建设湖南企业家队伍

建设湖南企业家队伍（通用9篇）

建设湖南企业家队伍 篇1

美国经济学家熊彼特认为, 企业家的本质是创新, 其功能是在市场过程中打破现存技术条件下的商品或劳务生产的“循环流转”, 从“创造性破坏”中实现生产要素的重新组合, 以实现这种“新组合”为职业的人们便是“企业家”。与土地、资本、劳动处于同等位置的现代化企业家状况直接关系到国有经济的蓬勃发展和民族工业的迅速壮大。改革开放以来, 湖南企业家为湖南社会的进步、经济的发展和企业的成长作出了很大的贡献。当前, 中央关于发展中西部的战略部署为湖南的经济腾飞带来了机会。湖南通过优化产业结构, 发挥科技进步对经济增长的促进作用, 在经济发展方式转变方面也取得了明显成效, 但是创新型企业家队伍的贫乏状态必然阻碍经济的飞跃。

由于我国仍处于社会主义初级阶段, 市场经济还有待于进一步深化和完善, 企业家尤其是创新型队伍正处于形成和成长的时期, 还有很多不成熟的地方, 其素质和能力也有待提升。同时也要看到, 在这个特定的历史时期, 企业家成长的市场环境、政策环境和法律环境也有不少需要改善的地方。因此, 在为企业发展提供良好环境的同时, 也要尊重企业家的劳动, 承认企业家的价值, 有效保护企业家的合法权益, 帮助企业家全面提升素质和能力, 营造企业家健康成长的良好环境。

一、要营造尊重企业家、理解企业家、关怀企业家、支持企业家的氛围

尊重企业家的劳动, 使企业家的劳动具有较高的社会地位, 重视企业家的社会价值, 充分肯定企业家队伍对我国经济发展和社会进步所作出的贡献, 切实提高企业家的职业声望, 使企业家具有较高的声誉, 使企业家真正成为一种受社会尊重的职业。

人的需要是多层次和多方面的, 既有物质利益的追求, 又有精神方面的追求。企业家不仅为了占有更多的物质利益, 还期望得到在行业内和经营界的声誉和价值, 达到自我实现的目的。企业家一般非常注重自己长期职业生涯中的声誉, 强烈的成就欲以及由事业成功而得到的良好的职业声誉、社会荣誉及地位是激励企业家努力工作的重要因素。这种机制一方面有助于企业家物质利益的实现, 另一方面又满足了企业家在精神上的需求。在调查中我们获知, 负责人认为对企业家最有效的激励因素中较高的社会地位的得分仅次于与业绩挂钩的高收入, 位列第二。

二、坚持以经济效益为主的企业家业绩考核标准, 完善目前的企业家收入分配办法

要切实保护企业家的合法权益, 加快企业经营者激励制度、约束监督制度的改革, 健全法规制度, 为企业家成长创造良好的条件。

企业家业绩考核标准必须适应持续、快速、健康发展经济的新形势, 把提高经济效益、促进经济增长作为考核企业家的主要标准。在调查中表现出企业经营者对企业经营业绩考核制度的重视程度, 单位负责人认为对企业负责人必要的监督制度中最重要的是“企业负责人业绩考核制度”。

企业家的劳动是高级的经营管理劳动, 并且承担着一定的市场风险, 企业家的收入应体现社会对其劳动价值的承认, 应根据企业资产增值、利润增长和其任职契约来支付, 使企业家的收入成为独立的经济收益和风险收入, 并通过年薪制等办法将收入落实到企业家手中。在我们的调查中发现, 企业家普遍认为最有效的激励方式是与业绩挂钩的高收入 (排名第一) 。

三、改革和完善企业家评价与选拔任用机制, 培育健全职业经理人才市场使企业家职业化

要全面改革目前的企业家选聘任用方式, 积极推行职业经理人制度, 用职业化企业家逐步取代任命式“政府代表企业家”。应结合现代企业制度建设, 改变企业家的行政配置方式, 促使企业家走向职业化, 制定出企业家的资格确认、聘用、考核、监督的制度, 并逐步推行企业家市场化, 让企业到市场上去选择经营者, 选择高级经理人才, 让高级经理人才在竞争中找岗位, 形成企业与高级经理人才双向选择的新机制。在这一点上企业家已经有了共识。在调查中, 单位负责人首选“企业和社会通过培育和建立企业家市场来推进企业家队伍的建设”。而在企业家职业化最需要做的配套工作的调查中, 单位负责人认为最需要做的配套工作是“职业经理人才市场的建立”。

四、加强对现有企业家的再教育, 要大力为企业家的素质和能力的提升提供各种帮助

“湖南企业家队伍的素质亟待提高”与“湖南企业家的学习欲望与学习能力、要求是比较强”的现状要求建设服务型政府, 支持那些服务于企业家成长的社会和商业教育机构、各种协会和中介组织的发展, 帮助企业家提高整体素质。对于提高企业家素质和培养人才来说, 关键是教育;要通过再教育来提高企业家的素质。我们在企业家职业化最需要做的配套工作的调查中, “企业家培训和教育体系的建立”位列第二, 而且在有关培养湖南企业家队伍渠道问题的调查中, “厂长经理在职提高培训”、“从企业一般经营管理人员中培养”分列一二位。因此, 要针对企业家的要求, 为现有的企业家队伍提供更多的受再教育的机会与渠道, 引导企业家进入再学习的氛围之中, 政府和相关协会要起到指导与服务的作用。

五、健全企业家培养制度, 努力营造优秀企业家人才脱颖而出的良好环境

为什么湖南企业家队伍数量较少?湖南企业家培养过程中存在什么问题呢?对此问题, 企业家有自己的看法。在调查中, 企业家认为最大问题的是培养制度的不健全, 其他依次为激励约束机制不完善、重视程度不够、市场化和职业化滞后、选拔制度不健全、人才素质不适应和其他问题。一个创新型企业群和一支创新型企业家队伍的形成要求政府和企业从法律和制度上, 营造一个支持创新、保护创新、鼓励创新和有利创新发展的良好制度环境, 特别是对创新型人才, 应该多鼓励、少苛求, 应允许他们失败;当务之急是建立健全创新型人才的保护制度, 把个人失败的风险和创新的成本降到最低。

总之, 企业家队伍建设是一项系统工程。因此, 它不仅需要企业家的自身努力, 更需要政府的重视及全社会的支持, 特别是优秀人才脱颖而出的良好环境的营造。如:改革企业人才管理体制, 营造良好的制度环境;健全和完善激励机制, 营造良好的政策环境;加强舆论宣传, 在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好环境。在调查单位负责人最愿意到哪类企业就职的问题时, 股份有限公司成了企业家们首选的对象, 它占了样本比重的21.7%;其次是私营企业, 占了样本比重的20.37%;再就是外资企业, 占了样本比重的16.67%。同样是做管理者, 但是这三种企业更能吸引管理者。股份制企业有股权的激励, 私营企业的管理比较灵活, 外资企业的管理方式先进, 这是吸引管理者到这三类企业任职的原因。

参考文献

[1]李敏.关于中国企业家队伍建设的探讨[J].企业家天地, 2007 (, 6) .

[2]汪嘉.关于创新型企业家队伍建设的思考[J].商场现代化, 2006 (, 8) .

[3]潘春华, 袁鹤平, 郭将.关于企业家创新的几点思考[J].商业研究, 2002 (, 7) .

[4]中国企业家队伍成长与发展十五年调查综合报告 (上) [EB/OL].中国发展门户网 (www.chinagate.com.cn) , 2008-04-12.

