企业的人才培养

企业的人才培养（精选10篇）

企业的人才培养 篇1

企业人才培养的基本方略

作者：张保存（先后毕业于山东科技大学、哈尔滨工业

大学，邮箱gangqiang88@163.com）

人才是企业获得可持续发展的原动力，是企业打造基业长青的基本保障,更是企业核心竞争力的重要组成部分。而人才的形成主要是靠培养，所谓人才培养就是指企业组织领导要根据每个人的个性特点、基本素质，积极创造条件，采取有效措施、引导、教育和锻炼，以使其尽快成长、发展和成熟，进而满足企业实际的工作需求。

在企业中，人才培养往往存在以下问题：人才培养滞后于企业业务发展；人才培养的针对性不强；人才培养的形式单一，培养内容脱离培养对象；缺乏人才培养的评价体系；人才培养的施教者理念落后，难以培养优秀的人才；不清楚如何进行人才培养；未进行人才梯队建设；未建立人才培养机制；用人政策与用人标准不明确、不清晰或标准不统一等等。如此状况将严重制约企业人才的形成和成长，将直接影响企业的整体发展水平和经济效益。

那么，为培养出符合企业实际工作需要的人才，进行企业人才培养的基本方略是什么呢？

一、建立正确的企业人才培养理念。企业应当充分认识到：人才是企业的人力资本，是企业成功必备资源的第一资源，只有建立正确的人才培养理念，才能为企业实施人才培养奠定思想基础。

二、打造优秀企业文化，提供良好人才培养平台，塑造浓厚的人才培养氛围。因为企业文化在很大程度上代表企业的精神内涵、文化底蕴、管理特色等，结-全球品牌网-合提供平台并用氛围去不断影响，这都将对人才培养具有深远影响意义。

三、明确企业人才培养的标准和目标，制定计划，确保企业人才培养的标准化、针对性、及时性和有效性。因为明确企业人才培养的标准，使得有据可依，能够使得工作事半功倍；根据企业需要人才的类型，建立人才培养目标（制定的培养目标符合SMART原则），能够使得工作具有针对性；同时根据目标制定计划，确保工作的及时性和有效性。

四、企业人才培养的主要方法。

1、运用适度授权进行培养（授权管理的五个基本层次：指挥式、批准式、把关式、追踪式、委托式）；

2、通过任务锻炼进行培养；

3、通过过程指导进行培养；

4、通过岗位轮换进行培养（需把握的原则：合理流向、分步实施、分层实施、合理时间、自愿原则）；

5、通过实施理论和现场培训进行培养；

6、通过到院所或企业进行进修学习培养；

7、通过职业发展规划实施进行培养；

8、通过学习型组织的建设进行培养（比如：系统的培训、学习心得与经验交流会、工作专题研讨会、案例库学习的平台的建设等）。

五、企业在人才培养过程中，需要不断激发员工的动力，应当积极实施激励措施。因为除了外部培训和锻炼等给予员工实施的培养之外，更重要的是进行开发员工潜能，这就需要积极应用激励措施，比如：把人才培养作为企业管理人员的一项绩效考核KPI，纳入绩效管理的范畴进行考核评价；把人才培养的实施效果，作为企业选拔和培养管理梯队的一项管理参考标准；对人才培养中表现优秀的管理者，企业根据情况对其进行极大的精神和物质奖励等。

六、健全企业人才培养的制度和管理机制，形成企业人才培养体系。通过人才培养的开展和深入，企业需要建立健全人才培养的制度和管理机制，形成企业的人才培养综合体系，比如说：形成测评和评估体系（基本素质测评、专项测评、管理人员评估、人才培养目标差距分析等）、人才梯队建设体系（人才盘点、关键人才资源池建设、职业发展路径等）、规划制定体系（领导力发展规划、核心人力资源培养发展规划、基于组织战略的人才培养发展规划等）、价值体系（通过方案价值来实现思想、方法和工具的转移；通过思想价值来提供基于中长期人才快速培养的管理思想；通过方法价值来提供基于企业发展战略的人才培养方法和科学的人才测评技术；通过工具价值来提供可操作性、针对性和前瞻性的人才培养发展管理工具；通过基本素质测评价值引导企业关注人力资本核心竞争力；通过建立任职资格管理体系价值加快人才培养速度；通过研讨价值明确企业用人标准和人才发展目标；通过人才标准价值建立指明员工成长方向；通过引导员工价值对照企业用人标准进行自我提升等等）、人才培养的方法改进体系等。

通过明确企业人才培养的基本方略，根据企业自身人才培养的现状及特点，进行合理性的实施人才培养，这将为企业的长远发展打下坚实基础和产生强大动力。

企业的人才培养 篇2

(一) 企业人才理念落后, 难以培养员工的忠诚度由于企业

管理人员理念比较落后, 对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要, 企业对自己员工的培养缺乏长远规划, 同时没有合适的职业生涯规划。多数企业把对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资, 进而不愿为员工培训“买单”, 最终降低了对培训的投入。很多企业包括一些较大的知名企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水。由于以上种种原因, 致使企业很难对员工进行认真培训, 从而造成了员工的技能不能得到及时更新, 缺乏发展空间与安全感, 员工的忠诚度降低。

(二) 企业培训形式单一, 培训内容脱离培训对象当前, 企

业在对新员工的岗位引导培训方面做的比较到位, 新员工能根据培训适应企业的需要。但企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及, 在培训的方式上, 很多企业就是组织员工观看培训光碟、临时参加市场上相关主题的公开课, 或者通过熟人介绍培训师到企业讲讲课。由于没有很好地对培训进行设计和规划, 培训的形式单一、内容枯燥。长此以往, 形成了员工对培训的抵触, 甚至反感, 难以适应培训对象的需要。

(三) 企业缺乏培训的评价体系企业培训是一个系统的工

作, 需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等多方面的内容。然而不少企业为了培训而培训, 没有将培训与员工技能和效率的提高结合起来, 进而和员工的待遇结合起来, 有时还会造成培训后员工待遇不变而员工离职的现象, 这就从另一方面抑制了企业进行培训的积极性。

