浅论高新企业知识型人才的管理创新

浅论高新企业知识型人才的管理创新（通用10篇）

浅论高新企业知识型人才的管理创新 篇1

浅论高新企业知识型人才的管理创新 2011-11-10 15:51:56来源：《人力资源管理》2011年第6期

马秀英

摘 要：本文根据员工职业发展的相关理论，针对高新企业知识型人才的特点和其职业发展现状，提出完善高新企业知识型人才职业发展的对策，使得人才在实现自我价值的同时又能增强高新企业的创新能力，有利于实现个人与企业共同发展的双赢局面。

关键词：职业生涯，人力资本，绿色管理，专业化

管理的核心是对人才的管理，而对人才管理的关键是规划好其今后的职业发展，最大化地激发出他们的积极性和创造性，让其实现自身价值的同时也为企业带来最大的效益，增强企业的创新能力，提高企业的核心竞争能力。现今知识型人才在企业里创造的价值呈现出增长速度快、个体差异性大等特点。如果企业的人才管理政策跟不上人才发展的个性需求，就有可能会挫伤人们设计创新的积极性，压制他们对所从事领域的热情，不能满足体现个人价值的欲望，进而会造成部分人才的流失，使企业浪费了大量的人力资本，阻碍企业的快速发展。因此，根据知识型人才的特点，合理的、分层次使用人才，实行绿色管理，走专业化人才管理的道路，才是企业人才管理的发展方向。

一、知识型人才的合理使用

根据著名心理学家戴维·麦克里兰描述的“胜任结构冰山图”，知识与技能属于表层是外显的，很容易发现，而冰山层以下的社会角色、自我概念、人格特征和动机的需要是深层次的胜任特征，是内隐的是隐藏在水下，且越往下越难发现。结合知识型人才进行分析，其最根本的特征就是拥有知识资本；其次是独立自主，富有创新；同时，知识型人才更追求自我价值的实现。因此，企业如何挖掘各种层次的知识型人才潜力，给予其合理的分工，使他们体验到所从事工作的满意度和成功感，进而充分发挥其内源性动机，为企业创造更大的经济效益，就尤为重要。

一个人的职业生涯具有不同的阶段，一般情况下：职业生涯探索期也就是早期阶段，专业资历二年以下的员工是确定职业兴趣、工作能力、让自我的知识与工作相匹配，是协助、学习遵循方向的阶段；职业生涯建立期是专业资历五年以上的员工，随时间的积累专业技术水平的提高，他们能够独立承担产品设计工作，为企业的发展做出贡献，而且企业对他们还有安全感，又有晋升的机会；职业生涯维持期阶段是专业资历十年以上的员工，主要任务是开拓市场，研究开发新产品更新换代，衰退期应改变工作与非工作之间的平衡，重点工作在帮助和培养新员工技术水平和专业能力的提高。根据劳动力供给生命周期，一般情况下人的时

间密集型闲暇消费活动主要发生在青年和晚年，而在工资率较高的中年阶段，人们往往会把较多的时间用在有酬劳的工作上。

二、根据职业生涯理论确定有效的薪酬体系，推行合理的激励机制

根据斯达西·亚当斯的公平理论分析，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。因此，对于知识型人才的使用，应结合其所处职业生涯的阶段，相应建立有效的阶梯型薪酬激励机制。根据员工对工作和组织的投入给予报酬，以保持员工的公平感和成就感。这样才能对知识型的人才发展产生正面的积极作用。

1、制定合理的薪酬机制。根据弗罗姆的动机理论，他认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价）；个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。即效价×期望×工具＝动机。因此，对于人才的绩效管理，必须在遵循这三个因素的前提下进行。建立与人力资本投入相匹配的薪酬机制，对企业和个人都是比较有益。在职业生涯的早期阶段，实行薪酬 “减额支付”，其工资收入低于边际收益；而在后期则实行“超额支付”，其工资收入则高于边际收益。采用这种薪酬机制，可以有效培养员工对企业的忠诚度，进一步激发员工的工作动力。对企业而言，可以依据员工工作业绩进行奖惩，弹性把握超额支付工资的兑现；同时，可以将延期支付工资作为一种信号机制，进而了解员工对企业的忠诚度等通过其他途径无法获得的信息。但是以上论述是建立在薪酬体系和考核管理方面合理制定的基础上。这一点应该引起企业高度重视。

2、加强对各层次人员的绩效管理。提升个人、部门和组织的绩效，强调组织目标与个人目标的实现。长期的物质和非物质的激励与短期的物质和非物质的激励相结合。

①退休保障金刺激。为企业服务多年并为企业做出重大贡献，到退休年龄的员工，实行高额的企业退休保障金制度。通过建立退休保障金帐户，帐户资金持有人可以提前支取，但必须配套有相关约束。当其达到退休年龄，企业分数次或一次性支付一份优厚的退休保障金。这样既减轻了工资激励性差的不足，同时进一步激发员工为了获取更高水平的退休金资格而勤奋工作。

②实行企业年金制。企业年金是一种辅助的养老保险是员工退休后得到的，由企业和个人共同承担的累积帐户制，退休后全部归个人所有，不存在再分配，因此有较强的激励机制。

③弹性福利计划。包括：附加型弹性福利计划、混合匹配福利计划、核心福利计划、标准福利计划。

三、提升软文化，通过“事业留人”和“感情留人”，营造良好的人才成长环境

戴维·麦克里兰曾经提出人的三重需要理论，即成就需要、权力需要和亲和需要。同时，结合现代社会自然人的社会属性进行分析，人们的需求并不完全、单纯出自对追求金钱的动机，在有一定的经济保障条件下，还有社会方面的、心理方面的需要。也就是追求人与人之间的友情、安全感和受人尊重等需求，即人的“社会人”属性。因此，要抓住“社会人”这个特点，通过打造、提升企业文化等软实力，在对知识型人才工作岗位安排、业务分工、工资待遇、激励机制等方面要结合实际情况，进一步提高其对所从事工作的满意度和成功感，通过“事业留人”和“感情留人”等手段提高人才凝聚力。

作为高新企业，要通过创新事业吸引和凝聚人才，推进创新实践中识别和造就人才，使各方面创新人才大量涌现，建立了与创新型企业相适应的人才队伍。要进一步完善人才开发机制，调整和完善相关职称、称号的评选办法；同时通过分配导向，更加体现了对技术创新、专利、标准等基础研究人才的重视，从而为知识型人才的培养创造一个良好的氛围。

四、推行绿色管理，走专业化发展道路

现代经济发展是绿色经济时代，是资源——产品——再资源的循环发展。面对悄然兴起的世界性绿色经济浪潮，绿色管理已迫在眉睫。现代的高新企业也应该是推行绿色经济的先锋和主体。而实现绿色经济的最根本途径，则是对人才的绿色管理。因此，应进一步培养知识型人才绿色管理意识，通过推行绿色管理措施，利用知识型人才的聪明才智将新产品技术转化为设备产品投入使用，运用绿色管理组合策略，通过先进的设计方法和设计手段优化产品，缩短产品设计周期，减少差错率，为产品质量提供保障，进而实现绿色经济模式在高新企业的应用及推广。

五、结论

上文通过对高新企业知识型人才管理进行探讨，提出完善高新企业知识型人才职业发展的对策。高新企业可以根据人才职业生涯阶段，制定合理的薪酬机制及激励机制；并通过软文化提升、实行进行绿色管理等多种措施，为人才的发展提供良好的外部环境，从而达到个人与企业共同发展的双赢局面。

浅论高新企业知识型人才的管理创新 篇2

高新技术企业的本质核心就在于持续不断的进行研究开发活动, 以实现技术创新, 拥有核心技术的自主知识产权。相应的, 对研发支出的管理是高新技术企业财务管理的重点内容之一。中小高新技术企业在IPO进程中, 筹划好研发支出的财务管理, 对于企业成功IPO有着重要的影响。

本文笔者在中小高新技术企业任职期间, 对研发支出管理体系的建立健全、以及IPO进程中对研发支出的筹划管理有一定的实践经历, 总结了研发支出财务管理涉及的几个方面, 把这几方面工作做好、做扎实, 将推动企业IPO顺利进行。

一、建立和完善项目管理

研发活动都是分项目开展的, 所以项目管理是研发支出财务管理的前提基础和保障, 一个企业项目管理的好坏直接影响着企业研发支出的财务管理。

1.在项目管理不完善情况下, 一些细节会影响研发支出的财务管理。以下是实际中存在的主要问题:

(1) 项目立项

由于研发项目的不确定性, 一般项目管理中的项目立项是在进行项目可行性分析之后, 通过可行性评审, 再予以项目立项。项目立项前的可行性分析工作会产生支出, 支出会体现到财务, 但财务从项目库中看不到发生支出的项目, 不了解项目的基本信息, 而项目人员对同一内容的项目往往又叫法不一, 从而会造成研发支出财务管理的混乱。