建设湖南企业家队伍 篇2

思想政治理论课教师队伍建设情况

思想政治理论课教师是我院教师队伍的一支重要力量，是党的理论、路线、方针、政策的宣讲者，是大学生健康成长的指导者和引路人。进一步加强思想政治理论课教师队伍建设，提高教学水平，对于全面实施科教兴国战略和人才强国战略，确保实现全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的宏伟目标，确保中国特色社会主义事业兴旺发达、后继有人，具有十分重大而深远的意义。

基于近年来我院思想政治理论课建设的发展历程，现就我院思想政治理论课教师队伍建设情况总结如下：

一、取得的进步

长期以来，我院采取多种措施加强思想政治理论课教师队伍建设，取得了较好成效，积累了一定经验。

（一）大力加强教学科研组织建设

1．建立健全教学科研组织机构。学院建立了独立的、直属学院领导的思想政治理论课教学科研二级机构。成立了学院党委直接领导，协调院行政负责实施，分管院领导具体负责，成立了院党委书记任组长、主管教学副院长任副组长、教务处、院团委、基础课部等相关职能部门负责人任成员的工作领导小组。统一管理思想政治理论课教师，负责思想政治理论教学、科研、社会服务和相关管理工作。

2．选配教学科研组织负责人。将思想政治理论课教学科研组织负责人遴选配备和培养培训工作，纳入学校干部队伍建设规划。选拔政治强、业务精、作风正、懂管理的学术带头人和骨干教师，作为思想政治理论课教学科研组织负责人。

（二）认真做教师的选聘配备工作

1．学院根据专任为主、专兼结合的原则，按照学生人数以及实际教学、科研和社会服务的需要，合理核定专任教师编制，配备了足够数量和较高质量的思想政治理论课教师。学院思想政治理论课教师共计5人且均为专职教师，基本符合师生1：350—400的配备比例。

2．实行教师任职资格准入制度。我院思想政治理论课教师均有正确的政治方向，热爱马克思主义理论教育事业，具有良好的思想品德，有扎实的马克思主义理论基础和相应的教学水平、科研能力。新任教师全是中国共产党党员，具备相关专业硕士以上学位。在事关政治原则、政治立场和政治方向问题上能与党中央保持一致。

3．不断充实教师队伍。建立了开放、灵活的人才配置机制，近年来我院一直吸引、鼓励校内相关专业学术带头人和教学骨干，承担思想政治理论课教学任务。同时，积极争取从社会各界聘任理论研究、教学单位和实际部门的专家学者和领导干部承担一定的思想政治理论课教学。

（三）切实为教师队伍建设提供政策和制度保障

1．完善教学管理制度，建立健全教学保障机制。按照学分学时对应原则，确保思想政治理论课的教学时数。建立教学督导制度，加强教学质量的管理和监督。我院建立了思想政治理论课教学专项经费，列入预算，并随着学院经费的增长逐年增加。同时，我院根据本校实际，将思想政治理论课教师的岗位津贴和课时补助等纳入内部分配体系统筹考虑，确保了思想政治理论课教师的实际平均收入不低于本院相关专业院系教师的平均水平。

2．完善实践教学制度。2010年我院从思想政治理论课现有学分中划出1个学分开展思想政治理论课实践教学。积极探索实践育人的长效机制，提供制度、条件和环境保障。

3．完善教师队伍建设的考核评价体系和教师职务评聘体系。我院制定了思想政治理论课教师工作考核的具体办法，进一步健全了考核体系。考核结果与教师的职务聘任、晋级、奖惩等挂钩。考核不合格的，实行待岗学习、分流或直接下岗。同时，根据思想政治理论课教师岗位职责要求，注重考核教学能力和教学实绩。教学研究成果和社会调研报告均作为职称评定的依据。

4．完善教师表彰奖励机制。在各类教师表彰体系中，对思想政治理论课教师的评比确定相应比例，进行统一表彰，极大地增强了教师的责任感和荣誉感。对思想政治理论课教师先进典型，加大宣传、推广力度。

二、存在的问题及解决的途径

尽管我院师资队伍建设取得了一定成效，但另一方面，也还存在诸如教师队伍整体素质有待提高，优秀中青年学术带头人缺乏，学科支撑薄弱，教学科研组织亟待规范等诸多的问题。

为进一步贯彻落实中共中央宣传部、教育部《关于进一步加强高等学校思想政治理论课教师队伍建设的意见》（教社科[2008]5号）文件精神，我院思想政治理论课教师队伍建设必须积极寻求突破，才能更好地担负起历史使命。

1、充实思想政治理论课师资 当前，我院思想政治理论课教师中有1-2位在教学的同时，兼任学院招生专干，在一定程度上影响了全院思想政治理论课教学的正常秩序。为加强思想政治理论课的师资力量，根据学院跨世纪人才引进工程，我院必须引进或校内调整2—3名思想政治理论课教师，特别是具备从事企业思想政治教育经历的教师。引进或校内调整思想政治理论课教师时，应充分考虑思想政治理论课教师队伍的学历、职称、年龄、学科等结构的改善。

2、建立和完善思想政治理论课教师培训机制

加大思想政治理论课教师的培养培训力度，把思想政治理论课教师的培训和培养纳入学院师资培训的总体规划，形成有重点、分层次、多形式的培训体系。积极开展思想政治理论课教师尤其是青年教师的岗前培训、日常培训、课程轮训和骨干研修，鼓励中青年骨干教师在职攻读博士、硕士学位，积极支持教师参加项目研修，不断提高教师的素质和水平，逐步形成思想政治理论课的教学和科研团队。

3、不断提高教师的素质和教学水平

以教材为教学基本遵循，在教材体系向教学体系转化上下功夫，真正做到融会贯通、熟练驾驭。紧密联系改革开放和社会主义现代化建设的伟大实践，了解和掌握大学生思想政治状况，探索符合教育教学规律和大学生特点的教学方法，提倡启发式、参与式、互动式、案例式、研究式教学。定期组织教学观摩活动，推广先进教学方法，促进优质教学资源建设和共享。重视发挥多媒体和网络等信息技术的重要作用，倡导在教学中使用新技术新手段，逐步实现教学手段现代化，开发网络教育资源，形成网上网下教学互动、校内校外资源共享。

4.建立与完善我院思想政治理论课建设测评体系

根据教育部下发的《高等职业学院人才培养水平评估方案》，我院应将思想政治理论课建设作为我院人才培养水平评估体系的重要组成部分。将思想政治理论课教师队伍建设作为考核我院工作的一项重要内容，充分发挥高校各级党组织和广大党员在思想政治理论课教育中的政治核心、战斗堡垒作用和先锋模范作用。

建设湖南企业家队伍 篇3

一、人才队伍建设的现状和形势分析

1. 取得的主要成绩。

(1) 人才观念不断更新, 人才工作得到高度重视。“人才是第一资源”、“人人是人才”、“胜任即人才”等观念被越来越多的集团管理者接受。集团把人才视为集团的重要资源、第一要务和一把手工程。 (2) 人才总量稳步增长, 人才供需矛盾得到缓解。在湖南省委、省政府及省国资委的正确领导和集团共同努力下, 与集团业务量的不断增长相适应, 从2008年起, 集团年平均引进高校应届毕业生817人, 引进一级建造师和急需专业成熟型人才211人。 (3) 人才结构持续优化, 人才队伍质量得到提高。集团各类人才在人力资源中所占的比例不断提升, 集团具有一定专业技术素质和水平的工程技术和管理人才队伍初具规模, 各类人才队伍结构进一步优化, 质量进一步提升。 (4) 高端人才明显增加, 人才核心竞争力得到彰显。集团领军人才、教授级研究员级高级工程师、博士等高端高层次核心专业技术人才在开展重大科研项目攻关和重点工程建设方面取得了显著成绩, 在开发尖端技术和破解关系工程技术重大问题方面作出了突出贡献。 (5) 培训体系日趋完善, 人才教育机制得到改善。集团立足于人才队伍素质的提升, 集约化、常态化、科学化、规范化、前沿化、全员化的教育培训体系逐步建立并完善。为集团和谐健康发展提供了智力支持。

