企业技能人才培养情况

企业技能人才培养情况（精选7篇）

企业技能人才培养情况 篇1

--精选公文范文--------------------------总工会企业技能人才队伍建设调研情况汇报材料

为了更好地落实市委2010年人才工作领导小组扩大会议精神，协助完成XX市中长期人才发展规划纲要的编制工作，重点落实摸清我区技能人才发展现状和到2020年经济社会发展对技能人才的需求，分析技能人才队伍建设中存在的突出问题，提出我区在技能人才培养、引进、使用等方面的政策措施，促进全区技能人才队伍规模和质量快速提升，打造岳麓在湖南重要核心功能区建设和现代企业发展中的人才新优势，现就开展全区技能人才队伍建设状况调研的有关情况汇报如下：

一、基本情况：

改革开放以来，XX区各级工会在区委、区政府和市总的领导下为大力培养“四有”职工队伍，作了大量工作。近----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------年来，我区有近30万人次职工和农民工，投入“建设大河西、打造先导区、再造新长沙”的主题讲演、征文、知识竞赛、大培训、大比武、大练兵活动。８０％的职工学历、技术水平上了台阶。１０多万人次掌握了新技术、新知识。培训出１千多名服务标兵、能手和职业道德先进。2０万人次职工参加节能降耗、增收节支、全面提高质量为重点的各类赛事，涌现出１千多名创新能手、标兵、先进集体和单位。

二、XX区总工会在企业技能人才建设方面的主要做法：

一是充分发挥职工大学校的作用，积极营造尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好社会氛围，激励更多职工投身创建学习型组织、单位，争做知识型技能型职工活动中。

培养人才的最重要过程就是不断加强学习。区总工会把抓学习列入重要议事日程，提倡学习要理论与实践相结合，走出去与请进来相结合，硬件与软----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------件要相结合，形式与内容相结合，在各企业中广泛开展好“职工书屋”、“全民阅读” 读书活动，大力倡导读书学习之风。近年来，区总工会在基层企业中着重介绍和推荐了以下书目：《社会主义法治理念读本》、《国情备忘录》、《苦难辉煌》等经典书籍，引导和加快职工队伍的知识化进程。各级工会注重发挥好工会大学校的作用，如咸嘉湖街道工会联合会高度重视职工教育培训的阵地设施建设工作，指导每个社区都建设了600平方米以上的高标准办公用房，并都设有面积100平方米以上的远程教育站点，各村社区还高标准配置了职工书屋，购置和募集了2万余册纸质图书资料和5万册电子图书，还配齐16台电脑及dvd、投影仪、无线话筒、数码相机、扩音器等现代化教学设备，为广大职工群众提供了良好的学习环境。西城实业集团始终坚持依靠企业文化的培养来提升员工素质，他们提倡“培训就是最好的福利”，从董事长到普通员工，每个人都把学习----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------当作工作和生活的一部分，每周三、五下午集团工会都请来国防科技大学和湖南大学的教授给员工上“计算机运用”、“企业管理”“法律培训”等等一些专业知识课程，在全体职工中积极开展“每天一小时、每月一本书”的读书、学习交流活动，一批年青人通过学习成为了企业的业务骨干，为企业进军高科技领域提供了不竭的动力。西城集团多年被评为“湖南省十佳学习型组织”。

二是建立奖惩机制，通过多种形式进行宣传、表彰和总结，在全区范围内营造一股赶、学、比、帮、超的氛围，激励职工努力学习，攀登业务文化科技高峰，成为推进各企业提高自主创新能力的尖子和骨干。全区各企业都制定了一套完整实用的奖惩机制，在人才培养、引进、使用上进行了科学的规范。区总工会高度重视人才的培养，对全区各行各业中涌现出来的技术尖子、技术能手、创新标兵进行大张旗鼓地表彰，给予一定的物质奖励，并进行广泛宣传，号召----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------全区职工群众掀起学先进、赶先进的热潮。在今年召开的五一劳模表彰大会上，区总工会对获得“工人先锋号”、“先进基层工会”、“优秀工会干部”等89个先进集体，143名先进个人进行了隆重表彰；编印《岳麓劳模风采》一书，并号召全区职工群众尊重劳模、学习劳模，进一步激发和带动了广大职工争先创优的工作热情。XX区总工会还充分利用广播、电视、网络等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传技能人才的重要作用和突出贡献，着力宣传技能人才培养和使用的政策措施，宣传各行业的技术能手和技术标兵事迹，在全社会营造尊重技能人才，争当技术标兵的良好氛围，使技能人才特别是高技能人才同专业技术人才、企业经营管理人才一样受到社会的广泛尊重。这些措施的推进，无疑成为我区发现、挖掘、培养人才队伍的一大法宝。

三是提供多种就业渠道，为挖掘、培养人才提供广阔舞台。2009年，区总工会与区劳动局、区滨江新城指挥部共----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------同组织了两场针对拆迁失地农民的专场招聘会，约有2000多名求职人员参加，共有626人与用人单位达成了求职意向，有200余人登记报名参加各类培训，达到了预期的效果。今年，XX区总工会又积极筹备，精心组织，先后联合区建设局、劳动和社会保障局开展了“建安系统职工砖砌比赛”、“促进就业，构建和谐”现场招聘会等系列活动，在为发现、培养人才搭建了广阔的舞台。比如桔子洲景区工会就把开展职工岗位练兵作为提高职工技能的有效途径，开展得有声有色，他们单位的周红兵同志在第六届中国国际园林花卉博览会上获“现代自由式插花”铜奖；龚延春同志在第六届中国国际园林花卉博览会插花选拔赛中获银奖。