(2) 项目性质

根据项目立项时对项目内容的描述, 一般能区分出项目是属于研究项目还是开发项目, 但由于财务人员为非专业技术人员, 在判断失误情况下, 会影响后续整个研发项目的财务管理。另外, 项目立项时确定为研究项目的, 实际中研究过程完成后, 研发人员会顺应直接进入开发阶段, 由于项目专业性强, 财务人员对项目的进展情况并不了解, 仍按研究项目性质进行财务核算管理。这样, 财务核算管理产生的财务信息不能真实反映项目状况。

(3) 项目预算

中小企业实施预算管理的较少, 研发项目立项前的可行性分析一般主要集中在技术可行性分析方面, 作为专业技术人员, 分析研发的项目是否有前景、有市场、存在什么风险等考虑得较多, 对于项目需要投入多少人力物力、项目投入与预期收益比较等考虑得较少。

2.根据以上实际中存在的主要问题, 项目管理应完善以下方面, 以使研发支出的财务管理更加顺畅:

(1) 项目预立项

项目管理在正式立项前增加一个预立项流程, 公司在审议通过拟启动某个研发项目后, 研发部应立即向财务部发出“研发项目预立项通知书”, 再开展可行性分析活动。可行性评审通过后, 预立项研发项目予以正式立项;可行性评审未通过, 预立项项目完结, 通知财务部。“研发项目预立项通知书”应明确预立项项目的名称、负责人、时间、内容和性质等简单信息, 方便财务管理。财务把研发项目前期费用按项目分类归集管理, 为项目后期的绩效管理提供了更为完善的财务基础资料。

(2) 确定研发项目性质

研发项目性质的确定是指企业开展的研发活动是属于研究项目还是开发项目必须明确, 以及研究项目进入开发阶段的条件依据等。在新企业会计准则对研究阶段支出和开发阶段支出规定不同的核算办法情况下, 研发项目性质的确定对研发支出财务管理中的核算管理有着重要影响。首先, 项目管理在研发项目立项时, 直接明确项目的性质, 即是研究性质项目还是开发性质项目;其次, 对于立项时确定为研究性质的项目, 项目管理在立项文件中明确规定研究项目达到开发阶段满足的条件, 同时明确, 在开发条件满足后, 项目研究工作应完结, 项目开发应重新立项审批, 形成完备的研究项目完结和开发项目立项文件资料。

(3) 确定项目预算

项目管理增加项目预算部分, 也即项目可行性分析增加经济分析。财务人员应参与到项目可行性分析的经济分析中, 与项目技术人员共同编制项目预算, 作为项目可行性分析报告的一部分, 一同提交可行评审。一方面, 从项目经济效益角度, 项目预算能从事前控制是否开展该项目的研发;另一方面, 项目预算能为财务的事中控制提供方向和标准。项目预算编制的好坏, 最后也应纳入项目的绩效管理中。评判的标准就是实际执行与预算的偏差在一定百分比以内, 而不是未超预算即可, 未超预算即可的标准会导致预算时均以高限值编报。对于高新技术企业来说, 研发项目开展过程中一般存在着较大的不确定性, 在项目中期, 根据对项目的预期, 可以对项目预算进行调整一次, 以使项目预算与实际接近。

二、内容管理

(一) 外部税务管理内容

为鼓励企业开展研究开发活动, 提高自主创新能力, 国家对企业的研发支出允许企业所得税前加计扣除。国税总局印发了《企业研究开发费用税前扣除管理办法 (试行) 》, 对允许在计算应纳税所得额时按照规定实行加计扣除的研发费用进行了规定, 并要求法律、行政法规和国家税务总局规定不允许企业所得税前扣除的费用和支出项目, 均不允许计入研究开发费用。

税务文件规定, 允许企业所得税前加计扣除的研发费用包括八项直接相关费用, 分别是材料动力费、人员费用、仪器设备折旧或租赁费、无形资产摊销费用、试制费、现场试验费、研发成果论证评审费用等 (以下简称税务八项费用) 。

(二) 内部绩效管理内容

随机抽取2009年9月创业板发行刚开始审批、2010年上半年、2011年近期9、10两月在创业板发行审核通过的各10家, 共30家公司的招股说明书作为分析样本。共有16家招股说明书中对研发费用的明细构成有披露, 其中2009年3家、2010年8家、2011年5家, 占样本量的53%。

通过对16家样本公司研发费用明细构成的分析发现, 企业内部绩效管理的研发费用内容包括:

1. 除税务八项费用外, 还主要包括差旅费、会议费、业务招待费、研发中心自有建筑折旧费或房租费 (甚至有一家公司将实验室的建设费作为研发费用) 、研发人员保险费等, 以及技术资料费、信息费 (主要指参加社团的会费) 、物业费、低耗品摊销等小额办公费用。

2. 另外就是对税务八项费用所涵盖内容的延伸

(1) 税务八项费用中的“仪器设备折旧或租赁费”延伸为设备购置费和安装调试费;

(2) 税务八项费用中的“无形资产摊销费”延伸为技术软件购置费。

税务八项费用外的费用增项, 属于二者的永久性差异;税务八项费用内的内容延伸, 属于二者的时间性差异。增项费用和延伸内容、相关支出都是与研发活动直接相关的费用, 在企业内部项目绩效管理中, 研发项目支出都是涵盖这些内容的, 从而才能更客观的考核评价研发项目的绩效。

(三) 内外内容冲突的管理

首先, 应明确与研发活动有关的支出都属于研发支出, 为便于归集研发支出, 一般应设立专门的研发中心。30家抽样样本公司, 29家为高新技术企业, 均设有独立的研发中心。其次, 在设置研发支出内容明细时, 清晰设置归类属于税务八项费用的支出, 以便于企业所得税前加计扣除。永久性差异, 直接不计入;时间性差异, 在计算加计扣除时进行调整。30家抽样样本公司中29家为高新技术企业, 仅有2011年的1家披露了税务核准允许加计扣除的研发费用占公司研发费用总额的比例, 2008年为68%、2009年为72%、2010年为85%, 逐年提高。

三、核算管理

核算管理包括两个问题, 一是开发支出资本化问题、一是费用化的研发支出在什么科目核算问题。

(一) 开发支出资本化问题

1. 政策规定

新企业会计准则规定, 对于符合规定条件的开发支出, 可以资本化确认为无形资产。新准则允许部分开发支出资本化, 大大减轻了中小高新技术企业成长初期为增强自身实力加大研发费用投入却遭遇业绩不佳困境的压力。业绩不佳进而会导致融资困难, 在新技术未形成产出前会使企业陷入恶性循环。

2、已IPO公司的态度

对抽样样本公司中的29家高新技术企业的开发支出核算情况统计分析发现, 仅有5家公司的开发支出有资本化核算的情况, 占比17%, 其中2009年4家、2010年1家。通过进一步分析发现, 抽样样本中, 2009年有4家公司开发支出资本化, 占2009年9家抽样样本公司 (共抽样10家, 1家为非高新技术企业) 的44%;2010年仅1家公司开发支出资本化, 占2010年10家抽样样本公司的10%;2011年10家抽样样本公司开发支出资本化的情况则为0, 政策利用率是逐年下降的。

创业板设立至今已有两年时间。据报道, 有四成具可比数据的创业板公司业绩在上市后一度“变脸”, 创业板上市公司的现状让管理层加大了发行审核的监管力度, 而开发支出资本化即是其中一项可能导致IPO公司上市后业绩“变脸”的主要内容。2010年3月31日, 广东××生物科技股份有限公司IPO审核未通过, 原因就是:公司历年来研发支出资本化情况严重, 近两年资本化研发支出都占到公司总收入的四成以上, 虚增利润和资产。

管理层监管力度加强, 拟IPO公司也就基于谨慎性原则, 大都将符合资本化条件的开发支出全部费用化核算。

3. 对拟IPO公司的建议

诚如上面所言, 新准则允许部分开发支出资本化, 大大减轻了中小高新技术企业成长初期研发费用投入与业绩不佳矛盾的压力。作为拟IPO的高新技术企业来说, 公司成长周期应该已经处于成长扩张期或者成熟期, 产品销量和市场份额都稳步增长, 而且基本上处于同行业企业中的领先地位。

相比较于创业初期的研发费用高投入, 此阶段拟IPO公司研发费用投入占收入的比例一般维持在3-5%之间 (样本公司中的29家高新技术企业, 有24家公司三年一期申报期内研发支出占收入比例在3-5%之间, 占比83%;其他5家公司的比例在10%) , 高新技术企业产品的高毛利率盈利水平完全有能力消化这一块研发支出。

所以, 从稳健性角度, 拟IPO公司应尽量将研发支出全部费用化核算, 在公司IPO时以彰显对公司自身盈利能力和业绩的信心。

(二) 研发支出费用化核算处理技巧问题

1. 政策规定

无形资产准则规定, 企业内部研究开发项目研究阶段的支出, 应当于发生时计入当期损益。企业会计准则讲解中有这么一段话:无形资产准则规定, 企业研究阶段的支出全部费用化, 计入当期损益 (管理费用) 。准则讲解相较于准则, 在“计入当期损益”后面加上了“ (管理费用) ”, 对费用化如何核算做了进一步明确。