2. 存在的主要问题。

(1) 人才队伍总量仍需扩大。为了适应集团生产经营规模的扩大和应对国内外行业竞争的需要, 同时基于集团未来发展的战略规划要求, 人才队伍在数量上需要进一步扩大。 (2) 人才队伍结构仍需优化。人才队伍存在结构性不足的问题:一是建筑业关键岗位执业资格证书人才数量不足;二是领军型专业技术人才不足;三是复合型海外经营人才不足;四是热门紧俏专业人才不足。 (3) 人才队伍素质仍需提高。由于行业从业门槛不高和集团发展过程中素质不高的人力资源的沉淀等因素影响, 现有集团人才队伍整体素质有待提高。 (4) 人才管理机制仍需完善。与现代企业人力资源管理和未来集团发展战略的要求相比, 人才培养开发力度有待进一步强化, 人才流动、人才共享、激励约束机制有待进一步改善, 集团化、集约化、科学化、规范化的人才管理模式有待进一步完善。

二、人才队伍建设目标

1. 战略目标。

着眼集团中长期发展目标和发展战略需要, 通过统筹建设各类人才队伍, 全面实施重大人才工程和重大人才平台建设, 建成人才总量高、人才素质高、人才结构优、人才素质优和人才优势强的“两高、两优、一强”的国家中部地区建工人才高地, 培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍, 拥有人才竞争的比较优势, 能够有效支撑集团发展, 成为湖南前列、国内一流、世界先进的人才大企业。

2. 具体目标。

(1) 人才总量:人才总量由目前的基本满足发展到2015年的满足和2020年的充分满足集团经济发展的需要。 (2) 人才素质:拥有各类职业资格人员能满足集团生产经营规模的扩大和结构调整需要。 (3) 人才结构:人才层次、专业和类型等结构更趋合理, 基本满足集团生产经营和资质拓展的需求。 (4) 人才环境:岗位设置科学, 人岗匹配, 人才辈出, 人尽其才的良好大环境形成。 (5) 人才优势:高层次人才数量和质量显著提高, 积聚和培养大批专业化、国际化和高层次的管理人才和专业技术人才。 (6) 人才效能:充分发挥人才的潜能和价值, 人才规模效益显著提高。

3. 重点目标。

(1) 领导干部人才队伍:建设一支综合素质好, 大局意识强, 具有战略决策能力, 能够忠实代表和维护国有资产权益, 实现国有资产保值增值、热爱企业、清正廉洁、具有创新意识和奉献精神的企业领导干部队伍。 (2) 经营管理人才队伍:建设一支职业素质好, 市场意识强, 熟悉国内、了解国际经济运行规则, 在生产经营, 经济管理等方面有一定造诣的经营管理人才队伍。 (3) 专业技术人才队伍:建设一支科技水平较高, 具有较强创新意识和较高的工作能力, 能够加快企业科技进步, 增强核心竞争力的专业技术人才队伍。 (4) 党群工作人才队伍:建设一支政治理论水平高、思想素质好、勇于奉献, 熟悉生产经营管理, 具有丰富党务工作和群众工作经验的复合型党群工作队伍。 (5) 专业技能人才队伍:建立一支爱岗敬业、具有专门技能、技艺精湛、乐于扎根一线, 遵守规程、一丝不苟, 善于解决一定技术难题的技能人才队伍。

三、人才队伍建设实施策略

1. 抓紧开发重点产业领域人才。

加强产业人才发展统筹规划和分类指导, 建立产业人才储备机制和重点产业相关部门人才开发协调机制;探索制定引导人才向重点产业集聚的倾斜政策;加大急需的产业专家、研发人才、紧缺技术和管理人才的引进与培养力度, 有计划开展重点产业人才知识更新的培训;实施海内外高层次拔尖人才引进计划, 到2020年引进20名重点产业领域的高层次拔尖人才;积极搭建企业、高校、研发机构技术创新战略联盟, 促进深度产学研合作;支持重点产业专家参加国内外科研攻关和学术交流活动。

2. 强化培养创新型科技人才。

制定和实施集团加强创新型科技人才队伍建设意见和办法;建立科研所、博士后工作站、省级企业技术中心等特色科技创新组织体系, 加大核心技术研发人才的培养、引进和建设力度, 提高自主创新能力;以重大科研项目、重大工程项目、重点技术研发中心、对外技术交流合作项目为依托, 建设集团创新型科技人才的培养基地;加大对优秀青年科技人才的发现、培养、使用和支持力度;发展创新企业文化, 倡导追求真理、勇攀高峰、宽容失败、团结协作的创新精神;建立健全责任明确、评价科学、创新引导的科技管理制度, 完善有利于创新的评价、使用和激励措施;建立规范的研发投入机制, 加大对科技创新工作的投入。

3. 加强经营管理人才队伍建设。

培养和引进一批急需的精通战略管理、资本运作、国际商务、金融财务、人力资源管理、投资管理、项目管理等方面的国际化、专业化、职业化的高级经营管理人才;加大企业经营管理人才培训和继续教育体系建设力度, 通过在职学历教育、岗位轮换、职业资格、短期岗位培训等, 培养一批既懂专业技术又懂经营管理、既懂行政又懂党群工作的高层次复合型人才;坚持党管干部原则和董事会依法选择经营管理者制度, 健全企业经营者聘任制、任期制和任期目标责任制, 实行契约化管理;加强后备干部队伍建设, 建立企业领导干部后备人才库;完善经营管理人才选拔机制, 形成内部竞争上岗, 外部公开招聘的人才资源配置方式;健全企业经营者经营业绩评价指标体系;完善企业经营者薪酬制度, 探索制定向关键岗位和有突出贡献人员倾斜分配激励政策, 使企业经营者的奋斗目标与企业长远发展目标同向。

4. 加强专业技术人才队伍建设。

不断优化专业技术人才队伍结构, 在建筑工程、路桥工程、铁路隧道工程、港航工程、水利水电工程、投融资资本运作、房地产开发、金融财会、风险防范、国际商务等重大产业和重点发展领域, 着力培养和开发能够掌握核心知识、关键技术的专业技术人才;加强高层次专业人才培养和引进工作, 带动专业技术人才队伍建设和发展;加强基础性人才的储备和培养, 每年有计划从高等院校招收素质较高、专业对口的毕业生, 充实到生产、管理、科研一线进行培养锻炼;扩大专业技术人员培养规模, 加快培养急需紧缺专业人才特别是岗位执业资格人才, 构建具有企业文化内涵和行业特色的常态化培训体系并强势推进实施;加强和改善职称管理工作, 进一步打通和完善专业技术人员职称晋升通道;健全相关措施, 推进专业技术人才产业、专业、层次等结构调整, 引导专业人才集团内的有序流动, 促进专业技术人才合理分布、有效配置;建成一批专业技术骨干工作室, 发挥各专业技术带头人的作用。

5. 大力推进高技能人才队伍建设。

加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才, 建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制。以重点施工项目的技术比武为手段, 评选集团“技能大师”和“技术能手”, 通过岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式, 促进职工在岗位实践中成才;推行企业培训师制度和名师带徒制度, 建立技师研修制度和高级技师工作室制度, 并通过技术交流等活动促进高技能人才成长。鼓励企业结合技术创新、技术改造和技术项目引进, 利用国内、国际两种资源, 开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训, 并通过研发攻关等活动, 促进高技能人才培养。打造集团自有技能人才品牌, 切实改善技能人才的工作环境和待遇, 提高技能人才的地位。

参考文献

[1].刘志勇.加强建筑施工企业人才队伍建设的有效途径.人力资源管理, 2011 (4)

[2].王春银.建筑企业人才队伍建设的现状与对策.人力资源管理, 2009 (6)

企业人才队伍建设 篇4

人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下：

一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。

二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队

伍加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，做广大人才的贴心人，创造留人拴心的良好环境。

三、建立绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。要根据企业的实际，制定完善绩效考核制度，将定性考核与定量考核结合起来。同时，要结合企业的用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升发挥应有的激励作用。考核体系必须全面分析人才行为和工作成果的特点。绩效考评必须注意“公正、公开、公认”的要求，考评标准本质上应该是统一的，但必须对不同的职务和工作设计出有针对性的考评项目。必须建立合理的、相对稳定的制度和规范的操作程序，才能使绩效管理持续有效地开展下去。在绩效考评的基础上，建立企业人才信息库，为人才的培养和使用提供依据。通过建立科学的员工薪酬制度、绩效考核制度形成企业特有的人才激励机制。

