企业家队伍建设

企业家队伍建设（精选12篇）

企业家队伍建设 篇1

美国经济学家熊彼特认为, 企业家的本质是创新, 其功能是在市场过程中打破现存技术条件下的商品或劳务生产的“循环流转”, 从“创造性破坏”中实现生产要素的重新组合, 以实现这种“新组合”为职业的人们便是“企业家”。与土地、资本、劳动处于同等位置的现代化企业家状况直接关系到国有经济的蓬勃发展和民族工业的迅速壮大。改革开放以来, 湖南企业家为湖南社会的进步、经济的发展和企业的成长作出了很大的贡献。当前, 中央关于发展中西部的战略部署为湖南的经济腾飞带来了机会。湖南通过优化产业结构, 发挥科技进步对经济增长的促进作用, 在经济发展方式转变方面也取得了明显成效, 但是创新型企业家队伍的贫乏状态必然阻碍经济的飞跃。

由于我国仍处于社会主义初级阶段, 市场经济还有待于进一步深化和完善, 企业家尤其是创新型队伍正处于形成和成长的时期, 还有很多不成熟的地方, 其素质和能力也有待提升。同时也要看到, 在这个特定的历史时期, 企业家成长的市场环境、政策环境和法律环境也有不少需要改善的地方。因此, 在为企业发展提供良好环境的同时, 也要尊重企业家的劳动, 承认企业家的价值, 有效保护企业家的合法权益, 帮助企业家全面提升素质和能力, 营造企业家健康成长的良好环境。

一、要营造尊重企业家、理解企业家、关怀企业家、支持企业家的氛围

尊重企业家的劳动, 使企业家的劳动具有较高的社会地位, 重视企业家的社会价值, 充分肯定企业家队伍对我国经济发展和社会进步所作出的贡献, 切实提高企业家的职业声望, 使企业家具有较高的声誉, 使企业家真正成为一种受社会尊重的职业。

人的需要是多层次和多方面的, 既有物质利益的追求, 又有精神方面的追求。企业家不仅为了占有更多的物质利益, 还期望得到在行业内和经营界的声誉和价值, 达到自我实现的目的。企业家一般非常注重自己长期职业生涯中的声誉, 强烈的成就欲以及由事业成功而得到的良好的职业声誉、社会荣誉及地位是激励企业家努力工作的重要因素。这种机制一方面有助于企业家物质利益的实现, 另一方面又满足了企业家在精神上的需求。在调查中我们获知, 负责人认为对企业家最有效的激励因素中较高的社会地位的得分仅次于与业绩挂钩的高收入, 位列第二。

二、坚持以经济效益为主的企业家业绩考核标准, 完善目前的企业家收入分配办法

要切实保护企业家的合法权益, 加快企业经营者激励制度、约束监督制度的改革, 健全法规制度, 为企业家成长创造良好的条件。

企业家业绩考核标准必须适应持续、快速、健康发展经济的新形势, 把提高经济效益、促进经济增长作为考核企业家的主要标准。在调查中表现出企业经营者对企业经营业绩考核制度的重视程度, 单位负责人认为对企业负责人必要的监督制度中最重要的是“企业负责人业绩考核制度”。

企业家的劳动是高级的经营管理劳动, 并且承担着一定的市场风险, 企业家的收入应体现社会对其劳动价值的承认, 应根据企业资产增值、利润增长和其任职契约来支付, 使企业家的收入成为独立的经济收益和风险收入, 并通过年薪制等办法将收入落实到企业家手中。在我们的调查中发现, 企业家普遍认为最有效的激励方式是与业绩挂钩的高收入 (排名第一) 。

三、改革和完善企业家评价与选拔任用机制, 培育健全职业经理人才市场使企业家职业化

要全面改革目前的企业家选聘任用方式, 积极推行职业经理人制度, 用职业化企业家逐步取代任命式“政府代表企业家”。应结合现代企业制度建设, 改变企业家的行政配置方式, 促使企业家走向职业化, 制定出企业家的资格确认、聘用、考核、监督的制度, 并逐步推行企业家市场化, 让企业到市场上去选择经营者, 选择高级经理人才, 让高级经理人才在竞争中找岗位, 形成企业与高级经理人才双向选择的新机制。在这一点上企业家已经有了共识。在调查中, 单位负责人首选“企业和社会通过培育和建立企业家市场来推进企业家队伍的建设”。而在企业家职业化最需要做的配套工作的调查中, 单位负责人认为最需要做的配套工作是“职业经理人才市场的建立”。

四、加强对现有企业家的再教育, 要大力为企业家的素质和能力的提升提供各种帮助

“湖南企业家队伍的素质亟待提高”与“湖南企业家的学习欲望与学习能力、要求是比较强”的现状要求建设服务型政府, 支持那些服务于企业家成长的社会和商业教育机构、各种协会和中介组织的发展, 帮助企业家提高整体素质。对于提高企业家素质和培养人才来说, 关键是教育;要通过再教育来提高企业家的素质。我们在企业家职业化最需要做的配套工作的调查中, “企业家培训和教育体系的建立”位列第二, 而且在有关培养湖南企业家队伍渠道问题的调查中, “厂长经理在职提高培训”、“从企业一般经营管理人员中培养”分列一二位。因此, 要针对企业家的要求, 为现有的企业家队伍提供更多的受再教育的机会与渠道, 引导企业家进入再学习的氛围之中, 政府和相关协会要起到指导与服务的作用。

五、健全企业家培养制度, 努力营造优秀企业家人才脱颖而出的良好环境

为什么湖南企业家队伍数量较少?湖南企业家培养过程中存在什么问题呢?对此问题, 企业家有自己的看法。在调查中, 企业家认为最大问题的是培养制度的不健全, 其他依次为激励约束机制不完善、重视程度不够、市场化和职业化滞后、选拔制度不健全、人才素质不适应和其他问题。一个创新型企业群和一支创新型企业家队伍的形成要求政府和企业从法律和制度上, 营造一个支持创新、保护创新、鼓励创新和有利创新发展的良好制度环境, 特别是对创新型人才, 应该多鼓励、少苛求, 应允许他们失败;当务之急是建立健全创新型人才的保护制度, 把个人失败的风险和创新的成本降到最低。

总之, 企业家队伍建设是一项系统工程。因此, 它不仅需要企业家的自身努力, 更需要政府的重视及全社会的支持, 特别是优秀人才脱颖而出的良好环境的营造。如:改革企业人才管理体制, 营造良好的制度环境;健全和完善激励机制, 营造良好的政策环境;加强舆论宣传, 在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好环境。在调查单位负责人最愿意到哪类企业就职的问题时, 股份有限公司成了企业家们首选的对象, 它占了样本比重的21.7%;其次是私营企业, 占了样本比重的20.37%;再就是外资企业, 占了样本比重的16.67%。同样是做管理者, 但是这三种企业更能吸引管理者。股份制企业有股权的激励, 私营企业的管理比较灵活, 外资企业的管理方式先进, 这是吸引管理者到这三类企业任职的原因。

参考文献

[1]李敏.关于中国企业家队伍建设的探讨[J].企业家天地, 2007 (, 6) .

[2]汪嘉.关于创新型企业家队伍建设的思考[J].商场现代化, 2006 (, 8) .

[3]潘春华, 袁鹤平, 郭将.关于企业家创新的几点思考[J].商业研究, 2002 (, 7) .

[4]中国企业家队伍成长与发展十五年调查综合报告 (上) [EB/OL].中国发展门户网 (www.chinagate.com.cn) , 2008-04-12.

企业家队伍建设 篇2

关于加快企业家队伍建设的意见 德组［2004]21号

 为更好地发挥市属企业在“实施三步跨越、建设小康德州”总体目标中的龙头带动作用，推动全市经济超常发展、跨越前进，就加快高素质的企业家队伍建设，提出如下意见。

一、充分认识加快高素质企业家队伍建设的重要性和紧迫性

（一）企业家是创造社会财富的紧缺资源。搞好企业经营管理人才队伍建设，加快经济发展，重点和关键在于培养造就一批职业化、现代化、高素质的企业家。市属企业是城区稳定的重要保障，在全市经济和社会发展中居于重要地位。因此，各有关部门和企业，要以强烈的责任心和使命感，抓好高素质企业家队伍建设。通过近几年的考核调整和建设培养，市属企业领导班子年龄、文化和专业结构有了一定改善，凝聚力、战斗力得到加强，涌现出了一批素质好、能力强、威信高、贡献大的企业家。但与建立现代企业制度、发展市场经济的要求相比，还存在较大差距和不足。主要是，企业家队伍数量不足、后继乏人的矛盾十分突出，特别是缺乏一批职业化、现代化、国际化的优秀企业家；思想观念和知识结构跟不上市场经济的发展，缺乏产业报国的创新意识和创业能力；对企业经营管理人员的管理体制和培养机制还不适应企业家的成长和发展；企业的人才流失问题严峻，人才竞争优势趋减，等等。各级党组织、企业干部管理部门和企业，要切实增强紧迫感和危机感，解放思想，勇于创新，把培养造就一支高素质的企业家队伍作为全市经济超常发展、跨越前进的战略措施抓紧抓好。

二、指导思想、原则和目标

以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，坚持德才兼备原则，紧紧抓住培养人才、用好人才、留住人才三个环节，建立健全教育培训、选人用人、后备人才培养、激励监督四个机制，营造有利于企业家工作成长的良好环境，建设高素质的企业家、经营管理人员和后备人才三支队伍，为全市经济超常发展、跨越前进提供坚强的组织保证。

（三）掌握的原则：

1、党管干部与董事会依法选择经营管理者以及经营管理依法行使用人权相结合、依法办事的原则；

2、德才兼备、群众公认、突出创新和发展的原则；

3、公开、平等、竞争、择优，组织考核推荐与市场配置相结合的原则；

4、强化培养与用好人才相结合的原则；

5、激励与监督相结合，责权利相统一的原则。

（四）三年（2004-2006）努力目标：

1、企业家队伍创新精神、创业能力和经营管理水平明显增强。认真执行党和国家的方针政策与法律法规，努力实践“三个代表”，以产业报国、兴市富民为己任，追求卓越，能干大事、创大业，具有强烈的创新意识、发展欲望和事业心、责任感；创业能力和经营管理能力强，熟悉国际贸易规则，系统掌握现代企业管理知识，善于根据市场变化作出科学决策。

2、经营管理人员队伍整体素质明显增强。文化知识层次明显提高，专业结构合理配套，职业经理人队伍不断扩大，形成适应提高企业核心竞争能力需要、敬业守信、开拓进取的优秀企业经营管理人员群体。

3、企业后备人才队伍。科技素质和创新能力不断提高，职业竞争意识和风险意识不断增强，精通国际经济和法律的复合型管理人才不断涌现，有发展潜质，为经济发展建立雄厚的人才基础。

三、建立健全以市场配置为主的选人用人机制

(五)加大企业领导人员考核建设力度。各企业干部管理

部门要进一步强化企业领导班子及成员考核和资产经营目标责任制考核等措施，加大对创新和发展目标的考核力度，并充分运用考核结果加强企业领导班子建设。对国有资产全部退出的企业，也要通过对党组织及领导成员的考核，掌握企业领导班子及成员履行行政岗位职责的情况。对素质高、贡献大的企业经营管理人要大力支持、推荐重用，对缺乏创新意识、无所作为以及个人主义严重的，要依法调整。

