浅论如何加强我国企业人力资源管理

浅论如何加强我国企业人力资源管理（共8篇）

浅论如何加强我国企业人力资源管理 篇1

论文关键词：企业；人才 人力资源管理

论文摘要：人才在企业竞争中起着决定性的作用，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。本文通过分析我国企业人力资源管理存在的主要问题，提出了有效的企业人力资源管理模式，提出了自己的思考。

人力资源是企业发展最重要的战略资源，企业的竞争说到底就是人才的竞争。要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值，加强人力资源管理对于指导河南省地质矿产勘查开发局第十一地质队具有十分重要的意义。

一、我国企业人力资源管理存在的主要问题

在目前人才流动比较频繁，择业观念不断更新的今天，大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理，普遍缺乏人力资源规划与相关政策，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，功能远未发挥出来。企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但十分缺乏如何将这些先进的管理思想转化为适合企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径，没有很好的处理资历、职位、能力、智慧、贡献等在劳动分配体系中的关系，难以有效地激励员工努力工作等等。这些问题在第十一地质队不同程度地存在着。

二、探索有效的企业人力资源管理模式

人才问题，概括起来包括人才的培养、吸引和使用三个方面，培养和吸引是手段，使用才是最终目的，使用人才的过程也是人才的再培养、再提高的过程。当然，人才队伍建设机制是关键，只有形成科学、合理、充满活力的用人机制，才能真正形成人尽其才、才尽其用、用当其所、人才辈出的局面。如果机制不活，人才就难以配置到合适的位置，潜能也就难以充分调动和发挥。

1.创新人才培养机制，优化人才成长环境

大多数企业，特别是国有大中型企业普遍存在人员数量充足，但专业、知识、年龄等结构严重失调，导致一方面员工数量多、人浮于事，另一方面高层次的技术和管理人员又非常紧缺，无法适应不断发展的形势要求。所以，解决发展对人才需求的首要途径，就是要优化人才成长环境，强化企业内部人才培养工作力度。一是要在人才的培养上下功夫，提升现有技术人员专业学历，更新其专业技术知识，发挥其工作经验丰富的优势，通过继续培训使他们真正起到顶梁柱作用。二是要在优化人才成长机制和环境上下功夫。人才的活力取决于机制和环境，遵循人才资源开发规律，坚持选拔重用真正干事业的人，这是合理配置人力资源的必然选择。

2.盘活人才存量，用好现有人才

用好现有人才，是最基础、最基本的工作，也是最重要的工作。当前企业在人才队伍建设方面，由于人才使用机制还不够灵活，人才还没有完全配置到合适的位置，大量人才所学非所用，造成人才短缺与人才浪费现象的并存。所以，用好现有存量人才资源，减少人才的浪费，尤为重要和迫切。一是要善于识别人才。识别人才是使用人才的前提，要坚持全面辨证地看待人才。当然识别人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯乐”，而要靠科学完善的人

才评价和竞争机制。二是盘活人才存量，充分激发现有人才的潜能。使用好现有人才，需要对现有人力资源进行全面分析评估，对人才的整体状况做出客观分析和准确评价，并采取措施，最大限度地把那些闲置浪费及作用还没有得到充分发挥的人才配置到适合的岗位，发挥他们的优势，激发他们的激情，实现人才的科学合理使用。三是建立和完善企业内部人才市场，形成合理有序的人才流动机制。要正确发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用。四是搭建人才成长的事业平台，形成有效的激励机制。物质激励，使其收入与所承担的任务和贡献相符，既使人才的付出得到了合理回报，又使人才的价值得到充分认可。但仅仅通过物质激励是远远不够的，还要进行必要的精神激励，精神激励可以使人才的事业感、成就感和荣誉感得到满足。

3.扩大人才总量，引进急需人才

在人才竞争十分激烈的今天，企业根据自身发展的需要，有计划地引进各类人才，也是企业增强活力和竞争力的有效途径。当然要引进人才，企业必须具有一定的吸引力，要有良好的企业形象，能提供一个施展才华的舞台，要有舒心的创业工作环境，要有相当的工资报酬。但是如何留住人才、发挥作用，是企业目前应该重视和探索研究的问题。一是做好人才引进储备规划工作，严把人才引进质量。人才的引进应当慎之又慎，引进前必须做好人才引进的规划工作，对引进的人才的真实水平也要进行全面了解评估，防止由于盲目引进，而引进名不副实的所谓“人才”。二是建立灵活有效的人才引入机制。引进人才实质上就是引进智力、引进知识、引进技术，实现人才资源的合理共享。三是发挥优势，搭建平台，以美好的发展前景吸引人才。第十一地质队地理位置偏僻，工作艰苦，吸引人才的软硬件都还不够完善，我们要依托丰富的资源优势，打造人才能够发挥作用的事业平台，以广阔的发展空间和诱人的发展前景吸引人才。

4.优化人才结构，培养后备人才

作为企业一定要抓好经营管理人才、专业技术人才和一线技能操作人才这二支人才队伍，后备人才队伍是企业能否持续健康快速高质量发展的源泉和动力，后备人才培养是一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制，是解决人才总量不足，优化人才结构，防止人才流失的一种非常有效的途径。只有储足了后备人才，才能储足发展后劲。一是确定后备人才重点，优化人才结构。后备人才的培养过程就是一个人才结构优化的过程。在后备人才培养过程中，要按照发展战略需要，对人才进行甄选，从而确定后备人才的重点。二是坚持为用而储，储用结合。储备人才不是闲置供养人才，而是为了更好的使用人才。所以，一定要发挥人才储备“蓄水池”、“充电器”的作用，实现在储备中使用，在使用过程中储备，形成后备人才培养的良性循环机制。

5.完善人才工作机制，实现人才的优胜劣汰

要实现企业的全面发展，必须以人才整体素质的提升为基础。不同时期人才需求的重点不同，选人用人的机制、标准也不同，所以人才队伍的结构和整体素质也往往参差不齐，其中也不乏存在一些滥竿充数、碌碌无为的所谓“人才”。所以，要实现“能者上、平者让、庸者下”的选人用人新机制，就必须建立一套完善的人才工作机制。一是建立和完善人才选拔机制。在人才的选拔上，要坚持德才兼备，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选拔人才，坚决破除论资排辈等束缚人才成长的观念、体制和做法，真正把那些能干事、会干事、干成事的人才选拔或重用到重要岗位上来，使他们的聪明才智能够得到更加淋漓尽致的发挥，只有这样才能做到事业发展后继有人。

总之，发展需要人才，人才的成长需要好的环境、好的机制，好的环境需要靠人来创造，好的机制需要靠人来执行。所以，解决发展问题，归根到底，还是要解决人的问题。要想提升企业发展的能力，实现企业又好又快地发展，就必须尽快建立和完善现代企业人力资源管理的框架体系，充分激发和调动各类人才的主动性、积极性和创造性，全面提升企业人才队

伍的整体素质。

参考文献：

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[2] 杨志国.与时俱进加强企业人力资源的管理与开发[J].内蒙古科技与经济，2008（8）

[3] 唐有川.浅论如何加强现代企业人力资源管理[J].科协论坛，2007（8）

浅论如何加强我国企业人力资源管理 篇2

1 后危机时代背景下我国企业人力资源管理所存在问题的分析

1.1 企业的人力资源介绍

1.1.1 涵义

所谓企业的人力资源, 是指服务于该企业的全体员工 (职工) 或即将为该企业服务的工作人员所有的显性和隐性的劳动能力与创造能力、脑力等的总称。在经济全球化及技术信息化的今天, 人力

知识、职业道德高尚的以青年为主体的专业厨师。酒店要为厨师专业技术人才队伍创造良好的工作环境和生活条件。

3.3完善劳动与社会保障制度

劳动与社会保障是员工挑选职业是的一个重要条件, 为员工建立必要的劳动与社会保障机制, 是员工实现个人安全的生理需要。酒店要想长远发展, 就必须为酒店的每一个工作员工建立一个安全的劳动和社会保障体系, 特别是养老保险、生育保险、医疗保险和失业保险等。员工有这些保证才能踏实为企业工作, 为企业创造效益。

