企业经营管理人才队伍建设实施意见

企业经营管理人才队伍建设实施意见（精选9篇）

企业经营管理人才队伍建设实施意见 篇1

委、市政府《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》（常发〔2003〕28号）和《常州市2003-2010年人才队伍建设规划纲要》（常政发〔2003〕153号）的精神，现就加强我市企业经营管理人才队伍建设提出如下实施意见：

一、指导思想和工作目标

关于加强企业经营管理人才队伍建设的实施意见

1、指导思想。以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持党管人才原则，把加快发展、富民强市作为人才工作 为建设一支适应我市经济社会发展的高素质企业经营管理人才队伍，根据市的出发点，以人才资源的能力建设、培养高层次人才、优化人才结构、引进紧缺人才为重点，以观念创新、体制创新和机制创新为突破口，大力营造育才、聚才、用才的良好环境，形成人才培养、引进、使用的良性运行机制，造就一支高素质、高绩效的企业经营管理人才队伍，为促进我市经济持续、快速、健康地发展提供人才保证和智力支持。

2、目标任务。按照建立现代企业制度和我国加入世贸组织的要求，围绕建设现代制造业基地、走新型工业化道路的战略目标，大力实施“515”企业家明星工程。重点培养和扶持大企业、大集团的经营者和具有现代企业管理知识与能力的民营企业经营管理人才。

到2005年，争取有1-2名年销售额超100亿的大企业、大集团的企业经营者；20名在省内或全国同行业企业具有领先地位的优秀企业经营者；1000名具有现代管理知识和能力的民营企业经营者。企业经营管理人员参加工商管理知识学习和职业经理人培训的达20%以上、规模以上企业经营者大专以上学历达70％以上，具有博士学位的2-3名、MBA硕士学位的100名。

到2010年，力争培养和造就5名在全国范围内具有较高知名度的大企业、大集团“领军人物”，100名在省内或全国同行业企业具有领先地位的优秀企业家，5000名具有现代管理知识和能力的民营企业家。企业经营管理人才队伍中具有博士学位的20名、MBA硕士学位的500名；具有职业经理人资格证书及工商管理职业资格证书的复合型人才总量达到3000人以上，职业经理人才的市场化配置达到20%以上。通过大力引进和有效开发，培养造就一支适应现代企业制度和市场经济要求、涵盖各行业、各所有制企业的具有创新精神和创业能力、懂法律、会经营、善管理、重诚信的复合型经营管理人才队伍。

二、突出能力建设，加大企业经营管理人才的培养和使用力度

1、着力培养造就优秀企业经营管理人才队伍。加快企业经营管理人才队伍智能结构的调

整和对现代化手段的掌握，不断提高企业经营管理者驾驭市场和管理现代企业的能力。鼓励企业经营者以经营管理企业为终身职业，保持企业经营者队伍的相对稳定，着力培养和造就职业企业家。倡导和鼓励企业经营管理人员参加在职学习，提高学历层次，加大MBA、EMBA等高级经营管理人才的培养力度；定期和不定期邀请国内知名人士、专家、学者和实战派讲师来常举行讲座；选派优秀企业经营管理人才到国内外进行培训。通过多种形式的培养和锻炼，加快培育和造就一批掌握现代经营管理知识、熟悉国际惯例、适应我市跨越式发展需要的职业化、现代化、国际化的优秀企业家和高素质企业经营管理人才队伍。

2、注重抓好后备人才的培养和储备。建立后备人才制度，引导和督促企业经营者加强对后备人才的选拔培养，确保企业健康持续发展。注重培养高级财务管理、市场营销、经营管理等管理人才，培养能够参与国际市场竞争的外向型、复合型人才。选拔一批35岁以下、本科以上学历、思想素质好的优秀人才进行跟踪管理。重点选拔有较大发展潜力的优秀人才进行培训，到发达地区或优秀企业考察学习或挂职锻炼，增长才干，改变在一种环境中形成的相对固定的思维模式和工作习惯，丰富经验，拓宽视野；注重保护优秀年轻人才的工作热情，为他们健康成长提供必要的条件；建立后备人才工作责任制，落实一人一策培养计划，实行重点定向培养。坚持备用结合，实行带职上岗，采取助理制、厂与厂交叉任职挂职等多种方式，大胆使用，及时将成熟的后备人才选进领导管理层中，在实践中培养和造就优秀的企业管理人才。进一步健全和完善企业后备人才库，实行动态管理，优化结构。综合运用企业内部培养、市场公开招聘和外部引进等手段，建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业经营管理后备人才队伍。

3、重视发挥现有人才作用。把留住人才作为企业头等大事来抓，加大人才的开发力度，盘活用好人才资源，对现有人才提供更多的知识更新、能力提升、事业发展的机会，创造具有挑战性的岗位，给现有人才增强能力的机会和发展的空间，实施情感管理，增加对企业的归属感、付出后的成就感，使现有人才大胆创新、勇于创业、大有作为。充分调动人才的积极性，把个人的成长与企业的发展结合起来，使他们的聪明才智得到充分发挥，从社会得到的回报能够充分体现出人生的价值，真正把事业留人、感情留人、待遇留人化为各用人单位的自觉行动。在制定人才引进的相关政策时，要同步考虑现有人才的相关政策，避免现有人才的流失、闲置和浪费。正确处理引进人才与现有人才的关系，促进引进人才和现有人才相互融合、优势互补、共同提高。根据我市开放型经济和民营经济发展的实际，重点抓好动力、精密机械、微电子、计算机、信息网络、精细化工、生物医药、新型纺织等产业和行业企业经营管理人才队伍建设。

4、大力做好民营企业的人才工作。要充分认识做好民营企业人才工作的重要性，加大对民营企业经营管理人才特别是企业家的培养力度，要把民营企业人才纳入全市人才工作范畴，要消除体制和政策障碍，对民营企业人才一视同仁。在政府奖励、职称评定等人才政策上统一安排；在培训项目、人才信息库等公共资源运用上平等开放；在改善创业环境和工作生活条件上积极提供服务，使之向知识型、现代型转变，成为我市企业家队伍中的一支有生力量。

5、加大企业经营管理人才的培训力度。以建设学习型企业为契机，构筑终身教育体系，提高现有人才队伍的整体素质。以企业战略、市场营销、资本动作、法律法规、WTO知识等为主要内容，更新知识、拓宽视野，努力培养和提高人才的团队精神、职业精神、创新精神和学习能力、实践能力、创新能力、沟通能力、分析能力、战略思维能力、新事物接受及运

用能力。鼓励和引导企业适应发展需求，大力开展自主培训，强化用人单位在人才学习培训中的主体地位。充分利用网上教育、远程教育、专题讲座等途径，通过模块式、菜单式等形式学习。采取在职培训与脱产培训、理论培训与实践锻炼、重点培养与全员培训、本地培训与外出培训相结合的方法，增强培训的针对性和实效性。建立以需求为导向、项目为抓手、市场化培训为重点的人才培养机制，依托重点高校，每年组织一批企业管理人员在职攻读工商管理硕士（MBA），参加职业经理人的培训及工商管理知识的学习。定期选送管理人才到国内外著名高校、科研机构、大型企业培训；重视在重大工程项目、重大科技攻关项目中培养人才，提倡在工作中学习、在学习中工作。积极探索企业经营管理人才培养方式，形成符合我市特点、面向各类企业，多层次、多形式、开放性的培养体系。

三、引才与引智并举，大力引进优秀企业管理人才

1、强化引才主体。企业是吸纳人才的主体。企业要把人才资源开发作为提高企业核心竞争力的重要举措，高度重视人才引进和培养工作。鼓励和支持企业从发展的需求出发，积极引进经营管理人才，拿出企业特别是优势企业的部分高层次管理岗位，进行推介、招聘，以优惠的条件吸引各方人才来我市干事创业。引导企业“招商引资”与“招才引智”并举，在引进项目、技术、资金的同时，千方百计引进人才。帮助民营企业建立现代企业制度，破除家族化管理模式，引导他们从社会和市场选聘能适应民营企业发展要求的复合型管理人才，为企业发展增强人才后劲。

2、拓宽引才渠道。围绕我市重点产业、重点企业，本着“不求所有、但求所用”的原则，实施“柔性引才”策略。鼓励有条件的企业借助“外脑”，在国内外人才密集区设立研发机构；引导企业以项目为纽带，采取咨询、讲学、兼职、项目聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进国内外智力为我所用。