建设湖南企业家队伍 篇5

调查发现, 尽管各地都在对本地区高层次创新人才队伍建设进行深入调研分析, 但很少有专题研究成果见诸于文献资料。我们在调研报告的基础上, 形成本文与各界同仁交流, 以期对加强地区交流、促进我国科技人才工作有所裨益。

一、调研的基本情况

整个调研以问卷调研和实地调研两种方式同时进行, 整个过程历时两个月。高层次创新人才不是统计概念。调研中, 我们的统计主要包括两院院士, 长江学者, 国家“百千万人才工程”人选 (自然科学领域) , 国家科技奖励项目第一、二完成人, 省科技进步一等奖项目第一、二完成人, 国家科技计划 (973计划、863计划、科技支撑计划) 项目第一负责人, 国家自然科学基金重大项目第一负责人, 国家杰出青年基金获得者, 国家级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心的学术技术带头人, 湖南省科技领军人才, 芙蓉学者 (自然科学领域) , 湖南省新世纪121人才工程第一层次专家 (自然科学领域) , 省科技重大专项第一负责人, 国家和省级创新型试点企业的企业家等。

(一) 问卷调研

主要调研对象为湖南高层次创新人才较为密集的高校、科研院所、国家和省创新型试点企业。拟定调研单位60家, 涵盖全省全部院士、长江学者、芙蓉学者、科技领军人才、“121人才工程”第一层次专家在职单位。调研问卷全部由专家设计, 问题集中在人才培养、引进、使用以及政府在人才队伍建设中的作用等四个方面。问卷调研基本情况如表1所示。

(二) 实地调研

为弥补问卷调研的不足, 我们选取高层次创新人才队伍建设的重点部门进行了实地调研。对于管理部门, 我们走访的单位主要有人事厅、教育厅、组织部、外专局等。对于湖南高层次创新人才最为密集的单位如中南大学, 我们更是多次实地调研学习。

二、高层次创新人才队伍建设现状

湖南高层次创新人才队伍建设的现状, 我们从两个方面来考察:队伍本身的情况;队伍建设的情况。

(一) 队伍本身情况

1、数量。

截至2008年底, 湖南各类高层次创新人才总量接近1400人, 考虑各类人才的交叉重叠, 去重后湖南高层次创新人才总量约为1000人, 人才总量居中部地区前列。“十一五”期间, 高层次创新人才年均增幅接近10%, 高于同期科技人才的年均增幅 (7%) , 发展趋势良好。

2、产出。

队伍创新能力较强, 科技产出居全国前列。据科技部统计监测分析, 湖南科技活动产出居全国前10位, 国家级科技成果奖系数连续多年居全国前列。“十一五”以来, 全省共取得各类科技成果3982项, 专利授权1.74万件。

3、结构。

从年龄结构看, 调查显示, 全省高层次创新人才中45岁以下的占33%, 46岁-55岁的占46%, 55岁以上的占21%, 老中青年龄结构较合理;从区域分布看, 全省院士、长江学者、科技领军人才、芙蓉学者全部集中在长株潭地区, 其他各类高层次创新人才95%以上也集中在长株潭地区, 凸显区位与经济优势对高层次创新人才的集聚力。从单位分布看, 高层次创新人才主要集中在重点高校。如全省24名两院院士 (不包括外聘院士) 中有近50%集中在中南大学。

4、经济贡献。

高层次创新人才对湖南经济贡献显著, 突出表现之一就是有力带动和支撑了湖南高新技术产业的发展。如詹纯新、易小刚、何清华等高层次创新人才, 有力地带动了中联重科、三一重工、山河智能等企业的发展, 支撑了全省先进制造业的快速发展。

(二) 队伍建设情况

1、建设力度不断加大。

2003年出台了芙蓉学者计划, 旨在为湖南高校培养、造就具有国际或国内领先水平的学科带头人, 截至2008年共选拔培养了芙蓉学者60名;2004年开始实施湖南省新世纪121人才工程, 旨在加强优势产业、重点学科、重点实验室和工程技术研究中心的学术技术梯队建设, 目前已培养121人才工程第一层次专家79人;2006年开始实施“湖南省博士后科研资助专项计划”, 旨在加强高层次创新人才后备培养;2007年开始实施湖南省科技领军人才工程, 旨在培养一批创新能力卓越、引领作用突出的科技人才队伍, 目前已选拔培养科技领军人才20名。

2、建设经验不断丰富。

培养手段不断成熟, 从单一、传统的项目带动培养人才方式逐渐发展为“项目、基地、人才”三位一体的人才培养体系;引进手段不断国际化, 部分单位开始实施“人才特区”政策, 力争使高端人才薪酬体系、科研管理与国际接轨;梯队建设更加得到重视, 中青年人才成长环境不断优化。

3、更加重视团队建设。

2007年出台的科技领军人才特别强调领军人才的团队建设能力;2008年出台了《湖南省高校科技创新团队支持计划管理办法 (暂行) 》, 加大力度选拔培养湖南优秀创新群体。团队建设得到更多的关注和重视。

三、高层次创新人才队伍建设存在的问题

同样, 高层次创新人才存在的问题, 我们将从两个方面来考察:队伍本身存在的问题;队伍建设存在的问题。

(一) 队伍本身存在的问题

1、高层次创新人才队伍的学科领域结构不能满足经济社会建设的需要。

调查显示, 全省“两型社会”建设所需的两型产业 (能源、环保) 等学科领域的人才十分缺乏。全省20位工程院院士 (不包括外聘) 中, 环境科学领域的仅1人。此外, 近几年承担的973计划中, 能源和资源环境领域的项目为零;承担的863计划中, 资源环境技术领域项目也不足4%。

2、顶尖人才缺乏且老龄化倾向严重。

全省能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家凤毛麟角。在湘院士群体年龄偏大, 平均年龄达73.5岁, 60岁以下的院士仅1人。

(二) 队伍建设存在的问题

1、尚未形成高层次创新人才队伍建设体系。

主要表现在两个方面:缺乏专门的组织领导机构, 部门之间在高层次创新人才管理上沟通协调不够;各类培养计划特色不够明显, 人才计划遴选中存在较多的交叉重叠现象。

2、科研经费不足制约高层次创新人才的发展。

调查结果显示, 81.8%的单位的高层次创新人才在科研工作中遇到的主要困难是“科研经费不足”, 63.6%的单位认为“科研经费不足”是制约全省高层次创新人才队伍建设的主要因素和发展瓶颈。

3、体制机制尚需完善。

调查显示, 90.9%的单位认为引进高层次创新人才的关键是“完善各级各类人才的激励机制”;超过60%的单位认为“完善和落实政府人才工作制度”和“创新用人机制”对全省引进高层次创新人才至关重要;超过四成的单位认为政府应该“完善公平合理的科技立项程序与审批制度”和“完善科技成果的评价和奖励制度”。

4、科技创新环境有待改善。

即使在互联网深入人们生活各个角落的今天, 仍有超过80%的调查对象反映科技信息的获取和交流较困难。调研中我们还了解到, 不少单位呼吁政府加强科技创新平台建设和知识产权保护。

四、加强湖南高层次创新人才队伍建设的对策建议

第一, 加强对高层次创新人才工作组织领导。成立高层次创新人才工作领导小组, 建立由省委组织部牵头, 省科技厅、人力资源和社会保障厅、教育厅、发展和改革委员会、经济和信息化委员会、国资委、财政厅等部门参加的联席会议制度, 明确责任, 分解任务, 形成有关部门各司其职、密切配合、省市协调、整体联动的高层次创新人才工作机制。