3.4完善激励制度

在建立和完善酒店绩效考核机制的同时, 必须将社会保障激励机制纳入考核, 通过提高待遇和健全社会保障机制, 必将提高酒店的市场竞争地位, 同时也将大大提高员工的积极性和安全感, 使他们长期在酒店工作。奖惩的目的是让员工明辨经营管理是非。因此, 必须体现出“公平、公正、奖罚分明”的原则。明确什么行为是符合酒店道德规范的, 什么行为是不符合道德规范的, 分别予以奖赏和处罚。

4结语

优秀的酒店企业文化可以给企业带来经济和社会的双重效

西南财经大学公共管理学院綦婧孜

西南财经大学统计学院郑晓琪

资源无疑成为我国企业的重头兵。

1.1.2 作用

简单地说, 人力资源就是一个企业所有职工或员工劳动力的总和。这些劳动力主要分为显在的和潜在的两种。无论属于哪一种, 都具有很重要的作用, 具体有以下几个方面:

(1) 随着知识经济时代的到来, 人力资源充当着企业的第一资源, 它是保证整个企业发展稳定与否的关键要素;

(2) 在后危机时代, 整个经济体系都处于瘫痪状态, 很多大、中、小企业面临着调整、关闭、破产等, 那么在此刻人力资源就起很大的作用;

(3) 人力资源是一个企业, 尤其是后危机时代背景下的企业得以生存的根本动力, 在很大程度上可以使企业转“危”为“机”, 从而使企业形势得以扭转, 经营状态转佳。

1.2 企业人力资源管理介绍

1.2.1 基本概念

所谓企业人力资源管理, 指在经济学与人本思想的指导下, 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进

益, 并且证明了酒店企业文化力是获得酒店经济增长的有效手段, 是酒店取之不尽、用之不竭的财富之源和智慧之源。酒店企业文化不仅仅是一种管理方法, 而且是一种象征企业灵魂的价值导向, 反映了一个酒店业的理念、一种精神气质、一种精益求精的工作态度和献身事业的生活取向。

参考文献

[1]张辉, 秦宇, 厉新建.试论我国经济等饭店发展的基础及意义[J].桂

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[3]邹益民, 黄浏英.品牌经营——21世纪中国饭店的战略选择[J].南

开管理评论, 2000, (06) .行有效运用, 满足企业当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。主要是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效、支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

1.2.2 人力资源管理的作用

根据企业人力资源管理的概念, 可以得知人力资源管理的作用, 具体表现在以下几个方面:

(1) 企业人力资源管理, 具有推动企业向前发展、使企业的发展与时代同步 (这是由企业人力资源管理的时效性特点所决定的) ;

(2) 企业人力资源管理, 能够使企业的人力资源得到合理科学的配置, 使企业和谐健康地运营;

(3) 企业人力资源管理, 能够在经济危机时期以及在经济的后危机时期使企业的经营状态转“忧”为“喜”。

1.3 后危机时代下我国企业人力资源管理存在的问题

1.3.1 受到先危机时代人力资源管理模式的限制, 没能在经济危机后转变模式

在经济危机爆发之前, 我国的大部分企业都是遵照历年的企业人力资源管理的模式及经验。如国有企业在平时采取的模式就是管理权较为集中, 管理体制高度集中, 发言权都掌握在国有企业的董事或者总经理手中, 且人力资源的配置存在一定的不科学性和不合理性, 虽然出现了一些问题, 但是国有企业的这种模式基本上是承袭了下来, 也几乎没什么大的影响 (部分影响还是有的, 如导致了国有企业员工没有发言权、积极性下降等) 。而在后危机时代, 我国的企业依然采取这样的人力资源管理模式, 没有认清时局之下我国的企业需要转变人力资源管理模式。这样就使本身破坏力极大的全球金融危机更加严重地摧残了企业的经营状况, 导致了我国许多企业的经营逐渐衰败, 甚至某些中小企业还面临着倒闭、破产的危险。

1.3.2 后危机时代背景下, 企业人力资源管理的资金投入不足

此次金融危机具有破坏力大、持续时间长、波及范围广等特点, 迫使许多国家的许多企业经营状态不善, 面临倒闭。我国也不例外, 也严重地受到了此次金融危机的猛烈摧残和拍打。其中, 经济危机的全面爆发对我国企业的影响就是企业的资金周转和投入问题。因此相当一部分企业积极缩减员工, 减少人力资源的投入资金。这是一个方面。在另一方面, 我国的企业又减少了人力资源管理上的资金投入, 本来人力资源已经削减, 现在又对管理方面进行资金的削减, 那么就导致了企业人力资源方面出现一个“大坑”, 这个“大坑”就是人力资源分配与企业的长久发展目标之间的极不协调性。

1.3.3 人力资源管理的时效性没有得以充分体现

前面已对人力资源管理的特点进行了介绍, 时效性即为人力资源管理的一个特点。后危机时代下, 我国的企业依然遵照先危机时代时的管理模式和发展方向, 根本没能使我国的企业人力资源管理跟上时局的发展, 因而所采取的应对和解决的措施也是带有很强的局限性的, 这就导致了我国企业经营管理不善、不能很好地处理后危机时代下的经济问题。

2 后危机时代下我国企业加强人力资源管理的对策

通过以上对后危机时代我国企业人力资源管理所存在问题的分析, 笔者认为, 我国企业人力资源管理工作者应该保持清醒的头脑, 制定出强有力的对策来加强人力资源管理, 具体体现在如下:

2.1 创新人力资源管理模式, 优化人力资源配置

前面对我国企业在人力资源管理模式上存在的问题进行了讨论和分析, 人力资源管理模式的不科学性与不合理性会严重影响一个企业的运营状况。由上述分析得知, 后危机时代背景下, 我国大部分企业未能及时地转变人力资源管理模式, 导致了一连串的问题发生, 这不得不说是对企业的一次致命的摧残和打击。因此, 创新人力资源管理模式, 优化人力资源配置是当前形势下我国企业必须采取的应对金融风暴冲击的一大对策。

2.2 加大企业人力资源管理的资金投入

面对金融风暴的冲击, 我国的大中小企业都一致性地采取了人员削减的措施, 这是由于企业都面临着资金的问题。但是企业在人力资源管理方面却不能进行资金的削减, 因为人力资源削减了, 就导致了企业的这一支柱的支撑力减弱, 如果管理方面的资金投入再减少的话, 那就会导致企业的人力资源分配地更加不合理、不科学, 导致企业人力资源分配的混乱。

2.3 企业人力资源管理应与经济时代的发展同步

前面已述, 在后危机时代下我国企业人力资源管理存在着时效性特点没有充分体现之特点, 导致了我国企业人力资源管理实施的仍然是以往的传统模式, 没有及时地跟上经济时代发展的步伐, 导致后危机时代下我国的企业面临着难堪的状态, 处于危险的边缘。因此, 我国的企业要根据自身的特点和当前的新局势, 创新企业人力资源管理的理念, 加快步伐, 尽快与后危机时代的经济局势相协调发展。这样就有利于我国企业走出困境, 转“危”为“机”。

3 结语

综上, 后危机时代, 加大我国企业人力资源管理, 重大意义有:

(1) 有利于我国企业对人力资源进行合理科学的配置;

(2) 有利于我国企业转变人力资源管理模式, 创新人力资源管理理念;

(3) 有利于我国企业积极地应对金融危机带来的巨大影响和损失, 使企业朝着健康、和谐、蓬勃的方向发展。

摘要：2008年发生了由美国次贷危机引起的世界性的金融危机, 严重阻碍了经济全球化的进程。到现在, 世界经济仍然笼罩在此次“经济浩劫”的阴影下, 在很多方面甚至还有蔓延的趋势, 这就是所谓的“后危机时代”。基于此, 本文以后危机时代我国人力资源管理存在的问题为主要出发点, 着重论述了后危机时代我国应该如何加强人力资源管理, 并阐述后危机时代我国加强人力资源管理的重要意义。

关键词：后危机时代,金融危机,人力资源管理,经济结构

参考文献

[1]廖冰等.论现代人力资源管理在国有企业中的作业[J].商业研究, 2004, (20) .