2. 已IPO公司处理情况

对样本公司中24家全部费用化核算研发支出的高新技术企业核算处理情况进行统计分析 (如图1) , 除去有6家公司未明确说明如何核算处理的, 18家企业中, 有三分之一的企业, 将部分研发支出计入除管理费用以外的其他会计科目。

3. 对拟IPO公司的建议

浅谈高新技术企业的知识产权管理 篇3

高新技术企业中的知识产权不但要保护，更要管理

长期以来，高新技术企业中的知识产权问题一直被单单认为是一个法律问题，专利、商标申请获准之后就高枕无忧了，发生相关的侵权诉讼之后，再由企业的法律顾问出面处理。但是，知识产权是一种无形资产，区别于传统的有形资产，有形资产被侵害可以主张返还财产，赔偿损失，而无形资产一旦丧失，技术进入公有领域，往往就难以回复，或者说回复代价极为巨大。因此，知识产权不能仅仅依靠法律的事后补救机制，更需要日常的管理。同时，获取知识产权的目的是为了使用和收益，如何通过使用增加企业的有形和无形资产，也是高新技术企业在知识产权管理中要解决的问题。以IBM为例，1999年其拥有的专利数（2756）超过了134个落后国家的总和（2643），该企业通过专利许可，收取的专利费用由1990年的0.3亿美元上升至2000年的10亿美元，这相当于其税前净利润的1／9。单纯的知识产权保护不但会使企业陷入事后补救的被动境地，还会造成知识产权的闲置和浪费。而知识产权管理不仅有效的保护了企业的知识产权，还可以在管理运行的过程中创造出更多的财富。所以，知识产权要保护，更要管理。

高新技术企业知识产权管理制度的具体建议

对于不同的高新技术企业来讲，应当依据自己的不同情况制定具有本企业特点的知识产权管 理制度，如有的侧重于专利管理，有的侧重于商标管理， 而有的则以商业秘密管理为主。下 面就高新技术企业的一般情况，提出具体建议。

1设立知识产权管理专门部门，进行分层交叉管理。高新技术企业一般应 设立知识产权管理的专门部门，或者是在法务部中设定专门人员管理知识产权事务，因为知识产权管理是一项专业性很强的业务，需要具有专业素质的人员。一些跨国公司如日立、索尼等都在公司内部配置了几百人的知识产权机构。知识产权部门的主要事务包括申请、登记、缴费、续展、专利检索、知识产权许可、转让谈判、处理纠纷、进行教育培训、制定规章制度，等等。对本企业知识产权的管理不能大一统，而应当在了解各种知识产权制度利弊的基础上选择对企业最为有利的方式，形成多角度的管理机制。比如专利的保护力度较强，但是保护期限有限，而商业秘密在期限上没有限制，但是保护较弱。在这种情况下，企业就可以针对实际情况，将部分技术作为商业秘密管理，同时配合公开的专利管理，以实现技术的垄断和市场的独占。再比如对于一些代表企业形象的设计，既可以注册商标，也可以进行著作权登记，还可以申请外观设计的专利，如果是知名商品还可以依据《反不正当竞争法》以知名商品包装、装璜权进行保护。因此，知识产权管理并不是简单的凡是技术类的就申请专利，凡是标识类的就申请商标，而是分层交叉管理，利用不同知识产权的优势，使企业的利益达到最大化。需要注意的是，知识产权的保护期限并不是越长越好，对于已经失去技术优势的专利，或者是显著性已经淡化的商标，应当及时摒弃，停止缴纳年费，避免不必要的费用支出。

2知识产权检索、检验制度。知识产权的检索和检验是贯穿企业整个知识 产权管理过程的制度，在产品研发、生产、销售的各个阶段都需要进行全面的检索和检验，以防止盲目开发，避免侵犯他人的知识产权。高新技术企业在进行新产品的研发之前，应由知识产权部门利用专利公告、商标公告等途径，对相关专利、近似商标进行全面检索，将详细报告提供给研发部门，避免重复研发造成研发经费的浪费。知识产权的检验制度是指产品在生产过程中，或者是生产之后上市之前，由知识产权部门对其中的知识产权相关问题进行全面检验，防止在产品中隐含侵权瑕疵。知识产权检验一般包括技术检验、零部件检验、广告宣传书、产品包装装璜检验、合同检验等等。其中企业一般重视的是技术检验，往往忽视对产品中使用的零部件进行检验。随着社会分工的日益细密，一件产品往往是多家生产企业共同完成，如果其中的零部件发生侵权，产品的生产商将与零部件的生产商承担连带责任，除非能够证明本身无过错，尽到了合理注意义务，而这在举证上是很困难的。对产品进行知识产权检验不但是尊重他人的知识产权，更是出于保护本企业利益的需要。

3知识产权激励制度。员工是高新技术企业技术创新的动力和源泉。提高 员工的知识产权意识，调动员工的积极性，是企业知识产权管理的重要内容。因此，高新技术企业中建立知识产权激励制度是必不可少的。激励通常包括精神激励和物质激励，前者包括授予荣誉称号、职位提升等等；后者往往表现为一次性给予奖金或者是从获得的收益中提取一定比例。人力资源管理学的有关理论认为，要建立激励机制，就要对与知识产权有关的人力资源进行资本化管理。这包括两个方面的内容，一是要将企业人才作为资本进行管理，加大在人才上的投入，使人才的自身增值，带动企业的整体发展；二是要对产生的成果进行资本化管理，允许员工以技术成果参股，将现实收益转化成更大的预期收益，提高员工的归属感和责任感，实现激励制度的效能最大化。

4知识产权保密制度。知识产权是一种无形财产权，一旦丧失就很难回复 。对于以知 识产权为生命线的高新技术企业来讲，加强知识产权的保密管理是极为重要的。保密制度的 一个重要措施就是与员工签定保密协议和竞业禁止协议。前者要求员工保守接触到的企业的商业秘密，后者禁止员工在职期间或是离职后的一定期限内从事同本企业相竞争的业务。我国有关法律法规和司法实践对竞业禁止协议的限制是比较严格的，因为不合理的竞业禁止协议将损害员工的自由择业权。一般来讲，竞业禁止协议只针对高级管理人员、研发人员、营销人员、财会人员、秘书人员等特定员工，期限不能超过3年，同时要给予员工一定的补偿。

5知识产权评估制度。高新技术企业对其拥有的无形资产应当定期进行评 估，因为 无形资产是高新技术企业总资产的重要组成部分，对其进行评估，有利于及时掌握企业资产 的变化，调整企业发展战略。同时，依照我国《担保法》及其它相关法律法规的规定，专 利权、商标权、著作权等知识产权是可以进行权利质押的，在其之上设定权利质权，对企业拥有的知识产权进行评估，便利于企业设质，从而进行融资。另外，正确及时的进行知识产权评估对知识产权的转让、许可、使用等都有不可替代的作用。知识产权评估一般是由专门机构进 行的。企业在进行知识产权评估时要考虑多种因素，如专利评估就应当考虑到该专利属于发 明、实用新型、外观设计中的哪一种；该专利距离保护期满还有多久；市场上是否出现了更 先进的替代产品或技术等等；在对商标进行评估时就要注意该商标是否已注册、是否临近续 展日期、是否是驰名商标等因素。

6知识产权侵权纠纷应对制度。高新技术企业所面对的知识产权侵权纠纷 包括两类，一 类是本企业的知识产权受到侵害，另一类是企业被控侵权。特别是在加入WTO、Trips协议 对我国生效之后，此类纠纷不但会在国内发生，而且会越来越多的发生在国际环境下。如2002年初，日立、松下等"6C联盟"向我国DVD生产企业发出收取"专利联合许可"权利金的最后通牒就是很有代表性的一例。在这种情况下，高科技企业应当建立知识产权侵权纠纷应对机制，一方面在日常生产销售中设立预防机制，尽量避免侵权纠纷的发生，另一方面，一旦侵权纠纷发生，能够迅速作出反应，防止损害后果的扩大，减少损失，维护自己的合法权益。

浅论高新企业知识型人才的管理创新 篇4

高新技术企业人才流失危机预警的评价指标 作者：陈 亮 张桂香

来源：《沿海企业与科技》2007年第07期

[摘要]人力资源是企业的战略资源，是企业生存和发展的基础。然而，人才的严重流失导致了人力资源的开发与管理危机，因此建立一套科学的人才流失危机预警评价指标具有重要的现实和战略意义。

[关键词]高新技术企业；人才流失；危机预警；评价指标

[中国分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1007-7723(2007)07-0069-0003