第二, 引导建立多元化的科技投入机制通过税收等政策杠杆, 激励社会力量出资建立公益性科研基金, 调动社会力量支持科学研究, 逐步建立多元化、多渠道的科技投入体系, 为高层次创新人才脱颖而出、施展才华创造更好的条件和更多的机会。

第三, 完善高层次创新人才管理体制机制。完善人才评价制度, 建立符合高层次创新人才发展规律的多元化考核评价体系。对从事基础研究、应用研究及工程技术开发等各类人员实行分类管理, 建立不同领域、不同类型人才的评价体系。改进科技奖励制度。建立健全政府奖励为导向、用人单位奖励为主体的科技奖励制度, 把发现、培养和凝聚高层次创新人才作为科技奖励的主要目标。

第四, 改善科技创新环境。加强全省科技公共服务平台的整合, 建立创新资源共享、合作研发、联合培养的融合互动机制;增加科研设备的运行经费, 支持建立开放性实验室, 提高大型科学仪器设备的共建共享度。发展和规范人才市场和中介组织, 通过市场机制促进高层次创新人才合理流动。

第五, 探索实施“人才特区”政策。对于中部省份而言, “人才特区”政策不失为一种符合实际、切实可行的政策。在现有经济社会发展基础上, 建议对引进的高层次创新人才提供与国际接轨的协议年薪制, 配套充足的科研启动费, 给予相应的科研自主权、人事管理权和经费支配权, 鼓励和提倡有条件的单位和部门探索实施“人才特区”政策。

摘要：人力资源已经成为区域竞争的重要战略资源, 加强高层次创新人才队伍建设是提升区域创新能力的关键。文章通过问卷调研和实地调研, 分析了湖南高层次创新人才队伍建设的现状以及存在的问题, 并结合省情, 有针对性地提出了政策建议, 以促进湖南科技人才队伍建设。

关键词：高层次创新人才,调研,湖南

参考文献

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[5]、胡跃福, 王文强.湖南人才研究报告[M].中央文献出版社, 2007.

建设湖南企业家队伍 篇6

湖南省乡镇农技推广人员现状调研

(一) 人员总体情况

调查结果表明:截至2011年年底, 我省农技推广队伍共计缺编1 596个, 缺编率4.0%, 缺岗2148人, 缺岗率5.3%;乡镇农技推广只占县、乡两级农技推广人员总量的60.8%。 (见表1)

根据《湖南省中长期人才发展规划纲要 (2010—2020年) 》和《关于改革完善乡镇农技推广服务机构的实施方案》中关于“一线从事农技推广人员占总编制的比例不低于80%”的规定, 到2020年末, 我省乡镇农技推广技术人员须达到32 000人, 总量增加9 700人, 年均增加1 200人。 (见表2)

资料来源:2012年《湖南农业统计资料》

资料来源:2012年《湖南农业统计资料》

(二) 人员结构情况

对沅江、汨罗、华容与岳阳4个县市的529名乡镇农技推广人员调查表明:30岁以下人员明显偏少, 只占总农技推广人员的7.2% (见下页图1) ;无专业背景的人员配置较多, 占25.6% (见下页图2) ;技术服务能力明显不足, 具有中、高级职称的农技推广人员只有35% (见下页图3) 。

湖南省农业技术人才培养现状调研

截至2012年年末, 湖南省涉农中职学校128所, 涉农专业的在校生31 811人, 近三年平均年招生11 000人;涉农高职院校10所, 在校生5 578人, 平均年招生1 900人;涉农本科5所, 在校生17 200人, 平均年招生4 890人。中职、高职、本科的培养比例为100∶18∶45, 属于两头大, 中间小的细腰型结构, 高职人才培养明显不足。 (见表3)

本应作为农技推广人员主体的高职技术技能型人才的培养, 面对本科院校高学历与中职学校免费就读政策的双重压力而处于尴尬的境地。因此, 我省出台大力发展面向农村的职业教育, 尤其是农业高职教育的政策势在必行。

湖南省乡镇农技推广队伍建设的途径分析

(一) 大力发展农业高职教育, 培养大批技术技能型农业人才

按照《湖南省中长期人才发展规划纲要 (2010—2020年) 》要求, 到2020年, 全省农村实用人才总量将由现在的120万增长到141万人, 其中技术技能型人才年均增长2万人 (其中乡镇农技推广人员年补充量1 200人, 约占培养总量的6%) , 当前的年培养量只有16 870人, 缺口3 130人。

我们把本科、高职、中职农业技术人才的需求按照20%、30%、50%的“金字塔型”来计算, 当前的本科、中职的培养量基本上与未来的需求相吻合, 每年3 100余人的培养缺口, 全部要来自高职。因此, 唯有加强我省的农业高职教育, 才是解决农技推广人才缺乏的根本出路。

(二) 加强农业新技术培训, 提升农技推广队伍服务水平

从本次调研来看, 我省乡镇农技推广队伍中, 中专及中专以下学历的人才是主体, 占70.8% (见图2) , 这是导致当前我省乡镇农技推广服务机构服务能力不强的主要原因。

我省农业现代化进程的加快, 有赖于建立一支高素质的农技推广队伍。按照“金字塔型”的人才层次结构需求, 有必要把中专及中专以下学历的人员的比例由70.8%下降到50%, 由此预测, 当前乡镇农技推广人员中有4 650人需要得到大专层次的学历进修。

同时根据我省《“十二五”农业发展规划》, “十二五”期间我省需要培训新型农民50万人, 农民企业家和致富带头人2.5万, 农民科技骨干40万, 基层农技推广人员2.5万, 这就更需要充分发挥农业高职院校在职业技术培训中的中流砥柱作用。

(三) 打通高职毕业生进入农技推广队伍的渠道, 充实农技推广力量

当前的乡镇农技推广人员没有严格的资格准入制度, 是技术技能型人才不能进入农技推广队伍的主要障碍。例如, 在沅江市, 1997年以后进入农技推广部门的军转和非专业背景人员共计69人, 占总数的20.7%。从湖南生物机电职业技术学院近3年毕业生就业调查来看, 进入乡镇农技推广队伍的比例不足2%, 与未来需求达到6%有相当大的差距。

因此, 在加强高职农业人才培养的同时, 还要通过制定《乡镇农技推广人员岗位管理规范》、实施乡镇农技推广服务特岗计划等政策措施, 来吸纳涉农专业毕业生进入农技推广队伍, 才能最终充实我省的乡镇农技推广力量。

加强技术技能型农技人才培养的建议

第一, 实施免费培养, 为农业现代化建设提供技术技能人才支撑。由于农业院校招生困难, 农业人才培养数量远远不能满足经济社会发展的需要。有关省市 (如浙江、江苏、甘肃) 通过实行涉农高职人才免费培养政策, 以及国家实行的免费师范生和农村医学人才培养等做法, 均使得相应人才的培养有了质的改变。因此, 我省借鉴这些经验, 实施涉农高职专业人才免费培养与定向就业, 所需经费由省级财政负担的政策, 是有效解决我省农业人才紧缺局面的重要举措。

第二, 加大财政投入力度, 提升农业职业教育服务现代农业产业发展的能力。农业职业教育作为“准公共产品”的特性决定了政府是主要的投资者, 政府补贴农业职业教育也是国际惯例。农业职业教育发达的省份的经验表明, 通过财政支持设立农业职业教育发展专项基金, 对农业类专业的实训基地、实验室、设备和品牌专业等进行重点建设和扶持;为基层农技推广人员的学历学识水平提升和农业管理干部、农技推广人员与新型农民培训提供免费服务;对农业产教合作企业给予金融、税收、项目等方面的优惠政策等措施, 促进对农业职业教育的投入, 能够有力提升农业职业教育服务现代农业产业发展的能力。