3、突出引才重点。为适应我市经济发展的需要，采取多种形式，对重点高新技术、支柱产业、重大项目、新兴产业等领域中高级管理人才及紧缺人才，应不拘一格、千方百计加以引进。充分利用经贸洽谈、招商引资和科技恳谈等活动，以优惠的政策和宽松的环境吸引外地企业家来我市投资兴业。鼓励和引导有条件的企业面向国内外招聘一流的首席执行官、总会计师、总设计师等高级管理人才，不断提升我市企业经营管理人员的层次和水平。对引进的人才绝不能一“引”了之，要落实人才引进政策，在政治上爱护他们、在事业上支持他们、在生活中关心他们，确保人才引得进、留得住、用得好，形成人才引进的集聚效应。

四、构筑创业平台，营造有利于人才成长发展的良好环境

1、形成正确导向机制。各级组织要充分认识人才工作的重要性，以搞好服务、营造良好环境为工作重点，以充分发挥人才的积极性、创造性为出发点和落脚点，营造有利于企业发展、人才实干兴业的良好社会环境。大力宣传企业经营管理人才在我市经济和社会发展中的重要地位和作用；倡导勇于创新、敢于竞争、锐意进取的企业家精神，对为我市经济发展作出突出贡献的优秀企业家给予相应的荣誉和地位，提高其知名度和社会美誉度。正确评价和对待企业家的素质、业绩、工作失误和不足，支持改革者、鼓励创新者，宽容失败者，形成有利于经营管理人才成长和发展的社会氛围；支持社会各界人士投身于企业经营管理中去，鼓励和引导经营管理者争当职业企业家。要积极创造条件，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，形成鼓励创新、支持创业、信任理解的良好氛围。

2、完善激励约束机制。一是深化分配制度。构建以经营业绩为核心，以企业资产规模、效益、资产保值增值相联的年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系，激活分配机制。二是完善奖励制度。大力开展优秀企业家、创业者、突出贡献者等评选活动，在企业经营上给予扶持、精神上给予鼓励、政治上给予激励、物质上给予奖励。对在工作创新中有突出贡献的经营管理人才，股份制企业可依法从净资产增值部分中划出一部分，以股份或期权形式用于奖励。逐步建立起以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量为补充的人才奖励体系，发挥经济利益和社会价值双重激励作用。三是提高政治待遇。通过法定程序，增加企业经营者在人大代表、政协委员中的比例，让特别优秀的企业经营者进入同级人大、政协担任相关职务，疏通经营者参政议政的渠道；聘请有突出贡献的企业经营者为政府经济顾问；发展符合《党章》规定条件的民营企业家入党；在评选享受政府特殊津贴、劳动模范、省管专家和市拔尖人才等方面向企业家群体倾斜。四是形成规范机制。完善企业法人治理结构，明确和细化股东会、董事会、监事会、经理层的职责，形成各司其职、相互制衡、科学规范的决策机制、经营机制和职工民主监督机制。

3、建立沟通联系机制。在坚持市级领导联系企业制度的同时，发挥企业家协会、商会和行业协会的桥梁纽带作用，加强企业经营管理人才之间的联系与交流，定期和不定期地组织开展活动。举办恳谈会，与企业经营者探讨经济建设中的热点难点问题；听取企业经营者对全市性重大决策的意见，使他们在良好的环境中发挥出最大的才干。

4、建立保护保障机制。营造有利于企业发展、企业家创业成才的良好环境，切实解决企业生产经营中存在的突出问题，保证企业的正常运转。进一步完善社会保障体系，探索建立我市企业经营管理人才风险投资担保体系和补充养老、医疗保险制度。

五、强化组织领导，切实抓好企业经营管理人才队伍建设

1、确立人才工作新理念。加强人才队伍建设，树立新形势新任务需要的科学人才观，牢固树立人才资源是第一资源的观念、人才培养的投资是回报率最大的投资观念，确立人人都可以成才的理念。冲破陈旧观念、思维定势和各种条条框框的束缚，增强人才建设的紧迫感、危机感，强化人才竞争的忧患意识、人才开发的战略意识。坚持德才兼备原则，大力开发人才资源，大胆使用人才，在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。

2、强化人才工作责任制。各级组织要从战略高度充分认识人才工作的重要性，坚持党政一把手抓“第一资源”，把加快人才开发和人才资源向人才资本转变作为一项重要的战略任务，摆上重要议事日程。建立和完善工作目标责任制，把人才工作纳入班子的任期目标和考核体系。要明确目标，落实责任，建立企业内部人才工程计划，做好每年的人才预测工作。以创新的精神、务实的态度，推动人才工作的观念创新、政策创新、机制创新和方法创新。努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。

3、增加人才工作的投入。把增加对人才工作的投入作为企业发展战略的必要条件和重要保证，将人才开发经费列入预算，逐步提高人才资源开发的投入比例。按照有关规定，足额提取职工教育培训经费，将人才开发经费，列入企业成本费用，在技术开发费中列支。要多渠道筹集资金，为人才创新创业提供保证，逐步建立政府宏观引导、用人单位为主、个人积极参与、社会共同承担的人才开发投入机制，建立人才开发的风险投资制度，形成以市

场为导向的人才投资回报机制，促进人才投资与回报的良性发展。

各企业及有关部门可结合实际情况，制定相应实施细则，切实抓好企业经营管理人才队伍建设。

企业经营管理人才队伍建设实施意见 篇2

关键词：实施,人才战略,加强,人才队伍,建设

企业间的竞争本质上是人才的竞争, 要使企业在竞争中立于不败之地, 拥有高素质的人才资源是关键。温州机场要想保持住这种快速发展的势头, 就必须高度重视人才队伍建设。

1 加大人才培养和选拔力度, 提供更广阔的成长空间

1.1 完善员工教育培训制度

一是完善培训机制, 要根据市场需要和机场发展目标, 结合人才特点和使用目标, 对人才分层次有重点地进行培训。二是开展培训需求分析, 制定计划, 培训后要进行跟踪和培训效果评估, 提高培训效果。三是突出重点, 做到优秀人才优先培训, 急需人才加快培训, 关键人才重点培训, 加强经营管理人员的管理理念培训, 提高管理水平。四是鼓励员工立足岗位自学成才, 对在岗位成才的给予适当的奖励。五是教育人才树立终身学习观念, 通过多种形式学习培训, 提高自身素质。

1.2 帮助人才进行职业生涯设计

要在机场内开展人才调查分析, 制定使用、培训、考核、待遇一体化的人才开发和培养的激励和约束政策, 帮助人才进行职业生涯设计, 使人才清楚自己的发展方向和成长的道路, 使之感受到个人在机场发展的希望所在。要从温州机场发展需要出发, 针对人才的个人特点, 结合人才的职业生涯规划, 对人才施以岗位培训、专业深造和赋予挑战性工作, 实施以不断挖掘人才潜能为内容的个人职业管理制度, 使人才个人价值的实现与温州机场的发展有机地结合起来。

1.3 加强对后备经营管理人才的培养和选拔工作

为适应竞争上岗、比例淘汰的人事制度改革需要, 做好各级后备经营管理人才储备工作。在文化程度高、工作能力强、作风正派、成绩突出的青年员工中选拔培养后备经营管理人才, 鼓励他们在工作中多挑担子, 积极参加经营管理岗位的竞争上岗。要在后备经营管理人才中引进竞争机制, 建立后备经营管理人才考绩档案, 通过每年的考查淘汰素质较差者, 保留和补充素质优秀者, 增强后备经营管理人才队伍的生机和活力。

2 进一步营造良好的用人环境

2.1 完善竞争上岗制

温州机场应在不断总结竞争上岗经验的基础上, 进一步完善竞争上岗制度, 全面推行竞争上岗。对拟实行竞争上岗的岗位制定明确的岗位工作标准、技能要求、上岗条件, 符合条件的员工均可报名参加。通过竞争上岗, 打破论资排辈, 建立起“能者上, 平者让, 庸者下”的用人机制。

2.2 完善对经营管理人才的聘任制

对竞聘上岗的中层经营管理人员实行任期制, 任期届满原任职务自行解聘。任期届满后的经营管理人员可以和符合条件的其他竞聘者以同等条件参加新一轮的竞聘, 如果不参加竞聘, 则自动下岗。岗位发生变动后, 其收入和其他待遇也要按新的岗位相应变动。

2.3 对各种类型的人才要建立起年度考评制与比例淘汰制度

年度考评应以工作业绩为重点内容, 对经营管理人才, 考核的重点是任期经营管理目标的完成情况;对专业技术人才, 实施以技术创新、技术开发能力为主要内容的考评;对技能人才, 突出岗位任务目标完成情况为考评内容。考评结果要作为人才使用、兑现待遇的依据。根据对人才的考评结果, 每年按一定的比例实行末位淘汰。任期届满的全部重新竞聘、一年一度的比例淘汰给每个人才以挑战、考验、锻炼和压力, 通过这些措施促使人才队伍不断优化, 素质不断提高。