二、对企业人才培养问题的看法

(一) 企业要塑造良好的人才培养环境, 改变人才培养理念

人力资源管理的对象是人, 管理的核心问题是人的问题, 只有按照人的身心特点去实施管理, 才能使人“活”起来, 最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。管理做到以人为本, 应该认识到人力资源管理不是简单地“管人”, 更重要的是关怀人和重视人。因此, 企业应该改变用人理念, 真正树立以人为本的管理思想, 实行人性化管理, 通过服务员工来换取员工的忠诚服务。只有这样才能让员工对管理者信服, 才能留人。而留人关键是留心, 实行人性化管理是留心的关键。

(二) 企业在人才培养中要考虑“双赢”, 激发员工的动力

在对员工职业生涯规划上, 组织的首要任务是动态地创造职业发展空间, 以空间激发员工自我发展的动力, 以机制促进组织与员工和谐发展, 以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展, 在企业中除了晋升之外, 也可以采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问, 通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面, 使员工达到学习新岗位知识的目的, 是一种变相的培训, 同样可以对员工起到激励作用。另外, 对员工进行职业发展规划时, 除以个人工作业绩为基础外, 还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。仅以工作业绩作为晋升的惟一依据, 很可能做出不恰当的晋升决定。

(三) 企业要明确培训的流程, 企业的每个岗位都有明确的

知识、技能和能力要求, 应该根据岗位的要求, 明确什么样的培训是企业需要的。同时一定要明确培训对象的选择标准, 企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的, 应当针对不同类型的员工, 在企业中制定选择标准, 对每位员工一视同仁, 避免培训对象选择的随意性;对于有自发要求培训的员工, 提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险, 但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工, 提供选择性的培训, 可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是, 对这部分培训, 企业应适当与员工共同承担费用, 或者由员工承担费用, 培训后给受训者以加薪、晋升作为回报, 培训中应全程控制。

三、未来企业人才培养设想

社会发展日新月异, 不同时期对人才的要求和认可将发生很大的变化, 如改革开放时期, 人们面对一夜之问涌来的新生事物, 既好奇又害怕, 后来的事实证明接受新生事物总要有个过程, 庆幸的是人们开始萌动, 对人才开始重视, 一时间七十二行行行出状元, 人们开始认真梳理不同专业对人才的不同要求, 社会上涌现出一批各行各业的带头人;进入二十一世纪, 计算机、网络、电子等对人类的冲击在某种程度上迫使人们对人才的看法发生了更大的转变, 知识更新是现代社会最为激进和迫切的发展需求, 各行各业对培训才真正重视起来, 企业管理者才意识到人才、知识、培训的重要性, 于是乎培训机构如雨后春笋般林立满山;近年来, 通过社会、行业等的促进, 现代管理者总结出人才的新定义, 由于处于知识大爆炸年代, 人才不仅限于某一种专业, 应涉及面更广, 未来人才应该是复合型人才, 就像军队要求海、陆、空多兵种的指挥官一样, 做到行业内外融会贯通, 但又在某一方面做到出色无比。

四、结束语

企业要实现持续稳定发展, 必须解决人的问题。倡导员工自我管理, 充分发挥员工主动能动性, 营造一种尊重、诚信、友好的工作氛围, 构建以人为本的培养机制, 使企业和员工间形成心理契约, 共同成长, 共同发展。一个人的素质, 依赖于他背后的社会大环境和自身的认知, 只有自身对知识吸收, 运用, 实践能力的不断提高, 并使其成为自己的一种相对稳定身心发展的基本品质, 才能不断为企业培养人才, 从而最大得发挥广大员工工作主动性、积极性和创造性, 为公司再创辉煌出谋划策或贡献才智的动力源泉。

摘要：人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分, 正起到越来越重要的作用。知识、技能、信息是人力资源的核心, 构成人力资源价值的主体。但是企业人才作为企业实施其战略目标的载体, 决定着企业的发展方向。人这个知识载体既承载着对知识的掌握、创造、利用与增值的责任, 也承担了大量的社会责任。本文对人力资源管理的地位和作用有了重新的定位与认识, 对企业人才培养与创新机制进行探索, 望对今后研究此课题起到一定的推动作用。

企业的人才培养 篇3

主题词：企业；法制管理；企业；法律人才；培养

一、现代企业的法制管理势在必行

在现代企业管理中，不仅会经常遇到大量的专业法律问题，如：合同、担保、证券、票据、专利、商标和招投标等问题，同时，也常常会涉及到许多面广量大的相关法律问题，如：企业的市场垄断、产品的销售与售后服务、人力资源的管理、财务管理、信用管理，以及我国进入WTO以后国内企业与国外企业之间技术合作与贸易争端等问题，这些问题并非一般企业管理所能解决的，它需要通过企业的法制管理来指导、协调、监控，甚至直接参与。

所谓企业法制管理，就是要求企业在其经营和管理活动中增强法律意识，提高法律水平，并以此为基础自觉遵守法律法规，积极运用法律武器维护自身合法权益的管理活动，以提高其经营活动的有效性。因此，在企业内部建立一支专职化的法律顾问队伍，健全法律顾问制度，既是企业实现法制管理的必然要求，也是国际上的通行做法。

1999年，江泽民同志在第二次中央政治局法制讲座上就明确指出：要注意培养懂法律、善经营的企业管理人才，进一步健全企业法律顾问制度，以利提高企业依法经营管理的水平。由此可见，企业法制管理工作和企业法律顾问制度已经得到了党中央的高度重视。

二、企业法律顾问队伍的现状与目前法律人才的培养

近年来，经过政府部门大力推动，企业法律顾问工作已越来越受到企业的重视。目前，全国已有30%的国有大中型企业建立了法律顾问机构，形成了9万人的企业法律顾问队伍，在企业法制管理中发挥了重要作用。但是，与企业法制管理的发展需要相比，企业法律顾问还存在着十分严重的“供不应求”问题。其主要原因是相当一部分法学专业的学生虽有较好的法律理论基础，但其自身的知识结构不合理，岗位任职能力较低，难以参与企业的管理，赢得企业的信任。

