人力资源总监如何做好企业年度全员培训计划

人力资源总监如何做好企业年度全员培训计划（共3篇）

人力资源总监如何做好企业年度全员培训计划 篇1

人力资源总监如何作好

企业全员培训计划

□KJJ1988

知识经济时代的到来，昭示着知识和信息将更为重要，成为新的资源和经济要素。知识是人的自身之物，我们的力量来自学习和运用知识的能力。现代企业在激烈的竞争中为了生存和发展，都不得不提着脑袋，追随信息时代的步伐，而这一过程的实现直接依赖于学习型企业的构建，依赖于知识的创新，这样才能提高企业的创造能力。首先是要建立先进员工培训理念，在知识经济条件下，企业员工素质的高低，直接关系到企业的竞争力，而员工培训是取得人员素质持续优势的重要途径，员工和企业应分别从各自核心能力当中培育，以增强发展的战略高度认识员工培训的重要性，只有这样企业与员工才能将员工培训作为一项战略任务来做，员工也能彻底更新观念，积极参与企业的各项培训；其次是要采取灵活多样的方式提高企业员工的培训效率，现代企业采用灵活多样的方式引入了许多现代化的方法和手段，比如说基层锻炼，研修讨论，情景模拟等等，使培训的效果更好。此外，企业还可以使用高科技提高员工培训的水平，运用电脑多媒体技术进行自我辅导培训，利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训，通过技术培训将使员工获得新知识的速度大大加强，使企业更快适应市场的变化。

在企业员工培训工作中，企业的人力资源总监无疑是肩负重任的关键性人物，那么，企业的人力资源总监如何才能使员工培训达到高效实用呢？

一、知晓培训目的和需求分析

企业全员培训工作是为企业科学、健康、可持续发展夯实基础的，因此必须密切结合企业的经营战略规划和企业的管理实践展

开，这也是企业培训工作成败的关键。在进行培训工作开发前，人力资源总监首先要做的工作便是分析是否有培训和开发的必要性。

1、组织分析

组织分析是将培训开发活动与组织发展目标紧密结合起来，通过分析组织的外部环境，了解外部环境，如经济，技术的变化对培训开发需要的影响；分析组织及它的各个部分在达成预定目标上的完成情况；明确组织对员工的短期和长期的培训开发要求。比如，有些组织在进行企业变革时，可能会采取“工人自主管理”小组模式，那就要对员工实施自主管理方面的培训。

2、任务分析

为了使培训更有针对性，应通过查看职务描述和职务说明书，分析执行一项特定的工作所进行的各项活动所必需的各种能力，由此来决定培训计划的具体内容。

3、人员分析

人员分析是决定需要培训的人选的过程，即决定哪一位员工需要培训，首先要了解每个员工目前的绩效状况，如果发现某些员工绩效不够理想，就要进一步了解是什么原因，是由于知识，技能缺乏，还是由于工作动机欠缺？前者可通过培训加以解决，而后者可能需要通过其他手段来解决。另外，还可通过让员工自己填写培训需要问卷来了解员工个人的培训需求。

二、明确员工培训的意义

知识经济的到来，是中国面临着完成工业化以及接受信息化，知识化的双重挑战。中国的企业尤其是大中型企业，必须从现在起进一步强化科技创新意识，改善资本与产品结构，再造企业组织，调整营销策略，改变管理方法。然而，知识经济带来的挑战，说到底还是人才的竞争。加强企业人力资源管理对于推动企业实现现代化的飞跃，具有重要意义。任何一个成功的企业，都十分重视员工的培训。员工培训的目的是通过一定的科学手段，促使员工在知识，技能，能力和工作态度等方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准或水平完

成工作任务。其意义主要表现在：

1、员工培训是企业持续发展的力量源泉。

员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以使新工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。

