简析企业如何加强会计人才的培养论文

简析企业如何加强会计人才的培养论文（共8篇）

简析企业如何加强会计人才的培养论文 篇1

简析企业如何加强会计人才的培养论文

一、企业加强会计人才培养的紧迫性

加强会计人才的培养是企业管理中的重要一环，在企业的内部经营管理中发挥着直接重要的作用。但是一些企业还是没有意识到会计人才的重要性，还是单纯的认为会算账就能干会计，仅仅从操作角度来认识和任用会计。

谈到企业要加强会计人才的培养，是因为以下几点：

第一，政策呼吁培养会计人才。6月出台的《国家中长期人才发展规划纲要（- ）》，已经明确将财会人才列为经济社会发展重点领域的急需紧缺专门人才。明文指出，造就宏大的高素质人才队伍，重视培养领军人才和复合型人才，大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才。可以看出，国家在培养譬如会计领域的紧缺人才方面是有决心的，这也给涉及该领域的企业培养会计人才加了砝码，给足了信心和方向。

第二，企业信息化对会计的冲击。随着经济的快速发展，市场对管理型会计人才各方面要求在发生逐步的转变和提高，企业信息化对现有企业管理模式的冲击导致会计管理思想从事后核算型向管理型转变，影响会计信息系统的构建，从而使会计软件从核算型向管理决策型发展。在信息化条件下，由于信息处理手段的现代化，信息的处理和传递更加方便和简洁，传统的手工会计工作，如填制记账凭证、登记账簿、编制报表等工作可以由会计软件全部或部分完成。

第三，管理型会计人才需求的紧迫性。纵观当下会计人才培养的局势和情况，我们可以发现，会计培训的现状一般都是短期且中低端培训，这样的培训使得中低端会计人员的膨胀和冗员，长期、高端培训却是凤毛麟角，这很难赶得上中国企业努力向精细化管理转型的趋势。而在一波波的经济大潮中，高端会计人才的战略性、关键性作用愈益明显，会计人才竞争已成为国家、地区和单位间竞争的焦点之一。

第四，会计岗位的可持续性。如今，很多私企仅仅着眼于当下在空间工作的辅助下去创造最大利润，因而会计只被当做一个工作的工具来使用，却很少关心的培养，这就导致企业中会计工作岗位的可持续发展。所以，当今会计人员的地位和生存环境不容乐观。

第五，会计人员素质亟待提高。首先是会计人员的基本素质，即业务素质的亟待提高，真正合格的会计从业人员应该是一个知识的综合体，他们不仅仅要精通会计专业知识，还应具有金融、计算机、投资、管理、人际交往等方面的技能，真正需要多面手的会计人才。但是当前我国会计人员的科班出身的高学历人才不多，知识结构比较单一，对于现代化的工具略显生疏，而仅仅局限在传统的账本子中，忽视了跨学科的知识储备和应用。其次是会计人才的道德素质。这是一个从业人员内在的素质，需要有先进性的政策观念和良好的职业道德素质才能做好会计工作。与此同时，要有较强的法治观念，在法律容许的范围内履行职责。但是有些会计人员缺乏足够的责任心，法律意识也很淡薄，甚至为了一己私利或者企业的威逼利诱而采取各种手段提供会计的虚假信息，损害与之合作的企业利益和国家利益。所以，必须要从业务素质和道德素质两手齐抓，两手都要硬。

二、培养优秀的会计基层人员和管理者

在当前全球经济一体化的趋势下，顺应知识经济的发展潮流和培养优秀的会计人员、会计管理者是企业经济管理中重要的人才定位。在这样的经济环境下，要研究管理型会计人才的培养问题，首先要认识到管理型会计人才正在适应知识经济的需求逐步转变工作理念、更新工作方法、重新界定工作侧重点。

加强会计人员的业务素质培养

加强会计人员的业务素质培养要从以下几点做起：

第一，随着知识经济的到来，会计人员要学习计算机技术从繁琐的帐务处理工作中解脱出来涉猎到财务分析、财务管理、财务预测、财务决策等更为广泛的领域。从专门进行帐务处理的工作扩展到参与企业经营管理、财务策划、财务问题诊断等工作中去。从单一的执行性的工作深入到综合性的管理性工作中去。工作的领域变了，工作的侧重点变了，会计人要在新的工作环境和新的工作目标的要求下突破常规和定式着力开创自己的新领空，但是基础功夫要扎实，能够操作计算机和使用会计软件，并最终能编报真实可靠的财务会计报告。

第二，作为向社会输送人才的学校，要从源头上去培养企业所需的复合型人才，除了要培养会计人员的专业知识，还要横向的拓展，比如涉猎法律、审计、计算机、金融等学科，不断丰富会计人员的综合素质和知识结构体系，还有要培养他们的自学能力以及实操能力。大家都知道，会计部门在企业中是要和多个行业打交道的综合性部门，一个需要融合各个专业的组织，电算化的实施需要熟悉计算机的人员，与政府、银行、税务等单位进行业务往来需要金融、审计、法律等专业的人员。而面对国外市场的开拓，又需要较强的外语水平和国际经济贸易知识。如果把经济比喻成一个平面，会计就是构成这个平面的重要的点，会计为整个社会提供信息，并根据所提供信息提出相应的管理方案，可以毫不夸张地说会计这个点支撑着经济这个平面。

第三，会计人才熟练掌握会计电算化和运用会计网络传递会计信息。会计电算化让会计摆脱了“手工劳动”，即原始的记账方式，而进入了由计算机来操作的电脑化时代，让会计信息操作的精准处理，提高了会计的工作效率和数据的处理速度，突破了复杂计算处理的限制性，使得计算可以更加适应现代企业，模拟出现代经济的运行整个过程。所以说，作为一个称职的会计，电算化技能一定要过硬才能受到现代企业即用人单位的青睐。

第四，除了要有扎实的基本功，还要回应用这些技能进行适当的财务管理和具有前瞻性的智能分析工作，并运用敏锐的.观察能力以及独到的解决问题的方法和手段。同时要有献身精神，要探索在理论研究的前沿，要善于总结在工作中发现的问题，并结合实际情况做出案例分析，做到以儆效尤的效果，并亲自指导会计实务。

第五，更重要的一点是要具备对企业经济活动进行事前预测、事中控制和事后考核的能力。这是考核会计在参与企业经济活动中主要能力的依据，而作为优秀的会计人员要能依据已搜集到的各种经济资料，设定某些经济参数，采用一定的管理会计方法，对企业某一方面的经济活动趋势做出事前预测或规划。

第六，作为优秀的会计人员要有宏观的视角，把握经济的脉搏以及整体工作的思路和全局的战略战术布局。这就要求会计人才要全面掌握现代企业经营管理知识，经常参与社会经济实践活动，及时捕捉经济政策和新鲜的资讯，能时时刻刻为企业经济管理提供意见和建议，并能在关键时刻辅助高层决策者出谋划策。

这里笔者有必要强调一点，作为参与市场经济活动的企业必须做好会计人员的后续教育或者是继续教育，俗话说，会计人员是越老越吃香。所以，后续教育是提高会计人员素质，保证会计部门良性发展的重要途径，必须注重后续教育的质量和数量。作为企业要新员工上岗前做好岗前培训，而老员工则要做好及时补充新鲜的财务知识，后续教育的主要内容应该涵盖会计前沿性、新颖性的理论与实务、财务会计法规制度、会计职业道德、会计电算化以及涉外业务等方面。采取“以老带新，以新促老”的方法，使得新老会计人员在思想和技能上产生共鸣，谋求企业长足的发展。

强会计人员的职业道德素质的培养

加强会计人员的职业道德素质培养要从以下几点做起：

第一，提高法律意识。这是对会计人员的硬性要求，即使有再高的职业技能，没有良好的职业道德素质也无法抵制住利益的诱惑和腐朽思想的侵袭。企业应该积极培养会计人员良好的职业道德素质，树立正确的职业价值观和世界观，营造良好的经营环境。与此同时要做到奖罚分明，对于那些对企业正面的良性经济运营有贡献的会计人员要给予奖励，同时也要打击和严惩违规操作的人员。

第二，要不断加强政治理论学习。这对于会计人员提高思想政治觉悟有很大的帮助，会计人员要严格遵守法律法规的各项规定，严格履行财务制度，自觉与那些试图破坏企业经济正常运作的不良行为作斗争。同时严于律己，加强自身的约束，奉公守法，不谋求不正当的利益，要敢于做好批评与自我批评。作为企业要加强会计监督工作，时时处处事事要监控经济运行的状态。