然而，与以上人才需求不相协调的是：这几年法学专业的发展在高等教育各学科中是名列前茅的，无论是综合性大学和师范类大学，还是其它各类院校都纷纷办起了法学专业，学历层次从专科、本科到硕士、博士，从全日制教育到成人教育。但是，在“通才”教育的理念下，几乎绝大部分的这些学生都学相同的课程。这样一种法律人才培养模式的弊端是显而易见的：一方面对社会来说，社会对法律人才的使用从知识结构和技能要求上存在着明显的区别，而现在法学专业的毕业生除了学历高低和学校层次的差异以外已无甄别；另一方面对高等院校来说，虽然各院校之间在教学条件、师资结构、学生生源和办学特色等方面有很大的相异性，却在法律人才的培养上不分工。

因此，人才供需之间的这种突出矛盾，无疑严重地阻碍了企业法制管理制度的建立和法制管理工作的开展。而解决以上问题的有效途径之一就是，改变现有法学教育的人才培养模式，以适应社会主义市场经济条件下对企业法制管理工作的需求。

三、充分认识工科院校在培养企业法制管理专门人才方面的资源优势

1．工科院校应承担培养企业法制管理专门人才的任务。

所谓法律人才，一般来说是指具有系统的法律知识、独特的法律思维方式，能从事法律理论研究和法律实践工作的高级专门人才。本文认为，法律人才可以分为两大类，即：学术型人才和应用型人才，而应用型人才还可以分为专才和通才两类。这里，学术型人才主要指偏重于理论的研究和知识的传播，将来从事法学研究和教学的人员；而应用型人才主要指偏重于知识的应用，将来从事法律职业或从事与法律相关职业的工作者，它包括适用于公、检、法、司及律师事务所等特定法律职业的应用型专才，以及广泛适用于包括国家政府机关、企事业单位和社会团体等在内的与法律相关职业的应用型通才。

根据这种法律人才的分类，本文认为，政法大学、综合性大学和师范类院校在培养学术型人才和应用型专才方面有其独特的优势；而作为其它类院校在师资力量、教学条件、信息资源、教学氛围等方面就法学理论教育领域与以上院校相比，确实存在着相当的差距。因此，这些院校在法律人才培养的分工上：一是应承担一部分应用型专才的培养任务；二是更应侧重于应用型通才的培养，企业法制管理专门人才的培养就属此类。

2．培养企业法制管理专门人才是工科院校的特长所在。

我们知道，工科院校的人才培养主要是面向企业，为企业培养各类专门人才。因而，长期形成的教学资源、信息渠道、教学模式等是培养企业各类专门人才的沃土。（1）无与伦比的实验设备和教学设施。工科院校日积月累地把大量的教学经费投在了教学、科研的实验设备和设施上。由于工科院校专业的广泛，各个院校还都具有自己特定的教学领域和专业条件，这些极具特色的教学设施正是为特定的行业和企业服务的，它是培养特定行业和企业专门人才的基地；（2）富有特色的师资队伍。各个工科院校特定的教学领域也造就了一支专门的教师队伍，他们有适合于面向企业人才培养的独特教学内容和方式：应用性、前沿性、实践性。他们的教学面向企业，实习走进企业，科研服务企业；（3）“鱼水之情”的企校交流。工科院校与企业的交流是全方位的、紧密的、互惠互利的，它包括：“信息交流”（企业骨干来校培训、学校教师去企业调研）、“人才交流”（学校向企业输送各类合格人才、企业专家来校讲学、学校教师去企业当顾问）、“资金交流”（企业向学校投资办学、搞科研，学校向企业投资办实业）等。

因此，我们认为，工科院校与企业这种天然的、不可分割的联系是一笔宝贵的财富，这对于工科院校培养企业法制管理专门人才来说，它既是一种根基，也是社会教学资源的合理配置。

四、培养面向企业法制管理的法律专门人才

1． 企业法律专门人才的素质要求。

本文提出的是培养企业法律专门人才，并不单纯是企业法律顾问的问题。随着企业法制管理的不断强化，作为企业法律专门人才，除承担法律事务方面的咨询、服务工作以外，承担直接管理工作是其中必不可少的重要组成部分。具体包括：（1）协助企业领导人正确执行国家法律、法规，对企业重大经营决策提出法律意见；（2）参与起草、审核企业重要的规章制度；（3）管理企业合同，参加重大合同的谈判和起草工作；（4）参与处理或直接办理企业的合并、分立、破产、投资、商标、专利等有关法律事务，以及代理企业参加诉讼和非诉讼活动；（5）参与、指导和监督企业的生产、质量、销售、财务、人事和技术等管理中的相关法律问题；（6）对企业干部和职工进行法制宣传教育。

从企业法律专门人才的岗位职责来看，作为一名企业法律专门人才：一是要系统地掌握法学专业的基本理论和知识；二是要了解和掌握有关企业管理的知识，包括财务、供销、质量、生产、外贸等管理方面的知识；三是基本了解本行业、本企业以及相关产品的业务知识和生产技术知识。总之，他应该成为一名精法律、善管理、懂科技和经济、通外语的复合型人才。

2． 利用工科院校培养具有特色的法律专门人才。

（1）教学内容——在“法学理论与相关知识的结合”上下功夫。法学教育应首先以法学基础性理论为前提，在法学专业知识教育方面，可以有选择地加重经济法、国际法、知识产权法、环境资源保护法、劳动法等课程的教学内容。其次，应加强管理和经济知识方面的教育，开设经济学、财务管理基础、营销学、企业管理学等课程，让学生能更多地掌握企业经营管理理论。另外，各工科院校还应根据本校的专业特点进行一定的专业技术基础理论教育，如：开设一些化工生产和工艺、机械制造工艺、服装设计与生产等课程。同时，还可以开设一些如煤矿行业的安全、化工行业的环保等与企业法制管理密切相关的专门课程，既介绍相应的技术，又介绍相关的法规。

（2）教学方法——在“讲授法与案例教学法的结合”上动脑筋。讲授法是我国法学教学中的传统方法，它是在我国悠久的文化传统和法律制度的影响下，逐步形成与普及的。案例教学法的引进是21世纪经济、政治、文化发展对法律人才素质要求的必然。就案例教学法之利而言：有助于培养学生独立思考、分析推理的能力和表达能力，以及解决具体法律问题的能力；有助于训练学生直接面向实践、走进社会的法律职业技能，它对于应用型人才的培养尤为重要。

