企业人才队伍的建设

企业人才队伍的建设（通用8篇）

企业人才队伍的建设 篇1

企业人才队伍建设

人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下：

一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。

二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队

伍加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，做广大人才的贴心人，创造留人拴心的良好环境。

三、建立绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。要根据企业的实际，制定完善绩效考核制度，将定性考核与定量考核结合起来。同时，要结合企业的用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升发挥应有的激励作用。考核体系必须全面分析人才行为和工作成果的特点。绩效考评必须注意“公正、公开、公认”的要求，考评标准本质上应该是统一的，但必须对不同的职务和工作设计出有针对性的考评项目。必须建立合理的、相对稳定的制度和规范的操作程序，才能使绩效管理持续有效地开展下去。在绩效考评的基础上，建立企业人才信息库，为人才的培养和使用提供依据。通过建立科学的员工薪酬制度、绩效考核制度形成企业特有的人才激励机制。

四、建立人才整合体系，提升团队综合竞争力人才资源的开发和利用，归根到底是为了企业的发展，是为了提升企业团队的综合竞争力。因此，必须在发挥人才个体效能的同时，形成人才团队的合力，这样才能做到优势互补。为此，要倡导团队精神，做好人才的有机搭配，形成工作合力。

企业人才队伍的建设 篇2

随着中铁二局经营能力不断提升以及国家4万亿基建项目等宏观经济手段刺激, 公司近年来生产规模快速增长。2010年, 公司新签合同额达到680亿, 营业额达到546亿, 均在总公司系统排名第一, 市场竞争能力和社会影响力进一步提升, 在路内外都受到了极大的认可。伴随这样的生产经营规模扩张形势, 公司人才队伍的建设问题也日益凸显。

2 生产经营规模扩张形势下人才队伍建设的困扰

未来的五年, 公司又初步确定了更为科学的发展模式:坚持精强主业、效益优先原则, 走产业多元化、业务板块专业化的可持续发展道路, 大力发展建筑主导产业, 重点做强工程施工、城市产业、物流业务和国际业务, 做好基础设施投资及管理、设计咨询和商业物业业务, 形成多个板块稳步协调发展的战略格局。经过全体员工的努力, 要把公司打造成经营规模持续增长、经济效益稳步提升、产业结构更加合理、管理体系更加科学、员工生活更加富裕的企业集团。为了配合实现企业的发展战略, 人才队伍的建设成为当务之急。首先, 为了企业的长期发展考虑, 当现有人员状况不能满足企业进一步发展需要时, 各单位, 各部门都大幅提高了招收新进员工 (特别是应届大中专毕业生) 的计划, 希望他们能为企业注入新鲜血液, 储备力量;其次, 企业在生产经营过程中为了短期目标的尽快实现, 需要集中投入人力、财力、物力, 特别针对工程建设项目大批上马的状况, 大量吸收的包括道路、隧道、桥梁、土木工程等在内的人员 (特别是大量缺乏实际工作经验的人员) 被补充到了施工生产的第一线。公司希望他们的加入能第一时间解决人手缺乏, 技术力量薄弱等问题。但是人力资源的特殊性造成这种资源效果的实现必须为能力考察、培养, 双向选择过程中的消耗等多个环节付出最为可贵的时间成本, 不一定能起到立竿见影的效果。

所以事实证明, 只是数量上的补充是远远不够的, 更重要的是如何在成本一定的情况下以适合的方式让人才队伍的建设适应企业发展各阶段的需要。

3 生产经营规模扩张形势下人才队伍的建设

所谓人才, 是指具有一定的专业知识或专门技能, 进行创造性劳动并对社会作出贡献的人, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于企业来说, 就是能够为企业创造价值, 与企业文化相契, 适应企业形势, 与所处岗位最匹配、对未来发展最有潜力的人员。

企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的拥有、培育和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉, 无论从宏观角度, 还是从微观角度来看, 人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才, 企业才能实现跨越式的发展。

结合本企业的实际情况, 在生产经营扩展形势下, 各个层面都存在人才匮乏或效率欠佳的问题:

(1) 技术骨干。随着工程项目的大量同时开展, 需要大量的一线技术工作人员。根据项目的实际情况, 要求这类人员有过硬的专业技术能力、认真严谨的工作态度和吃苦耐劳的工作作风, 并且各项目必须配备足够充分才能保证生产的顺利进行。虽然施工生产一直是公司的主业, 对技术骨干有着长期的积累, 但面对如此快速的增长和现代化施工中不断出现的新型工艺, 这类人才还是明显匮乏, 特别是在新上项目各单位都捉襟见肘, 四处调人, 甚至出现拆了东墙补西墙的情况。

为了适应这种变化, 可以通过以下几个途径进行人才资源的积累:一是充分挖掘公司现有熟练工中的优秀人员, 这是在较短时间和较低成本下满足企业短期目标实现的最适合方案。公司在长达60年的生产经营过程中, 积累了很多优秀的技术工人, 他们到公司的时间长, 认同企业的文化, 对公司有归属感、责任感。对他们进行更有效的培训, 保证其业务技能不断更新, 与时俱进, 将能使其更好地参与到企业的建设中;二是在外精选具备相当专业技能的技术人员加入到公司的队伍中来。公司可以通过灵活的用工方式和适度优厚的薪酬制度招募他们, 充分利用他们的专业技能, 除了为特定的工程项目建设服务以外, 还可以帮助教授其他员工, 一举两得。一旦工作任务完成后, 也可减少相应开支;三是从企业长期发展看, 大中专毕业生的有计划招聘肯定是不可或缺的人才建设途径, 特别是作为一个有长远发展目标的大型建筑企业来讲, 这也是一项有魄力的、有远见的战略目标的组成部分。而作为新进人员最应当去的, 也是能判断其性格、能力、责任感以及今后职业发展趋势的首个工作岗位就是施工现场。在施工生产的第一线, 实践就是新员工们最好的老师。通过亲身经历施工过程, 向老工人请教工作方法以及互相之间的学习等方式可完成对他们的基础培训。新员工从这里可以接触到公司的生产经营及管理的最基本情况和丰富多彩的企业文化, 对公司能够有更深层次的认识;而公司根据他们的表现, 形成对他们的基本判断和认识, 为今后的人才储备摸清情况, 走出人才队伍建设的第一步。