第三，会计人员要有极强的责任感，以及严谨的作风。要对企业这本账做到“精打细算”，肩负起作为一个经济从业人员的责任，对得起自己的职业良心。企业也应该给会计人员创造良好的工作、学习和生活氛围，让会计人员有归属感，幸福感。

三、加强培养“管理型”会计人员

“管理型”会计就是要求会计人员要将会计工作的重心由传统的对会计信息的加工转变为对会计信息的分析、运用。要参与到企业的管理中，要从基本工作中转型到管理者的工作当中，要做经济的管理者。据有关资料记载，在美国大企业只有29%的会计人员从事会计报表及相关反映企业经营成果的工作，71%的会计人员从事资本运作、财务管理和预算管理等管理工作，而且美国约有70%的公司总裁是来自于财经方面的专家，而且是以会计行业的专家为主。在完善的资本市场中，在知识经济腾飞的时代，企业需要会计人才具备较高的综合素质和登高望远的卓越才华。

企业也要在日常的工作中，去甄选出具有远见卓识且有优秀的语言表达能力、独立的分析思考能力和敏锐的逻辑思维能力的会计人员，把他们作为企业潜在管理者的培养对象，当然了，具有良好的道德品行是其具有较高综合素质的前提。笔者认为，管理型会计人才应是一个全才，一个置身于经济发展大环境，并根据经济环境不断变革自身的有卓越才华的全才。

综上所述，在当前资本市场环境下，为满足知识经济的需求，会计人才的工作理念、工作方法、工作重点、工作能力及综合素质都与企业需求的接轨，都要加强自身业务能力和道德品质的培养，会计人才已经成为我国国民经济发展的一支中坚力量，会计人才是我国经济管理工作中不可或缺的人力资源。

简析企业如何加强会计人才的培养论文 篇2

一、坚持供电企业人才培养工作的原则

(一) 坚持解决企业核心问题的原则

供电企业人才的有效培养, 不能当做“救火工程”来实施, 而必须结合企业的核心问题, 深层次挖掘企业的需求, 从企业发展的战略目标出发, 为企业需求人才的培养做好提前的准备。在明确重点的前提下, 有针对性地体现出整个企业人才培养体系的前瞻性和系统性。要把握企业现在存在的问题及目标, 制订适合各个岗位和部门的培训发展计划。根据不同的层次、部门、岗位的实际情况, 完善培训制度, 明确多样的培训主题, 而且还要在内容上体现出培训内容的深度。

(二) 坚持全面培养和重点提升的原则

供电企业人才的培养归根到底是对成人的再教育, 有效的培训系统应该根据人才教育的特殊情况, 针对各种不同的课程运用不同的方式, 把握具体情况采取多种训练, 落实到个人具体能力和发展计划上设计不同的训练计划。在保障效益的前提下, 多途径、多层次地设计培训计划, 以保障所有人都能参与和分享培训的成果, 确保培训内容和方法适合每一位培训者。

(三) 坚持服务于企业生产经营的原则

供电企业要进步, 人才技能、知识都需要适当调整、不断发展, 不然企业的管理就会出现滞后, 甚至陷入被淘汰的困境。供电企业人才的培养要以不影响当前整个企业的生产和经营为前提来进行人才培训工作, 并将企业的经济实力和实际情况有机结合。培训要从硬软两方面技能的改善出发, 比如加强对人才职业素质的培养, 提高企业文化观念、职业水平和工作态度等, 还要从心理上满足人才的职业规划与企业发展相结合的需求。所以, 培训需采取职业部门培训、企业整体全方面培训相结合的方式, 在以降低企业成本的前提下, 有针对性地开展全能培训, 这有助于改善供电企业管理存在的不善地方, 能从根本上改善企业的管理形象, 还可以为企业以后的宏伟发展奠定坚实的人才基础。

(四) 坚持绩效考核与鼓励有机结合的原则

在人才培训完结后, 受训人员所吸收知识的程度如何等需要进行考核, 而且要将人员培训的结果与奖惩、晋升、福利、任职相结合, 让受训者在特定的环境下受到一定的鼓励。

二、增强搞好人才队伍建设的紧迫感

(一) 加强“人才资本经营”的观念

应加强人才资本经营的意识, 有效开发人才资源, 把人才开发作为追求的目标才是最大的效益, 把人才摆在企业投入的第一位, 浪费人才等于最大的损失, 把人才流失当做最大的资本损失。

(二) 加强“人才效益标准”的观念

在高效率地做好本职工作的前提下, 根据供电企业各级党政组织人才工作效益的标准, 以人才队伍建设为前提做出系统性的科学规划, 全方位推进, 不断以有生命、有活力的事业来吸引人才、留住人才、造就人才。

(三) 加强“人才是第一资源”的观念

要从思想上重视人才培养的工作, 将人才视为第一资源。在工作上要坚持将人才培养放在首要位置, 提前计划, 周密安排;在人才的投资上要坚持优先投入原则, 加大人才培养力度。

三、努力开创人才队伍建设的新局面

(一) 在吸引人才上做出新的突破

如何做好吸引人才是人才队伍建设的关键环节, 也是根本解决人才资源短缺的重要途径。对于目前供电企业管理层次人才短缺的情况, 我们要从制定政策、完善政策方面入手, 将优秀的人才吸引到企业高层次和紧缺职业部门。为了保障人才的质量, 要将核心技术人才、创新技术人才纳为重点, 引进综合性高素质国际化经营人才和智力性策划人才。对企业非常短缺又不能及时引进的高层次人才, 保持但求所用的态度, 采取多元化的方式, 让他们为企业发展提供智力服务。

(二) 在人才政策上做出新的突破

企业竞争实质是在人才上的竞争, 也是人才政策环境上的竞争。在信息传播高速发展的今天, 哪家企业拥有优越的政策, 人才就为哪家服务;哪里有优秀的人才机构, 人才就会凝聚到哪里。优越的政策和人性化的机构才是人才队伍建设成功的决定性因素。作为人才资源的管理者一定要重视和反思这两个因素, 在人才政策的设计上, 要以先进的人才发展观念为基础, 打破传统束缚人才的规定, 减少任何制约人才发展的不良因素。其目标是要构建适合供电企业实际情况和符合社会经济现代化发展的企业机制要求的人才选用制度, 推动高端专业技术人员的工作积极性, 保障供电企业健康稳定发展和进步。

(三) 在人才培养上做出新的突破

1. 通过大型项目给予人才更多实践机会。

培养人才始终还是要将生产一线作为重点环境, 针对性培养有前途、能吃苦、有扎实理论功底的新型人才, 将他们放到技术含量高、科技文化浓的重点大型项目上, 进行实战锻炼。通过师带徒、一带二等人才培养模式, 提高年轻人才掌握新技术、新技能、新知识、新规范、新材料的效率, 培养实操能力, 激发创新能力, 促进年轻人才快速成长, 帮助他们在电力生产一线成就理想。

2. 激发人才的积极性和自觉性。

供电企业要为人才培养创造良好的学习氛围, 激发员工的积极性和自觉性。激励大家不仅要掌握专业技术, 还要了解企业的文化, 学好企业的管理制度、法律知识、规范行为, 不断提升员工的职业素质, 逐步养成良好的自学习惯。鼓励职工通过自学提升个人专业知识水平。员工取得符合企业需要的专业资格证书, 企业不但予以报销相应费用, 还让其享受相应的技术津贴。

3. 通过技术上的交流与沟通发现人才, 培养人才。

供电企业可以建立技术平台, 适当组织技术报告会议、学术交流会议等, 为各类人才适当交流和沟通创造环境, 切实补充知识、交流经验, 有利于提高他们自身的专业水平, 还有利于在这些活动中发现更多的人才, 加以培养。

四、加大力度, 完善制度, 激发人才的积极性

(一) 创新人才激励的制度

在供电企业内部分配制度的不断改革下, 在人才的薪酬有所提高, 突显岗位责任和工作成效, 积极实施以成效论薪酬措施的同时, 逐渐提高了明显低于市场价位的高端岗位和人才的收入。创新人才激励制度, 可以吸引人才、留住人才、凝聚人才。将物质奖励与精神奖励有机结合, 及时给予人才鼓励、荣誉和待遇, 促进各类型人才的工作积极性和创新性。要不断优化人才激励制度, 为人才提供有机会发挥才华的空间。还要对在技术和管理方面有重大创新、重大发现、重大突破, 为供电企业的发展做出贡献的人才, 进行表彰和奖励, 加强人才的成就感。

