石油企业员工技能培训（共12篇）
石油企业员工技能培训 篇1
当前石油企业管理者认识到在越来越激烈的市场竞争环境中, 企业对员工开展培训能够进一步激发员工潜能, 全面提高员工素质, 进一步促进石油企业长远发展。对于石油企业而言, 主要是针对石油企业更好地实现组织目标, 而对企业员工开展技能培训和知识培训。石油企业长期对员工进行有针对性的培训能够迅速有效的提高我国石油企业的市场竞争力, 为建立企业团队精神等提供机会。通过对相关企业的调研我们发现, 石油企业员工培训与开发不仅能有有效提升石油企业员工自身的知识水平和专业技能, 还有助于端正石油企业员工工作态度, 以积极的心态加入到企业的管理和发展中。本文通过进一步阐述对石油企业员工开展培训与开发的积极意义与作用, 并未解决如何做好石油企业员工培训与开发提出新的有效途径。
一、石油企业员工培训与开发的意义与作用
针对石油企业员工进行培训与技能开发, 实质上是通过这一活动进一步端正石油企业员工的工作态度。这种管理活动的积极意义与作用主要包含了两个方面。一是石油企业对员工进行培训和开发, 能够有效提高员工日常工作效率, 对进一步提高石油企业员工的职业技能具有针对性。石油企业的这种长期培训通常能够针对某一特殊的技术领域开展, 石油企业的员工由于企业的特殊性, 在岗位技能上与一般企业的员工有所区别。为了让石油企业员工能够更好的胜任自身的岗位, 以优异的专业技能、理论知识提高岗位效率。石油企业员工的培训与开发特点具有组织性、计划性、针对性、时间性、阶段性和目标性。根据这些石油企业员工培训的特点与性质我们不难发现, 做好石油企业员工培训与开发对于员工与企业而言是一种双赢的管理战略。
二是针对石油企业员工的培训与开发有助于帮助石油企业员工建立有效的工作目标, 促进企业整体发展目标的实现。石油企业员工进行培训与开发有助于把石油企业员工自身的职业生涯发展与石油企业整体的战略发展目标紧密联系起来。通过培训, 员工进一步了解石油企业的企业文化与企业精神, 能更好的将自我发展目标与企业整体战略发展目标结合在一起。员工一旦建立了正确的发展目标, 有利于全身心的投入到生产中, 对企业发展产生一种深刻的归属感与成就感。石油企业员工的培训与开发是一个长期的过程, 不能依靠简单的几次培训就试图达到良好的培训效果。但是通过这种长期的培训体制, 能够让不同岗位的职工通过培训真正胜任自己的工作岗位, 以此来保证企业长期可持续发展。
二、石油企业员工培训与开发方法
为了进一步提高石油企业员工培训与开发的效率, 我们认为有以下几种方式可以作为石油企业重点考量的有效方法, 通过调研我们不难发现, 有效的培训和开发方法能够让石油企业员工培训达到事半功倍的效果。
1. 远程培训与自学方式相结合。
石油企业针对员工的大规模培训不可能是长期的, 长时间召集员工集中进行学习, 会影响员工日常的正常工作。培训学习是一个长期的过程, 想要坚持做好这项工作, 就应该引导企业员工建立参加远程学习的观念, 并利用工作之余勤奋自学。信息时代的发展要求石油企业的员工在学习方面也必须与时俱进, 利用信息化的手段参与企业培训, 并进行学习。石油企业员工必须按照自身岗位的需求选择远程培训的课程, 自主阅读学习资料, 深入理解培训的意义与作用。在这个自主学习的过程当中, 岗位相近的员工还能够结成学习对子, 在工作之余相互讨论学习上的问题, 共同进步, 并在企业中自然而然的形成一种良好的学习氛围。为了保障自主学习的培训方法和远程培训的方法有机的结合起来, 石油企业管理人员应该结合现有制度, 适当的给予每个员工一定的学习假期, 例如一月一天, 一个季度三天等等, 这样既能够满足员工的求知欲望, 又不耽误员工的正常工作, 解除员工害怕学习会耽误工作造成经济损失的后顾之忧, 为石油企业员工更好的进行培训和学习打造足够的空间。