高新技术企业人才是企业核心战略资源，企业能否在市场竞争中立于不败之地，关键在于其能否拥有世界一流的具有创新意识的人才资源。为谋求高新技术企业的生存与发展，高新技术企业应以科学的预警管理系统检测企业人才资源管理过程中的流失现象，以更好地规避高新技术企业人才流失风险，实现高新技术企业人才资源的可持续发展。高新技术企业人才流失预警指标是人才资源预警管理有效工作的基础和关键，一般企业的指标中有些指标不一定很适合高新技术企业，如果完全使用一般指标进行预警，则会影响危机预警的准确性。因此，要通过某种方法，从一般指标中找出适合高新技术企业并且是关键指标用于高新技术企业人才流失的危机预警，这样既能提高效率，又能抓住主要矛盾，有利于解决实际问题。

一、高新技术企业人才流失预警评价指标的主成分分析

企业人才流失危机预警指标体系是结合企业人才流失风险的成因来进行构建的，它包括外部环境因素预警指标体系(A)、企业内部因素预警指标体系(B)和人才个人因素预警指标体系(C)这3个二级指标和29个三级指标。具体指标如下：

A1=政策法规促使人才流动程度、A2=企业所在地人才机制竞争力、A3=企业所在地经济发达程度、A4=企业所在地地理环境和条件；

B1=企业前景、B2=企业目标认同率、B3=企业文化凝聚力、B4=工作挑战性、B5=工作自主性、B6=工作单调性、B7=工作环境舒适度、B8=工作压力、B9=待遇满意度、B10=分配公平性、B11=福利机制、B12=培训与成长机会、B13=晋升机会、B14=绩效考核标准科学性、B15=绩效考核公正公开性、B16=管理层次、B17=集权程度、B18=与上司的关系、B19=与同事的关系、B20=团队合作情况；

C1=年龄、C2=工龄、C3=学历、C4=个性、C5=家庭状况。

经过调查分析，笔者选择湖南6家高新技术企业作为主成分分析的对象，分别为长沙力元、湖南创智、株洲时代、金瑞新材料科技股份有限公司、长城信息产业股份有限公司、南方

宇航科技股份有限公司。接下来，将利用6家高新技术企业的指标数据分别对上述3个二级预警指标体系的指标进行主成分分析。

对于上述指标采用德尔菲法进行评分，评分的赋值范围为1～9，1～9的赋值表示该指标的危机指数，“1”是最大的危机指数，为危机态的最值点；“5”是危机指数的中值，是安全态和危机态的临界点，即通常所说的“一般状态”，是一种既不怎么安全但又尚无明显危机征兆的情况；“9”是最小的危机指数，为安全态的最值点；“2、3、4”三个指数表示从危机态到临界点的各种不同的危机程度；“6、7、8”三个指数表示从临界点到安全态的各种不同的安全程度。为了便于专家打分，笔者针对指标将1～9级危机指数进行了等级划分。

专家在对高新技术企业的指标打分前，必须先获得该企业的相关信息。为此，一方面，把待评价企业的背景资料提供给专家；另一方面，进行问卷调查，将调查结果提供给专家。调查问卷的题目主要是围绕企业人才流失危机预警指标体系的29个指标设计的，使问卷具有很强的针对性，当调查问卷回收时，里面包含的都是与评价指标密切相关的信息，专家在对指标打分时就不会被其他不需要的信息干扰，保证指标打分的准确性。在获取了企业的信息之后专家根据所得信息在“1～9危机指数”范围内进行打分。

将原始数据输入SPSS13.0进行主成分分析。A1主成分分析的结果如下：

根据主成分分析的规定，若m个主成分的累计贡献率超过85％，就可以认为前m个主成分基本包含了原来的指标信息。由A主成分分析的结果可知，当m=1时，相关矩阵特征值的累计贡献率≈88.8％，已经超过了85％，所以m的取值为1。因此，第一个主成分为：F1=0.4507A1+0.550A2+0.550A3+0.5404A4 由上述主成分的表达式可以得知，每项原始变量都有近似相等的正载荷，相差不大。因此，可以把第一主成分看成是四个变量共同刻画的反映企业外部环境状况的综合指标。

由B主成分分析结果可知，当m=6时，相关矩阵特征值的累计贡献率≈93％，已经超过了85％，所以m的值取6。因此，前六个主成分为(为了与前面的主成分衔接，后面各主成分均按顺序依次表示)：

对六个主成分的表达式进行分析。

在第二个主成分的表达式中，在B4、B5、B6、B7、B8上有中等程度的正载荷。因此，把第二个主成分看成是下作满意度的影响。

在第三个主成分的表达式中，B9、B10、B11上有中等程度的正载荷，可以把第三个主成分看成是薪酬福利的影响。

在第四个主成分的表达式中，B12、B13上有较高程度的正载荷，可以把第四个主成分看成是激励制度的影响。

在第五个主成分的表达式中，B14、B15上有中等程度的正载荷，可以把第五个主成分看成是绩效考评的影响。

在第六个主成分的表达式中，B16、B17上有较高程度的负载荷，对F6起着减值作用，B16、B17取值越大，F6的值就越小。可以把第六个主成分看成是组织结构的影响。在第七个主成分的表达式中，B18、B19、B20上有较高程度的正载荷，可以把第七个主成分看成是人际关系融洽度的影响。

由C主成分分析结果可知：当m=1时，相关矩阵特征值的累计贡献率≈85％，所以m的值取1。因此，这个主成分为：

F8=0.4529 C1+0.4717C2+0.2018C3+0.4960C4+0.2988C5

对主成分的表达式进行分析。

在第八个主成分的表达式中，在C1、C2、C4上有中等程度的正载荷，因此可以把第八个主成分看成是由年龄、工龄和个性三个变量共同刻画的反映人才个人方面的综合指标。

浅论高新企业知识型人才的管理创新 篇5

知识产权的法律法规主要由《专利法》、《商标法》、《著作权法》、《反不正当竞争法》、《合同法》等构成，由于各专门法基本功能不同，保护的知识产权客体也不同，在高新技术保护的效果和方式具有明显的差异，因而，高新技术企业必须要确定采用何种法律法规保护自己的知识产权。

(1)考虑取得技术权利的排他性程度。知识产权的排他性，又称垄断性、独占性，是法律赋予知识产权权利人专有的权利。专利权具有很强的排他性，未经专利权人许可和授权，他人不得以生产经营为目的的制造、使用、销售、许诺销售或进口该专利产品或使用该专利方法获得的产品。商标法在保护商品名称方面具有很强的排他性，但很难保护技术本身。著作权法只保护作者的思想的表达方式，而不延及思想、产品、方法、公式、工艺等。对于采用商业秘密来保护技术秘密，他人完全可以合法方式通过研究开发或者采用反向工程获得该项技术。采用技术措施也可以保护知识产权，如加密法、软件锁、防火墙等，但随着解密技术的发展，其排他性也会逐渐减弱。[3](2)考虑知识产权费用的因素。所谓费用是指取得、维持、保护知识产权的费用，即采取保护措施的费用，以及相关的申请费、维持费、审查费、诉讼费等等。在实施的过程中，专利的保护费用最高，其次是商标、技术措施、商业秘密保护。著作权因实行自动获得权利的制度，除了计算机软件外，一般不必支付任何费用。高新技术企业如果采用专利的方法保护知识产权，特别是申请量大的企业，费用也是不得不考虑的问题之一。(3)考虑知识产权的保护期限。我国法律规定，商标权有效期，但可以续展保护且不限制续展次数。著作权则分著作人身权和著作财产权，除非作品消亡，著作人身权永远受到法律保护，而著作财产权的保护期限为作者终身加死后50年。[4]在专利保护期限中，发明专利为，实用新型专利和外观设计专利为10年。对于商业秘密来说，只要其技术秘密和经营信息不公开，维持秘密的状态，就将一直受到保护。高新技术企业采用何种方式保护企业的知识产权视当时内部情况和外部环境而定。

在诸多考虑的因素中，取得技术权利的排他性是最重要的因素，没有排他性就没有绝对的权利，也就没有所谓的知识产权保护。保护期和费用也是必须要结合考量的`因素，同传统产业相比，高新技术更新速度和周期更快更迅速，呈跳跃式发展、超常规发展，一项高新技术可能在很短的时间内就会落后被淘汰，因此，对于一项发明专利来说，20年的保护期的意义也许仅仅是有限的和形式上的。同时，高新技术产业的另一个特征就是其高产出高回报率，高新技术企业可以凭借其手中的高新技术、知识产权在有限的时间、空间、投资的状况下，迅速崛起、占领市场，获得高额利润和回报，取得跨越式的发展，同高新技术企业的高产出高回报率相比，知识产权的取得、维持、保护费用还是较为低廉的。

因此，高新技术企业在寻求知识产权保护时，在取得技术权利的排他性、费用因素、保护期限的基础上，采用最佳的方案和手段，合理有效的加强知识产权保护的力度，并吸取国外先进的经验，根据技术发展和知识产权制度的趋势结合企业的具体情况加强和完善企业知识产权的保护，在推动企业自身提高完善的同时，从而带动我国高新技术产业的整体发展。