(二) 激活用人机构

按照上岗有责任、竞争有规章、考核有准则、奖惩有根据的用人体系, 真正实现人才能进能出、职务能上能下、薪酬能高能低的公平透明的用人制度。改变过去传统的制度, 在选择人才上, 重点放在心理素质标准、技术能力标准、绩效标准的考核上, 真正做到上岗靠实力、晋升靠能力、收入看绩效。

浅谈加强企业会计人才培养 篇3

关键词：企业会计；培养；表彰

中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）08-0055-01

会计作为国际通用的商业语言，其行业的发展对我国经济快速市场化、国际化有着重要影响。据有关资料统计，我国会计从业人员约有一千余万人，但整体水平普遍偏低，高层次人才短缺，后备人才培养缓慢、滞后甚至缺失，会计人才结构不合理，区域性会计人才在数量、质量等方面差距明显，会计人才在预测能力、决策能力等综合素质方面亟待加强，这应该是造成会计信息严重失真、会计秩序混乱的根本所在，同时也是造成经济发展滞后的重要原因之一。

产生这一系列问题的原因是多方面的，情况也比较复杂。首先，从政府各相关职能部门来讲，缺乏足够的重视和积极的引导，在制度创建、制度保证、人才培养、后续教育、产学研结合以及财政经费等方面缺乏足够的支持。与此同时会计工作和会计从业人员也没有得到社会的应有重视。其次，从各企业层面来讲，会计工作及会计人才的重要性并没有得到一致的认同，绝大多数单位仍然停留在会计只是一个“记账先生”、会计工作是“熟练工种”等等这一些粗浅的认识。即便是稍正规的单位也仅是把会计当着是报账、记账、应付工商税务的一种工具而已，从而造成会计工作的薄弱化和边缘化。再次，从会计从业人员自身来讲，不仅在于绝大多数会计从业人员自身素质差，更在于他们缺少一种积极向上、努力进取的精神。大多数从业人员仅仅是把会计工作作为一种谋生的工具和手段。

面对日新月异的国际外向型经济及我国社会经济的日益发展，会计作为社会经济发展的重要组成部分，其职能早已超出了核算和监督的范畴，向更深层次的管理方向发展。就其自身功能而言，也与过去不可同日而语，这就对会计从业人员的知识结构，综合素质都提出了更高的要求，也为以后我国会计行业和会计人员的发展提出了新的问题。作为企业来讲，应重新评估会计在企业经济发展中所处的地位，尊重会计人才，积极创新会计人才培养模式和拓展培养渠道，为会计人才的发展搭建更加广阔的舞台。与此同时企业还应当建立一系列的相关制度和采取一系列措施来确保其实施。具体包括：

一、加强会计人员继续教育，建立继续教育制度和会计人员考核制度

加强会计人员继续教育是对会计人员知识与技能进行更新、补充、拓展和提高，完善其知识结构，提高其业务能力以及创新能力的教育。企业应建立相应的考核机制，对会计从业人员继续教育状况以及其业务能力、岗位职责、服务满意度等进行考评，将考评的结果和会计从业人员的报酬、职称等挂钩，促使会计人员自觉的学习，不断提高自己的业务能力和正确的履行好自己的岗位职责。

二、加强会计人员职业道德教育

首先，会计职业道德是会计行为的基础，对会计行为动机提出了相应的要求，引导、规劝、约束会计人员树立正确的职业观念，从而达到规范会计行为；其次会计职业道德是对会计法律制度的重要补充，会计法律是能对会计人员不得违法的行为做出规定，不断对他们如何爱岗敬业、提高技能等提出要求。再次，会计职业道德是实现会计目标的重要保证。最后，职业道德是会计人员提高素质的内在要求，有利于促进会计人员整体素质不断提高。

三、推动会计行业产学研的战略联盟，培养企业优秀会计人才

推动会计人才的“深加工”模式，根据对其发展战略和会计人才岗位状况的分析，成立内部培训机构，或者建立企业与专业院校紧密合作机制，或外聘知名专家、学者授课等请进来、走出去的方式对会计人才进行更为全面、更加深入的培养。积极实施会计后备人才培养计划，搭建会计人才培养平台，推动培养应用型会计人才，建立以能力和业绩为导向，体现不同行业、不同岗位特点，科学、合理的行业优秀会计人才评价认证体系。积极发挥各层次优秀会计人才在强化会计职能、提高理财水平、参与管理决策、宣传会计法规、研究实务问题、开展会计后备人才培训等方面的带动和辐射作用，提升企业会计队伍的整体素质和会计工作的整体水平，为加快企业经济社会发展提供高端管理型会计人才支持。

四、健全会计人员表彰机制

据有关资料记载，在美国大企业只有29%的会计人员从事会计报表及相关反映企业经营成果的工作，71%的会计人员从事资本运作，财务管理和预算等管理工作。反观我国，长期以来人们对会计工作在经济管理中的地位和作用未给予应有的重视，会计人员的劳动没有得到社会的高度认可，会计人员难以得到应有的荣誉和奖励。为此，企业应当积极采取措施，深入开展会计人员评选表彰，树立会计行业典范，塑造会计行业良好形象，同时对工作实绩突出、在财务管理上有建树、为企业带来明显经济效益的优秀会计人才，以及在会计科研、会计创新等领域又一定造诣的优秀会计人才吸收进入企业的各级管理层乃至于企业的核心管理层，并同时给予应有奖励。再次从会计人员自身角度来讲，首先要热爱会计这个职业，立志成为高级会计人才而努力。其次，要深刻的认识到现代社会工作领域已经远远超越了传统的记账、算账、报账范畴，会计行业正向更深层次的领域拓展。要结合本人的实际，抓紧制定自身建设实施方案；要大力开展持续深入的宣传活动，在全社会形成良好的舆论氛围，在具备良好思想道德和职业道德的基础上，在会计信息化、职业判断能力、相关法律法规、财务预测决策、公司治理，战略发展规划、表达及协调能力、国际交流，开拓创新等方面不断的提升自己，逐渐养成终身学习的习惯。

作者单位：东方电气集团东方电机有限公司电站辅机事业部

参考文献：

[1]魏桂琴.浅谈创新会计人员继续教育制度的重要意义及对策[J].甘肃科技纵横.2009,5.

简析企业如何加强会计人才的培养论文 篇4

《成本会计》是职业学校会计电算化专业的主要课程，《成本会计》的培养目标应定位于：要求学生掌握成本核算内容，熟练运用不同的成本核算方法，独立组织、完成成本核算，具有较高动手能力。因此，《成本会计》教学不仅要重视理论知识学习，更重要的是要加强实习教学，提高学生的实践动手能力。

一、职业类学校在《成本会计》实习教学中存在的问题

目前，很多职业类学校在《成本会计》教学方面，存在注重课堂教学轻视实践教学的问题，造成学生学会的理论知识和企业实际相互脱节，实际教学效果与培养应用型成本会计人才的预期目标相距甚远。教学过程中存在的问题，主要表现在以下几个方面。

(1)现行的《成本会计》实习教学存在不足。《成本会计》是一门实践性很强的课程，实习教学是成本会计教学重要的组成部分。实习教学是培养学生实践能力和创新精神的重要方式，是实现素质教育的重要环节。受传统的教学理念影响，职业类学校讲授《成本会计》课程时，往往以讲授理论知识为主，忽视实习教学，教师按大纲讲课，不考虑学生的接受能力;教师只传授理论知识，轻视对学生的能力培养。导致《成本会计》教学计划中理论课课时比例大，实践教学的课时比例小，而且实习教学形式单一，教学手段落后。这种教学模式的结果不仅造成了学生的动手能力差，而且直接影响了学生毕业后的岗位适应性。如何加强《成本会计》实习教学，提高学生的实际操作能力就成为《成本会计》教学工作的中心。

(2)现行的《成本会计》理论教学与实习教学严重脱节。目前，各类职业学校《成本会计》的理论教学和实习教学严重脱节。大多学校普遍采用灌输式教学方法讲授理论课，完成理论课教授以后，让学生集中时间进行模拟实训教学，实训教学内容与理论教学内容完全脱节，学生学习到的理论知识不能与模拟实训内容相融合;学生毕业前学校组织学生到企业单位短时间实习，由于本地区企业较少，可供学校选择的企业不多，学生实习过程中很难接触到成本核算的内容，即使接触到了相关内容，由于实习计划不切合企业实际，也往往会造成学生学习、实训的内容与企业的核算内容大相径庭。人为地将理论教学与实践教学分成两块的教学方法，存在将理论教学和实习教学分割的弊端，造成学生在理论学习中感觉《成本会计》很抽象难懂，对《成本会计》理论知识一知半解，没有整体的把握，得到的只是知识的片段;《成本会计》实习教学和理论教学割裂，造成学生只会做练习过的成本核算内容，不能将成本会计核算的每个步骤串连成一个整体。到单位实习时，学生就无从下手，发现问题、分析问题、解决问题的能力得不到有效锻炼。