第三, 完善政策措施, 促进农业职业教育专业链、人才链与农业产业链有效衔接。农业是集自然风险、市场风险、政策风险于一身的弱质产业, 因而农业与农业教育的发展离不开政策支持, 要调动职业院校办农、学生学农、毕业生务农的积极性, 就要制定相关政策措施。为了大力发展农业高职教育, 必须制定相应政策措施, 放宽涉农专业的招生条件限制, 以解决涉农专业招生困难问题;促进中职与高职、高职与应用本科的人才衔接培养体系建立, 以承担大量的产业人口转移就业培训;实施乡镇农技推广服务特岗计划, 严格执行农技推广人员进岗准入制度, 吸纳毕业生到艰苦的农业一线就业;完善农业职业教育行业指导制度, 才能有效建立农业职业教育产教融合机制, 推动农业职业教育与农业产业园区协同发展, 促进农业职业教育与农业产业深度融合, 实现专业链、人才链与农业产业链的有效衔接, 最终实现我省的农业现代化发展目标。

第四, 完善农业行业指导制度, 培养农业产业急需人才。由于长期以来对农业高职教育的政策支持乏力, 致使当前湖南省涉农高职院校中只有“园林技术”、“畜牧兽医”两个涉农专业有所发展, 其他专业均在萎缩中, 新专业少之又少, 专业类型的发展与农业产业转型升级发展的需要之间已严重失衡。因此, 强化农业行业对职业教育的指导作用, 建立专业动态调整机制, 调整优化农业类专业结构与布局, 建立与现代农业产业结构和发展要求相适应的农业职业教育专业体系与人才培养体系, 是农业高职专业建设跟上产业升级步伐的必要之举。2012年成立的“湖南省农业职业院校办学指导委员会”, 虽然体现了政府、行业对湖南省农业职业教育事业的高度重视, 但是“行指委”的工作机制尚未建立与完善, 在人才需求预测、专业调整、教育教学改革创新、人才培养模式调整等方面的政策建议和决策参考方面远远没有发挥其应有的作用。

参考文献

[1]湖南省中长期人才发展规划纲要 (2010—2020年) [N].湖南日报, 2010-08-24.

[2]李振陆.“四化”同步与面向农业农村职业教育[J].中国职业技术教育, 2013 (1) .

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[4]胡振东.基层农技人才断层的成因及对策研究——以湖南省岳阳市为例[J].岳阳职业技术学院学报, 2012 (6) .

建设湖南企业家队伍 篇7

湖南省食品科学技术实验教学中心坚持以提高学生实践能力、综合素质、创新精神为目标, 以实验教学改革为手段, 通过引进、稳定和培养高素质实验教学队伍, 配置先进完备的实验教学条件, 不断创新管理机制, 共享实验教学资源, 达到全面提高实验教学水平和质量, 在区域起到示范和辐射作用作为实验中心建设指导思想。

湖南省食品科学技术实验教学中心依托于湖南农业大学食品科学技术学院, 学院拥有食品科学和食品科学与工程专业分别为湖南省“十五”、“十一五”、“十二五”重点学科和重点专业;拥有1个园艺产品采后科学与技术学科博士学位点;食品科学与工程、预防医学与卫生一级学科硕士学位点2个, 拥有食品科学、粮食油脂及植物蛋白质工程、农产品加工及贮藏工程、营养与食品卫生学4个二级学科硕士学位点和食品工程、食品加工与安全2个专业硕士学位点;中心拥有1个有国家蔬菜加工技术研发分中心、1个食品科学与生物技术湖南省重点实验室、1个湖南省肉类加工技术研究工程中心、1个湖南省发酵食品工程技术研究中心。

湖南农业大学食品科学技术实验教学中心是湖南农业大学乃至湖南省相关高校的食品类专业教学、科研和学科建设与发展的平台。中心实验用房使用面积4624m2, 仪器设备1571台 (件) , 仪器设备总值1123万元。

中心现有教师52名, 其中教授11名, 副教授18名, 博士生导师8名, 硕士生导师23名, 博士17名, 硕士9名, 国家农业部高级专家2名, 教育部教学指导委员会委员1名, 湖南省优秀教师1名, 学校优秀教师1名, 学校教学名师1名;专职实验教学人员22名, 正高级职称教师3名, 副高级职称教师5名, 博士4名, 硕士11名。

近5年来, 本实验教学中心教师共获各类教学成果奖22项, 其中国家教学成果二等奖1项, 国家级优秀教材奖2项, 省级8项, 校级11项;发表教学改革论文13篇, 湖南省优秀教师1人, 学校教学名师1人, 学校优秀教师1人;农业部部高级专家2人, 湖南农业大学优秀教学团队3个。近年来, 中心人员积极参与教学改革和研究, 获得教学成果奖8项:其中省级三等奖1项, 校级一等奖3项、二等奖2项、三等奖2项。主持教改项目15项:国家级2项, 省级5项, 校级8项;发表教改论文28篇, 出版教材与专著18部, 建设省级精品课程4门, 国家级特色专业1个, 省级特色专业1个

一、实验教学中心队伍培养培训制度

湖南农业大学以《教师法》和《高等教育法》为依据, 全面贯彻“质量立校、学术兴校、人才强校的办学理念, 以学生为中心、以教师为主导, 全面提高教师队伍素质, 培养高水平学科带头人和骨干教师, 制定了师资选拔、引进、培养与使用办法, 出台了一系列师资队伍建设规划, 包括《湖南农业大学关于进一步加强教师队伍建设的实施意见》、《湖南农业大学“十二五”发展规划》、《湖南农业大学师资培训工作暂行规定》、《湖南农业大学“拔尖人才培养计划”实施办法》、《湖南农业大学稳定高层次专业技术人才队伍暂行办法》、《湖南农业大学本科专业带头人及首席主讲教师遴选考核办法》、《湖南农业大学青年教师配备导师暂行规定》、《湖南农业大学聘请客座、兼职教授的暂行规定》等文件, 形成了一套实验队伍建设的基本思路:吸纳高素质人才, 优化实验教师队伍结构, 不断提高队伍专业素质, 提供人才发展机会, 加强工作质量考核, 完善管理监督机制, 形成一支专职与兼职教师结合, 固定与流动岗位结合, 专业背景结构合理、、业务能力强、思想素质高、理论教学与实验教学人员互通的实验教学队伍, 为实验教学中心的不断发展提供了强有力的保障。

二、实验教学中心队伍建设具体措施

1. 科学设岗、定编, 择优选拔人才。

通过“三定一聘”对实验技术人员进行聘任 (定岗、定编、定员、竞聘上岗) , 建立开放的人才选拔机制、灵活的人才流动机制。用人模式采取固定与流动编制、专职与兼职教师相结合。要求教授及其他高级职称人员必须承担本科生实验教学任务, 在实验教学中实行主讲教师责任制, 并由主讲教师负责实验课程安排与实施, 保证理论教学与实验教学相辅相成。

2. 以政策为导向, 完善激励机制。

充分发挥政策导向作用, 完善实验技术人员职称评定、岗位津贴、补贴等方面制度, 调动实验技术人员工作积极性, 稳定实验技术专职人员队伍。聘请实践经验丰富的教授及其他高级职称人员参与指导学生实验和实习, 鼓励教师将科研方法、内容及成果引入实验教学过程, 促进教研相长, 以食品科学学科特色与优势带动和保证本中心实验教学特色及优势。鼓励实验技术人员积极承担和参与实验教学改革和研究, 对实验教学成果与理论教学成果等同对待。

3. 加大投入, 加强培训, 采取“外引内培”的方式, 强化师资队伍建设, 打造实验中心三支队伍。

设置实验技术队伍培养专项经费, 根据岗位特点, 鼓励实验技术人员进行专业技术的学习、培训和进修, 不断提高实验技术队伍综合素质, 达到一专多能。

中心将依据学校人才引进、培养的相关政策, 外引内培, 加大实验技术人员的引进力度, 继续从国内外著名高校和科研院所引进高素质博士和专家充实到实验教师队伍;为实验教师创造和提供学习、培训的机会, 鼓励人员在职进修提高业务水平, 鼓励在职攻读学位改善队伍结构, 加速知识更新提高学术水平。探索专职管理人员的聘任方式、职称、待遇的自主运行机制, 进一步建立健全有利于促进实验课程改革与建设的管理和保障机制, 以激励更多、更优秀的教师参与实验教学工作。