（3）实践环节——在“法律专业实习与企业管理实习的结合”上找出路。美国法学教授托马斯·摩根讲道“法学院的学生们需要工作技能。忽略技能训练会给学生们带来危害。技能应该伴随学生度过整个工作生涯。”法学教育必须建立与社会实践紧密结合的法学教学环境。作为企业法律专门人才，除本专业法律方面的专业实习外，工科院校应根据本院校有利的企业实习条件，在经过必要的相关专业课程学习之后，进行相关行业的企业实习，通过实习不仅可以熟悉一般企业的生产、经营、财务等管理情况，而且还可以进一步了解一些特殊行业的生产、技术、售后服务等企业的法制管理问题。如：化工行业的安全生产、环境保护问题，食品行业的产品卫生质量问题，家电行业的售后服务问题等。

当然，加强企业法律专门人才的培养并不是一个一蹴而就的简单问题，而是一项复杂的系统工程。它既要体现法学专业的本色，又要融入企业管理、行业技术的知识；它既要充分利用工科院校的教学资源优势，又要满足社会对法律人才专业素质的需求。只要我们更新观念，拓宽思路，就一定能够培养出社会所需要的企业法律专门人才，推动企业的法制管理。

参考文献：

1．陈高林．企业法制管理．成都：四川大学出版社，1999．

2．张文显．法学理论前沿论坛．长春：吉林大学出版社， 2001．

３．韩朝华．企业兼并呼唤法制．企业改革与管理，1999（6）．

4．黄正．现代企业管理的法律理念．现代管理科学，2001（1）．

培养符合企业需要的人才 篇4

近年来，为促进就业，满足企业用工需求，国家采取一系列措施来搭建企业与求职者的平台。各地定期举办招聘会，为企业和求职者提供了良好的人才供需渠道。近日记者走访了济南市的几场招聘会，却发现了这样一个现象：一边是用人单位眼巴巴地招不到人，一边是求职者逢招聘会必到，却找不到合适的工作。

面对“招不到”与“找不到”的矛盾，山东万通汽修学校的创就业中心的就业指导老师贾老师告诉记者：“如今产生这种情况的原因，不再是单纯的‘供大于求’的矛盾，而是应聘者与招聘方在岗位需求、教育结构等各方面的矛盾，即结构性矛盾。如今企业需要的是技能型人才，而高校教育在培养学生实践能力方面欠缺。因此学生想要就业，还需要转变观念增强自身实践能力，掌握一技之长。”

据了解，山东万通汽修学校为培养学生的全面素质和综合能力，满足市场经济发展对技能型人才的需求，符合企业的需要。采取了“校企合作，订单式”培养的教育教学模式，根据社会紧缺人才的需求设置专业及课程，根据学生不同的资质水平来“量身定做”课程体系，采用“因需而设”把学与用紧密结合，使学生“上岗即上手”。另外，山东万通汽修学校为培养学生综合能力，根据广大学生的需求来开展教学，一切从学生的角度出发，注重理论和实践的相互结合，做到知行合一，因材施教。同时为适应企业需要，山东万通汽修学校在设备、技术上与市场同步，实现课堂教学与企业实际的有机结合，学生在校学习的知识、技术与就业之后的企业需要同步，真正符合市场需求。

企业培养优秀人才的十大秘诀 篇5

一种让员工成长的方式就是增加他的责任。让他们尝试新工作，接受交叉培训以便从多种角度来看待问题。企业管理者应认清员工的专业知识和经验，并找到利用这些无价资源的方式。当遇到一种新工作，面临新问题、新挑战或令人感到刺激的机会时，要寻求员工的建议。结果你会感到惊讶：他们一个小小的灵感会产生这么大的效果――即使这些灵感来自那些与需要讨论的问题不存在直接联系的员工。这些人有许多绝妙主意，即使他们只是在工地或者制成品生产车间的工人。他们成长于不同的背景中，从不同的角度来看待问题，能够大胆地提出相反意见，往往可以使公司解决某个问题。这说明团队中的每个成员都是可以出把力的。

二、提供员工参加正规教育的机会

对那些有兴趣参加正规教育的员工要给予财务上的支持，他们感兴趣的也许是建筑学院的设计课程或MBA研究生课程，有些企业仅限于支持与工作有关的课程，其实还应有一些其他的支持。

是支持与工作相关的课程还是支持与员工能从事的无直接联系的课程呢？许多管理者对前者的支持力度更大一些，但无论如何，你一定要支持他们，注意在你支持他们时不要过于狭隘，尽管员工所学的科目也许与工作无具体联系，但这会增强其自律性和自尊心。当员工结束课程，取得毕业证之后，就会因其具有了学位而变得更加抢手。这时，你要支持他们实现职业目标，以此来保证他们对公司的忠诚。

三、为个人成长提供学习资料

建立一个能够外借图书、录音带、录像带和期刊的图书馆或网络数据库，员工可以通过各种信息资料继续其个人发展或专业发展的学习。图书馆里的这些学习材料应是关于管理模式、管理方法、销售技巧及各种技术方面的资料，关于个人技能如倾听、人际关系、健康、压力管理和时间管理等方面的资料都非常有价值。最新的期刊，甚至过去的期刊也都是很有用的。还要考虑在图书馆里增添当地的报纸、商业报、各种行业期刊以及技术或专业方面的学术刊物，它们涉及的领域是你所经营的领域或相关领域，或是你的客户感兴趣的领域。一个新手刚进入公司时，他的辅导人也许想带他在图书馆看些资料，可派资历较深的员工进行指导，鼓励新手们阅读某种资料，从专业资料中汲取知识，阅读应用性强的期刊。当然，在指导新人的过程中，资深员工也可以发现有利于自己继续发展的线索和知识。

四、派员工参加外部的研讨会

通过参加高质量的研讨会和培训班，可以使你的员工获益甚多。这种研讨会的机会多得数不清，有的只有半天，有的为期几天。如岗位资格证书班专业学会的年会、国际展览会、各类管理培训班、专业考察等。

五、让学习者把信息传递给其他人

当你的员工参与了各种培训，并学到了各种经验之后，要鼓励他把所学的知识传递给团队的其他成员，尽管不是每个主题方面的知识都能够全部传达到，但的确有很多是可以传达的。交流知识的方法根据员工特点、知识性质和公司的设备因地制宜，有些通过研讨会或作报告的方式可以更有效地传递。