四是充分发挥职工的集体主义精神，大力开展“一帮一”、“结对子”、“师带徒”等活动，让一大批技术尖子和骨干带动更多职工，特别是青工提高自身技术技能水平，在各单位技术攻关、项目----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------攻坚等重大工作中发挥作用。面对金融危机给企业带来的不利局面、面对市场激烈的竞争压力、面对新型技术层出不穷等各种挑战，XX区各级工会组织、班组通过建立创新机制、开展“高师带徒”等途径不断深化技术创新活动，打造了高技能人才，为企业走出困境、降本增效创造了有利“先机”。近年来，XX区总工会通过广泛开展“名师带高徒”活动，吸引了30余家企业的万名职工参与，受到了企业广大职工的热烈欢迎和积极响应。目前，有很多企业出现了拜师求教找工会，技术咨询找工会，职工技术晋级找工会的可喜局面，为加速高技能人才的培养，全面提升职工队伍技术素质，努力发挥工会培养人才的大学校作用，为推动企业技术进步，提高产品质量、提高经济效益做出了贡献。我区继湘美食的罗继湘，从1985年至2010年，共带徒弟三万余人；我区新沙锅炉厂的周西庆等工程师带出了一批技艺精湛的徒弟，在当地享有盛名。

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五是坚持履行工会依法维权的职能，从思想、工作、生活等方面关心、爱护高技能人才，并为他们开展发明创造、岗位奉献创造良好的条件。区总工会为职工群众排难解忧，解决具体困难，使他们真正能人尽其才，为社会、经济发展作出贡献。2009年区总工会开展各类培训25场，参加人员1500人，通过多种形式的学习培训，提高了干部职工的业务素质和服务意识。今年，我区又推选了10名干部参加市总组织的工会主席培训，加强巩固工会组织力量，不断培养一支专兼结合的工会干部队伍。

三、XX区总工会在工会人才建设培养方面存在的问题

一是人才的分布上不够均匀，很多基层工会不仅缺资金、缺平台，而且人才严重不足；

二是人才的结构上亟待优化，企业工作需要的专家型人才缺乏，业务不对口的情况还比较突出，复合型人才严重不足；

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三是除自身的局限性外，人才工作的机制还不够科学完善，培训的形式、内容、方法还比较死板，“公平、公正、公开、竞争和择优”的原则还有很多的限制条件，人才的使用上，手段还比较单一。

四、为了有效地推进企业技能人才工作，XX区总工会建议：

1、整合资源，建立高技能人才培养示范基地。充分利用高等职业院校及大型骨干企业的资源优势，调动院校、企业及政府的积极性，结合区域经济发展和产业发展趋势，整合优质资源，统筹规划高技能人才培养基地建设。

2、充分发挥企业培训主体的重要作用，结合企业生产实际，开展技能提升和岗位培训，积极推广名师带徒措施，指导企业开展高技能人才培养工程的实施，积极推进岗位成才工程，有条件的企业，要建立名师工作操作站，促进岗位成才。同时，动员全社会各类资源参与，选择实习设备先进、师资力量雄厚、----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------办学成果显著的职业院校，加快建立校企合作机制，深入推进校企合作培养技能人才。

3.加大经费的投入。一是加大培训经费的投入，重视对工会干部学校、培训机构的建设和发展；二是加大工作经费的投入，进一步做好人才工作的调研及交流，组织相关人员学习培训等；三是加大优秀人才的奖励力度，对工作成效显著，会员和职工群众认可度高的优秀人才，应给予重奖。积极开展职业技能竞赛活动。大力组织开展企业职工职业技能竞赛，不断提高竞赛的技术含量和技能水平。大力开展多形式、多层次、多渠道的职业技能竞赛、练兵比武及技术攻关、拜师学艺、观摩研讨、科技交流等活动，不断发现和选拔不同行业和职业领域具有高超技能的人才，同时做好优秀高技能人才的评选表彰工作，拓宽技能人才成长渠道，使一大批技能人才能够脱颖而出。

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5.要多形式多方法吸收和用好优秀人才。除了加强对已有人才的培训提高外，还应注重吸收社会优秀人才，可采取聘用、聘请的方法，还可以采取购买优秀人才成果等方式，为工会所用，为职工服务，对优秀人才要注重用其所长。

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企业技能人才培养情况 篇2

一、要有一个负责任的企业技能人才考核工作委员会

企业技能人才评价的具体工作由试点企业负责组织实施。试点企业应设立考核委员会、办公室和专业考评组等机构。考核委员会成员主要由企业主管领导和人力资源、技术、生产、质检、纪检、工会等部门负责同志、高级考评员 (考评员) 和专业技术人员代表组成。主要负责:制定企业技能人才培养、评价、使用和激励等制度;制定企业技能人才评价实施方案和工作细则;审定专业考评组成员;审定合格人选等。考核委员会办公室是考核委员会的办事机构, 主要负责:落实本企业技能人才评价政策和制度, 完成考核委员会交办的具体工作。办公室专 (兼) 职工作人员不得少于2名, 熟悉人力资源管理和职工职业技能考评鉴定工作, 具有较强的组织协调能力。专业考评组应与企业开展考评的职业 (工种) 相对应, 原则上一个职业 (工种) 成立一个专业考评组。专业考评组组长由考核委员会中具有高级职称或技师以上职业资格的人员担任。成员由两部分组成, 一部分是企业中具有中级以上职称或高级以上职业资格的人员, 另一部分是人力资源和社会保障部门委派考评人员。考评组成员一般不少于5人, 评价技师、高级技师的考评组成员必须具有高级职称或技师及以上职业资格。专业考评组主要负责:按规定标准和程序实施考评;及时处理考评中的重大问题;接受考核委员会、办公室、考评对象等各方的监督。