4. 不断完善学、研、产相结合机制, 不断提高实验教师的技能和创新能力。

本中心是湖南省培养高层次食品科技人才的重要基地, 具有明显的学科、人才和技术优势。本中心以实验教学工作为核心, 同时积极开展科学研究, 发展校企合作, 为食品企业提供技术支撑, 形成产业和科研支持教学, 教学为科研和产业服务的办学特色, 提高实验教师的技能、创新能力。 (1) 中心和企业联合申报国家和省部科研平台和各级科研项目, 或者企业在中心成立研究机构、委托中心技术攻关, 促进了实验室建设, 如与湖南长沙坛坛香调料食品有限公司等企业成功申报湖南省发酵食品工程技术研究中心、国家蔬菜加工技术研发专业分中心、湖南省肉类加工技术研究工程中心、食品科学与生物技术湖南省重点实验室。 (2) 老师带领学生为食品企业提供技术服务, 促进了食品工业的发展, 为地方经济建设提供技术支持。中心20余人次先后被湖南省政府、长沙市政府聘为科技特派人员, 建立了一大批校外教学科研基地, 其中长沙坛坛香调料食品有限公司、湖南益阳益华水产有限公司、湖南光明派派乳品有限公司3个基地评为湖南省高校优秀实习教学基地。中心与浏阳市、新田县、隆回县、衡南县、望城县、祁阳县等农产品资源丰富的县市进行了县校挂钩, 为他们规划食品工业发展方案、确定食品开发项目、提供技术服务、培训和输送食品科技人才, 促进了当地食品工业和经济的发展, 促进了当地农业结构的调整, 也为本专业学生的实践教学和毕业生就业开辟了新的渠道。

摘要：食品科学类实验课程具有实践性、技能性和应用性较强的特点, 高素质的实验教学队伍是实验教学的根本, 加快实验教学队伍建设是提高学生研究能力、实践能力和创新能力的决定性因素。

关键词：食品科学,实验教学,队伍建设

参考文献

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建设湖南企业家队伍 篇8

1. 旅游管理特色专业师资队伍建设取得的成就

1.1 建立人才引进和培训提高机制。

多年来，湖南科技大学旅游管理特色专业注重吸引优秀人才，形成了一支数量充足，年龄、职称、学历结构合理，教学水平高且富于团结协作精神的师资队伍。现拥有专职教师16人，其中教授3人，副教授6人，讲师7人，具有博士学位的教师3人，硕士学位的教师9人，聘请专家学者以及政企高层11人担任本专业兼职教师。为建设旅游管理特色专业教学团队，学校对青年教师实施导师制;选派教师到国内知名院校进行培训交流和深造;选送专业教师到旅游相关企业和企事业单位一线学习交流;利用旅游管理教育示范点与地方学校及各类企事业单位合作共同开展培训工作，锻炼和提高全系师资队伍的素质。

1.2 强化教师科研工作，提升师生综合素质。

根据专业建设需要，湖南科技大学设立出版基金，院系设立科研基金，为旅游管理专业教师申报研究课题和出版专著创造条件。近年来，旅游管理系教师先后承担了国家社科基金、省部基金、企业合作项目和教改课题等30多项，获得省部级科研奖励20余项和教学成果奖10余项，在《经济地理》等核心期刊发表学术论文200多篇，公开出版相关专著与教材10余册。在旅游专业教师强化科研的同时，部分学生也积极参与教师的研究课题，科研项目中的子项目成为本科生毕业论文选题的重要来源。专业教师的科研成果能迅速应用于课程教学，直接转化为课堂效益。课题所涉及的学科最新动态、争论的热点焦点以及重大的理论与实践问题被提炼为教学内容，也可引发学生讨论思考的热情。通过教研的双向互动，学生的创新意识、学习兴趣、毕业论文整体质量和教师的科研能力、综合素质都显著提高。

2. 旅游管理特色专业师资队伍建设存在的问题

2.1 双师素质教师比例偏低。

相当数量的学科型教师因缺少社会历练和对国内、国际旅游业发展最新动态、成果信息的捕捉，教学中常常出现理论与实践脱节、老调重弹等问题，处在师资本身职业技能缺乏的尴尬境地。虽采取了专业深造、先培训后转行、引进、教师下企业等多种方式为教师提高实践水平提供平台，但是学校关于教师提高实践管理经验的制度缺乏科学有效性和可操作性。如学校要求老师每年有一段时间到企业进行锻炼，但没有制定出教师下企业实践的科学计划，也没有详细确定教师锻炼的时间、企业、待遇、要求等，因而实践学习的效果难以保证。

2.2 有专业特色教师相对短缺。

目前特色专业的师资部分来自于地理、历史、管理等专业，受时间、年龄、精力、教学任务繁重等因素的影响，这部分教师接受正规、系统、全面的专业知识教育和训练的机会较少。而刚从旅游学校毕业的科班师资在大学里学得很泛，缺乏精专深，到了学校也只能承担一些概论性、理论性、基础性的课程[3]，能胜任旅游策划营销、旅游电子商务、旅游企业管理实训等超前性、内连性、交叉性课程的教师非常短缺。另外，学校没有成熟的高校教师行业准入制度和紧缺师资的引进机制，坐等人才上门，只关注专业是否对口、学历是否高、科研成果是否多，轻视对教学能力和水平的考核[4]，因而导致师资队伍的建设跟不上特色专业发展的步伐。

2.3 师资队伍建设缺乏支持。

首先是国家投入科研经费不足。2009年，我国的R&D经费支出总额达到5433亿元，比上年增长17.7%，但R&D经费投入的强度仅为1.62%[5]，而世界绝大多数发达国家的R&D经费强度都在2%以上，甚至会超过4%。其次，师资队伍建设缺少政府及企业界支持。由于政府没有关于旅游企业必须培训教学教师和教学教师必须接受旅游企业技能培训的规定[6]，因此学校没有硬性要求特色专业所有教师都必须到旅游企业进行培训与进修。再次，师资队伍建设缺少行业协会支持。目前旅游协会还不具备对教师进行培训的功能，全国及各省市的饭店行业协会、旅行社协会等组织筹办的各种论坛、研讨会对教师沟通信息有积极作用，但是对提高教师的专业素质作用不大，存在主题发言形式化、研讨内容家常化等问题[6]。

3. 旅游管理特色专业师资队伍建设的改进措施

3.1 完善双师型教师队伍建设机制。

首先，应健全双师型教师队伍培养目标。目前湖南科技大学旅游管理专业师资队伍建设的总体目标不仅应该规定师资队伍建设的基准要求，更应着力体现双师型师资体系建设框架。可鼓励专任教师获取各类专业技能证书、各种等级的技术上岗证等;可成立校旅游协会，开展旅游知识大赛、旅游技能大赛等，邀请省级领导及新闻媒体参加开幕式，向外宣传本校的旅游特色专业的同时，也更好地激励了专业教师的实践创新意识。其次，需要极大地依托于旅游企业。湖南科技大学应积极争取政府相关部门的支持，因为政府部门通过对接纳教师实习的企业实行税收上的优惠或给予荣誉上的奖励等有效措施，可以帮助湖南科技大学与国内外知名的宾馆、旅行社、景区景点等旅游企业或旅游行政管理部门建立长期稳定的合作关系。为保证专业实践的效果，学校应制定专门针对专业实践教师的评价考核指标体系，只有达到评价考核指标体系的所有要求，被选送教师方可回校任教。整个实践期间被选送教师除享受培训单位的工资待遇外，学校还应再另外发放教师实践专项津贴。