2. 突出培训重点, 提高石油企业培训的针对性。
石油企业在进行员工培训的时候要提高培训的针对性, 系统培训不仅要包括理论知识, 还要注重实践操作。石油企业对员工的岗位技能要求较高, 因此在培训安排上, 岗位技能培训的比例相对要增加。部分员工在工作岗位上由于工作时间较长, 经验主义问题比较严重, 而且对于新技术、新技能的学习精神也不够。尤其是当前已经进入了信息时代, 石油企业员工尤其是一线员工面对企业新引进的各项电子化设备, 只有通过信息化培训, 提高自己相关领域的专业知识, 才能跟得上企业信息化改革的发展趋势, 更好的在一线工作岗位上为企业创造更大的生产价值。
3. 利用学分考核制度巩固培训作用。
石油企业有些员工还没有理解培训的重要意义与作用, 在参加培训的时候漫不经心, 培训的效果也就可想而知。为了改善这种现状, 石油企业管理者在组织员工进行培训的时候可以采用学分考核的办法, 督促企业员工全身心的投入到培训当中, 提高培训效率。石油企业管理者通过在企业员工进行培训的时候采用学分制对员工的培训效果进行考核, 不仅可以有效地提高是有企业员工的专业技能水平和学习效率, 还可以提高石油企业员工的整体素质水平, 让员工意识到培训是与平时的岗位工作息息相关的, 是与每一个人都有关系的, 对提高企业整体的生产效益都具有积极作用, 以此改变员工对培训长期以来的无所谓态度, 确保通过培训石油企业的安全生产, 提高效能等方面, 提高整体竞争水平。
三、结语
通过全文的阐述我们不难发现, 石油企业员工培训与开发已经成为当前石油企业人力资源管理工作的一项重要组成内容, 可以说, 石油企业通过对员工开展形式丰富多样, 能够有效地提高企业员工的整体素质、应变能力和知识水平, 对提高石油企业的整体竞争力都具有十分积极的意义与作用。只有重视员工培训与开发工作, 石油企业才能够更好的适应当前社会经济不断变化的新环境, 为未来的新发展创造更加有利的条件。
摘要：随着市场竞争的进一步加大, 越来越多的企业管理者开始认识到企业员工培训对开发员工潜能, 提高员工素质, 促进企业进一步发展的重要性。企业开展员工培训, 不仅能够有效提高员工日常工作效率, 还能进一步提高员工的职业技能, 从而帮助员工建立有效的工作目标, 促进企业整体发展目标的实现。由此可见, 针对石油企业员工开展培训, 能够迅速有效的提高我国石油企业的市场竞争力, 为石油企业建立团队精神等提供机会。笔者进一步阐述对石油企业员工开展培训与开发的积极意义与作用, 并对如何做好石油企业员工培训与开发提出了新的有效途径。
关键词：石油企业,员工培训,远程培训,自学
参考文献
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石油企业员工技能培训 篇2
加强经营管理人员、专业技术人员和操作服务人员“三支”队伍建设，大力实施全员培训，努力提升勘探局全体职工的思想政治素质、技术业务素质和人文素质，认真贯彻落实全国组织工作会议、全国职业教育工作会议及局七届一次职代会、局党委四届六次全委（扩大）会精神，年培训工作的指导思想是以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导。坚持以科学发展观统领全局，推进“人才强企”战略，围绕建设高层次、高技能、复合型、国际化的一流职工队伍，为勘探局的发展提供坚强的人力资源支持。
二、主要工作任务
（一）进一步加强经营管理人才队伍建设。全面提高勘探局经营管理水平
1以领导干部为重点。进一步提高领导干部队伍素质
1按照“职业化、现代化、国际化”要求。组织开展企业职业经理人培训，年计划举办职业经理人培训班1期，培训50人。
2开展重要专业岗位领导人员岗位任职资格培训。计划培训20人。