3 提供具有市场竞争力的薪酬待遇, 增强激励作用

3.1 在工资制度中引入市场机制, 建立与劳动力市场价位接轨的企业人才工资标准

在市场经济条件下, 工资是劳动力的市场价格, 员工一般都比较关注薪酬待遇问题。如果企业的薪酬待遇水平低于相同岗位的市场工资水平, 员工就会感到不满, 就可能会导致离职。因而在制定人才的薪酬政策时, 要参考本地区、本行业的市场工资水平, 制定对外具有市场竞争力的工资标准, 减少员工因工资报酬偏低而离职的现象。

3.2 提高绩效奖金的比重, 增强工资的激励作用

分配制度改革是调动员工积极性、主动性和创造性的重要动力源, 要取得改革的成功, 必须解放思想, 按市场经济规律和价值规律办事。要打破平均主义, 破除“大锅饭”现象, 坚持以按劳分配为基础, 效率优先, 兼顾公平, 合理增大职工收入中与直接贡献挂钩的绩效奖金的比例, 实现多劳多得, 从而增强工资的激励作用。

3.3 建立对机场骨干人才和作出突出贡献的人才的激励办法

对于经营管理人才做好年薪制的试点;对于在机场科研、生产、技术革新、技术改革中作出突出贡献的高级专业技术和技能人才, 实行“一流人才, 一流业绩, 一流报酬”的分配办法。对关键岗位上难以替代的骨干人才, 可以实行与人才市场相一致谈判工资的方式, 高薪聘骨干人才。

4 加强三支人才队伍建设, 构筑机场人才高地

4.1 加强经营管理人才队伍建设

加强经营管理人才队伍建设, 要按照德才兼备的原则和干部“四化”方针, 努力培养和造就一批政治素质好、业务能力强、懂经营、善管理、具有开拓精神的职业经理人。

4.2 加强专业技术人才队伍建设

加强专业技术人才队伍建设, 就要重点培养和造就优秀专业技术带头人, 不断提高专业技术人才的科学素养和创新能力。要加强专业培训, 重点加强急需专业如通信导航、机务维修、机场建设等的人才培养。

4.3 加强技能人才队伍建设

企业经营管理人才队伍建设实施意见 篇3

一、实施人才优先发展战略,建立与现代工业名城发展相适应的人才开发格局

企业专技人才是推进新型工业化的顶梁柱和主力军。历届市委、政府时刻放在心上、抓在手上,以人才的优先开发,带动现代工业名城的率先发展。

一是人才政策优先创新。出台了《工业企业专家享受政府特殊津贴的实施意见》等10个人才文件,积极推动形成技术入股、专利入股、效益工资、岗位工资等分配激励机制,激发了人才的创造活力。

二是人才开发优先投入。每年财政直接用于人才开发的资金高达1000多万元,大部分投向重点骨干企业。在这一杠杆效应的撬动下,区、市两级人才小高地企业累计投入人才开发资金1.6亿元。

三是人才环境优先改善。坚持一手抓硬件改善,树立“山清水秀地干净”的城市品牌,提高对人才的吸引力。一手抓软件建设,把关爱人才、营造良好人才环境,作为提升人才比较竞争优势的重要手段,取得了良好成效。

二、打造人才集聚的平台,夯实现代工业名城急需紧缺的智力和技术基础

一是依托重点产业“纳”才。经过多年发展,柳州已形成比较完备的工业产业体系,拥有了一批知名企业。我们充分发挥这一先发优势,广泛吸纳专技人才,继续保持企业在国内外同行中的技术革新、产品研发优势。

二是依托重点项目“引”才。每年审定一批重大科技攻关项目,通过项目引进包括院士、教授、博导等在内的精英级技术人才200多名。比如,依托小型多用客车、风行景逸轿车等项目引进院士领衔技术研发,引领柳州汽车生产成为继北京、上海之后,第三个年产汽车突破一百万辆的城市。

三是依托人才载体“聚”才。通过实施“雙百人才工程”、企业博士后工作站、人才小高地、柳州留学人员创业园、博士联谊会、正高人才协会等载体,聚集了大批专技人才,提升企业核心竞争力。

四是依托创新平台“留”才。依托4个国家级企业技术中心、近20个自治区级工程技术研究中心和企业技术中心,聚集研发人才,促进成果转化。

三、疏通人才发挥作用的渠道,提升现代工业名城的自主创新能力和水平

一是扶持人才创新创造。坚持在科研专项经费投入、企业技改立项、专利申请服务等方面加大扶持力度。比如,柳工自主研发的高原装载机填补世界空白,获国家科技进步二等奖。两面针股份公司专利数量跃居国内同行业首位。助推柳州成为广西信息化与工业化融合试点城市。

二是提升职业发展空间。实施中青年技术骨干出国(境)培训计划,定期选拔优秀骨干赴国外研修,开阔国际视野、培养战略思维、提升专业技能,职业发展道路越走越开阔。

三是助推科技成果转化。积极推动智力成果转化为生产力,用人才智慧为企业造富、社会造福。比如,我们扶持成艾国博士主持研发的“五菱之光”、“五菱扬光”系列微型客车投入批量生产,使该产品的国内市场占有率超过40%。

企业经营管理人才队伍建设实施意见 篇4

建市[2001]229号

各省、自治区建设厅、直辖市建委，国务院有关部门建设司，解放军总后营房部，新疆生产建设兵团，中央管理的有关总公司：

现将《工程监理企业资质管理规定实施意见》印发给你们。在执行中有何问题，请及时与建设部建筑市场管理司联系。

工程监理企业资质管理规定实施意见

一、资质申请

1、工程监理企业申请资质，一般应当向企业注册所在地的县级（含县级）以上地方人民政府建设行政主管部门申请。其中，省（自治区、直辖市）所属和地级以上城市（包括地、州、盟）所属工程监理企业的具体申请渠道，由各省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门规定。

2、《工程监理企业资质管理规定》（建设部令第102号，以下简称《规定》）第八条所称直接向建设部申请工程监理企业甲级资质的中央管理企业目前是指如下企业：中国建筑工程总公司、中国核工业集团公司、国家电力公司、中国石油天然气集团公司、中国石油化工集团公司、中国化学工程总公司、中国兵器工业(装备)集团公司、中国船舶工业（重工）集团公司、中国航空工业集团公司、中国国际信托公司、中国国际工程咨询公司、中国轻工国际工程设计院。

上述企业的所属监理企业是指：（1）全资子公司；（2）持股比例超过50%的子公司；（3）以上（1）、（2）所列企业的全资子公司和其持股比例超过50%的子公司。

二、工程监理企业的主项资质和增项资质

3、按照《规定》的要求，工程监理企业资质分为14个工程类别。

工程监理企业可以申请一项或者多项工程类别资质。申请多项资质的工程监理企业，应当选择一项为主项资质，其余为增项资质。

工程监理企业的增项资质级别不得高于主项资质级别。

4、工程监理企业申请多项工程类别资质的，其注册资金应达到主项资质标准，从事过其增项专业工程监理业务的注册监理工程师人数应当符合国务院有关专业部门的要求。

5、工程监理企业的增项资质可以与其主项资质同时申请，也可以在每年资质审批期间独立申请。

6、工程监理企业资质经批准后，资质审批部门应当在其资质证书副本的相应栏目中注明经批准的工程类别范围和资质等级。工程监理企业应当按照经批准的工程类别范围和资质等级承接监理业务。

三、资质申请材料

7、工程监理企业申请资质,应当按照《规定》第八条的要求,如实填报《工程监理企业资质申请表》。企业法定代表人须在《工程监理企业资质申请表》上签字,对申请材料的真实性负责。

工程监理企业的资质申请材料应当齐全,手续完备。凡出现填报不符合要求包括主要数据、印签不全及关键性文字难以辨认等情况的,资质审批部门将不予受理。

工程监理企业申请资质,须报送《工程监理企业资质申请表》一式两份,有关附件材料一份。其中，申请铁道、交通、水利、信息产业、民航方面资质的,每申请一项资质,须增填一份《工程监理企业资质申请表》,并将相应的附件材料单独装订成册。

附件材料中的企业资质证书、监理工程师注册证书、监理合同、监理规划和总结、监理业务手册等可用复印件，但对申请材料中要求加盖公章或法定代表人印章、签字的，复印件无效。