(六)组织选聘与市场配置相结合。国有(控股)企业选拔任用领导人员(包括多元产权企业派出国有股权代表和高级经营管理人员，下同)，要注意发挥组织选聘与市场配置两种形式的作用。在不断完善组织选聘方式的同时，创造条件，逐步实现企业经营管理者任职职业化和选聘市场化。按照公开、平等、竞争、择优的原则，通过人才市场、企业经营管理人才库和人才中介组织，引导、规范和促进人才合理流动。非国有(控股)企业更要加大企业经营管理者市场配置的力度，优化企业经营管理人才资源配置。

(七)面向社会公开招聘。对于有下列情形之一的国有(控股)企业，应面向社会公开招聘企业经营管理者：

1、因经营管理不善，连续两年未能完成资产经营责任制目标，或亏损企业连续两年没有完成扭亏目标的；

2、企业连续两年未能完成发展目标的；

3、企业经营管理者因工作严重失误、失职造成重大损失或恶劣影响，或对重大事故负有重要领导责任，辞职、被责令辞职或免职的；

4、上级部门和企业认为应公开招聘的其他情况。公开招聘应打破身份、地域及所有制等界限，鼓励大型企业人才到中小型企业应聘，积极吸引社会各界人士和外地优秀企业家应聘。公开招聘按干部管理权限，由企业干部管理部门主持，会同有关部门与企业共同组织。

(八)建立经理层竞争上岗制度。国有(控股)公司制企业经理层和三总师缺职时，原则上通过竞争上岗产生。竞争上岗时，由企业党委、董事会、监事会及职工代表组成评委会，按照确定标的、资格审查、竞争答辩、评委评议、董事会聘任、签约上岗的程序规范操作，做到公平竞争，选贤任能。

（九）实行经理层淘汰制度。国有(控股)企业中，对于民主评议不称职票超过30%，或连续两年超过25%，经考核不能胜任本职工作的经理层人员及三总师，应辞职或由董事会解聘职务。

（十）建立辞职制度。符合本意见第(七)条、第(九)条规定的国有(控股)企业相关责任人应当辞职，或企业干部管理部门责令其辞职。

（十一）经营管理者的最高任职年龄。国有(控股)企业领导班子正职的最高任职年龄一般掌握在国家规定的退休年龄，副职及相当职务的最高任职年龄一般掌握在56周岁。对经营业绩特别突出、身体健康、职工拥护、因特殊情况暂不能离开岗位的个别企业法人代表，经批准，可超过国家规定的退休年龄3年、最多5年继续任职。

四、建立健全以社会化为主的教育培训机制

（十二）强化培训教育，突出培训重点。适应发展市场经济、管理现代企业的要求，加大对经营管理者队伍的培训力度，使大多数经营管理者尽快成长为精通国际经济和法律的企业家。要突出创新精神、创业能力、经营理念和管理技能的培训。围绕创新能力建设，培养大批创新型人才，改进教育培训方法，把普遍轮训与重点培养、集中培训与分散自学结合起来，采用灵活多样的形式，提高培训质量。要更多地采用市场化的运作方式，推进教育培训的社会化，吸引企业经营管理者和后备人才参加培训。企业主管部门和企业，要经常组织企业经营管理者走出去，到国内外知名企业进行高层次的参观考察和学习研修。

(十三)明确培训主体，构建培训体系。按照市委组织部《关于深入学习贯彻“三个代表”重要思想、加强全市在职干部教育培训的实施意见》(德组［2004］3号)的要求和职责分工，企业领导人员的工商管理等业务知识及其提升的综合性培训，由市经委做出计划安排并组织实施；其他方面的培训，由市委组织部会同有关部门做出计划并组织实施。要强化企业在人才教育培训中的主体地位，建立健全教育培训的激励约束机制，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，创建“学习型企业”。

(十四)加强学历教育。鼓励企业与国内外知名院校联合办学，选拔优秀经营管理人员进行硕士研究生以上层次的学历教育。鼓励个人自费继续学历教育，拓宽专业领域。对于自费获得硕士及以上学位或第二学士学位的，企业可以根据自己的情况给予一定的奖励或补助。

五、建立健全后备人才培养机制

（十五）建立企业后备人才库。各企业干部管理部门都要采取企业党委推荐、职工民主推荐和个人自荐相结合或社会推荐的形式，建立企业经营管理者后备人才库。要特别把适合担任企业正职的人才、精通国际经济和法律的复合型人才及创新型人才纳入后备人才库。要实行动态管理，搞好跟踪考察，根据考核情况，及时将优秀年轻干部补充进后备人才库，相形见绌的应及时调整，使后备人才队伍不断得到充实和优化。国有资产全部退出的企业，也要建立自己的后备人才队伍。

（十六）采取多种形式加强培养。列入企业后备干部的人才，参加对企业领导人员的政治业务培训。通过企业间交流和到外地知名企业挂职锻炼等多种形式，强化对企业后备人才的培养，各企业主管部门要搞好相关服务。各企业也要加大后备干部在企业内部不同岗位轮换的力度。今后新进领导班子的人选，应有两个以上不同性质的中层岗位经历。要大胆使用优秀年轻干部，对条件成熟的，要及时补充到企业领导班子中。

(十七)要进一步落实企业青年干部联系培养制度。各企业干部管理部门和企业要采取调研、座谈等多种形式，增强同青年干部的交流和对他们的了解，及时掌握他们的工作情况和思想动态，关心他们的生活，对他们的工作进行指导，在联系中培养，在培养中联系，在促进青年干部尽快成才的同时不断发现和用好人才。

（十八）实施人才“租借”策略。在盘活人才“存量”，充分挖掘本地人才潜力的基础上，各企业要面向全国高等院校、科研院所和知名企业，在一定期限内“租借”我市紧缺的人才，帮助企业进行管理提升、项目改造、技术攻关、产品开发、市场开拓、营销策划和企业文化建设等，以适宜的“租借”成本，快速提升我市企业的核心竞争能力。有关部门，特别是企业干部管理部门，要积极帮助企业疏通人才“租借”渠道，提供信息和联络服务，在较短的时间内，使市属企业积聚大批适用型、创新型人才，形成经营管理人才相对优势。

（十九）建立人才信息通道。利用互联网、人才洽谈会等多种方式和手段，沟通企业与人才的联系。市委组织部设立企业经营管理人才供需信息网站，并会同有关部门通过建立企业经营管理人才市场、人才举荐电话和定期组织开展“经营管理人才推荐”活动等措施，完善企业经营管理人才信息交流和配置平台，为企业招聘、引进人才搞好服务。企业作为吸纳人才的主体，也要建立自己的人才需求信息平台，最大限度地掌握经营管理和技术人才信息资源，建立留住人才和人尽其才的工作机制，制定优惠政策，打造“政策洼地”，吸纳尽量多的高素质人才到自己的企业施展才干。

六、建立健全激励与监督机制

（二十）健全完善国有(控股)企业经营管理者资产经营目标责任制。由企业主管部门负责，根据不同行业的利税水平和企业的实际情况，制定企业经营管理者任期经营目标和经营目标，按照责、权、利相统一的原则，落实企业领导人员的权利、责任、义务和待遇。资产经营任期和目标，由企业主管部门与企业法人代表签订。

（二十一）进一步完善企业经营管理者的薪酬方式。市属国有(控股)企业董事长的年薪，《公司法》和市政府有关规定执行。企业董事会可设立薪酬委员会，确定、管理总经理、副总经理和其他领导人员的年薪。经政府批准，各企业主管部门可以选择部分企业进行期权激励试点，探索企业经营管理者风险利益与企业中远期发展目标挂钩的激励方式，形成适合企业实际情况和特点的长效激励机制。

（二十二）强化精神激励，提高企业家的社会知名度。定期开展“优秀企业家”、“功勋企业家”评选活动，对于政治素质好、群众公认、业绩突出、贡献较大的企业家，授予“德州市功勋企业家”、“德州市优秀企业家”等荣誉称号。报纸、广播电视等新闻媒体要大力宣传他们的先进事迹，提高他们的社会知名度，在全社会形成尊重企业家的良好氛围。

（二十三）支持、提倡优质资产向优秀企业家集中。通过国有资产划拨、破产兼并、吸收合并、托管租赁、控股收购等多种资本运营手段，壮大优秀企业家经营资本的规模和实力。同时，盘活企业闲置资产，搞活亏困企业。

（二十四）健全完善监督约束机制。从有利于企业家成长出发，加强对企业领导人员的监督。要把企业外部监督和内部监督结合起来，依法健全法人治理结构，形成有效的制衡机制。按照市委、市政府统一部署，向市属国有(控股)企业派出监事会或专职监事。要认真执行国有(控股)企业领导人员辞职、诫勉、谈话和公务回避等制度。要支持企业职代会依照法律规定行使职权，实行民主评议领导人员、厂务公开等民主监督制度。要强化法律监督和舆论监督。

(二十五)建立企业家职业信誉社会评价制度。各企业主管部门每年都要组织归口企业制定阶段和发展目标规划，次年初考核汇总企业上目标规划实施结果，作为对企业家业绩的信誉度评价和评选“功勋企业家”、“优秀企业家”的重要依据。在突出对社会贡献和企业发展评价的同时，要重视对职工收入和权益等方面的评价。有关经济综合部门要积极探索对企业家的社会评价制度。

（二十六）进一步完善考核制度。加强对国有(控股)企业领导人员的和任期考核，资产经营责任目标考核由企业主管部门负责，领导班子及成员考核由企业干部管理部门负责，并将两个考核密切结合起来。要认真实行企业领导人员任期经济责任审计和失职渎职、决策失误追究等项制度，研究探索企业领导人员业绩考核评价指标体系，建立监

事会监督、职工民主评议、社会组织审计和组织考核“四位一体”的考核制度。按照企业干部管理权限建立企业领导人员业绩档案。对弄虚作假，骗取待遇和物质、精神奖励的，企业干部管理部门有权予以否决，并作出相应处理；触犯纪律和法律的，移交有关机关处理。

(二十七)建立机关和企业人才双向流动机制。鼓励高素质的机关干部到企业干事创业。对为企业发展做出突出贡献，主动让贤离岗的企业负责人，有关部门可视情况给以适当照顾。

七、切实加强组织领导

（二十八）高度重视培养造就高素质企业家队伍的工作。各级党组织和有关部门要把企业家作为创造财富的稀缺资源来对待、培植和配置，把培养和造就高素质企业家队伍列入重要议事日程。要坚持党管干部、党管人才的原则，注意研究企业家的成长规律，及时解决工作中的新问题，努力创造有利于企业家成长的环境。要关心企业家的身心健康，积极帮助他们解决生产经营中的困难和问题。要打破所有制界限，将股份制和非公经济组织企业家队伍建设放到同等重要的位置。要发挥企业家协会的作用，经常开展企业家联谊、恳谈等活动。要用人生价值的理想和抱负，引导和激励各种人才以产业报国、兴市富民为己任，为我市的经济发展建功立业。要把培养造就高素质企业家队伍的各项措施落到实处，在全社会大力营造关心、爱护、尊重、支持企业家的社会氛围。各企业作为技术创新和吸纳人才的主体，要高度重视人力资源管理，不断深化企业内部各项改革，建立有利于留住人才和人尽其才的工作机制。要学习借鉴外地先进经验，结合我市实际，不断研究探索建设高素质企业家队伍的新方法、新途径，努力开创企业家辈出的新局面。