2、员工培训是一项高回报的投资。

低素质的人才队伍，不仅生产效率低下，而且会造成大量浪费。有人在对汽车行业油漆工进行分析时发现，一个技能低下的油漆工，仅在使用油漆喷枪一项上，一年就会浪费近10万元的油漆。在某种意义上说，员工培训，是一项回报极高的投资，通过培训，使员工队伍素质得以提升，从而实现增收和节支双重回报。

3、员工培训是满足企业和员工双方需求的行为。

企业要参与市场竞争，就必须拥有高素质的员工队伍。人才要参与人才市场竞争，就必须时时“充电”，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力。培训，不仅有利于企业，更有利于个人；参与培训，是对企业的支持，更是享受一种“福利”。

4、员工培训是造就人才的一种重要途径。

企业需要人才，一种方式是从外面聘请，另一种方式是在内部培养，相比之下，内部培养的人才，更适合于企业，更能融入到企业文化之中。在国际上，很多大企业的总裁，都是内部培养起来的，比如麦当劳公司美国总裁，最初只是一位发报纸的工人，通过培训和他自身的努力，最终成为了总裁。

三、坚持员工培训的原则

做好全员培训计划制定及培训管理时还得注意并坚持以下原则：

一是战略原则。培训要服从企业战略需要，培训本身也要从战略角度去组织。

二是长期性原则。培训是一项长期性的工作，不能只是偶尔为之。

三是按需施学、学用一致的原则。

四是培训方式和方法多样性原则。

五是全员培训和分群体重点培训相结合的原则。所有员工均需培训，在此基础上分不同群体，采取不同的培训方法进行培训，作为重点培养对象应该多投入资金。

四、了解培训目标及分类

企业员工培训的目标如果不明确，培训工作从展开到结束，员工大多会抱着无所谓的态度，学习也会无疾而终。员工的培训目标是分层次的，包括从总体目标到每一项目所要达到的目标。企业员工的培训目标，从大类上来讲可分为以下几种：

1、自我意识的提高。通过培训，让员工增进对自己，自己在企业中的角色及自己与他人交往中的角色的了解，提高员工自我认识。

2、传授知识，培养技能。通过培训，使员工的知识和技能水平得以提高，使他们既有有关工作的概念和理论，又能在实践应用中得心应手，这类培训在企业中最为常见。

3、使员工增加对企业的认同和责任感。特别是当员工的个人发展目标与企业的组织目标不相吻合时，培训这一目的效用尤为重要。培训可以提高员工的归属意识和他们对自身在工作中自我价值的承认。

4、提高工作效率。当企业的生产率出现下降，新技术的生产需求不断增加而导致对合格的员工需求增加时，通过培训，提高员工的知识和技能水平，对促进劳动效率的提高更为重要。

在企业里，不同部门、不同层次的人员素质不同，所从事的工作也不同，因此在培训上面也应该区别对待，在培训内容上各有所侧重。对高层管理者的培训，应该侧重于观念，理念方面；对中层管理者的培训，应该侧重于提升其认职能力；对于基层管理者，则应该侧重于业务，操作等方面。新进员工作为一个特殊群体，则应该侧重于企业基本情况和企业文化培训。那么如何才能准确获知员工存在的问题、弱项或差距呢？弄明白他们的培训需要可采用的方法主要有：

观察法：通过一段时间的反复观察，找出需要通过培训解决的问题；问卷法：采用调查问卷的形式，对公司人员进行全面的调查，并对答卷进行分析和总结，从而归纳出培训需求；关键人物访谈法：通过对关键人物进行访谈，了解工作人员的培训需求；文献调查法：分析研究包括专业期刊在内的出版物，获取调查资料，发现培训需求；采访法：对公司内部不同人群实施正式的或非正式的采访，获取培训需求信息；小组讨论法：在明确的目标指引下，进行小组讨论，获取培训需求信息；测验法：有目的地测试某一群体成员的技术知识熟练程度，找出差距，从而确定培训需求：记录报告法：对工作业绩进行记录、分析、报告，从中发现问题和不足，并进一步确定需要通过培训解决的问题。