8、监理工程业绩是指已竣工工程，并应出具由业主签字的工程验收意见（复印件）。专业工程是指《规定》的工程类别表中除房屋建筑工程外的其他各类工程。

注册资本金是指工程监理企业在工商行政管理部门登记并在其企业法人营业执照上注明的注册资本金。

工程监理企业的注册监理工程师是指具有全国监理工程师注册证书，并在本企业注册的人员。注册监理工程师不得在两个以上（含两个）工程监理企业任职或兼职。

9、工程监理企业申请资质，应当逐步实现通过“中国工程建设信息网”申报。近期可暂实行“中国工程建设信息网”和文字材料两种方式进行申报。但《工程监理企业资质申请表》、监理工程师有关情况、监理工程业绩要从“中国工程建设信息网”上申报。

四、资质审批

10、工程监理企业申请甲级资质，经各省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门或中央管理企业审核同意后报送建设部，由建设部组织专家进行评审，并提出评审意见；其中，涉及铁道、交通、水利、信息产业、民航方面资质的，由建设部送国务院有关部门初审。审核部门应对申报材料的真实性负责。经专家提出评审意见或国务院有关部门提出初审意见后，由建设部审批。

乙、丙级监理企业资质的审批程序，由各省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门按照《规定》的有关内容确定。其中，涉及铁道、民航方面的乙、丙级资质审批，鉴于目前各省、自治区、直辖市人民政府未设立相应的行政主管部门，其审批程序暂与甲级资质相同。

11、工程监理企业申请甲级资质及甲级增项资质，应当在每年一季度开展的资质年检后进行。建设部一般于每年的4月15日至30日受理工程监理企业甲级资质及甲级增项资质的申请。

12、新设立的工程监理企业，应符合《规定》第五条中丙级监理企业标准的前三项要求，企业技术负责人和监理工程师应当具有《监理工程师执业资格证书》。

13、甲级工程监理企业申请甲级增项资质，其申请、审批程序与资质升级相同；甲级工程监理企业申请乙、丙级增项资质，由企业注册所在地的省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门负责审批，并于每年的年检工作完成后通过“中国工程建设信息网”报建设部备案。

中央管理企业所属的甲级工程监理企业申请乙、丙级增项资质，由中央管理企业向建设部提出申请，由建设部负责审批；其中，涉及铁道、交通、水利、信息产业、民航方面资质的，由建设部送国务院有关部门初审。

五、资质年检

14、工程监理企业的资质年检一般由资质审批部门负责，并应在下年一季度进行。甲级工程监理企业的资质年检委托各省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门办理；其中，涉及铁道、交通、水利、信息产业、民航等方面的企业资质年检，由建设部会同有关部门办理；中央管理企业所属的工程监理企业资质年检，由建设部委托中国建设监理协会具体承办。

15、在工程监理企业资质年检后，资质审批部门应当在该企业资质证书副本的相应栏目内注明年检结论和有效期限。

16、资质审批部门应当在工程监理企业资质年检结束后30日内，在公众媒体上公布年检结果，包括年检合格、不合格企业和未按规定参加年检的企业名单。甲级工程监理企业的年检结果，在“中国工程建设信息网”上公布。

凡未在规定时间内参加年检的工程监理企业，其资质证书自行失效。

17、在工程监理企业资质年检完成后，各省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门应当将下列材料于当年6月31日前通过“中国工程建设信息网”报送建设部：

（1）年检总结；

（2）年检汇总表，其中甲级工程监理企业的年检汇总表要单列；（3）工程监理企业的变更情况；（4）其他需报送的材料。

六、资质证书

18、每个工程监理企业只能取得一本资质证书正本、2本副本；如有需要，副本可配发4本。

19、工程监理企业甲级资质证书须加盖建设部公章有效。乙、丙级资质证书按照审批权限，加盖建设部建筑市场管理司或省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门的公章有效。

20、工程监理企业资质证书实行统一编号。资质证书编号为：[ ]工监企第（******）号。其中，[ ]中由建设部颁发的证书是[建]，其余的是地区简称，如上海市为[沪]。（）中为六位数，前两位为年份代号，如2001年为01；第三位为资质等级代号，甲级为

1、乙级为

2、丙级为3；后三位为流水序号。

21、工程监理企业的名称、地址、法定代表人、企业负责人、技术负责人等内容发生变化的，应当在发生变化后30日内持原资质证书和已变更的营业执照、有关变更批准文件等材料，向原资质审批部门申办变更手续。

由建设部负责审批的工程监理企业办理资质变更手续，除按照前款要求提供材料外，还应当持省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门同意变更的文件或中央管理企业出具的变更报告，向建设部建筑市场管理司申请。

22、工程监理企业遗失资质证书，可以向原资质审批部门申请补办。向建设部申请补办资质证书的，应当在“中国工程建设信息网”上刊登遗失作废声明，并提供下列材料：

（1）遗失情况说明；（2）申请补办报告；

（3）省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门或中央管理企业同意补办的文件。向省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门申请补办资质证书的，由省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门参照前款要求规定。

七、对现有工程监理企业的资质就位

23、在新《规定》颁发前已定级的甲、乙、丙级工程监理企业，暂维持其原有资质等级，设两年（即2002年、2003年）过渡期，凡到2004年资质年检时仍达不到相应资质标准的工程监理企业，应当按其实际条件重新核定资质等级。在这两年过渡期间的资质年检，除对其注册监理工程师人数可暂缓考核外，其他条件均按《规定》执行。

24、原定临时级资质的工程监理企业，在2002年一季度资质年检后，按照新的资质标准正式核定其资质等级。

25、在2002年一季度资质年检工作完成后，将对工程监理企业换发新的资质证书。在换发资质证书时，对于工程监理企业原核定的工程类别与新的工程类别划分不同的，应当按照相关的工程类别进行重新核定。

甲级工程监理企业的资质证书由建设部负责换发；乙、丙级工程监理企业的资质证书由企业注册所在地的省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门负责换发；中央管理企业所属的乙、丙级工程监理企业，由中央管理企业报建设部换发。

26、原国务院有关部门所属的工程监理企业，按照新的《规定》实行属地管理的，应当在2002年一季度年检中完成交接工作。

八、关于2002年申办工程监理企业甲级资质的安排 凡1999年6月30日前成立，2000、2001的资质年检均合格的乙级或临时级工程监理企业，符合《规定》标准及条件的，可向本地区建设行政主管部门或中央管理企业提出晋升甲级资质的申请。关于申报材料的内容、要求及审批程序等，均按照《规定》和本《实施意见》执行。

建设部于2002年4月15日至4月30日受理工程监理企业甲级资质的申报，有关申报材料及初审意见请送建设部建筑市场管理司，联系电话：68393790。

企业经营管理人才队伍建设实施意见 篇5

一、目的意义开展“党员人才工程”建设，旨在把基层党建工作与人才工作紧密结合起来，通过实现党员与人才的“梯进培养”，不断提高党员队伍的整体素质，努力造就一支能带头带领群众创新创业的党员人才队伍，充分发挥基层党组织在现代化建设中的领导核心作用和党员人才的典型示范作用，夯实保持共产党员先进性的素质基础。把党员培养成优秀人才，有利于进一步改进党员形象，增强党员的先进性和代表性，促使广大党员更好地影响、带动和凝聚群众发展经济；把人才中的优秀分子培养成党员，既是扩大党的阶级基础和群众基础，不断为基层党组织输送新鲜力量的需要，又是引导优秀人才凝聚在党的事业周围，增强党员队伍影响力的有效措施；把党员中的优秀人才培养成为基层领导干部和管理人员，就是要培养一大批既能给群众起示范作用，又能带领群众发展经济的适应新时期工作需要的基层管理人才，不断增强基层党组织的创造力、凝聚力和战斗力。

二、工作目标经过三年努力，实现党员队伍中的人才比重明显增加，结构明显改善，素质明显提高，战斗力明显增强，基层党组织的领导核心作用和党员的先锋模范作用充分发挥。自2005年起，每年新培养2000名以上党员成为致富能手、生产经营能手、科技骨干、业务骨干等各类人才，培养1500名属于各类人才的入党积极分子，发展1000名属于各类人才的党员，培养500名党员中的优秀人才成为基层领导干部和管理人员。力争到2007年，全市党员队伍中的人才比率达到50%。

三、主要内容全市各基层党组织要根据各自工作的实际，确定本地本部门本单位开展“党员人才工程”建设的重点内容。农村党组织重点是把农村中的中青年党员培养成致富能手，把优秀的致富能手培养成党员，把党员中的优秀致富能手培养成村干部。企业党组织重点是把普通员工党员培养成生产经营能手，把优秀的生产经营能手培养成党员，把党员中的优秀生产经营能手培养成企业经营管理骨干。社区党组织重点是把社区党员培养成社区建设和服务骨干，把优秀的社区建设和服务骨干培养成党员，把党员中的优秀社区建设和服务骨干培养成社区工作者。机关、事业单位和社团党组织重点是把党员培养成为业务骨干和服务标兵，把优秀的业务骨干和服务标兵培养成为党员，把党员中的业务骨干和服务标兵培养成基层领导干部。