[2]孙立坚“.后危机时代”世界经济发展战略的调整[J].国际观察.

浅论如何加强电力企业女工管理 篇3

一、电力企业女工管理现状

1、电力企业女工的压力没有处理得当。女性在企业中担任着多重的角色，由于传统观念的影响。妇女在很多的社会场合都受到不同程度的歧视，在这种情况下，妇女的权力与尊严就面临着较为严重的威胁。在企业中，女工的基本权利。如医疗、福利、婚姻等方面都受到不同程度的不平等待遇。这使女工的切身利益受到严重损害，由于女工维权的意识较差，面对很多歧视又无能为力，这就加剧了这种不平等待遇的程度，使这种现象逐渐在更多的方面中蔓延。由于女工在家庭中同样承担着重要的角色，是家庭生活中的重要组成部分，在企业中工作压力下还要面对家庭的种种劳务，使得本已身心俱疲的女工得不到心理上的安慰，导致很多女工都处在亚健康的处境，这对于女工的人性发展与企业的人性化管理都是极为不利的。

2、女工参与社会活动的管理欠缺。由于长期的传统观念的影响。女工参与社会活动的积极性大大降低。参与社会角色的意识逐渐减弱，参政议政的能力降低。由于这种意识的降低导致行为上的缺失对于女工在更多的社会活动中得不到应有的重视。女工的自身修养更多的体现在自身的言谈举止，在企业中，女工的自我形象对于企业形象的树立有着重要作用，女工的自身修养往往代表着企业的内涵。是企业内在的表现，而女工往往很难认识到这点，给自身一个错误的定位，不利于自身修养的提高。

3、女工再教育管理不当。在企业中大部分的女工都没有很高的文化水平，一般学历较低。知识结构简单。而面对这种情况，接受继续教育或自学教育就显得尤为重要。但女工在企业中，为了企业的发展或社会的进步而进行的再学习能力非常差。这种现状的存在一部分是由传统的意识作用，另一个就是自身的学习意识较差。由于企业中女工再培训、在学习的能力本来就非常少。再加上自身的不争取，使得这种机会得不到充分的利用，达不到企业预期的培训目的，不利于企业的整体平衡发展。这就要求企业在发展中一定要注重女工的发展，加大或强制女工再学习的力度。制定相应的政策促进其顺利进展。

二、加强电力企业女工管理的对策

1、加强思想教育，提高道德水平。社会的发展越来越需要高素质、高道德的人才，电力企业的可持续发展更是离不开女工的思想道德建设。在企业中。应树立科学发展观为指导的意识，不断加强对女工的道德培养教育，提高女工的思想道德水平。在生产中没思想道德水平的提高将直接提高生产效率，有利于促进生产的顺利进行。在电力营销中。良好的道德素质会吸引更多的贸易伙伴。对于营销的效率与销量都有积极的促进意义。另外，加强自身意识。提高独立能力，培养自强不息的特性也是思想道德建设的重要内容。电力企业女工在自身的权力维护、自身需要的满足等方面要建立一定的强化意识，保证自身的利益，有自己的思想武装自己。用自身的行动捍卫自己的尊严。这对于女工团队的建设与电力企业的整体发展意义重大。

2、不断提高学习能力。建设专业型女工团队。女工由于自身原本的劣势，所以在企业中必须加大学习力度。保证自己跟得上时代的要求，适应电力发展新趋势。这就要确立终身学习的观念，在工作的同时不忘终身学习，是自己的知识储备不断增强，提高自身的竞争力。电力企业要加强女工的业务能力培训。加强理论知识的教育，使女工建立完善的知识储备，倡导良好的学习氛围。积极开展各种技能竞赛。树立优秀的学习榜样，使女工的整体素质得到提高。电力行业的特殊性决定了电力企业是一个高技术含量、高素质要求的企业，这就要求建立一支专业的队伍进行相应的生产营销，这离不开广大的女工的支持，因此，建立一支专业型的女工团队对于电力企业的整体发展有重要意义。

3、实行人性化管理，保证女工身心健康。女工在电力企业中作为一支重要的组成力量，应给予足够的重视，对于女工身心方面的健康，要建立完善的福利、保健制度，促进措施的长效机制。随着社会经济改革的不断深入，女工在电力企业中将会得到越来越多的重视。探索企业中女工管理的途径与措施对于电力企业的发展与女工权益的保障，增强女工组织凝聚力具有重要意义。

三、发挥维护帮助作用，职工合法权益

第一，从围绕企业改革调整的新变化，加大源头参与和依法维权的工作力度。从宣传上普及女职工合法权益、劳动保护及安全卫生知识，引导女职工自觉学法、守法，学会用法律武器保护自己的合法权益。公司每年为女职工办理特病保险，签订《女职工专项保护集体协议》，还要通过组织女职工学习《劳动法》、《工会法》、《安全生产法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规知识，增强女职工的自我保护能力，促进女职工的身心健康。

第二，建立和完善参政议政机制，疏通女职工参政议政渠道。职代会是职工行使民主权利、参与民主管理的重要形式，也是维护女职工合法权益的重要途径，耍把维护女职工合法权益和特殊利益的要求纳入以职代会为基本形式的企业民主管理制度之中，增加女职工在职代会、劳动争议调解委员会和仲裁委员会等民主管理工作等组织机构中人员的比例，保证女职工参政议政。使女职工在企业经营管理中发挥越来越重要的作用。

四、发挥服务能力，开创女职工工作的新局面

第一，要牢固树立服务大局有所作为的思想。当前，“一强三优”现代公司，是我们电力企业全体职工的奋斗目标，也是女职工整体利益实现的前提和基础。为此，我们女工工作要围绕建设“一强三优”现代公司开展“巾帼建功立业”活动。在服务大局上要有新作为。

第二，要自觉增强女工工作创新发展的意识。要善于深入工作实际研究新时期女职工工作的新特点。善于思索。勤于实践，敢于创新，在工作内容、运行机制、活动方式、参与途径等方面，善于摸索女工工作的新经验。

第三，要有始终保持求真务实的工作作风。面对自己的姐妹。她们有什么要求、有什么困难，我们只有尽心尽力的去解决。积极主动地反映女职工的心声，通过我们的努力争取领导的支持。

浅论如何加强配网安全管理 篇4

谢志林

广东电网德庆供电局肇庆市 德庆县526600

中图分类号：U224.3+1文献标识码： A文章编号：

摘要：本文简单地从配网硬件设施、基础管理、安全管理及人员素质等方面论述了当前城市配网安全管理中主要存在的问题，为了加强配网的安全管理，保障在配网运行中的人身及设备安全，从人、机、环方面提出了一些具体的措施，以提高目前配网安全管理水平。

关键词：加强，配网，安全，管理

Abstract: this paper briefly from the distribution network hardware facilities, basic management, security management and personnel quality, etc., this paper discusses the current situation of urban distribution network security management the main problems, in order to strengthen the safety management of distribution network, security in the operation of the distribution network, personal and equipment safe from the person, machine, and ring aspects puts forward some concrete measures to improve the present distribution network security management level.Keywords: strengthen, match nets, security, management

1当前部分城市配网安全管理存在的问题

1.1硬件设施

(l）配网网架薄弱，自动化水平不高。目前配网中的多条线路依靠柱上断路器联络，网架较薄弱，且自动化程度不高，当配网发生停电后，除变电站内进行倒闸操作外，通常还需要工作人员到现场对柱上断路器进行操作。由于一般复电操作的时间都较为紧张，这就增加了人身安全的风险。(2）配网纵横交错，用户众多，接线繁杂，配网线路上实施安全措施较为困难。对于线路停电工作，为了防止用户侧反送电，必须在用口的配合万对各条用户支线实施相应的安全措施。但因一些用户怕麻烦、图省事、误做、漏做相应的安全措施，给安全措施的实施增加了难度，给防配网人身安全造成了困难。