二、要有一个标准化的考评方式和内容

与社会化职业技能鉴定相比, 企业技能人才评价工作一个显著特征就是评价内容上强化“四个要素”, 即注重职业能力考核、工作业绩评定、职业道德评价和理论知识考试。以职业能力考核和工作业绩评定为重点。职业能力考核重点考核技能人员执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务等方面的实际工作能力。考核内容主要依据国家职业标准或行业标准, 结合企业生产实际和参评人员岗位特点拟定。考核方式主要依托工作现场和生产过程, 采取典型工件加工、现场答辩、情景模拟答辩、作业项目评定等方式进行。工作业绩评定重点评定技能人员在工作中取得的业绩和成果, 以及工作效率和完成产品质量的情况。技师、高级技师还包括完成的主要工作项目、现场解决技术问题情况, 技术改造和革新等方面情况, 以及传授技艺培养指导徒弟等方面的成绩。工作业绩成果材料应在企业内进行公示。职业道德评价重点评价技能人员遵守国家法律法规和企业规章制度、工作责任心和积极性、岗位之间团结协作的能力, 采用上级评价和班组评议相结合的方式进行。理论知识考试重点考核本职业及本岗位相关的必备职业知识, 由试点企业会同各省辖市或行业职业技能鉴定指导中心组织实施。理论试题应从国家题库中抽取, 对不符合企业实际的试题由试点企业按照国家职业标准的统一要求, 结合企业生产特点和岗位要求, 对国家题库确定的考核内容可进行30%的调整。考试方式以闭卷笔试为主。

三、要有一个完善的质量控制系统

铁路施工企业技能人才培养浅析 篇3

关键词：技能人才铁路施工企业培养分析

0引言

越来越多的铁路施工企业感觉到，劳务分包队伍的水平就是自己的水平，在劳务队伍要求得不到满足，以退场、停工相威胁时，企业自身的职工队伍往往接不上，常常受至于人，一方面企业在大量便用劳务工，一方面自己的职工在家待岗。在国家启动四万亿投资的基础上，铁路施工企业迎来了又一轮发展机遇，如何在新一轮施工高潮中，在做强做大企业的同时，培养一批自己的技能人才成为日前铁路施工企业的空白点、关注点，而且也是难点。

1铁路施工企业技能人才培养存在的主要问题

1.1技能人才总量不足，年龄偏大，结构不合理。铁路施工企业自95年以来，接收的人员主要是大中专毕业生和复退军人，作为技能人才培养对象的复退军人非常有限，一些单位也曾组织复退军人进行脱产培训，担毕竟每年退休的技能人才多于新进的技能人才，现在一个单位比较优秀的技能人才屈指可数，且大多都四十岁以上，一些工种，如爆破工、机械钳工等已很难找到合适人选，技能人才青黄不接的现象已明显存在，技能人才结构性不足以成为制约企业快速发展的一个障碍。

1.2是以“训”代“培”。将培训等同于培养在目前铁路企业中较为常见，在企业年度总结和领导讲话中也经常见到，全年企业共开展多少个技能培训班，培训多少人次。将企业技能人才的培养天然地等同于培训，而没有分析开展的培训是否能够提供所需的知识，能否真正提高员工的技能水平上来，而未能从单纯的培训向培养机制的建立和运行转变，具体培训的形式，也未很好的从离岗集中培训向在岗培训转变。

1.3企业对技能人才的培养重视不够。国有企业的培训经费投入与外企和私企相比，明显不足，而有限的培训经费用于技能人才身上的更是微乎其微，在铁路施工企业普遍存在只重视专业技术人员的培养，忽视对技能人才培养的现象，对专业技术人员有规范的职称评审机制，每年专业技术人员都有进行继续教育的机会，而技能人员的评聘工作却做得很不够，没有形成正常的技能等级的晋升机制，对技能人员的培养工作非常薄弱。

1.4注重短期激励，缺乏长效机制。近几个来，铁路施工企业日感技能人才培养的重要性，广泛开展了技能鉴定和技能比武工作，加快了技能人才的培养，收到了一定效果，但技能人才实际收入与业绩、贡献相脱节，未能从根本上解决功效挂钩问题。一些单位也建立了技能人员按层次享受技能津贴制度，但与专业技术人员相比仍相距较远。开展技术比武也是在上面有比武安排的基础上，企业才开展相应工种的技术比武，未能将技术比武正常化、制度化，真正成为技能人员比水平、学技能、表先进、促后进的有效载体。

2存在问题的主要原因

2.1社会原因。铁路施工企业进入市场后，必须按市场规律进行运作，在激烈的竞争中为降低成本，许多原本职工做的活都分包给了民工做，加之职工不愿干，也干不动，久而久之，技能也就越来越差，由于国家政策调整，企业不再批量接收新的工人，也就没了作为技能人才后备人员培养的源泉。

2.2机制原因。由于国有企业长期的平均主义、大锅饭，存在干好干坏一个样，多干多错、少干少错，不干不错的思想，而那些不学无术，会钻营的人一个个活得有模有样，有效打击了技能人员学习技能的积极性。

2.3自身原因。在较好的环境中长大的年轻一代，对从事一线工作，特别是铁路施工企业野外和露天作业的一线工作，基本失去了兴趣，要做，只想做材料员、事务员等轻松而又有油水的工种，对线路工、装吊工、架子工等重体力工种想都不敢想。