县级市企业信用体系建设实施意见 篇6

一、充分认识建设企业信用体系的重要意义。

建设全市企业信用体系，是市场经济规律的内在要求，是健全社会主义市场经济体制的必然途径，是□□走新型工业化道路的重要举措，是构建和谐□□的重要组成部分。加快推进全市企业信用体系建设，有利于强化政府对企业的监督管理，增强服务社会的功能；有利于提升全市对外开放形象，扩大市内外企业的经济合作；有利于金融机构深化对企业还贷能力的认识，加强对企业的信贷服务；有利于提高企业的综合管理水平，增强企业的核心竞争力。有关部门要充分认识建设全市企业信用体系的重要意义，按照政府的统一部署，切实履行自身职责，确保全市企业信用体系建设各项工作顺利推进。

二、建设企业信用体系的指导思想和目标任务

建设企业信用体系的指导思想是：以“坚持科学发展，构建和谐□□”为主题，以提高企业信用意识和信用水平为基础，营造良好的信用环境，打造“诚信□□”品牌，促进全市经济社会又好又快发展。建设全市企业信用体系的总体目标是：从2009 年起，用三年时间建成较为完备的企业信用体系，促进绝大多数企业诚实守信、依法经营，使□□企业的诚信品牌得到社会的普遍认同。一是设立设施先

进、功能齐全、覆盖全市各类企业的信用信息中心，建立实现信用信息联合征集、权威发布和多方共享的社会化企业信用信息体系；二是加大对企业家及企业高级管理人员的培训，不断提高企业家对企业的管理水平，增强企业家的信用意识，努力培养一支诚实守信、善于经营的企业家队伍；三是通过加大企业信用征集体系、标准体系、奖惩体系、服务体系等方面的建设，强化对企业的监管，进而规范市场，改善融资环境，逐步形成公平竞争、合理竞争的良好市场经济秩序，推动企业在诚信中快速健康发展，促进“信用□□”的建设

三、建设企业信用体系的主要措施

企业信用体系建设是我市具有开创性的一项系统工程，需要通盘考虑、整合力量、统筹实施。

（一）建立信用信息征集体系。成立全市企业信用信息管理中心，作为市企业信用体系建设工作领导小组办公室的下设工作机构；制定《□□市企业信用信息管理办法》，着重对分布在工商、税务、质监、社保、法院、环保、国土、房管、公安等部门、机构的现有企业信用信息资源进行整合，构建“□□市企业信用信息中心数据库”。各职能部门要及时、准确更新并向中心报送相关信息，中心将接收到的信息汇总、整理并按程序报批后，通过党政网站、互联网站等形式向社会公布。通过建立信用信息征集体系，实现信息的统一、规范管理，达到支持企业发展、共享信息资源的目的。

（二）建立信用标准体系。企业信用信息划分为身份信息、业绩信息、提示信息和警示信息，企业信用信息系统相应划分为企业身份

信息系统、企业业绩信息系统、企业提示信息系统和企业警示信息系统。企业信用信息系统建成后，通过制定规范的企业信用评级方法、程序等，建立企业信用评价机制和等级标准制度。

（三）建立信用奖惩体系。一是建立企业信用公示制度。通过将企业信用情况进行内部通报和在公众网、报刊上公示等多种形式，向社会公开企业信用状况，积极宣传表彰优秀诚信企业和企业经营者，通报缺信、失信的企业和企业经营者。二是建立企业信用奖惩制度。对每年评出的优秀守信企业，市政府给予授牌表彰奖励，并在行政许可、行政审批等方面开辟“绿色通道”；在税费减免、项目支持、土地征用、金融信贷等方面给予政策优惠，优先扶持其扩大生产规模，扩大市场；在评先、评优、评级等方面优先评定；减少或免予检查，减少其产品的周期性检验、检测。对有失信行为但愿意及时改正的企业，有关部门要予以帮助和教育，并可免予或减轻处罚，帮助企业增强信用意识，规范信用行为，提高信用等级。对失信、缺信的企业及其法人，取消其评先、评优、评级资格，降低资质等级，限制企业投资、贷款、融资及参与有关经济活动，对因失信造成公众利益受损的，责令其依法对受损者予以经济赔偿，同时向社会公布失信企业的失信情况，执法部门要加大对这些企业的检查、监督力度。

强化对中介机构的监管，提升中介机构执业的道德水准，提高服务水平，凡在中介服务中弄虚作假、提供虚假报告、谋取私利、损害国家、企业和公众利益的，一经发现，一律停业整顿，情节严重的依法吊销执照，直至追究法律责任。

（四）建立信用服务体系。有关部门要充分发挥职能作用，制定企业信用体系建设配套政策，做好服务工作，保护企业合法权益。市政府建立“信用□□”网站，在网站发布企业信用信息情况，并开展企业信用推介活动。确定每年十月第三个星期为□□市“企业信用活动周”，开展“信用周”系列活动，着力营造“政府诚信、企业守信、人人讲诚信”的信用环境；建立信用培训制度，坚持每年至少2 次对企业家及高管人员进行法律法规和市场、金融、WTO 及专业技能、经营管理等知识培训，提高企业家队伍的整体素质；定期举办“信用论坛”，普及信用理念，传播信用管理知识和技术。

（五）建立新型政银企关系。建立金融联席会、金融形势分析会、政银企座谈会、优良项目推介会、优势发展企业推介会、金融机构服务项目推介会、信贷资金供需洽谈会制度，加强政银企合作。凡政府召开工业经济形势分析会，邀请金融机构负责人参加；凡金融机构召开金融形势分析会，邀请政府有关领导和部门负责人参加。市政府每年向金融机构推荐50-100 户有技术、有效益、有市场但缺发展资金的“三有一缺”企业，由政府和金融机构共同予以扶持。

（六）认真抓好金融安全发展试点。把企业信用体系建设与金融安全发展示范区建设相结合，在现有试点工作的基础上，市政府切实引导企业做好生产经营、财务管理和信用管理等工作，并每年向金融机构推荐试点企业；同时，将“十一五”期间拟重点培育上市的企业作为企业信用体系建设市级重点指导企业，为企业上市打好基础。

四、切实加强组织领导

全市企业信用体系建设在市政府统一领导下组织实施。各部门、辖区内银行业金融机构和企业要加强领导，落实责任，积极参与，确保企业信用体系建设工作有序推进。

（一）加强组织领导。市政府成立以市长为组长、分管副市长为副组长、相关部门负责人为成员的市企业信用体系建设工作领导小组，负责全市企业信用体系建设工作。市政府将企业信用体系建设工作纳入市政府综合目标考核。相关部门要切实加强对企业信用体系建设工作的领导，推进企业信用体系建设各项工作，确保如期完成目标任务。

（二）落实部门职责。全市企业信用体系建设的组织协调工作由工商局负责。市企业信用体系建设领导小组办公室要加强对市企业信用信息管理中心的管理和领导，确保企业信用信息系统的建设、维护、更新和日常管理。市企业信用促进会要协助市企业信用体系建设工作领导小组办公室，建立以中小企业为主体，以信用登记、信用评估、风险预警、风险管理等为主要环节的全市中小企业信用制度；协助有关部门建立中小企业信用奖惩机制；按照中小企业融资“政府＋金融机构＋担保公司＋信用促进会＋企业”五方联动促进办法，配合市级有关部门，做好企业信用建设、信用监督、信用担保和银行贷款的推荐工作。有关部门要成立企业信用建设工作机构，落实主抓领导和工作人员，充分发挥职能作用，强化监管，指导和帮助企业规范信用行为，提高企业信用水平。有企业信用信息征集任务的有关部门要按照

企业档案管理人才队伍建设 篇7

一、企业档案管理人才现状

1. 档案人才队伍思想认识陈旧。

目前,人们对档案工作的认识颇为老旧,企业档案的管理工作跟不上企业发展的更新速度。首先,部分档案人员对自身从事的档案工作认识不足,没有正确的企业角色定位,对档案工作缺乏热情和积极性,更不愿意对档案知识和工作方式进行再学习和深入思考,只愿安于现状的状态造成档案部门人才队伍整体思想认识的落后。其次,企业多数只看到眼前的生产利益和短期效益,对档案工作的重视程度不足,由此导致企业对档案人才队伍建设的认识存在偏见,档案管理人员因此也轻视档案工作,因循守旧的思想阻碍了档案人才对工作的创新精神,对档案知识、企业知识乃至新技术的更新知识都采取消极甚至是抵触的态度。

