浅论施工企业人才队伍的建设

浅论施工企业人才队伍的建设（共8篇）

浅论施工企业人才队伍的建设 篇1

浅论施工企业人才队伍的建设

（发稿时间：2009-02-10阅读次数：91）

一、有的放矢地引进，减少随意性

企业引进人才，要以对发展进步有利为目的，根据“缺什么补什么”的原则，科学系统地引进。

一些企业在引进应届大学毕业生时，只注重学历的高低，很少考虑其专业是否对口、其本人愿不愿意到施工单位工作、能不能在施工现场吃苦受累等因素。由此导致一些名牌大学的毕业生来到单位后，感到学无用武之地，或者期望值太高而不愿意吃苦奉献，一些学生报到后不辞而别、另寻高枝等现象的发生就不足为怪了。

反倒是一些不是名校毕业生、学历不高的学员，非常珍惜来之不易的岗位，对养育自己的企业怀有感恩报恩的想法，经过领导的帮助和自身的努力，最后成为企业的栋梁之才，这种现象在企业非常普遍，也给企业人力资源部门以启示：引进时要有的放矢，尽量减少盲目性。

因此，人才引进要突破以学历、职称为衡量标准的旧人才观，要确立以品德、知识、能力和业绩为衡量标准的新人才观，坚持不唯学历、不唯资历、不唯身份，不拘一格、有的放矢地引进人才的思路。

二、卓有成效地培养，杜绝形式化

对于人才的培养，企业也出台了培训计划、导师带徒、奖励技术专家和拔尖人才等制度，采取了一些措施，但效果不是很明显。

兴趣是学习最好的老师，要想培养更多更好的人才，必须了解人才的兴趣，让工作成为人才的一种乐趣，而不能让其有应付了事、谋生工具等想法。比如说导师带徒活动，企业往往指定一个老师，再圈定一帮徒弟，举行完仪式后，就没有什么动静了。再则就是举办专业培训班时，一些基层单位可能因为施工紧张等问题，推选学员时随意性很大，导致学员把培训当成“休假”，培训时心不在焉，培训后没有考评机制，回到岗位后本职工作与培训技能不“对口”，其培训效果可想而知。

因此，要取得培训的良好效果，必须根据不同的对象，制订出相应的培训计划。在新员工的岗前培训上，要着重进行企业文化、管理制度、专业知识和技能的培训，让员工了解企业的辉煌历史和规章制度，提高员工对企业的忠诚度，增强向心力和凝聚力，为在工作中能具有全面处理问题的能力奠定基础。

中层管理人员是企业管理的中坚力量，在企业中起着承上启下的支柱作用，企业经营业绩的优劣，很大程度上取决于中层管理人员的素质，在“请进来、送出去”培训模式的基础上，要强调角色定位和对管理的认知，管理、指挥团队的能力和纵向横向协调能力，重要的是出台激励措施，尽量缩小与企业领导的奖励幅度，把工作成效与内部晋升、精神和物质奖励结合起来，激发中层管理人员参与培训的积极性和工作的创造性。

主管领导因为事务繁忙，很少参与学习和培训，因此，主管领导的培训是施工企业的一大劣势。企业每年要对主管领导进行强制性培训，要侧重于提高

其洞察市场的能力，以及制订和实施企业发展战略、驾驭企业经营管理全局的指挥能力和开拓创新能力，通过参观考察、请专家学者讲课等形式，了解和学习先进的管理经验，开阔眼界和思路，使其对市场形势和企业管理有更加系统的认识。

三、以人为本地使用，抛弃功利性

一些企业的领导人常常感叹人才可遇不可求。

其实人人都是有用之才，每一个人都有一个能充分发挥其特长的岗位。“骏马能历险，耕作不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。舍长以取短，资高难为谋；生材贵适用，勿复多苛求。”清朝诗人顾嗣协的《杂诗》，很形象地说明了人才的含义、使用。的确，要是把马和牛、车和船调换岗位，它们不但胜任不了工作，还会成为人们眼中的庸才。

用人贵在扬长避短，不能要求其完美无瑕，也就是常说的以人为本。在为岗位挑选候选人时，最好的人不一定最合适，最合适的人才是最好的。以前常说人才要又红又专，这是很有道理的。最合适的人首先是人才的综合素质，尤其是人品，素质好能力欠缺，企业可以进行培养，使其尽快胜任工作。素质不好而能力强，就会出现能力越强破坏力越大，毕竟能力可以培养而素质很难培养。

以人为本使用人才要注意以下几个原则：

一是不断的考验。时间最能考验一个人。企业对新进员工不约而同地都会安排三至六个月的试用期，原因就在于此。诸葛亮考察人才就有七个标准，即：问之以是非，而观其志；穷之以辞辨，而观其变；咨之以计谋，而观其识；告之以祸难，而观其勇；醉之以酒，而观其性；临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信。企业领导、人力资源部门和组织部门很有必要学习其考察方法。二是岗位定期轮换。多数事例证明，一个人在一个岗位上干的时间长了，就容易有惰性，工作没有激情，就更谈不上创新了，岗位轮换制度能破除岗位间固步自封的观念和行为，调动管理人员的潜在能力，企业也能从中选拔和任用更优秀的人才。三是用人不疑，疑人不用。用人就要让大家心服口服，而不是怨声载道和牢骚满腹。用人时，把权力授予最合适也是肯负责的人，把职务、权利、责任、目标、待遇五位一体授给合适的人，使其感受到被尊重和重用，这一点对企业的关键性人才尤为重要。四是根据企业的不同阶段，使用不同类型的人才。创业期的企业要选用脚踏实地任劳任怨的人才，成熟期的企业要选用品质好的人才，高原期的企业要选用开拓性强的人才，危险期的企业要选用忠诚且不计报酬的人才。

台湾企业家徐凤和说，企业的经营，人才固然重要，人才具有的工作意愿更为重要。无数的事例也说明，一个人能搞垮一个企业，也能振兴一个企业，人才重在培养和使用。

(作者单位：中铁十四局集团二公司)

浅论施工企业人才队伍的建设 篇2

2015年5月19日, 经李克强总理签批, 国务院印发《中国制造业发展纲要 (2015~2025) 》, 部署全面推进实施制造强国战略。要加快推进实施“中国制造2025”, 电力建设必须先行。本文通过对中国电建81家企业问卷调查和10家企业的实地调研, 了解到我国电建企业技能人才队伍建设还存在诸多问题, 但其发展前景是广阔的。近年来中国电建正处在转型升级阶段, 在发展的过程中为满足企业发展的需求, 必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高, 具备良好的职业素养和专业技能, 适应企业发展的技能人才队伍, 强化技能人才在电建企业发展中的社会价值和作用已是刻不容缓。

经济发展进入新常态是中央审时度势提出的重大战略判断, 国家电力建设与国家经济走势变化休戚相关, 需要电建企业主动地适应与积极地调整, 积极地融入新常态, 紧抓国际国内两个市场, 在调整产业结构、企业转型升级、工程项目管理等方面, 不断改革创新, 不断推进电建企业现代化。

从外部环境看, 世界经济增长的主要动力正转向以中国为代表的新兴市场国家, 特别是“一带一路” (丝绸之路经济带和21世纪海上丝绸之路) 战略的提出和推进, 亚太自贸区建设、丝路基金、亚洲基础设施投资银行的设立, 为电建企业加快“走出去”步伐, 创造了更好的条件。

从内部环境看, 我国仍处于增长速度换挡期、结构调整阵痛期和前期刺激政策消化期, 尽管经济增长的下行压力依然较大, 结构失衡、产能过剩等矛盾仍较突出, 但随着“长江流域经济带”多个区域发展的国家战略的提出, 国家基础设施建设领域增量依然可观。

1 电建企业技能人才队伍建设发展前景

1.1 技能人才成长环境正在持续改善

1.1.1 政府政策方面的扶持营造了良好的环境

①国家《关于进一步加强高技能人才工作的意见》等一系列文件实施人才强国战略, 为技能人才队伍建设提供了政策保障, 营造了良好的技能人才成长环境。

②国家资助优惠制度, 为技能人才队伍建设提供了经济保障。无论是中高职学历教育, 还是农民工培训、高技能人才培训、包括退伍军人培训、移民培训等等, 都可享受免学费政策。对于企业、学校技能人才培养重点项目的建设, 国家都出台了相关资助政策。

③普职分流、专科本科职业化等措施, 提高了人才整体素质, 为技能人才队伍建设提供了人力资源保障。有些地区在初升高时进行1:1普职分流, 本科、大专院校也注重技能人才的培养, 提高了技能人才的质量。

