中小企业的科学人才观

中小企业的科学人才观（共7篇）

中小企业的科学人才观 篇1

中小企业在我国的国民经济中占有重要地位。国家鼓励发展中小企业, 促进、服务中小企业发展的投融资政策、科技创新政策和配套措施相继出台。中小企业面临着宽松的政策环境和新的发展机遇。抓住机遇, 快速发展, 关键在于占有更多竞争优势。在管理竞争、市场竞争、资金竞争、人才竞争、技术竞争等诸多竞争中, 人才竞争是最具决定的因素。正视自己的劣势, 充分发挥自身优势, 创新人才理念, 树立科学的人才观, 中小企业就能物色到合适的人才, 克服人才短缺制约发展的瓶颈。

中小企业吸引人才的局限

市场经济条件下, 资源是流动的。受市场规律的支配, 人力资源的流动不可避免, 且有流动范围广、流动速度快的趋势。受社会价值理念的影响, “水往低处流, 人往高处走”的观念促使着人才频繁流动, “适彼乐土”。中小企业在吸引人才方面困难多多, 人才流失现象相当严重, 而这种情况大多是由于中小企业自身固有的特点和其他因素造成的。

因为“小”, 人才吸引力弱。我国大部分中小企业资源占有量、生产规模和社会影响小, 尽管为数众多, 单枪匹马根本无法与财大气粗的大型、特大型企业相比, 很难用高薪酬、高福利、优越的工作环境和个人发展空间来吸引人才, 而且抗风险能力弱, 稳定性差, 生存和发展很容易受影响。所以, 人才在中小企业发展的风险高于大企业。中小企业引进人才难。

人才需求多样性, 加大了物色人才的难度。中小企业分布于各行各业, 从种植养殖业到加工制造业, 再到服务行业, 从传统产业到高科技产业, 应有尽有。众多的行业需要各种各样的工种、各种各样的人才, 传统手工艺的, 现代高科技的, 有的甚至是极为稀缺的、冷门的人才。再者, 中小企业同质同类化严重, 在同一个地区的同一个行业往往云集了大小不等的众多企业, 竞争异常激烈。为了自身发展的需要, 明争暗夺人才成了企业日常活动的重要内容。

地域性强, 包容性差, 不易接受外来人才。中小企业经营范围有限, 人员构成具有明显的地域性, 多为同乡同宗, 饮食起居、待人接物、语言行为方式类同, 地域文化色彩浓厚, 有时容易形成排外氛围, 企业包容性小, 容纳新人才难。在广大的中西部地区, 有的企业地处中小城市、乡镇, 甚至更偏僻的地方, 生活环境差, 开放程度低, 不易接受外来文化, 很难吸引人才。

个人对企业的影响大, 缺乏完善的管理体系。一项技术成就一个企业, 一个能人带起一个企业, 这在中小企业相当普遍。这一特点造成业主或者某一职工对企业的生产经营起着至关重要的作用, 使中小企业严重依赖个体的力量, 往往给企业造成了“有我者兴, 无我者亡”的局面。也就是说, 企业的发展更多地依靠个人的力量, 似乎不需要一个系统完善的管理体系, 这与大企业保持持续正常运作必须依靠完善的体制机制截然不同, 不利于中小企业有计划、有针对性地引进人才。

个人价值观与企业愿景不一致。为数不少的中小企业不注重企业文化建设, 漠视企业的形象、作风、精神塑造, 没有企业文化建设计划, 形不成独特的企业文化, 企业内部缺乏共同的价值观念。员工把自己当成临时工看待, 没有职业生涯规划, 对企业的认同感不强, 往往造成个人的追求与企业的追求不一致, 甚至对立。业主希望员工多干活、少拿工资, 降低成本, 增加利润;员工想少干活, 多拿工资;职工希望有接受培训的机会、发展的机会, 经营者怕耽误工作、增加成本。价值追求南辕北辙, 中小企业很难留住人才。

树立科学的人才理念

树立全面的立体的人才观

现实中, 一些中小企业认为人才就是技术人才, 将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观, 使中小企业难以发现自身面临的全面问题, 也不重视人才管理机制建设。

技术人才对企业经营的成败当然很关键。我们也确实看到这样的情况:一项先进适用技术的诞生, 使企业起死回生或者盈利翻番。尽管如此, 技术人才只是企业发展的一支重要力量, 而不是全部。为了获得长期稳定的可持续发展, 中小企业首先应当确立全面的人才观。

人才是多样的。企业经营中的方方面面需要各种各样的人才。除技术人才外, 还有管理人才、营销人才、公关人才等等。应该说, 一切可为企业发展的具有特殊技能或才干的人都是人才。举个例子, 梁山好汉108将, 各色人才应有尽有, 才打出了轰轰烈烈的江山。

人才是多层次的。企业经营中, 各种人才处于企业组织的不同层次, 有高层管理者, 也有普通员工;有专家, 也有技工。分工不同, 但不可或缺, 都在不同的岗位上发挥着不同的作用, 形成企业发展的合力。

树立“人才不完美”观

一些中小企业有一种人才完美的错觉, 认为人才应是全能的人, 把企业的发展寄托于个别“完人”或“能人”身上。这是一种对人才的误解。“金无足赤, 人无完人。”任何人才都非尽善尽美。对企业而言, 人才就是能为企业所用的具有一技之长的人。他也许在某些方面能力突出, 但在其他方面表现平平。企业选人用人应当扬长避短, 让每一个不尽完美的人在合适的岗位上充分发挥其特殊才干, 形成整体效应。