2. 档案人才队伍素质偏低。

企业档案信息化的深入发展,使得现有档案人才的知识结构和综合素质已经不能满足不断前进的档案工作,档案人才的素质总体偏低的弱点日益显现。首先,企业档案人员仍沿袭传统的档案管理方式,档案工作仅停留在简单的整理和归类,忽视对档案知识以外的学习,对企业的发展历程、企业发展的客观规律以及生产经营等知识学习不足,缺乏对档案深层开发和利用的能力。其次,现在不少企业档案人员属于兼职的居多,对档案知识的了解只停留在浅层次上,也没有把档案工作放在主体位置,对档案工作的重视程度不足,导致档案人才档案知识的匮乏。再次,现存的大部分档案人员缺乏再学习的精神,在操作上甚至出现不会上网、不会打字的电脑盲,由此造成不少企业的档案部门整体素质偏低,科技水平偏弱。

3. 档案人才队伍年龄结构不合理。

由于历史的原因,人们对档案工作和档案人员的理解过于狭隘,对档案工作人员并没有过多的要求,因此导致的档案人员年龄结构问题严重。首先,企业为了追求利润最大化,开始裁剪部门及成员,一部分具有丰富档案管理经验的老年人离开了档案人才队伍,与此同时也流失了老年档案工作者拥有的宝贵经验。其次,企业档案人员中中年人的比例稍重,他们的知识结构已经模式化,吸收新知识和新技术的效率偏低,无法较快刷新最新的档案知识和操作技能,这样直接导致档案工作跟不上时代发展的步伐。再次,企业档案管理人才队伍中青年人比重不强,由于对档案工作的一贯误解和低视,一些知识全面、技术先进、学习能力强的年轻人不愿意到档案部门施展才华。因此,档案部门的年龄结构不合理,档案人才断层,档案部门没有及时更新知识和科技的能力,档案工作缺乏生机和活力。

4. 档案人才队伍流动性大。

与企业其他部门相比,档案部门的工作条件、奖金待遇、领导重视程度等还存在很大的差距,导致档案队伍无法稳定和吸引人才,人员流动频繁。第一,由于市场经济浪潮的冲击和经济人的定位对人们价值观影响较大,同时在社会多元利益的诱导下,人们想方设法的跳槽或者以档案部门作为跳板向其他部门发展,对档案管理工作的影响相当大。第二,企业对档案部门的错误认识,常常会使企业领导将考核或评估不合格的企业人员“下放”到档案部门,工作若干年之后再调回其他部门。这样企业档案部门频繁的人才流动性导致人心散漫,人员不能稳定的为档案工作服务,档案人员对档案知识的掌握始终停留在浅层次上,无法积累档案工作经验,从而影响档案人才队伍的整体工作水平。

二、企业档案人才队伍建设问题的成因分析

1. 企业档案体制不健全。

企业档案人才队伍的建设是依托在企业档案工作的基础上的,企业档案管理体制的健全与否是档案人才队伍建设的前提,故目前档案人员的现状成因之一在于体制的不完善。第一,不少企业对档案工作的主体认识存在偏差,忽视了档案工作真正的主体内容即企业发展、生产、技术、科研和经营、销售等活动的真实记载,导致企业对档案管理人才的忽视。第二,由于企业不同于政府部门,在管理上的自主性较大,这对档案工作是个严峻的考验,因为快速自主的决策容易造成文件混乱和丢失,档案人员无法及时获取档案资源,长此以往使档案人员失去了投身档案工作的热情,档案人才队伍无法建立。第三,正是因为企业档案体制的缺失,甚至一些企业根本不设立档案部门,由各个部门各自管理档案,档案人员分散在各个部门,多数是由其他职员兼职完成档案工作,这样档案人才队伍的建设就无从谈起。

2. 人才培训机制不完善。

目前企业对档案人才培训的机制还不完善,导致档案人员的整体素质无法提高。对新上任的档案人员没有一整套的教育计划,对已工作多年的档案人员没有常规的再培训安排,使得档案人员文化水平停滞不前。有的企业虽然规划了档案人员参与人才培训活动,但是没有科学、合理、可行的培训机制和监督机制,形式大于实质,并没有实际调查研究当前档案工作中存在的问题,档案人员缺乏何种必要的素质,盲目进行这些培训,使预期的意义荡然无存。更有一些人才培训机构为了吸引报名数量,打着培训档案人才的幌子,行与培训无关的事,使新上岗的工作人员难以掌握实际知识,中老年的档案工作人员难逃时代淘汰的现实,不仅浪费企业物力财力资源,更浪费大量档案人才资源。

3. 企业对档案人力资源开发不足。

企业档案管理工作是一项在短期内难以呈现经济效益的工作,企业对档案工作的轻视和误解导致了其对档案的人力资源开发滞后于其他部门,从而引起以上一系列档案人才问题,造成档案人才队伍建设的恶性循环。首先,企业对档案管理人员缺乏应有的激励机制,企业一般把档案部门定位为后勤部门,不参与企业的绩效评估乃至激励奖励,扼杀了档案人员的工作成就感,挫伤了他们对档案工作的主动性和积极性。其次,企业一般误认为档案管理工作的重点在于引进先进的管理设备和软件开发工具,以及专业的信息技术人员,但忽略了对档案信息的收集、分析、规划和利用都离不开的专业档案人才,弱化了对档案人员的投入和开发。因此,很少企业愿意把资源投向收效缓慢的档案人力上。

三、解决人才队伍建设问题的对策

1. 深化对档案人才的认识。

思想指导行动,只有对企业档案工作和档案管理人员有正确的认知,才能为档案人才队伍建设打下坚实的基础。第一,务必充分认识档案工作的重要性。首先,企业应该加强对档案工作的认识,转变固有观念,从企业长远的发展考虑,把档案部门放在事关企业全局性和基础性的位置,并意识到在社会发展的新形势下档案工作对企业发展的关键作用,为企业的档案工作提供优质的服务;其次,企业档案管理人员应该转变对档案工作的认识,加大对档案工作的宣传力度,在思想上让档案人员了解档案工作是一个需要不断更新知识、转变工作方式的工作,而不是一劳永逸。

第二,务必纠正对档案管理人员的认识。企业领导和各级各类部门应该重视档案管理人力资源的开发和利用,坚持以人为本,透过对企业档案工作的分析,发现档案人才队伍中存在的问题和缺陷,努力弥补档案人才队伍中的漏洞。

2. 强化人才队伍的教育与培训。

随着市场经济的深入发展和信息时代的到来,企业档案工作服务的领域拓宽了,档案工作手段科技化了,这就对企业档案管理人才提出更高的要求,需要企业建立一个规范化、制度化及周期性的档案人才教育和培训,提高档案人才的素质。

第一,加强对新上岗人员的教育。对于档案部门加入的新成员,应该进行诸如档案基础管理知识、工作方式、先进技术以及档案工作需要涉及的知识进行系统的教育,不仅能够掌握档案的收集、整理和归类技能,还需要能够利用企业管理、法律、生产经营等知识统计和分析档案信息的复合型人才,特别是在信息社会还必须掌握计算机等技术手段,协助企业决策,使岗位教育成为培养档案人才的助推器。

第二,强化对原有人才的再培训。专题讲座、短期培训、实习调研等活动,对档案人才进行高强度、高效率的培训,更新他们的知识结构,改进他们的操作技能,提高档案人才队伍的整体素质,并根据不同企业档案部门存在的人才问题,因材施教,使企业档案管理人才队伍的建设能够与时俱进,推进企业档案事业的稳步发展。

3. 稳定和吸引档案人才。

针对企业档案人才队伍年龄结构失调和人才流动频繁的问题,企业应该想尽办法千方百计的挽留和稳定人才,并通过优惠的政策和待遇吸引新的档案人才加入档案管理工作的队伍,可以采取以下相应的措施。

第一,健全企业对档案人才的奖惩机制。企业应该通过加强对档案人才的激励措施,缩小档案部门和其他部门之间的收入差距,并对评估优秀的人才给予晋升、金钱、表彰等物质和精神上的奖励,实现员工的自我价值并拥有自我成就感,激发他们对档案管理工作的积极性和主动性。除此之外,还可以在感情上让档案人才找到企业的归属感,增强档案工作的凝聚力,稳定住人才的同时还能够吸引人才。