（二十九）本意见适用于市属国有、集体(控股)企业，其他企业参照执行。

企业政工队伍建设探析 篇3

［关键词］　思想政治工作；政工队伍；现状；对策

思想政治工作在我国企业发展中具有特殊的重要性，对于保持员工队伍的稳定、调动员工工作的积极性和主动性、构建和谐稳定的劳动关系等都具有积极的作用。特别是在全新的形势下，分配形式多元化，经济成分多元化，企业竞争日益激烈，人们收入差距不断加大，这些都对员工的思想观念形成强烈的冲击，影响着人们的思维方式和行为方式，造成了员工思想的波动。在这一情况下，对我国企业政工队伍进行初步的探析，分析政工队伍存在的问题，并提出措施来加强政工队伍建设具有重要的意义。

一、我国企业政工队伍现状

（一）　政工干部工作积极性不高

工作积极性不高是当前我国企业政工队伍中存在的最为严重的问题之一，这与企业对待思想政治工作的态度有着不可分割的关系。一些企业将思想政治工作看做大而空的事情，没有正确认识思想政治工作在企业发展中的作用。这也导致了政工干部自身对这一岗位工作的不认同，许多年轻人不愿意从事思想政治工作，他们将思想政治工作视为“打杂”工种。［１］而且现实中，企业人力资源部门在提拔人员时对政工干部考虑也较少，这导致政工干部出路较窄。因此，企业政工干部因为工作不被认可、发展没有前景而出现工作积极性不高的问题。

（二）　政工干部年龄偏大

政工干部年龄偏大也是政工队伍存在的一个问题，政工工作做的是人的工作，通过沟通和交流的方式来开展工作，需要综合素质较高、思维敏捷、奉献意识强的人来担任。但是，实际工作中因为政工工作被看成技术含量不高的工作，有的企业将一些有可能竞聘不上，资历又长的同志“照顾”到政工岗位工作，将即将退休的老同志安排在政工岗上过渡。［２］再加上政工工作被称为没有前途的工作而失去对年轻有为的员工的吸引力，因此，实际上企业特别是国有企业的政工干部出现了年龄偏大的现象。

（三）　政工队伍业务素质不精

社会主义市场经济的发展对政工干部队伍提出了更多的要求，政工干部只有不断更新知识才能跟上时代发展的步伐。但是，一些企业对政工干部的教育培训重视不够，缺乏系统的规划和资金保障，没有为政工干部提供提高自我的途径，也没有为政工干部创造对外交流和沟通的机会。再加上一些政工干部自我学习意识较差，学习热情不高，因此政治素质、知识理论水平不够高，对于一些新问题和新矛盾束手无策，无法解决群众关注的“热点”问题和困扰思想的“疑点”问题。［３］

（四）　政工队伍出口较窄

相对于专业性较强的技术工作来说，政工工作被一些企业看成是技术含量不高、不需要什么专业素质的工作，因此“进口”较松，什么样的人都可以被安排到政工岗位上来。这在造成政工人员整体素质偏低问题的同时，也影响了政工队伍的“出口”，政工干部要想走出政工部门从事其他岗位的工作往往难度很大。企业在选拔人员的时候对政工干部的考虑也较少，这实际上限制了政工人员的个人发展，也造成了有理想有抱负的年轻人不愿意从事政工工作的现象。那些努力考取各种资格证书的年轻政工干部也得不到应有的发展机会，找不到更好的出路，反过来又影响了其工作热情。

二、加强政工队伍建设的对策

（一）　高度重视政工队伍建设工作

要解决企业政工队伍建设中存在的问题，最为根本的是要从思想高度重视政工队伍建设，要充分重视思想政治工作在企业发展中的重要意义，否则加强政工队伍建设就成为了无源之水、无本之木。思想政治工作是企业管理的组成部分，它以人为工作对象，通过思想上的交流和沟通，调动员工的工作积极性和主动性，为企业发展提供思想保障和智力支持。在社会转型期，社会的各个方面都正经历着翻天覆地的变化，人们的思想波动较大，热点、难点问题层出不穷，没有强有力的思想政治工作，就难以保障企业有一支高素质的稳定的员工队伍。因此，思想政治工作和政工干部队伍在企业发展中具有重要的意义

（二）　更新政工队伍的选拔机制

更新政工干部队伍的选拔机制是为了在源头上把好人才关，为政工队伍配备高素质的人才。政工岗位并不是什么人都能胜任的，它需要专业的素质和能力。因此，人力资源管理部门要进行工作分析，列出政工岗位所需要的知识和技能，然后按照这一标准来从企业外部招聘新人，或者从企业内部挑选人才。企业可以适当考虑招聘政工领域的专业人才或者相关专业的高校毕业生来充实政工队伍，从总体上提升本企业的政工工作水平。

（三）　全面提升政工队伍的综合素质

要全面提升政工队伍的综合素质，就要重视对政工干部的教育培训工作，使政工干部扎实掌握政治理论和企业经营管理等方面的知识，提升政工干部的思考能力、创新能力、组织协调能力、口头表达能力。首先，要制定关于政工干部学习培训的系统规划，增强教育培训的连贯性和系统性。此规划要经过调查再制定，以增强培训的针对性。其次，要为政工干部培训提供必要的资金和场地保障，切实提高教育培训的效果。最后，要为政工干部队伍对外交流沟通搭建平台，提供政工干部队伍与同行交流的机会。

（四）　拓宽政工队伍的发展前景

随着现代企业制度的建立和完善，我国企业逐步形成了人才能上能下的竞争上岗机制，企业的空缺岗位通过公开招聘的方式填补。要增强政工工作的吸引力，一方面要创造条件招聘优秀人才到政工岗位上来，提升政工工作水平；另一方面，要建立政工人员绩效考核机制，客观评价政工人员的工作绩效，并以此作为奖惩的依据，作为员工晋升的依据。企业还要创造条件促进政工岗位和企业其他岗位之间的交流和轮换，从而拓宽政工干部的发展前景，增强政工岗位对年轻人的吸引力。

主要参考文献

［１］　李峰．　煤电企业政工队伍建设问题及对策探讨［Ｊ］．　现代商贸工业，２０１０（１３）：１７６．

［２］　邢树欣．　关于新时期国有企业政工队伍建设的几点思考［Ｊ］．　法制与社会，２０１０（２５）．

企业家队伍建设 篇4

关键词：企业家,队伍建设,创新思路

在某种意义上讲,市场经济被称为“企业家经济”。在社会主义市场经济条件下,企业是市场竞争、配置资源、吸纳就业和创造财富的主体,企业家在经济发展、政治进步和社会和谐中发挥着非常重要的作用。中央在《关于进一步加强人才工作的决定》中明确要求把高层次人才队伍建设摆上重要位置,加快培养造就一批熟悉国际国内市场、具有国际先进水平的优秀企业家,并提出中央和地方党委要直接联系一批优秀企业家。随着我国各项改革的不断深化,市场经济的日益完善,企业家队伍建设也要与时俱进,创新工作思路和工作方法,建设一支政治上跟党走、善于驾驭现代企业、富有社会责任感的优秀企业家队伍,为经济社会又好又快发展提供有力的人才支持和组织保证。

一、企业家队伍建设的重要性日益凸现

1、企业家在自主创新中具有重要的集成作用

实施人才强国战略,建设创新型国家是实现科学发展的必由之路。企业是自主创新的主体,企业家精神的核心是创新,企业家是企业创新的引导者、组织者和推动者。在某种程度上,企业家既是新产品、新服务的催生者,又是新标准的制定者、新方法的发明者、新理念的传播者和新文化的创造者。企业家在主导企业创新的同时,对全社会的创新创造也起着重要的推动作用。从人才队伍的角度看,企业家队伍不仅自身具有鲜明的创新品质,而且对各类人才队伍的创新活动具有重要的集成作用。

2、企业家在构建社会主义和谐社会中发挥着重要作用

构建社会主义和谐社会是中央深刻认识我国发展的阶段性特征,从全面建设小康社会全局出发做出的重大战略部署。企业是社会的基本经济组织,没有企业的和谐就没有社会的和谐,企业家在和谐社会建设中发挥着重要作用。首先,社会和谐从根本上取决于生产力发展水平,取决于发展的协调性,只有把经济发展搞上去,社会和谐才有雄厚的物质基础,在这方面企业家的贡献不言而喻。第二,就业是民生之本。人人安居乐业,社会才能稳定和谐。实施积极的就业政策,发展和谐的劳动关系是建设和谐社会的重要任务。企业是多数社会成员的创业平台和安身立命之所在,加快企业发展是扩大就业的治本之策,建立和谐的劳动关系是企业和谐的重要保证。在这方面,企业家的作用十分突出。第三,企业在追求利润的同时,还要对相关利益主体承担责任,特别是在诚信经营、生产安全、节约资源、保护环境等方面负有重要的社会责任,这就要求企业家应当成为富有社会责任感的群体。

3、企业家的政治取向对巩固党的执政基础具有重要影响

经济是政治的基础,政治是经济的集中表现。随着市场经济的完善和各项改革的深化,政府直接掌控的经济资源越来越少,由企业支配的经济资源越来越多,企业家队伍逐步成为相对独立的社会阶层,会越来越多地表达政治诉求,成为民主政治建设的重要力量。企业党组织是党的重要基层组织,加强和改进企业党的建设,是巩固党的执政基础的重要保证。无论是在国有企业还是在新经济组织开展党建工作,企业家的带头作用或理解支持都非常重要。加强企业家队伍建设,不仅是经济问题和人才问题,对于党的执政能力建设也具有重要意义。

二、企业家队伍建设面临的新情况、新要求

我们国家在企业家队伍建设上已经做了大量工作,而且取得了令人瞩目的成绩。但面对新形势,我们确实还面临很多挑战。

1、政企分开的新形势对高度重视企业家队伍建设提出了新要求

过去,多数企业是政府部门的下属单位,企业经营者是上级党组织管理的企业干部。虽然各级党委和组织部门对企业领导班子和经营管理者队伍建设比较重视,但在工作方法上与管理党政干部队伍区别不大,较少体现企业家队伍建设的特点和规律。近年来,随着政府机构改革和国企改革的深化,党政机关与企业基本脱钩,企业家不再套用行政级别,甚至与党政机关不再有行政隶属关系,民营经济的蓬勃发展也促使一批新的企业家迅速成长。这种变化,为培养适应市场需要的高素质企业家队伍创造了有利条件,也对企业家队伍建设工作如何适应时代发展提出了新的课题。从干部管理角度看,企业干部取消行政级别后,在改进选拔方式、健全激励约束机制、落实政治待遇、提高养老医疗保障、加强岗位交流等方面政策不够完善,有时还存在重党政干部、轻企业干部,重身份级别、轻才能贡献等现象,影响了企业经营者的积极性。在人才队伍建设上,我们对党政人才队伍研究得比较充分,专业技术人才队伍建设也有很多举措,但在企业家队伍建设方面总体看尚未破题。多数地方对企业家队伍建设尚停留在照搬上级提法和一般性要求上,缺乏切实有效的工作措施。有的地方对新形势下企业家队伍建设重视程度不够,工作职能不够明确,缺乏联系企业家的渠道和载体,与企业家群体越来越疏远,企业家队伍基本处于自然发展状态。这种情况与中央关于加强企业家队伍建设的要求和当前经济社会的发展不够适应。在新的形势下,组织部门应当与时俱进,主动适应经济发展和社会变化,更加重视企业家队伍建设工作,更好地为改革、发展、稳定大局提供组织保证。