1.2 基础管理

(l）配网资料不全。配网资料的更新与配网的发展不同步，给配网工作带来了较大安全隐患，增大了防配网人身安全的难度。

(2）产权归属、运行维护权形式复杂，规范管理存在问题。一是产权与维护权界面不一致，一些配网设备的维护权虽在电网运营企业，但产权在用户，给设备规范管理带来了困难；二是配网设备长期存在管理不重视、维护不到位的情况，一些用户设备的维护界面不清，造成了这些设备长期处于“零维护”状态，给配网建设带来了风险；三是本质安全型配网设备应用不多。1，3 安全管理方面

安全管理规范性还有待提高。配网安全管理有别于主网，存在很多主网上涉及不到的情况，如些配网设备无法处于冷备用状态；许多配网的安全措施需要用户参与才能实现，配网的安全管理还要延伸到用户；主网的安全管理体系虽较规范，但用在配网上仍存在操作性不强、适用性小高的情况，目前配网还未真正形成切实有效的安全管理体系。

1.4 人员方面

(l）电气工作人员安全意识仍需提高。工作人员怕麻烦、图省事的思想定程度上仍然存在，自我保护意识仍需提高，工作上凭经验、心存侥幸，认为电压等级不高，盲目轻视，违章现象时有发生。

(2）市民的人身触电伤害尚未杜绝。很多配网设备装设在人口密集地区，虽然均装设了安全警示标志，人员素质参差不齐，加之配网设备尚未完全本质型安全，人身触电的情况时有发生。

2、提高配网安全管理的建议

2，1 配网的基本管理工作

2，1.1 优化配网规划，规范配网接线

(l）进一步加强对配网规划的管理，尽量减少配网接线繁乱的情况。

(2）电网运营企业要积极与政府部门沟通，使配网规划得到政府部门的支持，使配网接线清晰，方便配网的维护与检修。

(3）加强对用户配网设备的管理，对于接配网的用户线路，用电管理部门、配网设备管理部门必须严格把关。

2，1，2 推广应用配网自动化等现代科学技术

(l）对配网设备进行更新改造，实现配网自动化，减少人员的现场操作，隔离配网危险源。(2）选用本质安全型设备，例如选用绝缘包裹的配电线路、配网接地闭锁装置，以保障员工在误碰、误动配网设备情况下的人身安全。

(3）加强员工个体防护设施的配备，如配备绝缘手套、护目镜等，降低人员在发生触电、高空坠落等情况下的伤害程度。

2，1.3 选用标准化的新技术、新设备

配网设备良莠不齐，种类繁多，设备性能差异较大，给运行维护带来困难。电网运营企业在配网建设和改造中，应尽量使用标准化的新技术、新设备、使配网设备统一、规范，便于运行维护，减少配网工作人员在运行维护上的工作难度和工作量，降低配网工作人员的安全风险。

2，1.4 清理配网资料，规范配网调度管理

(l）要定期对配网资料进行清理，使配网资料与实际情况相符，与配网发展保持一致。(2）实行配网资料专人管理，做到配网资料有人负责、完整齐全。

(3）实行配网集中调度，统筹管理，从调度管理上严格把关，为防配网人身伤亡事故提供保障。2，1.5 强化监督管理

(l）各级生产管理人员要全方位履行“管生产必须管安全”的职责，强化配网生产运行、基建、检修和技改等各个方面的安全管理，将工作重点放在“监督在先”上来，继续完善、健全各项安全规章制度，严肃查处不执行规章制度、不履行安全生产职责的行为。

(2）要加强生产作业现场的安全管理，提高员工的安全防范意识和对规章制度的执行力度，特别是要对不落实安全措施、技术措施、组众对绮施就盲目作业的违章行为进行严方惩处、以杜绝人身伤亡事故的发生。

(3）要狠抓违章，提高现场安全监察的精细程度，进一步控制人的不安全行为。从初始环节人手，有效消除引发事故的人员因素，培育相互监督保安全、共同促进反习惯性违章的全员氛围，促进配网安全生产可控、在控能力的持续提高。

2，1，6 建设规范化、体系化的配网安全管理制度

(1）结合实际情况，对照主网安全管理制度，制定既能保障安全，又可切实可行的配网安全管理制度，使配网安全管理制度规范化。

(2）在配网安全管理制度规范化的基础上，从配网工作票的办理、安全措施的实施、配网工作的许可、配网工作流程的优化等方面使制度体系化，形成一套有机的管理体系，从制度上保障配网工作的安全。

2，2 加强配网运行维护队伍的建设

2，2.1 建设专业化的配网运行维护队伍

(l）电网运营企业要建立一支专业化的配网运行维护队伍，使配网运行维护工作走上专业化发展的道路。

(2）加强对配网运行维护队伍的培训，实现业务技能、安全技能专业化。

(3）实现人员装备配置专业化。配备安全性能高的安全工具和个人防护用品，从硬件上保障配网运行维护队伍的专业化。

2.2.2 提高检修、施工工艺水平

(1）电网运营企业要对现有的检修、施工工艺进行评估，淘汰危及生产安全的检修、施工工艺。(2）对原有的检修、施工工艺进行改进、提高，进一步提升检修、施工工艺的安全性。(3）学习、推广先进的检修、施工工艺，从工艺上保障检修人员的人身安全

2.3 加强员工的教育培训

(1）要扎实开展安全规章核心制度的宣传培训工作。员工只有在熟悉、理解规章制度的基础上，才能将各项制度真正执行到位。

(2）要开展多种形式的安全技能培训，提高员工对危险源的辩识能力，制定和应用危险点预防措施的能力，以及处理险清和自我防护的能力。

(3）要认真总结 《 安规 》 考试合格上岗的经验，建立、规范和完善《安规 》 考试题库，建立 《 安规 》 网络化培训，考试机制，实现安全教育信息化。同时，还要研究建立 《 安规 》 考核合格与岗位绩效挂钩的机制，提高员工的安全意识与安全技能。

2.4 应急管理措施

2.4.1 提高配网工作人员的紧急救护能力

(l）聘请专业人员做好对员工紧急救护的培训和急救药品的配置工作，提高员工自救、互救能力。

(2）在员工队伍中培养紧急救护培训师，定期对员工进行培训，不断提升员工的紧急救护能力。

2.4.2 完善人身伤害应急预案

(l）完善人身伤害的现场应急预案，在预案中明确信息报送、现场急救等各个环节，指导现场应急人员能正确实施急救流程。

(2）结合实际情况适时开展人身伤害事故的应急演练，检验应急队伍组织、指挥、协调事故处理的能力，检验应急预案体系的完备性、各预案之间的衔接水平和各子预案的正确性、可操作性，检验各级人员对应急预案的掌握程度，在此基础上总结经验，查找问题，促进应急管理上台阶。3，结束语

浅论如何加强我国企业人力资源管理 篇5

管理工作

作者：林启武

作者简介：昆明消防指挥学校学员二大队一中队

内容摘要：社会经济的快速发展给担负火灾扑救和抢险救援任务的消防部队带来了更广更新的发展机遇，也提出了更严，更高的要求，而基层队伍管理工作，是基层部队完成各项工作的有力保证。队伍管理的成效直接影响着以灭火执勤为中心任务的各项工作的顺利开展。本文从五个方面论述如何加强消防部队基层管理工作，不断提高部队战斗力。关键词：新形势，加强，基层部队，管理