树立人才的多层需求观

有的中小企业认为, 人才追求的是成功的事业, 不在乎物质的需求。市场经济体制下, 个人的价值观, 社会对个人价值的评判都发生了巨大的变化, 个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下, “要事业, 也要生活”已成为人才的普遍需要。因此, 在财力有限、吸引人才的难度本来就很大的情况下, 中小企业应当适应社会观念的变化, 尽量满足人才的双重需要甚至多层需要。

转变狭隘的使用人才观

“任人唯亲”源远流长, 影响深远而广泛。不少中小企业认为亲者信任度高, 责任心强, “唯亲近者是用”“唯家族成员是用”, 使企业的智慧受到很大局限, 企业发展受到严重制约。与此相反, 还有另一个极端倾向——“亲者不任”, 譬如王石的万科集团。正确的观念应当是“内举不避亲, 外举不必疏”“唯才是举”。能促进企业的发展才是硬道理。香港的恒基兆业集团、大陆的希望集团由小到大, 管理层面由家族治理到内外人兼用, 不断优化组合, 事业兴隆, 才成功实现了从家族企业到现代企业的转变。

有的中小企业总认为“外来和尚有真经”。其实, 真正的“任人唯贤”是不论内外的, 内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。这样的人才和企业之间相互了解, 个人的价值观与企业的理念较为一致, 容易形成信任机制, 能够较好地处理各种人际关系, 减少不必要的阻力和管理成本, 可能更有助于企业的发展。

选贤任能应当五湖四海, 内外并举。曹操是延揽人才的高手, 麾下谋士济济, 战将云集, 在三国鼎立中一直处于优势地位。刘备是知人善任的伯乐, 用人放心放手, 给英雄以用武之地, 诸葛亮不仅帮助他打出了一片天下, 还辅佐阿斗巩固了巴蜀, 真正做到了鞠躬尽瘁, 死而后已。这些做法, 值得学习借鉴。

“兴业人为本。”人才已成为企业获得竞争优势、发展壮大的主要因素。“以人为本, 重视人才”早已成为企业家的共识, 关键在于如何选贤任能, 如何吸引人才、留住人才, 这需要有科学的人才观。思想意识不能一朝一夕形成, 接受一个新观念难, 将观念转化为有效的行动更难, 这需要一定的过程, 而且是比较艰难的过程。在这个过程中, 中小企业一旦认准了这个理念, 就要想方设法排除各种干扰, 努力缩短这个过程。有效的方法是下工夫研究人力资源这门深奥的社会科学, 认真琢磨其中的要义, 借鉴他人成功的经验, 形成自身独到的科学人才观, 根据企业内外环境的实际情况, 制定相应的人才战略, 确立科学的选人用人标准, 建立起吸引人才的有效机制, 持续改进、完善这一机制, 使其更加切实可行, 为中小企业做大做强不断提供充沛的人力资源和智力支持。

中小企业的科学人才观 篇2

1. 应具备良好的职业道德。

企业经营管理人才的职业道德水平, 直接关系到经济社会健康发展, 关系到国家的前途命运和民族的未来。加强企业经营管理人才的职业道德建设, 提高他们的道德素养, 对于确保社会主义事业兴旺发达, 全面建设小康社会, 构建社会主义和谐社会, 实现中华民族伟大复兴, 具有深远的意义。一是就具有浓厚的社会责任意识。科学发展观的核心是以人为本。对于企业经营管理人才来说, 就是应该积极履行社会责任, 服务用户, 造福社会, 造福人民。企业长期生存有赖于其以对社会的责任, 而社会的安宁幸福又有赖于企业的赢利和责任心, 因此, 企业经营管理人才要树立企业与社会“共同繁荣”的新理念, 促进企业与社会共同发展。要坚持“双维护”原则, 既维护企业利益, 也要维护社会大家庭的利益, 还要维护员工利益, 切实把《劳动法》、《企业法》等规定的多层权益落到实处, 促进社会、企业和员工三者建立起良好的劳动关系。二是企业经营管理人才要以诚信为本。要遵守和营造公平、有序的市场经济秩序, 树立诚实守信的良好经营风范, 依法经营, 抵制各种不正当的竞争行为。近年来, 我们经济生活中出现许多反面事例, 比如, 上市公司告假、企业偷税漏税、经营坑蒙拐骗、危害群众健康的事件屡屡发生, 就应引起我们高度重视。美国社会学家丹尼尔·贝尔曾说过:“任何社会都不可避免的问题是:个人利益和社会利益之间的关系, 个人动机和社会要求之间的关系。”必须要分清孰轻孰重。优秀的企业经营管理人才离不开诚实守信、全心全意为人民服务。三是要具有严格的法制观念。要切实加强企业内部信用管理, 大力塑造企业诚信精神, 增强企业社会责任, 坚决抵制假冒伪劣产品, 坚决反对欺诈行为, 用良好的信誉树立中国产品的全新形象, 提高中国产品和中国企业的国际知名度。