3以提高党政主要领导应对复杂局面。计划培训80人。
4以加快新上岗领导人员适应岗位角色变化。年计划举办新提职领导人员培训班一期，培训50人左右。
3进一步提高党务政工干部开展思想政治工作和维护企业稳定的能力及工作水平。年在全局科级以上党务政工干部中举办培训班，计划培训300人。
4以培养造就国际化经营管理人才。计划培训30人。
（二）进一步加强专业技术人才队伍建设。全面提高专业技术人员的学习、实践和创新能力
1按照勘探局总体安排。有计划选派技术专家、高级专业技术人员进行专业理论培训，年选派技术专家3名、高级专业技术人员10名到国内专业院校进行考察和培训，提高专家的学术技术水平，使三级技术专家成为本行业学术技术带头人。
2开辟新的途径。积极组织研究生及复合型人才培养。年继续与大连理工大学及有关石油高校定向培养在职管理、工程硕士研究生2030名，满足勘探局提升学历层次，培养高层次管理与工程技术人才的需要。
3以新知识、新技术和新思维为重点。培训100人；局培训基地举办专业技术人员作业新技术等培训项目14项，计划培训1045人。同时针对石油主体专业发展状况，结合勘探局技术发展的重点和难点，聘请专业院校专家、学者到局进行专题讲座、研讨和交流合作，年计划举办钻井、作业、物探、测井、地质等专业讲座，培训专业技术人员500名。
（三）进一步加强操作技能人才队伍建设。推进职业技能鉴定工作，全面提高操作人员的技能水平
1落实集团公司《加强高技能人才队伍建设的意见》精神。分工种、分系列组织技师（高级技师）考前培训，人数相对集中的工种内举办培训班。
2以适应规范施工、提高操作技能为重点。全面提高勘探局操作服务人员队伍素质。年计划在钻井、物探、测井、录井、井下作业、油建施工管工、电气焊工、电器安装工、筑路工程测量工、施工机械操作工等工种中开展高级技术工人培训工作，计划培训9001000人。
3抓好安全教育培训。努力实现全局安全生产。年重点围绕安全、关键岗位、特殊工种岗位开展培训，计划举办培训项目8项，培训1314人；全局转岗职工中，组织开展电气焊工、锅炉工、采油工、钣金工等工种的培训，计划培训3000人。
4以集团公司基层建设纲要为指导。全面开展基层队长、车间主任和班组长培训。年计划举办班组长师资培训班2期，对有能力独立组织班组长培训工作的单位进行师资培训与培养，计划培训6080人，同时对钻井、井下作业、物资供应、热电等专业、工种的班组长组织脱产培训，计划培训600700人，从本年度起班组长轮训工作全面开展。
5以技术竞赛为载体。勘探系统基层管理人员（队长、副队长）对外合作人员中组织开展勘探局第十届技术比赛，同时组织好参加全国石油石化行业技术大赛参赛选手的集训、选拔等工作，迎接全国技术大赛。
（四）加强职业技能鉴定工作。
1加强基础工作建设。进一步完善各项规章制度和办法。增设5~8个鉴定点，提高鉴定能力和水平。加强鉴定培训教材和试题库的开发和修订工作，组织编写3~5个工种鉴定培训教材，修订10~15个工种试题库。加强鉴定管理人员、考评员、质量督导员的培训和管理，提高鉴定质量。
2积极开展技术工人职业技能鉴定工作。年。向省劳动和社会保障厅申请国家新职业鉴定资格，组织开展物流师、企业人力资源管理、物业管理员等新职业的鉴定。继续实行优秀工人提前晋级鉴定制度，鼓励生产业绩突出、技术精湛的优秀工人提前参加晋级鉴定，为优秀工人成才创造条件。
积极开展认证的准备工作，3根据劳动和社会保障部关于国家职业技能鉴定机构质量管理体系认证标准和要求。下半年进入试运行阶段，2007年申请并通过劳动和社会保障部对职业技能鉴定中心机构的质量管理体系认证，取得国家鉴定机构资格证书。
（五）积极开展职业教育科研活动。
年重点完成创建学习型企业的研究、实现局教育培训“十一五”培训规划保障措施的研究等科研课题；举办年度局职业教育论文评选活动及开展职业教育教学竞赛活动。