正文：

1、前言

2006年是《国民经济和社会发展第十一个五年规划》的开局之年，也是全国公安消防部队在新的历史机遇下开创工作新局面的关键一年。认真学习贯彻党的十六大精神，是消防部队当前和今后一个时期的重要政治任务。全面建设小康社会，则是党的十六大为本世纪初叶中国经济发展所制定的宏伟蓝图，也是新时期党领导全国人民，高举邓小平理论伟大旗帜，贯彻“三个代表”重要思想，全面推进现代化建设的伟大宣言。伟大的中国步入了新世纪飞速发展的轨道，社会的全面进步、加入WTO等等，给担负火灾扑救和抢险救援任务的消防部队带来了更广更新的发展机遇，也提出了更严，更高的要求。特别是当前的基层队伍管理工作，面临着许多新的问题。队伍管理的成效直接影响着以灭火执勤为中心任务的各项工作的顺利开展。因此，随着社会经济的不断发展，我们所面临的消防任务越来越来繁重。认真分析形势，认识时代特征，把握社会前进的脉搏，洞察消防发展的大势，关键一点就是要注意分析新情况，解决新问题，而消防部队要保护好生产力的健康发展，为国家实现“十一五”期间年均国内生产总值增长速度7.5%，当好人民群众的保护神，关键在于全面加强消防部队基层管理工作，不断提高部队战斗力。本人结合自已的实习经验，谈谈如何在新形势下加强部队基层管理工作。

2、消防部队基层管理工作中存在的薄弱环节

2．1、管理干部自身素质不高，不能适应新形势下部队管理的要求。

在我们的部队中，基层干部还存在自身素质偏低的现象，平常对自已的要求不够严格，缺乏工作经验，不能适应新时期部队管理工作。

2．2 干部责任心、事业心不强，缺少安心基层、扎根基

层、以队为家的精神。

基层干部长期生活工作在消防部队第一线，但是许多同志缺乏事业心、责任心，对部队基层管理工作没有上手、上心。

2．3 基层管理工作没有形成一定的模式，存在随意性、模

糊性。

有些基层中队，对队伍的管理没有严格按照《纲要》的要求去实行，全凭干部自已的想法去做，主观意识太强，极大地影响了部队正规化建设。

2．4 不能充分发挥官兵的积极性和主动性。

基层部队普遍存在管得死，管得紧的现象，该管的不管，该让官兵发挥主动性的又管得过于严格，使部队面貌死气沉沉，缺乏活力。

3．加强部队基层管理工作的措施和方法。

3．1更新观念，坚持“以人为本，与时俱进”的理念，不断适应新形势下的部队管理教育工作。

部队的稳定是各项工作的基础。部队管理工作贯穿于防火、灭火救援、正规化建设的方方面面，是消防部队建设中的一项打基础、管长远的工作。然而，随着市场经济的发展和改革开放的进一步深入，过去的老经验、旧方法已解决不了不断涌现的新情况、新问题，不能完全适应新形势下的部队管理工作。首先，与过去相比，兵员结构变得更复杂，素质也有了很大变化，主要表现在：当兵尽义务的观念淡化；家庭经济状况和个人经历差异大，入伍动机差异大；大众传媒的快速发展，使战士接受新事物多，思想变化加快；独生子女兵增多，打过工、经过商的战士增多，年龄偏小，文化程度高，思想不再像过去一样单纯等。其次，个别大队领导对部队管理工作重视不够，导致部队管理不严，制度不落实，打骂体罚战士、侵占士兵利益的现象屡禁不止，严重违纪现象和重大事故时有发生。这些问题虽然只发生在少数单位和个别干部身上，但对整个部队危害大，影响了部队全面建设和战斗力的生成。因此，要以十六大精神为指针，积极探索和研究新形势下的兵员特点，牢固树立“以人为本”的思想，对症下药，有的放矢，正确处理和解决部队管理过程中出现的各种矛盾和问题。

3．2加强干部队伍自身素质建设，不断提高基层带兵干部的综

合素质和管理水平。

基层带兵干部，既是部队管理教育工作的组织者、领导者，又是实施者和督促者，其综合素质的高低、管理水平的强弱，直接关系到部队的全面建设。当前，有的中队；有的管理能力差，自身素质不过硬，不想管、不敢管、不会管的情况不同程度存在；有的没把心思用在部队管理工作上，考虑个人问题多，关心部队建设少；有的鼠目寸光，缺乏长远规划，把不出问题当作带队目标，该管的不管，该抓的不抓，只求过得去，不求过得硬，得过且过；有的作风不扎实，工作不具体，管理不经常，搞等级划分，远离下属，高高在上，不发生问题不做工作，不找上门来不去过问，成了身在兵中不知兵的“离兵”干部；有的刚毕业的基层年轻干部，特别是从地方大学招进部队的干部，缺乏管理部队实践经验，不具备经常性管理工作的本领，不善于按条令条例管理队伍，不会做思想工作，遇到问题，方法不多，简单粗暴，常常管不到点子上，对待犯了错误的同志亲疏有别；有的要求下属做到的，自已做不到，要求下属做好的，自己做不好，以身作则差；还有的中队干部在工作中得不到大队领导的重视、支持和理解，产生失落感，片面认为带兵干部责任大、不自由、待遇差、没油水，是出力不讨好的工作。针对种种现象，一方面要通过加强思想教育，提高政治素质，增强革命事业心和工作责任感，使之坚定理想信念，牢固树立“ 扎根基层，以队为家”和“当一任主官，干一份实事”的观念，不断强化“用建设自己家庭的心建设部队，用关心自己子女的情关心官兵”的思想，真正把队当家，视战士为自己的兄弟姐妹。做到“用建设自己家庭的心建设部队，用关心自己子女的情关心官兵”。同时，还要通过在职轮训、短期集训和实际锻炼，帮助他们提高管理素质，尤其要提高基层管理干部的“五种能力”，即：运用条令条例带兵的能力；发现问题解决问题的能力； 严格管理与说服教育相结合的能力；以身作则，亲自动手的能力；做好个别人思想转化工作的能力，使其成为精通条令、贯彻落实条令的带头人，组织指挥的能手，科学管理的标兵，真正建立起一支想管、敢管、善管，素质高，形象好，作风硬的部队管理骨干队伍。另外，上级机关领导亦要时刻关心基层干部的成长与进步，主动帮助解决家庭实际困难，使之无后顾之忧，全身心投入到部队建设中来。

3．3抓点滴，促养成，紧紧围绕“两个经常性”开展部队

管理工作。

基础不牢，地动山摇。当前，个别单位领导对部队管理不是靠平时抓基础，而是搞突击，管理工作时紧时松，时好时坏；有的是出了事故抓一阵，上级检查紧一阵，时间一长，干起别的工作来，又把部队管理丢到了一边；有的领导想起什么抓什么，看到什么干什么，轻重不分，缺乏针对性。凡此种种，导致部队中存在的管理松懈、纪律松驰、作风松散等问题没有从根本上得到解决，“经常抓、抓经常” 的观念没有真正树立。因此，部队的管理工作贵在经常，也难在经常。首先要树立“从小事做起，从点滴抓起”的思想。作为基层部队，“不扫一屋，何以扫天下” 小事都不做或做不好，就不要谈什么做大事，更不用说“基层树形象”了。其次，经常性思想政治工作要有及时性、针对性和持续性，要确保“思想汇报、谈心、经常性思想分析、经常性思想教育、检查总结”五项制度落到实处，形成部队、社会、家庭三位一体的思想工作网络，要深入，要到位，切忌隔靴搔痒。再次，经常性管理工作要做到全时制、全方位、全员额的多层次、多渠道管理，防止“灯下黑”。要坚持抓两头带中间，抓骨干带大家，抓点滴促养成，形成“官管兵、兵管兵、兵管官”，相互监督的良好风气。另外，要把“两个经常性”有机地结合起来，相互穿插，相互渗透。管兵要知兵，管兵先管心。一是带兵干部要做到想战士之所想，急战士之所急，真正为战士解决实际困难。要通过经常性的谈心交流活动，了解战士的个人和家庭情况，掌握战士不同时期在想什么、需要什么，关心他们的内心疾苦，尤其是要掌握战士家庭发生的重大变故，并及时采取有效措施，帮助解决遇到的困难。二是以身作则，率先垂范。干部是中队的主心骨和旗帜，也是战士模仿学习的榜样，干部的一言一行、一举一动对战士都有最直接的影响，要求战士做到的自己首先要做到，要求战士遵守的，自己坚决不违反。俗话说；“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从”、“喊破嗓子，不如干出样子”。可见，干部带头，以身作则，是搞好部队管理工作的重要环节，是最有效的带兵方法，是无声的命令，是密切官兵关系的重要因素。3．4完善基层三大组织，坚决贯彻民主集中制