第二,弥补年龄缺陷。档案工作中老同志的宝贵经验弥足珍贵,应该提供优越的退休政策和舒适的工作环境,把经验传授给一代代的档案管理人员,与此同时通过培训提高中年人才的素质,并努力培养青年人才,形成一支老中青比例适中的可持续发展的档案管理人才队伍。

4. 完善企业档案管理制度及加强企业档案人才监督。

企业经营管理人才队伍建设实施意见 篇8

[关键词]矿山企业；人才战略；经营；体系

1、人事战略

人事战略的课题主要有两项，即人才培养与人员结构。

要有计划地培养和聘用推行经营基本战略、特别是推行新事业战略所必须的各种人才，逐步向人才录用高学历化、知识结构多元化方向发展。努力培养富有想象力和创造性、敏感性，具有企业家精神，能把握社会需求变化，善于发现事业成功机会，具有规划和实际管理能力的人才。同时促进企业职工通过学习自我变革，这是企业人事战略中不可忽视的重要内容。要根据行业的特点和本企业的经营基本战略，调整人员的专业结构、职能结构和年龄结构。这对企业能否持续稳定地成长发展，对企业能否正常从事生产经营活动是具有十分重要的意义。

2、人才与技术开发战略

技术开发并不排斥传统技术的充分利用，但其本意是开发新技术。从某种意义上讲，谁拥有新技术、先进技术，淮就有可能支配市场。但新技术是个十分广泛的概念，矿山企业的技术开发，就是要研究开发推行经营基本战略所必需的技术，包括通过应用研究把科学技术潜在的生产力转化为现实的生产力，以及在增强自有力量的基础上学习他人的先进技术，通过引进、消化、应用、创新，保持自己在技术上的领先地位，形成一定的优势。技术开发战略主要有：通过设汁、施工过程的技术开发，经济地提供用户需要的产佩的新产品研制战略；为实现施工过程合理化、省力化的施工能力强化战略；把建设领域以外的新技术与矿山技术结合起来开发新产品的技术融合战略；把企业已经拥有的技术事业化（商品化）的技术活用事业化战略；通过强化关联市场领域的关联技术，为占领或进入关联市场提供支持的增强工程技术能力战略等等。

3、人才组织改革战略

人才组织改革战略的中心课题是建立新型的企业组织模式。这种企业组织模式要适应市场经济条件下企业生产经营管理的需要。未来的企业组织，将按事业组合的形式来建立。这种事业组合，实际上就是用一定的能力与技术组合而成的、以项目为中心的组织，相当于以项目为中心的事业部，其中也有作为于公司而独立存在的。未来的大中型矿山企业组织，将是一个在精简（小规模）的、战略性的公司总部的宽松统率下，由直接面对市场的事业组合体自主经营的集团公司。

组织改革战略的另一个重要课题是推行项目管理。我们这里所说的项目管理具有以下基本特征：—是项目建设推行项目经理负责制，由项目经理全权负责、统筹规划、统一“指挥；二是项目经理可以是业主指定的本企业可胜任的管理人员，也可以是各种开发建设公司，还可以是职业的、社会化的法人公司，或由类似公司充分授权的法入代表。项目经理通过与设计单位、施工承包单位、供应单位以及参与该项工程的其它咨询单位的协作配合来完成工程建设任务并向授权人负责。工程建设的施工阶段，有施工承包人的项目管理之说。施工承包入的项目管理，总包人员只派出项目经理（施工总负责）和相應的管理班子。

在当地招用劳务或实行劳务承包，整个施工过程由项目经理进行计划、组织、指挥、协调和控制（由业主聘用项目监理进行监督）。推行这种施工管理体制，归根结底还是要从管理层与劳务层的分离入手，改革传统的企业组织模式，否则就只能是传统施工管理体制“换汤不换药”而已。

4、人才竞争战略与措施

（一）弱化对手反击意识的战略

具体地说，如果企业提出并推行—项战略，使对手感到反击的意义（利益）不大，或者可能是无益的，则这种战略就弱化了对手的反击意识。例如，针对对手的主要产品提出替代产品，在局部地区实行价格差别化战略占领市场，可能并不引起对手的重视，或者针对于成长发展战略，通过较大优势的投资或资源投入，先于对手取得必要的成长和发展，使其感到反击无益，也是常见的弱化对手反击的战略。

（二）设置反击障碍的战略

对手虽有反击的欲望，但却不能跨越一定的障碍，设置这种障碍的战略也是使对手难以反击的战略。例如，在争夺某市场的同时，掌握了该市场必需的某种有限资源的供应来源，就使竞争对手处于难以反击的境况之中。此外，受法律保护的“专利”也是能构成设立反击障碍的例子，但竞争的双方都可以利用。

（三）协调战略

随着市场机制的不断完善，竞争将超越行业界线，有竞争，必然会有协调，利用协调的波及效果来减少乃至消除无益的竞争，促进技术进步，有效地降低工程成本，从而与主要竞争对手进行更有效的竞争，这是市场成长发育过程中的一种必然现象。协调战略合—。有三种主要类型：

一是资助型协调战略。这是大型企业与一些中小型企业携手合作，大企业提供资金、设施、供应原材料，中小企业提供自己拥有的某些技术专长，共同进行风险投资的战略。此外，大企业通常利用这种战略，资助和培养自己的分包人，提高它们的素质并使分包入系列化。素质优良的分包人是大企业事业成功的关镊，例如大企业周围聚集一大批劳务型的专业分包人（法人公司），它们与大企业结成松散的联合体，对企业成长和发展都是非常有利的。

二是垂直分业型协调战略。这是不同企业在产品（项日）的研究开发、物资供应、施工牛产等纵向系列中，以各具特色的优势对等分担业务的战略，它相当于纵向的分工协作。这种战略通常是把中小型企业的技术通过大企业的地位与业务渠道商品化，从而取得竞争的有利位置。

三是水平分业型协调战略。这是不同企业把各具特色的技术与服务能力结合起来，共同研究开发，生产销售并向用户提供服务的战略，即全过程进行协作的战略。显然，这种协作在工程项目的建设户，各企业优势联合，会取得更好的经济效益。

5、结论

矿山企业的经营战略体系由经营基本战略、机能强化战略和竞争战略三大类构成。每一类战略里有包含多种类型的具体战略。矿山企业在制定经营战略时，要把企业内部的优势、劣势与外部环境中的机会和威胁充分结合起来考虑，选择最适合的具体战略类型。同时还要将各种具体战略有机结合起来，形成一个有效的经营战略体系。只有这样，才能在激烈的市场竞争中、在新的巨大挑战下立于不败之地。

参考文献

[1] 国有大型建筑企业发展战略的研究[M]南京林业大学硕士论文，2004

[2] 中国大型建筑企业战略研究[M]武汉理工大学硕士论文，2003

企业经营管理人才队伍建设实施意见 篇9

关于组织开展“企业文化建设亲和年”

根据集团公司关于组织开展“企业文化建设亲和年”活动的指导意见具体要求，结合公司实际，以提升企业文化建设水平为重点，着力推动人本管理思想的实践，不断增强企业的亲和力和凝聚力，促进公司协调稳定发展，经研究决定2007年组织开展“企业文

化建设亲和年”活动，现提出实施意见如下：

一、“企业文化建设亲和年”活动的指导思想

2007年是“抢抓五年机遇期，实现十年新发展”的第四年，也是确保赵矿公司实现内涵式发展的重要一年，公司面对严峻的形势和艰巨的任务，迫切需要提升企业文化建设水平，积极构建和谐矿区，增强企业的亲和力，推动公司实现全面协调可持续的向前发展。据此，2007年组织开展“企业文化建设亲和年”活动的指导思想是：认真贯彻落实党的十六届五中全会和集团公司“两会”精神，大力弘扬、深入落实以人为本的管理思想，以尊重人的价值，实现人的愿望，满足人的要求，促进人的发展为目标方向，努力把亲和力注入到企业管理的方方面面，全面提升企业文化建设水平，增强全体员工对企业文化的认同感，为建设和谐矿区，促进公司的持续、健康发展提供强有力的文化支持。

二、“企业文化建设亲和年”活动的主要任务

2007年企业文化建设要贯穿亲和年主线，以全面推广“培育煤矿安全文化，塑造本质型安全人”课题成果为重点，带动“亲和年”各项工作的全面展开，继续推行“RMDC管理法”向经营领域纵深发展、向机关管理纵深发展、向行业特色纵深发展，努力实现理念亲和、制度亲和、到行为亲和的突破；实现塑造本质型安全人在方法、途径、机制上的突破；实现打造行业特色文化的突破。