参考资料：

[1] 参见陈传夫著：《高新技术知识产权法》，法律出版社版

浅论高新企业知识型人才的管理创新 篇6

昆明高新技术产业开发区（以下简称：高新区）人才公寓，自2001 年1 月正式投入使用以来，在解除企业引进人才的后顾之忧、促进高新技术产业的发展中起到积极的作用，受到进区企业和社会的普遍赞誉。为了加强管理、加快周转，进一步完善服务配套功能，使人才公寓真正发挥其作用，特制定人才公寓管理办法如下：

第一条：人才公寓的功能

高新区所建设的人才公寓，是以低价租赁优质服务的方式，为区内企业（单位）引进具有硕士以上学位、高级以上专业技术职称的高层次专业技术和管理人才提供的短期居住的周转住房。其目的是营造吸引、凝聚优秀科技人员和经营管理者创新创业的良好环境。

第二条：人才公寓入住条件、申请人所在企业（单位）必须在高新区工商分局注册，在高新区国税、地税分局纳税。、申请人所在企业（单位）必须是区内中小型、初创型高新技术企业或从事高新技术项目开发的其它企业（单位）。、申请人必须具有硕士以上学位、或者具有高级专业技术以上职称。

4、申请人必须是所在企业（单位）已经引进并与所在企业（单位）签有经过劳动管理部门鉴证的劳动合同的从业人员。

5、申请人在昆明没有固定住所、没有在昆明市参加房改，没有享受相关福利。

6、申请人所在企业（单位）在短期内确实无力解决住房问题、或一时难以购到合适住房。有能力解决的不在此列。

7、申请人是管理人才的，必须是主要生产基地在高新区规划范围内的非国有企业的法定代表人、总经理等经营主要负责人。

8、每个企业（单位）一般情况下，每年可租用一套人才公寓，特殊情况的可适当增加，但最多不得超过两套。

第三条：人才公寓的管理

1、人才公寓的管理由人才公寓建设管理领导小组（以下简称：领导小组）负责。领导小组组长：由高新区党工委副书记担任；组员：由经发局、建设局、财政分局、创业服务中心、大学科技园、留学人员创业园、人力资源开发中心负责人组成。领导小组负责制定政策、协调和解决人才公寓建设管理过程中出现的重大问题。

2、领导小组下设办公室（以下简称：人才公寓办公室），办公室设在高新区人事劳动局人力资源开发中心。负责处理人才公寓建设管理中的日常工作。

3、人才公寓的日常和物业管理由人才公寓办公室以合同形式委托高新区物业公司负责，物业公司要按高标准、高质量，与国际惯例接轨的原则，为入住人才提供科学、规范、舒适的服务与管理。、入住人员所在单位及本人必须依法与高新区物业公司签订《 租住合同》，入住者必须服从物业公司的管理，入住人员所在单位及本人严格履行《租住合同》的相关条款。、人才公寓所有住房只能居住经批准入住的人员，任何人不得以任何理由擅自变更、增加居住人员。对于擅自变更增加居住人员、或改变人才公寓使用性质的，物业管理部门有权立即收回其居住资格，该企业和个人今后不得再申请入住人才公寓，对其中情节严重的将给予一定的经济处罚。、人才公寓租住期限为一年，原则上不超过二年。房租价格低于市场价格，入住的人才档次越高，租金越低，直至无偿提供居住。第一年房租标准按照本规定第五条的规定执行。、第二年仍需续租者，须由上年入住者所在企业（单位）提出申请，报人才公寓办公室审核批准后方可续租，且第二年的房租在第一年房租标准的基础上提高50 %。、原则上不予批准第三年续租。确因特殊原因仍需续租者，由上年入住者所在企业（单位）提出申请，经人才公寓办公室审核，报人才公寓领导小组批谁后方可续租，且第三年的房租费按照市场价格收取，第三年租期满后不得以任何理由提出再续租。

第四条：申请入住人才公寓的程序、用人单位向人才公寓办公室提出书面申请，并提供企业（单位）的工商、税务登记证副本（原件、复印件）、申请人身份、职称、学历等有效证件（验证后的原件、复印件）, 填写《 申请表》。2、人才公寓办公室汇同有关部门对企业（单位）和申请人的情况，按“入住条件”进行初审。、初审符合条件的，提交领导小组复核，并报经管委会办公会审核批准；特殊情况由领导小组审核批准。4、人才公寓办公室下达入住通知。、企业（单位）接到入住通知后，携带申请人本人免冠近照两张和入住通知，经人才公寓办公室核实无误后，到高新物业管理公司签订《租住合同》后入住。

第五条：人才公寓收费标准：

（一）、计费原则：、高新区人才公寓所收费用仅用于人才公寓的维护、维修和物业管理，人才公寓不以盈利为目的。2、人才公寓的房租计费面积以房屋的房改面积为准。、人才公寓的房租，包括了除租用人应自己另外交纳的水、电、煤气、通讯等费用以外的所有费用。

（二）、收费标准：

租住人才公寓的人才按其性质分为专业人才和管理人才两大类。、专业人才租住人才公寓的租金按其学历、专业技术职务及学术水平的高低来收费。具体收费办法是： 具有硕士学位者租金为12 元／月.平方米。

具有博士学位或副高职资格者租金为10元/月.平方米。

在国外获得博士学位或具有正高职资格者租金为8 元／月．平方米。

博士生导师或具有省级以上学科带头人称号的正高职人才租金为5 元／月．平方米。

国家一级学会理事（委员）、国家自然科学基金专家组成员，或者相当于该级别的人才，租金为2 元／月．平方米。

中国科学院或中国工程院院士免收房租。、管理人才收费标准：

从事国家科技部规定的高新技术产业范围以外的企业，一般租用人才公寓的租金基价为24 元／月．平方米。

产业方向符合国家科技部规定的高新技术产业范畴内的企业，一般租用人才公寓的租金基价为12 元／月．平方米。

企业年技工贸总收入以及年纳税总额较高，或前景看好、有发展潜力的企业，经人才公寓领导小组审核并经管委会批准后，月租金可适当下浮，但最低不得低于8 元／月．平方米。

对于管理人才，其享受租金优惠的依据是根据管委会有关部门审定的该企业上的经济技术指标。

第六条：高新区以前所颁布的人才公寓有关规定，如与本规定有冲突的，一律以本规定为准。

第七条：本规定由昆明高新技术产业开发区人才公寓建设管理领导小组负责解释。

浅论高新企业知识型人才的管理创新 篇7

知识是人们在改造世界的实践活动中所获得的认识和经验的总和。从本质上说,知识属于哲学中认识的范畴。Polanyi将知识区分为隐性知识和显性知识两大类。

21世纪是知识竞争的时代,具有高级的、专业知识的员工才会给企业带来活力和未来的竞争力。早在上世纪70年代,各国学者和企业就开始越来越重视对知识的管理,又叫知识管理,为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径,以期利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。

高新技术企业是指在《国家重点支持的高新技术领域》内,持续进行研究开发与技术成果转化,形成企业核心自主知识产权,并以此为基础开展经营活动。它是知识密集、技术密集的经济实体。对于高新企业来说,知识管理具有更重要的意义。

高新企业知识管理的主要目标是在瞬息万变的商业背景中吸取对自己企业发展有利的知识,推动新知识在企业内部的扩散,努力将其转变为现实的核心竞争力。其主要内容是在高新企业内部营造积极吸纳高新知识的氛围,培养员工认识、学习和采用高新知识的能力;通过具有针对性的企业文化建设、薪酬和激励制度的配合,努力使员工将所学到的知识转变成现实的产品;定期对高新企业的知识管理进行反馈和评估等等。在众多影响高新企业知识管理的因素中,本文试图从人力资源管理的绩效评估手段入手,建立我国高新企业绩效评估体系,以期对我国高新企业的知识管理提供参考价值。

2 高新技术企业知识管理的绩效评估中存在的问题

通过问卷和访谈调查,本文总结了我国高新技术企业知识管理绩效评估存在的问题。首先,评估缺乏计划性,因为高新技术企业员工的工作过程难以监控,所以评估的时间、地点甚至评估标准都经常变化。其次,个人和团队的工作成果难以衡量。在所调查的高新技术企业中,往往以定量的财务指标作为绩效评估的指标,严重制约了知识型员工及其团队创造性能力的发挥。再次,评估者和被评估者沟通不畅。大部分企业在对高新技术企业的员工评价前,只做了简单的评估说明,并未花时间和精力使其对企业的历史、文化和愿景有深刻的认识。而这部分员工往往具有较高的素质和较强的自我实现愿望,一旦评估和激励方式被认为是不合适的,会严重打击其工作的积极性。最后,评价结果应用不合理。很多企业对员工进行了大量复杂的绩效评估工作,但仅仅将绩效评估的结果体现在工资待遇上,既很少与知识型员工非常注重的精神激励相联系,更很少与员工的职业生涯发展相联系。