党支部、团支部和军人委员会是基层中队的三大组织，只有充分发挥党支部的战斗堡垒作用、团支部的桥梁助手作用和军人委员会的参谋监督作用，才能在管理中真正做到既发扬民主，又集中统一，实施有效的民主管理和民主监督。目前，基层中队党、团组织和军人委员会机构虽然健全，但活动不经常，制度得不到有效落实，各种组织形同虚设，战士的意见和建设得不到及时反映，各种问题得不到及时解决，相互之间的矛盾得不到及时化解，部队政治、经济、军事三大民主得不到充分发挥，严重影响官兵团结，致使部队士气低落，缺乏战斗力和凝聚力。针对基层组织建设，笔者所在的支队年初工作安排中就作了具体的要求； 一是要建立健全并完善党支部、团支部和军人委员会三大组织。二是要加强组织生活制度，充分发挥战斗堡垒作用。三是要加强团支部建设，充分发挥共青团的桥梁助手作用。四是抓好军人委员会建设，发扬政治民主、军事民主和经济民主，增强主人翁意识，充分调动其积极性和主动性，为部队的全面建设发挥自己的聪明才智。基层带兵干部要积极引导战士参与管理，注意培养他们的民主意识和主人翁意识，使其积极、自觉地为部队建设出谋划策、添砖加瓦。

3．5充分挖掘战士潜力，重视骨干队伍建设。

新《兵役法》颁布实施之后，部队士官所占比例增大，且大部分士官都是班长、骨干，都有一技之长，士官的管理就至关重要，可以说管好了士官就管好了队伍。但是，目前还没有一套切合实际、较为完善的士官管理规定和奖惩激励机制，现有的(士官管理规定)也得不到很好的落实。加之，(士兵服役条例)修改后，虽然每年士官选改的名额增加，但由于调动的、走关系的、说情的较多，以至于不能真正把有能力、有特长的士官留下，导致士官队伍出现量多质弱的现象。而已选改的士官中有个别不能真正摆正自己的位置，总认为自己兵龄长、资格老，与中队干部讲攀比，提条件，不服从管理，给部队管理带来负面影响，不能真正发挥骨干作用。士官是部队管理中的桥梁和纽带，是基层部队建设的中坚力量，所以，一方面要重视骨干队伍建设，选配作风好、业务强，具备一定组织指挥能力，群众信得过的人进入骨干队伍，不断挖掘潜力，想方设法提高素质，下放权力，压担子，大胆使用，让其充分发挥“兵头将尾”的作用，使之既是被管理者，又是管理者。用其长，避其短，充分调动其积极性、创造性和主观能动性，真正起到模范带头作用，从而带动一个班、一个中队的管理。另一方面要注意发现新人、推出新人、培养新人，基层部队要因地制宜，大力开展演讲比赛、长跑比赛、文体活动、计算机知识培训等活动，通过开展活动，营造一种积极向上的氛围，增强战士自信心，充分展示其聪明才智，尤其要创造机会让其发挥，从而不断发现人才，有重点、分步骤地加以培养。

3．6管理干部要切实加强对基层各项工作的指导，切忌蜻蜓点水，来也匆匆，去也匆匆。

部队管理工作是一种动态过程。现阶段，部队的管理工作出现许多新情况、新问题，对管理工作提出了新的要求。各级领导和机关要深入基层调查研究，掌握部队的真实情况，有针对性地搞好指导，真正做到“领导当楷模，机关作表率，基层树形象”。同时加强对经常性管理的研究，要把抓机关与抓基层、抓思想工作与抓管理工作、抓教育与抓养成、抓８小时以内与抓８小时以外、抓执勤中队与抓消防监督有机结合起来，认真研究探讨，找出部队管理的规律，并运用到具体实践中去，提高管理部队的能力，促进部队全面建设。比如，近年来安全事故时有发生，严重影响了部队的高度稳定。为何会发生呢？也许原因很多，但有一点值得琢磨，就是安全防事故工作是否真正落到实处？ 也许有的单位尤其是基层单位把工作当成“耳边风”，听之任之，单凭侥幸过日子，“当一天和尚撞一天钟”，一旦发生事故又丧失解决事故的信心，缺乏鉴别力和敏锐性。此外，有的基层单位追求一种“工作创新”，自己没有创造性地开展工作，而把“模仿”和“照搬照抄”当成是工作创新，其实工作很被动，还总认为自己不落后。这样，工作往往陷入僵局，不是没有起色，就是一塌糊。

4、结论

总之，部队基层管理工作是贯穿部队各项工作的主线和基础，也是提高部队战斗力的重要保障。为此，对于基层管理干部来说，根据自己的实际情况，摸索出一套行之有效的管理方法，以适应新形势下的部队管理工作尢为重要。参考文献：

《新时期带兵十法》 王安著 军事科学出版社 1994年3月

如何加强医院人力资源管理 篇6

摘 要：

现代医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来，实现医院和员工“双赢”，从而更好的为广大人民群众服务。

关键词：

人力资源;核心;管理

笔者长期从事人力资源管理工作，着力于加强医院的人力资源管理，笔者提出以下几个方面的工作思路：

1、树立正确的人力资源观念

任何制度、任何行为，观念是主导，要加强医院的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源观念。随着社会的发展，对人的认识也经历了几个不同的阶段：比如农业经济时期把人看作工具，工业经济时代把人看成生产要素或者机器的附属物，后工业经济时代把人看成是一种具有无限潜力可开发的资源，知识经济时代则把人看成主体。知识经济时代，市场经济体制下的医院要树立正确的人力资源观念，还必须把握以下几点：

(1)人力资源是医院的战略性资源，其他资源都是人力资源的附属资源。

(2)最好的、最优秀的人才是免费的，因为他们为医院创造的价值完全掩盖了医院付给他们的报酬。

(3)知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个赢家通吃的时代。

(4)高层次专业技术人才和医院管理领导者成为医院创造价值的主导要素，具有剩余价值的索取权。

2、建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度

选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用到了与所需岗位相匹配的优秀人才才能为诸如薪酬待遇，培训发展等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。

公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。

平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。中国有句古话叫“英雄不问出处”，只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，为其提供参与的机会。

竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。

要做到公开、平等、竞争、择优的选人用人，必须做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。

3、建立职责明确、有效放权的岗位责任制

医院要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，也就是说我们常说的要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰。要真正做到这些，必须把握好两个关键：一是员工的能力要与岗位要求相匹配，二是有效的放权。

员工能力与岗位要求相匹配，就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。通常，岗位匹配要考虑到以下几种情况：一是员工能力与岗位要求一致，留住人才的可能性大;二是员工能力大于岗位要求，人才流失的可能性最大;三是员工能力小于岗位要求，被动离岗的可能性最大;四是员工能力略小(大)于岗位要求，培训后，人才保留的可能性大。

有效放权就是要求医院决策层要按照岗位责任制的规范充分放权，通过放权来给下级施加压力和增添动力，通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。在管理实践中，我们常常看到一名院长尽管事必躬亲，每天忙得团团转，但管理效率仍然十分低下，这就是没有放好权。当然，有效的放权是以选好人为前提的，如果人选得不符合岗位的要求，即使放权了，仍然达不到应有的管理效果。

4、建立科学、公正、公开的绩效考核制度

在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人(或科室)实绩的科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。

5、建立公正、公平、合理的薪酬体系

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的.积极性，从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可威胁到医院的生存与发展。因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。