3对铁路施工企业技能人才培养的建议

3.1以技能鉴定为主要手段，建立长效机制，激发内部潜能。设立技能人才职业发展通道，在技能人才通道上设立首席技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工六个层次，首席技师与行政通道上处级管理人员一样，享受相应待遇，把技能等级作为技能人员享受技能津贴、提高工资待遇等方面的重要依据，并与专业技术人员的专业技术职务相应待遇挂钩。放开技能鉴定人员考核范围，不唯学历、不论年龄，只论能力，严格企业内部技能鉴定考核程序，把好质量关。

3.2建立知识共享体系。构建知识共享体系是对传统培训模式的彻底改变，实际上就是企业把优秀员工的经验转化为企业的知识和标准，进而在内部员工间实现共享。任何岗位都可通过知识共享来获得整体能力的快速提升，对把自己的经验、窍门、成功心得转化为企业知识的员工，公司给予重奖，同时，可以以员工名字命名相应知识内容，并把贡献知识的员工记入公司发展史册，享受永远的荣誉。

3.3开展网络培训。企业优秀的培训师并不多，加上铁路施工企业点多线长，若让其四处奔波既费时又费力，多次的重复工作无疑是一种资源的巨大浪费，而把其所讲的内容放到网上，那么员工就可随时将其下载并自行学习，还可通过网络与老师进行交流，在保证质量的同时大大提高了效率。网络培训打破了时空的界限，使培训更快捷、更便利，员工不必抛下手头的工作去进行培训，大大降低了培训的机会成本，还减少了差旅费、误工费等相关费用。网络培训内容的更新速度快，使员工能够紧跟前沿知识的发展步伐，在第一时间掌握最新、最实用的知识。

3.4全面推行师徒制。在公司全面推行师徒制，一般由有丰富经验和业务素质较强者任师傅，建立师傅与学徒的长期训导关系，营造徒荣我荣，徒差我耻的氛围，签订师徒合同，发放带徒经费，每半年进行一次测评，评选优秀师徒，对师傅的评价因素包括徒弟的业务技能提高和成长情况，并基于此建立相应的考核和激励制度。

3.5技能比武、劳动竞赛常态化。目前，从国家到企业都开展了技能大赛活动，把技术比武、岗位练兵与竞赛工作有机结合起来，形成了比赛与生产互相促进的局面，对鼓励工人学习技术，为企业选拔人才，取得了很好的效果。铁路施工企业应将技能比武、劳动竞赛常态化，不搞“抽风运动”，加大对技能人才的表彰奖励，加大宣传力度，提高他们的社会地位，在企业内部营造崇尚技能，尊重技能人才的良好氛围，引导更多工人走技能成长之路，激发工人学技能的积极性。

如何培养企业需要的技能型人才 篇4

无论是学习什么课程，学生学不会，一切都是空谈，能让学生“听得懂、学得会”的课堂才是好课堂，否则，在怎么豪华的高楼大厦里也走不出高技能人才。

在学生看来，所有的课堂教学首先都要让学生“听得懂”。所谓“听得懂”是指学生在付出一定努力的情况下，教学的知识、技能与方法是可以理解与掌握的。更确切地说，“听得懂”指得是“学得会”，在学生有一定的学习主动性的情况下，学生的学习目标能够达成。

教学内容巧处理

要让学生“听得懂、学得会”，关键在于教学内容的处理。据了解，教师们的备课并不是一个人的事，是分小组讨论交流。学生为什么首先希望课堂教学是学得会的？这背后反映的实际上是当前职业学校课堂教学的一个根本性问题：课程太多、教学内容过难，学生学不了、学不会。

汽修学校教师在备课的时候充分考虑到这一点，备课的时候就相当于是“过滤”，通过交流探讨，根据职校学生的特点，把学生普遍认为的难点简单化，将深奥的理论生动形象地展现出来，摒弃了传统单

一、枯燥的教学方式，课堂上，老师信手拈来的活生生的例子，可都是集体智慧的结晶。

理实一体化教学模式提高教学质量

另外，当然学生更希望教学中多一些“做”的内容，在职校学生们看来“做”比“听”容易懂，“做”也与原有的学习基础相关性不大。据汽修学校教师指出，职校学生的一个最大特点就是爱动手，而且动手能力很强，所以学生都希望学校多开设技能类的课程，或是增大实践教学的比例，这些反映的都是学生对课堂教学“学得会”的内在需求。据了解，有的汽修学校实施的“理实一体化”教学模式正是满足了学生的这一需求。

在理实一体化教室，老师边讲理论，边引导学生在掌握理论的基础上进行实践，不懂的问题立即解决掉，理论、实训都不留盲点。

企业技能人才培养情况 篇5

国有资产监督管理委员会副主任王瑞祥12日表示，国资委将制订《中央企业技术能手表彰管理办法》，加大对优秀技能人才的表彰奖励力度， 王瑞祥是在12日于湖北十堰召开的中央企业职工技能大赛铣工决赛上做上述表示的。

他指出，这次职工技能大赛后，国资委在推进技能人才队伍建设方面，主要是继续贯彻落实“人才强企”战略，深化职工素质工程。在认真总结大赛经验，研究对策和措施，加大指导力度的同时，组织开展职工素质工程表彰活动;制订《中央企业技术能手表彰管理办法》，加大对优秀技能人才的表彰奖励力度，完善中央企业技能人才表彰管理体系，带动中央企业各类技能人才梯队的建设，