(3)现行的《成本会计》实习教学形式单一、教学手段匮乏。现行的《成本会计》实习教学的主要形式包括模拟实验和会计专业实习，其中，成本会计模拟实验没有独立的系统，被融于财务会计模拟实验之中，且仅对生产费用分配和产品成本核算进行模拟实际操作。专业实习就是简单安排学生到接纳单位“镀金”，因为接纳单位——学校——学生三者中间缺乏必要的交流沟通，造成学生的专业实习缺乏目的性;加上有些单位成本会计业务少，会计处理方法简单，会计业务水平不太高，使《成本会计》的实习也不可能达到预期目的。

二、做好职业学校《成本会计》实习教学的对策

针对现代《成本会计》实习教学中存在的问题，结合《成本会计》自身的特点，为改善成本会计的实习教学，提高学生的实际操作能力，教师应从以下几个方面进行实习教学，以求达到较好的教学效果。

(1)采用案例教学法。职业类学校学生基础一般较差，学习能力及水平参差不齐，同时缺乏对工业企业实际生产流程的了解。根据学生的实际情况，要求教师在进行成本会计实习教学中，以学生为中心，考虑学生的接受能力设计实习专题，按照教学大纲的要求，把教授的内容分为简单、一般、难点。简单、一般的.内容学生易于掌握，针对成本会计中的难点内容，教师应广泛收集有关企业的相关案例，运用案例教学法进行讲授。从企业背景、核算原理、核算方法等方面进行剖析，将抽象的内容化复杂为简单，变抽象为直观，以案例引导、启发学生理解难点，掌握重点，培养学生良好的职业能力和水平。

(2)采用多媒体教学法。在《成本会计》的实习教学过程中，我们除了运用案例教学增加学生对抽象语言的理解，还应充分利用多媒体技术的优势。为增加学生的直观感受，帮助其理解相关学习内容，我们可以把相关实训课题通过画面、流程图、动画等手段模拟出来，提高学生的学习兴趣，把枯燥的过程、重点的环节通过多媒体画面展现出来，提高学生的学习效果。在教学过程中，我们可以把“产品成本核算的一般程序”“产品成本计算的品种法”“产品成本计算的分批法”“产品成本计算的分步法”等内容相对枯燥，课堂讲授采用传统教学方法效果不好的实习内容，应用多媒体手段呈现出来。针对不同的教学内容和教学目的设计制作完整的多媒体课件，必定会增加学生学习兴趣，提高课堂教学效率，一定能收到良好的教学效果。

(3)采用“先学后教”教学法。在《成本会计》教学过程中，像“成本会计对象”“产品成本构成”“生产费用分类”等理论性较强的内容，我们可以采用“先学后教”教学法。教学过程中，教师首先布置学习内容，把学生应掌握的重点难点内容以思考题的方式写出来，要求学生带着问题去阅读教材。学生阅读教材，教师在学生学习的过程中巡视课堂，发现学生学习过程中存在的普遍性问题，有针对性地讲解。先学后教教学法，不仅能提高学生学习的主动性，也能使学生养成良好的思考习惯，提高学生的创造性思维能力。

简析企业如何加强会计人才的培养论文 篇5

人才是企业兴衰之基，发展之本。不同国家、地区、企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。企业要发展，青年人才是兴业之根，如何在知识经济时代，适应新世纪人才战略，走出人才选拔、使用和培养上的误区，建立起一支高素质的青年人才队伍，尤其是建立起青年管理人才和专业技术人才队伍，使青年人才成为企业走向成功的不竭动力，是本文要加以研究和探索的重要内容。

一、青年人才队伍建设方面存在的误区好范文版权所有

众所周知，“得人心者得天下”，人才已经成为决定竞争胜败的关键和核心要素。人才是企业的常青之基，青年人才则更加至关重要。然而就在当今，由于历史、社会、文化等因素的影响，我们对人才，尤其是对青年人才的选拔、使用和培养等方面还存在着种种误区，严重影响了人才的竞争力。

1、学历等于能力。随着教育水平的提高，现阶段，人的知识、视野、思维等方面都得到了较大的增长，文凭在许多场合成为决定人才的惟一因素。例如，企业在招聘时，只强调学历、文凭的重要，从而造成学历至上的错误选用人才观。然而在现实工作中，学历并非就等于能力。尤其大学生充斥的今天，我们要通过多种途径识人、察人、鉴别人，将那些已经显露头角尚未获得社会公认的青年人才加以识别和发现，更重要的是使那些还没有显露头角的潜在青年人才及早被发现，并为他们的迅速成长、施展才华提供舞台，使他们在各个领域发挥作用。

2、人才等于“全”才。我国现阶段对人才定位过高，一味追求全才，强调人才价值的面面俱到，希望人才样样都会，行行都行。随着知识面的拓宽，人的视野和能力有时也会获得相应的提高，当今，符合社会分工要求的“专”才是时代对人才提出的要求。如果一个人真的各行各业中都“行”时，他就不会有太多的时间进行钻研，进而变成“万金油”，结果也会变得越来越平庸。同时我们要注意不要把人才定位在一个特殊群体上，更不能把企业的发展托付于几个高精尖人才，鞭打快牛、惟恐不及。这样人才的价值发挥的变数较大，事业整体运行的稳定性不够，而当大部分掌握一定技能的青年人才得不到有效使用时，便会产生“跳槽”的想法，很容易使企业限于被动局面，得不偿失。

3、重使用轻培训。我国现阶段的人才使用还停留在只用不补、只用欠补的运行水平，提倡不符合自然规律的讲奉献，使人才透支的现象时有发生。而且在具体的人才管理工作中，不是发现一批、使用一批、培养一批、储存一批，缺乏长远观念，往往是一项工作找一个人才，为另一项工程再去物色另一个人才，只用不养、事毕才尽、用毕弃之。这种短期行为的做法损耗了人才永续发展的后劲。当那些积极追求自我价值实现的青年人才得不到有效的培训时，使会大有“江郎才尽”之感，终究会失去用武之地，从而另谋高就。

二、青年人才队伍建设的有效途径

针对人才选拔、使用和培养上存在的种种误区，我们要着重从以下几个方面入手，做好青年人才队伍建设。

第一，更新观念，提高对青年人才的重视程度。企业投入人、财、物等资源，追求的是效益最大化。企业的物力、财力资源是死的，只有通过人的运用才能创造价值和利润。青年人才是企业发展强有力的支撑。因此，在企业经营管理中，要始终把人力资源经营放在第一位，在确保完成企业战略目标和任务的前提下，寻求最优化配置体系和管理方式，以精干高效的人力资源，实现企业运行效率和经营效益的最大化。因此，企业要破除学历等于能力的观念，提高对人力资源重要性的认识，树立人才鉴别的实践性观念，加强对青年人才实用技能的锻炼，使那些具有真知灼见的青年人才得到发现和认可。企业在招聘使用青年人才时，一方面要破除学历至上的错误观念，一方面要做好青年人才的储备和培训，避免人才断档，各类专业技术人才青黄不接现象发生第二，合理使用，避免青年人才的浪费和流失。在美国，只要有一技之长的人都叫人才。只是大才有大用，中才有中用，小才有小用，只在于是否放到了合适的位置上。因此，对新招聘入厂的大中专毕业生可以大胆使用，在实践中增长他们的才干，以便发现适合他们的岗位，更好地发挥青年人才的作用，使他们的价值得到充分体现。好范文版权所有

同时我们还要打破论资排辈，努力为青年人才搭建展示才华的舞台，通过引导生产一线的技术人员在技术创新和进步上有所作为，建功立业；并就工程建设、生产工艺和设备上的瓶颈问题，设立“悬赏”攻关项目，组织青工开展小革新、小改造、小诀窍、小发明等技术创新活动，有效调动青年技术人才技术创新的积极性，充分发挥人才激励作用,向业务精、能力强、贡献大、成果多的岗位和人员倾斜，最大限度地增强人才对企业的认同感和归属感，这样才能留住人才，用好人才，造就人才。