(2) 工程项目中的中层管理人才。规模越大、工艺越新颖、技术越先进的工程项目需要更多更智慧的中层管理人才, 他们也许不需要有特别突出的专业技能, 但是却要求他们必须要有更强的分析问题、处理问题的管理能力以及良好的沟通能力。作为上级决策坚决执行者的同时, 在一定范围内, 他们也需要有决策能力和能够独立处理突发的事件应变能力。如果说架子队中技术骨干是停留在一个量上的欠缺的话, 那么, 中层管理人才的建设就应该更多地考虑质上的飞跃。

作为中层管理人员, 对公司的管理理念已经相当的认同。公司对他们的建设、管理可在于以下几个方面:一是可制定更为明确的个人发展规划。按照马斯洛的需求层次理论, 这类人员在温饱这种低层次的需求得到满足后, 尊重和自我实现的需要是现阶段他们追求的更高层次的需求, 高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。而他们的工作热情是由更高层次的需要激发的。如果公司能为他们制定更为系统和明确的发展计划, 使其觉得获得重视和尊重, 那么这将有利于这一层次人才的稳定和良性竞争。因此, 企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬, 使其分享到自己所创造的财富, 而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿, 为人才提供适合其要求的上升道路。以事业凝聚人才, 也只有当人才清楚地看到自己在企业中的发展前途时, 他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量, 与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系;二是提供更多的机会。让中层管理人员接受更多的挑战, 在困难、逆境和复杂的条件下锻炼他们全方面的能力, 这样能帮助他们成长, 发掘其潜能, 并在工作中进行优胜劣汰;三是恰当的培训。人都有成长的需要, 结合企业需求, 适时地组织中层管理人员接受更深层次的培训, 通过培训提升他们的思想境界、理论知识以及业务能力, 同时也为企业的创新和发展提供更厚实的储备。

不论哪个层级的人才, 都需要企业思考对他们采取相适应的激励措施。留住人是比吸收人才更重要也更困难的工作。首先, 分析各层次人才的需求状况, 以便尽力使其获得正激励。当然也要确定企业是否能满足这些需求, 因为当人才的需求超过企业的认知, 并可能影响到更大范围内的其他员工的公平感时, 企业就需要做出恰当的取舍。其次, 在这个追求个性, 期盼认同的年代, 企业文化的建设和宣传在稳定人才队伍方面能起到重要的作用。良好的工作环境, 丰富的企业文化是留住人才的关键, 让员工以在本企业工作为荣, 自发地产生对公司的责任感和主人翁精神, 就能更好地让他们为企业做出更大的贡献。

以人为本, 企业人才队伍的建设是企业发展的根本, 是企业更好发展的出发点。企业竞争能力的核心是人力资源。企业只有形成了选人、育人、用人、留人的良好机制, 才能促进企业良性的发展。特别是企业在生产经营规模扩张的形势下, 各层次各方面的人才都是迫切需要的。这就要求要本着循序渐进、量力而出的原则, 不仅从数量上, 更重要的是培养出自己最需要的、最合适的人才, 这才是最重要的。

摘要：中铁二局作为国内最早上市的大型国有铁路建设企业, 近年来, 在国家基建项目大幅提高的情况下, 企业的生产经营规模不断提升。随着企业的市场竞争能力和社会影响力的不断扩大, 人才队伍的建设问题也日益凸显。试从人才队伍的多层次建设方面探讨在这种新形势下如何满足企业人才的多样需求。

浅议煤炭企业人才队伍的建设 篇3

【关键词】煤炭企业；人才

一、人才培养使用中的现实问题

煤炭企业由于长期受计划经济体制的影响，在人才开发方面与其他行业相比相对滞后。一是人才培养起步较晚。目前我国煤炭企业人才占职工总数的比例还比较低、高层次科技人才严重短缺。二是人才待遇偏低。不少煤炭企业只重视待遇向中层管理干部以上的人员倾斜，忽视了专业人才的待遇。同时，煤炭企业劳动强度大，危险性高，另外，煤炭企业一般地处偏僻、工作和生活条件艰苦，信息闭塞，生活、出行等均不方便。上述种种原因在煤炭企业中具有共性，这也是目前煤炭企业在人才招聘方面缺乏竞争力及人才流失的主要原因，在未来10年里，面时中国经济高速发展、人才需求避逐步增大的趋势，人才的流失将会成为煤炭企业发展的最大桎梏，加快人才队伍建设已经成为煤炭企业必须面对的一个现实而又紧迫的问题。

二、树立人才队伍管理理念是关键

从煤炭企业发展实践中可以发现，提高企业创新能力，关键是要有一大批爱岗敬业、视企如家、拼搏奋进、善于创新的优秀人才。煤炭企业必须始终坚持把人才队伍建设作为强企之基、竞争之本。创新之源，深入实施“人才兴企，人才强企”战略，抓住人才引进、培养、使用等关键环节，积极构建人才干事创业的平台，使人才成为煤炭企业最重要的品牌，使人才优势成为煤炭企业最突出的优势，以人才的优先发展引领企业的改革发展。

树立以人为本理念 由于国有煤炭企业的行业特点，当前企业人才现状是人员多、素质相对低，人才相对匮乏。为此，国有煤炭企业必须坚持以人为本，营造一个“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氖围。

树立人人成才理念 由于国有煤炭企业的行业特点，员工受到的教育层次不同。形成的知识结构也不同，员工特色有别、特长各异，潜能也存在差异。为此，必须恪守人人成才的理念，对员工充分信任、大胆启用，让其实现自身价值。

树立绩效评价理念 煤炭企业必须建立员工业绩评价机制，作为衡量人才的重要标准，这也是发现和识别各类人才的重要途径，同时，要坚持任人唯贤，唯才是举，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，强力打造一个公平竞争的人才环境，进而推动企业可持续发展。

树立量体裁衣理念 人无完人，国有煤炭企业用好人才的关键在于知人善用，量体裁衣。为此，管理者必须加强与员工的交流与沟通，通过谈心交朋友，知人所长，用其所长，把人才放到最适合发挥其自身特长的工作岗位上，让其发挥自身优势。同时，要长中见短，及时发现人才的不足之处，让其克服缺点，健康成长。