王瑞祥强调，中央企业职工技能大赛是中央企业系统第一次具有权威性、专业性的国家级一类比赛。技能大赛一汽赛区工具钳工、制图员(CAD)决赛，武钢赛区车工决赛分别取得圆满成功，选拔出90名优秀选手。这次东风汽车赛区共有43家中央企业78名选手参加铣工比赛，将决出本次技能大赛最后的30名优秀选手。 中央企业职工技能大赛共设金奖20名、银奖40名，铜奖60名。对获得各工种决赛前5名的优秀选手，报请劳动和社会保障部授予“全国技术能手”荣誉称号，晋升技师职业资格;对各工种第6至30名的优秀选手，晋升一级职业资格，国资委授予“中央企业技术能手”称号。同时，获奖选手所在企业参照金奖获得者2万元、银奖获得者1万元、铜奖获得者5000元的标准给予奖励。

企业间技能型人才竞争问题探析 篇6

一、我国技工人才资源短缺的原因

1. 我国劳动力资源丰富, 但为什么恰恰在

一个劳动力供给足够大的经济中, 技能型人才短缺问题却在较长时期内得不到解决呢?事实上企业所流失的技术工人往往是一些处于关键岗位、拥有较高级别的技术工人。因此, 所谓缺乏技术工人的关键体现在缺乏真正懂技术、勇于创新的技术工人, 特别是一些掌握关键技术、核心技术的高级技术工人。事实上, 除了工业化进程的持续推进和经济的发展增加了对技能型人才的需求这一因素之外, 造成技能型人才供给不足的原因主要是制度性因素, 技能型人才供给不足从根本上说是制度缺失或制度错位多年累积下来的结果。

2. 我国自古的学而优则仕、重仕轻工的封

建官本位思想对现代的育人、识人、用人制度还有着很深的烙印, 至今还影响着社会公众的价值观。考上大学, 将来能够出人头地, 不用去做“劳力者”而是当一名“劳心者”是许多人的追求目标。在这种社会价值观的影响下, 很少有父母愿意将孩子送进职业技术院校学习深造, 将来成为一名技术工人。由此导致技校的生源质量难以得到保证, 而且许多青年也不愿意从事技能劳动。在发达国家的就业人口中, 技术工人比重占大多数, 就业人口的综合素质呈橄榄型结构。而我国就业人口的综合素质却呈哑铃型结构, 接受高等教育人口的比重大增, 没有任何学历和技能的就业人口也很多, 居于中间的技能人才却成为了稀缺人群。

二、企业间对技工人才恶性竞争的诱因

1. 企业对员工的技能培训是获得稳定的

熟练技术工人的重要途径之一, 但是技能培训对同行业的企业而言具有较强的通用性和外部性。由于我国当前的大部分企业, 尤其是私营企业, 员工与企业的劳动契约不稳定, 契约期限过短, 因而工人的流动性强, 致使企业对培训技能型员工的预期收益无法得到保障, 企业缺乏人才的培养制度, 不能也不愿在企业内部不断培养自己所需的高级技术人才, 形成高级技术工人梯队。由于谁也不能保证员工不会流向同行企业, 都担心一旦付出培训成本, 竞争对手会坐享其成, 因此, 纳什均衡是谁都不进行培训, 显然, 培训收益的不对称和缺乏协调, 是导致工人技术水平无法持续提升的根本原因, 当这种情况持续较长一段时间以后, 最终的累积效应必然是工人技术结构滞后于产业的发展状况, 出现大规模的技能型人才短缺现象。

2. 企业现有的薪酬福利制度没有对技术

工人的这种职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿。技术工人的工资起薪点较低, 虽与工龄和技术等级挂钩, 却因其技术等级提升缓慢而长时间见不到变化, 人才和一般技术工人相比收入差距较小, 无法体现以技能为基础的内部薪酬公平性。企业现有的晋升制度大多建立在企业的职务等级体系基础上, 是一种官本位的职业生涯管理制度, 缺乏对技术工人职业生涯的激励强化, 也不利于提高职工参加岗位技能培训的积极性。因此, 一些优秀工人不愿在技术工人的岗位成才, 一心希望通过参加学历教育跻身于管理干部行列。

三、解决我国高级技术工人短缺的思路和建议

1. 营造高级技工成长的人文环境。

高级技工大量短缺, 其中一个很重要的原因就是人们对技能人才的评价与认识上的偏见, 说到底是一个观念问题。因此, 破解高级技工短缺的难题, 首先要大力营造“能工巧匠与科技人才、管理人才一样光荣、同等重要”的社会氛围, 为高级技术工人的健康成长创造良好的人文环境。现代工业所需要的技工应具备广泛的科学技术知识, 如果一个大专学生愿意当一名高级技工, 那么, 无论其自身发展还是对社会的贡献可能将会更大。所以转变人文观念是吸引更多人才走上高级技工岗位的关键。各企业在劳动用工选拔中, 要从片面追求学历转移到实际动手能力上来, 为有发明创造创新的技能型人才提供更广阔的发展空间。政府、企业应制定针对有突出贡献的技能人才和拔尖人才的奖励制度, 授予他们荣誉称号或给予一次性奖励、特种津贴等待遇, 使技能人才逐步成为社会推崇的对象。提高技能人才在社会及企业中的地位, 吸引更多的青年投身于技工队伍。

2. 建立新型技能人才评价体系。

加快建立以职业能力为导向, 以工作业绩为重点的技能人才评价新体系。技能人才的薪酬应与职业能力和工作业绩挂钩, 充分体现技能人才对企业的贡献价值, 在分配上适当向技术好、技能强的一线高技能人才倾斜, 要让普通工人、初级工看到前途有奔头、学习有劲头, 激发其学习技术钻研技能的热情, 全面提升整体技术水平。加强技工队伍职业道德建设, 培植技能人才爱岗敬业、尽职尽责、多做贡献的责任感, 密切技能人才与企业兴衰相依、命运与共的关系, 使熟练技术工人有归属感, 减少其流失的可能性。