三、工作要求
（一）提高认识。强化职工教育培训的领导责任制
从勘探局发展战略和创建学习型企业、构筑终身教育体系的高度出发，各单位领导和各级管理者要充分认识到教育培训工作的重要性。进一步提高思想认识。教育培训工作是一把手工程”勘探局要把教育培训工作作为各级领导业绩考核的一项内容严格落实。各单位“一把手”要切实承担人才开发第一责任人的重担，把加强对培训工作的领导作为党管人才、党管干部的重要体现，把大力推进“人才强企”战略，培养高素质的职工队伍作为实现企业发展提速和管理水平提升的根本保证。各二级单位要把教育培训工作纳入企业文化建设和加强基层建设的重要内容，要积极营造“学习工作化、工作学习化”团队学习、互动学习”浓厚氛围，加强基层培训工作建设，注重职工的文化教育、技术培训、资格培训、岗位练兵等活动的开展，努力提升全体职工的思想政治素质，突出“敬业、责任、服从、诚实”八字理念；提升技术业务素质，打牢素质基础，树立素质制胜和持续学习、终身学习的理念，坚持一专多能、岗位成才；提升人文素质，提升文化品位，加强人格修养，培养优秀品质和高尚的道德情操，实现人的全面发展。通过学习型企业创建活动，建立经常性、全覆盖、分层次、有重点的大培训格局，为实现勘探局发展战略目标提供有效的智力支持和人才保证。
（二）认真落实勘探局“十一五”培训工作规划。
认真落实勘探局“十一五”培训规划，全局各单位要认真贯彻集团公司年工作会议、勘探局七届一次职代会和局党委四届六次全委（扩大）会议精神。坚持以培训规划做指导，将培训规划计划作为培训管理工作的纲领，作为有效突出培训针对性的重要措施和保证。科学制定本单位“十一五”培训规划，紧密围绕建设高层次、高技能、复合型、国际化的一流职工队伍，加强经营管理者、专业技术人员和操作服务人员“三支”队伍建设，围绕工程技术服务、油气合作开发、燃料结构调整、天然气深加工及综合利用、拓展新业务、多种经营发展等方面组织开展好培训工作。
（三）紧密结合实际。
结合生产、技术、经营、管理的需要，全局各单位要从企业的实际出发。扎实有效地组织开展好各类人员的培训。钻探系统要围绕钻井市场、能源开发、钻井提速等工作任务积极组织开展好培训；物探要紧密围绕地震仪扩道、卫星定位仪等新技术、新装备的推广应用开展好培训工作；测井要围绕提高施工生产能力，过套管电阻率测井等一批新技术积极组织开展好各项培训工作；录井要围绕扩大服务领域，提升持续发展能力组织开展好相关人员的培训；作业系统要紧紧围绕提高作业效率，提高特种井工艺水平和复杂井技术能力，提高队伍能力和素质上下大功夫；基建系统要围绕开发市场，项目运行管理，抓好人员培训及队伍资质升级；机械制造系统要围绕扩大钻机、顶驱的生产规模、稠油热采装备及造船业务等方面积极组织开展各类有效的培训；多种经营系统要围绕开发新项目、新产品、节能降耗等方面开展培训工作；科研及兼有科研任务的单位，要围绕专业技术人员的继续教育积极组织开展培训，提高专业技术人员的学习能力、创新能力，全面提升勘探局职工队伍综合素质。
（四）大力开展全员培训。为培养各类人才搭建平台
按照一般人员普遍培训，全局各单位要依据勘探局“十一五”职工培训规划的总体要求。骨干人员重点培训，短缺人员抓紧培训，优秀人员奖励培训的原则，强化全员培训，突出抓好经营管理人员、专业技术人员、操作技能人员、对外合作人员、新兴产业人员的培训，按年度、分步骤组织好各类人员的培训和轮训工作，逐步做到不经培训不上岗，不经培训不任职，不经培训不提拔，使全体职工人人参与培训、参与学习，全面提高勘探局职工队伍素质。各二级单位要制定详细的全员培训计划，分步骤组织开展好各类人员的培训工作。