当公司为员工在外培训而支付费用时，管理者要这样想它的回报是员工获得知识并与他人分享。为保证员工把所学的知识传递给其他人，要给予他们所需的时间和空间，延长午餐时间，提供会议室，一块书写板或翻动卡片都会使员工进行有效的沟通。如果员工知道他们在研讨会或培训班上了解到的信息回来之后还要传达给其他人，他们就会更加集中精力，当学习变成工作的一部分，而不是与取得更好的工作业绩无关的额外事情时，每个人都会获得更多的收益。

六、让员工承担更重要、更高级的工作

在太多的组织中，管理人员和监督人员投入过多的时间来保护自己的职位，包括保守关于项目细节之类的秘密，提高自身的重要性或阻止下属的职业发展。这些被引入歧途的人认为，下属如果变得太优秀，下属将得到提升甚至会超过自己的职位。

但事实上，情况正好相反，衡量一个主管工作的有效性尺度之一就是其下属业绩如何，如果他们得到了很好的培训和发展，就会更加胜任自己的工作，也会更容易接受组织中其他的任务。当这些人被委任具有挑战性的新职位时，别人就迫切地想知道他们的老板“是何许人也”，并把他誉为“人梯”。

许多主管或低层管理人员因为不能使下属得到发展以胜任工作而阻碍了自己的提升，如果你想得到提升，就应该培训更多的下属。如果你让员工承担范围更广的工作、更多的责任或更高的职位，他们的能力就会得以提高，并作为团队成员工作得更好。在培养员工发展方面投入时间、精力、兴趣以及其他资源，会给主管带来短期的和长期的收益。因为你的员工理解到你的兴趣和对他的支持就会对你更加忠诚并留下来。

七、鼓励员工思考

很多公司的培训都是针对技术技能、管理和领导能力、技术应用以及个人成长方面的。其中很少有哪一方面能够激发员工开发智力，使员工学会清晰、理性的思索。

组织为获得最高回报而对人力资源进行投资，这就为员工的相互交流创造了条件，他们发现进取的员工有许多东西要相互交流。通常，每个人都忙于把一天的工作做完，很少有时间（或能够花些时间）坐下来交谈，而花费一点点时间让员工来讨论问题，尤其在得到专业促导员的帮助下，会带来难以想像的进步。

例如，多组织一些新老员工座谈、项目经理座谈及设计师论坛等，你有一个想法，我有一个想法，双方交换一下，各自就有了两个想法。很多技术灵感和管理创意都是在思想的碰撞中产生的。

八、委派特殊项目

要给员工委派一些超过其正常工作压力限度的项目，以便让他扩充知识、开阔视野、增加经验，这些项目不应是“为工作而工作的”任务，而是会推动组织进展的重要工作。为了让员工应对这种挑战，要为他提供资源，包括专业知识和时间。

九、刻意培养能力

越来越多的公司开始为员工（尤其是那些被认为有发展前途的员工）进行职业规划，这种做法非常有价值。当你们确认每一名员工在职业发展方面需要能力时，可以列出清单，把员工现有的能力和组织今后所需要的能力进行对比，把你们双方都列出的能力作为重点进行培养。并确定多长时间之后需要这种能力：一个月，一年，还是三年？根据这一清单设计一个计划，让团队成员通过细致的、有条不紊的能力培养计划来增强其专业能力。要指出谁应对计划的每一部分负有责任，是否应当让员工参加某一课程的培训或者获得某种特殊的技能？是否需要主管和属下共同学习？实施计划时需要何种资源？员工学习时是在业余时间还是带薪学习？培训计划或大学课程要承担费用吗？为了学习经验要暂停正常的工作吗？

在制定了实际的时间表之后，要启动能力培养计划。定期会见员工来跟踪其进展情况，对计划做出适当的调整，要在员工的个人档案中保留书面介绍材料。你的员工取得了进步，一定要认可他的成绩，可以由上司写恭贺信或表扬信，或者佐以提升或者特殊的任务。

十、让学习成果富有意义

企业的人才培养 篇6

－－课程主讲 曹渊勇先生

课程描述

当大量新员工进入企业时，如何让他们能够尽快上手？当现有人员素质不能满足企业发展需求时，如何才能迅速提高他们的能力？企业在员工培训上投入甚多却收效甚微的原因在哪里？如何从战略的高度对员工

进行职业发展指导与规划？

培训就是生产力，学习就是竞争力。对培训总监、HR总监来说，如何真正让培训转化为现实的工作能力，继而提升个人与公司的整体业绩，才是最应关注的核心问题。实践证明，培训效果的不尽人意，根源于人才培养体系的缺失与培训目标的模糊。因此，建立起科学适用的人才培养体系是解决“培训难、难培训”的关键。本课程针对中国企业在人才培养与培训管理中存在的问题，系统讲授了培训需求分析、培训课题开发、课程设计、培训计划制定、培训组织、效果评估与改善、职业生涯规划等方面的知识，将帮助企业培训经理及主