五、重视并跟进培训效果评估

培训效果评估的手段是多种多样的，有考试，测评，行为分析，讨论，观察，检查，调研，同类员工比较，问卷调查，经济回报分析等。培训效果评估是培训工作的重要环节，只有切实地做好评估工作，才能明确投入产出是否合理，才能为改进培训方案提供依据。培训效果的评估可以分为四个层次来进行：

1、学员反应测评：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。

2、学习效果测评：确定学员在培训结束时，在知识，技能，态度等方面是否得到了提高。

3、行为改变测试：确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生行为上的改进。这一层次的测试可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式来进行。

4、产生效果测试：从受训者所在的部门和组织范围内，去了解因培训而带来的组织上的改变效果。明白培训为企业带来了什么影响，影响程度如何。

对企业员工培训效果进行评估，具有以下几个方面的作用：

1、衡量受训员工和企业是否达到了培训目标；

2、发现哪些培训目标没有达到，以便采取适当的补救措施；

3、评估培训项目的适用性和优缺点，以决定如何改进培训项目；

4、有利于为今后的培训需求分析、培训方案的设计和实施等环节提供有价值的反馈信息，以便进一步改进。

由于培训效果有些是有形的，有些是无形的；有些是直接的，有些是间接的；有些是短期的，有些是长期的，因此培训效果的评估较为复杂，必须从不同的视角对培训项目的各个环节进行评估。一般来说，评价培训效果有四个基本的环节：反应，学习，行为迁移和效果，即评估培训项目促进受训员工学习的程度，影响受训员工工作行为的程度，以及影响企业基本绩效的程度。

总之，企业面临的“以人为本”的竞争时代已经来临，WTO的加入使得我国大中型企业面临的挑战将不再是跨国公司雄厚的资本实力，不再是高精尖的现代科学技术，也不再是行销全球的知名品牌，而是具有良好教育背景和丰富市场运作经验的职业化人才。中华民族经济要参与国际市场竞争，必须从培养职业化、实战型专家经理人才入手，方可在未来的竞争中立于不败之地并保持持续化发展，这是我们大中型企业企业家和员工的责任。而这一切，企业员工培训将成为最直接、最有效的途径和方法。

人力资源总监如何做好企业年度全员培训计划 篇2

一、企业培训工作中存在的主要问题

1.1公司对于培训不够重视或认识片面

在我国公司里面, 经常可以发现这样的现象:经营者一方面高喊培训员工如何重要:另一方面培训又被置于次要位置。而更多的还存在企业各部门认为员工培训只是人力资源部门的工作, 与自己部门无关。还有些公司总是担心员工在接受完培训后离开, 或部门主管担心自己的属下赶超自己而使自己的地位受到威胁。

在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富, 工作很忙为借口不参加培训等等。企业培训总是被一再拖延, 常常在周末或者下班以后的时间进行。显然, 培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度, 在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。

而西方发达国家毫无例外的高度重视企业人员的培训, 原联邦德国把职业教育称为其经济起飞的“秘密武器”, 德国总理科尔说:“像我们德国这样一个原材料缺乏的国家, 受过良好培训的熟练技术工人是我们最宝贵的财富, 也是经济稳定的保证”。

1.2缺乏综合培训需求分析, 培训课程内容缺乏系统性

曾经见过一个公司的车间操作工参加一个管理课程的培训, 而且课程费用相当的高, 这就是为了培训而培训, 没有做好培训需求分析, 得到的效果只能是员工评价老师讲得很好, 可是对员工的实际工作的指导意义是没有的。还有很多时候的培训是由于公司出了问题时, 管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训, 而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。

实际上, 这是一种非常被动的模式, 是一种典型的问题发生-要求培训的问题驱动模式, 很少有管理者冷静的考虑:公司究竟需要培训什么, 为什么每次培训都只是充当马后炮?