3 高新技术企业知识管理的绩效评估体系建立的原则

高新技术企业在建立知识管理绩效评估体系时,除了注意绩效评估的常规原则,如价值驱动原则、流程系统化原则、坚持实现既定KPI原则、突出重点原则、可行性原则、全员参与原则、客观公正原则等外,还应注意以下几个原则:

3.1 要体现高新技术企业的价值观和企业战略

绩效评估体系要挽留那些深刻认识本企业的价值观和企业战略的员工,以促使有能力的人才更好地更主动地将自己所掌握的知识转化为竞争力。所以在定义评估办法时,需要首先考虑清楚要体现企业的哪些价值观和企业战略。

3.2 在对显性知识评估的同时,加强对隐性知识的评估

显性知识可以通过公司员工口头、书面、各种媒体等清晰的表述和有效的转移,评估指标的制定相对容易和清晰。但隐性知识不能按照常规传播方式被编码,难以被表达、传播和共享,因此对其评估会更难。相比普通技术企业常规知识来说,在我国高新技术企业中,隐性知识拥有的程度,往往决定企业未来的发展潜力。目前尚未有一套统一的评估指标体系可以使用。因此在对隐性知识评估的时候,既设置指标对促进隐性知识增长和传播的环境、文化、上级管理能力等知识管理的软环境进行评估,以有效促进隐性知识的管理;也应该对高新技术企业随时面临的风险状况、高额的人力资本、决定未来增值潜力的研发能力和创新能力进行评估。

3.3 量化与非量化相结合

如果没有量化的评估指标,全靠非量化的指标,对于高新技术企业的员工来讲,很难体现多劳多得的原则,很容易走向“吃大锅饭”的模式,无法调动开发人员的积极性。如果全量化也很难,对“知识”这种文化层次的非物质资源的管理,有很多工作难以量化,比如高新技术知识需求开发的工作,就很难定量的计算工作量。因此在评估时,在尽可能量化的基础上,也允许有一些非量化指标的存在。至于二者的比重,可以根据当前企业的管理水平来确定。对于进入行业较早、管理比较规范、成熟度相对比较高的企业,可以采用量化的指标多一些,量化的比重大一些。

3.4 保证被评估人的及时知情权

事先要将评估制度告知被评估人,事后要将评估结果及时通知被评估人。评估的目的是为了发现改进工作业绩的方法,激励高新技术企业员工更加努力地工作,评估办法也代表了公司的价值观,因此要让被评估人对评估办法很清楚,让他们知道什么是应该努力去做好的,这样才能起到激励作用。评估的结果应及时通知被评估人,这样能够给他们一个及时的肯定或者否定的刺激信号,以调整其以后学习的方向。

4 高新技术企业知识管理的绩效评估体系的建立

建立高新技术企业知识管理的绩效评估体系,并非是单个的绩效评估指标,工作流程就显得至关重要。下图明确了评估体系的制定流程。

4.1 充分发挥CKO的职能

任何一项工作,如果没有高层管理者的认识和推动,就无法实现既定的目的。人力资源管理部门应配合CKO制定CEO的工作说明书及高新技术企业知识型员工的工作说明书。CKO(Chief Knowledge Officer)最主要的任务就是掌管企业内所有与知识管理相关的工作,如发展并建立一个技术去创造、保护及使用一些已知的知识;设计并创造一个环境或活动去发现一些未知的知识;将知识管理的目的及本质具体化并深植于企业日常运作中等。企业高层管理者和人力资源部门应该充分认识CKO的地位和作用,对CKO的工作进行详细的工作分析,制定好CKO的工作说明书,尤其是主要工作任务详述和最高、最低工作权限,制定好从事知识管理工作的预算费用。

4.2 选取恰当的评估指标和标准

对知识管理的基础设施建设设置绩效评估指标:企业对知识型员工入职培训的结果、企业为员工提供的计算机网络学习系统建设情况、企业内知识型员工相互交流的平台建设情况以及企业知识型管理者对企业知识管理的重视情况等。对知识型员工工作说明书上体现的关键指标:员工受教育的程度能否适应高新企业的发展、员工工作结果的财务指标以及员工个人的沟通能力和研发能力等。高新技术企业对知识管理的重视和关注程度方面的评估指标:知识型管理体系建设健全程度、企业组织建设的扁平化程度、是否有有利于员工创造性能力发挥的企业环境以及与知识型管理推进的相适应的企业战略和企业文化建设情况等。外部环境对知识管理的影响指标:国家的宏观政策对于本行业高新技术的影响、对企业产品的市场需求情况、行业内部竞争情况对知识更新的影响以及营销渠道上的供应商对高新技术企业知识的影响程度等等。

在制定绩效评估衡量标准时,不能仅关注员工的工作结果,要从知识管理的基础设施建设、知识型员工的工作分析和工作说明书上体现的关键指标、高新技术企业对知识管理的重视和关注程度、企业外部环境对知识管理的影响等方面,对知识管理进行全面系统的评估。

4.3 影响评估系统运行的其他因素

在高新技术企业中,营造宽松的知识管理评估气氛是至关重要的,这就要求在实行评估之前,评估者和被评估者实现有效的双向沟通,对评估的目标、指标、手段和评估后的奖惩措施有以深入的认识。

在进行了工作分析和制定了绩效评估计划之后,知识管理的评估者开始按照计划开展工作。评估者此时需要知道被评估者在各个绩效指标上实际表现的怎么样、是否达到了要求、是否符合标准、是否有卓越的表现。就需要评估者依据已经设置的指标对知识型员工进行评估。因为对高新技术企业知识管理的评估灵活性比较大,所以评估者应兼顾员工的上级、下级、同事、自己和相关客户的综合意见进行评价。

绩效评估的目的是通过绩效评价来促进公司整体业绩的提升、促进高新技术企业未来的发展。评估者在得到绩效评估结果之后,必须与知识型员工进行面谈沟通。

沟通结束后,管理者要将达成共识的结论性意见或经双方确认的关键事件或数据,及时予以记录、整理,填写在评估表中。对于达成共识的下期绩效目标也要进行整理,形成下期的评估指标和评估标准。

对高新技术企业知识管理的评价目前尚没有一套通用的完整的评估体系,因此在一个周期的绩效评估完成之后要对之前的绩效进行改进,制定改进计划。使绩效评估能具有本企业特色,能真正对知识管理的优劣程度进行评价,对知识型员工起到激励作用。

评估结果的运用就是将评估结果运用于对高新技术企业知识型员工的工资调整、奖金分配、职务晋升、职位置换、教育培训等长短期激励中,促使其不断提升学习能力和创新能力,为高新技术企业赢得长远的发展潜力。

5 结语

为了适应知识经济的发展,高新技术企业必须积极地更新自己的绩效评估系统,采用新的更加适合企业现状的绩效评估指标对知识型员工进行绩效评估,以提升公司的综合竞争力。除此之外,高新技术企业应该采用主动变革企业的组织结构形态、积极适应企业的外部竞争环境、响应国家的经济政策调控等方式,实现企业的可持续发展。

参考文献

[1]陈家奎.高新技术企业知识管理[M].北京:经济科学出版社,2009(7).

[2]孙忠虎.人力资源管理咨询工具箱[M].北京:人民邮电出版社,2009(10).

[3]李凯.绩效评估中的艺术[J].经营管理者,2012(2).

[4]颜秀春,林志杨.知识状态演变与企业知识管理模式的选择机制研究[J].科技进步与对策,2011(12).

浅论高新企业知识型人才的管理创新 篇8

关键词：高新技术企业；人才流动；模型

高新技术企业的人才流动是指高新技术企业的人才在不同服务单位之间发生移位的现象，即中高级技术人才在国家、地区、部门、单位之间和单位内部的岗位之间进行流动，发生工作地点和工作岗位的变动，而这种流动现象主要是个人因素、社会因素和组织因素三方面作用的结果。（见模型1）

从模型1中可以看出，在个人因素和组织因素的共同作用下，企业员工产生流动意向，加之社会因素的促进作用，进而产生流动行为。下面我们将分别讨论这三方面因素对高新技术企业人才流动的具体作用，并建立流动模型进行具体分析。

一、个人因素

主要指与个人要求有关的因素，如自我价值的实现、收入、住房、家庭、交通、人际关系等。

1． 人才流动的自我价值实现模型。

每个人的价值观念是有差别的，他们对自己在社会中的价值有一个主观的判断，即劳动者的个人期望值，用V0表示。由于各种因素的影响，个人的期望值通常都不能完全实现，这部分未能实现的潜在价值表示为V1，将个人在社会中实现了的价值用V表示。于是，个人价值的期望值、潜在值和实现值的相互关系为V＝V0－V1，我们用R表示个人主观价值实现率，那么R＝V/V0（0