1.1.2 企业对技能人才队伍建设越来越重视

培养企业技能人才, 建立稳定优秀的技能人才队伍, 是保证企业快速发展的必然要求。中国电建为了稳定和发展技能人才队伍, 采取了诸多措施以改善技能人才成长环境。比如:制定专门的职业技能岗位管理办法, 从技能岗位设置、职业发展、聘任管理以及薪酬福利待遇等方面进行了规范;更加注重对技能人才的人文关怀, 将电厂生产区与生活区进行了分离, 生活区进城, 生产区进山, 解决了员工看病难、子女入学难、员工找对象难等后顾之忧, 为企业的健康发展奠定了坚实的基础;更加注重对技能人才的培训, 使技能员工了解现代化企业管理等等, 逐步打造一个良好的技能人才成长环境。

1.2 技能人才社会地位有所提升

1.2.1 舆论导向促进了社会对就业观念的转变

我国在六七十年代, 因“农转非”、“铁饭碗”等观念的影响, 技能人才的社会地位很高。其后企业人事通常是把干部和工人人为区分开来。随着高校连续十多年的扩招, 大学毕业生数量激增, 导致很多毕业生就业无门。相反地, 由于职业技工教育培养的技能人才数量有限, 导致职业技工学校毕业的学生供不应求。使得社会观念发生了转变, 越来越多的人选择了职业技工教育。

国务院决定自2015年起, 每年5月的第二周为“职业教育活动周”, 这是国家弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚, 促进大众创业、万众创新, 加快发展现代职业教育的又一重大举措。今年第43届世界技能大赛我国选派选手参加比赛, 取得优异成绩, 实现了金牌零的突破。政府向获奖选手、技术专家团队和作出贡献的单位给予了奖励, 中央电视一台《焦点访谈》作了专题报道, 这势必进一步促进全社会对技能人才的重视与关注。

1.2.2 国家与企业的重视促进了技能人才社会地位的提升

近年来, 国家政策与企业的管理机制改革逐步向技能人才倾斜, 在技能人才队伍建设方面采取了许多措施。比如对技能人才的评价与激励机制在逐步实施, 通过考评涌现了一批“劳动模范”、“岗位能手”、“高技能人才楷模”、“金牌技能大师”、“首席技能大师”等, 对他们给予较高的物质与荣誉奖励, 并在社会进行大力宣传, 提升了技能人才的社会地位。

1.3 发达国家对技能人才的培养可供借鉴

发达国家和地区在职业教育与企业培训方面的先进经验可供我们借鉴, 如法律上的保障, 政策上的倾斜, 高效的技能人才培养模式等, 着力改善技能人才成长环境, 提升技能人才社会地位。中国电建企业人才队伍建设既要有自己的特色, 也要“洋为中用”。尤其是中国电建有许多国外工程, 更要注重在培养“国际化”的技能人才时与国际接轨。调研中了解到一些企业引进了国外先进的管理模式或获取了国际ISO认证, 对企业的发展起到了积极的推动作用。

2 电建企业技能人才队伍建设的对策

2.1 需要努力获取国家政策支持

2.1.1 在财政上重点扶持

稳定的经费投入是培养技能人才的物质基础, 我国职业技工学校人均预算内事业经费低, 财政拨款比例低于40%, 与主要发达国家相比还有差距。企业作为技能人才培养主体, 在经费投入上的部分存在短视现象, 没能承担相应的社会责任, 对职业技工教育的资助很少。大多数职业技工学校依靠学费维持运转, 部分职业技工学校停办, 无法保证技能人才的培养。因此必须要从国家的层面采取措施, 加大投入。

2.1.2 健全职业教育法, 形成技能人才培养的法律保障体系

完善的职业教育立法是培养技能人才的根本保障, 要推动国家更加重视技能人才培养, 参考主要发达国家如前面论及的美国、德国、日本等国家的立法经验, 通过全方位、立体化的立法, 建立健全法律法规体系, 在规定各级政府财政对职业教育的经费投入力度和所占比重、建立职业技工学校和相关企业的帮扶对接机制、企业投入资源要求等方面, 提供强有力的法律支撑。

2.1.3 检查督导各级部门贯彻落实国家政策情况

国家对各级部门贯彻国家政策情况进行检查督导, 确保落实到位。通过此项工作, 督促各地及各企业切实落实国家关于技能人才队伍建设的有关政策措施, 努力改善职业技能教育培训及培养条件, 加快解决职业技能人才培养的瓶颈及难点问题, 使电建企业的技能人才队伍建设更好地适应经济社会发展的需要。

2.1.4 优化教育资源配置, 构建科学的技能人才教育培训体系

鼓励和支持有条件的企业办职业技工学校或培训机构, 在专业设置、教学管理、收益分配等方面赋予办学单位更多自主权, 减免该企业缴纳的教育附加费;鼓励三本高校及大专院校向职业化转型, 让更多的大学生自愿从事技能岗位工作;推广成功经验, 鼓励企业引进培养技能人才。

2.1.5 打破传统的劳动人事管理体制

消除干部与工人、合同制员工与劳务派遣员工的管理体制差别, 实行统一管理, 按岗定员, 岗位平等, 同工同酬, 同福利。

2.2 需要企业、学校采取相应对策

2.2.1 将高技能人才培养工作纳入企业人才战略规划

加强顶层设计, 做好技能人才培养规划工作, 实施高技能人才培养工程, 有计划有步骤培养核心紧缺工种高技能人才, 优化电建企业技能人才队伍结构。要结合企业特点, 组织企业与学校专家组, 密切配合, 取长补短, 制订技能人才培养方案。坚持企业为主体实施培训, 让技能培训成为一种常态并发挥实效。

2.2.2 创新人才观念, 营造良好的技能人才成长环境

技能人才队伍建设的关键在于优化技能人才队伍建设的环境, 遵循以人为本的原则, 尊重技能人才价值, 关心技能人才成长, 鼓励人人都作贡献、人人都能成才。要加强企业文化建设, 摒弃传统观念, 搭建技能人才的健康成长平台, 让技能人才积极主动地参与到队伍建设中来。

2.2.3 完善技能人才队伍建设管理机制

电建企业要遵循人才成长规律, 从企业发展战略出发, 着眼于技能人才队伍建设的目标和任务, 抓住技能人才的引进、培养、使用、评价、激励等环节, 创新机制。

①拓宽引进渠道。要建立技能人才信息库, 完善信息平台, 掌握当地高技能人才资源状况, 破除技能人才引进的身份、地域限制和企业所有制限制, 合理运用社会招聘、学校招聘、采用劳动预备制、顶岗实习等手段引进后备人才。要立足需求, 建立特聘机制, 针对项目急缺的关键技能人才, 放宽准入条件, 在薪酬待遇等方面予以特殊政策。

②优化人才培养培训机制。培养培训开发是企业技能人才资源开发的主要手段, 要紧跟业务发展方向, 以人才能力和素质建设为核心, 以导师带徒、短期培训、继续教育、岗位轮换、实践锻炼等为手段, 合理分层分类设计培训方案, 设定培养目标, 促进人才素质的全面提升。

③完善技能人才使用机制。使用是发挥人力资源优势的唯一途径, 必须遵循人才资源的配置原则, 将合适的人放在合适的岗位上, 要大力培养一专多能的复合型人才, 以适应企业转型需求。

④健全考核评价机制。建立健全以品德、知识、能力等要素为考核评价基础, 以工作绩效为重要指标的评价机制。同时以岗位职责为依据, 健全绩效考核指标体系, 强化绩效管理。注重考核结果反馈, 将考核评价结果作为制定人才措施、确定人才培养目标的重要参考。

⑤创新激励保障机制。完善薪酬体系, 推进人才收入分配制度改革, 建立以岗位、能力和绩效为导向的分配制度, 通过事业激励的方式合理拉开不同层次人才的收入差距;构建不同类型人才的职业发展通道, 运用事业激励的方式, 扩展人才发展空间;坚持“使用与培训考核相结合, 待遇与业绩贡献相联系”的原则, 对贡献突出的高技能人才尝试实行股权期权激励, 在关键岗位、关键工序设立首席职位, 实行特岗特薪。

2.2.4 进一步加大技能人才的培养力度

①整合资源, 集合优势, 优化内部培训机构。中国电建目前共有培训基地59个。其中国家示范性培训基地9个, 平均每年约培训11万人次。有9所职业学校, 近3年年均招生6288人, 为企业和社会输送了大量优秀技能人才。