2、市场经济的日益完善对加强企业家能力建设提出了新要求

随着市场经济的完善,企业发展对行政权力、垄断资源和特殊机遇的依赖越来越少,企业家素质和创新能力越来越重要。去年,我们向济南地区300多名企业经营者进行问卷调查时,受访者认为济南企业家素质“一般”和“较差”的占63.1%。这说明相当一部分企业经营者的素质、水平、能力不高,这在一定程度上成为制约济南经济发展的“瓶颈”因素。企业家是市场经济的产物,主要在市场竞争中锻炼成长,提高素质首先要靠自身努力,但外部环境条件也十分重要。因此,培养高素质企业家队伍要以能力建设为核心,有关部门要整合资源,创造条件,为企业家和广大经营者学习培训、相互交流、拓宽视野、提高素质多提供机会,帮助企业家提高驾驭现代企业的能力。

3、企业家的事业追求对提高为企业家服务的水平提出了新要求

对企业发展的不懈追求是企业家最重要的素质和最可贵的品质。企业家固然希望有较高的政治地位、社会地位和荣誉待遇等,但最关注的是企业发展问题,最盼望的是党委、政府为企业创造良好的发展环境,提供优质高效的服务。以经济建设为中心,应以服务企业为本,服务企业则应以服务企业家为要,通过优化环境、改进服务,大力营造亲商、富商、安商的浓厚气氛。加强企业家队伍建设应增强服务意识,坚持以人为本,寓队伍建设于服务之中,为企业家提供贴心服务。如畅通企业家与党委、政府的沟通渠道,充分倾听企业家的意见建议;深入调查研究,制定激励企业家干事创业的政策措施;健全完善为企业家服务的工作机制,减少企业经营活动中的隐性成本;关心企业家的身心健康,保护企业家的合法权益;加强舆论宣传,营造适宜创业的宽松环境和崇尚企业家的社会氛围等等。

4、加强企业党建工作对充分发挥企业家作用提出了新要求

企业党建工作搞得好不好,企业家的作用至关重要。凡是企业党建工作开展得扎实有效的企业,企业的主要负责人都非常重视支持党建工作。反之,企业党建工作就缺乏力度,党组织的作用就得不到有效发挥。当前,一些影响企业家在企业党建工作中发挥作用的问题也应引起我们的重视。比如国有大中型企业改制后,企业负责人政治上有失落感,有的企业党建工作有所削弱。再如,在抓新型经济组织党建中,由于与企业家联系沟通较少,如何发挥党员企业家作用或赢得非党企业家理解支持也有一定难度。因此,要认真研究在企业党建工作中如何发挥企业家作用问题,把企业家队伍建设和企业党建工作衔接配合好,推动企业党建工作整体上水平。

三、加强企业家队伍建设的几点对策措施

企业家队伍建设工作,应当立足本地实际,拓宽工作领域,以载体建设为抓手,以提高素质为核心,以创新机制为保证,建设一支高素质的企业家队伍。具体应在以下方面进行探索创新:

1、切实加强对企业家队伍建设的领导

各级党委要高度重视企业家队伍建设,明确机构和人员承担这项工作,加强对企业家队伍建设的工作指导,及时总结交流经验,推动面上工作。鉴于企业家队伍建设涉及面较广,政策性较强,可采取成立企业家队伍建设领导小组或联席会议等形式,加强对企业家队伍建设的领导和协调。

2、创新企业家队伍建设工作载体

针对企业家队伍建设面临的新形势新问题,创新企业家队伍建设工作载体,并以此为切入点和突破口推动企业家队伍建设整体上水平。如采取成立企业家发展促进会等形式,打破所有制、隶属关系界限,加强企业家的交流与沟通,倾听企业家的意见和建议,围绕促进企业家成长和企业发展开展活动,使之成为联系企业家、服务企业家的桥梁和纽带。

3、制定加强企业家队伍建设的政策措施

按照科学发展观的要求,通过制定和完善有关政策支持企业家把企业做强做大。要在企业家队伍建设的任务、目标、职责和机制,加强企业家培训,完善企业家市场,进行评优奖励、完善激励约束机制等方面作出明确规定,切实为企业家创业成长提供有力的政策扶持。

4、创新为企业家服务的工作机制

坚持把服务企业家作为增强工作活力、拓展工作视野的重要内容,增强服务意识,健全完善服务企业家工作机制,及时了解他们的所思、所盼、所急,热情为他们排忧解难。协调有关部门建立大企业服务直通车制度,提高为重点企业和优秀企业家服务的效率和质量;对优秀企业家实行一对一、个性化服务,切实为企业家协调解决实际问题;积极培育企业经营管理人才评价推荐机构,完善企业家人才市场,建立有利于企业家成长的市场机制。

5、打造企业家素质提升平台

着眼于提高企业家的素质和能力,加大企业经营管理者的培训力度。如举办企业家发展论坛,邀请国内外成功企业家和著名专家学者参加,与国内外高校和培训机构合作开展高层次、国际化的教育培训。通过加强交流,学习提高,帮助企业家开阔眼界、提升境界、增强素质,建设具有世界眼光和儒商风范的高素质企业家队伍。

6、加强企业家宣传力度,营造良好氛围

加强对企业家的宣传报道,充分发挥新闻舆论在弘扬企业家精神、促进企业家成长进步方面的重要作用,通过多种传媒手段,深入宣传优秀企业家的先进事迹和突出贡献,在全社会形成理解尊重企业家、支持爱护企业家的浓厚氛围和良好环境。

参考文献

[1]王泽彩．企业家职业化——21世纪企业管理改革与发展的必然趋势[M]．经济科学出版社，1999．

[2]李惠波．团队精神[M]．新华出版社，2004．

企业家队伍建设 篇5

根据市XXX文件要求，为全面了解我X民营企业家队伍建设情况，努力打造一支政治强、发展优、规模适度的红色企业家队伍，我X通过问卷调查方式对我镇企业家进行摸底调查，调查结果及分析报告如下：

一、基本情况

XXX民营企业主要以中小型企业为主，规模以上的有XX家，其中有色金属加工类企业有XX家，占规模以上企业的XXX%，建材类企业X家；企业员工队伍规模：员工人数100人以下的有XX家，员工人数100-500人的有XX家，员工人数500-1000人的有X家，员工人数1000人以上X家；目前年营业收入分布：2000-5000万元XX家，5000-10000万元XX家，10000-50000万元X家。

XXX民营企业家当中男性居多，共XX人，祖籍是XX本土人的约占一半。年龄结构：30岁以下X人，30-40岁XX人，40-50岁XX人，50-60岁XX人，60岁以上X人；学历结构：高中、中专及以下XX人，大专XX人，本科XX人；专业结构：文史哲法律XX人，理工科XX人，医学农业XX人，财经、会计X人，管理X人。民营企业家中党员企业家有XX人，党员企业家队伍相对薄弱。

二、党建工作

自去年“百日攻坚”行动以来，我X“两新”组织党组织队伍不断壮大，目前已单独成立“两新”组织党组织XX家，联合成立党组织X个，未成立党支部的民营企业对党委到企业开展党建工作态度表示欢迎的有XX%。总结以往经验，我镇民营企业开展党建工作的主要做法有以下几点：

（一）、严把发展党员关口，在优秀中选骨干

根据XX文件精神，从申请入党人员开始，党支部有意识结合民营企业的评优活动，着力把优秀员工重点培养教育成为入党积极分子，在条件成熟的情况下吸收到支部中来，努力把党员培养成企业的技术骨干，不断调整党员队伍结构，充分发挥党支部的先进性，让这支队伍成为企业发展的中流砥柱。通过近几年的支部党建工作，充分展示了党组织在企业中的政治核心作用，促进了企业的稳定和谐发展，给企业带来了逐年经济增长、工人增资，效益不断上升的业绩，呈现了企业蓬勃发展的美好前景。

（二）、强化党员日常管理，推动党员管理规范化

根据各党支部具体情况，严格经常性的党内组织生活，严格党员参加党组织活动，不断提高党员的政治思想素质；及时处置党内不合格党员，严肃党纪，切实加强党的先进性和纯洁性建设；改进对企业流动党员管理，让各党组织逐步做到公开建立党组织、公开党员的政治身份、公开党组织活动的“ 三个公开”，定期了解党员群众的实际需求，并通过定期开展党建主题活动、集中学习、生产竞赛、文化体育活动，满足党员的精神文化需求，真真切切为党员办实事，提高他们对企业、对党的归属感和认同感。

（三）、狠抓思想建设，充分发挥党组织的战斗堡垒作用

在现今市场经济制约条件下，为利是图拜金主义现象普遍存在，而拒腐变保持清醒的政治头脑，牢记党的宗旨，发挥党员先锋模范作用是我们每个党员都应具备的基本素质和责任。一直以来，党委始终带领民营企业党支部认真地学习政治思想教育，要求抓好企业文化建设，营造和谐的企业文化氛围，开展丰富多彩活动，在抓好支部自身建设的同时，以党建带动公司工会、共青团的组织建设不断壮大，由党支部牵头大力宣传公司的生产经营理念，指导自学成才的学习风气，鼓励员工提合理化建议，为企业献计献策，引导帮助员工树立良好的职业道德，建立个人职业规划。此外企业党支部还利用“远程教育”模块进行了生产、工作之余的重点学习，实实在在地体现了基层党组织在抓好业余时间思想教育与时俱进一面。

三、企业家对开展党建工作的意见和建议

（一）、加强党建知识的宣传和推广。调查中普遍觉得入党程序复杂，认为多一事不如少一事，造成部分企业家对党建知识学习持无所谓的态度。因此，要想更多民营企业认识和了解党，不断向党组织靠拢，就需要党和政府加强党建知识的宣传和推广，让更多企业家了解党的大政方针、地方党委的主要政策以及党建工作最新发展情况等。今后的党建工作XX将一如既往地推向下去。

（二）、增加对党建活动开展的资金支持。企业党建活动的开展需要场所的建设及相关资料的筹备，这就要动用到一定的资金，目前绝大部分资金由企业来支付，在一定程度上对部分企业造成资金上的负担，影响其开展党建工作的积极性。因此，需要增加民营企业开展党建活动的资金支持，提高党员参与的积极性。

（三）、加大培养民营企业家素质的力度。建立民营企业家培训体系和定期培训制度，加强对企业家，尤其是党员企业家的培训工作。设立民营企业家培训小组，专们研究对企业家的培训。针对企业经营管理的实际需要，开设多方面的培训内容。还要组织民营企业家多外出观摩成功的民营企业党支部，看一流企业、学一流经验、创一流事业，使之开阔视野、增长见识，增强做大做强党组织的信心。

四、结论

民营企业家是社会的财富，民营企业的发展需要党委做工作，需要好的员工队伍，加强民营企业党组建设工作刻不容缓，这样才能为民营企业的发展营造一个好的发展环境。民营企业要重视党组织的作用，让他们参与决策、负责监督，解决一些企业内部的矛盾的调解。当今社会，物价上涨、材料费用增加等多种不确定因素的存在，影响了民营企业的经济发展，民营企业党员和基层党组织要充分发挥先锋模范带头作用，参与企业经营管理，增强企业的凝聚力，成为推动企业健康快速发展的重要力量，推动和促进我镇民营经济健康发展。