这是第一个内容缺乏系统性的表现;另外一个表现在于培训总体规划和组织混乱, 不能够有效使培训内容体系性一目了然, 主要原因在于缺少层次分解、合理组织。

1.3缺乏知识管理意识和有效机制

知识管理已经广为了解和介绍, 一些企业也设立了相关的正式职位, 比如知识经理 (知识主管) 。然而, 很多经理人并没有真正树立起知识管理意识, 企业也没有建立相应的知识管理机制 (即将隐性知识转化为显性知识, 也就是将储存于员工头脑中的零碎的信息或还不成熟、不系统的经验转化为系统的、成熟的可以操作的知识和工作方法) , 一直处于“知识经验随人走”的风险中。

1.4企业培训工作中的相关人员职责不清, 导致配合不好效率低下

许多人一提到公司培训, 一旦出现和知识经验有关的问题, 首先想到的就是人力资源部培训主管或者培训部。显然这种观念在公司里面有相当的具有代表性。但是从另外一个角度来看, 培训部的员工或者培训主管对于要求较高的其它部门的知识经验方面有些勉为其难, 出于这个原因, 人力资源部和培训部和相应的生产部门和职能部门需要进行清晰界定相互职责和角色, 才能有效的提升培训效率。

1.5培训方法不到位, 培训课程效率低下

相当部分公司的培训人员对于课程组织过程以及课程准备工作比较轻视, 认为培训只要课程内容具有就可以, 只要把相应的课程内容提供给被培训对象, 这个工作就算完成;另外一个很突出的表现培训方法单一, 培训效果不好。企业培训采用最简单的课堂式教学, 单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识, 对培训的内容也知之甚少。很多培训师也还习惯于单纯的理论教授, 没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法, 培训与实际相脱节, 培训效率低下。

1.6培训制度不规范, 监督考核管理不到位, 影响培训作用的发挥

培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。主要表现有三个方面, 第一, 培训本身无良好计划, 随意性太大, 没有专门的培训管理制度, 缺乏相应的培训规范和培训指导教材, 甚至连培训师也是临时选择的。一旦遇到企业的其它活动, 首先让路的就是培训。第二缺乏系统培训制度为培训的延续保驾护航。培训课程主要依赖于某位培训师, 类似于市场容易依赖于某些大客户销售人员一样, 我们很多企业经常有这种情况, 某个培训师走了以后, 某种体系的课程可能就无法正常开启和继续下去;第三, 培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。为数众多的企业在培训过程中未形成规范的培训制度, 如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。有的企业培训一旦开始后, 就很少有人去过问, 有的连考试都不做, 更无奖罚措施。

二、对于企业培训中存在问题的相应解决对策

有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决, 我们可以考虑采用从以下几个方面来进行着手解决。

2.1在企业当中自上至下贯彻“管理即培训, 培训即管理”的理念

我曾经接触过一个企业, 信誉楼百货集团, 他们的培训做得非常到位, 主要就是全员皆认识到培训真正的重要性。管理理念中还有一点是“将80%的命令变成培训”。培训是一种双赢投资, 即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益, 而且增强员工本人的素质和能力, 使员工受益。故有人说, 培训是企业送给员工的最佳礼物。

培训作为投资, 其回报亦是可以计量的, 培训效果评估将为度量培训的价值提供依据。其次, 培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件, 其本身就是一种管理的手段, 即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

企业同时应把培训作为管理的机会和途径, 以及完成任务的方法和手段, 围绕企业的任务和目标来实施培训, 并通过培训沟通上下级的联系, 掌握工作进展状况, 达成相互理解与支持, 共同不断提高工作绩效。

2.2用心做好企业培训需求分析, 并把企业需求和相应的培训收益分析二者有效结合

培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段, 科学的培训需求分析能够从企业发展整体利益, 部门利益以及员工个人具体情况几个角度来作出客观评估, 并根据相应的实际评估结果提供给企业相应的建议。企业在应用需求分析的时候必须秉承实事求是客观公正的态度进行。对于企业中发生的大大小小事情, 必须对症下药, 是属于企业管理的问题, 就由相应的管理者承担解决, 如果确实由于企业培训不足导致某些普遍性的不好的现象发生, 企业必须尽快建立有针对性的培训予以解决。