2. 应具备过硬的职业化素质。

企业经营管理人才的职业化, 是指导他们有其特殊的职业特征, 应该把创办和发展企业作为自己的终身职业, 要以企业获得最大的经济效益和社会效益为毕生的奋斗目标。职业化的企业经营管理人才是生产力中最活跃、最富有创造力的内核, 是推动企业改革、促进经济和社会全面发展的中坚力量。一是要成为社会先进生产力的开拓者、实践者和代表者。要及时掌握现代企业先进的经营理论和经营行为, 及时掌握当代科学技术的发展动态, 并结合本企业的具体情况创造出新的具体经营方式, 不断提升企业生产水平。要充分发挥科学技术在推动生产力进步方面最根本、最直接的作用, 加大企业技术改选和技术创新步伐, 不断增强企业持续稳定发展的能力。二是要牢牢抓住生产力最活跃的因素———人才, 以人为本, 大力培养人才, 努力形成人才辈出的大好局面, 充分调动人才的积极性、主动性和创造性, 真正把经济增长方式转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。企业经营管理人才更应该是资本经营专家, 要牢固树立资本经营的理念, 具备从事资本经营的知识和能力, 能够及时、有效地捕捉到进行资本经营的机遇。三是要通过资本经营, 不断实现企业生产要素的优化重组, 不断扩张经营资本, 使企业在市场竞争中迅速壮大起来。历史不容置疑地表明, 在市场经济中, 受市场竞争规律所决定, “大鱼吃小鱼”、“快鱼吃慢鱼”是一种普遍存在的、颇受人们关注的现象。它的主要方式, 就是“并购”。美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者乔治·施蒂格勒曾经说过:“没有一个美国的大公司不是通过某种程度、某种方式的并购而成长起来的”。企业并购是资本扩张的重要手段, 通过并购实现资源的优化配置是资本经营的重要功能之一, 也是实现资本的低成本、高效率运作, 形成强大规模效应的手段。20世纪初至今, 在世界范围内相继发生的五大并购浪潮, 把许多企业推到规模的极限, 并带动科技的大发展。

3. 应具有强烈的创业激情。

邓小平同志指出, “干革命, 搞建设, 都要有一批勇于思考、勇于探索、勇于创新的闯将。”比尔·盖茨与新员工谈话中也曾提到, 当下的年轻一代要“用激情改变命运, 以创业辉煌人生。”可见, 无论理论多么先进, 无论发展机遇如何之多, 如果没有一种为党的事业、为人民幸福的创业激情, 都是毫无意义的。企业经营管理人才的创新激情至少有三点:一是危机意识。危机意识是人类进步的原动力之一。企业之间的竞争从表象上看是优胜劣汰, 但优与劣之间是可以转换的, 关键在于那些掌握命运的企业家及企业管理者企业能否警觉身边已经存在的种种危机。有了危机意识, 就会激励人们奋发图强, 防微杜渐, 防患于未然, 即使危机发生了, 也会力挽狂澜, 保持企业的繁荣昌盛, 走可持续发展的道路;反之, 危机意识淡薄, 企业就会停滞不前, 走下坡路, 最终使企业陷入困境, 致企业于死地。二是创新意识。古人云:“兵无常态, 水无定形, 守业必衰, 创业有望。”企业的创新永无休止符, 不能一劳永逸。一位企业家说:“我们始终生活和工作在危机之中, 任何发明和创造以及在竞争中的胜利, 至多只能让我高兴5分钟!”作为一名企业家, 必须牢固树立创新意识, 不仅要创本企业之新、创本行业之新、创本国之新, 更重要的是创世界之新, 创世界之新是创新的最高境界。美国福特公司前总裁亨利·福特在总结福特公司所走过的弯路时深有体会地说:“不创新, 就灭亡。”三是竞争意识。市场经济从本质上讲是竞争经济。在经济全球化的条件下, 企业之间的竞争不仅在国内, 而且已经扩及世界。在企业界, 生与死、成与败, 都是竞争的结果, 也是一种不可抗拒的规律。20世纪50年代的王安电脑公司由红火到倒闭, 一个主要原因就是王安对市场竞争评估出现了失误。企业经营管理人才要能够及时捕捉国内外市场的细小变化, 思考企业的生存与发展, 洞察消费者的潜在需求, 开发新的市场, 拓宽新的事业, 而不是因循守旧、墨守成规。

4. 应具有高超的经营管理水平。

经营管理水平是企业经营管理人才实现创新、创业的基础。他们作为先进生产方式的主要开拓者和创造者, 作为社会化大生产的具体组织者, 作为企业这部机器的设计者和操作者, 必须要具备相应的统帅能力、战略决策能力、组织管理能力、协调能力、应变能力等综合经营管理能力, 其中以战略决策能力和组织管理能力最为重要。企业经营管理人才必须要有高瞻远瞩、统筹全局的战略头脑和敏锐的洞察力, 善于在纷纭复杂的市场环境中捕捉到能为企业带来长远发展的良好机遇和关键要素, 善于吸取多方面的意见并及时决断, 勇于承担风险。合理组织企业生产力, 实现生产力诸要素的优化组合, 最大限度地提高资源利用的效率, 则是企业取得最佳经济效益的组织保证。企业能否形成一个有机的整体, 高效地运转, 企业家的组织管理能力至关重要。特别是要提高知识管理能力, 知识管理就是以知识为核心的管理, 即利用市场等手段, 对企业已有的知识和新获取的知识实施有效管理, 尽可能地促使知识由潜在的生产力变为现实的生产力, 保证企业高效、持续地发展。在知识管理中, 企业经营管理人才应当起到引导、组织和推动的作用:首先, 应为企业的知识管理建立明确的发展目标, 并将发展目标灌输给每个员工。其次, 企业家本人必须精通知识管理的过程、程序和操作方法, 能够具体指导员工, 使他们能有效地收集、应用、交流和创造知识。最后, 企业家在知识管理中必须受到全体员工的信赖和尊重, 并在员工中具有影响力、亲和力和协调力。企业家如果做不到这些, 企业的发展必然受其影响, 甚至难以为继。