第三，强化培训，开发青年人才的潜能。在激烈的市场竞争环境条件下，不断提高人才质量是企业生

存发展的根本，高素质的青年人才队伍对现代化技术的引进和生产工艺的改变具有良好的适应性，当企业根据市场的需求调整产品结构时，青年人才对技术、工艺调整的适应周期会明显缩短，从而提高了企业的应变力、创新力和竞争发展力。抓好青年人才的培训与开发，实现企业人力资源的保值增值，是企业领导者实现企业创新发展目标的首要任务。所以，企业要把青年人才

简析企业如何加强会计人才的培养论文 篇6

严可为

2012-4-27 8:49:42来源：《中国市场》 2011年第35期

摘 要：会计监督是会计的基本职能之一，是我国经济监督体系的重要组成部分。如何有效实施好会计监督制度，其关键是建立健全完善的内部会计监督制度。

关键词：企业，内部会计，监督制度建立健全内部会计监督制度的目标及原则

1.1 建立健全内部会计监督制度的目标

通常情况下，内部会计监督制度，是保证企业经营管理目标顺利实现的重要手段，确保企业各项资产的清楚、安全，及时准确客观地提供会计信息，在会计行为符合法律规定的范围内，将企业各项经济活动的效益最大化。

1.2 建立健全内部会计监督制度的原则

①合法性原则，即内部会计监督制度，严格按照法律、法规和国家统一的财务会计制度的要求来执行。②有效性原则，即根据本企业的生产经营、业务管理的特点来设计完善内部会计监督制度，只有从企业的实际情况出发，具体分析具体问题，才能使内部会计监督制度适应企业内部管理要求，并有效发挥作用。③规范性原则，即内部会计监督制度，应当全面系统地对本企业的各项会计工作进行规范，确保会计工作有序进行。④科学性原则。内部会计监督制度必须科学合理，操作和执行上保证效率，便于控制和检查。建立健全内部会计监督制度的途径

2.1 有形财产的保护制度

（1）规范有形财产的管理。企业要严格加强对有形财产的仓库管理、规范发放领用手续，以及使用中的保管，只有经过授权批准的人员经过规章制度的程序审核才可接触、处置相关财产。

（2）定期盘点。企业应加强对有形财产进行定期盘点，进行账物核对，对发现出入的问题，及时查明原因，及时处理。同时规定担任保管职务或担任记录职务的人员不得单独从事定期盘点和账物核对工作。

（3）账簿保护。有形财产的相关会计记录要加强保管。明确授权可以接触这些会计记录的人员，以保证保管、审批和记录的人员分离；会计记录应妥善保管，以防止记录被盗或被毁；有关账簿记录应留有备份，在遭受意外毁损时保证重新恢复。

2.2 企业重大经济业务的管理制度

（1）建立财务总监制度。为降低企业财务风险，对投资、担保、借贷、资金调拨，大型固定资产购置、大额合同签订、产权转让、资产重组等重大财务事项，通过财务总监与经理联签和报告制度进行监控，保证企业经营自主权和财务总监职责与监督工作的有效实现。同时，由于财务总监参与企业经营全过程，以企业资产管理为轴心，将监控职能贯穿于企业日常财务经营收支之中，保证了财务监督工作的经常性、及时性、全面性和有效性。

（2）固定资产的管理。固定资产管理一直是企业管理中极其重要的一个环节，这不仅

是因为固定资产是企业资源的重要组成部分，占用企业资产相当大的比重，更是因为随着企业的发展，如何处理好固定资产问题关系到企业财务管理水平的提高，影响着企业发展的决策。合理界定低值易耗品、固定资产核算管理范围，从会计基础工作、设备管理规程抓起，加强会计监督，建立健全资产管理的内部会计控制制度，加大财务控制力度。对固定资产计划、采购、验收、保管、使用、维护、修理、处置、报废直至退出企业全过程，建立合理的核算、管理流程，从制度上保证固定资产业务操作上的规范化、秩序化与高效率，堵住财务管理上的漏洞，维护资产实物的安全完整及账务的及时准确，规范管理流程。企业要进行合理有效的固定资产报废、折旧计提，要在固定资产使用部门、实物管理部门和财务管理部门之间建立明确的职责，规范固定资产管理的流程和制度，对固定资产的各个环节进行监督检查，并以此建立起“权、责、利”对等的考核体系，从而做好固定资产管理工作。

（3）应收账款的管理。随着市场经济的发展，企业经营者为使企业的经济行为效率加大，赋予了营销人员更多的权利，产品的销售和货款的回收直接由营销人员负责，若财务监管制度不到位，很容易造成不应有的损失。作为企业资金管理的一项重要内容，应收账款管理直接影响到企业营运资金的周转和经济效益。数据显示，目前我国企业应收账款总量大约有5.5万亿元人民币，占企业总资产的30%左右，而大多数中小企业资产价值的60%以上是应收账款。因此，针对企业应收账款管理上可能存在的种种风险，结合企业自身的实际情况，建立应收账款的风险防范机制，从源头上化解应收账款风险已是刻不容缓。

应收账款的管理是一个系统的工程，在公司内部需要各部门之间相互协调、相互配合、相互监督，形成一个应收账款管理的组织体系。建议将财务部作为应收账款的主管部门，负责各分公司应收账款的计划、控制和考核，对不能收回的应收账款提出审核处理意见。各分公司是应收账款的责任单位，负责本单位应收账款的直接管理。其中分公司副总负责对应收账款直接责任部门和责任人的考核，分公司财务部负责本分公司应收账款的日常监督管理并向总部财务部报送应收账款的详细资料。发生应收账款时，对此负责的销售人员根据销售合同的要求在发票的记账联上（此类情况为开出发票的金额为签单金额）或应收账款管理簿上（此类情况为开出发票金额为到现金额）签字，并负责该账款的催收。

这种应收账款管理体系，将赊销的决定权、应收账款的监控权、考核权和核销权彻底地分开，使每个环节都处于其他相关部门的监控之下，最大限度地减少了个别人员或部门徇私舞弊及减少坏账的可能性。企业应加强对应收账款的管理，进行定期对账，并对应收账款的风险程度定期进行评估分类等。

2.3 财会人员管理制度建设

（1）提高财会人员的整体素质。新《会计法》进一步明确对财会人员的管理，财会人员的素质和工作状况直接影响着会计工作和会计资料的质量。所以企业应根据会计基础工作规范化的要求，坚持财会人员持“会计证”上岗的制度，加强财会人员执行会计法规及各项规章制度，并设立会计岗位责任制。

（2）加强职业道德教育。财会人员要认真履行内部会计监督职责。一是要认真掌握财经法规和制度，以便准确判断各种经济活动是否合法合规，不断提高监督水平；二是要转变内部会计监督观念，改进工作方法，把内部会计监督寓于服务之中；三是财会人员要正确处理好会计与业务的关系，财会人员除对不真实、不合法的原始凭证不予受理，对违法的收支不予受理，对账簿记录与实物现状不符等事项按规章制度处理外，还应积极变事后制止和纠正为事前、事中、事后的全过程控制。在具体操作上，应建立以诚信档案制度为基础形式的社会评价机制，达到会计人员在主观上严格律己，主动杜绝违规现象的目的。

随着我国经济改革的不断深化和现代企业制度的建立，迫切要求强化企业内部会计监督，这是提高企业效益的有效方法，同时也是解决会计信息失真，确保资产安全的有力保证。

中国企业如何培养外派人才 篇7

毋庸置疑，中国企业要想在海外获得成功，拥有一支优秀的海外经营管理团队是基本保证，这其中企业的外派人才又扮演着举足轻重的角色。有些中国企业对于“走出去”一直裹足不前，很大成份是人才匮乏所致。更有企业曾因为外派人员方面问题而使得海外运作以最终失败告终。

这并不是个别中国企业遇到的问题。研究显示中国企业在人才外派方面主要面临着诸如外派人员绩效低下、外派失败（提前回国）率高以及回国后离职率高等挑战，它们正在或者已经成为中国企业海外战略的绊脚石。如何应对这些挑战，培养优秀的外派人才也日益受到中国跨国企业决策层的关注。

根据多年的咨询经验，总结国内标杆企业的做法，笔者认为应该延伸外派人员培养的时间与空间维度，将培养工作覆盖至人员外派的准备、派遣和归国三个阶段，以“派得出、用得好、回得来”为目标，通过合理的政策制度安排和人性化的管理，在国内和海外系统地培养外派人才。企业领导层应该明确这样两点，只有选对合适的外派人员，后面的培养才能真正发挥作用；只有考虑到外派人员回国后的发展，才能消除他们的后顾之忧，真正实现“人才为我所用”的培养目的。