企业培训收益分析是解决公司对于培训工作重要性看法的一个重要手段。目前许多企业的培训部门一旦遇到其它部门没有提供有效协作的时候就只会诉苦, 抱怨其它部门对于培训工作重要性认识不足。

但是我们试想, 如果你手忙脚乱的时候忽然要你抽出一两天时间去参加一个连培训者自己都不太清楚其意义多大的课程, 被培训者能有热情么?

所以要想其它参与者认识到其重要性首要的工作就是必须和对方达成共识, 而共识的达成的前提就是提供有说服力的分析, 所以我们认为培训收益分析是最重要的共识达成工具的开始。

2.3 在管理中有效地整合企业的各种知识、信息、经验

培训管理人员必须在实际工作中有计划地帮助企业及时整理各种信息和经验。比如前面提到的信誉楼百货集团每月让员工将自己的或发现的其他员工的在学习商品知识、接待顾客等的有价值的案例进行投稿, 将选择优秀的发布在月刊上, 并给员工一定的奖励, 作为收集培训资料的一种方式。每过半年就会将星级导购员等业绩最好的人员集中起来, 根据自己的优秀事例编写专题案例, 然后由他们和培训师一起主持案例讨论, 在取得良好培训效果的同时, 帮助企业有效地整理了确实有效的工作方法和思路, 极大地丰富了信誉楼的“知识库”。

2.4培训必须服从于外部环境和企业战略的变化

这个对策的提出主要强调了培训的动态性;它主要强调企业培训者必须关注公司经营管理环境的变化以及整个公司发展阶段以及经营战略的变更, 人力资源工作包括培训其目的都是为了更加有效的为企业战略服务。

基于这点, 作为培训者必须紧随管理层的思路, 了解企业运营情况, 关注公司的重大变化, 并及时提供有效课程的支持。

比如企业发展由创业期向快速成长期进行转变的时候, 公司战略将会由原来比较典型的成本节约型的人力策略转变为快速扩张型策略。这个时候最先理解和洞察这种变化的往往是公司最高决策层和战略管理部门, 但是公司中层和执行层面往往还是采用过去的思维模式来进行管理和经营。这时候作为培训管理部门必须洞察这种先机, 并适时和最高管理者沟通, 建立相应的沟通课程或者规范的课程, 协助决策者快速推动这种变革, 推进公司的发展历程。所以作为人力资源培训工作者也常常说“如果不了解业务, 你就不能做好人力资源”, 其实是非常中肯的。

2.5运用项目管理思想作为运行的方法论, 有效界定培训工作中的角色问题。

因为在企业中某一部门的知识等的有限性, 企业的培训工作的开展和其它众多工作一样, 都存在相应的部门交叉问题, 对于部门交叉的问题上, 我们都可以采用项目管理的思想作为运行的方法论。很显然, 对于培训工作我们可以随时根据需要建立相应的虚拟团队, 在整个项目团队中谁是项目组长, 谁是组员, 谁负责什么工作, 我们都需要进行清楚的界定, 这样能够有效解决部门之间的踢皮球的现象。当然, 从另外一个方面来看, 必要的人力资源政策考核也是非常必要的, 对于关键人才和关键层面人员, 我们必须把培训工作当作其重要职责和要求之一。

比如上文提到的信誉楼百货集团, 在公司制度、岗位职责及绩效考核项目中均载明除人力资源部外的其他部门负责人或主管对员工具体培训工作、方法、所要达到的效果以及培训结果对上述人员的绩效影响等, 这就使得培训者更有责任和动力做好培训工作。