管全面掌握培训体系建设的知识与技能。

参加对象

总经理、副总经理等企业高管、培训总监、HR总监、HR经理、培训经理、主管等

课程收获

1、掌握培训需求分析的技能，快速发现企业潜在而紧迫的培训需求。

2、掌握培训课题开发、课程设计的技巧，拟定科学实用的培训规划。

3、了解培训过程中需重点解决的问题，成功组织培训并进行效果评估。

4、有效设计、部署、实施针对企业需求的人才培养及发展战略体系。

5、提高培训投入的产出效率，在有限资源下提高企业学习质量和效率。

6、形成企业能力素质的快速“复制”能力，迅速提高员工整体素质水平。

7、进行高效的人才管理，为企业的可持续发展提供有力的人力资源保障。

主办单位

中国人力资源开发网 管理@人杂志

时间地点及费用

开始时间:2006-5-26--结束时间:2006-5-27

费用:2500元/人（含培训费、资料费、午餐费、茶点费和证书费等）

举办地点:中国 上海

课程内容

第一单元 你了解培训吗

1、企业应高度重视员工培训

2、员工培训是什么

3、培训的分类

4、企业员工培训的原则

5、培训的形式

6、发展过程中的员工培训

第二单元 培训与开发系统

1、企业培训工作的系统性

2、培训项目的程序设计

3、员工培训与开发信息系统

第三单元 培训需求分析与计划制定

1、企业培训计划

2、培训需求的含义及作用

3、培训需求确立的依据

4、培训需求分析

5、培训需求分析的方法

6、设计并使用绩效关系图

7、培训需求调查工作的实施程序

第四单元 培训过程的组织

1、我们要培训什么

2、培训方式及培训技术

3、培训方法的选择

第五单元 培训课程设计

1、“培训课程设计”的含义

2、培训课程设计的基本要素

3、培训课程设计的基本程序

4、充分利用培训资源

5、培训课程目标的设定

6、培训课程教材的设计

7、培训课程实施的设计

8、培训课程评价设计

9、培训员的选择与开发

第六单元 培训效果评估与改善

1、培训评估的必要性

2、培训评估的对象与内容

3、培训评估的形式

4、培训评估的程序与方法

5、案例：某公司有关启用电脑化培训的投资回报

第七单元 管理人员的开发

1、一个典型的管理者开发案例

2、管理人员开发的重要性

3、管理人员素质和能力的开发

4、管理人员培训开发的主要类型

第八单元 培训体系与职业生涯规划体系的对接

1、职业生涯与职业生涯发展

2、职业生涯管理系统

3、企业职业生涯管理中的角色

4、培训与发展挂钩的一些具体实例

报名方式

联系单位：

联系人：

联系电话：

图文传真：

电子信箱： 中国人力资源开发网 管理@人杂志 许艳 021－58360751 *** 021－58360755 yxu_sh@chinahrd.net

备 注

讲师介绍：曹渊勇先生（原朗讯人力资源总监）

人力资源专家，美国工商管理硕士、教育学硕士，原朗讯中国人力资源总监，现任吉百利CHO。曹渊勇先生先后在朗讯中国与吉百利中国担任人力资源总监一职达十二年之久，具有深厚的理论基础与丰富的实战经验，擅长主讲绩效管理、招聘选拔、团队建设等人力资源模块的内容。曹先生所授课程均为朗讯与吉百利公司人力资源管理经验的精髓，并针对中国企业实际进行了系统的内化与移植，使之更适合国内企业人力

资源管理现状。

曹渊勇先生为中人网2005年独家签约讲师，累计为数十家国内知名企业提供过咨询与服务，以其内容的丰富性、形式的生动性、经验的先进性、所授内容的可操作性深受企业的好评与青睐。据统计，曹渊勇先

农牧兽药企业人才培养的策略 篇7

站在管理层看, 我们企业今天缺少了什么?缺少了业务员?缺少了公司的政策?一个产品卖十余年?答案是缺少了核心人才, 缺少紧跟市场养殖脚步的人才, 缺少科技研发的人才, 缺少技术营销的人才, 缺少销售渠道的人才, 正是企业人才的缺乏才导致了行业竞争优势的丧失。企业人才的培养和储备将成为行业的支撑点, 联系到工作中团队的梯队人才培养, 我深深地体会到了人才的重要性。下面笔者就农牧兽药企业人才培养的策略做出几点分析, 希望对农牧兽药企业核心竞争力的提高有所帮助。

一、招贤纳士与生存

招贤纳士是改变企业生存的着力点, 也是打破原有模式的铁锤。老的销售思路与行业发展的不匹配, 已然成为了企业生存与发展的障碍。企业应通过引进新的人才来改变现存的状况。企业生存的价值不仅仅是谋取自身利益的最大化, 还应该为社会整体财富积累、社会文明进步、环境可持续发展等方面做出贡献。

二、企业转型

用人才系统执行新战略是企业创新发展的动力。比如说, 某某集团下属子公司因连续3年业绩不好, 将其裁撤, 以该集团裁撤下属子公司的案例来讲, 集团后续有三种决策:第一直接关闭其生产工厂;第二与国内行业相对好的企业合作, 实行股份制;其三是与世界同行业前三名合作, 甚至我们所有的设备不变, 或者全变, 我们占次要地位来合作。我不赞同前两种合作模式, 因为这样做, 是损害集团的资源。我非常赞同第三种, 我们跟世界前三名的企业合作学习, 在产品质量提高的同时能培养出一批高技能的技术研发人才, 及具有全球化市场运作战略的人才, 再将这部分人才输送到各子公司, 促进子公司的发展。企业与人才为伍, 企业才会发展壮大[1]。

三、结合信息化把握商业模式

从企业经营情况和行业发展动态来看, 只有跟紧市场变化的节奏, 才能把握住市场的变化与企业发展方向[2]。企业必须围绕着商业模式建立引进人才的战略目标, 建立健全内部人才挖掘培养战略, 企业才能高速发展。

四、自我意识的技巧与自我意识的管理

人才首先要具备自我意识的技巧与自我意识的管理的能力, 自我意识具有很多形式, 任何一种都能够加强领导者的管理效力。通过冷静全面的分析, 管理者便能更好的看清企业需要什么、员工需要什么以及客户需要什么;在帮助核心层面深化专业知识构建的同时, 增强自我了解。自我意识的技巧与自我意识的管理是对自我约束能力的挑战, 也是管理人才进行自我反思的意愿与能力的体现。

五、学习的能力

学习是改变认知的基础, 是创新的发动机[3]。在社会高速发展的今天, 知识更新速度越来越快, 持续学习的能力已经成为了人才考核的重要标准之一。通过不断的学习新知识、新技能才更好地实现自身价值。

六、培育与选拔人才

企业的竞争实质就是人才的竞争, 如何开发人才、培养人才和使用人才, 充分发挥人才的积极作用, 已成为现今摆在每一个企业管理者面前的重要课题[4]。建立健全人才竞争机制, 大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式, 把优秀的人才选聘到合适的岗位上, 才能实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。

首先企业应该树立以人为本的管理思想, 实行人性化管理, 通过服务员工来换取员工的忠诚服务。让员工对管理者信服, 留住人才[5]。

其次, 企业在人才培养中要考虑“双赢”, 激发员工的动力。在对员工职业生涯规划上, 首要任务是动态地创造职业发展空间, 以空间激发员工自我发展的动力, 以机制促进组织与员工和谐发展, 以培训作为员工发展的阶梯[6]。

再次, 企业要明确培训的流程。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求, 应该根据岗位的要求, 明确什么样的培训是企业需要的。

参考文献

[1]熊以宓.浅淡我国兽药行业的发展前景[J].江西畜牧兽医杂志, 2008, (1) :11-13.