三、建立人才队伍建设机制

企业之间的竞争是人才的竞争。就国有煤炭企业而言，加快人才队伍建设，必须建立健全 “责任明确、领导有力、运转有序、保障到位”的人才队伍建设制度和机制。

建立人才选拔机制 搞好人才队伍建设的基础性工程就是让合适的人做合适的事，在合适的位置用合适的人才，在合适的时机用合适的人才。要改革各类人才选拔使用方式，完善党政领导干部公开选拔、竞争上岗制度，探索公推公选等竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度。

建立人才配置机制 搞好人才队伍建设重点要根据人才市场的供求状况，在流动中发挥人才作月，在选择中用好用活人才。为此，煤炭企业不仅耍为人才使用提供岗位，还要为人才流动铺设通道，让各类人才在良好的人才市场体系中选定适合的岗位，从而更好地发挥作用，促进人才资源的有效配置。

建立人才培训机制 搞好人才队伍建设关键在于搞好人才队伍的教育培训工作。煤炭企业要制定《人才教育培训规划》，每年定期对人才进行系统的教育培训，并做到“四个结合”。在培训内容上，坚持理想信念教育、职业道德教育相结合；在培训对象上，做到经营管理人才、专业技术人才与高技能人才相结合：在培训形式上，坚持集中培训与个人自学、个人思考与团队交流相结合：在培训方式上，坚持其他培训与示范带动相结合。

建立人才评价机制 煤炭企业耍制定《人才绩效考核评价办法》及《人才民主评议实施办法》，构建起以人才岗位工作责任目标管理为基础，定性考核和定量考核相结合、组织考核与群众评价相结合的考评制度：以考核工作绩效为主进行定量考核，以考核责任意识为主进行定性考核，以民主评议为基本手段，以职工群众满意度为主要依据。建立考评结果运用机制，使考核评价结果与人才的工资待遇及干部选拔聘任挂钩，激发人才工作的积极性、主动性和创造性。

企业人才队伍的建设 篇4

【关键词】企业 技能人才 队伍建设 对策

引言

全社会尤其是企业对技能人才的需求量呈井喷式增长，对技能人才的技能水平提出了更高的要求。然而，我国技能人才队伍建设还存在着重视程度不够、人才总量不足、技能水平低等诸多问题，严重制约了我国经济社会快速可持续发展。站在长远发展的战略高度认识技能人才队伍建设的重要性，抓紧培养造就一支专业齐全、技艺精湛和掌握新知识、新工艺的技能人才队伍，已成为全社会尤其是企业一个亟待解决的问题。

技能人才队伍建设的问题和困境

2.1 技能人才得不到应有的重视

在一些生产型企业中，70%以上的员工都是技能员工，随着扁平化组织形式的广泛应用，这一比例还将提高，技能人才对企业尤其是生产型企业保障安全生产、完成生产任务、创造效益方面发挥着巨大的作用。然而，社会和企业对技能人才的重视程度却不高。一方面，薪酬待遇没有真正体现技能人才的价值，与管理和专业技术人员收入差距较大。另一方面，技能人才没有得到充分的尊重和认可，他们的意见和建议没有被企业重视和采纳，技能人才的培养激励机制不健全，技能人才职业发展通道不畅。

2.2 技能人才供给严重不足

从经济发展规律看，产业结构转型升级的过程就是从劳动密集型向技术密集型转变的过程，产业结构转型升级的前提是要形成与之相适应的人才结构和科技体系。因此，作为企业一线劳动力主体的技能人才对先进技术的适应能力，逐渐成为产业和企业升级的主要瓶颈。企业要做大做强，提升核心竞争力，必然需要大批技能人才。与企业对技能人才需求的火爆形成冰火两重天的，是技能人才供给的严重不足。一方面，社会上轻视技能劳动和技能人才的传统观念依然存在，导致人们认为技能岗位劳累辛苦，没有地位、没有前途，因此，在能够决定自己的职业发展方向的情况下，人们不愿意报考职业院校学习，不愿意从事技能岗位工作。另一方面，愿意从事技能岗位工作的应聘者，大多不具备企业对知识和技能上的要求，因此，企业宁愿暂时不招聘人员也不愿降低招聘门槛，还发出“无人可招”的叹息。

2.3 技能人才技能水平不高

今天的“技能岗位”已不可与传统的“工人岗位”同日而语。科技进步和信息爆炸对技能人才提出了新的要求，企业需要具有高水平专业知识和实际操作技艺的技能人才，尤其是在高新技术产业，以往的中专、技校毕业生早已无法满足企业的需要，一般要求大专及以上学历，在校期间接受过系统地专业知识教育，并具备一定的动手操作。然而，技能人才的技能水平并不能完全满足需要。首先，职业院校的办学条件和教学水平的滞后，加之院校培养方向与企业实际需求不完全一致，导致技能人才培养速度落后于社会及企业发展速度。一般情况下，毕业生进入企业入职后，不能在短期内迅速掌握技能岗位所需的知识和技能，要想达到胜任岗位的水平，需要企业对他们进行“重新培训”，而且需要培训很长的时间。其次，企业对技能人才的培训工作不够重视，培训经费投入不足，或是管理水平不高，没有完善的培训体系和职业技能鉴定制度，内部讲师素质不佳，导致技能人才队伍技能水平较低，高技能人才更是凤毛麟角。加强技能人才队伍建设的对策和建议

企业是技能人才的主要需求者，是技能人才队伍建设的直接受益者，是技能人才队伍建设的关键实施者。实践证明，企业是技能人才培养和发挥自身作用的最佳平台。只有充分发挥企业在加强技能人才队伍建设中的重要作用，才能有效拉动全社会技能人才队伍建设的水平。企业应充分发挥自身在技能人才队伍建设中的关键作用。企业应如何加强技能人才队伍建设？通过分析技能人才队伍建设的问题和困境，结合企业工作实际，企业应从以下几个方面切实加强技能人才队伍建设：

3.1 视技能人才为“珍宝”

在企业尤其生产型企业中，技能人才是主力军。正是各层次、各专业的熟练掌握现代生产技术知识和操作技艺的技能人才，长期坚守在生产一线，坚守在最艰苦、最危险的岗位上，将由企业战略分解而来一项项具体工作任务完成，才使得企业的战略得以实现。因此，企业应高度重视技能人才，将之视为企业最宝贵的财富，要像对待“珍宝”一样去爱护。