建议中国电建创建中国电建职业技术学院, 在有条件的企业或地区设立分院, 整合培训资源。

②加强职业技能鉴定站工作, 提高职工技能水平。中国电建现有社会通用工种职业技能鉴定所9个, 鉴定包括焊工、钳工、电工、起重工、架子工等在内的社会通用工种, 年鉴定人次在1800人左右。有电力行业特有工种职业技能鉴定站21个。其中水电职业技能鉴定站16个, 火电建设职业技能鉴定站5个, 年鉴定人次在4400人左右。针对中国电建技能员工培训工作的需求, 要进一步加强职业技能鉴定工作, 成立中国电建职业技能鉴定中心, 通过鉴定提高职工技能水平。

③继续组织职工岗位技能竞赛, 优化成才平台。中国电建先后组织了热控电缆接线技能大赛和建筑材料试验工大赛, 组织选手参加第二届全国吊装技能竞赛, 获得团体第2名。各成员企业定期举办技能竞赛, 选拨技能人才, 在各类技能竞赛中获得优秀名次的选手, 可按有关规定直接晋升职业资格等级或优先参加技师、高级技师考评, 属于劳务派遣员工的可以直接转为合同制员工。

④大力加强海外技能人才队伍建设, 助力企业海外业务发展。中国电建目前国际业务已分布在全球80余个国家和地区, 成为企业主营业务的重要来源。建立健全海外用工管理机制, 是中国电建海外业务成功的有效保障。一是坚持将国内优秀技能人员进行劳务输出。与具有海外劳务许可资质的劳务派遣公司进行合作, 加大国内优秀劳务输出力度。二是大力培养驻在国劳务人员, 提高他们的技能水平。本着“承建一个项目、带活当地经济、辐射一片市场、培养一批人才”的理念, 积极培训当地劳务。成员企业海外项目部成立专门的当地劳工管理机构, 负责当地劳工的招聘、培训、薪资、员工关系、解雇等工作, 推动海外劳务用工本土化进程, 尽可能多的为当地民众创造就业机会, 与驻在国民众和谐相处、共谋发展。

2.2.5 进一步加大校企合作力度

校企合作是培养高技能人才的根本途径, 学校作为技能人才培养的摇篮, 要以就业为导向, 以能力为本位加强教研教改, 培养企业需要的技能人才。企业与学校要密切配合, 为学校提供技术指导、顶岗实习岗位、培训师资, 继续深化校企合作, 扩大后备技能人才培养规模。

2.3 需要劳动者个人做出努力

在中国电建这类大型国有企业的劳动者, 希望有更大的发展空间。对于技能人才而言, 主要是获得自身的职业素质与职业技能的全面提升。劳动者个人要积极参与到技能人才队伍建设工作中来的, 通过这样的途径, 劳动者个人可以找到适宜的就业机会, 满足生理需求、安全需求、爱和归属感需求等基本需求, 也可以创造广阔的成长机会, 满足尊重需求、自我实现需求、自我超越需求等高层次的需求。

首先劳动者个人要改变观念, 坚信技能人才发展空间广阔, 能够实现自身价值, 做到自信、自强、自立。其次要立足本职工作, 爱岗敬业, 提升自身职业素养, 对企业忠诚, 要强化主人翁意识。再次要虚心学习, 刻苦钻研, 勇于创新, 敢于挑战技术难题, 强化内在技能, 培养快速准确判断及紧急处理的能力, 提升职业技能。实现低技能技能人才向高技能技能人才方向的转变, 基础型技能人才向专业型技能人才方向的转变、单一型技能人才向综合型技能人才方向的转变, 把自己培养成为真正“高、精、尖”的技能人才。

综上所述, 通过本课题的研究, 有助于进一步落实国家技能人才发展战略, 用制度、文化和机制推动电建企业技能人才科学成长和培养, 提升技能人才队伍建设的吸引力, 形成让社会尊重技能人才的文化氛围, 全力打造适应经济新常态下电建企业持续发展的技能人才队伍;有助于进一步正确认识经济新常态下电建企业人才队伍建设的发展前景, 了解电建企业技能人才所面临的现状和需求, 对于建设一支适应经济发展、素质较高的技能人才队伍, 把握技能人才队伍建设的规律, 创新技能人才队伍建设的机制和体制, 合理利用技能人才资源, 构建技能人才队伍建设平台, 借鉴国外先进电力建设企业的经验, 促进电建企业持续、稳定、健康发展, 为实现安全、高效、和谐的企业目标具有非常重要的现实意义。

摘要：本文以中国电力建设企业 (电建企业) 为例, 通过实地调研和问卷调查, 通过多个层面对经济新常态下电建企业技能人才队伍建设进行了系统分析和深入探讨, 借鉴学习国内外先进的技能人才队伍建设经验, 结合电建企业实际, 突出运用多种研究方法, 进行系统性研究, 突出实用性;以电建企业技能人才作为研究出发点, 对电建企业技能人才队伍建设的现状进行系统分析, 针对其中存在的不足与问题进行深入探讨, 为解决问题提出意见和建议。有助于进一步落实国家技能人才发展战略, 用制度、文化和机制推动电力建设企业技能人才科学成长和培养, 提升技能人才队伍建设的吸引力, 形成让社会尊重技能人才的文化氛围, 全力打造电建企业持续发展的技能人才队伍。

关键词：电建企业,技能人才队伍建设,发展前景,对策

参考文献

[1]陈世清.什么是新常态经济?.求是理论网.2015-03-19.

[2]中国教育报评论员:努力培养高素质劳动者和技术技能人才.中国教育新闻网, 2014-06-26.

浅论施工企业人才队伍的建设 篇3

关键词：煤矿企业 人才队伍 建设

1 加强人才队伍建设的现实意义

人才是科技发展的源动力。新形势下，煤炭行业的经营模式逐渐由粗放式转入集约式，人才管理及培养机制也随着市场条件的变化而逐步调整。加强和改进人才队伍建设，不仅是煤炭行业可持续发展的重要前提，而且是提高职工队伍整体素质的需要，同时也是实施“科技兴煤”战略的重要保证。

2 煤炭企业专业技术人才队伍存在的问题

①人才层次较低。煤炭行业人才总量匮乏，专业技术人员的学历普遍较低，企业中中专生居多，而科班出身的大专人才逐渐减少。调查显示，我国县市以上的国有煤炭企业中，仅有3.4%的职工持大专文凭。

②结构不合理。煤炭企业现有专业技术人员中，政工、经济、教育、卫生等专业出身的居多，而采矿、机电、通风、安全、地质、测量等专业领域尚有不小的缺口，且缺少通信、计算机、法律及经济管理等专业人才，使得部分特殊岗位不得不降低标准录取人才。

③人才流失严重。目前，人才流失问题已是威胁国有大中型煤炭企业可持续发展的一项关键性因素。掌握煤炭专业技术的专业人才多数到地方个体、集体小煤矿当技术员，自谋职业，创办经济实体。

④创新能力亟待提高。专业技术人员忙于日常事务多，缺乏技术创新的愿望和动力，缺乏科技带头人和技术权威，开辟新的经济增长点的创意少，科技对安全生产经营的贡献率普遍较低。

3 煤炭企业专业技术人才队伍建设的途径

3.1 加大煤炭专业技术人才的培养力度

能力来自培养。煤炭企业要解决制约矿井技术领域发展的瓶颈问题，首先要着力深化“三个培养”，不断提升团队技术业务素质和工作能力，走出了一条具有自身特色的专家型技术人才队伍建设之路。

一是立足岗位培养。该矿通过实践导师、管理导师、技术导师“三导师培养”及“师带徒”方式，一对一、一对多地培养适合采、掘、机、运、通等技术领域发展的人才；结合硕士学士创新工作室，发挥硕士学士专业基础理论方面的优势，使其与富有实践操作经验的技能大师合作，为专业技术研讨、创新成果转化搭建互动平台。

二是强化“双技术主管”培养。广泛开展技术创新活动，加强技术主管的素质培养，不断增强技术主管的实践应用能力；严格规范规程措施的编制，在日常工作中加强锻炼，切实提高技术主管独当一面的能力。

三是抓好现有技术人才培养。借助“名师大讲堂”、“道德讲堂”、“技术创新大讲堂”、“干部上讲台”四大平台，加大对现有人才的培训力度，不断开拓专业技术人才的视野和思路，创新专业技术工作方法，着力提高技术人才队伍的整体素质。