5. 应具有宽广的国际化眼光。

企业经营管理人才的国际化眼光, 主要是指企业家在经营管理中应当具有全球化战略思维、通晓国际市场与规划, 国际化的理念、国际化的思维和国际化的行为能力, 从容面对经济全球化、信息化的适应能力。十七大报告中提出, “要贯彻落实好科学发展观, 就要树立世界眼光, 加强战略思维, 善于从国际形势发展变化中把握发展机遇。”这是对企业经营管理人才素质提出的新要求, 也为企业经营管理人才素质提升指明了前进的方向。这就要求企业经营管理人才必须以世界为舞台, 把企业经营活动建立在国际市场、资本、技术、资源甚至文化等条件之上。要充分发挥和创造企业的比较优势, 在国际上创立知名品牌, 树立企业形象, 努力对世界经济发展产生积极影响。要实现国际化经营的目标, 企业家必须努力增强全球化意识, 了解世界经济和国际市场的变化趋势和特征, 了解世界市场的区域特征和比较优势, 密切关注世界跨国公司的基本状况和发展趋势, 尽快掌握国际贸易规则和国际惯例。要学会运用法律手段和商务手段来应对形形色色的贸易保护、反倾销、反垄断、反补贴和知识产权保护等问题, 学会在更大范围内实现企业资源的优化配置, 学会运用比较优势和后发优势来培育企业的核心竞争能力。正如一位企业家认为的那样, 要让企业遵照的规矩更加标准, 宏观战略眼光跟上国际形势, 是中国企业家要解决的大问题。“中国不管是大的企业还是小企业, 企业家都应该去了解国际局势和趋势的变化, 然后改变政策和策略。”

摘要：新世纪新阶段, 影响经济社会发展的因素日渐复杂, 这对企业经营管理人才的素质标准提出了新要求, 也是贯彻十七大精神特别是科学发展观这一重大经济社会战略指导方针的迫切需要。试从五个方面论述企业经营管理人才素质的新标准新要求。

中小企业的科学人才观 篇3

一、调查方式

本次调查针对企业对化学化工类本科毕业生就业需求情况, 以问卷调查形式进行。调查对象为2013年学校大型招聘会中随机抽取的30家企业和自行联系的16家企业, 共发放调查问卷46份, 收回问卷44份, 其中有效问卷44份, 占调查企业总数的95.7%。有效问卷涉及的44家企业构成为:34家民营企业, 6家三资企业, 2家国有企业和2家个体企业。

二、结果与思考

1.企业希望本科毕业生应具有的基本素质。表1显示了企业希望本科毕业生应具有的基本素质的统计结果:具有吃苦耐劳的精神, 踏踏实实, 勤奋好学, 具有良好的职业道德, 能服从管理, 忠实于企业, 具有一定的人际交往能力和团队合作精神, 知识面比较宽, 不要仅局限于自己的专业知识, 具有全国计算机等级考试二级证书。

2.企业对本科院校毕业生的基本看法。从表2可以看出能使企业认可的本科毕业生的加入, 可以为企业带来许多新信息、新知识。特别值得关注的是只有2.3% (1家企业) 认为毕业生职业定位明确。同时只有4.5%的企业认为毕业生的知识结构不太合理, 多学科知识掌握不够。这与表1中体现出的企业非常希望毕业生知识面比较宽、不要仅局限于自己的专业知识相一致。

表1%企业希望本科毕业生应具有的基本素质 (可以多选)

3.企业对化学化工类本科人才的工作定位。表3给出了关于企业对化学化工类本科人才工作定位的选择情况, 可以看出企业对毕业生的岗位需要在产品研发、生产一线和攻关推广三个岗位比较多, 而在产品推销、市场调研和市场开发等对工作经验要求比较高的岗位对毕业生要求不多。从上述对岗位的需求不难能看大多数的企业比较务实, 基本还是希望发挥本科毕业生的专业优势去生产一线和研发部门工作, 等经过一段工作积累, 再根据需要选择去其他岗位工作。

三、思考

通过以上关于企业对本科生看法、要求和定位的结果分析, 作者认为在大学生人才培养方法制定和执行过程中应进一步加强和完善以下几个方面。

1.加强本科生的职业修养教育。帮助大学生正确处理好成人与成才、做事与做人的辩证关系, 强化大学生的社会责任意识和职业道德修养。在目前社会存在不正之风的大环境下, 大学生的人格塑造尤其艰难。大学生的思想修养教育不仅仅是学工一线教师和思政课老师的责任, 而且也是专业课老师的重要职责。十年树木, 百年树人, 高校思想品德教育任重而道远。

2.进一步改革和完善学生评价体系。改革以理论考试为主要评价指标的学生考核体系, 建立包含理论教学、实践教学、第二课堂、创新实践活动等的多元化的评价体系。学生毕业走上社会后立身的资本更多的来自于综合能力, 而不是简单的专业理论知识。在人才培养中应与时俱进, 根据社会和用人单位的需要, 进一步完善学生发展评价体系。注重学生创新能力和实践技能的培养。传统的高等教育, 往往理论教育比重较大, 而对实践环节重视不够。作为地方本科院校, 为社会输送的主要是应用型技术人才, 强化学生的创新实践能力, 而不是停留在书本知识的传授上, 这是社会的需要, 也是高等教育的职责。

高等院校专业人才培养方案的科学性是影响人才培养质量的关键因素之一。培养不同层次、不同特色的人才, 既是社会发展的需要, 也是高等教育发展遵循的内在规律。不同高校应根据自身的特点, 制定具有特色的适应社会需求的人才培养方案, 为社会和经济的发展提供合格的专业技术人才。

摘要：培养适应社会发展、满足用人单位需要是高等教育的重要任务之一。本文以学校2013年大型招聘会中随机抽取的30家企业和自行联系的16家企业为调查对象, 采取问卷调查方式, 从用人企业对本科毕业生的基本要求、看法和工作定位等方面进行了分析讨论, 从企业视角对人才培养方案的合理性和改进措施提出了建议。

关键词：人才培养方案,企业,高等院校,问卷调查

参考文献

[1]薛明智, 吴萌, 于冰.应用化学专业应用型人才培养方案的构建与思考[J].辽宁教育行政学院学报, 2011, 28 (6) :108.