一方面，企业应给予技能人才合理的薪酬待遇。完善技能人才薪酬待遇体系，向生产一线、向技能人才倾斜，将技能人才薪酬待遇与其技能水平和工作业绩挂钩，逐步缩小技能人员与管理和专业技术人员的收入差距，让技能人才干劲足、有奔头，进一步激发技能人才工作热情、释放创造活力。另一方面，企业要营造尊重技能人才的良好氛围。要积极宣传优秀技能人才的先进事迹和做出的巨大贡献，在技术攻关和创新中，要充分听取技能人才的意见和建议，扩大技能人才参与公司经营管理的力度，努力营造尊重技能劳动、尊重技能人才的良好风气，提高技能人才的职业成就感。

3.2 招聘“适合”的技能人才

企业招聘技能人才，既不能妄自菲薄，悲观降低用人标准，认为企业根本招聘不到优秀的技能人才，使企业丧失竞争力和发展后劲；又不能盲目提高用人标准，非“行业内技术大拿”和名牌大学毕业生不招，造成高素质技能人才扎推，但人才队伍毫无梯次、内部流动晋升机制不畅，从而埋下了员工大量流失的隐患。因此，企业应该招聘“适合”的技能人才。“适合”是企业和人才间双向选择的标准。企业招聘适合的技能人才，就是从企业的实际出发，招聘既满足岗位任职条件，又具备能够在企业长期工作和发展特质的技能人才。企业如何招聘到“合适”的技能人才？首先，企业要认清自身的实际情况，主要包括企业战略和中长期发展规划、企业薪酬水平在行业内的位置、企业所在地区及生活配套情况、企业文化和管理水平等。其次，企业要深入分析技能人才的需求特点，例如，具有经验的熟练操作人才更注重薪酬待遇和岗位权力，无操作经验的大学毕业生更注重培训水平和职业发展。最后，将企业实际和人才需求有机结合，形成企业招聘适合技能人才的策略。以某化工企业为例，企业发展愿景和薪酬待遇较好，在行业内具有较高的地位，但地处偏远西部，自然环境恶劣，生活配套设施差。根据企业以上实际情况，企业分析研究了当前化工行业技能人才情况和需求特点，设计了较为适中的岗位基本条件作为硬性条件，同时，在满足硬件条件的基础上实行“三优先”策略，即热爱化工事业、能够吃苦耐劳的人员优先，职业发展方向定位在技能人才的大专及本科毕业生优先，家乡在本地或具有本省户籍的人员优先，取得了满意的招聘效果。

3.3 建成技能人才的“第二个大学”

企业培训尤其是入职培训，是技能人才职业院校教育的重要延伸，是技能人才从“学生”转变为“职工”的重要途径。企业应该以“培养复合型高技能人才”为目标，遵循教育培训规律和人才成长规律，借鉴西方发达国家较为成熟的高技能人才培训模式，重点做好课程设计、讲师培养、考核评价等工作，将企业建成技能人才的“第二个大学”。

要实现这一目标，企业应把握以下四个关键点：

（1）创新技能人才培养模式。企业应改变以往的“老师讲、学生记”，只保“知”、不保“会”的培训方式，采用注重技能人员个性化需求、有利于激发技能人员学习兴趣的培训方式，提升技能人才培养的效果。企业应加强与职业院校的配合，通过校企联合办学、订单式培养、企业作为院校实习基地等方式，实现企业与学校之间的互通有无、优势互补。企业应成立技能大师工作室，让高级能人才充分发挥培养人才和技术创新中的领军作用。（2）优化以“职业技能鉴定”为主的评价机制。职业技能鉴定工作，不能单纯地依靠企业外部的职业技能鉴定机构，而应以企业自身为主导。将职业技能鉴定内容与企业实际有机地结合，不再将考察知识为主的“理论考试”作为评价技能人员技能水平的唯一手段，更加注重对“实操技能”的考察，考核要以员工日常工作表现、解决生产技术难题、实际操作技能为重要考察点，更加全面、客观、公正地评价技能人员技能水平，从而真正保障技能鉴定工作的质量，并将技能人员技能水平与加薪、晋升、评优挂起钩来，有效激励技能人才学习和工作热情。

（3）建立高素质内部讲师队伍。建立健全并严格执行内部讲师选拔认证制度，不断提高内部讲师的职业素养和培训能力，采用支付讲课费、提供进修机会、表彰奖励等方式激励内部讲师，充分调动内部讲师的积极性和创造性，促进内部讲师将自己多年积累的知识和技能毫无保留地传授给技能人才。（4）加强培训教材和信息化建设。企业技能人才培训教材，是企业知识和经验的结晶，是企业培训科学化、标准化和规范化水平的体现。企业可通过编制覆盖各专业、各工种的教材、技术问答题本、技能鉴定题库等手段，有力加强企业自身的培训教材建设。同时，企业应充分运用现代计算机和网络技术，通过建设仿真培训系统、题库考试系统、在线自学系统等信息化平台，提升企业技能人才培训的效率。

3.4 打破技能人才职业发展的“天花板”

根据马斯洛需要层次理论，生理需要、安全需要、社交需要是人的较低层次的需要，这些需要的满足是人最基本的保障。当较低层次需要被满足以后，人会产生较高层次的需要，即尊重需要和自我实现需要，满足这些需要能够对人发挥真正的激励作用。因此，我们在重视对技能人才薪酬待遇、职业安全、工作环境、人际关系等方面进行保障的基础上，更要关注他们的成就地位和职业发展，对理想的追求和实现自身价值是技能人才努力工作的内在驱动力。一直以来，企业包括技能人才自身总是将晋升到管理或专业技术岗位作为技能人才职业发展的唯一目标。由于企业中管理和专业技术岗位数量非常有限，不可能使大部分技能人才获得晋升，更多的技能人才将长期从事技能岗位工作，因此，企业出现了“千军万马挤独木桥”的残酷竞争局面。这种情况会产生两大危害，一是会使得很大一部分技能人才尤其是年龄较大的技能人才“得过且过”、“破罐破摔”，放弃了自身职业发展的努力；二是会使本来很优秀、但没有得到提拔的技能人才对企业失去希望，严重影响了他们的工作士气，甚至有的人会选择“跳槽”。那么，企业该如何解决技能人才的职业发展问题呢？企业应树立“人人是人才、人尽其才”的用人理念，建立专门的技能人才职业发展通道，通过职级评聘、兑现待遇、空缺管理和专业技术岗位公开竞聘、内部轮岗交流、内部讲师选拔培养、参与技改创新项目等方式，搭建技能人才职业发展平台，打破技能人才职业发展的“天花板”。企业应做好以下三项重点工作：