3.2 立足企业内部加强教育培训

功以才成，业由才广。煤炭企业在开拓技能人才成长通道的过程中，通过夯实“四活动”，优化职工队伍结构，倾力打造创新型技能人才队伍的“蓄水池”。

一是开展技术革新活动。深入广泛地搜集安全生产实践经验和绝技绝活，借助技能大师工作室进行革新改造，并推广应用于安全生产中，使之转化为实实在在的生产力，为煤炭资源的发展服务。

二是开展难题攻关活动。成立难题攻关小组，多渠道、多途径收集安全生产难点、热点问题，建立台账，定期立项，确定责任人、协调部门以及完成时限和预期目标，并动态跟踪、协调、落实，不断提高技能人才解决安全生产难题的能力水平。

三是开展“师带徒”活动。为提升新上岗职工的岗位技能水平，指定技能经验丰富的老职工，对新上岗职工开展不少于1年的“师带徒”活动，并通过在岗培训、脱产培训、岗位练兵等方式，积极开展岗位技能提升活动，全面提升技能人才的操作水平。

四是开展教育培训活动。充分利用现代互联网教育技术，开展远程教育培训活动，并以安全培训为切入点，通过仿真教学演示、案例分析、现场模拟、实操演练等方式，进行立体式技能培训，全面提高职工的动手操作能力和解决实际问题的能力。

3.3 建立健全煤炭专业技术人才评价机制

着力完善各类专业技术人才培养评价机制，将技术人才的培养与专业、技术成果评审有机结合，进一步激发技术人才的创造性；鼓励专业技术人才创新，按照层次、数量、质量及取得实效给予重奖；积极选树高端专业技术人才，努力发挥榜样示范效应。

4 结论

抓好煤炭专业技术人才队伍建设，既是企业面临的一项紧迫任务，又是一项复杂的系统工程，只有引起方方面面的高度重视，真正摆在战略的高度，切实做好育人、留人、用人的各项工作，才能够走出当前进亦难留亦难的困境，走上一条健康发展之路。

参考文献：

[1]陈文新.郑州大学远程教育平台.员工培训与开发.

[2]陈国海.员工培训与开发[M].北京：清华大学出版社.

浅论施工企业人才队伍的建设 篇4

提企业经营绩效最有希望、最具持续性的重大契机，将不在于新机器或新流程的发明，而在于持续应用新式的大规模生产原则和持续应用自动化的生产原则，而这些原则的基础就是人才的建设及储备；加强企业技能人才队伍建设，是增强企业核心竞争力、提升企业创新能力、核心竞争力的重要手段的重要手段，建立健全企业技能人才培训和培养机制,是构建完善的现代企业制度、人力资源制度和深入实施人才强国战略的重要内容。目前企业高技能人才队伍建设与发展仍然处于比较薄弱的环节，重使用、轻培养、重仕途、轻技工的观念还较为普遍，特别是高技能人才的地位不高，培养使用及成长机制还没有完全很好的建立健全起来。

现就加强企业技能人才队伍建设提出如下意见

存在的不足：

1、集团公司各研究所都存在思想重视还不够的情况：缺少长远的发展规划，存在重工作轻选拔、重眼前轻长远的倾向，把生产经营视作硬指标，把高技能人才队伍建设作为软指标。说着重要，做起来次要，忙起来不要，还没有把高技能人才队伍建设，提升到战略性高度去认识，对人才就是生产力的认识不足，认为抓人才队伍建设投资大、见效慢。

2、轻视高技能人才的地位和价值：社会对技术工人的理解存在不少的轻视心态，很多人认为技术工人不是知识分子，就没有出路。在我们的企业里员工也普遍认为，高技能人才的技术价值远远不如管理人员和专业技术人员，劳动报酬也没有得到很好的体现。这些现象直接导致的后果就是技术工人被人看不起，大家都不愿意去当技术工人，即使当了技术工人，也是怨声载道、牢骚满腹，老是觉得自己身份卑微，工作消极，不能很好做到对工作尽职尽责。缺乏学习、钻研业务水平的主动性和积极性。

3、缺乏高技能人才队伍建设的培养机制和制度保障：企业没有建立高技能人才队伍建设的培养机制，缺乏有组织，有计划的培训。没有建立高技能人才队伍的成长通道，没有为高技能人才提供健康、有效的成长平台，另外培养体系的不完善，评价、激励、保障机制不健全。这些都是影响高技能人才队伍建设的诸多的原因。

建议：

1、转变技术工人职业观念，营造尊重劳动、崇尚技能的职业成长环境。高技能人才在企业的生产发展中具有不可替代的作用。企业必须从思想上转变轻视技术工人的传统、狭隘的观念，让大家抛弃重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人传统思想意识。大力营造尊重劳动、尊重高技能人才的社会氛围。良好的社会氛围能够鼓励和引导工人学习技能、钻研业务，有利于高技能人才的培养和成长。我们企业应该充分发挥宣传和與论导向的作用，大力宣传高技能人才在企业发展中的地位和价值，让职工真正认识高技能人才的技术价值、重要性和不可替代性。

2、从理论和实际技能上强化培训，建立完善的培训制度。动手能力是所有技能人才共有的特征，而高技能人才的高超的动手能力成为其最显著的职业形象特征。现代高技能人才的动手能力不再只是传统的手艺和绝活，而是通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识，成为手脑联盟的技能劳动者。随着企业快速发展，我们要从实际工作出发，围绕企业大量的技术创新、新技术、新设备的要求，以满足企业对高技能人才的需求目标，有针对性的开展和强化技能人员的培训，找准培训的切入点，拓宽培训的思路，以多种方式开展理论和实际操作的培训。

一是校企职合办学。通过与职业技术学校联合办学，学校根椐企业的实际需求，为技术工人量身定做教材和培训方案，并合理的进行理论和实操课程安排。

在企业内部开展技术各等级的技术比武和岗位练兵等活动。通过对比武和竞赛优秀人才的奖励及末尾淘汰制，进行相应的岗位调整和岗位再培训等方式，为技能人才提供人才选拔和展示自我技能的舞台。使技能人才通过这种方式不断的练兵来提高自己，也让大家在活动中存在一定的压力，去努力通过的学习来提高自己，从而得到不断的成长状大。以此推动技能人才队伍的整体建设，带动各类高、中、初级技能人员的梯次发展。也为高技能人才队伍的建设提供坚实的后备保障；

开展师带徒活动。在企业师带徒是员工教育培训工作的一种重要的形式，在高技能人才队伍建设中要充分发挥师带徒的作用。企业应该制定的有效的考核和监督机制，把师带徒工作纳入企业高级技师和技师工作职责范围，作为年终工作业绩的考核内容之一。明确高技能人才传帮带的责任，让大家明白企业的师带徒工作是技师、高级技师的工作责任，技师、高级技师的技能不是某一个人的私人财富，而是企业的共同财富。只有企业的共同进步才有员工个人的职业成长和发展；

建立企业的培训老师师资库。培养一支授课技术过硬的企业培训老师队伍。把企业的应用新技术、新设备、新工艺等生产科技攻关项目作为课程开发的内容，定期进行企业内部的课程开发项目的评比，筛选优秀课题作为高技能人才培训教案，对技术工人开展分层级，有针对性的培训。

3、做好企业高技能人才的职业生涯规划。建立一个完整的高技能人才的职业生涯规划，可以通过企业技术能手、首席技师等岗位的设置，主要体现在薪酬上与普通技术工人的区别等方式。为员工在企业中的定位指明方向，让职工真正意识到自己不仅仅是在为企业创造价值，也是在向自己的人生目标一步步的靠近。让员工明白作为一名技术工人与管理人员、专业技术人员在企业发展的机会和社会价值是同等的。作为一名企业的高技能人才，只要认真踏实的工作，努力的钻研技术，在技术工人的岗位上同样能够发光发热，同样也能够从地位上、薪酬上体现自身的价值。

4、建立企业高技能人才的评价体系。企业应该从加强职业技能鉴定工作质量、高技能人才的专项能力考核、职业技能鉴定取证率、各项技能竞赛、技术比武获奖情况、师带徒的业绩等多方面相结合建立开展高技能人才的评价工作体系。企业把高技能人才的评价作为薪酬待遇和岗位使用的依据，引导员工积极、主动地参加技能培训，努力提高工作技能。通过高技能人才的评价体系，发掘高技能人才掌握技能的能力，鼓励他们积极探索新技术、学习新知识。让高技能人才真正在企业发挥其能工巧匠、技术领头人的作用