[2]王小凡, 高经纬, 文晓宇, 文凌波.新一轮人才培养方案制定中对实践性教学相关问题的思考[J].高等教育研究学报, 2013, 36 (1) :10-12.

[3]李诺.产学合作与地方高校应用型本科人才培养方案的优化——以嘉应学院为例J].嘉应学院学报 (哲学社会科学) , 2011, 29 (10) :87-90.

[4]王素玉, 于涛, 孟祥豹.关于本科专业人才培养方案设计与实施的思考[J].高教论坛, 2011, (8) :28-30.

中小企业的科学人才观 篇4

创先争优活动与学习型党组织建设目标同向、内容融合、相互促进、相辅相成, 完全可以有机结合起来。开展创先争优活动和建设学习型党组织, 对于激发各级党组织的生机和活力、保持和发展党的先进性, 对于促进各级党组织和广大党员更好地联系和服务群众、始终保持党同人民群众血肉联系, 对于推动党的建设更好地服务企业中心工作、加快转变经济发展方式、促进企业又好又快发展, 都具有十分重要的意义。根据创先争优活动的总体要求提出, 要坚持从本单位实际出发, 改革创新, 务求实效, 充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用和共产党员的先锋模范作用, 在推动科学发展、促进社会和谐、服务人民群众、加强基层组织的实践中建功立业。学习型党组织建设的总体要求提出, 要不断在武装头脑、指导实践、推动工作上取得新成效, 使党员的学习能力不断提升、知识素养不断提高、先锋模范作用充分发挥, 使党组织的创造力、凝聚力、战斗力不断增强, 最终目的是要体现党组织和党员的先进和优秀, 体现党的先进性。创先争优活动与学习型党组织建设密不可分, 建设学习型党组织是确保创先争优活动达到预期目标的重要基础, 可以使创先争优活动更具生机和活力;创先争优活动使学习型党组织建设更加丰富, 也更能得到促进。

二、以能力建设为重点, 切实提高干部队伍素质

能力建设是干部队伍建设的重要内容, 结合近年来公司干部队伍建设实际, 当前应着重从以下几个方面提高领导干部的能力。一要切实提高学习能力。各级领导干部要把学习作为一种常态和追求, 各级领导干部要清醒认识到知识经济发展和公司新时期发展战略对干部提出的新要求, 把学习作为一种精神追求、作为一种工作状态、作为一种生活习惯, 形成学习的内在动力, 带着问题学习, 积极思考带有普遍性的问题, 着力研究解决重点难点问题, 使学习过程成为理论联系实际、不断提高工作系统性、预见性和创造性的过程。二要切实提高执行能力。提高执行力是领导干部能力建设的一项重要内容, 作为领导干部, 应切实增强责任意识, 提高工作执行力, 在困难面前要敢闯敢试、敢为人先, 在矛盾面前要敢抓敢管、敢于碰硬, 在风险面前要敢作敢为、敢担责任。三要切实提高拒腐防变能力。全党必须深刻认识反腐败斗争的长期性、复杂性、艰巨性, 以更加坚定的信心、更加坚决的态度、更加有力的措施, 扎实推进反腐倡廉各项工作。当前企业反腐倡廉任务十分艰巨, 作为领导干部, 要保持党员本色, 做到廉洁清正, 必须始终保持政治上的清醒与坚定, 不断提高政治敏锐性和政治鉴别力;必须保持一身正气, 把讲正气、讲原则作为为人处事的基本要求, 保持良好的生活作风和健康的生活情趣, 正确对待名利、地位和升迁。

三、做好定员优化和人力资源配置, 提高人力资源绩效管理

进一步加大人才培养开发工作力度, 加快推进实施人才强企战略。企业间的竞争, 说到底就是人才的竞争。各级领导干部和人力资源管理部门要认真学习贯彻, 进一步增强人才工作的责任感使命感, 主动适应经济社会发展和企业发展战略的需要, 坚定不移地推进实施人才强企战略。落实做好人才队伍建设应把握以下几个方面: (1) 坚持人才优先发展方针, 充分发挥人才战略性作用。人才是可持续开发的资源, 新形势下的人才工作, 必须确立人才优先发展的战略布局。要坚持人才结构优先调整, 根据建安公司发展需要, 推进人才结构战略性调整, 发挥市场在人才资源配置中的作用, 及早谋划和调整人才素质结构、层级结构、分布结构, 以适应和引领企业发展方式的转变、结构的优化升级。要坚持人才制度优先创新, 高度重视并优先进行人才制度设计, 完善人才管理体制机制, 激发各类人才的创新活力和创造智慧。 (2) 坚持人才以用为本原则, 努力提升人才使用效能。要建立以用育才的培养机制, 积极引导各类人才立足岗位成才, 把做好本职工作作为最大的发展平台, 强化实践培养人才的“沃土”作用, 注重人才实践能力和创新能力的培养, 努力培育实用型、应用型人才。要坚持以用聚才的使用机制, 遵循市场规律和人才发展规律, 充分发挥在人才使用中的主体作用, 围绕重点科技项目、关键技术、重点工程, 立足当前、着眼长远, 广泛吸引汇聚各类高层次人才。 (3) 按照人才整体开发要求, 统筹人才队伍培养。按照企业结构优化升级的要求, 提高专业技术水平和技术创新能力的人才队伍, 要注重人才队伍的整体推进, 扩大人才总量, 提高人才质量, 盘活人才存量, 使不同专业特长、不同职业岗位、不同成长经历、不同能力水平的人才都能各得其所、各展其长。特别注重青年科技人才的培养, 破除论资排辈、求全责备观念, 完善工作制度, 采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等措施, 使大批青年人才持续不断地成长起来。