一、如何选拔外派人才

一家《财富》500强公司的钢铁集团并不缺乏人才，他们每年通过各种招聘途径引进了大批人才。但是，并没有专门针对海外岗位的人才招聘，国内岗位人才选拔的标准也没有顾及到海外岗位。人力资源总监虽然知道可以通过个人申请和组织推荐等方式获得外派人员的候选人，但是如何从中找出那些能够胜任海外岗位，或具备一定胜任潜质的人还是一个疑问。对于这个问题，我们的建议是：设立选拔委员会，三级过滤，建立完善的外派人才选拔机制。

设立选拔委员会 选拔人才首先涉及到的是谁来选的问题。笔者在研究中国企业人才选拔团队时发现，优秀企业的做法不尽相同，但通常是成立一个由业务部门、人力资源部以及海外分支机构人员组成的选拔委员会，人数一般为3人左右。但是因为选人通常有一个误区，便是按照他在现有职位上的表现来预测他在将来职位上的业绩。所以需要着重提出的是整个人才筛选的过程中须保证海外机构参与决策，因为他们对于海外机构需要什么样的人有着更加直观的认识。

在解决了谁来选人的问题之后，便真正进入外派人员培养的第一个阶段——选拔，这个阶段很关键，涉及到整个外派战略的成败。在总结中国企业人员外派的基础上，我们提出“三级过滤”，形成漏斗，逐级筛选匹配的人才进入外派人才储备库。选拔委员会的主要工作在“能力性格筛选”这个阶段中，在其他阶段以配合人力资源部门工作为主。

一级过滤：任职资格筛选 任职资格通常包括学历、行业经验、海外工作领域经验、管理经验、专业资格、特殊技能等方面的基本要求。外派人员由于其工作的特殊性和挑战性，与国内岗位相比，其任职资格的要求更加严格。任职资格通常根据岗位说明书来进行设置，岗位级别越高，相应的要求也就越高。

该环节的流程可以这样设计：申请人完成包含任职资格信息的申请表；人力资源部针对该岗位任职资格指标要求，对申请人教育背景、相关经验等进行打分。任职资格等级分为：基本胜任－1分、胜任－3分（符合要求），优秀－5分。最后计算任职资格总分，确定进入下一轮人数比例。

二级过滤：绩效业绩筛选 和上一步的工作一样，这层过滤主要看的还是硬指标，即参考申请人过去两年的绩效表现和记录，筛选出绩效达标者。值得注意的是，这个过程需得到申请人直属上级的确认和认可。

考虑到一些员工可能没有绩效参考记录，应该要求这类申请人参加业务能力测试。业务能力测试的方式也应该根据岗位的不同有所调整。

由人力资源部审阅申请人过去两年的岗位绩效表现和考核记录，无相关记录应该参加基本业务能力测试（确保其应知应会）。绩效等级分为：部分达标记为1分（完成设定目标80％）、达标记为2分（完成设定目标（100％）、胜任记为3分（完成并超过10%）和优秀记为5分（超出设定目标达30%）。企业根据岗位实际需要选择进入下一阶段的绩效考核等级标准。

三级过滤：能力性格筛选 显而易见，符合任职资格的要求，国内岗位绩效也达到了一定的标准，并不意味着申请人就能够胜任海外岗位。还需要进一步考虑申请人的能力性格与海外岗位是否匹配。通常可以进行三个方面的测试或评估，海外人员通用能力匹配度（如适应能力等）、岗位通用能力匹配度（如沟通能力、分析能力等）以及性格特质吻合度（如外向、独立的性格表现等）。只有在这些测试和评估中达到标准的申请人，才有资格成为企业外派的候选人。这些测试使得这个环节的过滤筛选富有挑战性，对专业能力的要求也更高。

首先是性格测试。以15FQ+人格因素问卷加强版为例，它测量的是卡特尔（Cattell）50年前揭示的16种人格因素，但已经根据系统的现代研究进行全面升级改进，更适用于工商业界和管理领域，具有较高的信度和效度。它从16个维度，提供被测者的人际风格、思维风格和应对风格，并提供五大因素及多项管理应用领域的附加信息，比如领导风格、从属风格、影响风格、团队角色和职业类型等，提供工作态度和情绪智力商数。对于海外派遣岗位，16个基本因素中我们更关注自我控制。

一些企业在海外有多种岗位。因此，除了性格匹配，不同岗位的人员还需要符合该岗位的能力要求，也就是我们所说的“岗位通用能力”，比如，财务岗位强调分析能力、采购岗位强调搜集信息的能力等。

另外，由于战略规划、业务、发展阶段等的不同，各企业外派人员扮演的角色，承担的责任也不尽相同；就某一个企业来说不同岗位的人员职责也不同，但是他们身上有着相同的特点就是在不同于国内环境的海外工作，因此所有的外派人员都需要具备“海外人员通用能力”，比如适应能力等。

有了我们为钢铁企业设立的选拔方案，该企业的外派人才培养工程正式启动，第一步便是漏斗筛选候选人、建立外派人才储备库。让“派得出”不再是难题！

二、如何培养外派人才

突破层层筛选，闯关成功进入外派人才储备库的同事是幸运的，但是他们也肩负着公司希望他们在海外战场上建功立业的重托。而人力资源总监也在思考怎样才能做到“用得好”的问题。选人是为了用人，用得好才是关键。

笔者在总结中国标杆企业外派人才培养经验时发现，培养不再是狭义的提供实践机会、提供培训指导，合理的政策制度安排也已经被纳入其中。其中优秀的案例通常是培训指导与政策制度双管齐下，让外派人才生活开心、工作顺心，最大限度发挥他们的潜力。下面我们将对这方面进行一些详细的介绍。

全面培训、提供实践机会，帮助员工做好外派准备

针对潜在的外派人员，或者外派人才储备库的同事如何培训，我们在研究中国企业外派人才培训理念与方法时发现一些比较好的做法。

跨文化培训是必不可少的一部分，毕竟外派人员面临的将可能是与国内环境完全不一样的文化、习俗。华为在员工派遣出发前一周，将会为其安排一系列预备培训，以介绍派遣国礼仪、文化、医疗、出入境、商务等生活知识。另外，外派人员也可以从公司主页上了解海外各代表处的具体信息，公司有专人负责版面更新维护。

除了跨文化培训外，实地实践也是一个很好的方式。某商业银行的理念就是在真实情境中锻炼海外工作的能力。一般来讲，派出去的人是需要立即发挥作用产生价值的，外派的候选人很少能够有海外情景下的锻炼。但是这家银行却摸索出一种很好的方式：海外实习。具体的做法有两个，一是选派EMBA项目优秀学员赴海外实习，二是与国外代理行互换实习人员。这样可以让储备的外派人才在走上正式岗位之前就能获得在真实海外情境中学习和锻炼的机会，这对于在海外有合作伙伴的企业还是非常具有借鉴意义的。

随着中国企业海外并购的增多，派遣人员到海外并购来的公司学习，也在被一些企业实践。某化工集团的外派人员到并购来的海外企业工作期限为两年，工作任务明确规定不是去做管理者，而是去当“学生”，以各种助理的身份进入企业，主要职责是管理学习、文化适应与交流，沟通与理解是所有人的主要任务。

总结来说，我们认为可以从教育培训（资质论证与考核、外部专业机构课程、知识管理等）、经验积累（岗位轮换计划、特殊任命或项目、交流访问、短期国际派遣等）、自我提升（职业发展规划、行动学习、同行交流学习等）以及反馈辅导（内部导师辅导、360度反馈）四个方面来为外派人员做好出国前准备。整个过程大概持续3~6个月。

合理的外派补贴方案

合理的薪酬激励对于促进外派人员发挥潜力、提高绩效同样有着非常重要且明显的作用。企业对于按照国内薪酬水平还是派驻地薪酬水平发薪，都觉得有些问题，举例来说，按国内水平发薪，外派到战乱国家或条件艰苦国家的人员就会觉得不公平；派到发达国家或地区的员工会觉得当地生活成本太高。若按照派驻地薪酬水平，那么公司付出的成本将很高，还要经常变换或者设计多套薪酬体系。另外还要考虑到一点，外派到发达国家的员工还愿意回来吗？因此，从这个角度上来说，无论哪一种方法都是值得商榷的。