开展的工作：

企业人才队伍建设现状与对策 篇5

企业人才队伍建设现状与对策

作者：翟立 蔡佳

来源：《职业·下旬》2012年第10期

摘 要：建设产业襄阳、都市襄阳、文化襄阳、绿色襄阳，是加快省域副中心城市发展的战略选择和内在需求。作者结合多年与企业交往的经验，通过对襄阳市现有企业人才队伍建设现状的分析，从中发现存在的问题，并提出解决问题的对策。

关键词：企业人才队伍建设 问题 主要对策

科学发展是时代的主题，是必须坚持的根本理念。建设产业襄阳、都市襄阳、文化襄阳、绿色襄阳，是加快省域副中心城市发展的战略选择和内在要求。产业襄阳的建设，除了政府要有魄力和勇气外，还需要有与之适应的庞大的人力资源队伍作支撑。建设一支高素质的企业人才队伍，已成为建设产业襄阳的迫切任务。企业人才队伍建设状况已成为促进或制约企业甚至整个区域经济发展的重要因素。

一、襄阳市企业人才队伍建设现状

近五年来，襄阳市经济持续快速发展，综合实力显著增强。地区生产总值相继迈上1000亿元、1500亿元台阶，五年年均增长15%以上，经济发展方式转型取得积极成效，支柱产业发展壮大，新兴产业加快成长，文化旅游产业发展有了新突破，多点支撑的产业发展格局逐步形成。但对企业进行剖析后，发现企业人才队伍建设情况差异较大，下面将对以下几类企业进行分析。

1.大中型企业和科技含量高的企业的人才队伍建设优先于企业发展

由于这类企业对员工的综合素质要求起点较高，具有自己的企业经营理念，关注企业文化建设，高度关注员工队伍建设，有宽松的工作环境和良好的福利待遇，员工职业生涯晋升制度完善，员工的工作业绩得到企业的认可，企业给员工的回报丰厚，从而员工队伍稳定，员工对企业的忠诚度高。因此，这类企业凝聚力强，企业的发展与员工的生存息息相关，而员工综合素质的不断提高，又有力地促进了企业的良性发展。但这类企业在襄阳市企业中的比例不高。

2.改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展

2003年开始的企业转制，让部分企业人才队伍受到重创。如原湖北化纤集团有限公司的8000余名职工，实行“一刀切”后，许多具有30年工龄、年龄50岁左右的生产骨干被宣布内部退养，职工人数一时骤减为4200人，造成管理、技术层人员断层。实践证明，人员的急剧变动，给改制后的企业生产经营带来极大影响。

3.民营小企业的人才队伍建设严重影响企业发展

小型企业由于自身经营规模不大，生产条件与经营环境相对较差，对员工的吸引力不大，造成员工队伍难以稳定，员工对企业的忠诚度不高，往往面临生产任务不饱满或生产任务无法完成的情况。

二、襄阳市企业人才队伍存在的问题

1.人力资源总量与企业发展需求差距过大

根据襄阳市战略发展规划，今后城市面积将发展为300平方公里，人口300万～500万，而襄阳市全市总人口才597万，仅从人口总量上看，就不能满足城市发展规模的要求。再从人口结构来看，“产业襄阳”人力资源需求也有较大缺口。随着各地区域经济的发展，今后各地自身人力资源就地消化能力增强，人力资源流动将减弱，这是一个需要决策者进行前瞻性思考的战略问题。

2.企业人才队伍构成不合理

（1）年龄结构不尽合理。现在企业普遍用人年龄为18～40岁，在一般情况下，女35岁、男45岁以上就会被企业拒收。仅从长远看，这种做法对企业发展不利。我们认为，企业应该像一个家庭，有一个年龄梯次，形成“三代同堂”，起到承上启下、继往开来的作用，这样既能保证企业的正常发展，又能促进内部和谐。

（2）技术结构不尽合理。企业人才技术结构应该是有层级的，初级、中级、高级人才的组合应有一个合理的比例。人才的成长是需要时间的，没有经过实际工作的长期锻炼，要成为企业的核心人才是不可能的。

（3）学历层次不尽合理。企业员工学历不均衡严重制约了企业的发展，特别是高新技术企业的发展。企业在职员工中，农民工占有较大比例，一些具有大专以上学历的人员又不大愿意长期从事普通岗位的工作，中专、技校毕业的学生基础较薄弱，这些员工情况各异，各自工作需求不同，对企业经营的贡献也不同。

（4）管理层自身素质不高。许多企业的管理者是专业技术人员出身，他们创建企业的优势是技术，而在管理方面却不够专业。

3.企业对人才队伍建设重视不够

企业的人才培养主体作用难以充分发挥。企业是技能人才的需求主体和用人单位，应承担培养技能人才的主体责任。但一些企业转变经营机制后，存在着急功近利的短视行为，只抓经济效益，忽视企业人才队伍建设，只考虑人才“够用”而不考虑“备用”。

4.政府公共教育资源不足，技工教育发展受到诸多制约

一是技工教育经费投入匮乏；二是技工学校招生困难；三是技工学校办学体制存在诸多问题；四是民办技能培训发展缓慢。

5.职业资格证书制度社会推行存在困难

由于对职业资格证书制度相关政策理解不够，劳动者、用人单位对职业资格证书制度的重要性认识不足，这是一个值得重视的问题，必须加大对职业资格证书制度的宣传力度。

三、襄阳市企业人才队伍建设对策

面对襄阳市经济建设发展的强劲态势，针对企业人才队伍建设中存在的问题，各级地方政府和企业必须积极探索企业人才队伍建设的新路子，努力形成襄阳市人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源整合优势。

1.地方政府要高度重视企业人才队伍建设工作

要切实加强政府对企业技能人才工作的领导。建立由组织、人力资源社会保障、发展改革、经贸、财政、国资、教育、人事、科技等部门组成的技能人才工作部门协调制度，加强对技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。

2.充分发挥企业在加强人才队伍建设中的主体作用

企业在制定企业发展规划的同时，要制定企业人才队伍建设规划，建设结构合理的企业人才队伍。企业必须重视技能人才的技术培训工作，特别要加强对一线队伍的培训，并将其作为一项经常性工作长抓不懈。

3.大力发展职业技能教育，夯实技能人才培养基础

政府应以服务经济社会建设为宗旨，构建科学的技能人才培养体系。

4.加大职业资格证书对企业人才队伍建设的推动作用

加强与企业合作，建立企业高技能人才评价体系。取消职业资格报考比例限制，打破资历、身份和年龄限定，对掌握高技能、复合技能且有突出贡献的人员放宽技师申报条件，鼓励具有高技能的青年职工参加高技能人才评价，拓宽员工职业生涯成长通道。

5.优化技能人才成长的制度环境

完善技能人才选拔机制，建立通过技能竞赛公开选拔、培养技能人才的成长通道。针对企业特点，建立适合企业人才队伍建设实际且与事业单位相对应的职级制度；引导企业建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制。

6.完善技能人才表彰机制

建立和完善技能人才表彰奖励制度，形成不同层级的技能人才奖励体系。政府在表彰科技人才、管理人才的同时，还要着力表彰有突出贡献的企业高技能人才。

7.完善农村劳动力技能培训，提升农民工综合素质

浅论施工企业人才队伍的建设 篇6

发布日期： 2006-3-17 17:52:00 发布科室： 安丘组织部

为搞好“十一五”人才规划编制工作，掌握比较翔实准确的资料，我们利用近一个月的时间，对系统内工业企业人才队伍建设的重点、难点及对策进行了调研，现将基本情况汇总如下：

一、我市工业企业人才队伍的基本现状

经过多年的培育和发展，我市已经建成一支由企业经营者、技术人员和高级技工三类人才组成的类型比较齐全，结构相对合理的企业人才队伍，为我市工业经济的发展提供了有力的人才支撑。

l、总体数量。“十五”以来，我市工业企业人才规模每年都以3%左右的速度增长。到2004年底，经贸局系统企业在职职工人数达15911人，其中具有中专以上学历的人才总数约4016人，占职工总数的25.2%。在各类人才中，经营管理人才1403人，占职工总数的8.8%；专业技术人才2074人，占职工总数的13%；高技能人才539人，占职工总数的3.4%。

2、学历结构。系统内企业现有本科学历以上各类人才348人，占人才总数的8.7%，其中研究生2人，占0.05%；本科生346人，占人才总数的8.65%。大专生及以下学历人才3668人，占人才总数的91.35%。