十五”已经开展的14个重要专业管理岗位人员培训的基础上，经营管理人员的培训。年经营管理人员的培训重点在领导人员、党务及思想政治工作人员中开展，重点学习和培训政治理论、经济管理、国际商务、岗位专业及相关必备知识，学习集团公司、勘探局“十一五”发展战略和发展规划，开展产业定位、发展战略以及企业文化建设、思想政治工作等方面的交流研讨，全面提高我局经营管理人员的履职能力和管理水平。承担此项培训工作的管理干部学院及相关部门，要按照集团公司《关于加强和改进企业经营管理人员教育培训工作实施意见》要求，认真组织师资、教材，及时抽调培训人员，各二级单位在组织好本单位经营管理人员培训的同时，积极选送学员参加培训，保证管理人员都能及时接受相应的培训。
强化二级单位在专业技术人员继续教育工作中的主体地位，进一步推进专业技术人员的继续教育。分专业、分系列组织开展各个层次的专业技术人员的教育培训活动。各单位要根据专业领域的发展和人员知识更新的需求，紧跟科技发展趋势，开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训。要积极拓宽培训渠道，对于石油主体专业技术人员，依托中国石油远程教育网等远程教育手段，对专业技术人员进行继续教育培训；同时根据专业技术人员的不同需要，采取自选、自修等方式进行个性化的继续教育培训，确保专业技术人员年培训不少于12天的需要。
满足勘探局国际工程技术市场开发的需要。对外合作人员的培训要根据工作性质，积极开展对外合作人员培训。分别以外语、国际商务、项目管理、技术管理、涉外礼仪、岗位技能等为重点内容组织开展，全局相关单位和部门要有超前意识，共同努力，培养一批适应勘探局国际工程技术服务需要的对外合作骨干人才队伍，年局将在对外合作人员中组织开展技术比赛，为我局对外合作人员提供一个展示自我和学习交流的平台，同时为局对外合作做好人才储备。
促进勘探局新型产业的发展。年要加大油气合作开发、煤层气开发、天然气终端销售、石油制品近海航运、化工延伸加工和机械制造及修配等新型产业短缺人才的本土培养和培训，大力开展新增产业所需各类人员的应急、超前培训。以满足勘探局新兴产业领域和国内外市场的不断拓展对人才的需要。培训以业务主管部门为主，相关部门、单位配合。通过培训提高从业人员的知识技能水平，解决勘探局新兴产业人员不足的问题。
加大操作人才队伍培养力度，全面加快高技能人才队伍建设。积极组织开展技师（高级技师）高级工的培训。加快操作技能人才培养，充分发挥局、二级单位两个层面的积极性，对主体工种的技师（高级技师）局集中组织脱产培训，工种人数相对较少，不易集中脱产培训的由二级单位负责组织培训，通过外送、内培等手段，强化技师（高级技师）学习，提高现有技师（高级技师）技术技能水平。各单位要注重发挥高技能人才的带头作用，开展行之有效的师带徒”活动，鼓励高技能人才与具有发展潜能的初、中级工签订师带徒协议，推进勘探局高师带高徒活动向纵深发展。对于在师傅带徒弟活动中取得优异成的师徒双方，局、二级单位要给予精神和物质的奖励。高级技术工人的轮训工作，局和二级单位共同组织，局负责提出培训计划、制定政策、组织考核、主体工种的示范性培训等工作，二级单位结合生产状况，安排培训时间，实施具体培训，妥善解决好工学矛盾。培训以岗位相关知识、职业技能教材、新知识、新工艺为主要内容，要求培训开始前，各实施单位要向局职工培训管理中心提交培训计划，培训结业前要提出考试、考核申请，由局统一组织结业考试，颁发证书。从年起，高级技术工人的轮训全面开展，十一五”末，勘探局主体工种的高级技术工人全部轮训一遍。同时结合职业技能鉴定工作，积极组织开展技术工人鉴定前的培训，使二者相互促进，提高培训与鉴定质量。各单位要进一步建立和完善基层培训体系，广泛开展岗位技能培训，同时大力提倡和鼓励职工在岗自学，促进岗位成才。