加强企业青年人才队伍建设 篇6

对川维青年员工个性特质的调研与分析

随着企业的快速发展，四川维尼纶厂（简称川维）加大了青年员工的引进力度，据统计，从2003到2013年，共引进大学毕业生600多名，研究生近30名；川维35岁以下青年1 100多名，约占在岗总人数的33%。在现阶段或未来很长一段时间里，川维青年员工中的“80后”“90后”将逐渐成为企业的新生力量。他们成长在改革开放年代，大多数是享受了经济发展带来的甜蜜成果，因而很少吃苦，更没受过社会风波的折腾，他们是幸福的一代。但随着社会多元化发展，他们正承受着市场激烈竞争带来的生存和发展的巨大挑战，有人困惑与迷茫、退却与抱怨，也有人奋斗与探索、抗争与拼搏。根据以上背景，我对部分大学生和倒班操作员工进行了问卷调研和个别交流，并对调研和交流情况进行了分析。

青年员工有知识、有活力，是企业的希望。

调研发现，川维的青年员工中，普遍都接受了很好的教育，大多数都受过高等教育（班组少部分没有受过高等教育的青年员工，也在积极努力的参加各类成人高等教育学习）。他们有一定的专业知识背景，具有较强的学习能力，能熟练利用网络技术获取所需的专业知识和信息；他们朝气蓬勃、充满活力，在各自的岗位上刻苦钻研、踏实工作，他们当中有的已经成为技能操作的明星、科技开发的骨干、专业管理的支柱。可以说，在他们的影响和带动下，促进了大多数青年员工能立足岗位、不断学习、勤奋工作，正逐渐成长起来，成为企业未来发展的希望。

青年员工具有很强的流动心态。

由于我国市场经济的不断发展和推进，社会发展成多元化态势，现在的青年员工不再像他们父辈一代，愿意在一个岗位上工作一辈子，他们具有很强的独立性和自主性，由追求终身就业饭碗向追求终身就业能力转变，他们的不稳定，给企业带来了新的问题。调研中发现，90%的人都不想一直在一个岗位上工作一辈子。他们中的一部分人把目光盯着企业内有广阔前景、收益更好的岗位，正时刻调整自己，不断准备去实现自己的职业生涯目标；还有一部分人关注与自己的专业、兴趣、爱好相关的企业外的世界，正在或有意愿干些兼职工作，甚至有离开川维的意愿。

青年员工愿吃苦，但思想准备不足。

受社会上严峻的就业形势和专业心理影响，新进入企业的青年员工还是具有吃苦耐劳的精神。但调研发现，他们中部分人对企业不够充分了解，思想上吃苦、打硬仗的准备不足。一是表现在企业面临“二次创业”的关键时期，主动加班加点完成工作任务的意识不强；二是表现在不喜欢“倒班”，尤其是女性青年员工，她们不愿意倒班，想到长白班岗位工作；三是部分人表示，刚从学校进入企业，突然面对各种繁忙的工作和要扮演不同的角色，没有经验，心里没底，没做好充足的思想准备。

青年员工价值目标趋于现实化。

调研发现，部分青年的价值观更多的关注个人生存发展的目标，他们没有父辈一代的理想信念，比较关注涉及自身的待遇、住房、汽车等现实化的问题；部分青年衡量进步和成功的标准也趋于现实化，他们更趋于用直接利益较强的个性指标来衡量进步，不少人还一直认为只有当厂长、处长、科长才算成功，才能拿到自己该得的薪酬，体现自己的价值。

青年员工渴望心理解惑。

调研发现，入职1年内的青年，刚走出大学校门，怀揣梦想，雄心勃勃，希望能干出一番事业，工作压力较小，但对通往成功的路该怎么走还是比较迷茫。

入职2～4年的青年，对企业有了全面或感性认识，学习和工作上都有了较大进步，但他们也逐步感到了压力，这些压力来至天然气化工发展及金融危机带来的困惑，也来自生存压力、生活方式选择、家庭的寄托、社会期望值、组织对他们的态度、维系人际关系等问题带来的困惑。

入职5～10年的青年，一是他们的工作生活学习压力较大，要独立负责各种项目、担任部门负责人，工作任务比较繁忙；他们都已结婚生子，需要照顾老人和孩子；多数人还需利用业余时间，静下心来学习新的相关业务知识和完成工程硕士论文。二是这一阶段的青年思想异常活跃，部分青年得到提拔，工作更加积极、管理更加大胆，想尽可能地发挥自身才能；未能得到提拔的部分青年，个别工作态度有些松懈，工作责任心有所减弱，思想上存在困惑。

近两年进厂的高职生，也是青年职工中很重要的部分。他们大多数在自己的岗位上努力学习、踏实工作，他们心中存在的主要疑惑就是技能人才的成长通道问题。

加强青年人才队伍建设的措施

对青年人才的正确定位是前提。

刚进入企业的青年大学生往往把自己定位为“人才”，大部分青年还把“当官”作为是否成才的唯一途径，认为只有成为了管理者，自己才算成功，才是真正的人才。这些观点都反映出青年大学生在新环境下对“人才”定位不准确，存在偏差。因此，企业需要对青年的人才观进行正确的引导，帮助其树立正确的成才观。部分专家认为，“人才”应该定位于“具有超出普通人的能力或潜能、愿意并能够为社会、为他人创造超过普通人所创造利益、财富或幸福的人”。而现代企业中，人才就是那些品德高尚、认同企业价值观、有能力有技术、兢兢业业工作、干出好业绩的员工。具体来说，那些德才兼备，认同川维价值观和川维文化，在技能操作、科研开发、行政管理和市场营销四大类岗位上兢兢业业工作，干出好成绩、完成好任务的人，就是川维需要的人才。

加强教育不断提高思想境界是基础。

当今时代，随着经济社会的不断发展，多元化、多样化的思想文化相互激荡，社会价值观念千差万别，青年们面临的疑惑、诱惑和选择更多，也更加注重物质利益追求。如果不加强教育和沟通交流，思想就会容易庸俗化。只有加强对青年们的精神追求和精神品质的塑造，使其具有高尚的精神境界和振奋的精神状态，才能使其沉下心来甘于寂寞、甘于奉献、干出事业、成长成才。一是要对新入职的青年进行系统的入职教育。通过讲授企业属性、职业生涯规划等知识，让新入职青年将自身的职业生涯规划与川维的发展结合起来；通过参观厂史陈列馆、听劳动模范作报告等形式，让新入职的青年逐步认同川维的价值观和企业文化；开展脱产培训，培育感恩心态、团队精神和集体荣誉感；还要从思想入手，摆事实、讲道理，通过耐心细致的思想引导工作，引导他们树立正确的人生观、价值观，明白有所为有所不为，鼓励他们正确处理好个人与集体、家庭与事业的关系，全身心地投入到工作中。二是对已入职多年的青年进行跟踪再教育。入职多年的青年知识分子，在企业的各个岗位上从事不同的工作，由于工作、生活中的磨炼，有的越战越勇，有的意志消沉，这就需要将心比心、以诚相待的开展思想教育工作。可采取定期召开青年员工座谈会、发放调查问卷、谈心交心等多种形式，为青年员工提供广开言路、表达真实思想的平台；还要把青年员工当做“自家人”，主动上前，切实解决生活、工作中存在的实际问题，用真情感染他们，让他们内心信服组织，增强他们的荣誉感和责任感。

nlc202309040720

建立青年人才成长的机制是核心。

企业要建立青年人才成长机制，就应该建立起青年人才的引进、培养、选用、后培养和激励等相关机制，全面地促进青年员工成长成才。

一是在引进大学生时，增加“实习+考察+录用”机制。要把好青年人才的“入口”关，即在引进青年大学生时，可先给他们提供实习机会，利用实习期对其进行考察，择优录取企业所需人才，这样做的好处还能让他们提前融入企业、认同企业，缩短他们与企业的磨合期。

二是在培养人才时，建立“点面结合、量体裁衣”机制。在企业中人才应是呈金字塔形的，既有岗位上作出突出贡献的管理、科研、营销和操作拔尖人才，也应有立足岗位、熟练各种技能的普通人才。我们在认真培养拔尖人才，大力举荐杰出青年人才的同时，还应把主要精力投放在培养普通劳动者、普通人才上，提高他们的素质，使他们尽快适应岗位工作，成为岗位上的工作能手。对拔尖人才，可采取负责项目、轮岗锻炼、脱产培训、出国学习等方式，进一步提高其综合素质和专业能力。对普通人才，可采取岗位练兵、岗位竞赛、师徒结对等方式，进一步提高其综合技能。

三是在建立激励机制时，重点建立起人才上升通道和激励引导机制。建立良好的上升通道，对激励青年员工、树立青年员工信心有着不可低估的作用。可制订接班人计划，特别是关系到企业生存发展的管理、技术、财务等序列接班人计划，有效避免人才中断带来的风险，使青年员工知道努力的方向，提升其工作的价值和使命感。企业对人才的激励，直接关系到影响青年员工的成才观和努力方向。因此，在评选劳模、优秀党员、青年岗位能手时，可建立起多向一线操作技能人员、工程技术管理人员和科研开发人员倾斜的机制，甚至可开展“操作明星”“优秀工程师”和“营销能手”等专项优秀人才的评比表彰活动，引导企业三支人才队伍的平衡培养，增加青年员工岗位成才的平台和信心。

四是建立“后培养”机制，对获得先进的青年进行跟踪培养。获得劳模、优秀党员、青年岗位能手、优秀团员等先进称号只代表青年职工过去的付出和取得的成绩，企业不能让他们“放任自由”，而是要建立“后培养”机制，激励他们继续加倍努力，不断的成长，为企业作更大的贡献。

营造拴心留人的良好环境是保障。

古时候，曾经有“孟母三迁”的故事，告诉人们，父母为了孩子的成长，要给他选择一个良好的生长环境。同样，企业要培养青年人才，也需要营造一个拴心留人的良好环境，让具有流动心态的青年员工留得住、长才干、成事业。

事业留人是根本。青年员工有抱负、有热情、有事业心，希望能有一个展示他们才华的广阔舞台，实现人生的价值。因此，要真正使青年员工留得下、长才干，就得靠事业留人，使人才有用武之地。靠事业留人的关键就是用好人才。具体来说，就是要营造人尽其才的环境，进一步完善与市场竞争机制相适应的“按需设岗、平等竞争、择优聘任、严格考核、能上能下”的管理模式，充分发挥出人才的优势，挖掘每个人的潜能。

感情留人是纽带。用感情留人，就是要营造一个积极向上、尊重知识、尊重人才、宽容大度、人文关怀的和谐环境，让青年员工愉快地工作、生活。具体来说，就是要营造起尊重上司、关心下属、平等待人、诚信待人的和谐人际交往环境；要充分信任和尊重他们的才能，保护好他们的创新热情和上进的强烈愿望；要注重人文关怀，各级领导多与他们交心谈心，帮助他们解除心中的疑惑，帮助他们解决工作、生活中的实际困难，使他们尽快成长起来，并感受到组织的信任和关怀。

待遇留人是条件。用适当的待遇留人，就是要在政策允许范围内，尽力为青年人才办好事、办实事，提高其物质待遇和政治待遇，充分体现他们的自身价值。重点在青年骨干人才中发放技术津贴等薪酬进行激励，并加强考核，做到合理、有效、公平、公正，充分体现知识的价值。同时，解决好青年职工住房难、配偶难找、配偶的工作难找的具体困难。