3、职称构成。在4016名专业技术人才和经营管理人才队伍中，具有高级职称的122人，约占上述人员的3%；中级职称720人，占17.9%；初级职称2186人，占54.4%。各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例约为1∶6∶18。目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员，共988人，约占人才总量的24.6%。

4、年龄结构。系统内企业4016名人才队伍中，年龄35岁以下的1864人，占46.4%；35-45 岁的1431人，占35.6%；45岁以上的723人，占18%。

二、加强企业人才队伍建设的经验做法

“十五”以来，我市工业企业普遍重视人才工作，在人才资源开发、培养、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验：

1、解放思想，转变观念，确立科学的人才观。

经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使企业领导者的人才观念发生深刻的变化，表现为；一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。不少重点骨于企业，已经把人才资源的开发、使用、培训摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营、抓招商引资一样抓人才工作。二是初步形成人人都可以成才的共识。企业开始摒弃学历即人才的传统观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视员工的敬业态度、团队精神。三是以人为本的科学发展观深入人心．企业把关心、重视人才培养放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置，企业发展是为了人，只有有了好的员工队伍，企业才能在市场经济的大潮中保持强劲的竞争能力。

2、依托优势，建设载体，吸引各方人才加盟安丘工业。

随着经济的发展，一批优势企业的竞争力不断加强，国内知名度日渐提高，对高素质人才产生了较强的吸引力。鲁安药业公司是近几年迅速崛起的高科技企业，高级管理人员中，60%从外部引进，本科以上学历占80%，管理理念逐步与国际同行业接轨，经营管理效益一年一个大台阶。长安铁塔公司、汶瑞机械公司等企业，针对近两年招收人才比较困难的实际，及时调整策略，主动出击，面向全国，从各地网罗丁一批机械制造专业人才。

目前，经贸局系统企业22家，这些企业成为吸引外地高层次人才的重要载体。一是依托企业技术创新中心。我市工业企业全都建立和完善了企业技术创新体系，有8家企业已经创建了潍坊市 级以上技术创新中心。企业利用这些平台，通过特聘、兼职、讲学、提供技术成果、专利等途径，实行智力引进、项目引进，较好地满足了对高层人才的需求。二是依托园区。鲁安药业公司、博莱特化纤公司、奥宝化工公司、恒安散热器公司、安泰玻璃公司、柠檬生化公司、外贸食品公司等企业都建立了各自的创业园区，新上具有国内甚至国际一流水平的生产设备，相应培训、招聘了一大批科技人才，为优秀人才施展才能提供了广阔的舞台。三是依托科研院所。我市企业像汶瑞机械公司，主动利用与国家、省级科研机构和高等院校联系密切的优势，加强联系与合作，加快成果转化，为企业增添了发展后劲。

3、人尽其才，才尽其用，形成选优聘能的用人机制。

近几年，不少企业在注重引进人才的同时，着力用好现有人才，形成选优任能、优胜劣汰的用人机制。用人上，能打破常规，积极鼓励有创新精神的科技人员，开展技术攻关，技术承包，技术入股，以成果论英雄；鼓励营销人员参与市场搏击，以业绩拿高薪；对所有员工敞开岗位成才大门，实行三个激励：一是职位宽度激励。如恒安散热器公司对工程技术人员在企业内部设置了技术专家、主任工程师、副主任工程师、技师4个职称系列，公开评定，任期2年，委以明确任务，享受不同的待遇，技术专家可享受中层正职待遇。二是人才发展目标激励。长安铁塔公司在全员中推行了职业生涯设计，帮助每位员工设计未来发展的道路，让广大员工明确自己的奋斗目标，并制定了规范性的晋升考核程序。三是人才报酬激励。企业普遍注重打破传统的分配观念，主要根据其对企业的贡献大小确定其工资和奖金水平。据对10家企业的抽样调查，各类人才的年收入水平高的企业占20%，为企业员工的2至3倍；低的企业占80%，为企业员工的1至2倍。企业在引进高层次人才时，除了给予较高年薪外，有的企业还给了安家费、暂住房、办了补充保险金；一些企业在引进人中专毕业生时，除了正常的工资外，还另外给予100—200元不等的津贴．这在我市企业特别是市 直企业中还是一种突破。针对近年来对新进人、中专学生流动较频繁的现象，不少企业积极探索科学管理办法，如柠檬生化公司将初期劳动合同期限从以往的半年改为一年，形成合理的双方制约，稳定了人才队伍，取得了较好的效果。

4、正确引导，分类培训，增强企业发展后动。

作为人才，他们最关心的一是学有所用，有发挥个人特长的岗位；有不断充电，进修培训机会，实现个人增值，拓宽发展空间。许多企业普遍重视员工培训工作，制订不同类型和层次的培训规划。华源蓝天纸业集团每年都与本市几家企业联办培训班24期，培训了300多名专业人才；送省经济管理学院等高等院校定向培训、进修，鼓励有条件的同志参加各类学习培训。在培训形式上，坚持长期培训与短期培训相结合、整体培训与个别培训相结合、脱产培训与在岗学习相结合，取得了非常明显的成效。

5、改善服务，完善配套，切实提升人才服务的水平和功能。

一是初步建立起人才资源的信息系统。重点企业对企业人才实行信息跟踪，无偿服务，主动关心。二是初步建立人才信息的发布平台。有的企业充分利用电子政务平台，加强了与省、市人才(劳动力)市场等有关网站的联系，定期发布人才需求信息。三是人才大环境建设得到改善。市委、市政府对人才工作高度重视，出台了一系列深化人事制度改革、有利于人才成长的政策措施，人事部门积极举办人才市场、发布人才信息、推行人事代理、人才租赁等新的用人制度，形成了人才流动的绿色通道。

三、人才队伍建设存在的难点问题

近几年来，安丘工业人才队伍建设取得了一定的成效，但与寿光、诸城等市相比总体水平还不够高，与安丘工业化进程的要求还不相适应。主要不足有：

1、少数单位人才意识不强。一是观念陈旧。看不到目前的市场竞争已经从过去的争资金、争项目、争市场演化到人才的竞争，缺乏在人才引进、使用和培养方面的紧迫感和危机感。二是重使用、轻培养。片面强调人才了作经验，忽视了对刚出校门的大学生的引进。三是有些人才政策不够落实。如市政府发布的企业人才价位，规定的本科毕业生在企业就业待遇在有些效益差的单位难以落实。有些人才的各种基本保险待遇在一些企业，特别是困难企业落实不够。这也是造成部分企业人才外流的原因。

2、人才开发的机制不够健全。近几年，我市虽然对人才工作有所重视，但与周围县市相比，某些用人、引才政策相对滞后，不够宽松。如寿光、诸城、青州等市已经进一步修订完善了吸引和鼓励高层次人才的政策，而且落实比较到位，我市虽然也有类似的政策，但基本上是为企业制定的，政府的奖励、优惠政策缺位：人才市场和劳动力市场建设相对滞后，产生不合理的分割，体制上存在障碍，办事比较繁琐，隐性收费较高。

3、企业人才队伍结构不够优化。企业家人才队伍年龄偏大。我市许多企业经营管理者、一把手及班子的老龄化现象比较突出；专业技术人才领头人物紧缺．在高、中、初级三类专业技术人才中，国际上认为三者科学之比为1∶2∶2.5，而我市实际为1∶6∶18，反映出我市专业技术人才中构成比例不够合理，高级人才所占比重偏小；高级技术工人紧缺现象突出。我市企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工严重短缺且青黄不接，并呈现老龄化趋势，高级技工年龄在40岁以上的占70%。

四、推进人才队伍建设的重点及对策

今后几年、是安丘大力推进工业化进程的重要时期。抓发展，人才是关键，是最重要最活跃的第一资源．因此，必须以“三个代表”重要思想为指导，以适应发展工业“第一方略”的要求，以构建四个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术领军人和技术能人等三支队伍为核心的企业人才大军。

今后几年人才工作目标：按日前口径，企业人才数量每年递增由日前的3%提高到6口8%，占职工总数比重由25.2%提高到35%以上：高、中、初级职称比例由1∶6∶18优化到1∶5∶10；高级技术工人比重由3%提高到9%以上；技术工人持证率由75.4%提高到90%以上：重点企业高级管理人员普遍得到MBA等相关课程进修，企业技术、营销、法律人才结构相对健全。