（1）建立专门的技能人才职业发展通道。企业应设置从初级技工、中级技工、高级技工，到三级技能师、二级技能师、一级技能师，再到技能大师、首席技能大师的可逐级晋升的“阶梯型”技能人才职业发展通道，并将职级与薪酬待遇挂钩，让优秀技能人才享受等同于管理和专业技术通道相应职级人员的待遇，使技能人才可不再孤注一掷地向管理和专业技术通道晋升，还能在专属于技能人才的技能通道中持续发展，使技能人才能够潜心投入到基层技能工作中。（2）让技能人才参与企业技术创新工作。分配给技能人员一些具有创造性和挑战性的工作，或给予充分的信任和授权时，能够激发他们非凡的工作热情和积极性。技能人才最熟悉生产一线，他们最容易发现实际问题，高水平的技能人才还能提出技术革新的合理化建议，此举也充分体现了企业对技能人才的重视，也让技能人才基础到更高层次的工作，为未来的职业选择和个人发展开辟了新的领域。（3）建立企业技能人才内部储备流动机制。合理的人才流动，有利于企业技能人才的成长。企业应该建立能够兼顾经济性和前瞻性的技能人才储备流动机制，用好用活公司现有人才，做到“储备一批、培养一批、使用一批”的良性循环，以此动态地满足企业不同发展阶段对人才的需要，有力增强企业竞争力，为技能人才创造职业发展机会。

结语

技能人才队伍建设，是需要国家、职业院校和企业共同关注和努力的课题。全国人才工作会议已将高技能人才建设纳入国家“人才强国战略”的总体规划，显示了国家重视技能人才队伍建设的战略眼光和巨大决心。职业院校教育也逐渐得到足够的重视和大众的认可，办学条件和教学能力不断提高。在这样有利背景下，企业应将技能人才队伍建设作为企业生存与发展的现实需要和必然选择，建立健全技能人才选用、培养、储备、激励机制，实施具有科学性、前瞻性、可操作性的技能人才队伍建设工程和举措，真正实现技能人才的健康发展和企业的基业长青。

参考文献：

浅谈煤炭企业人才队伍建设 篇5

当前我国社会主义市场经济体制已经日趋完善,知识经济的特点越来越显现,从表面看,企业之间的竞争是规模、产品、质量和效益等要素的较量,但是,实质上还是人与人之间的较量,确切的说是企业人才队伍建设与质量的竞争,要谋求企业稳定、快速、持续发展,即实现又好又快科学发展,就必须强化企业人才队伍建设,培养和造就一支适合本企业发展需要的具有创新意识的人才队伍。煤炭基建企业由于其特殊性,人才队伍状况令人担忧,尤其是高素质的、能够稳定持续为企业服务的年轻科技人才缺乏,这在相当程度上制约着煤炭基建企业的发展,企业持续健康发展的动力不强。

一、要大力加强思想政治工作，不断提高专业技术人员的思想道德素质加强对专业技术人员的教育，是各级组织的一项长期任务，要经常性地开展思想道德教育和政治理论学习，才

会收到良好的效果。

（一）结合专业技术人员思想实际，加强思想教育。坚持以邓小平理论和“三个代表”等重要思想武装专业技术人员的头脑，教育和引导他们加强政治理论学习，提高自身修养，树立坚定的政治信念、正确的政治观点、饱满的政治热情和优良的政治品质，形成勤奋求实、艰苦奋斗的工作作风，做“有理想、有道德、有文化、有纪律”的职工，做有益于人民，有益于

社会的人。

（二）针对煤矿生产经营的特点和实际，加强专业技术人员的职业道德和社会公德教育。努力倡导健康文明的生活方式，淡泊名利，无私奉献。坚决抵制拜金主义、享乐主义思潮的影响，把自己的前途和命运同企业的兴衰成败紧紧地联系起来，使专业技术人员把人生价值定位与社会相结合，在创造社会价值中实现自我价值。正确对待个人利益和集体利益的关系，与企业同呼吸、共命运，为矿区的发展多做贡献。

（三）开展寓教于乐、形式多样的政治文化体育活动，提高专业技术人员的文化素养和道德情操。鼓励并要求他们积极参加矿上举办的政治理论学习、专题讲座、课题研讨、文体竞赛、演讲比赛等各种活动，坚持用先进的理论、伟大的事业、崇高的精神、良好的作风来激励和凝聚知识分子，鼓励他们施展才华，帮助他们走向成熟，推动大批专业技术人才不断脱

颖而出。

二、要认真落实知识分子政策，不断提高专业技术人员的物质文化生活水平。提高企业竞争力关键在人才，而用人的根本是留住人才。因此，要进一步落实好国家有关政策，积极创

造条件，努力满足和不断提高专业技术人员的物质文化和精神生活水平。

（一）完善分配制度。公平合理的分配制度是调动职工积极性，稳定了职工队伍的一项重要保证措施。因此，要坚持按劳分配原则，充分发挥分配这一经济杠杆的作用，鼓励人才更好地发挥作用。通过工资制度的深化改革，建立待遇与工效挂钩的制度，尤其对于有重大贡献的专业技术人才，要敢于重奖，或者采取“灵活工资制度”。要加大科技贡献奖励的幅度，通过对科研成果效果的审定，准确判定科研成果的价值。通过完善分配机制，建立起具有企

业特色的人才成长发展的激励机制。

（二）结合企业思想政治工作中心，根据青年人的心理特征和思想状况，进行有针对性的教育，关心他们的成长和生活。努力创造条件，满足他们健康向上的精神需求，引导和纠正思想上的偏差。进行经常性的走访交流，及时掌握他们的思想动态以及工作、生活、婚姻及家庭情况，帮助他们解决生活上的一些实际问题。对于为企业做出突出贡献的技术骨干和先进知识分子，要实行物质奖励与精神鼓励相结合的激励办法，通过增进情感来吸纳和稳定人