3. 政府应通过公共投入为企业培训投资提供足够的激励。

各地政府应鼓励企业开展职业技术培训。政府对企业, 尤其是对中小企业的职业培训实施积极的扶持政策, 例如, 政府通过财政补贴或税收减免的形式, 鼓励企业增加内部培训;通过对培训投入不足的企业征税, 将税收用来资助职业院校对企业开展的培训项目;通过对工人参加培训和职业技术资格认证进行必要的补贴, 提高工人受训的积极性;通过补贴或税收减免等形式, 鼓励企业接受实习生和应届职业院校毕业生, 等等。通过这一系列的措施, 使得职业技术培训的外部性逐渐内部化, 从帮助企业走出技能型人才培训的困境, 形成企业乐于投资培训的局面, 最终缓解技能型人才短缺的形势。

4. 严格贯彻《劳动合同法》。

鼓励企业与职工签订集体劳动合同、长期劳动合同或无固定期限劳动合同。通过劳动合同关系的长期化, 保障工人的长期劳动权益, 企业应建立和完善职工培训制度, 足额提取并合理使用职工教育经费, 大力推行名师带徒制度, 建立技工研修制度, 通过技术交流、岗位练兵、技术比武等形式, 促进职工岗位成才。由于合同关系的长期化使工人和企业双方均能形成稳定的预期, 因此才能从根本上刺激企业和工人在技术培训上相互配合。

5. 调整原有的薪酬制度。

针对目前技能型人才待遇普遍偏低的现状, 逐步提高技能型人才的薪资待遇, 在企业薪酬构成中应充分测算劳动者职业能力的贡献率, 建立科学合理的技能型人才薪酬制度。如在企业工作的技师、高级技师应分别享受中级、高级专业技术人员的有关待遇, 使高技能人才与其它相应专业技术人才在工资福利方面享受同等待遇。对于技能型人才的评价, 应按照统一标准、现场考核、强化督导的原则, 通过生产现场的能力考核和工作成果的业绩评定等方法, 重点评价执行操作规程、解决生产问题和完成任务的能力。然后结合薪酬制度制定合理的激励措施。应当注意的是人们往往以为金钱是留住人才的关键, 其实并非如此。雇员在一段时间内会关注薪水, 但雇员如果对工作失去了兴趣, 单单靠金钱是不可能留住他们的。因此丰厚的薪水、森严的制度并不能阻止员工跳槽的脚步。建立一个公平、公正、参与、发展、保护、信任的环境, 是企业文化中人力资源管理范畴不可缺少的环节。

总之, 从我国劳动力资源的实际出发, 按照科学发展观的要求, 积极倡导重视技能、重视技工, 努力创造有利于现代化职业教育发展的社会舆论氛围。要树立科学的人才观, 破除社会偏见, 要积极引导青年工人树立正确的人生观、价值观和就业观;要在深化劳动人事制度和分配制度改革中, 既重视高级科技人才的作用, 又充分重视现代产业工人, 特别是高级技能人才的作用, 从社会舆论和薪酬层面上切实提高级技能型人才的社会地位;要在办好普通高等教育的同时, 全方位办好各级各类技校或高等职业技术学院, 为国家培养和储备更多的技能人才资源;在全社会形成崇尚技术、尊重技术人才的良好风气, 形成有利于职业教育发展和技能型人才成长的机制, 使技能人才成为社会推崇的对象。采用多种激励措施吸引更多的青年投身于技工队伍, 让他们注重在实践中积累经验, 苦练技能, 增长才干, 为我国由制造业大国向制造业强国转变作出新的贡献。

摘要：我国劳动力资源相对丰富, 但是在实际就业人口中, 技能型人才所占比例却严重偏低;而在发达国家的就业人口中, 技术工人所占比重较大。当前我国技能型人才的短缺, 日益成为制约我国由制造业大国向制造业强国转变的重要因素, 企业间争夺熟练技术工人的竞争也达到白热化的程度。文章主要探讨了企业技术工人短缺而又不愿自己培训高级技术工人问题存在的原因, 进而提出了解决我国企业短缺技能型人才的思路和建议。

关键词：人才竞争,技术工人,建议

参考文献

[1].刘湘丽.“双元制”模式是我国培养技术工人的有效途径.中国经贸导刊, 2005 (18)

[2].娄永峰.建立有效机制加快培养高技能人才.中国职业技术教育, 2007 (9)

[3].张凤娥.浅谈企业高技能人才的培养.职业, 2008 (5)

企业技能人才培养情况 篇7

关键词校企合作冠名班技能型人才可持续发展

目前，许多中职学校通过与自身紧密关联的产业，在校企合作过程中。双方坚持互信、互惠、共赢的理念，以冠名班模式培养技能型人才，打造学校的品牌，极大地促进了学校招生、就业、教学、管理等工作的开展。本文试图以广西纺织工业学校为例，探索校企合作的一种可行性模式——打造冠名品牌，为企业培养技能型人才，以期对中职教育的发展有所裨益。

一、企业冠名班订单式办学成绩显著

从2004年广西纺织工业学校与江苏景盟公司开办企业冠名班的合作模式以来，“江苏景盟班”就成为广西中职学校率先跨地域、远距离开办冠名班订单式办学的典型模式，也成为广西校企合作的一面旗帜。在此基础上，广西纺织工业学校不断拓宽、拓深冠名班的办学模式，截止2007年12月，学校分别与宁波雅戈尔、江阴福汇、上海伟航、浙江嘉善百事顺、广州广纺联集团、广西鹏达制衣、香港恒富集团、深圳鄂尔多斯等10多家企业合作开办企业冠名班20多个，共接受企业馈赠价值330多万元的实训设备，建立企业冠名实训基地4个，冠名班学生人数占在校生人数的30％以上。冠名班合作内容涉及人才、技术、信息、物资、教学、科研等各个方面。