聪明的中国企业从来不缺乏解决问题的方法。对于外派薪酬问题，解决方案就是“外派补贴”。就是说，公司所有员工包括外派的，都只有一个薪酬体系，但是外派人员在外派期间将会享受一定的补贴。这种做法不是没有理论基础的，研究者称这种方法的出发点和落脚地都是确保员工外派前后生活保持同等品质。即在税赋、住房开支、生活开支（包括生活物价津贴、艰苦津贴）、其他重要生活事项（比如车辆、子女教育（如携带家属）、外派员工及家属（如携带）语言和文化教育等等），还有汇兑损失及汇费等方面予以补贴，以保证外派员工外派前后生活品质基本保持不变。也是对他们外派期间额外付出的补贴。这样做还有一个好处就是一旦派遣结束，回国后员工也不会有太大的不适感，因为外派期间他们额外付出了，补贴是针对他们的额外付出的。

关于外派地，以及外派员工薪酬、补贴的市场情况，国内企业一般会参考咨询公司的相关调查报告，作为决策依据。

多方支持，确保外派员工尽快“上手”

不少受访的外派人员反映：外派最初的一两个月是最关键的，如果能够在这段时间中适应环境并“上手”工作，以后基本上都不会有太大的问题，如果这段时间没有用好，遇到的问题得不到解决，便会显著的影响他之后的工作绩效，严重的会导致外派失败。

那么如何保证外派员工尽快“上手”呢？总结起来就三句话：有人关心、有人指导、遇到问题可以获得帮助。总部、海外分公司、导师（老员工）、同事都是践行这三句话的主体。一些企业的做法还是应该提倡的，比如，公司总部定期的邮件沟通、同事的嘘寒问暖等会让外派员工觉得有人在关心他们，而导师或者海外分公司的老员工对他们的指导，以及遇到问题时对他们的帮助，则会对他们尽快“上手”起到最为直接的作用。老员工带新员工可以成为一种惯例甚至制度。这也可以理解为将培训的空间拓展到海外。

有时候，老员工也不一定能解决遇到的问题，特别是技术问题，这时候通畅的沟通渠道就显得尤为重要。企业应该让外派人员明确通过什么途径可以最快地获得相关帮助。通畅的问题解决通道，可以使问题能够在最短的时间内得到妥善的应对。

增强外派团队凝聚力，排解员工孤独感、缓解其多重压力

在笔者接触到的数十位中国企业外派人员中，他们提及最多的问题是：在国外太孤单了。孤单的情况下，会没有安全感，情绪会烦躁。在这样的情况下，外派人员很难取得好的绩效。

员工在海外所面对的环境与国内有着很大的差别，其所接触客户的处事风格也迥异。与国内的客户相比，这些外国客户的要求要苛刻得多，而且直截了当，不留情面。对于习惯了委婉风格的中国员工来说，开始的时候会不适应，而且会转化成对自身的压力。当然除了这类压力外，外派员工同样还面临着所有员工都要面对的工作压力。但很显然，在国外，缓解压力的渠道也往往很难得到。

通过调研，笔者发现，增强团队凝聚力是有效的解决途径。社会心理学里面有内群体和外群体这样的概念。在陌生的他乡，中国人自然就是自己人，可以形成一个内群体，相互照应，相互依靠，用这种情感来强化自己与外界的联系，增加安全感。企业可以采取一些有效的举措：设立团队基金，每周开展一次中国员工的主题活动，如体育活动、聚餐等；帮助外派人员实现与国内亲友的经常性联系。

发挥人才最大的潜能，为公司创造价值，是企业理想的用人目标，要实现这样的目标只有借助于有效的培训、合理的政策制度安排以及人性化的管理。它们也是实现中国企业外派人才“用得好”这一目标的保证。

三、如何留住外派人才

在我们公司提供的专业咨询服务的帮助下，这家钢铁集团派出去的外派人员工作完成得相当出色，绝大多数员工的业绩超出了总部的预期。但外派人员回国后离职率超过了50%，要让外派人员从国外回来，还要留得住，这才是真正的“回得来”。那么到底怎样才能让外派人员真正“回得来”呢？

笔者的观点是，企业应该以人为本，关心外派人员回国后的职业生涯发展，帮助他们进行文化再适应，让他们归国安心。

关于回国后的发展，很多时候外派人员心里是没底的，也从来都没有人告诉过他们。如果回到原来的岗位，他们肯定是不愿意的，会觉得工作乏味，与海外岗位相比实在是没有挑战，而且薪酬也无法同日而语。除了职业发展外，回国后生活、工作上的不适应也是归国人员面临的挑战。因此我们需要把培养工作延伸到回国安排这个“后外派”阶段。此阶段我们可以借鉴标杆企业的做法。

提前为归国人员做好职业规划

无论是研究还是实践，都表明了一点：外派员工对于自己在海外特别是回国后的职业发展并没有一个清晰的思路。调查显示，外派回国人员的一年内离职率高达三分之一，三年内离职更是达到50%。

如何解决这个问题呢？药方是提前为归国人员做好职业规划。好处有两个：一是让外派人员对自己的职业发展有一个清晰的认识，二是可以管理他们的期望，为归国后的落差有一个心理准备。

我们总结了国内一些标杆企业的做法。企业为外派人员配备一名“职业发展主管（career manager）”，通常由外派人员的直属上级担任，这名职业发展主管应该与外派人员密切联系（尤其是回任前半年），还要预先为他规划好回国后的职务，而且在职级上一定要至少高一等，“让他感受到公司对他的关切没有变少”。除此之外，公司还可以将外派员工的工作地点变换作为人员职业生涯设计的一部分。

构建归国沟通平台，安排归国培训

一般来讲，每个企业的外派期有所不同，从几个月到几年都有。随着外派期限的增长，驻外人员可能已经习惯了东道国的文化或工作方式，回国在一定程度上是又一种考验。不同的文化氛围、客户风格和饮食习惯，对于外派回国人员来说都需要“再适应”的过程。企业可以做的就是在回国之前进行相关归国事宜的沟通，回国后，通过培训帮助他们尽快完成文化“再适应”过程。

国内总部应该设置专人或者部门来负责外派人员的归国事宜，同时构建归国人员的交流平台。一般在离外派期结束还有3个月的时候，人力资源部门可以通过邮件等方式提醒外派人员，回国这件事即将发生。同时，告诉他们可能会发生一些不适应，比如文化、岗位、工作时间等，给他们提供一个回国前心理调节计划表。这张表告诉外派人员如何在心理上提前为回国准备。在接下来的时间里保持每月一次的沟通，可以让归国人员聊聊他们所关注的问题等。人力资源部门和相关部门进行沟通之后作出让外派人员满意的解答或者安排。

回国后的培训其实是提醒外派人员，他们已经回到了国内，情况和海外是不一样的。内容包括一般会出现什么问题，与海外时不一样的地方在哪里，应该如何应对。培训的前提是弄清两种文化之间的差异，形成一个列表。找出其中的主要问题，也就是最可能导致归国人员产生不适应的因素，针对这些因素设计培训材料和课程。还可以协助外派归国人员制定“再适应”计划，通过同事、家人的共同努力来帮助他完成这个“再适应”的过程。

设立外派归国人员的“缓冲地带” “缓冲地带”是笔者的一个新提法，回过去看一下我们提到的两个观点（职业规划，沟通培训）都是从外派人员的适应角度讲的，似乎还少了一点什么。的确，外派回国人员期望公司有点实际行动，毕竟他们面临的一个最为实际的问题是回来后干什么。可惜的是我们在调研的过程中并没有发现哪家企业有一个完善体系，当然有些公司的做法还是抓住了问题的关键。比如，某通信产品制造企业的外派人员，从提出申请到回国一般需要半年到一年的时间，主要取决于国内有无合适的岗位或继任者的到职周期。只要有合适的职位，外派员工通常都会放弃外派工作以便尽快返回。华为为此设置了内部专家体系，对于那些归国并等待安排合适职位的海外归国人才，即使暂时没有合适职位，也让他们享受比较高的岗位级别，维持相对不变的待遇。

这种做法的优势在于向外派回国人员传达了一个信息，那就是公司是重视他们的，只要有合适的机会一定让他们上，只不过目前暂时还没有合适的职位，可以先等一等，与此同时岗位级别和待遇也保持相对不变。

除此之外，我们还有一个建议，就是外派人员特别是级别比较高的管理人员回国之后，应尽量安排他们与高层管理者打交道的机会，从而向公司传达他们所认识到的国际化经营管理理念与方法，让他们的经验技能能够得到应用和发挥。这样做，可以使他们觉得自己即使外派结束回国了，对公司来说同样是有价值的。