6、建立有效的人力资源激励机制和制约机制

激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖(比如医院提供深造和培训资金、短期休养、人才专项补贴等)。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力，提高医院在市场中的整体竞争能力，进而促进医院的不断发展和效益增长。、 、制约机制也称约束机制，就是要求医院员工在医疗服务工作中的行为要符合职业道德规范和医院规章制度，使其行为具有合法性和道德性。比如，要想让医务人员不收授“红包”，不拿药品“提成”，不在医疗服务中推诿病人，就必须有一套完整的制约机制，只有制约机制与激励机制的相互配套与应合，才有可能获得预想的管理效果。

7、搞好员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间

职业是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的，在社会分工中具有专门技能的工作。职业生涯规划就是根据一个人的不同发展阶段，对其职业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所作的一系列工作。职业生涯是个人生命运行的空间，但一个人如果没有进入特定的组织，选择特定的职位，职业生涯就无从谈起。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，这样，员工才能体会到医院对他们是尊重的。事实也证明，只有员工的发展与成功，才能有医院的发展与成功。医院只有为员工作长远考虑，员工才能为医院作长远考虑，这一点在医院的人力资源管理中是必须明确的。

要培育良好的医院文化，必须加强医院的医德医风建设。医院的工作直接面向社会、面向群众，与人民群众的生老病死及生活息息相关，医院职业道德的好坏不仅影响病人的治疗和康复，而且还影响着整个社会风气。我国医院的标志，就是体现了医务人员要以病人为中心，全方位为病人提供优质服务这样一个理念，白十字代表以病人为中心，四颗红心代表对病人的爱心、耐心、细心和责任心。

因此，医院要坚持不懈地对广大医务人员进行医德教育，让他们树立爱岗敬业，廉洁行医，无私奉献的精神，培育爱心、耐心、细心和责任心，端正医疗作风，增强服务意识，提高服务质量，更好地为患者提供优质服务。医院同时也要完善各项制度，加强监督考核，做到既普遍说服教育，又要对违规者严肃处理。

如何加强与创新企业人力资源管理 篇7

一、新时代企业的人力资源管理的创新趋势

1.个性化管理, 新时代企业的人力资源管理更应该注重“以人为本”, 即了解员工的个性特点和特长, 根据每位员工的实际情况合理的安排工作。同时大家可以各抒己见, 每个人都可以大胆的发表自己的想法, 同时尊重别人的观点, 特别是和自己不同的观点。每个人既可以展示己之所长, 又不比掩盖己之所短;既不因已之短而自行惭愧。这样不仅可以发挥他们的特长, 又可以很好地提高工作效率, 促进整个企业的发展。

2.跨文化管理, 一个企业是由很多个人组成的, 每个人都由不同的背景和阅历。企业要尊重每个人的不同的特点, 把这种人与人之间的文化差异看成是一种优势, 恰当的利用不同文化所表现出来的差异, 为企业发展创造新的契机。从文化差异中得到竞争优势。与其让一种文化来控制另一种, 或者是采取哪一方都不对立的方案, 不如让大家一起接收挑战, 使总体的共同作用产生的结果优于各部门作用简单的相加。以此形成企业内部既竞争又合作的良好氛围, 建立健康文明的企业文化, 促进企业发展。

3.知识化管理, 知识性人才是现代经济发展必不可少的因素, 人才的管理是企业管理的重要内容。人力资源管理承载了这一部分工作。知识性人才管理指要从多方面观察员工的特长, 挖掘他们的潜在能力, 避免单方面看人, 忽视了员工的很多才能。目前经济的竞争也就是人才的竞争, 企业要发现更多的知识性人才, 丰富自己的团队。为企业发展储备更多的优秀人才。

4.柔性化管理, 目前很多企业仍然沿用传统的人力资源管理方法, 这种方法对员工的管理在很多方面都是硬性的, 太多的条条框框, 看上去可以严格规范员工的工作行为, 实际上缺乏弹性的人力资源管理不能很好地引起员工的共鸣, 会打击员工的工作积极性。企业可以尝试在员工的薪资、岗位调动方面多些灵活性。提高业绩好的员工的薪资, 给考核成绩突出的员工可以竞升的机会, 也可以定期组织优秀员工出去旅游等等, 以此提高员工的工作积极性, 让这些奖励成为他们工作的动力。

5.外包化管理, 目前我国很多中小企业由于受企业规模的限制, 部分工作不能很好地展开, 这时企业应该实施外包化管理, 即把自己不擅长的工作外包给其他擅长此业务的企业来做。例如:如果本企业不擅长做业务的经济预算和核算, 就可以把此项工作委托交给专业的会计单位或者财务业绩比较好的单位。这样就可以弥补本企业此项业务的不足, 用更多的时间、人员、精力来完成自己擅长的工作, 做到扬长避短, 提高企业整体的工作效率。是促进企业长久可持续发展的方法。

二、加强和创新企业人力资源管理的方法和途径

企业的人力资源管理是企业管理的重要部分, 随着经济的发展, 企业的人力资源管理也应该与时俱进, 加强和创新企业的人力资源管理, 提高企业整体管理水平。促进企业的快速长久发展。

1.加强人员招聘工作。企业在发展, 就需要有新鲜血液的注入。所以企业会根据自身发展情况定期或者不定期进行人员招聘, 招聘的人员的素质直接关系到他们工作的质量, 所以, 企业在进行人员招聘时一定要认真仔细, 根据本企业的发展规划, 招聘合适的员工到合适的岗位。做好人员招聘并不是一件简单的事情, 它包括:本企业制定的人员招聘制度和策略、人员招聘途径、求职申请表设计、申请表筛选、人员面试等等。

企业人员招聘又可以分为外聘和内聘。外聘最大的优点就是选择范围大, 其次外聘的员工可以给企业带来新鲜的力量, 让企业永远充满朝气;内聘主要是聘用高级的管理者, 这样可以提高员工的工作积极性, 此外, 内聘的员工熟悉本企业的文化氛围和发展状况, 能够更快的上手工作。企业可以根据本企业的实际情况和招聘岗位要求来选择适合的招聘方式。

2.加强员工的培训工作。当人员招聘完成后, 下一步就是要对人员进行内部培训, 最基本的是让新人了解本企业的企业文化、发展状况、企业结构、岗位要求等等, 此外, 培训新人对企业的热爱也是及其重要的。除了对新人进行培训, 定期或者不定期对企业老员工进行培训也是必须的。对员工进行培训首先要了解员工的实际情况, 再针对企业的实际情况制定科学合理可执行的培训方案。培训可以以本行业或者相关行业的领头企业为案例进行分析讲解, 让本企业的员工接触到新的知识, 提高员工的素质。拓展他们的见识, 开阔视野。

处于当今的信息时代, 要想企业获得长远的发展和更多的利润, 就要足够重视员工的培训。美国联邦快递每年对员工培训的费用为2.25亿美元, 占公司总开销的3%, 这些员工每年创造的价值远远大于培训费用所占的比例。可见员工培训对企业发展的重要性。

3.实现职能的创新

(1) 实行直线型管理。所谓的直线管理, 就是由上而下的高度集权管理。传统的人力资源管理工作只是辅助工作, 即辅助其他部门进行人员招聘和人员培训。伴随市场经济越来越激烈的竞争, 企业人员管理也显得越来越重要, 人力资源管理工作再不能作为一项辅助型的工作, 它必须作为企业管理的重要部分, 实现其管理地位的独立, 才能满足经济的发展对企业的要求。

(2) 建立人才激励制度。人力资源管理工作大部分的工作内容是对企业员工进行业绩考核。在这个过程中建立人才激励制度对整个企业健康的文化氛围的培养和推动企业未来发展都是必不可少的。人才激励制度即在企业内部设立合理的奖惩制度, 对成绩优异的员工进行奖励;也可以设立岗位竞争制度, 给表现良好、业绩突出、有能力的员工创造一个可以升职的机会, 让他们知道只要自己努力就可以有很好地前程。以此来激励员工积极的工作。