要把培训落到实处, 就要对培训的管理部门或人员进行考核, 要对学员的学习情况、运用情况和产生效果进行考核, 要将考核结果与学员、培训管理部门和人员的工资挂钩, 奖罚方式要精神上和物质上并行, 使员工心理上和精神上也产生满足感和成就感, 从而激发他们进一步参加培训学习的热情。

2.6建立完善的培训制度体系, 把培训制度和其它的人力资源工作体系结合, 有效保障培训工作的完整性和延续性

从PDCA (计划、实施、检查、行动) 原则来看, 培训计划, 培训执行, 培训评估和改进等各个环节缺一不可, 通过这些制度环节的建立, 我们可以有效的避免培训组织的粗放和准备不足等问题, 也可以有效的解决培训的规范性的问题。比如对于人员走而相应课程流失的问题, 我们可以参照咨询公司建立相依的课程标准体系, 这样即使人员走了, 也同样可以保持相应的课程留在公司。

当然还有另外一个重要的因素是考核, 就如上所说的必须把培训作为关键岗位的考核职责之一, 这样既有约束又有激励, 才能把工作做好。

三、小结

从上面来看, 我们提及的问题主要涉及培训的三个过程方面, 其中对于培训的不够重视, 培训课程内容缺乏系统性, 培训课程必须紧随战略和环境的变化并为之服务等, 这些问题主要属于应该培训什么的范畴, 这是我们了解和解决培训问题的前提;其次我们在培训中应该有效界定相关人员角色并采用项目管理思想方法论作为指导, 这两方面旨在关注在培训过程中如何保证培训的顺利进行, 主要关注“如何培训”的问题;而对于培训制度规范的方面的提出和解决则主要解决培训的延续性问题, 主要关注“怎么样才能保障这种培训体系有效得以延续”。

随着科技发展的日新月异, 企业的产品和服务具备了科技化、多样化的特点。虽说可以利用高科技提供多样化产品和使顾客满意的服务, 但是员工需要比以前更优秀的倾听意识以及与客户沟通能力。

在高科技时代, 人际交往技能 (如谈判和冲突管理) 及解决问题的能力要比以往许多生产性和服务性工作要求具备的体能、协调性和良好的操作技能重要得多。而这些技能或能力的提升都离不开有效的培训。

摘要：人力资源是企业的第一资源, 现代管理必须注意发挥“人”的作用, 围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力的基本手段, 已突破其原本的纯教育意义, 而成为现代企业管理的重要方式和手段, 以及企业竞争力的重要组成部分。对照我国企业的实际, 培训工作开展还相当不够, 企业培训的作用还远远没有到位。本文结合工作实际, 简述企业培训中容易发生的几个问题, 包括企业培训不受重视, 培训内容缺乏有效分析缺乏系统性, 培训无法有效服务公司战略和外部环境变化, 培训和教育混同, 培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等, 并对这些问题提出相应解决对策。

关键词：培训需求,企业战略,培训制度,规范

参考文献

[1]路易斯.R.戈梅斯-梅西亚, 《管理人力资源》, 中国人民大学出版社, 2004年5月第一版, P290~330

如何做好村委会发展年度工作计划 篇3

我社区在____镇党委、政府及社区党支部的领导下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真学习实践科学发展观，坚决贯彻执行上级党委政府的各项方针政策，努力抓好社区组织及队伍建设，本着“全心全意为人民服务”的宗旨，努力创建干净、规范、服务、安全、健康、文化的六型社区。力争通过居委会全体工作人员的不懈努力和社区居民的大力支持与配合，实现社区的和谐稳定发展，完成党委政府的各项工作。

二、工作目标

1、完成“北京市六型社区”示范单位的验收评估工作。今年我社区申报了“北京市六型社区”的示范点，下半年将迎来市评估团的验收评估工作。我们会按照六型社区的指导标准，本着“全心全意为人民服务”的宗旨，努力创建干净、规范、服务、安全、健康、文化的六型社区，以更高的标准、更快的步伐迈向新的目标，争取取得更好的成绩。