注重青年人才的心理疏导是支撑。

我国正处于经济转轨、社会转型和社会矛盾多发的特殊历史时期，部分企业的青年员工心理压力大，发生了不少极端行为的案例，给企业带来了不良影响。而川维也处在“二次创业”征程的关键时期，各个年龄阶段的青年员工心中都有一定的压力、迷茫和疑惑。这就需要我们去关注他们的心理疏导问题。我们可组织开展喜闻乐见、丰富多彩的业余文体活动，成立“青年俱乐部”，不断满足他们日益增长的物质精神文化需求，加大对他们心理健康的关注和投入，帮助和引导他们实现自我管理、自我调整，缓解心理压力，提高耐挫能力，营造良好的人际关系，逐步解开心中的焦虑和疑惑，使他们在工作、生活中更加阳光、健康。

（责任编辑：罗志荣）

企业财会队伍建设探讨 篇7

现代企业在建设财会队伍期间,要树立科学的发展观与人才观,以提升财会人员整体素质为中心,以培养人员能力为重点,让队伍组织结构体系不断完善,以形成良好的内部人才氛围,确保人才队伍在数量、结构及质量方面平衡化发展。财会工作是一项专业化、系统化的工作,对相关人员具有较高的要求[1]。首先,财会人员要具备良好的专业知识。除了具有财会技能积淀外,还要充分把握相关法律、税法政策等,并能够将相关知识应用至日常工作当中。其次,财会人员应具备一定的管理能力及管理经验,并具有一定的团队组织能力,能够为领导者出谋划策。再者,财会人员要具有良好的职业道德。其自身应恪尽职守,遵纪守法,不被诱惑。另外,财会人员要具有一定的创新能力。在投资管理、融资运作方面,财会人员应保持较高的敏感程度,通过不断学习让自身能力及工作效率逐步提升。

二、目前财会队伍建设存在的问题

在社会主义市场经济体制不断成熟的情况下,现代企业已经迈入了一个新的发展阶段。很多企业在财会队伍建设方面较以往有所进步,但在部分环节上还是暴露了一定问题[2]:

(一)财会人员能力参差不齐

财会人员工作能力与其年龄、教育程度、工作阅历及知识结构等都存在一定关联。多数企业财会人员个体水平素质差异较大,在实际工作当中对某些经济事项或会计处理的方式也存在不同。这对企业财务工作的整体性必然会造成一定程度影响。

(二)财会人员专业能力局限化

对于现代企业而言,其经营业务范围往往会涉及到多个领域。但多数财会人员只对财会专业相关业务较为熟悉,而对其他行业领域知识有所欠缺。财会人员技能单一化问题日益凸显。

(三)财会人员战略意识有待提升

一个成熟的企业具备较为复杂的组织管理体系,这就要求财务工作不仅要满足核算业务、会计信息披露等要求,还要与企业战略目标达成一致。但部分财会人员缺乏战略意识,大局观不足,无法将财会工作与企业长远发展目标充分关联起来。

三、企业加强财会队伍建设的有效策略

(一)重视人才吸收储备

企业在发展过程中,特别是财会管理环节,只有不断吸收人才、储备人才,才能推动企业财务管理可持续发展,避免出现人才断层。首先,企业应善于吸收财会专业应届毕业生。企业可根据自身发展战略,制定合理的财会人才需求计划,并主动与财会专业重点院校接触,逐步吸引、择优选取应届毕业生作为人才储备。这有利于企业保持良好的人才结构,并形成财会人才梯度[3]。其次,要善于引进跨专业人才。在现代企业经营业务范围不断扩大的情况下,财会人员仅仅具备单一性的财会知识显然是不够的。因此,企业需要适当引进一些跨专业人才,并通过转岗、吸收、培训等,改变财会人才的知识结构,促使其成为“多面手”,打造出一支具备复合型人才的专业化财会队伍。

(二)加强内部人才培养

除了要加强人才吸收外,企业还要重视内部人才培养。通过加强财会人员培养工作,让企业财务核心竞争力得以提升。首先,要注重普适性的会计集中培训。在条件允许的情况下,可聘请专业机构或财会领域学者作为导师参与到培训当中。根据企业经营特征及财务管理目标,统一组织,集中培训,促使财会人员知识水平迅速提升。其次,要制定出个性化培养计划。在培养财会人才的过程中,要根据相关人员所负责的业务领域、岗位要求等,构建出差异化的人才培养计划。例如,对于财务管理岗位人员,可进行业务技能增强培训;对于管理层人员,则可进行管理能力、组织业务等能力培训。通过个性化培养,让财会人员逐渐消除自身短板,不断提升综合素质。

(三)完善财会队伍文化建设

加强财会队伍文化建设,可以创造出一个良好的内部财会氛围,为相关工作顺利开展提供潜在支持。根据组织特点,财会队伍应做到“博采众长”,让财会工作人员及管理人员的个体优势发挥出来,充分发掘其工作潜力。企业财会部门可定期开展交流会议或组织专项课题,为财会人员提供一个良好的经验交流平台。在探讨财会工作的同时,也可促使其更深入地了解周围的同事,从而增加财会队伍的凝聚力。

四、结语

在社会经济环境不断变化的情况下,现代企业在强化财会管理工作的过程中,应重视人才队伍建设,做到“与时俱进,开拓创新”,促使人才与企业达成一致目标,让两者共同发展。

参考文献

[1]刘文战,张斌.以财会队伍建设的强化推动企业管理水平的提升[J].时代金融,2013(09):80-81.

[2]朱春华,曾昭炜.加强财会队伍建设提高企业管理水平[J].中外企业家,2014(18):57.

企业家队伍建设 篇8

一、对人才资源进行科学有效配置

树立人才资源是企业第一资源的观念, 把人才发展规划与企业发展规划同步考虑, 把企业发展建立在提高职工队伍素质的基础之上, 达到人才开发与企业发展统筹安排, 协调发展。有个别企业对人才资源配置不当, 积压、浪费和急需人才短缺并存。受旧体制约束, 造成企业人才资源的配置和使用不合理, 高薪企业对企业人才的冲击, 造成企业人才的流失。这不仅影响了企业人才资源的合理配置, 而且严重制约企业的发展和建立现代企业制度的进程。现代企业发展需要一大批学有专长、有科技意识和市场意识、勇于开拓创新、能站在较高层次上承担完成重大研究项目和技术攻关计划的带头人, 要让这样的骨干人才在各单位唱主角。要根据本单位的特点, 制定出培养、使用人才的规划, 选准、用好骨干优秀人才, 不断地给他们压担子, 促进他们多出成果, 快出成果, 出好成果。同时要为骨干优秀人才脱颖而出提供一个良好的外部环境。每年定期开展推荐评选专业技术拔尖人才活动, 把那些成果较突出、发展潜力较大、具有培养前途的优秀青年科技人才纳入各级组织人事部门视野, 实施重点培养, 不断给本单位拔尖人才队伍注入新的生机与活力。要建立起由优秀专家、跨学科技术带头人、各级拔尖人才和具有高、中、初专业技术职务的人员构成的人才梯队。要建立优秀专家、拔尖人才帮带青年技术人员制度, 每名专家、拔尖人才要选择1—3名青年技术人员进行传帮带, 实施重点培养, 发挥好他们在青年技术人员中的群体示范作用。

二、加强人才队伍的培养培训工作

首先实施“造血工程”, 加大对人才的培养、培训力度。要树立“培训即投入”的观念。企业重视优秀人才的培训, 必须做到象重视培养选拔领导干部那样, 将企业人才队伍建设与企业领导干部队伍建设同步考虑、同步实施。对高级优秀人才要从企业战略发展的高度出发, 重点培训与国际接轨和参与市场竞争所需要的科技知识和现代企业制度知识。对中层和基层人员, 重点从适应企业当前发展的需要出发, 进行系统培训, 使现有人才最大程度的发挥潜能并提高效能。通过培训, 力争打造一支懂管理、会经营、善学习、有事业心的管理人员队伍, 构建公司管理后备力量;打造一支勤奋敬业、精益求精、刻苦钻研业务的技术人员队伍, 构建公司人才技术力量;打造一支爱岗敬业、遵章守纪的技术工人力量, 构建公司工人队伍基础力量。

三、以境引人, 以情留人

增强企业的发展后劲, 关键在于企业能拥有一流的人才队伍, 积极创造留住人才和合理使用人才的“软”环境和“硬”环境。

叙话说:“海不辞水, 故能成其大;山不辞土石, 故能成其高”。要充分发挥干部选拔任用工作的导向作用, 用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人, 给每个人施展才华的空间, 使每位人才都能真正把心思凝聚到干事创业上。要改善环境, 落实待遇, 为引进人才、留住人才、用好人才提供保证。要切实改善企业人才的工作、生活条件, 做到政治上关心, 生活上照顾, 工作上大胆使用。在政治上, 对符合人党条件的要及时发展, 对德才兼备、具有领导才能的人才要选进各级领导班子。在工作上, 要放手使用, 在技术革新、科研和技术推广等方面给予大力支持。在生活上, 切实做到解决企业人才生活及家庭的实际困难。要把接收安置优秀高校毕业生作为调整和优化企业人才队伍结构、加强人才队伍建设的重要措施。大力引进本科毕业生和硕士、博士等高层优秀人才, 要切实关心毕业生的生活, 积极为他们排忧解难, 有条件的可建立毕业生公寓, 实行集中管理, 为吸引人才、留住人才、用好人才创造条件。

加强钢铁企业人才队伍建设 篇9

一、钢铁企业人才队伍建设存在的问题

随着国内经济的迅猛发展和国际化知名企业的强势扩张, 国内钢企高层次管理、技术人才的跨行业、跨地域流动已成发展趋势。当前国内钢企面临着人才队伍发展不均衡现象, 一是高学历、高技能人才队伍结构不合理。生产一线职工操作技能普遍弱化, 大多数职工还有待进一步提高知识素养。二是人才流失严重。由于当下社会普遍存在“重学历轻技能”的思想;不少大学毕业生在进入企业后感到与自己的理想相差甚远, 于是出现“孔雀东南飞”的现象, 纷纷跳槽另寻出路;三是人才引进的渠道单一, 除技校生接收、退伍及转业军人安置、应届高校毕业生招聘外, 缺乏高级管理、技术人才的引进。针对企业人才队伍建设存在的诸多问题, 作为国内钢铁企业, 应该牢固树立与国际接轨的人力建设发展目标, 在贯彻和执行人才建设管理理念的同时, 要大力加强职业化、专业化人才队伍建设, 以打造学习型、技能型企业为基础, 全力提升企业市场核心竞争能力。

二、注重职业化、专业化人才队伍建设

当前, 钢铁企业正处于新旧人员并存的阶段, 许多低学历的员工具备的操作技能已经远远不能适应先进工艺设备要求。对此, 加强职业化、专业化人才队伍建设已是势在必行。一是建立以培训、考核、激励为基础的有效管理体制, 把人才队伍建设工作真正做实做细, 特别是加强一线岗位职工的专业技能学习, 管理人员的管理知识及专业能力的提升, 干部队伍的带头能力及服务水平, 技术人才的专业技能及现场指导能力。同时可以采取与技工学校、职工大学等联合办学的方法, 提高中老工人的文化与技能水平;也可采取定向培养的方法, 由技工学院、职工大学培养专业的技术人员, 定时向企业输送专业技术人员, 确保企业一线操作技术人员的需求;二是针对企业的高技能人才需求, 每年招聘一定比例的国内知名高校的相关专业人才, 以填补企业的经营管理人才及工艺技术人才。可以委托国内的知名大学对在职的技术骨干进行专业知识学习或在职研究生培养;也可以建立高层次人才的引进政策与制度, 逐步转变企业中高级管理技术队伍“自供”式的人才培养与选拔模式, 使企业真正形成开明、开放、可流动的高层次人才环境。