四、结束语

建安分公司建设工作任重道远, 在推进科学发展、加快发展、又好又快发展的时代背景下取得新成绩, 必须从干部队建设入手, 以提高干部队伍素质建设为目标, 不断提高干部队伍的思想素质、能力素质和作风素质, 培养一支政治坚定、业务过硬、保障有力、风清气正的干部队伍, 为推动建安公司科学发展提供有力的队伍保障。

参考文献

[1]杨书桐.如何加强党员干部队伍建设[J].科技创新导报, 2009 (06) .

论科学人才观的战略实施 篇5

从古至今, 不论是国内还是国外, 对人才问题都有研究, 随着经济全球化和知识经济的到来, 人才问题日益凸显出其重要地位和价值。我国以胡锦涛为总书记的第四代中央领导集体根据时代的要求, 继承了马克思主义的人才思想以及毛泽东、邓小平、江泽民的人才观, 提出了科学人才观。它的提出引起了社会对人才标准、人才培养、人才选用等方面的思想变革, 为加快实现人才强国提供了理论指导。但要落实科学人才观, 我国又面临着许多思想上和制度上的瓶颈, 因此, 我们在人才工作中的首要任务就是要突破这些瓶颈, 学习和借鉴其他国家的人才政策, 争取早日实现中国梦。

科学人才观作为一种先进的理念, 一经提出就引起了人们在对待人才问题上的高度重视, 也使得人们在识别人才、培养人才、使用人才等方面的思想发生了重大而深刻的变革。但是将理论寓于实践是异常漫长且困难的, 因为在现实社会中存在着各种主观因素和客观因素, 它们使理论难于付诸实践, 造成理论与实践相脱节的局面。因此, 落实科学人才观是个循序渐进的过程, 并不是一蹴而就的, 它需要各个环节都达到一定的标准, 从而整体推进, 实现人才强国的目标。

一、树立和强化科学人才观, 是科学人才观战略实施的前提

观念作为行动的先导, 是制约着科学人才观战略实施的第一个瓶颈。腐朽的观念会阻碍人才发展和成长, 但是, 这些传统的观念根深蒂固, 一时间很难根除, 因此, 我们要加大宣传、积极普及, 帮助人们早日从不合时宜的人才观中解放出来, 使党的人才发展新思想能更快更好地在广大人民群众和干部群众中落地生根。

要进行宣传和普及, 就要充分利用各种渠道, 通过报纸杂志、广播电视、网络等形式来帮助人们树立和强化科学人才观。例如, 对优秀人才的先进实例进行宣传, 使人们看到人才工作取得的新进展、新成果, 从而激发各类“潜人才”的创造性, 也能增强和提高单位或企业对人才培养的信心和积极性;另一方面, 对于有悖于促进科学发展的人才观念和做法及时做出正面回应, 从而引导社会和网络上的舆情, 将主流的、科学的人才观念植入群众的思想中, 从而为科学人才观战略实施提供一个良好的前提。

二、营造良好的社会环境, 是科学人才观战略实施的保障

马克思辨证法认为, 环境是由人改变的, 而人的改变也受制于环境, 同样, 一个国家的环境也会制约着人才的开发和使用。因此, 营造出有利于人才成长和人才创业的社会环境, 是实施科学人才观的必然要求和保障。

然而, 人才所需的社会环境, 是一个复杂的系统, 它包括硬环境和软环境。硬环境主要指物质环境 (或经济环境) , 软环境主要包括人文环境和竞争环境, 至于待遇环境既属于硬环境又属于软环境。在营造环境的过程中, 要坚持统筹兼顾的方法, 两手都要抓, 而且两手都要硬, 既要为人才营造良好的学习工作环境, 又要激发人才的热情, 提高他们的积极性、创造性, 这样可以为科学人才观战略实施提供保障。

三、建立健全科学的人才开发机制, 是实施科学人才观的核心动力

胡锦涛在十八大报告中指出:“深入实施科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略, 加快形成符合科学发展的发展方式和体制机制”, 再一次强调了建立健全体制机制对实施科学人才观的重要意义, 从而实现人才强国的目标。

因此, 要从以下几点建立健全科学的人才开发机制, 第一, 坚持“人人都能成才”的理念, 建立健全多层次多方面的人才培养机制;第二, 坚持“多劳多得”的原则, 建立健全公平的人才激励机制;第三, 坚持“既要留出, 又要流入”的观念, 建立健全合理的人才流动机制等等。这样, 才能在制度上, 推动科学人才观战略实施的步伐。

四、学习和借鉴国际人才发展的先进理念, 为科学人才观的实施提供了经验

人才问题是各个国家都十分关注的, 所以在实施科学人才观的同时, 我们可以学习和借鉴国际人才发展的先进理念, 这样可以少走一些弯路, 从而加快从人才大国向人才强国转变的步伐。