因此我们把这个“缓冲地带”总结为三句话：保留级别待遇，安排名誉虚职，保证与高层的沟通。随着中国企业国际化经营的不断深化，我们相信，海外经验将会纳入企业内部人才选拔体系。要想进入公司的决策层或者高级管理层，就必须有海外经历。到那个时候“缓冲地带”将会有更多的内涵，比如辅导与教练，更高一级岗位的见习等等。

结语

有人说，中国跨国经营的先行企业是伟大的，他们在国外筚路蓝缕打出一片江山，将中国的品牌带到了异国他乡，实现了几代中国人的梦想。很多企业在实践中为我们积累了丰富的经验，不管他们是否达到了当初的设想或目的，他们的经验将是是一笔宝贵的财富，成为中国实施企业“走出去”战略的重要参考，而“如何培养外派人才”就是这些宝贵经验中非常重要的组成部分。

简析企业如何加强会计人才的培养论文 篇8

一、引言

关于会计基础工作，我国的《会计基础工作规范》和《会计法》等相关法律法规中对其作了具体详细的规定，使其会计基础工作在企业经营管理中发挥着不可替代的作用。但是，随着我国市场经济体制的不断完善，经济建设走上了一个新的台阶，会计基础工作中却出现了一些不良现象，其具体表现为：部分企业内部管理不严，致使会计基础工作被削弱，数据失真，财产不实，账目混乱;有些企业的会计人员职业道德意识薄弱，对会计凭证不据实填写，伪造会计报表和会计账簿，等等。在建筑业企业中，由于其流动性大、施工生产相对分散等特点，使得这些现象更是随处可见，对企业经营管理造成了消极的影响。加强建筑施工企业会计基础工作已是迫在眉睫。但自从项目法施工在我国建筑业推广以来，施工项目部会计核算和成本管理成为施工企业的重要内容，解决了施工项目核算的问题，也就解决了施工企业会计核算的主要问题。

二、施工项目会计核算基础

建筑施工、安装及其他相关的建设任务是施工企业的主要工作，完成这些施工活动也就是施工企业的主要经济活动。施工项目是指由建筑业企业自施工承包投标开始到保修期满为止的全过程中完成的项目。也就是说，施工项目是由建筑业企业完成的项目，它可能以建设项目为过程产出物，也可能是产出其中的一个单项工程或单位工程。过程的起点是投标，终点是保修期满。施工项目除了具有一般项目的独特性，还具有自己的特征：

1.施工项目会计特征。建筑施业企业是主要从事建筑工程、设备安装工程和其他专门工程的生产企业，由于建筑产品的固定性带来施工生产的流动性，为了适应施工生产分散、流动性大的特点，建筑施业企业一般会根据项目管理需要，形成以施工项目部为独立核算单位的财务管理体系，使会计核算与施工生产有机结合，便于项目的绩效考核，能调动各级施工单位的积极性和主动性。

2.施工项目部是独立的会计主体。由于建筑施工企业施工的基本特征就是流动性大，并且地点不集中，因此在进行会计核算工作时，需要将生产和会计相结合，同时要将施工过程和会计核算环环相扣，以此来反映施工过程，并多方面对其进行控制。但施工项目部是公司在施工所在地设立的代表公司从事生产经营活动的`机构，不具有企业法人资格，它只是代表法人对具体施工项目进行经营和管理，属于公司派出机构，在实行项目法管理的情况下，作为独立的会计主体进行独立的会计核算。施工项目部必须按照公司内部会计制度要求，设置会计科目，组织会计核算，全面连续地反映施工项目部的资产、负债、收入和费用的变化，并定期计算施工项目的损益，编制、报送会计报表。

3.成本核算是施工项目会计核算的中心任务。由于施工生产的单件性，使其不能根据一定时期内所发生的全部施工费用和完成的工程数量来计算各项工程的单位成本，而必须按照订单分别归集施工生产费用，单独归集每项成本。同时，施工企业的施工周期较长，资金流动性又比较大，不能及时充分的供给，因此会计核算和资金结算具有不同的周期。比如，某项工程的施工周期较长，但是只能在施工完成后才能进行成本核算，即建筑施工企业需要垫付大量的资金用于生产经营活动，很明显，这样会影响企业当期的经营成果和效果。因此，对于建筑施工企业来说，就需要分期进行预算成本和实际成本的比对，并进行价款结算，以便形成会计核算可以同当期工程之间相互匹配。

三、建筑业企业项目会计基础工作存在的问题

当前，我国建筑业企业的会计基础工作还存在很多问题，这不仅对会计工作有很大的影响，同时还影响着整个企业的生产经营状况。另外，对整个社会的经济秩序也在一定程度上有一定的干扰。这些问题主要包括以下几个方面：

1.建筑施工企业会计人员专业素质不高。在建筑施工企业，由于会计人员的专业素质良莠不齐，再加上施工企业对会计人员进行继续教育的培训少，使得企业相关人员无法准确地认识和理解企业会计的基本规范。因此，在施工企业这种流动性强的背景下，施工企业会计人员又存在一定的文化差异，同企业的磨合需要一定的时间，更主要的是，项目会计人员不能对国家最新的会计规范进行及时准确的了解，从而致使施工企业会计核算无法实现其应有的职能，也影响了会计的基础工作。

2.建筑施工企业会计基础工作不准确、不规范。在建筑施工企业，财务关于业务的判断确认、原始凭证的管理、记账凭证的归集，还有公司自己所采用的记账方法和程序，都存在不准确、不规范的现象。在基础工作方面的不准确，这种不准确的现象使得会计基本职能不能实现。会计的基础工作是给相关人员提供需要的信息，会计信息不仅仅有助于公司领导进行决策，还对公司内部控制和成本核算有很大的帮助，因此如果会计信息不能及时、准确的提供，会直接影响到公司决策的成败和内部控制是否有效，最后影响到施工企业正常运转，从而抑制企业的运作弹性，增加成本费用。

3.会计核算、会计信息反映不及时。会计的基本信息质量要求需要会计信息具有相关性，而会计信息的相关性直接要求会计信息具有及时性。也就是要求规范和扎实的会计基础工作，如果会计信息出现滞后的现象，会计信息的价值和职能就不能充分地发挥出来，对于施工企业来说更是如此。像材料物资盘点不及时，与现场施工的工程师沟通不畅等，会直接影响到相关人员盘点的准确性，从而导致会计信息失真，这样就直接影响到企业的决策效果和效率。

4.会计信息传递较慢。我国目前建筑施工企业竞争非常激烈，企业应收款项周转期较长，企业垫付的资金相对较大，而且由于施工企业基本上都是在外地，流动性非常强，从而致使信息传递不及时，使得公司的内部控制和管理存在一定的漏洞。

四、加强建筑施业企业项目会计基础工作的措施

1.提高建筑施工企业会计人员业务素质和道德素质。会计工作的复杂多样是由于企业的自身特点造成的，很难提供出全面真实的会计信息。近年来，随着我国市场经济体制的不断完善，经济建设正在迅速发展，施工企业在步入了高速发展的快车道后，施工企业会计人员也呈逐步增加的趋势。提高建筑施工企业会计人员的业务素质和道德素质是当务之急，因此应加强项目部会计人员的轮流培训制度，建立定期考核制度、评比制度，与薪金绩效挂钩等方法，来快速地提高会计人员的业务素质和职业道德水平。

2.加快建筑施工企业会计电算化步伐。建筑施工企业要加快会计电算化的建设步伐，其中把会计人员培训和人员整合应该作为重点来抓。在过去，为了实现会计电算化，忽略了其在管理上的运用，只是重视了其在会计上的应用。因此，在管理会计中应当将财务会计核算与责任会计核算同步进行，建立标准成本系统，进行差异分析和成本核算，与此同时在电算化系统中设置预算编制模块、决策模块、分析模块，从而提高财务管理的效率。同时还应注重互联网与远程控制的利用，实现施工企业标准化、工厂化管理。

3.加强建筑施工企业管理水平。在建筑施工企业应当加强企业内部控制力度，进行全面的管理、重点指导和监控。对施工企业的财务资金往来应当严格把关、遵循调度规范、强化审批制度，从而确保企业资金链的安全。对此应当主要做到：一是所有资金的使用实行申请审批制度化;二是对承包合同各项条款的履行情况进行检查制度化;三是对原材料的管理，要按流程进行控制和核算。