才。

（三）针对专业技术人员在思想上、政治上迫切要求进步的特点，把党组织发展的工作重点放在专业技术人员中间。尤其是对生产一二线岗位上的专业技术人员，要确定对象，重点

培养，源源不断地把符合党员条件的先进专业技术人员吸收到党员队伍中来，为党输送新鲜

血液，为专业技术人员开辟政治前途。

三、加快人才机制体制创新，营造良好的人才成长环境。煤矿企业要加强人才队伍建设，使用好、培养好人才资源，就要加快人才机制体制创新，努力营造各类人才成长的良好环境。

（一）要改进完善人才工作管理体制。人才的培养决不能停留在口头上、会议上及形式上，必须在责任落实、过程培养和作用发挥上落实各项措施，按照人才规律建设好人才队伍。

（二）是创新人才的培养开发、评价发现、选拔任用和激励保障机制。人才的培养开发要以提高思想道德素质和创新能力为核心，注重在实践中发现、培养、造就人才。人才的评价发现要以品德、能力和业绩为导向，注重靠实践和贡献评价人才。人才的选拔任用要坚持以德为先，德才兼备，科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才。人才的激励保障要坚持精神激励和物质奖励相结合，保证人才在“工资分配、组织发展、选拔任用”三方

面的优先。

（三）是营造良好的人才成长环境。煤矿企业作为艰苦行业，要围绕“以事业留人才、以待遇留人才、以感情留人才”的目标，坚持以人为本，努力营造尊重人才、培养人才、善用人才的良好氛围。要给人才提供建功立业，施展才华的平台；教育培训，技术创新的平台；建言献策，畅所欲言的平台；政治温暖，精神需求的平台。通过压担子、定目标，给任务、供

平台等方式，促进人才快速健康成长。

总之,人才是立企之本,强企之基。煤炭基建企业在特殊的条件和环境下要全面提升企业核心竞争力,在国家目前调整产业结构,实现产业升级的大环境下,要实现又好又快发展,就必须高度重视并切实提升人才队伍建设和管理水平,不断创新工作方法,坚持用科学发展、与时俱进的眼光认真对待人才队伍建设,持续激发企业人才科技创新和自我提升的积极性和主动性,为他们在企业中成功和社会进步中实现价值搭建广阔的平台,企业才会有蓬勃发展的生机和活

企业人才队伍的建设 篇6

南车资阳机车有限公司丁健

企业要发展，人才是关键。面对日趋激烈的市场竞争和企业跨越式发展的快速推进，为了把人才优势转化为市场竞争优势，推进企业的持续发展，做好企业人才队伍建设是摆在面前的重要课题。如何做好新形势下的人力资源队伍管理，笔者认为应从以下几方面考虑。

一、从源头着手，制定切实可行、科学合理的人才规划，做好人才引进工作。

要从企业发展的实际需要出发，依据企业的发展战略规划，充分考虑各种专业人才的合理配置，优化组合；各种人才的知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构，引进的人才尤其是高层次人才是否能够与企业实际情况和未来发展相融洽，相促进等因素，制定出切实可行、符合实际的人力资源规划，做到人才引进要有计划性，明确性，针对性和战略性。

二、科学合理的配置人才资源，做到人尽其才。

人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。否则，就是资源的浪费。

首先，人力资源合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教育背景、经验和专业知识等等)，为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后

“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。按照岗位配置人员，要满足三个方面的需要，一是企业更新换代的需要，这是针对企业原有职工离职、退休等情况所做出的补充，二是提高岗位效率的需要，这是企业降低成本，进行业务整合的要求，三是满足新业务的发展需要。

其次，要通过对人才的分析定位不断完善。就人才的能力而言，我们将其分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。因此应定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人尽其才，积极推动人才资源的良性循环。

三、做好企业人才开发及管理

在企业激烈的市场竞争中，士气低落的团队是无法取得成功的，有管理者曾说未来企业经营的重要趋势之一是企业经营管理者不再像过去一样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法激发员工士气，间接引爆员工潜力创造企业最高效益。

1．建立科学规范的用人机制。建立科学规范的用人机制包括建立科学合理的绩效评价体系，建立岗位竞争机制等。科学合理的绩效评价体系，可以作为员工加薪、晋升的考评依据。企业建立科学规范的加薪、晋升程序、消除论资排辈、拉关系现象，有利于人才脱颖而出，为员工自觉学习，提高自身素质提供了内在动力。建立岗位竞争机制，岗位能上能下，竞争上岗，使员工有危机感，不满足现状，为员工追求上进、自学成才提供了外在压力，在外在压力和内在动力的作用下，员工就有了参与企业人力资源开发的积极性、主动性、自觉性。

2、建立良好的企业文化。企业在对员工的管理中要重视思想工作，坚持“以人为本”。企业文化是作为一种无形规则存在于员工的意识中，离开“人”的企业文化是无法独立存在的，“以人为本”是形成良好文化的基础。企业应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，关心员工的成长和发展，让员工对企业产生一种归属感，充分感受到在企业存在的意义和价值，使企业内部达到和谐。其次，形成良好的意识氛围。企业文化就是要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。对内，员工能有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才；对外，能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。企业文化可以通过刻意的培训传达出来，也可以是在员工之间有意识的沟通里渐渐形成。让具有特色的企业文化被绝大部分员工认同，成为全体员工的一种习惯和准则，成为大家认同的共同价值观。

3、完善物质激励机制。“按劳分配、多劳多得”是物质激励的基本原则。建立与企业实际相结合的薪酬，首先薪酬要真正体现“内部激励性、公平性、外部竞争性，且符合企业财务状况。其次，更加重视按要素分配的原则，不同层级的员工也要采取不同的薪酬，薪酬福利等要积极地向公司的核心员工倾斜，从而留住公司的核心员工。