1、构建认识平台，明确人才是工业兴市的第一要素。

一是继续更新观念，摆正位置。要认真树立科学的发展现和人才观，高度重视人才是第一资源，高度重视第一资源在加快发展第一要务中的关键作用，牢固确立“工业发展在人才”、“工业强市在人才”的思想认识，把握世界制造业向我国梯度转移的机遇，率先抢占人才高地，赢得我市经济发展的主动。二是集聚人才，完善工作体制。要坚持把人才建设作为发展经济、富民强市的重要工作来对待，作为与招商引资同等重要的基础工程来抓，加强人才工作的组织领导。抓好企业人才战略调研，制订工业企业人才规划．增强实施的力度，实行目标管理责任制。三是营造氛围，形成共识。要进一步强化人才是第一资源的宣传，充分利用各种新闻、网络媒介，开办有关人才工作专栏，宣传人才工作在经济和社会发展中的地位作用，宣传好的经验做法，努力营造尊重人才、重视人才、服务人才，形成做好人才厂作的良好氛围。

2、构建培养平台，在工业经济人才规模和层次上求突破。

一是继续加强与高校和科研院(所)的合作。我市的优势产业如轻工、机械、医药、精细化工、纺织服装等，要根据产业的发展重点，与国内相关高校和科研院所建立广泛的联系，以联合办学、进修交流等形式，构建人才培养培训网络，定向培养人才，缓解紧缺的需求。二是加强高层次拔尖人才的培养。积极发挥企业家协会、青年企业家协会的作用，围绕我市工业经济发展的各种课题，举办各种高层次论坛、学术沙龙、专家会诊等活动，拓宽企业人才的视野，增加结合实际、服务企业的机会。加快实施高级人才培养工程，加大知识更新能力培训的力度，重点加强专业知识、科学技术、外语、电子商务、人力资源开发理论以及企业战略规划能力的培训，大力培养复合型、专业型高层次人才。高度重视高级技工和技师的培养，提高他们的政治和经济待遇。三是推进企业自主培训。引导企业积极开展创建学习型企业活动．大力开展全员培训、岗位培训、继续教育，要把接受培训和继续教育作为员工今后晋升的必备条件。引导企业结合自身需要，选择合适院校和专业，支持员工参加各类培训和学历教育，有的可以积极投资参与办学，开展“定单教育”。广泛运用现代化的教育手段，大力开展网络教育，扩大接受教育的范围。

3、构建流动平台，吸引高端人才来安丘创业。

一是努力办好各类人才市场。要发挥市场配置资源的基础作用，重视办好有形(固定)和无形(网上)两个人才(劳动力)市场。要坚持办好各类人才市场，特别是每年的应届毕业生招聘会，组织重点企业走出去，到教育发达地区的著名高校和对口高校举办招聘活动，举办定期不定期的劳动力市场，与劳动力资源丰富的地区开展合作，引进人才和劳动力资源．要重视办好网上人才劳务市场，运用各类新闻媒体举办有关人才政策、信息、服务专栏，要指导企业办好企业网页，扩大人才供求信息量，及时组织工业企业发布人才需求信息，架起人才与企业沟通的桥梁。二是支持办好人才中介机构。人才中介机构的建设和完善，是人才市场化的重要环节，是市场化配置资源的重要途径。必须加快我市人才中介机构建设，规范、管理和提高，运用市场机制，开展专业服务，合理配置人才资源。今后企业的高级管理、营销、技术、技师岗位的招聘，要向市场敞开大门，主要通过市场选才、引才和用才。三是以人为本，不拘一格，建成人才“绿色”通道。人才是重要的社会资源，要切实实行社会化管理，推行人事代理、人才租赁等社会化管理方式．对人才特别是高端人才可以实行柔性流动方式，不求所在，只求所用，满足优势产业、优势企业、重点项目紧缺型人才、高层次人才的迫切需求．要继续加强企业技术创新中心的建设，充分依托其吸引和培养人才的载体作用，努力把其办成企业高级管理人才、专业学科带头人，以及技术、管理、市场等复合型人才的集聚地、培养地、扩散地．继续以工业园区为依托，以高新技术产业、特色产业和支柱产业为载体，以优惠政策推动为手段，发挥好园区在吸引利用人才上的作用。

浅论施工企业人才队伍的建设 篇7

随着中铁二局经营能力不断提升以及国家4万亿基建项目等宏观经济手段刺激, 公司近年来生产规模快速增长。2010年, 公司新签合同额达到680亿, 营业额达到546亿, 均在总公司系统排名第一, 市场竞争能力和社会影响力进一步提升, 在路内外都受到了极大的认可。伴随这样的生产经营规模扩张形势, 公司人才队伍的建设问题也日益凸显。

2 生产经营规模扩张形势下人才队伍建设的困扰

未来的五年, 公司又初步确定了更为科学的发展模式:坚持精强主业、效益优先原则, 走产业多元化、业务板块专业化的可持续发展道路, 大力发展建筑主导产业, 重点做强工程施工、城市产业、物流业务和国际业务, 做好基础设施投资及管理、设计咨询和商业物业业务, 形成多个板块稳步协调发展的战略格局。经过全体员工的努力, 要把公司打造成经营规模持续增长、经济效益稳步提升、产业结构更加合理、管理体系更加科学、员工生活更加富裕的企业集团。为了配合实现企业的发展战略, 人才队伍的建设成为当务之急。首先, 为了企业的长期发展考虑, 当现有人员状况不能满足企业进一步发展需要时, 各单位, 各部门都大幅提高了招收新进员工 (特别是应届大中专毕业生) 的计划, 希望他们能为企业注入新鲜血液, 储备力量;其次, 企业在生产经营过程中为了短期目标的尽快实现, 需要集中投入人力、财力、物力, 特别针对工程建设项目大批上马的状况, 大量吸收的包括道路、隧道、桥梁、土木工程等在内的人员 (特别是大量缺乏实际工作经验的人员) 被补充到了施工生产的第一线。公司希望他们的加入能第一时间解决人手缺乏, 技术力量薄弱等问题。但是人力资源的特殊性造成这种资源效果的实现必须为能力考察、培养, 双向选择过程中的消耗等多个环节付出最为可贵的时间成本, 不一定能起到立竿见影的效果。

所以事实证明, 只是数量上的补充是远远不够的, 更重要的是如何在成本一定的情况下以适合的方式让人才队伍的建设适应企业发展各阶段的需要。

3 生产经营规模扩张形势下人才队伍的建设

所谓人才, 是指具有一定的专业知识或专门技能, 进行创造性劳动并对社会作出贡献的人, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于企业来说, 就是能够为企业创造价值, 与企业文化相契, 适应企业形势, 与所处岗位最匹配、对未来发展最有潜力的人员。

企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的拥有、培育和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉, 无论从宏观角度, 还是从微观角度来看, 人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才, 企业才能实现跨越式的发展。

结合本企业的实际情况, 在生产经营扩展形势下, 各个层面都存在人才匮乏或效率欠佳的问题:

(1) 技术骨干。随着工程项目的大量同时开展, 需要大量的一线技术工作人员。根据项目的实际情况, 要求这类人员有过硬的专业技术能力、认真严谨的工作态度和吃苦耐劳的工作作风, 并且各项目必须配备足够充分才能保证生产的顺利进行。虽然施工生产一直是公司的主业, 对技术骨干有着长期的积累, 但面对如此快速的增长和现代化施工中不断出现的新型工艺, 这类人才还是明显匮乏, 特别是在新上项目各单位都捉襟见肘, 四处调人, 甚至出现拆了东墙补西墙的情况。

为了适应这种变化, 可以通过以下几个途径进行人才资源的积累:一是充分挖掘公司现有熟练工中的优秀人员, 这是在较短时间和较低成本下满足企业短期目标实现的最适合方案。公司在长达60年的生产经营过程中, 积累了很多优秀的技术工人, 他们到公司的时间长, 认同企业的文化, 对公司有归属感、责任感。对他们进行更有效的培训, 保证其业务技能不断更新, 与时俱进, 将能使其更好地参与到企业的建设中;二是在外精选具备相当专业技能的技术人员加入到公司的队伍中来。公司可以通过灵活的用工方式和适度优厚的薪酬制度招募他们, 充分利用他们的专业技能, 除了为特定的工程项目建设服务以外, 还可以帮助教授其他员工, 一举两得。一旦工作任务完成后, 也可减少相应开支;三是从企业长期发展看, 大中专毕业生的有计划招聘肯定是不可或缺的人才建设途径, 特别是作为一个有长远发展目标的大型建筑企业来讲, 这也是一项有魄力的、有远见的战略目标的组成部分。而作为新进人员最应当去的, 也是能判断其性格、能力、责任感以及今后职业发展趋势的首个工作岗位就是施工现场。在施工生产的第一线, 实践就是新员工们最好的老师。通过亲身经历施工过程, 向老工人请教工作方法以及互相之间的学习等方式可完成对他们的基础培训。新员工从这里可以接触到公司的生产经营及管理的最基本情况和丰富多彩的企业文化, 对公司能够有更深层次的认识;而公司根据他们的表现, 形成对他们的基本判断和认识, 为今后的人才储备摸清情况, 走出人才队伍建设的第一步。