三、建立完善用人机制和科学有效的绩效管理

加强人才队伍建设, 是挖掘人力资源的重要手段之一;从目前来看, 我国大多数企业在挖掘人力资源上, 对其劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的重视程度不够, 收到的效果也不尽人意。我国钢企发展历史比较悠久, 有的国有钢企甚至有上百年的发展历程, 这些国企在发展进程中积累和形成了许多有利于企业发展的人事资源管理制度。但随着国际、国内钢铁市场环境的变化, 国内钢铁企业的干部管理制度、职工招聘制度、员工职业生涯规划制度等已经出现与市场“脱轨”问题。如人事政策及相关制度缺乏市场化的有效管理, 许多环节停留在传统的政策性、事务性人事管理层面, 缺乏运用现代人力资源理论工具解决企业管理实践中的各类问题, 导致花费大量的时间、金钱、人力、物力收不到相应的效果。因此, 建立与完善灵活的用人机制和科学有效的绩效管理, 以促进员工以最积极的工作热情和工作质量回报企业, 对促进企业发展有着非常重要的现实意义。

四、多层次强化钢铁企业特色人才队伍建设

浅谈企业政工队伍建设 篇10

1.增强员工间的凝聚力。企业在面临着严峻的市场竞争的考验, 要想企业在广阔的市场立于不败之地, 就要首先在企业内部形成良好的行为作风, 使每个员工都充满信心, 向着一个目标努力。而创建一个强大的政工队伍能够把企业员工凝聚到一起, 确定工作统一的目标、精诚合作、团结创新、互相帮助。谚语说:众人拾柴火焰高。在这里可以明显的看到答案。如果没有政工队伍的号召, 每个员工就会缺少工作的目标和动力, 就像一盘散沙, 处于人心涣散的状态中, 企业也就毫无生机, 死气沉沉, 必定无法适应不断发展的市场经济, 最终导致企业失败的惨局。

2.稳定企业思想、吸引人才。在企业正常运行的过程中, 政工建设可以把先进的思想价值观、人生观渗透到企业每个员工身上, 加强思想政治工作, 可以提高员工的积极性, 员工思想上出现问题时可以及时发现、改正, 使思想政治工作始终贯穿于企业的运行过程, 保证企业向着良好的方向发展。从另一个角度看来, 加强政工队伍建设, 采纳政工人员的建议, 对他们的工作成果给予肯定, 可以吸引更多的人才为政工建设奉献才智, 为企业提供人才资源。

二政工队伍建设中存在的问题

1. 对思想政治工作重视程度低。

不少企业领导最关心的问题就是企业的效益问题, 所以在工作上把主要的精力放在提高企业的效益问题上, 而企业的思想政治工作就相对被忽略。企业的领导者用企业的收益判断企业的成绩, 在开展思想政治工作上只局限于表面形式。

2. 政工人员整体素质不高。

当前, 政工人员的文化素质低, 上岗前不经过针对工作特点的培训就上岗, 导致工作人员对工作性质了解不够、工作技巧上欠缺;思想觉悟低, 一些政工人员在工作中没有主动学习的积极性, 工作态度不认真, 不关心企业的动态, 没有为企业奉献的精神。

3. 创新力不够。

一些政工人员工作中保持传统的工作方法, 并不积极学习, 一般处于被动的状态, 在工作的过程当中遇到问题的时候不会结合以往的工作经验对现状进行分析做出改进, 只一味地因循守旧、墨守陈规, 在工作中不能根据事物的新特点发挥创造性, 不能有效地开展工作, 工作质量得不到提高。

三如何搞好企业政工队伍建设

1. 提高政工人员的综合素质。

要想提高政工队伍的综合素质就应该从政工人员的培训方面入手, 注重基础知识的再教育, 针对企业的现状和特点有针对性地制定员工的培训计划, 拓宽专业培训的范围, 为政工人员创造良好的学习条件, 从根本上提高政工人员的思想政治水平。选择适当的时期开展学术研讨活动, 提高企业政工人员的思想觉悟和专业水平, 使他们充分认识到政工建设的新形势, 提高工作能力, 树立严谨工作的态度, 发挥创造性, 为企业长久稳定地发展提供强有力的思想保证。

2. 增强政工人员的业务能力。

为了适应经济发展的形势, 企业必须加强政工队伍的建设, 而在政工建设的问题上不是要求工作人员的数量而是工作人员的质量, 所以企业要着重提升政工人员的工作能力。政工人员要想提高工作的效率首先就需要锻炼说话技巧, 在开展各项工作的时候能够更好地和群众沟通, 保证与同事以及各个员工间保持良好的合作关系, 协调各个部门有效、顺利地开展工作。企业的党政工干部要消除名利的欲望, 增强使命感, 树立起正确的人生观、价值观, 正确地看待人生中的荣辱得失, 拥有宽广的胸怀, 以自身的行为思想为企业的发展做出应有的贡献, 高效完成日常工作中的各项工作任务。

3. 建立合理的制度。

(1) 规范企业的用人机制、把握好用人尺度。企业要严格用人机制, 把握好用人的尺度, 领导要约束自己的用人行为, 遵循企业的用人制度要求, 在人员招聘的过程中首先要考虑企业的利益, 不可以贪图私利、念及私情, 放松用人的尺度, 同时也要根据企业的现有情况对政工人员编制情况作出合理的编制计划。

(2) 建立合理的考核机制。企业要做出一套合理的激励机制, 增强制度的可操性, 为政工队伍的建设提供良好的发展平台。本着公平、公正的原则制定的考核制度, 可以对在政工建设方面取得的成绩给予嘉奖, 在评定职称和职位升迁调动方面作为衡量的标准。

(3) 建立完善的福利待遇制度。福利待遇是企业员工在单位中价值的体现和劳动成果最终表现形式, 也是员工生活的经济保障, 所以在企业政工队伍建设当中要有完善的福利待遇机制, 保证工作人员的经济待遇, 使邯钢工作人员踏实地投入到工作中, 高质量地完成各项工作。

四总结

有效地开展企业政工队伍建设是保证企业发展的重要条件, 因此在企业发展的道路上企业的管理者不能单方面把企业的经济效益作为衡量一个企业成功与否的唯一标准, 也要把企业的政工队伍建设摆在重要的位置。通过建立起一支高素质的政工队伍, 加强企业的思想政治教育, 发挥好政工队伍的组织能力和团结群众的能力, 把企业中每个员工的力量凝聚在一起, 使企业中的每个员工都朝着共同的目标奋斗, 给企业的发展提供良好的政治环境, 促进企业的健康发展。

参考文献

[1]高红加.加强企业政工队伍建设的思考及对策[J].化工管理, 2013, (14)

[2]刘先为.当前企业政工队伍建设存在的问题与思考[J].工会论坛 (山东管理学院学报) , 2013, (6)

企业政工队伍建设的问题研究 篇11

[关键词]企业 政工 队伍建设

一、政工队伍建设面临着新挑战

1.政工队伍建设的稳定性受到挑战。思想政治工作对从事思想政治工作的人员有着特殊的要求，不仅综合工作能力要强，而且要有坚定的信念和丰富的经验。这就要求思想政治工作人员必须长期从事这一工作，积累经验，经受磨炼，培养职业观念，政工队伍建设上要保持稳定。

2.政工队伍的整体素质受到企业发展需要的挑战。多种经营公司特点是多种经营，面向发展，但面临着市场和机遇的挑战。如果计划完不成，将直接影响到公司正常运行和改革发展的前进步伐。因此，政工队伍必须肩负起宣传动员、任务教育、凝聚人心、文化建设、鼓舞士气等方方面面的工作重任，为公司的持续快速健康和谐发展提供强有力的政治思想和组织保证，企业的发展形势给政工队伍的整体素质提出了挑战。

3.政工队伍的工作方式方法受到先进技术的挑战。当前，以信息技术为核心的先进技术群及其网络化发挥巨大的力量。这种力量以不可阻挡的态势进入社会各个领域，与其它领域相比，政工队伍的工作方式方法在部分单位还比较单一，虽然开办了党建思想政治工作网页，但应用先进技术的意识淡薄，对实际工作的应用指导能力还较弱，需要进一步加强创新，勇敢接受先进技术的挑战。

二、强化政工队伍建设的思考及对策

1.狠抓思想教育，增强政工干部思想素质。政工干部的政治思想素质是其履行职能、发挥作用的前提和基础。企业党组织要紧密结合实际，把政工干部政治思想教育作为重要任务来抓。

一是理论政策教育。组织政工干部学习马克思主义基本理论和邓小平建设有中国特色社会主义理论以及党的各项方针政策，提高认识、分析和处理问题的能力，不断增强与市场经济相适应的改革观念、效益观念和竞争意识。

二是理想信念教育。引导政工干部牢固树立共产主义的远大理想和目标，以坚强的意志和顽强的毅力经受改革开放、市场经济和各种困难、风险的考验。

三是党章党性教育。教育政工干部时刻把党和人民的利益视为自己全部活动的出发点和归宿，讲责任、讲奉献，忠实地实践全心全意为人民服务的宗旨。

四是艰苦奋斗教育。督促政工干部处处发扬党的优良传统和作风，自觉抵制拜金主义、享乐主义和各种腐朽思想的侵蚀。

2.狠抓业务培训，增强政工干部业务素质。精简政工组织机构和政工队伍是企业适应市场经济发展的必要手段和措施，但企业的党建思想政治工作还必须加强，作用还需进一步发挥。在这种情况下，就要求企业政工队伍必须向精干、高效发展。因此，企业党组织要将强化政工干部业务知识培训列入议事日程，抓好组织落实，要积极创造条件，采取送出去、请进来、岗位培训等方式，着力对政工干部进行科学文化基础知识、岗位业务工作技能和企业管理知识的强化提高，在政工干部中形成认真学习、刻苦钻研岗位技术的热潮，使政工干部做到至少掌握一门技术、具备一定技能，能在企业改革、生产、经营和管理工作中发挥模范带头作用。

3.维护政治权利，提高政工干部企业管理水平。企业和企业党的组织应充分维护政工干部的政治权利，积极探索和实践调动政工干部主观能动性和发挥先锋模范作用的有效方法。要坚持政工干部政治学习制度，加大政工干部特别是党的书记参与本单位目标制定、任务分解、重大决策等规章制度的落实力度，真正把政工干部看作是企业各项工作中的骨干成员，让政工干部有合理合法的渠道参与企业管理，使其做到率先知形势、知任务、明目标，增强做好工作的责任感和使命感。

4.强化工作职责，健全完善管理机制。加强政工队伍建设是个动态过程，需要随着形势的变化，不断有所创新，探索新的管理形式和方式。

一是实行政工干部工作目标管理。要结合企业实际和工作需要，通过政工干部责任区、示范岗等多种形式，给政工干部制定具体可行的工作目标，使政工干部发挥作用。同时，将政工干部工作目标管理纳入企业管理的统一规划之中，与项目管理、企业管理一并考核。

二是建立竞争激励机制。定期对政工干部的工作进行评比检查，让政工干部的工作成果摆在桌上、亮在明处，形成干多干少不一样、干好干坏不一样的竞争环境。

三是加强组织群众监督。要开展政工干部定期汇报工作和民主评议政工干部工作，强化对政工干部的监督，将政工干部实现自身价值的取向调整到以组织和群众认可为准的方向上来，促进政工干部在企业改革和生产经营的实践工作中发挥应有的先锋模范作用。