4、建立特色的人才培训机制。完善的培训体系对于提高员工的整体素质，增强企业竞争力具有积极的作用。首先应转变观念，加大人力资本投入，把人才培养作为领导干部考核的重要指标。其次，给予员工培训的机会。现在是知识经济的时代，科学技术的更新非常的快速，新技术、新思想层出不穷。大家都知道，如果不及时的吸收新知识和技术，就适应不了企业的新要求，那么必然会被淘汰。所以，员工对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，企业应该根据各类员工的特点和所从事的专业，积极开展教育培训工作，并为员工提供职业咨询和职业引导，通过提高员工的综合素质为企业谋发展。

5、加强对人力资源的法制化管理。

随着劳动合同法及其实施细则的相继出台，增强了对劳动者利益的保护力度，使得员工维权意识逐渐增强，公司与员工之间形成了一种平等协商、契约式合作关系。由此企业必须把人力资源管理和员工管理纳入相关劳动法律的框架下，严格依法运作，把握好对员工管理的主动权，分清优劣主次，主动淘汰不合格者，留住优秀员工。通过主动淘汰行为告诉员工，企业对他们也是有要求的，从而形成双向选择局面，以激发员工的工作积极性。

总之，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能卓有成效的工作，那么在我们的管理之中就不存在“人才短缺”的问题。我们也许仍旧感到资源匮乏，但是，我们匮乏的只是“人才”而不是“人”，同时匮乏的是一种能使每个潜在的人成为现实人才的制度。

国有企业人才队伍建设的基本思路 篇7

人才是企业最宝贵的财富

人才是一切资源开发的决定性因素。人类发展所凭借的资源主要包括四类:人力、财力、物力和信息。在这四类资源中, 人类自身的能力是最为重要的。因为, 只有人类才能够进行有意识、有目的的生产经营活动, 能够把财力、物力和信息等生产要素调动起来, 转化为现实生产力。在人类社会进入知识经济时代的今天, 人的知识正在取代土地、资本、原材料而成为最重要的生产要素, 人类自身的开发程度支配和决定着其他资源的开发和利用程度。

人才是企业发展的动力源泉。创造性是人才的基本特征。人才的创造性主要表现在三个方面:一是发明创造, 二是管理创新, 三是文化创新。在科技进步日新月异, 市场竞争日趋激烈的情况下, 一个企业如果有一项在全国乃至世界独一无二的重大发明创造, 就能形成自己的核心竞争力, 就能抢占市场竞争的制高点。科学管理是企业发展的保证。国有企业大多是从旧的体制下发展起来的, 要适应市场经济体制, 必须进行体制创新、机制创新和管理创新, 这样才能充分调动人才的积极性, 才可能创造出新的产品和技术, 获取最大的经济效益和社会效益。市场竞争说到底是文化的竞争, 优秀的企业文化可以培育出比竞争对手更强的凝聚力、战斗力和创造力。然而, 无论是技术创新、管理创新, 还是文化创新, 都离不开人才作用的发挥。

人才资源具有自我增值的作用。在工业社会, 要想使知识、技术发挥作用, 通常需要通过庞大的设备、工具等物质资料, 才能转变为现实生产力。然而, 在新经济时代, 知识和信息相结合, 就能创造生产力和价值。同时, 人才作用的发挥, 也不像其他生产要素, 在生产过程中被逐步消耗掉或受到一定的磨损, 而是能够将价值转移到新产品中去。因此, 培养人才、引进人才和用好人才, 搞好人才队伍建设, 是企业最有效的经营之道, 是企业实现可持续发展的决定性因素。

抓好人才队伍建设是国有企业的首要任务

重视人才队伍建设是落实科学发展观的客观要求。我国改革开放30年成就辉煌, 举世瞩目。回顾30年的发展历程, 各类人才蓬勃涌现并有力支撑经济社会发展, 无疑是重要的时代特征之一。党的十七大指出, 深入贯彻落实科学发展观, 必须更好实施人才强国战略, 坚持党管人才原则, 激发各类人才创造活力和创业热情, 开创人才辈出、人尽其才的新局面。胡锦涛同志反复强调, 人才资源是第一资源, 要始终把培养造就高素质人才作为根本大计, 努力建设宏大的创新型人才队伍。科学发展要靠科技, 科技发展要靠人才。国有企业要实现科学发展, 就必须把人才队伍建设摆在更加突出的位置, 依靠人才, 推动自主创新, 才能战胜国际金融危机带来的困难和挑战, 保持经济平稳较快发展。

搞好人才队伍建设是国有企业生存发展的内在要求。随着经济的全球化、信息网络化的快速推进, 市场竞争已不再局限于一个地区、一个国家范围内的竞争, 而是打破了地域、国界的限制, 呈现出日益激烈化、残酷化的态势。竞争的重点已由产品竞争转化为技术的竞争, 竞争的焦点正逐步锁定为人才。我国企业在对外开放的过程中逐步认识到, 外资企业进入中国的第一个战役就是从中国企业攫取人才。这次国际金融危机, 也再一次证明, 越是重视自主创新、重视人才的企业, 抗冲击的能力就越强。只有重视人才、凝聚人才, 发挥人才在创新发展中的作用, 企业才能不断增强自身的核心竞争力, 提高生存发展的能力。

抓好人才队伍建设是国有企业管理者必备的素质。微软总裁比尔·盖茨曾经这样说:“如果把我们最优秀的20名员工拿走, 我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”原IBM董事长兼总裁沃森同样说:“你可以接受我的工厂, 烧掉我的厂房, 然而只要留下我的人, 我就可以重建IBM。”在我国, 海尔集团首席执行官张瑞敏也曾说:海尔集团追求的“第一产品”是人才, 销往中外市场的家电产品则是“第二产品”。世界顶尖企业的成功经验表明, 在知识经济和创新加快的今天, 人才是企业最宝贵、最有决定意义的财富。善于发现人才、积极培养人才、大胆使用人才, 成为企业管理者首要的、必备的素质。明白了人才队伍建设的客观与内在要求, 就能更好地知晓抓好人才队伍建设是国有企业管理者的首要任务这一核心主题。

人才队伍建设必须抓好的几个环节

更新观念, 视人才发展的战略为企业发展战略的核心。当今世界, 经济全球化不断深化, 科技进步日新月异, 人才资源已成为企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的战略资源, 人才竞争已成为最具全局影响力的竞争。在新经济时代到来的大背景下, 国有企业必须顺应时代潮流, 牢固树立人才资源是第一资源的观念, 把人才发展摆上优先发展的战略位置, 在企业发展战略思想、战略目标、重要政策和重大举措等方面充分体现人才优先发展的要求, 做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证, 以人才优先发展引领和带动企业科学发展。

