

企业人力资源管理必须做好的三大工作 篇12

高科技企业是当今世界经济发展的火车头, 当代高、精、尖产品无一不是高科技成果的结晶。高科技企业的一个重要的特征就是其由许多诸如专家、学者、高级技师等知识工作者组成。彼得?德鲁克先生在《21世纪对管理的挑战》一书中指出:“知识工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战, 在发达国家这是它们生存的需要, 舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其生活水平。”他认为:21世纪企业或非企业最值钱的资产则将是知识工作者及其生产力。所以, 对于高科技企业, 如何做好知识工作者的人力资源管理工作, 调动其积极性, 提高知识工作者的生产力, 成为企业是否能够在激烈竞争的市场中立足的关键。

为了应对集团化、全球化、产品多样化经营的需求, 许多高科技企业开始选择采用事业部制或矩阵型的组织模式, 相对于极富流动性和灵活性的矩阵型组织模式, 多数企业, 特别是国有性质的高科技企业, 更倾向采用事业部制组织模式。

一、员工特点

采用事业部制组织模式的高科技企业, 主要由知识型员工组成, 其人力资源具有以下特点:

1) 人员流动性大。由于市场竞争和技术更新, 高科技企业的变革往往比较频繁, 知识型员工具有较高的流动意愿, 不希望终生在一个组织中工作, 希望通过跳槽实现个人增值。

2) 员工地位高。知识型员工的管理不同于体力劳动者, 他们通常具有知识资本, 甚至掌握着企业的核心技术, 据对高科技企业的人力资源调查:50.5%的知识型员工肯定自己不怕失业;肯定自己“经常担心”失业的比例仅为8.8%。那些从未担心过失业的员工中, 认为自己无法找到工作的比例仅为14.4%。明确表示自己能在3个月内找到工作的比例则高达77.8%。

3) 员工知识层次高, 思想比较独立。知识型员工由于其拥有知识资本, 因而在组织中有很强的独立性和自主性, 其劳动成果具有很强的创造性, 具有较强的成就动机, 并且藐视权威, 极力追求能张扬个性、实现人生价值的舞台。

二、人力资源管理所面临的挑战以及应对办法

知识型员工与传统员工不同, 他们更加关注个人的贡献与报酬之间的相关性, 这就要求企业建立公正、客观的绩效考核体系。知识型员工的内在需求模式是混合交替式的, 不仅需要获得劳动收入, 而且要获得人力资本的资本收入。即需要分享企业价值创造的成果。这就使得报酬设计更为复杂, 给采用事业部制的高科技企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。

此外, 对于企业来说, 由于采用事业部制组织模式, 一方面要授权给各事业部, 从而给员工一定的工作自主权, 另一方面又要防范授权时所带来的风险。由于知识员工在某种程度上一个人便能给企业带来巨大的价值, 也可能会导致整个企业的衰败, 因此, 高科技企业人才的风险管理也成为人力资源管理的一个新课题。

据调查, 高科技企业能调动员工积极性的因素按实际重要性依次为:事业吸引人, 工作有成就感;同事间关系融洽;工作时心情舒畅;加工资、奖金;领导的信任与器重;工作条件优越;家庭和睦;晋升机会;表扬、奖励;爱情激励等。由此可见, 事业吸引人位于各因素之首。知识型员工更注重个人的成就感及企业文化的公平性和民主性。在这种情况下, 企业应当采取以下措施搞好人力资源管理工作:

1、建立良好的企业文化

企业的发展是建立在个人发展的基础上的, 高科技企业应当建立包括企业所有员工在内的新的“利益共同体”。使员工认为“企业是实现人生梦想的地方”, 宣传“公司内创业”。从根本上避免了人才流失, 凝聚了人心, 形成了一支富有团队精神的队伍。同时, 需要培育冒险和创新的文化氛围, 营造良好的、容忍失败和挫折的文化氛围。通过企业文化的塑造, 特别是企业精神的培育, 教育、感化员工, 以提高组织的凝聚力和员工的向心力, 并充分利用事业部制的特点, 给员工提供机会, 发挥人力资本的积极性和创造潜能, 使员工保持工作新鲜感, 也为公司培养了一专多能型的人才。

2、建立合理的薪酬、激励机制

知识、技术、智慧等已成为高科技企业知识型员工获取报酬的核心依据。如何科学、合理地评鉴知识型员工的知识、智慧和技术等智力资本及其在企业组织中的表现结果, 并客观、公正地酬赏, 将是管理知识型员工, 激活人力资源, 提升高科技企业核心竞争力的关键课题。

知识型员工的薪酬, 不能照搬传统的薪酬模式。企业要按市场规律要求, 完善收入分配、激励机制和约束机制。可以实行多种分配形式, 如技术入股、股票期权、管理入股、创业股等, 国有企业由于受条件限制, 无法采用股权进行激励时, 还可以采用“薪酬=底薪+项目提成”的模式, 引入风险抵押金制度, 分段考核、分段奖励。

另外, 从前的管理者主要关注的是工作条件, 很少注意甚至完全忽视了工作本身带给员工的成就感、责任感和挑战性的激励作用。因此, 企业除了提供工资、福利和安全舒适的工作环境, 还要给员工提供更能发挥他们能力的任务, 把工作责任交给员工, 或者进行授权以表示对他们工作的认可, 来满足员工被新生和成就的需要。

三、小结

高科技企业采用事业部制组织模式, 是为了应对集团化、全球化、产品多样化经营的要求。知识型员工的特点及事业部制组织模式的特殊要求, 决定了企业必须采用新的人力资源管理模式。营造“同舟共济”、“公司内创业”的企业文化, 实行技术入股、引入风险管理理念, 使员工与企业共担风险, 共获收益, 从而建立一支积极向上, 稳定可靠的员工队伍, 实现企业更好更快的发展。

参考文献

[1]、Hannan, M.T.and J.Freeman.1989Or-ganizational Ecology.Cambridge:Harvard University Press

[2]、曹迦.实行事业部制的实践和效果[J].经济问题探索, 2002

[3]、郭斌.对事业部体制下企业核心能力管理问题的探讨[J].科研管理, 2003

[4]、肖茜.关于高科技企业人才战略的思考[J].重庆工学院学报, 2000