[2]王常福.我国兽药市场的发展现状及趋势[J].中国牧业通讯, 2009, (13) :21-23.

[3]王润良, 郑晓齐, 张彦通.我国企业学习型创新环境开发研究[J].科学学与科学技术管理, 2001, (7) :53-55.

[4]吴洋.对当前兽药业发展的若干思考[J].农业技术与装备, 2010, (6) :5-6.

[5]刘刚.基于人本原理的企业激励机制研究[J].山西广播电视大学学报, 2011, (1) :80-82.

解析电力企业需求的人才培养模式 篇8

【关键词】电力企业；人才培养；现状；企业文化

为了促进电力企业人才的培养，为电力企业注入新的血液和动力，电力企业一直致力于高技能人才的培养。高校也在电力人才的培养上不断进行研究分析，根据电力企业的人才需求来制定合适的人才培养模式，为电力企业输送高素质人才。

1、电力企业人才培养的重要性

我国电力企业正处于高速发展时期，社会经济的发展需要有更加稳定、安全的电能资源，这就需要电力企业不断进行技术创新，提高生产力，促进企业经济效益的提高。而现代企业的发展离不开高效的管理，现代化管理能促进电力企业生产经营活动的顺畅，能促进企业的技术创新，从而实现生产力的提高，实现企业的发展。而要实现现代化管理就必须要有高技能人才，从整体上提高企业员工的素质，才能促进工作效率和工作积极性的提高，才能实现企业的技术创新，才能实现企业自身竞争力的提高。

人才是企业发展中的重要要素，是企业工作效率提高的根本力量。在现代化企业发展中，电力企业要不断学习先进管理理念，加大人才培养力度，实现企业的科学高效管理，以管理带动生产力的提高，带动企业的发展面貌的革新，使得电力企业以积极的心态应对市场竞争。

随着科学技术的发展，电力企业的技术含量越来越高，这就需要电力企业要有更多思维活跃的高素质人才。而电力企业在过去没有招人自主权，管理也不规范，安排进来的都是皇亲国戚，学历能力都一般，优秀人才很少，虽然这几年招了一些新员工，但还没有成长起来，企业管理要求越来越规范，能用的人才越来越少了，中层、二层领导人才断层，因此，人才培养迫在眉睫。

2、电力企业人才培养现状分析

随着社会经济的快速发展，电力企业领导者也认识到企业管理的重要性，认识到人才的重要性，因此都很注重人才的培养。在招聘新员工时门槛也设置得更高，招录高素质的人才。但是，从总体上来说，电力企业人才培养的模式较为老套，很多员工的素质并没能从培训中得到较大幅度提升，电力企业并没能解决其人才极度匮乏的问题。

从培训上来说，没能在企业中形成一定的学习氛围，员工的积极性没能带动起来，由于培训很多时候都是占用员工的业余时间，员工并不愿意接受培训，在培训中也是插科打诨，培训的效果较差。培训模式较为老套，说教式的培训激不起员工的学习热情。

3、电力企业人才培养模式探索

随着社会经济的发展，电力企业需求的人才越来越多，无论是技术人员还是管理人员，电力企业都需要注入新的血液。在这种情况下，在人才培养上需要电力企业和高校共同努力，相互配合，培养出电力企业需要的人才，促进电力企业人才队伍的建设。

3.1建立完善的绩效考核制度

为了促进员工工作积极性的提高，促进工作效率的提高，电力企业要根据岗位的特点为全体员工制定出一套完整的绩效考核制度，尤其是技术人员的绩效考核制度。以绩效考核来给员工施加一定的压力，促进员工积极性和主观能动性的提高，促进工作效率的提高。绩效考核中对员工的工作表现情况、业绩、创新等进行量化评价，激发员工的积极性和潜能，促进员工主动去学习最新知识实现自身的发展。

同时，企业要注重员工价值的发挥，让员工有更多的施展才华的平台，适当开展技术创新活动，如：开展好建议活动，员工可以对企业中使用的制冷设备、电气设备等进行技术改良，提出建议。通过一定的奖励制度来激发员工的积极性，促进员工素质提高，促进技术创新。在企业内部形成技术创新的良好氛围，让员工为企业创造更多的利益。

3.2利用企业文化促进企业凝聚力提高

电力企业作为国有企业，发展历程较长，有着深厚的企业文化。企业文化作为软实力，能促进企业生产力的提高。因此，电力企业要充分利用企业文化来增强企业凝聚力，将所有员工都集中到统一战线。通过一些群体活动来促进员工之间的交流，通过实时为员工解决生活中的问题来提高员工对企业的认同感，在企业文化建设中向员工辐射“提升自我素质”的思想。为员工提供才能发挥平台，让每一个员工都能发挥出自己的聪明才智，为企业发展做出贡献。人才培养中利用企业文化来增强凝聚力，促进企业学习型组织的建设，让每一个员工都能自主学习，都能以积极饱满的热情来面对培训，促进培训效果的提高。

3.3校企结合的人才培养模式

近年来，校企结合的人才培养模式受到了广泛欢迎。电力企业需要的是专业素质高、实践能力强的人才。高校与企业共同就人才培养制定出合理的方案，从不同的角度来进行教學，促进学生专业理论知识和实践能力的培养。学生利用假期去企业实习，在实习中促进自身实践能力的提高。同时在实习的过程中能接触到最新的技术和工艺，这样又能让学生学习新知识，掌握新技能，从而实现素质的提高。而电力企业的员工则在与高校学生和教师的交流过程中了解到更多新技术和新知识，从而不断学习新知识，掌握扎实的理论知识，提高业务素质。

高校在人才培养中要从社会发展的具体形势出发，认真分析电力企业需要的是什么样的人才，从而根据企业人才需求来制定出正确的人才培养模式，为企业输送高素质人才，学生毕业后能迅速适应社会，在企业中迅速找到自身的定位。