培训工作由局和二级单位共同组织开展。局重点负责培训与考核标准制定、师资培养、教材的组织、证书管理、结业考核、举办示范性培训班及无培训能力的二级单位的班组长培训；大面积培训要以二级单位组织为主。要求培训开始前，班组长培训工作在年全面启动。各实施培训单位要向局职工培训管理中心提交培训计划，培训结业前要提出考试、考核申请，由局统一组织结业考试，颁发证书。争取利用五年时间完成我局5616个班组的班组长轮训工作。各单位要根据班组长培训教材，结合本单位的实际需求开展班组长培训，保证高质量地完成本单位班组长的培训任务，提高企业基层管理人员的技术技能水平和管理水平。
通过各种途径，大力加强安全生产培训工作。对关键操作岗位人员、安全生产管理人员、特种作业人员、新入厂职工及其他从业人员，进行安全生产基本知识、岗位操作规程、事故案例等内容的培训，全面提高职工安全技术素质和防范事故的能力。
承担转岗培训任务的职业技术学院及相关二级单位，年转岗培训工作任务十分繁重。要提前上手，及早做出规划部署，做好培训师资、场地、设备等方面的准备，确保转岗培训任务高质量的完成。
积极组织开展群众性岗位练兵和技术比赛活动，全局各单位要结合生产实际需要。以活动为载体，为广大职工提供互相学习、互相交流，展示自我舞台，提高职工学技术、比技能的积极性，促进培训工作的深入开展。同时选拔优秀人员参加勘探局第十届技术比赛，为勘探局后备人才的储备做好工作。
（五）进一步加强培训过程监督与控制。
要加强培训过程管理和监督，全局各单位在组织实施培训过程中。培训工作中，要认真开发培训项目，开发培训课程，开发培训教材，选择好培训教师，实现培训工作目标和高效的管理工作。重点做好培训项目的开发与策划，充分考虑不同岗位的特点和不同人员现有的知识结构，分别制定不同侧重点、不同内容的培训方案，以确保培训的实效性。年在培训过程管理中，推行ISO10015企业培训质量管理标准，严格按照质量标准监督控制培训的各个环节，分析培训需求、设计、策划培训、提供培训、评价培训结果和改进培训过程中，用先进的理论和技术指导培训管理，认真开展培训效果评价工作，对培训项目、培训课程、培训教材、培训内容、学员培训效果、教师业绩、培训管理、培训经费投入与产出等诸多方面开展评价，重点评价培训转化即培训课程的内容有没有转化为岗位工作，否提升员工的绩效等，培训基地要组织有关人员重点研究培训项目、课程和教材，扎实开展各项培训工作。
（六）加强培训工作保障体系建设。
1进一步完善培训激励与约束机制。推动培训工作顺利开展。重点实施各类培训制度、轮训制度，持证上岗制度，继续教育制度，职业资格证书制度等，二级单位要积极配合，认真组织实施。
2加强培训工作制度建设。使培训管理成为企业管理中的重要组成部分。进一步加强外出培训审批制度、各类人员培训前选拔制度、培训责任追究制度、培训项目公示制度、受训人员管理制度、培训项目负责人制度、培训任务完成报告制度、培训工作月、季、年报制度、兼职教师管理办法等建设，规范培训管理，提高培训工作质量。
3进一步加强对培训经费使用的监督。坚决杜绝挪用、挤占、冲减培训经费的现象。要建立培训项目立项、效益评估制度，确保有限的投入产生最大的效益。培训经费要统筹安排，保障三支队伍的平衡发展。凡局重大培训项目，培训运行前必须与培训承办方签订培训合同，局培训计划内培训班，收费严准按照局统一规定执行。
4加强培训基地建设。提升培训质量
要注重配备与生产实际相配套的先进仪器设备，管理干部学院、石油职业技术学院要突出抓好所承担的各类高级人才培训实施工作；电工、焊接、特种作业等专业培训基地。模拟仿真系统，使培训始终站在技术工艺前沿；二级单位培训场地设施建设，要突出特色和优势，不搞小而全，避免低水平重复建设，形成以局培训基地为骨干，二级单位培训中心为主体，专业化培训中心为补充的层级式、互补型、资源共享的培训格局。
5加强培训工作者队伍建设。