二、优选冠名企业，争取优惠条件，努力实现双赢

1优选冠名企业。广西纺织工业学校着重在珠三角和长三角等纺织业较为发达的地区，有针对性地选择一些声誉好、规模大、管理正规并有较好发展前景的企业作为冠名企业。這些企业是产业的领头羊，有一定的代表性，人文环境、工作环境俱佳，管理规范，技术领先，文化底蕴深厚，能给学生提供较好的实训条件、工作环境、工作岗位，在这类企业中，学生个人发展的空间较大，同时企业也有冠名合作的愿望。

2争取企业对冠名班的扶助，增加冠名班的吸引力。首先，争取企业对冠名班实施奖学金、助学金、生活困难补助等一系列扶助政策，给学生分发工作服、免费提供到企业参加学习的机会，等等。其次，促使企业有效改善学生的就业岗位和待遇，逐步提高学生在企业中受重视的程度，让学生感觉到自己有一定的发展空间。最后，与企业进行沟通，达成共识，争取企业在学校建立企业冠名班的实训基地，为学生提供更多的与企业零距离的实训实习环境和条件，便于学生掌握更多的企业所需要的技能。

3努力实现冠名班办学双赢的目标，做到校企优势互补、资源互通、利益共享、共同发展。冠名班教学将传统的专业理论教学变为模块或项目(如工艺、编程序、流程、设备维修、机修、操作、质量等)教学，学生边学边做，效率高，效果好。“学校如企业，班级如车间，学习如生产，出勤如出工”，学校引进企业化管理模式，可尽量缩短学生变成员工的“磨合期”。

校企合作共同打造冠名班，无论对于学生、教师，还是对于学校、企业，都是深有益处的。学生通过在冠名班学习，可以感知企业生产的过程和实践。增加生产技能，了解企业文化，增强社会责任感。教师通过冠名班教学、实训和下厂锻炼、充实、提高等活动，可以全面提高自己的专业技能。丰富教学经验。学校可获得企业在资金、技术、设备等方面的支持，建立更多先进的实训基地，创造更完善的实训实习环境和条件，从而促进学校招生、就业、教学管理及课程改革的进一步深入开展，提升教学质量及学校的知名度、竞争力。而企业则可缩短新职工上岗的适应期，节约时间和培训成本。企业可以和校方共同拟定教学计划，按企业的需要培养紧缺的技术人才，从而获得产业发展所急需的高素质技能型人才，有利于企业提高生产效率和产品质量，继而提高经济效益。冠名班的学生大多成为企业急需的各类专业技能型人才，成为企业相对稳定的人力资源库。由此，企业用较低的成本建立适用人才的储备库，获得了学校的培训服务、咨询服务和文化资源。

三、围绕产业需求创新冠名班教学改革模式

1创新冠名班的课程设置、实训内容编排和教学计划制定等。首先，按照企业情况制定课程标准，采用与企业相关部门包括技术和一线骨干人员合编的教材。同时，应使用企业现行的、用于员工培训学习用的内部教材，并根据装备水平的提升和产业的发展进行适时修订更新。其次，任课教师应通过各种方式积极与企业沟通，力求将企业文化与教学内容相结合，实现校企文化的对接，并努力根据企业实际编写校本教材。最后，学校以课程建设为核心，与企业共同研究课程方案的规划和设计以及课程标准的制订与实施，开展岗位工作任务分析、职业资格和能力分析、课程教学分析。

2就教学主体——教师与学生而言，一方面，应实现师资水平与企业的紧密结合。既有企业派培训师傅到校给学生上操作课，也有学校派教师到企业挂职学习，与企业员工同吃同住同上岗，进行实操、专业实习、技术研讨等培训，从而建立高效多能的冠名教学师资队伍。另一方面，应使学生尽早适应企业的工作和作息习惯，适应工作环境和生活环境，了解企业文化与精神在互动教学与实训等环节中，提高沟通能力、协调能力与团结协作能力，增强对冠名企业的认同感、归属感、集体荣誉感和主人公感。

3冠名班实训装备应尽可能与企业生产现场使用的装备相同，努力实现五个合一：教室和车间合一，教师和师傅合一，学生和学徒合一，理论与实践合一，作业与作品合一。同时，应以专业建设为龙头，瞄准产业建专业，围绕专业联产业，学科链对接产业链，专业链对接岗位链；应加大实训实习比重，进一步遵照“三服务”：基础课教学为专业理论服务，专业理论课教学为专业技能服务，专业技能教学为职业岗位服务的原则。应抓好冠名班品牌，创冠名班精品专业和精品课程，做大做强冠名班专业。

4努力做到“三联合”，即学校和企业联合制订教学计划，联合进行教学和实践活动，联合对教学质量进行检查。应加大学生实践课程教学的比例，延长学校实践性教学环节的时间。同时，应发挥学校、劳动就业主管、企业各自的优势，优化资源配置，提高办学水平，以产业和专业发展为纽带，以校企合作为重点，以课程改革为桥梁，以提高学生技能和专业素质为目的，构建优势互补、互惠互利、低投入、高产出的冠名班新模式。

在具体的实践中，广西纺织工业学校第一学期就利用学校立体的实习实训设备，先让学生在仿真的环境中，熟悉纺织设备，正确认识自我，找准职业定位，明确职业规范、职业道德，激发学习兴