在模型2中，R恰当地反映了个人能力的期望程度和其个人愿望的满足度。个人在工作中的稳定性和流动性，也可以通过这个比值大小来表示，当R较大时，个人在工作单位中也相对稳定；当R较小时，个人主观价值实现率较低，趋于流动。高新技术企业中聚集的通常是接受过高等教育的专业人才，他们的个人期望值（V0）比一般企业人才的期望值大，而国内的高新技术企业一般都是民营的，规模不大，能够让人才实现的价值通常是有限的。在模型中我们可以看出，当R值较小时，人才趋于流动。

2． 人才流动内、外因决策模型。

影响人才流动决策的个体因素很多，大致可以分为内在原因和外在原因两大类。我们将内、外因影响个体作出流动决策的过程用模型3来表示。在此模型中，Fi代表内部因素，它包括个体的年龄、受教育水平等；Fo代表外部因素，它包括个体的收入水平、生活、家庭和流动距离等。在高新技术企业中，人才通常趋于年轻化，且受过高等专业教育，这为人才的流动提供了内在前提。当外因出现比现在工作岗位收益更高的机会，或是出现更能实现自我价值的机会时，亦或是地理位置更优越时，他们就会作出流动决策。因此，模型3告诉我们，个体作出流动决策是由内因Fi，或是由外因 Fo，或是由内因和外因共同作用的结果。而到底哪种因素占主要地位，则不同的人、在不同的情况下会作出不同的决策。

二、组织因素

人们在分析人才流动时，往往只注重个人因素和社会因素，而忽视了组织因素对人才流动的重大影响。因此，下面我们将组织因素分成以下几个方面来讨论。

1． 组织的双因素模型。

根据双因素理论，企业员工对现在工作满意程度可称之为保健因素，它包括组织的薪酬福利制度和奖励政策、人际关系、工作条件、管理风格等；企业员工对工作期望即激励因素，它包括工作挑战性、责任、成就、认可、个人发展等等。

由以上分析，我们建立组织的双因素模型，即模型4，就可以清楚地知道组织的激励因素和保健因素对人才流动的影响：在不考虑其他外部因素的情况下，一个组织同时具备激励因素和保健因素，其员工可以得到工作、生活的较大满足，一般不会流动；当一个组织或缺乏激励因素，或缺乏保健因素时，员工存在流动的可能性；当一个组织既无激励因素又无保健因素时，其内部员工一定会流出本组织。

2． 人才流动的企业演变模型。

调查结果表明，新兴的高新技术企业的人才流动率明显高于传统行业、劳动力密集型行业。这是因为前者比后者更有发展前途，更有吸引力。然而即使是同一行业，不同的企业之间由于其发展阶段不同，对人才流动将施以不同的影响（模型5示）。

从模型中可以看出，企业发展所处的不同阶段与该企业人才流动率呈“U”型关系。当企业处于创业期时，企业急需扩充人才，加上此时企业发展前景不明朗，因而人才的流进和流出的频率较高，流动曲线基本上处于整个劳动力的均衡流动率E点的上方；随着企业的成长，企业发展前景看好，人才需求增加，供给也迅速增长，人才趋于稳定，流出的人才较少，流动率不断降低，在成熟期时人才流动率达到最低点，在均衡点E下方；当企业由成熟期逐步向衰退期过渡时，企业开始走下坡路，人才需求减少，人才的发展前景渺茫，纷纷离职，流动率又会逐步提高，最终高于均衡流动率。我国的高新技术企业正处于创业成长期，行业内人才供不应求，为人才流动创造了良好的条件，因此人才流动率较高。另外需要注意的是不同企业生产经营特点不同，因此在企业发展的同一阶段人才的流动率是不同的。与传统产业相比较，高科技产业的突出特点是经营风险大、创新能力强、变动频率高，因而整个行业人才流动率曲线A1高于劳动力市场的平均流动率曲线A2。

三、社会因素

影响高新技术企业人才流动的社会因素主要是指人才流动受人才市场供需的约束及受社会观念的影响。

1． 人才流动的人才市场供需模型。

人才市场人才供需比例与人才流动的关系如图（模型6）所示。其中：OM轴代表人才流动率；OT轴代表人才市场供需比例；Ｅ点代表人才市场上的均衡流动率；Ｂ点代表人才市场供需平衡，供需比例为１。从模型中我们可以看出，人才市场供需比例与人才流动率呈负相关。这是因为在完善的人才市场上，当某种人才供需比例小于１（在Ｂ点右侧，人才供不应求）时，其寻找到新工作的机会较多，对现有工作容易产生不满，从而较容易产生流动，流动率高于整个人才市场的均衡流动率，位于Ｅ点上方；反之，员工易于满足现有工作，不会轻易离职，流动率低于整个人才市场的均衡流动率，位于Ｅ点下方。我国人才市场上高科技人才供需比例小于１，处于OB段内，人才供不应求，这就为高科技人才的流动提供了有利的外部条件，因此人才的流动率高于人才市场的均衡流动率Ｅ，流动率区间位于EM段内。

2． 人才流动的其他社会因素综合模型。

其他社会因素主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响：（1）知识经济时代竞争是高新技术企业人才流动的前提，企业为了提高市场竞争力，产生了对人才大量需求的市场，这与人才渴望实现自我价值共同作用，使高新技术企业的人才流动更具有必然性；（2）随着经济的发展，产业结构也在进行不断的调整，特别是在社会转型期，高新技术产业的兴起，具有较高的利润率，同时产生对相应人才的大量需求，从而促进了高新技术企业的人才流动；（3）高新技术企业的人才流动是科学技术本身发展的需要。人才价值的实现，不仅需要一个宽松的软环境，也需要一定的人才密度，当代科学被称为“大科学时代”，人才的成长与作用的发挥都具有不可缺少的群体特点。每一项科技成果的取得，都是大量科技工作协同工作、集体智慧的结晶。另外，当今的科技迅猛发展，通过人才间的交流、互补、竞争、才能了解并接受新的观点、思想和信息，迅速成长；（4）市场化条件下，人户分离的现象已越来越普遍，人才按照供求规律、竞争规律、价值规律流动。正是有了开放的户籍管理政策，人才的社会化成为可能，为人才流动提供了政策方面的支持。

参考文献：

1．刘尔锋．劳动力流动的微观动因分析，郭全胜编．人才流动理论、政策与实践．中国劳动1990．

2．王玉芹，叶仁荪著．高科技企业员工离职模型．中国人力资源开发，2001，（10）．

3．王忠民，陈继祥，续洁丽著．试论影响员工离职的若干组织因素．管理现代化，2001，（5）．

作者单位：仲恺农业技术学院经济系。

浅论高新企业知识型人才的管理创新 篇9

随着我国高等教育走向大众化，越来越多的专科学校升格为本科院校，然而，部分应用型本科院校在办学类型上，片面追求重学轻术(职业);在办学层次上，片面强调层层攀高;在办学规模上，片面认为越大越好;在学科定位上，片面要求综合求全;在办学目标上，更是片面崇尚世界一流。上述做法造成单一化的发展方向与多样化的人才需求的矛盾。

针对应用型本科培养与就业中的一系列问题，为了了解用人单位对应用型本科生培养的意见和建议，近日，上海第二工业大学面向上海市部分大中型用人单位，从毕业生就业的角度出发进行了问卷调查。

此次调查共发放问卷137份，实际回收137份，参加调研的企业包括英特尔、贝尔阿尔卡特、可口可乐、夏普、宝钢、建设银行、工商银行、上海地铁、上海烟草集团等国内外知名企业。在接受调研的137企业中，国有企业有43家，占31.39%，中外合资企业有31家，占22.63%，独资企业51家，占37.22%，事业单位3家，占2.19%，集体企业4家，占2.92%，民营企业5家，占3.65%。

对于“是否需要应用型本科毕业生”这一问题，有65%的受访企业选择了“需要”，仅有4%的企业明确表示“不需要”，另有31%的企业表示“可以考虑”。而对于职位的需求上，42.11%的受访企业表示在技术性工作职位上需要本科生，在行政和一线基层职位上对本科生有需求的企业各有15.79%，另有13.16%和10.52%的企业需要本科生从事管理与研发职位。由此可见，企业更看好知识型高技能人才，也从另一角度表明了应用型本科生在就业市场中具有竞争优势。

以上数据表明，具备全面的知识、能力和综合素质，面向生产、建设、管理、服务第一线的`高级应用型专门人才，也就是应用型本科人才是就业市场的宠儿，在就业竞争中具有相当的优势，

企业选择的前三位分别是工程师、基层管理人员和现场工程师，随后则是研发人员、技术员和一线技术人员。

调研结果显示，企业最看重的三项素质依次是综合能力、团队协作与敬业奉献，选择的比例分别是20.47%、19.29%和15.53%，随后才是专业技术和外语水平，分别是13.18%和11.06%。企业看重学生的综合能力，其中包括了学习能力、逻辑分析能力、执行能力、组织能力、人际交往能力等很多方面，而团队协作精神和敬业奉献虽然看似基本，但也是学生必须具备的素质。