1、树立亲和思想、构建载体机制，营造浓厚的亲和氛围亲情和信任是形成企业亲和力的基础。这种亲和力决定着企业员工对工作的热忱和关心程度，决定着他们是否为企业奋斗一生。构建企业的内部亲和关系，树立企业的社会亲和形象，是实现公司“走内涵式发展道路”目标的根本保证。各级领导班子、领导干部要深刻理解以人为本管理的内涵，率先树立起亲和意识，自觉把亲和观念内化为管理方式、行为方式，努力使我们的理念更加亲和、管理更加亲和、环境更加亲和、人际关系更加亲和、企业形象更加亲和，进而增强广大员工、社会公众对公司文化的认同感。

增强企业文化的亲和力，关键是构建相应的载体和配套的政策制度。要以亲和思想为指导，制定有利于满足员工工作、生活、学习、安全、发展，更加具有人性化的工作载体和政策机制。要根据公司实际，努力构建以维护员工民主权利、参政议政、平等协商、集体全同、厂务公开等工作机制；发挥“五突破，一加强”的维权职能，依法维护员工民主权利的机制；区科每月为员工办一件实事考评机制；深化“暖心聚力”工程，不断改善员工生活和美化小区和矿内的环境机制，关心弱势群体，落实与特困员工帮扶“结对子”，实施援助的机制；改善生产和生活环境，积极推进精神文明建设的机制，用机制规范各单位、各部门、各级领导干部的思想意识，尽最大可能满足员工精神利益和物质利益的需求，提高办事效率和办事质量，以此营造亲和的氛围，为推进公司发展提供协调、稳定的保证。

2、突出重点、狠抓落实，全面推广“培育煤矿安全文化、塑造本质型安全人”课题成果。

培育煤矿安全文化，塑造全质型安全人是当前公司安全管理工作面临的一项迫切任务，是今后一个时期安全管理和安全文化建设的重点工程，也是构筑企业文化亲和力的重要途径。2006年，突出以全体员工认知安全文化为立足点，以做实班组安全文化为重点，以整合理念和制度为切入点，全面开展安全文化建设，逐步形成上下贯通的安全理念和人机互补、人机制约的安全制度体系，改善员工安全心智模式，规范安全生产行为，努力构建公司安全文化、区科安全文化、班组安全文化相互配套的、具有自身特点的安全文化管理模式，全力打造本质型安全人和创建本质安全矿井。

从基础建设上，抓好理论培训、安全理念灌输和制度整合。一是对各级管理者进行培训，深化认识，统一思想，增强自觉性，为课题的全面实施奠定坚实的基础。二是强化安全理念宣灌与渗透。使安全理念在每名员工中入心入脑，形成强烈的“塑造本质型安全人”氛围。三是进行制度整合。从各岗位、班组、区科重新审视各项制度是否符合“塑造本质型安全人”的目标要求，有悖于这个目标的要废弃，偏离这个目标的要纠正，与实现目标有欠缺的要补充，与目标要求过时的要提升和完善。四是技术上要投入。要提高安全生产硬件水平，从技术上求创新，不断趋近“想不安全都办不到”的目标。五是理顺安全费用投入体制。企业安全费用的管理使用，要有利于保障“培育煤矿安全文化，塑造本质型安全人”这个目标的实现。

从具

体工作推进上，2006年上半年实现班组安全文化建设和区科安全文化建设取得实质性的进展，为公司安全文化建设提供有力的支持和重要的保证。一是做实班组安全文化建设。根据班组安全文化建设班组安全目标、培育本质型岗位安全员工、现场全过程安全防控管理、生产环境安全可靠支撑要件，强化理念引领系统、行为养成系统、安全环境系统的导入，做实各要件的环

节和过程。每个单位先抓

一、两个班组进行试点，根据班组和岗位特点，不断补充和完善，形成具有不同班组和岗位特点的班组安全文化建设管理模式，在公司全面推广。二是区科安全文化建设取得实质性进展。区科安全文化建设上重点以理念引导、因素导入、制度规范、环境营造、班组安全文化建设基本框架构成，要坚持以塑造本质安全人为核心，以推行安全系统追问为重点，以实践安全文化导入因素为途径，培育区科团队安全价值观，强化员工行为养成，提升制度执行力，完善走动式安全管理，推进班组安全文化建设，创造本质型安全区科，实现本质型安全生产。上半年要着力抓好试点和整合完善，形成程序化的操作模式，为在公司各单位全面推广提供更加完善的经验。三是公司安全文化建设实现新突破。按照集团公司“培育煤矿安全文化，塑造本质型安全人”的工作部署，在做实班组安全文化和区科安全文化基础上，强化安全文化建设和考核评价体系，形成体现赵矿公司特点的安全文化建设运行机制，在具体操作上年内实现“三个突破”。员工行为养成训练上有突破。运用系统培训、模拟演练、示范引导、行为纠偏、实战训练等多种方法，强化不同岗位、不同工种员工行为养成训练，把员工操作行为提高到一个新的水平；在推行安全走动管理上有突破。强化对生产现场实施安全走动管理，及时、全面、真实掌握管理对象及诸要素的状态及变化趋势，实现管理科学、决策准确、全面提升现场管理水平；安全标识建设上有突破。将安全行为准则符号化、视觉化、标准化，以标识告诉员工什么行为被禁止、什么地方、什么设备是危险的，怎样做可以规避危险，遇到突发事故时应如何应对等，通过简捷、清晰易懂的形式，一目了然的指引，使员工个人行为就一种群体行为。四是完善安全系统追问。以“四五追问法”为重点，细化系统追问内容，探索系统追问的有效方法和途径，切实能够把人的因素、物的因素、制度因素、环境因素的追问不断深化，真正揭示问题或事故根源所在，形成程序化、易操作的模式，完善考核评价措施，推进系统追问不断向纵深发展。

3、继续推进RMDC管理法向经营领域，向机关管理，向行业特色纵深发展

①推进企业文化向经营领域纵深发展，在实施市场化精细管理上实现新的突破。2006年，公司重点深化市场化精细管理，坚持以先进的经营理念为指导，以构建市场机制为核心，以员工自主管理为目标，重点解决好思想认识、思想观念与市场化精细管理不相适应的问题；解决好RMDC管理法、塑造本质型安全人与市场化精细管理有机衔接、一体化运行的问题；解决好各级干部和现场管理人员履行职责，按市场化精细管理要求规范操作的问题。要在总结2005年市场化精细管理经验的基础上，进一步完善考核标准和考评措施，加大市场化精细管理奖惩考核力度。上半年要构建起内部市场，建立运行规则，充分发挥市场化精细管理的效能，推动公司加快发展。

②推进企业文化向机关管理纵深发展，提高机关工作效能。2006年，着力围绕简化程序、明确责权、协调运转、亲和优质、提高效能，研究探索符合机关职能和管理特点，适合现代企业要求的精细化管理方式。机关各部门要按照公司党委的要求，学习借鉴先进单位经验，强化机关工作的网上精细管理。

③推进企业文化向行业特色纵深发展，打造特色企业文化。社区、多经要在做实精细化管理的基础上，整合、再造、创新具有行业特色的企业文化。社区要着力打造服务文化，努力提高服务员工的能力，拉近员工与企业的亲和感和信赖感，提升企业价值，增强服务竞争力和发展力；多经要着力打造品牌文化，增强品牌意识，打造拳头产品，提升产品质量、树立亲和形象，扩大市场规模和盈利能力。2006年，公司要培育和选拔一批煤矿安全文化、社区服务文化、多经品牌文化的示范典型。

三、切实加强“企业文化建设亲和年”活动的组织领导

1、企业亲和力的塑造是以人为本思想的具体实践，也是一项系统工程，各级领导班子、领导干部要切实提高对此项工作的认识，紧密围绕尊重人的价值，实现人的愿望，满足人的要求，促进人的发展创新工作理念，设计工作载体，建立相关政策，亲自倡导、亲自组织、率先实践，推动“企业文化建设亲和年”活动健康发展。

2、社区、多经在“企业文化建设亲和年”活动中，要根据本单位的特点，增强工作的针对性、认同性、操作性和实效性，注重典型培养，发挥典型的引路示范作用，以点带面，推动工作全面发展。

3、为推动“企业文化建设亲和年”活动深入发展，2006年公司将以区科为单位，组织开展评选“企业文化建设亲和年”活动，选拔一批特色鲜明的公司级企业文化建设示范区科。

4、公司成立“企业文化建设亲和年”活动领导小组，组长***、，副组长***成员由公司党建工作部、组织人事部、办公室、工会、团委、经财部、安管部组成。办公室设在党建工作部。各党总支、支部也要成立相应的组织机构，制定活动规划，扎实有效地组织开展活动。