4.实现技术的创新

(1) 实施员工资料的信息化、数字化管理。伴随计算机的广泛使用, 人力资源管理的工作也可以实现信息化、数字化的管理。人力资源部门可以给企业的员工专门建立一个信息资料库, 员工的信息实现电脑储存。这样既可以减少对员工信息管理的工作量, 还可以提高资料的正确性, 在必要时更方便员工资料的查阅。

(2) 网络化人才管理。实施网络化的人才管理方式可以模糊企业各个岗位之间的差别, 利用网络化实现企业人员的沟通、培训、业绩考核、薪资奖励等可以让实现网络管理的最优化, 提高企业整体管理水平。达到传统的管理模式不能达到的效果。网络化人才管理是企业未来发展的动力。

5.实现理念的创新

(1) 坚持“以人为本”的理念。由于人力资源管理工作的主要对象是人, 而认识是动态的、主动的和被开发的, 所以当进行人力资源管理的时候, 一定要本着以人为本的基本理念, 在尊重个体差异的基础上, 把员工的情感交流与沟通重视起来, 有效提高员工的工作主动性和积极性, 争取实现企业服务的个性化和多元化目标。

(2) 个人与企业应该融为一体, 达到共赢。企业的整体发展和业绩是与个人紧密相连的, 只有这样才能够有效的激发员工的工作热情, 使员工在团队内能将自身的优势充分发挥, 有充分的展现员工个人的聪明才智, 使员工能够在企业集体中将个人价值充分体现。

(3) 弘扬文化创新。企业业绩和发展固然重要, 但是企业文化也在企业发展中起着重要的作用。和谐完美的企业文化建设不仅能够把企业的工作环境和整体素质进行改善, 而且能够在企业的内部自发的形成一种向上积极的企业文化氛围, 从而激发员工对工作的热情和兴趣, 同时, 企业文化建设也是社会进步和企业文明进步的表现。

三、结束语

在当今人才竞争日益激烈的环境下, 企业进行必要的人力资源管理创新和改革, 在一定的程度上能够有效的使企业的市场竞争力得到提升, 企业管理水平也会得到提升, 最重要的能够有效地实现企业的经济效益和全面发展的目标, 保证企业的发展朝着一个健康稳定的方向前进。

摘要：当今时代的经济竞争在很大程度上指人才的竞争。如何拥有促进企业发展的人才, 怎样对人才进行科学合理的分配和管理等问题就显得格外重要。在职能划分明确的企业这些都是属于人力资源管理方面的工作。纵观目前, 我国很多企业在人力资源管理方面的工作还需加强, 做到更严格更系统的人力资源管理和创新, 促进我国企业的发展。本文就新时代企业的人力资源管理的创新趋势, 分析加强和创新企业人力资源管理的方法和途径。

关键词：人力资源管理,企业发展,创新

参考文献

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浅论如何加强我国企业人力资源管理 篇8

关键词：企业管理；人力资源；战略

电力体制改革的深化和电力市场的完善，使供电企业生产经营的自主性和独立性大大增强，同时自身发展也面临着更大的压力和外部环境挑战。

供电企业的发展状况，取决于企业适应新形势的要求，改进组织行为、提高绩效的能力。在企业的发展中，供电企业的工作重点将集中于经济效益、专业技术水平和优质服务水平的提高上。这三者均需要充分的人力资源保证。

1.供电企业发展对人力资源的要求

a.提高经济效益对人力资源的要求。在宏观上，提高经济效益要求供电企业降低人力资源总成本，提高人力资源总产出。在微观上，提高经济效益还需要人力资源个体在管理或经济活动中，正确有效地贯彻企业经济目标，实现企业利益最大化。

这实际上是对人力资源个体，特别是对重要岗位人员素质的要求。

b.提高专业技术水平对人力资源的要求。供电属技术密集型行业，专业技术进步是供电企业在市场经济中生存发展的必要条件。它不仅对人力资源的质量，而且对人力资源的数量提出了相应的要求。前者如高技术对使用者素质的要求；后者如新技术采用后减少相关人员配备，造成人员富余。

c.提高优质服务水平对人力资源的要求。优质服务不仅是供电企业适应市场竞争的需要，也是供电企业为发展营造有利的外部环境的需要，它对人力资源的要求主要体现在素质上，包括专业技术水平、职业道德水平等。

2.供电企业人力资源的主要问题

由于历史原因，许多供电企业人力资源的开发和管理工作比较滞后，在过去体制和环境下形成的人力资源，难以适应新形势的要求，特别是不能适应企业发展的需要。一些普遍存在的问题是：

a.富余人员多。供电企业在过去的劳动人事体制下，容纳了较多的富余人员，同时又承担了一定的社会职能，电力体制改革的深化和市场经济的完善，使这些职能逐渐萎缩或消亡，富余出人员。

b.人员结构不合理，包括专业结构、知识结构和年龄结构。比较突出的是，供电企业在由“生产型”向“经营型”的转变中，生产人员相对较多，经营人员相对较少；新进人员学历相对较高，进入管理岗位机会较大，导致生产一线队伍年龄老化的现象；由于前述原因，从事后勤服务类工作人员的比例较大。

c.人员素质不适应要求。高级经营管理人才比较缺乏，特别是缺乏既懂经营管理又懂生产技术的复合型人才。在一些供电企业中，由于不重视一线专业技术人才的培养，能够发挥示范、核心作用的高级技术工人也比较缺乏。

d.人员效率低下。原因不仅源于富余人员多、业务素质低，还由于部分人员缺乏应有的职业道德，工作中主观努力程度和责任心、进取心不够。

3.供电企业人力资源战略措施

a.畅通出口，输出富余人员。首先，供电企业要进一步推进劳动人事制度改革，建立有利于人力资源正常流动的管理机制。其次，要在企业内部形成促进富余人员输出的有利环境，如岗位淘汰，拉大分配差距等。第三，要完善人力资源流动的补偿、保障机制，减少富余人员输出的阻力。

b.产业多元化，分流通用专业人员。富余人员中，有较大一部分是由于供电企业社会职能逐步萎缩产生的。这些人员不适应供电企业专业需要，大量向社会输出也有一定困难，可以根据人员状况和具体条件实施多元化发展战略，通过组建新的经济实体，发挥其原有专长，实现从供电企业分流。

c.组织调整，实现人员岗位转换。根据外部环境变化和企业自身的发展水平，供电企业要适时进行组织的重新设计，调整机构和岗位。对于组织调整中产生的下岗人员，可以输出、分流，也可在条件适合的情况下安排转岗，以降低人力资源进出企业的成本。

d.加强培训，促进现有人力资源发展。企业发展不断需要更高素质的人力资源。由于通过置换更新人力资源需要很高的成本，所以供电企业应主要通过对现有人力资源培训，来适应企业发展的要求。

培训应当成为企业人力资源管理的一项重要日常工作，并应充分结合企业的需求，具有超前性。

e.严格把关，适量引进企业所需人才。由于过去的管理体制和模式，供电企业比较缺乏市场化运作必需的一些人才，如高级经营管理人才、营销人才等，故需择优引进。

f.广开门路，灵活运用社会通用人才。一些通用专业人才，在供电企业的使用范围或使用频率可能相当有限。为降低人力资源成本，供电企业可以不予保留，而在需要时，通过灵活多样的方式从外部借用。

g.效率优先，强化内部激励机制。企业内部激励机制是一个系统工程，体现在工作设计、绩效考评、薪酬制度、人员任用等多个方面，其必须集中突出的一个原则是效率优先。企业人力资源管理的一切制度，都应当有利于促进员工能力的发挥，有利于提高人力资源的使用效率。

h.以人为本，建设与企业发展相适应的文化。

文化是比制度更广泛、能够对人的行为产生重要影响的因素。文化的影响具有潜在、缓慢、深刻、长效等特点。供电企业应当重视与之发展相适应的企业文化建设，从而更深入、全面、有效地促进人力资源的战略性转变。

参考文献：

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