目前，面对就业形势严峻的压力，通过总结本科教育的经验，我们对应用型本科教育有了更加科学的认识。在这种条件下，大力开展应用型本科教育是缓解大学生就业压力，解决大学生就业难问题的必由之路。进行应用型本科教育，培养应用型本科人才是大势所趋。高校(尤其是应用型大学)必须按照市场的需求，加大培养应用型人才的力度。

首先，应用型本科教育的培养目标主要指向技术师、工程师、基层管理人员等。经过应用型本科教育的毕业生具备相应领域的综合职业能力和全面素质，毕业生在基础理论、专业理论知识和实践技术技能各方面具有应用和复合特征，适应了社会发展的需要。

其次，应用型本科教育强调以教会学生掌握技术应用能力或胜任工作岗位任务为主线设计培养方案。使毕业生掌握某一职业岗位或某类技术岗位所需要的理论知识和技术技能，具有分析解决一般实际问题和应用研究能力，具有基础理论适度、技术应用能力强。

浅论高新企业知识型人才的管理创新 篇10

【关键词】 高新技术产业发展战略;核心竞争力;企业知识产权

随着经济全球化和知识经济时代的深入发展,高新技术人才发展战略日益成为国家发展的战略性资源、国家竞争力的核心要素和国际竞争的战略制高点,它已经成为许多国家和企业提升核心竞争力的重要发展战略。当今世界,人们越来越充分认识到企业间的竞争归根到底就是人才间的竞争。人才是企业的生命之源,谁掌握了尖端的高新技术人才,谁就能在企业竞争中立于不败之地。这种重要性在以人力为本的高新技术企业表现得尤为突出。

一、我国高新技术产业发展的特点

我国高新技术产业的发展起自20世纪80年代后期。1991年和1992年,国务院先后批准了52个国家高新技术产业开发区,并在高新区大力实施“火炬计划”——高技术项目产业化计划。从此,高新技术产业得到了迅速的发展,到今天,高新技术产业已经成为各地经济发展的重要力量。我国高新技术领域今后相当长一段时间的重点工作是如何确保国家高新技术人才发展战略得到科学管理和高效实施。企业是人才发展战略的主体,如何提升企业的创造、运用、保护和管理能力,是做好高新技术战略实施工作的关键。纵观我国高新技术企业的发展,发现其主要具备以下几个特点:

1.智力资源优势明显。高新技术企业主要建立在高校、科研机构等周边。主要依托高校和科研机构,实施校企合作,科技兴企计划。

2.政府政策扶持。众所周知,高新技术产业所创造的社会价值、经济价值和效益价值在整个中央或者地方政府的GDP中是占有相当大的比例的。故各级政府对高新技术产业的政策扶持力也是相当大,具体表现为设立专门管理机构(如高新技术开发区管理委员会),出台专门扶持高新技术开发区、高新技术产业发展的规范性文件或政策性文件,实施全方位、多功能的综合管理。

3.重视知识产权是高新技术企业重要的战略方式。高新技术企业往往专注于核心技术研发,凭借自己的技术优势、科研优势,项目优势,成为技术授权商或者集成产品制造商。

4.广泛合作与战略收购。高新技术企业长期秉承“合作伙伴的成功就是企业自身的成功”理念,积极开展与系统开发商、设备制造商、运营商以及终端产品生产商的合作结盟。

5.高新人才市场的大力支持。在中央组织部和国家人力资源和社会保障部(原国家人事部)的大力支持下,全国各地区纷纷组建了属于本行政区域内的高新人才市场。高新人才市场的成立不仅为企业的后备人才干部的选拔、培养提供了大量的优秀专业技术人才,更为本地区辖内所有高新技术企业和高新技术人才以及高新技术人才管理机构(如人事局博管会)提供强有力的后勤保障。

二、我国高新技术人才发展战略遇到的挑战

经过近30年的发展,我国高新技术产业得到了空前的发展,人才发展战略也是比较明确。随着经济全球化的到来,我国高新技术企业的发展特别是高新技术人才发展战略受到了前所未有的挑战,具体表现为:

1.跨国集团。国外世界500强企业的竞争白热化,国家实行改革开放30年来,中国的经济保持高速稳定的发展,成为世界瞩目的“金砖四国”之首。自然而然的受到国外投资巨头、世界500强企业的青睐,故在中国境内(含港澳台)纷纷成立了大中华区总部或者控股公司,这些企业的发展也非常需要高新技术人才。作为企业的战略性资源,各个企业都会千方百计的去吸引优秀人才加盟,这必然导致人才市场的相互挖角,满足企业发展战略的优秀人才的短缺将长期困扰高新企业发展。这将是对我国国内高新技术企业的发展的挑战。

2.员工满意率低,离职率高。员工工作满意度是员工对自己工作实际感受与期望值比较后的总体情感评估态度。当前我国很多高新技术企业(特别是中小型企业)员工的满意度普遍不高,主要原因就是对薪酬待遇不满意;工作负荷压力过大;个人价值,能力得不到发挥,企业规章管理混乱等。高新技术企业的员工往往掌握着一定的技术,对其职业生涯的发展尤为重视,一旦他们发现环境不适合自己的发展或者受到不公平待遇时,往往会另谋出路,这对企业的发展将是致命的打击。

3.人力资源管理的简单化。许多中小型高新企业的人力资源部门有名无实或者职能简单化,仅开展些简单的职能,如劳动合同管理,薪酬发放等。这将严重制约着高新企业的发展。人力资源部是整个企业核心的部门之一,承担着为企业选拔培养后备优秀人才和为员工提供强有力的后勤保障及员工业务能力的培训,提高员工综合素质的培训等,如果仅仅只是开展一些简单的职能,忽视了企业培养后备优秀人才和为员工提供强有力的后勤保障及员工业务能力、综合能力的培训等的职能,这必然导致企业生存空间的狭小,以及企业科技创新能力的严重缺失,这将严重制约企业的快速稳定发展。

三、推动高新技术人才战略发展的建议

吸引人才,善待人才,留住人才。既是我国经济建设、科学技术体制建设实现跨越式发展的需要,也是我国经济体制、科技体制改革的关键一环。目前,我国正面临着高新技术人才稀缺与外流的双重挑战,如何造就一支高科技人才队伍,为全国高新技术产业发展提供强有力的人才支撑成了最为迫切的问题。除经常被谈及的持续的巨额研发投入、坚持不懈的技术创新之外,在这一特殊的阶段,可从以下几个方面入手,推动高新技术人才战略的创新。

1.重视高新技术产业区域内的环境建设,创造一个集创新、科技、交流和知识共享的区域环境。高新技术企业是一个高风险,高投资,高失败率的“三高”企业,这就要求必须要有相互合作的精神。竞争激烈的高新技术产业的发展十分需要信任与合作,可以促使迅速整合信息和资源、降低成本、降低风险等,要特别重视企业间相互信任与合作文化的建立。

2.重视校企,科企合作。高新技术企业的长远发展往往需要科研力量的支撑,只有培育出科研成果,才能转化为企业自主品牌,成为企业项目成果成功的关键。加强高校和企业、科研机构和企业的合作,联合培养企业自己的高端人才,如设立企业博士后科研工作站(校企合作),培养自己的博士后科研人才或者依托高校联合举办员工业务能力、综合能力培训班等,培养企业员工的创新能力、科研能力、综合能力等,将成为新时期下高新技术企业人才发展战略最重要的方式之一。

3.提升企业知识产权创造、运用、保护和管理能力。提升企业知识产权能力对国家、产业和企业自身具有重要意义。除国家、产业层面的政策制定、知识产权人才培养、公共服务平台建设、行业知识产权战略制定之外,企业自身也可以做大量工作。如建立健全企业内部知识产权管理部门和管理制度,加强知识产权工作的科学管理;在研究开发立项及开展经营活动前进行知识产权信息检索,分析技术进展与产品市场情况;加大研发投入,尤其是在引进后消化吸收再创新上的投入,提高把创新成果转变为知识产权特别是境外知识产权的能力;加快知识产权的应用、商品化和产业化,缩短产业化周期,采取知识产权转让、许可、质押等方式实现知识产权的市场价值,形成研发-知识产权-产业化-利润-投入的良性循环;依法应对涉及知识产权的侵权行为和法律诉讼,提高应对知识产权纠纷的能力。

4.重视对创新型人才的培养和管理,塑造企业科技创新的核心竞争力。如果说高新技术人才是企业的躯壳的话,创新型人才则是企业的灵魂,是能独立完成科技创新任务的科研骨干力量。企业应从各方面各领域重视创新型人才的培养,不管是工作上的还是生活上,这将使这些人才更加努力的为企业工作,创造无可估量的社会价值,经济价值和效益价值。

参考文献

[1]齐冀丰.《国内高新技术企业人才战略浅析》[J].北京:工商管理论坛.2007(31):228

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[3]国务院发展研究中心赴美“美国自主创新”考察团.开放式创新趋势下美国高技术公司创新管理新动向与启示[R]. 国务院发展研究中心调查研究报告.2006(235):1～19