例如, 在我国自身探索和总结国外经验的基础上, 我们制定了“千人计划”, 引进海外高层次人才, 推动了新兴产业, 提升了科研水平。

例如, 国外在培养人才方面更加重视实践, 这使我国在教育领域也更加重视学生的创新能力。因此, 有越来越多的高校开始实行自主招生计划。自主招生是一个双赢的计划, 一方面高校可以招到自己想要的更有创新能力、更有素质的学生, 另一方面, 可以为一些创新能力强、动手能力强, 而考不了高分的学生提供更多实现自身价值的平台。甚至有些地区报考普通高中的学生可兼报职业学校, 或者将开展中职学校自主招生改革试点等等。这些政策和措施都有利于涌现出更多的人才, 为早日实现中国梦奠定人才基础。

五、结语

中小企业的科学人才观 篇6

●王清

曾以30万年薪聘请视觉总监开创地市党报“读图时代”先河的嘉兴日报社, 2007年1月5日又出惊人之举:他们在《人民日报》、《中国青年报》、《杂文报》刊登启事, 以“不问学历高低、不问学科背景、不问年龄大小、不问性别男女”的方式, 面向社会招聘新闻评论部主任和记者。其卓越的胆识, 宽广的胸襟, 宏伟的气魄, 开阔的视野, 令人肃然起敬。“四个不问”是科学人才观的最好注脚, 彰显具有现代管理理念的用人单位在用人上的理性和务实。

何谓科学人才观?就是以科学的态度、科学的眼光和科学的内涵, 去看待和衡量什么是人才。科学人才观认为, 具有一定的知识和技能, 能够进行创造性劳动, 为物质文明、政治文明和精神文明做出积极贡献的人, 就是人才。人才与学历、经历、资历、职称、身份、年龄、性别等因素有一定联系, 却并非因果关系。在人才构成要素中, 第一位是能力, 其次是经验, 最后才是知识。

自从1982年我国把人才标准确定为“具有中专以上学历和初级职称以上人员”以来, 由党政机关、科研院所、学校医院发起, 各单位、各行业、各部门纷纷响应, 大中型企业和跨国公司推波助澜, 全社会很快患起了“学历崇拜症”, 把学历和人才简单地划了等号, 学历成了唯一的衡量标准和价值尺度。于是乎, “大学生竞聘门卫”、“女硕士就任医药代表”、“博士生争抢幼儿园园长助理岗位”的新闻屡屡见诸报端, 连高尔夫球场招聘球童, 也进了知名高等学府。各类人才招聘会、就业推荐会上, 流行着一句让人心酸的顺口溜:“博硕多多益善, 本科等等再看, 大专不用理睬, 中专一边呆站。”中国社科院《中国人才发展报告》指出, 中国“人才高消费”, 一年将损失9000亿。在这种“学历图腾”下, 滋生了许多“证件公司”、“学历造假”、“硕士注水”、“博士速成”等丑恶现象, 似乎也不足为怪。若按照这种标准, 只在学校系统学习一年的诺贝尔算不得人才, 没受过正规教育的孙中山算不得人才, 只有小学文凭的华罗庚算不得人才, 大学一年级便辍学的比尔·盖茨, 也算不得人才。

在这种“唯学历论”的背景下, 嘉兴日报社招聘评论人才实行“四个不问”原则, 更显得卓尔不凡, 难能可贵。一个评论工作者, 不在于饱读多少诗书, 不在于掌握多少技巧, 不在于拥有多少头衔;而在于思想锐敏, 精神独立, 意识自由, 而在于洞察世事, 见微知著, 一叶知秋, 窥斑见貌, 而在于对政策方针熟烂于心, 对人生真谛领悟透彻, 对社会现象剖析本质, 而在于胸怀天下, 放眼世界, “居庙堂之高则忧其民, 居江湖之远则忧其君”, 情系百姓安危冷暖, 心挂群众柴米油盐……而这些, 都和学历、专业、年龄、性别无关。写不好消息的传播学博士大有人在, 拿不动“蓝笔”的总编也不鲜见。如若由他们执掌“评论部”, 报纸丧失的将是“灵魂”和“旗帜”。

中小企业的科学人才观 篇7

1 基础教育主科副科说法之现状分析

早在上个世纪中叶前, 著名教育家陶行知先生曾形象地描绘了这样一种景象:“学生是学会考。教员是教会考。学校成了会考筹备处。会考所要的必须教。会考不必要的不必教, 甚至必不教。于是唱歌不教了, 图画不教了, 体操不教了, 家事不教了, 农艺不教了, 工艺不教了, 科学的实验不教了, 所谓课内课外的活动都不教了, 所教的只是书, 只是考的书, 只是《会考指南》!教育等于读书, 读书等于赶考”。这样的教育就是我们今天所说的“应试教育”。

如今, 亦然也。在推行素质教育的今天, 相对于应试教育, 考试的科目、内容虽然扩展了许多, 形式也有所改进, 但教育的模式与陶行之先生当年所批判的并没有多大改变。有人把所谓主科和副科下了这样的一个定义:“中考考的就是主科;中考不考的就是副科。”正应了考的必须教, 其他不必要的可少教甚至不教。

试想, 原本属于所谓副科的时间均被所谓主科占用, 学生整天在与三个所谓主科战斗, 这对于学生和所谓主科教师是多么可怕的事。其次, 所谓主科老师感到幸福吗?非也。超负荷的课时、超负荷的备课量、课程改革压力、巨大的生活压力、班级管理压力 (很多“主科”教师同时必须担任班主任) 、种种因矛盾冲突而产生的心理压力让这些教师感到无比痛苦与无奈。年年、月月、日日地在拼时间、拼体力、拼青春、拼精力, 让身心倍感交瘁, 无止休的机械劳动, 无止境的工作时间, 让生命向未来做出透支, 教师付出超负荷的劳动。“主科”教师经常羡慕“副科”教师:没有教学压力, 闲暇时间多, 因此对于前文中“副科”老师的牢骚, “主科”教师是不屑道:切!得了便宜还卖乖!品着香茶吐酸言!