趣。进而开展基础技能的教学。由此学生的就业能力与学习动力相结合。他们很快就能进入职业角色。

四、围绕产业发展，创新冠名班教学管理模式

围绕产业发展，创新冠名班教学管理模式，一是在教学上，应采用案例教学、项目教学、以企业为中心的一体化教学等方式。二是在教学效果检测上，应采用阶段测试(项目测试)与综合考核相结合的方式，按百分制计成绩，关注学生在每一个教学环节的表现，测试成绩进行排名。三是学生每学期必须按教学计划规定上课，包括必修课、选修课、见习、顶岗实习等。完成课程学习。教学强度相对提高，教学内容更丰富、更专业化，且测试频率高，切合企业生产对人才的需要。四是实行双向选择，择优录取进入冠名班。过程管理采用淘汰制：凡连续三次测试各门功课排名均在末三位或综合考核排名在末位者，即被淘汰出班。或有违反有关纪律和规定的，都会取消冠名班学生资格。五是冠名班班主任具有对本班学生进行综合评定的责任和权力。学校鼓励和欢迎品学兼优的学生进入冠名班。六是应不断增进校企双方的信任，校企之间应有经常性的工作互访，增进了解、沟通，为合作打下坚实的基础。

五、打造冠名班品牌，政策要扶持，相关工作要跟进

打造冠名班品牌，政策扶持相关工作要跟进。一是企业、学校、政府和社会都应提高对冠名班等价值功能的认识和重视，着力协调和解决局部意识与全局意识、眼前利益与长远利益的矛盾。二是政府应在政策上给予扶持，在财政资金上给予支持，在法律法规上给予支撑，在方向上給予引导，在校企之间给予协调。适当的政策倾斜，如减免合作企业的税收、学生带薪实习、政府出资支持教师到企业实践，对校企共建基地进行补偿，将会极大地提高冠名班合作的质量与层次。三是机制要配套。建立健全冠名班合作的长效机制，包括双方需求合拍的驱动机制、企业调动机制以及互利互惠多赢的利益机制。在办学理念、人才培养、课程改革、产学研项目、技术开发、学校和企业文化建设等深层次、长远利益上进行合作；校企合作内容应不断拓展，从硬件到软件，从物质层面到精神层面，从办学到教学，层次不断递进。五是管理要跟进。应采取合同协议管理而非人情关系管理，强调规范管理而非随意管理，加强冠名班合作管理的制度化和规范化，过程管理与目标管理相结合，对校企合作中的企业条件、双方职责、实习岗位要求、生产目标、职业纪律等作出明确规定。此外，学生在企业实习应实行企业和学校双重管理和指导，并制订企业外聘教师的管理办法等。六是应大力开展科研活动。应加强对冠名班这一新的合作问题的多角度研究，梳理历史、分析现实、预测未来，总结、学习其他地方的成功经验，探索自己行业和学校特色的合作模式。七是围绕“三特”(专业特色、教师特技、学生特长)下功夫，着力“三抓”(课程改革、设备设施、教师队伍)求实效，力求“三教”(教材、教研、教学)出成果。做到五到位：思想认识到位，岗位职责到位，健全制度到位，管理工作到位，考核奖惩到位。

六、着力解决中职学校冠名班合作过程中普遍存在的一些共性问题，实现可持续发展

第一，应解决“互利、双赢”的问题，树立“诚实守信、平等交易、互利互惠、谋求双赢”的观念，搭建“携手共建、资源共享、优势互补、共同发展”的有效平台，实现冠名班持续发展。

第二，应避免冠名班学生安于现状、不思进取等问题的产生。学生对冠名班的依赖程度过高，容易产生不思进取的苗头。只有通过淘汰制度，让一些达不到要求的学生淘汰出来。及时补充优秀的学生，才能确保冠名班学生的质量与进取心。

第三，应避免因与企业的沟通少而产生隔阂、磨擦等问题。教学、实训实习过程中出现的问题无法及时沟通，无法彼此谅解，无法共同解决，将导致校企之间的不和谐，继而动摇校企合作的基础。

第四，避免出现学生知识面较窄的现象。冠名班的学生应全面学习专业知识，增强知识的迁移能力，不能出现“跛腿学科”，以防万一企业出现变故，由于学得过窄无业可就。

第五，应避免出现冠名班名存实亡的问题。如果企业不投入、学校不重视、双方没有后续的投入和措施，那么，学校实训力度不够，教学质量和实训质量难以得到保证，冠名班就会名存实亡，应避免这种情况的发生。

第六，应避免学生心理承受力差、工作不稳定等现象。由于学校与企业一线的工作生产环境还有一定的差距，有些学生在学校虽然学不好做不好，却很少受到教师的责怪，因而缺乏挫折经历。而到了一些企业后，他们容易被所在班组的师傅责怪、批评。甚至遇上挫折是在所难免的。由此，他们容易产生不适应、不习惯的心理，出现工作不稳定甚至走人的现象，这表明学生还缺少吃苦耐劳或是受挫折的心理准备，这方面仍有待加强。

第七，应妥善解决资金的不足、设备的缺乏、场地的限制以及企业环境和学校环境的差距等问题，以期获得冠名合作深入而全面的发展。另外，一些企业极易因看重物质利益和经济效益而产生应付现象与短期行为，一些学校极易因追求解决实习和就业问题而出现急功近利和形式主义。要获得冠名合作的可持续发展，这些现象都是应该极力避免的。

此外，还应解决冠名班的其他问题。这些问题产生的原因很多，主要是校企双方不能共赢、不能互惠互利、沟通少，或者企业或学校双方都只顾及眼前利益，缺乏长期合作的意愿，制订的合作制度不合理，没有主管部门或当地劳动人事部门的支持政策等，应着力予以解决。