3.4为员工制定合理的培训计划

培训是提高员工素质的重要方法，在当前形势下，企业应根据员工岗位的特点和员工素质的特点为每个员工制定出合理的培训计划，合理安排培训时间。比如说：尽量不在员工的业余时间开展培训活动；开展形式活泼的培训活动；与其他企业进行交流合作活动，让员工在与其他企业员工的交流中认识到自身不足之处，并积极改正，提高素质。

在培训中还应关注员工的需求，体现以人为本，积极为员工解决生活中的困难，满足员工的个性化需求，促进员工认真参与培训，提高素质，提高工作效率。除了基本技能培训外，还应有管理知识培训、身体素质培训等，促进员工的全面发展。

结束语

在当前电力企业人才断层和匮乏的情况下，电力企业要认识到人才培养的重要性，要认识到自身人才培养的不足之处，从自身需求出发，制定出正确的人才培养模式，在企业内部形成良好的工作氛围，促进学习型组织的建设，以高素质人才来提高企业竞争力。

参考文献

[1]姜铁骝，李勇.电力企业高技能人才培养模式创新研究[J].华章，2011（35）.

[2]马彤兵，孙超.工业工程专业应用型人才培养模式研究[J].全国商情·理论研究，2011（23）.

[3]胡丽娜.围绕东部煤电化基地建设电气专业人才培养模式的改革研究[J].佳木斯教育学院学报，2012（11）.

企业凝聚人才需要怎样的企业文化 篇9

企业人才属于企业发展的一个重要因素,人才的流失,已经成了制约民营企业发展的瓶颈。现在的企业大都认可人是企业中最重要的资源,同样也在制度和文化上对人才提出了重视。但现实情况是,企业,尤其是民营企业仍然广泛存在着留不住人的现象。我们都知道应该靠文化留人,“以人为本”的口号我们也喊了好多年,可是效果究竟如何呢?究竟什么样的文化才适合留住人才、凝聚人心呢?

打造民营企业的留人文化,或许我们可以从以下两个方面寻求答案。

梦想

汉高祖刘邦得到天下后置酒洛阳南宫,问身边诸人:“我所以有天下者何?项氏之所以失天下者何?”。高起、王陵答:“陛下使人攻城略地,因以与之,与天下同其利;项羽不然,有功者害之,贤者疑之,此所以失天下也。”

刘邦的手下为什么会死心塌地地跟着刘邦卖命?因为他们知道刘邦会满足他们的需要,刘邦要的是天下,但同时让他的得力干将知道跟着他干是有前途和利益的。一句“陛下使人攻城略地,因以与之,与天下同其利”,道出了管理的真谛。

每个企业都有自己的梦想,梦想变成集团公司,上市公司,百年的企业;梦想为世界带来改变„„企业没有梦想的支撑,就容易在前进途中迷失方向。但是比方向更重要的,是让企业的梦想符合企业和员工共同的利益和共同的愿景。这样才能达到员工理解并产生共鸣,并在日常行为中自觉的执行,达到企业和个人共同发展的目标。

互助

钓过螃蟹的人或许都知道,篓子中放了一群螃蟹,不必盖上盖子,螃蟹是爬不出去的,因为只要有一只想往上爬,其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上,结果就是把它拉下来,最后没有一只能够爬出去。

螃蟹如此,企业中也会出现类似的状况。如果员工与员工之间,员工与老板之间经常为了各自的利益而相互算计,或明争或暗斗,甚至想尽办法去破坏或**,久而久之,企业组织里就只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。

螃蟹效应给企业带来的破坏力是巨大的,为了消除企业中为了各自利益的争斗和内耗,企业应该建立守望相助、团结协作的企业文化,这样才能减少工作中的内耗,齐心协力满足客户的要求。一滴水,只有放进大海里才不会干涸,没有互助,各自为战的团队将是一盘散沙。

企业的人才培养 篇10

集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。

针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：

一、对人才引进的思考

（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。

（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟

—1— 任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。

（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。

二、对人才培养的思考

（一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。

—2— 建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合集团公司考核标准的人才在集团公司内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人，要大胆压任务、给待遇，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

（二）多措施并举，做好专业人才、技能人才的培养使用。充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘恳谈会，为集团公司和各类人才提供双向选择的机会，使各种人才真正成为集团公司选才、人才择业的主渠道；围绕重点岗位和关键岗位紧缺的专业，通过建立专业技能人才培训计划，加快培养一批具有较高专业水平、综合素质较强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平和能力的人才；采取“送出去、请进来”的办法，不断加大专业人才的培养力度，多给他们锻炼、考验、成长的机会，给他们交任务、压担子，按照不同的岗位要求，实行“订单”式培训，量才所用。

三、对用人机制的思考

（一）建立正确的用人机制，创造激励性的工作平台。在集团公司当前的形势下引进、培养并留住人才，关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要集团公司建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用，公平、竞争、宽松的用人机制。

—3— 建立有效的激励性工作平台：一是要建立竞争机制，在集团公司发展的同时，不断提高重要工作岗位的收入水平，并根据个人贡献大小，拉开分配档次。通过合理、公平的竞争，真正实现“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的岗位竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境；二是要建立有效的激励机制，不断完善奖励制度。建立集团公司奖励基金，对有突出贡献的集团公司人才型员工实行奖励。把精神激励和物质激励结合起来，既要从待遇上给予人才以物质激励，又要通过尊重人才的自我发展、自我实现的需要，给予人才以精神上的支持和激励；三是要建立集团公司自身实际的绩效评价机制，不断完善福利制度。科学地评价人才对集团公司的贡献和作用，保证各类人才的福利待遇随着集团公司效益的提高而不断提升，不断调动人才的积极性。

（二）关心关爱，积极营造栓心留人的工作环境。首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要工作任务。集团公司必须把人才工作放在更加突出的战略位置。作为集团公司要充分发挥职能作用，主动加强市场人才化建设，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会等力量广泛参与人才建设工作，整合集团内各方面的力量，形成人才良性流动的局面。

其次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。集团公司主要领导作为人才工作第一责任人，应亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响在集团公司内关心、支持人才建设工作。人力资源部要从创优环境、创造机会、搭建平台、形成机制等方面，不断完善人

—4— 才的引进、培养、使用机制，推动人才引进、培养工作上新台阶。

再次就是要把人才工作纳入各分（子）公司岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量班子和主要负责人业绩的重要依据。同时，对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人进行督查、问责和处理。