2、争创“北京市和谐社区”

我社区多年来连续被评为大兴区“建设和谐社区示范社区”，今年下半年我们的工作重点是进一步推进社区的文明建设、安全稳定建设、环境卫生建设、服务设施建设、组织保障机制建设、居民健康建设及管理精细化建设，从而促进社区的整体的和谐建设。

3、探索城乡结合部社区管理新思路。

我社区地处城乡结合部，社区基本情况复杂，多年来一直扮演了为中低收入流动人口提供廉价出租房的角色。这两年在居住环境、卫生防预、文化教育等社区服务方面，采取了不少措施，也取得了一些成绩，但存在的问题仍然较多。由于流动人口的大量涌入，户籍人口与流动人口倒挂，流动人口的大量增加，使原本仅为户籍人口设计的基础设施、服务及管理队伍不堪重负，基础设施破败落后、安全隐患突出、环境脏乱、矛盾集中、管理失序、服务缺位等问题。

4、加强自身队伍素质建设，打造“团结、奉献、务实、创新”的社区团队形象。

____地区办事处越来越重视社区工作，我居委会社区工作人员的队伍不断壮大，今年选举后，有居委会委员7人，社会工作者3人，流管协管员3人，社保协管员1人。我们坚持以“团结、奉献、务实、创新”的思想指导自己的工作，定期召开学习培训会，提高理论修养，扎实业务知识，力争为社区居民提供更加完善细致的服务。

三、工作重点

1、做好为老服务工作，为社区老人居家养老提供方便。年内争取创建一支为老服务队，志愿为社区内80以上老人每月免费上门理发一次，解决高龄老人理发难的问题。争取为老年餐桌争取到新的服务商，方便社区居民使用养老券。

2、进一步完善社区志愿者服务队伍体制建设。

我社区现有一只36人组成的社区治安巡逻志愿者队伍，这些志愿者克服种.种困难，不分节假日值守在小区，为社区的平安保驾护航，__年被评为____志愿服务先进社区。我社区接下来的工作目标是进一步完善志愿者队伍考评机制，为评定志愿者做好详实的记录。

3、大力发展社区群众性文化组织，活跃社区文化氛围。我社区现有合唱队、舞蹈队等多支兴趣小组，多次在区镇各项比赛中取得优秀名次，极大丰富了社区居民的文化业余生活，活跃了社区文化氛围。

4、积极协助居民办理残疾证、老年人优待证、优待卡、小帮手、养老认证、异地认证等。

全年每季度我们都会为老年人上门发放养老助残服务券。在日常工作中，居委会时时注意对社区孤老、残疾和特困居民的关心、慰问工作，及时解决他们在生活中的实际困难。做好城镇居民各种保险的参保工作，让居民准确无误的享受到各种优惠政策。

5、做好计划生育工作。

计划生育是国策，为了稳定国家低生育水平，居委会共开展各种形式的宣传活动，并安排专人定期督促育龄妇女按时参加孕检。

6、做好流动人口管理工作。

为了更好地服务流动人员，居委会按照镇相关单位的要求，始终加强社区流动人口管理系统的采集与录入工作,及时、准确、有效的更新数据，使居委会全面掌握辖区出租房屋和流动人口情况。

7、做好社区安全保障工作。

为确保社区平安稳定，居委会定期对辖区重点部位进行安全隐患排查，对检查中的隐患及时进行监督整改,特别是在新春、五一、十一等重大节日，精心组织、认真开展丰富多彩的宣传活动,向社区居民讲授家庭防火防盗知识、用电安全知识、用气安全知识等，倡导科学、文明、健康的生活方式。

四、工作方法和措施

紧紧围绕构建和谐社会这一中心，深入开展构建和谐社区创建活动，努力建设成文明向上、安全健康、生活便利、环境整洁、民主自治的和谐社区为阶段性目标。