把握规律, 探索培育人才的方法。任何事物的发展都有其自身的规律, 人才的成长也有其内在的规律性。研究表明, 每个人身上都有自己特有的最佳才能, 虽然各自的能力因天赋素质、教育背景、主观兴趣、个人爱好及实践经验累积等情况的不同而存在质的多样性和量的差异性, 但是, 当这种最佳才能得到较充分发挥时, 每个人都可能释放出超乎寻常的能量, 这种能量定向爆发的特性, 尤其是在创造性劳动中具有非常重要的意义。人才正是在这样不断积累、不断超越、不断创新、不断突破的过程中成长起来的。国有企业要善于研究人, 积极探索符合企业自身发展规律和人才成长规律的资源配置体系和机制, 才能源源不断地培养出企业发展所需要的各类人才。

完善机制, 营造人才成长的环境。建立有效的激励机制是现代企业管理的重要内容。怎样的激励才能使人才的积极性达到最高, 企业所获取的利益达到最大化?美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足, 要善于区分管理实践中存在的两类因素。对于保健因素要给予基本的满足, 以消除员工的不满, 还要求管理者要有针对性地进行激励。人才的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力, 只有不断地激励才能充分地发挥出来。当前, 国有企业普遍采用的以金钱为代表的物质激励方式, 应该说是有效的。但是, 金钱也不是万能的, 物质激励不能代替一切。从长远来看, 员工总是期待着薪酬的增加, 只有不断上涨的薪酬水平才能维持其持续的工作热情。而企业的薪酬支付能力是不可能无限增长的, 一旦企业的盈利能力下降, 薪酬水平必然会受到影响。因此, 要创新激励机制, 针对员工不同的性格特征、兴趣爱好, 采取不同的激励措施, 使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在。如果给人才一个挑战性的工作或职位, 满足其自我满足、自我实现的需要, 使其能够在工作中找到发展的空间, 同样能够达到激励的效果。

加强培养, 增强企业造就人才的能力。国外长寿企业的经验表明, 注重人才培养, 拥有“育才”能力, 使企业成为人才的“生产线”和“孵化器”, 是这些企业长寿的一个重要因素。美国通用电气在人才培养方面就有其独特的经验, 该公司内部有一个经营开发研究所, 同时也是一所培养商业人才的学校, 每年的预算高达10亿美元, 每年培养的高级管理人员就有1万多人, 作为公司董事长兼首席执行官的韦尔奇, 每月的一项重要工作就是到该所讲课一次。培育人才是企业人才队伍建设的长效机制, 企业一旦拥有了自身的“育才”能力, 再辅以与之匹配的吸引人才措施, 企业人才队伍建设就有了“源头活水”。

结语

企业人才队伍的建设 篇8

关键词：企业；人才队伍建设；思考

人才是企业发展的第一资源，是保障企业发展至关重要的因素。为不断提高企业人才队伍素质，建立和完善激励机制，加强企业人才队伍建设，更好地引进、留住人才。现结合工作实际，就企业加强人才队伍建设谈谈自己的几点思考和建议。

一、企业人才队伍建设存在的主要问题

（一）企业现有人才队伍的能力水平还不适应企业快速发展的需要

目前，随着社会的快速发展，企业对人才的需求量每年在逐步增加，企业现有的人才难以满足企业生产发展的需要。一是大多企业专业技术人才总量偏低，专业技术人才出现老龄化，部分专业技术人才出现“青黄不接”现象等，逐步成为影响企业发展的关键所在。二是企业现有人才队伍的能力水平还不能满足企业发展需求。企业人才的全面协调发展已成为企业发展迫切需要解决的问题。

（二）企业技术人才紧缺，还不能适应企业发展需要

一是企业紧缺专业技术人才的引进力度不够、留不住新引进人才；二是企业现有技术人才队伍政治理论和技术业务知识的学习教育培训程度不够；三是企业专业技术人才管理办法措施的制定、奖励机制制度的建立等，还不能充分调动专业技术人员工作的积极性，还不能适应企业发展需求。

二、加强企业人才队伍建设的主要对策及措施

（一）建立合理的用人体系

坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，按照“公开、公正、平等、竞争、择优”的原则，以扩大民主、加强监督为重点，进一步加强企业干部选拔任用制度，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。

（二）建立科学的人才引进培育体系

要搭建平台，营造环境为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主管理和重大决策，增强员工的主人翁意识。在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分調动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。注重加强人才管理制度的建立健全工作，进一步满足企业发展需要，加大人才引进力度，通过从大专院校录用以及从外单位引进等方式，做好人才引进工作。对于优秀人才既要能吸引，还要用得好，留得住，并通过自己的培养，为企业的建设和发展提供保证。

（三）建立绩效考评体系

要尊重员工的工作价值，以业绩为检验和衡量标准，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。同时要完善企业人才考核评价标准，以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。科学建立符合不同层次、不同类型技能人才的考核评价体系，不断完善专业技术职务任职评价办法，落实用人单位在专业技术职务聘任中的自主权。探索技能人才多元评价机制，逐步完善企业技能人才评价考核办法，把评价人才与识别人才、发现人才、实用人才结合起来。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。

（四）建立规范有效的人才奖励制度

要遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。要建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。要结合实施全面责任管理、全员业绩考核工作，针对基层企业考核层面多、人才岗位分布较广、专业类别较多的现状，进一步完善人才绩效考核评价方法和依据，认真总结试点经验，扩大绩效管理工作的范围，充分发挥绩效管理对于发现问题、提升业绩、奖勤罚懒、人才激励的作用，使各类人才在事业中工作有业绩、职业有发展、贡献有回报，形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以薪酬激励人才、以责任锤炼人才的良好人才环境。

坚持精神奖励、物质奖励和责任激励相结合的原则，建立以企业奖励为导向、企业下属各单位奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。对成就突出、德才兼备的技术骨干给予任用。坚持奖励与惩戒相结合，做到奖惩分明，实现有效激励。进一步激励广大专业技术干部的积极性、主动性、创造性，在企业营造一个用人、留人的良好环境。