3.2 提高教师入职门槛，建立合理的招聘机制。

在教师的招聘与引进方面，湖南科技大学要在毕业学校、基础学历、职业道德、专业学术水平及实际操作能力等方面层层把关，严格专职教师准入资格并拓宽师资来源渠道，面向社会公开招聘兼具理论知识和实践经验的复合型人才担任专职教师，扩大双师型教师的比例。若不能聘到足够的专职教师可以考虑聘请旅游界业内人士担任兼职教师和实践指导教师，因为他们比在校教师拥有更多的实践经验。此外，合理人才招聘机制的形成也离不开当地政府的大力支持。政府可通过各种手段，出台各种优惠政策，有针对性地引进国内外专职特色教师，实现人才引进与湘潭社会经济发展的互动。

3.3 建立有效的教师激励培养机制。

湖南科技大学内部应建立起一系列人尽其才、能上能下的竞争激励机制，完善旅游教育科研立项和评奖制度。可以实行“首席教师”、“名优教师”动态管理制度，对照参评条件，公开选拔，不搞终身制;可以运用评奖评优、加薪、住房奖励、升职、职称优先、在职深造、出国旅游等经济或非经济手段来激励教师;对于教学、科研、专业实践技能等方面特别突出的教师要给予必要的精神和物质奖励。针对当前金融危机、国家对高校基础研究和研发的经费投入比例长期偏低的情况，湖南科技大学应积极争取各级财政、各类旅游企业对学校人才培养的投入和支持，通过设立师资培养的专项基金、进行远程网络旅游师资培训等形式，加大对高素质、懂技术、多专业特色师资队伍的培养力度。此外，各级政府、教育行政管理等相关部门也要积极创造条件，有计划、有组织地选派优秀教师到国内外对口专业院校学习考察、进修或攻读学位，通过国内外培训，逐步培养一批骨干教师和专业带头人。

摘要：本文结合湖南科技大学旅游管理特色专业建设的实际, 在阐述师资队伍建设成就的基础上, 针对特色专业建设过程中存在的诸如特色教师相对短缺、专业教师实践创新能力有待加强和师资队伍建设缺乏支持等问题, 提出了相应解决方案, 以求为全面构建湖南科技大学旅游管理特色专业建设体系添砖加瓦。

关键词：湖南科技大学,旅游管理特色专业师资队伍建设,成就,问题,改进措施

参考文献

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企业人才队伍建设路径选择 篇9

一、营造尊重人才的良好氛围

加强企业人才队伍建设, 必须在企业内部营造尊重知识、尊重人才的良好氛围, 在企业形成一种爱才、惜才、重才、用才的风气。人才是企业的宝贵资本, 既然称之为“宝”, 就要予以珍惜和爱护, 把“尊重知识、尊重人才”落到实处, 切忌像有的企业那样“用起来重要, 闲起来不要, 待遇上忘掉”, 要在人才问题上善做“有心人”, 以诚挚的爱心、实在的工作, 激发他们勤奋地劳动、无私地奉献。一是在政治上信任。企业领导要坚持与知识分子广交朋友, 吸收他们参加企业党政联席会, 参与企业内部重大问题的讨论决策, 倾听他们的意见、研究解决问题。对工作有起色的人才要大胆提拔重用, 在发展党员上向他们倾斜。二是在生活上关心。对他们在住房、亲属子女就业等方面优先照顾, 关心他们的衣食住行, 并注重感情投入, 通过多种方式向知识分子献爱心。三是在工作上支持。从科研经费、仪器设备的添置、实验场地和助手配备等方面对他们大力支持, 不断消除他们任务实现的障碍, 允许并支持人才去尝试他们的新想法, 为他们创造良好的工作环境, 促使他们多出成果。

二、做好有计划的人才引进工作

随着现代科技和经济的发展, 企业仅凭自身人才已无法在竞争中取胜。一般的企业由于条件局限, 也不可能集“天下精英”。因此, 企业要求贤若渴、视才如宝, 做到遍觅四面贤士, 广揽八方英才, 对有真才实学、能为己所用的人才要广开门路引聘、千方百计招揽、不惜重金吸纳。引聘人才要注意三个方面的问题:一是要根据企业实际有计划、有针对性、有限量地引聘, 做到广招精选。二是在人才的引聘上要由满足现岗位需要向着眼创后劲发展转变。三是除重视以优惠条件引聘各类人才这种“有形引进外”, 还要重视人才的“无形引进”, 注意采取不同的方式, 与大专院校、科研单位建立科研联合体, 借助他们的技术优势, 联合开发高科技新产品, 加快产品的更新换代, 提高产品竞争力, 以适应日新月异的市场变化需要。

三、形成良好的人才使用机制

人才只有通过正确使用, 才能将自己的潜力转化为实力。不正确使用, 人才难以脱颖而出。企业用好人才, 一是要坚持不拘一格, 任人唯贤。在用人上不论年龄、不计身份、不唯文凭、不搞任人唯亲, 谁有德才就用谁。二是知人善任、量才使用。根据每个人的特点和能力, 懂什么就让其管什么, 会什么就让其干什么, 使他们大才大用、专才专用、优才优用, 做到人尽其才、才尽其用、学以致用, 使人的积极性、创造性得到健康发展。三是用其所长、避其所短。在用人问题上, 不能把眼睛盯在别人的问题和短处上, 做到用其所长、避其所短, 努力发挥每个人的潜能和积极性。四是竞争上岗、择优任用。通过竞争上岗、优胜劣汰, 调动他们学技术搞科研的积极性, 激励人才脱颖而出并发挥最大效能。五是合理配置、科学使用。要克服盲目追求“高精尖”人才的思想, 大力使用“普通型”人才, 采取“普通型”人才与“高精尖”人才相结合使用, 使他们产生互补性, 才能真正做到人尽其才、才尽其用, 降低人才的使用成本, 提高人才的使用效率。

四、实施有效的企业人才培训

十年树木, 百年树人。企业不仅要选好、用好人才, 而且要源源不断地培育人才, 才不会出现人才资源断层和枯竭, 才会促进企业长远发展。企业人才的培养要采取走出去、请进来的办法, 坚持人才需求的多样性与人才培训方式的多样性相结合, 专业培训与岗位培训相结合, 知识培训与能力培养相结合, 理论培养与实践培养相结合, 思想教育与业务技能相结合, 当前人才培养与后备人才培养相结合。通过选优进修、实践锻炼、岗位轮换等形式多渠道培养人才。企业培养人才, 还要注意几个原则:一是确保重点兼顾一般的原则。既要重视技术人才和经营管理人才的培养, 又不能忽视党群部门、管理部门和一般操作工人的培养提高。二是分层施教、按需施教、分级培训的原则。对低层的操作工、技术层和中层管理人员以及高层管理层要分别采取不同的培训方式和培训不同的内容。三是点面结合的原则。在有重点地培训人才的同时, 注重职工队伍整体素质的提高, 在培训专业知识, 业务技能和思想素质的同时, 还要努力开展适应企业发展和竞争需要的课题培训, 把英语、计算机应用、市场经济与法律知识等作为普及内容。

五、建立科学的人才激励机制

要造就优秀的人才, 不仅要有目的地培养、引进, 还要坚持物质激励与精神激励相结合, 建立发挥人才潜能的激励机制, 促使人的才能得以充分发挥。一是遵循“使用与待遇相结合”的原则, 建立人才成长的物质激励机制。遵照按劳分配、效率和贡献优先, 报酬与经济效益挂钩的原则, 建立适应企业发展的分配机制及奖励制度, 增强对各类人才的吸引力, 这可在工资资金方面向他们倾斜, 并体现出差别, 对成绩突出者给予重奖。二是精神激励。对于大量有志于事业的人才来说, 物质追求绝不是他们的人生价值观的最高宗旨。他们往往更注重的是学有所用、学有所成、自身的价值得到社会的承认与尊重。因此更应重视精神激励, 以提高和升华他们的精神境界, 使他们从崇高的社会意义的追求中得到新的满足, 获得新的动力。

六、健全良好的人才留住机制