(2) 工程项目中的中层管理人才。规模越大、工艺越新颖、技术越先进的工程项目需要更多更智慧的中层管理人才, 他们也许不需要有特别突出的专业技能, 但是却要求他们必须要有更强的分析问题、处理问题的管理能力以及良好的沟通能力。作为上级决策坚决执行者的同时, 在一定范围内, 他们也需要有决策能力和能够独立处理突发的事件应变能力。如果说架子队中技术骨干是停留在一个量上的欠缺的话, 那么, 中层管理人才的建设就应该更多地考虑质上的飞跃。

作为中层管理人员, 对公司的管理理念已经相当的认同。公司对他们的建设、管理可在于以下几个方面:一是可制定更为明确的个人发展规划。按照马斯洛的需求层次理论, 这类人员在温饱这种低层次的需求得到满足后, 尊重和自我实现的需要是现阶段他们追求的更高层次的需求, 高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。而他们的工作热情是由更高层次的需要激发的。如果公司能为他们制定更为系统和明确的发展计划, 使其觉得获得重视和尊重, 那么这将有利于这一层次人才的稳定和良性竞争。因此, 企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬, 使其分享到自己所创造的财富, 而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿, 为人才提供适合其要求的上升道路。以事业凝聚人才, 也只有当人才清楚地看到自己在企业中的发展前途时, 他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量, 与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系;二是提供更多的机会。让中层管理人员接受更多的挑战, 在困难、逆境和复杂的条件下锻炼他们全方面的能力, 这样能帮助他们成长, 发掘其潜能, 并在工作中进行优胜劣汰;三是恰当的培训。人都有成长的需要, 结合企业需求, 适时地组织中层管理人员接受更深层次的培训, 通过培训提升他们的思想境界、理论知识以及业务能力, 同时也为企业的创新和发展提供更厚实的储备。

不论哪个层级的人才, 都需要企业思考对他们采取相适应的激励措施。留住人是比吸收人才更重要也更困难的工作。首先, 分析各层次人才的需求状况, 以便尽力使其获得正激励。当然也要确定企业是否能满足这些需求, 因为当人才的需求超过企业的认知, 并可能影响到更大范围内的其他员工的公平感时, 企业就需要做出恰当的取舍。其次, 在这个追求个性, 期盼认同的年代, 企业文化的建设和宣传在稳定人才队伍方面能起到重要的作用。良好的工作环境, 丰富的企业文化是留住人才的关键, 让员工以在本企业工作为荣, 自发地产生对公司的责任感和主人翁精神, 就能更好地让他们为企业做出更大的贡献。

以人为本, 企业人才队伍的建设是企业发展的根本, 是企业更好发展的出发点。企业竞争能力的核心是人力资源。企业只有形成了选人、育人、用人、留人的良好机制, 才能促进企业良性的发展。特别是企业在生产经营规模扩张的形势下, 各层次各方面的人才都是迫切需要的。这就要求要本着循序渐进、量力而出的原则, 不仅从数量上, 更重要的是培养出自己最需要的、最合适的人才, 这才是最重要的。

摘要：中铁二局作为国内最早上市的大型国有铁路建设企业, 近年来, 在国家基建项目大幅提高的情况下, 企业的生产经营规模不断提升。随着企业的市场竞争能力和社会影响力的不断扩大, 人才队伍的建设问题也日益凸显。试从人才队伍的多层次建设方面探讨在这种新形势下如何满足企业人才的多样需求。

知识经济时代的企业人才队伍建设 篇8

【关键词】人才培养；队伍建设；构建体系

人力资源是企业的第一资源，是企业可持续发展的源动力。加强企业人才队伍建设，要始终坚持以人为本，秉承“敢为人先、勇于变革”的无畏精神，不断探索、积极实践，逐步实现人才培养思路、培养方法和培养体系的全面升级转型，打造一支现代企业人才队伍。

一、制定培养计划，推行全员培训

建立针对员工履职能力培训的全员提升计划，根据岗位关键性、发展潜力和能力水平三个维度形成人才培养计划，全方位选拔和培养企业关键人才，对企业人才培养形成以点带面的作用。人才培养计划在针对企业潜力新员工方面，持续发掘培养有潜质的新员工，完善企业人才梯队建设。针对管理、技术人才和生产技能人才方面，通过集中专题培训、导师制培养、课题研究、外送交流学习或挂职锻炼等方式进行全方位系统培养。针对班组长、企业中层及经营类人员方面，通过自助学习、集中培训、社交学习、嵌入式学习等培养方式提高其领导及管理能力。

分级分类培养能提高人才培养的目标性和指向性，实现人才培养的动态管理，促进专业队伍与专业工作的协同推进和共同提升。通过专业细分、分级分类能力素质模型的开发，形成相对统一的人才培养及开发标准，构建相对规范化的人才培养框架和体系。

二、加强资源建设，保证集约高效

“兵马未动，粮草先行。”根据企业内部培训机构的发展目标和功能定位，整合企业优质培训资源，建设覆盖各专业工种、培训功能齐备、资源有效整合的实训基地体系，构建起人才培养的硬件支撑，确保培训资源与培训需求同步、协调、配套发展，有效服务于长期人才培养规划。一是建立科学严谨的教育培训设备管理办法，提高培训设备设施建设的规范化、专业化水平。通过构建“虚实结合、学研并重”的组织体系，建立、完善运行制度，开发配套教材，系统规划师资和设备设施建设，实现培训资源在企业层面的统一规划、使用和管理，体现集约高效的培训管理特色。二通过拓宽选拔渠道、资格认证、建立竞争机制、配套薪酬激励等措施，建设一支“数量充足、结构合理、素质优良”的内外部师资队伍。三是搭建网络学习平台，深化网络学院建设，实现员工网络学习、网络交流和网络考试和培训一体化管理等功能，实现课件、案例、试题、知识库和素材等网络培训资源的管理和共享，使网络平台成为助力企业战略落地的知识管理平台和自主学习阵地。

三、注重创新研究，推动成果转换

教育培训创新能力是企业的核心能力。企业开展最佳实践研究，实现隐性知识显性化；开展胜任力模型研究，分析岗位所需知识、能力、态度；强化学习地图研究，将岗位胜任力模型、职业发展路径和企业学习资源有机联系起来；探索学习动力圈研究，建立培养、使用、待遇一体化机制，激发员工自主学习的内驱力；推动学习型企业建设，各专业部门积极推动专业工作与专业培养一体化，营造良好的学习氛围；建立“适用性-应用性-效果-动力/氛围”的闭环学习动力圈，保证学习内容、学习方式与岗位能力要求、员工素质现状的匹配。

基于岗位胜任力模型建设学习地图，能明确员工发展各阶段应努力的方向和目标，通过对比职业发展路径，使员工及时掌握学习进度和能力素质现状，加强自我动态学习管理。

四、构建评价体系，促进发展提升

从学习需求、学习规划、学习实施、学习评估和学习应用五个步骤来构建和优化培训管理流程，全面深化人力资源集约化管理，提升人力资本。从发展规划、组织管理、业务体系、运行支撑四个维度，研究构建企业培训成熟度模型，建立内部评价及外部对标两大体系。内部从“财务、客户、内部营运、学习与成长”四方面衡量企业运行水平；外部开展与同行业企业的对标，学习最佳实践，通过引入竞争机制，进行同业对标，全面提高人才开发效率和管理水平。在对业务流程、岗位职责、各专业能力素质进行深入分析的基础上，实现专业间的互联关系，实现人才的有序、合理流动，拓宽员工的职业发展通道，优化组织的专业通道设置，促进组织核心竞争力的打造和提升。

五、拓展外部资源，加强合作交流

适时与国内知名高校、优秀咨询机构、政府部门、设备厂商、新闻媒体等广泛开展交流合作，共同开展管理创新、科技项目研究，快速提升人员素质。探索以课程共享等方式開展合作教育新途径，培养企业高层次人才。广泛开展企业合作，通过同业对标、跨界学习、管理咨询等形式，掌握先进管理经验和前沿技术，服务企业人才队伍建设。

六、结束语