有权威调查表明, 当前教师普遍认为自己目前的压力较大, 认为感受到工作愉快的比率很低。可以这样说, 目前大多数教师普遍体验不到工作的幸福感。更谈不上教学和幸福生活相统一。

2 工具理性人才观深入骨髓的结果

所谓人才观, 在一般意义上说, 也就是关于人才的根本观点和总的看法, 简单说就是如何看待人才, 是关于人才的观念体系。既包含对人才的本质、价值、规律、地位和作用等问题的基本观点, 也包括评才、聚才、育才、用才、管才等所持的具体观念和态度, 是人们对于现实中所存在的人才现象在头脑中的观念反映。因此, 对人才有什么样的理解, 形成什么样的人才观, 相应地也就决定了如何进行人才培养、教育。有什么样的人才观就有什么样的人才理论和实践。

工具理性人才观是在合目的的有效性思维方式支配下, 以人类物质需求的绝对优先性为前提, 以人才的现代管理体系现实地实现其形式合理性, 体现了对人才的工具性理解和支配的基本特征, 考试本是手段, 但如今考试变成了目的, 而且是唯一的目的, 而学校、教师和学生也随着教育的工具化一并成了手段和工具, 学校和教师为考而教, 学生为考而学。“考试”缘于这样的价值目标, 强调的是考试的范围和内容, 不是考综合素质和实践能力, 是统一性的标准化的课本知识, 在规定的时间和一定的知识范围内考同样的题目以利于进行横向比较, 其实质体现的是社会分层的技术公正性、真理性, 从而导致了主体的客体化、物化, 并最终扼杀了人才的创造性、丰富性, 使人才成了一种单向度的理性工具。

工具理性人才观的基本思维方式是追求人才培养、使用和管理的最佳方案、最佳人选、最佳效率的有效性思维方式。工具理性逻辑是一种效率逻辑, 效率是工具的价值之所在。作为能力评价的唯一尺度, 考试内容具有唯一科学的正确的答案, 答题正确与否, 因为内容的真理性是人才评价公正性的基础, 也是应试教育的核心问题;这样真理性的内容导致学习时只能背诵和接受, 不能怀疑和批判, 社会和学校在这种“应试教育”模式的主导下, 片面追求人才培养效率的功利性目标, 将人才培养的竞争转化为升学指标的竞争, 进而直接地异化为培养考试能力的竞争。导致以考试成绩作为教与学效果的绝对评价尺度。重智力开发而轻人格培养, 重理论知识而轻实践能力;重视考试学科而忽视非考科目产生所谓的主科与副科。

3 树立科学人才观的必要性

基于以上分析, 正是由于不合理的人才观念, 导致了我们在现实的人才培养、使用和管理活动中违背了人才自身成长、发展及其发挥作用的基本规律, 产生了所谓主科副科的说法。反过来, 该问题的根本性解决, 则需要前提性地实现人才观的突破与变革。

以人为本的科学发展观实质上就是着眼于解决发展过程中人与自然、人与自身和人与社会的矛盾并形成以人为本基础上的和谐关系, 实现人的发展过程中目的与工具、人与物、人与社会等价值观意义上的统一。因此, 坚持科学发展观才能实现人才的目的性价值与手段性价值的统一, 从而从根本上超越和扬弃工具理性的人才观。其实, 以人为本的人才观既是科学发展观的人才观, 又是科学发展观的实质和核心。科学发展观的核心和本质是坚持以人为本的价值方针, 这要求我们在以人为本的社会发展观下必须确立以人为本的人才观, 反过来, 在人才领域只有坚持以人为本的人才观才是真正的体现科学发展观。

只有抛弃工具理性人才观, 建立以人为本的科学人才观, 从“社会本位的工具理性态度”到“以人为本的价值实现理念”从“社会精英意识”到“大众人才观念”从“物化的共性标准”到“人化的个性尺度”人才问题最根本的是人才的标准, 由于其在人的发展上的重要性、潜在性、长期性、长效性和导向性等特点, 要克服“物化的共性标准”带来的人才模式化和创新能力弱的问题, 人才观念应充分体现“人化的个性尺度”的价值取向和追求, 将人才标准由急功近利的操作型转移到激励人的创造性上去。这就要求我们从过去把“物”的增长当作目的的发展理念, 转向“以人为本”的发展理念上来。

总之, 只有真正转变工具理性人才观建立以人文本的科学人才观念, 实现价值理念的转变, 发挥正确价值观、人才观的指导作用, 在整个社会形成正确的教育培养模式, 同时激发教师内在潜能和自我实现的愿望, 革新教育观、学生观才能避免所谓的主科与副科之分。S

参考文献

[1]张车伟.人才问题的人口学思考[N].中国人才, 2004 (10) .

[2][美]丹尼尔.贝尔.后工业社会的来临[M].北京:商务印书馆, 1986.

[3][德]H.贡尼.R.林古特.霍克海默传[M].任立, 译.北京:商务印书馆, 1999.