5.加强对政工人员的继续教育，不断提高政工人员的专业素质。要对政工人员进行长期、连贯的培训，不断提高政工队伍的整体素质。

一是每年制定培训计划，增强培训的针对性和实效性。

二是拓宽培训形式。要经常邀请政工方面的专家教授讲授理论知识、作形势报告等，提高政工人员对新形势的认识。同时，积极收集社会上的培训信息，选送政工人员参加党校培训或参加专家讲座、政工工作交流等活动。

三是扩大培训内容。要积极为政工人员学习政治理论、企业文化、经济管理、现代技能等知识创造条件，提高他们做好思想政治工作的本领。

6.政工人员要增强自我升值意识，不断提高自身业务能力。新形势下，政工人员要着重提升六种能力：一是学习能力。二是思考能力。思考是政工人员工作最辛苦也最有价值的劳动，也是创造“政工效益”的关键所在。三是语言能力。要善于向领导汇报，善于与群众沟通，努力提高说话的技巧，提高工作效率和质量。四是写作能力。五是协调能力。政工人员工作涉及面广，必须处理好方方面面的关系，通过组织协调推动各项工作的顺利开展。六是调研能力。

企业骨干员工队伍建设思考 篇12

在企业充满变化和挑战的环境下, 要保生存、保发展, 建设一支优秀的员工队伍就显得更为迫切和重要, 本文就骨干员工队伍建设问题谈谈自己的一些看法和观点。

一、骨干员工队伍的基本选择与判断

建设骨干员工队伍, 要放在企业的发展建设的每个阶段, 有针对性地选、用、培养。首要的环节就是选择和判断。

1. 学历问题

人的能力不可能先天固有, 而是通过学习和实践得到不同提升。学习, 特别是学历教育对一个人的成长、成才至关重要。一般而论, 学历高则在一定程度上代表知识基础比较好。但学历本身是对一段学习过程的记录, 是反映过去的情况, 一个人的学识未必与学历保持一致。在当前的情况, 只有保持锲而不舍的学习精神、保持与时俱进的学识才是最重要的。因此, 选的标准之一是学习精神而不是学历。

2. 资历问题

一个人参加社会实践过程的记载, 就是他的资历。长期在不同的岗位上不同的单位工作, 有比较丰富的实践经验和曾经的良好业绩, 是一个人被企业、被社会认可的一种方式。但选择正确的人, 资历只是作为必要参考, 而不是必要条件。因为, 如果有人虽然资历很深, 但如果本身素质和工作业绩长期停滞不前, 势必造成一种错误的判断。因此, 选人的标准之一是现实的努力进取而不是曾经的业绩辉煌。

3. 促进发展是选人的根本问题

《国家中长期人才发展规划 (2010-2020年) 》中提出, 人才是指具有一定的专业知识或专门技能, 进行创造性劳动并对社会做出贡献的人, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于企业来讲, 骨干员工肯定是人才, 具有较高的能力和素质。但是, 人才未必是骨干, 如果人才不能立足本职岗位、并以现实的业绩和成果促进企业的发展, 那么, 这个人才就不是企业的骨干员工, 骨干员工总是会和企业的发展紧密联系在一起。

二、骨干员工队伍容易流失的原因分析

企业要采取有效的措施留住自己的骨干队伍, 减少骨干员工流失对企业造成的影响和损失, 就要对当前的客观环境进行综合分析。

1. 外部经济环境

企业和员工都存在于社会中, 社会环境大背景对骨干员工流失的影响是巨大的。随着我国经济的高速发展, 人才短缺现象的出现加剧了人才竞争。伴随经济体制的完善与发展, 外资、合资、民营等新的企业模式体现出了国企所不具有的开放与活力, 导致国企员工纷纷离职投身于更具有市场观念的其它类型企业。不同企业之间的人员相互“跳槽”的现象成为一种常态, 骨干员工的流失与风险管理对企业管理的水平提出了前所未有的挑战。

2. 外部市场的拉动及工作机会

我国经济的飞速发展加大了其对高层次人才的需求, 而骨干员工的市场稀缺性导致供小于求, 从而给骨干员工提供了较多的市场工作机会, 也导致外部市场的拉动力加大, 很多公司都承诺高薪、住房和好的发展机会来吸引高级人才加入, 如果企业在薪酬、福利、企业文化等方面竞争力不强, 不能满足骨干员工自我实现的需求, 强烈的外部驱动很容易造成企业骨干员工的离职。

3. 企业管理体制的相对落后, 是造成骨干员工流失的主要原因之一

有些企业的一些管理理念、运营机制、管理特征等都可能对员工的满意和承诺产生影响, 转而与离职意向、离职相联系。企业运营如果不能主动关注经济形势的变化, 主动参与市场化竞争, 体现在企业管理上往往是没有把人才资源的开发利用提到应有的高度加以重视, 那么人才流失是很自然的事情了。

4. 激励不足

企业留住和吸引骨干员工的关键之一是是否承认和体现员工的价值, 使员工得到应有的尊重和地位。较为显性的体现是薪酬福利, 内在的是员工的发展机会和自我实现能不能得到满足。

5. 企业文化

企业价值观只有得到广大员工的普遍认可, 并与员工的价值观保持一致, 才能增强员工的归属感和满意度。企业文化得不到广大员工的认可, 企业就缺乏足够的向心力和凝聚力, 激发不起员工更大的工作热情, 进而导致人员的不断流失。企业如果存在着官本位的企业文化, 领导与员工之间有着分明的界限, 上下级之间地位差异明显, 沟通不畅, 员工个人得不到尊重, 感受不到自己对企业的责任和企业对自己的重视, 久而久之产生失落感, 影响企业人员结构的稳定。

三、骨干员工队伍建设的主要思路与对策

骨干员工队伍建设在实践中的一般思路与对策:

1. 发展是硬道理

如何吸引和保留骨干员工, 企业的发展是硬道理, 只有企业发展了, 企业的前景才有吸引力, 才会创造更加有利于吸引骨干队伍的环境, 创造有利于骨干员工发展的空间, 也就是要坚持用发展的观点解决发展中遇到的问题。

2. 分类管理是前提

企业首先要清楚自己员工队伍的状况, 当然这个状况是不停流动和变化的。要对员工队伍进行分类并把更多的注意力集中到骨干队伍建设上———了解企业的骨干员工并准确了解他们的想法和需求。企业必须明确哪些员工是经营管理的核心, 是骨干员工队伍, 能够真正推动企业实现科学发展。在此基础上明确分类管理的思路, 制定针对性地培养、保留骨干员工的措施。

3. 合理机制是动力

部分企业人才流失的深层次问题是僵化的体制导致了用人机制、分配机制的不合理, 要依据科学和完整的骨干员工绩效评估体系, 及时对其工作给予客观、公正、全面、准确的评价。通过体制机制改革, 可以调动企业经营者的创业激情, 进而更新人才观念, 实行优胜劣汰的用人机制, 分流冗员, 为企业解除了负担, 才能使在用人上留有余地。

4. 合适的薪酬是基础

合适的薪酬是一个相对的概念, 应该具有外部竞争性和内部公平性。吸纳和留住骨干员工, 几乎是每个企业必须认真思考和面对的问题。一般员工好找, 骨干员工难求, 如果薪酬水平不具备竞争性, 那最容易流失的正是企业的骨干队伍———核心、关键人才。所以, 骨干员工的薪酬在行业内的企业间至少要体现为中等水平。同时薪酬体系应体现内部的公平性。特别是对于骨干员工, 要保持薪酬的刚性原则, 否则工作态度、效果、质量和对企业的忠诚度都会有产生重大影响。

5. 使用培养是关键

给有才干的人真正提供舞台, 给予更多的耐心以及培养, 给予他们更大的施展空间和更宽裕的时间, 帮助骨干员工成就事业。根据每类人的不同情况, 帮助其制定职业生涯规划。根据个人条件与能力, 大胆选拨使用, 培养其全面综合素质, 同时, 可以通过不同岗位的轮换, 培养其团队精神。除了岗位晋升之外, 还要考虑为不同类型骨干员工设计不同的职业发展通道。

6. 优秀文化是保障

企业骨干人才队伍的建设, 首先是确立并弘扬优秀的企业文化。人与人之间最大的区别, 不在性别、性格、年龄、外表、学历、背景、地位、能力、专业以及经验, 而在于价值信仰以及价值判断和选择。必须要让骨干员工认同当前的企业文化, 并且自觉捍卫和坚守企业的核心价值观, 主动担当起践行企业文化的表率。当然, 这个文化并不是指“手册文化”、“口号文化”, 而是指真正影响和引导员工自觉行动的企业价值观念。当员工自己的价值观、目标与企业协调一致时, 不仅会在心理上产生共鸣和强烈的归属感, 也会在工作行为表现得更为主动、更加高效、更为忠诚。

7. 做好骨干员工流失的风险防范

骨干员工队伍建设, 风险控制是关键的一步。表现在:招聘期风险控制;契约风险控制;风险处理与管理。在这三个阶段有必要预防与控制员工流失的风险, 使得骨干员工队伍建设环环紧扣, 效果显著。

8. 需要关注的几个关系

注重管理中以下几个关系, 对搞好骨干员工队伍建设具有重要意义。

第一, 经营骨干员工与普通员工队伍建设。经营骨干员工队伍固然重要, 普通员工队伍建设也必不可少。特别是对企业忠心耿耿、但由于个人能力素质等客观原因进入不了骨干员工队伍的人员, 要保护他们工作的积极性。也就是要妥善处理好重点与一般的关系, 做到统筹兼顾。

第二, 拴心留人和人员流失。正常情况下, 企业保持5%左右的流失率, 对员工队伍建设是一种积极的促进。需要企业认真分析的是, 流失员工是骨干员工还是企业希望淘汰的员工, 企业关注的重点应该是骨干员工的流失率。对于骨干员工, 在当前条件无法挽留的情况下, 离职前企业要进行面对面沟通, 了解其离职原因, 进一步改善人力资源工作不足, 努力保持骨干队伍的稳定。

第三, 照章办事和灵活激励。为了保证企业骨干员工队伍的稳定, 需要在多个方面给予关注和政策上的倾斜。在制度上予以体现是基础, 尽量避免朝令夕改的现象发生, 避免造成整个员工队伍不踏实、不公平的心理感觉。但是, 在出现特殊、影响重大的骨干员工流失等问题时, 在履行一定程序的基础上, 可以根据实际情况用灵活方法、适当的宽松幅度予以处理。但从长远、根本上来讲, 规范完善的规章制度是处理问题的根本依据。

摘要：骨干员工是企业的核心和代表, 具有稀缺、高价值和难以替代的性质。人才队伍建设是企业发展的关键, 本文指出了企业经营骨干员工队伍的紧要性和紧迫性, 分析了如何选择判断骨干员工以及影响骨干员工队伍稳定的主要原因, 探索了抓好骨干员工队伍建设的基本思路。

关键词：骨干,员工队伍,流失,风险,建设

参考文献

[1]李庆超.留住企业的骨干员工[J].中小企业管理与科技, 2012[1]李庆超.留住企业的骨干员工[J].中小企业管理与科技, 2012

[2]袁晓东.核心员工队伍建设:国企竞争力的根本[J].当代经济, 2003[2]袁晓东.核心员工队伍建设:国企竞争力的根本[J].当代经济, 2003