紧密联系工作实际，坚持以能力建设为中心。开展培训工作者队伍建设。要把建设学习型企业所需要的知识、技能和国家要求具备的职业资格培训作为能力建设的重点，大力开展ISO10015企业培训质量管理标准、企业培训师业务知识等内容的培训，年计划在全局范围内举办培训管理人员和专职教师培训班两期，培训100人，同时根据工作需要组织开展全局培训工作交流和工作竞赛活动。各单位对此要高度重视，积极组织有关人员参加培训和活动，局将把培训管理者和师资队伍素质考核作为今后培训工作考核的重要组成部分，全面提升勘探局培训工作者的业务能力和管理水平，实现五年内全部专职培训管理人员和教师取得国家企业培训师职业资格的工作目标。稳固和扩大兼职教师队伍，局各培训基地要建立主体专业（工种）兼职教师资源库，报职工培训管理中心备案，各单位要定期向职工培训管理中心上报兼职教师人员名单，从而形成以专职教师为龙头，内聘兼职教师为骨干，外聘教师为补充的专业结构合理的培训教师队伍，为全局培训提供师资服务。
6加强培训工作考核。
各二级单位要适时组织开展自检自查工作，年局出台《石油勘探局职工培训工作考核暂行办法》并将组织培训工作检查。重点检查培训主管领导主持研究培训专题情况，适应企业实际的培训管理制度建设情况，企业培训规划、计划编制与落实情况，提取培训经费情况及使用管理情况，培训人数及培训效果的公众评价情况等，促进培训管理科学化和规范化。
（七）继续强化职业技能鉴定工作。
1加强基础工作建设。一是要进一步完善各项规章制度和办法。调整鉴定报名和考试时间，实行每年二～三次报名，建立经常化、制度化、规范化的鉴定制度。二是要加强鉴定场地和设施建设，各站要根据集团公司“职业技能鉴定站年检验收评估标准”要求，不断完善鉴定条件，各设站单位要给予一定的投入，确保鉴定站达到集团公司的要求。边远地区具备条件的单位增设鉴定点，方便边远地区职工参加鉴定。三是要加强鉴定管理人员队伍建设，进一步完善考评员和质量督导队伍，建立考评人员年度评估制度，开展考评人员评优活动，加强对他培训和管理，不断提高其政策水平、管理水和业务水平。四是要完善鉴定培训教材和试题库的建设，做好新增工种培训教材和试题库的开发，进一步加强对操作考试的研究，着重抓好操作考核题库的开发，建立适合实际的试题库。
2加强考务管理。加强考务管理，重点抓好命题、考试、阅卷、证书核发等环节的质量控制，命题质量上倡导“精品工程”加强从试卷编制传送等环节的保密直到阅卷评分、记分等全过程的监控，提高命题质量。考务管理上倡导“净土工程”加强鉴定现场质量督导和检查，降低考试违纪率，提高鉴定质量。进一步完善证书验印、核发与管理办法，严格按照证书核发程序，搞好证书核发工作，把好职业资格证书出口关。
真抓实干，新的形势和任务对教育培训工作提出了新的更高的要求。教育培训工作者要把握机遇。以强烈的事业心和责任感，以过硬的素质和能力，为实现勘探局的发展目标做出应有的贡献。
石油企业员工技能培训 篇3
本文通过对笔者所在单位长庆石油勘探局培训中心（以下简称培训中心）培训工作的调查及案例的分析，对培训项目管理进行思考，旨在探索培训项目管理在石油企业培训中应用的途径和效果。
一、培训项目管理内涵
(一)企业项目管理的概念
企业项目管理（Enterprise Project Managemet,简称EPM）就是伴随目标管理方法在企业中广泛应用而逐步形成的一种以企业等为对象的管理方法和模式。
企业项目管理是一种以“项目”为中心的长期性组织管理方式，其主导思想是“按项目进行管理”，其核心是基于项目管理的组织管理体系。企业项目管理使企业的管理由面向职能，面向过程的管理转变为面向对象（项目）的管理。
企业项目管理是把任务当作项目，其目的是保证：组织的灵活性，管理责任的分散，对复杂问题集中攻关，以目标为导向解决问题的过程，问题解决方案的质量和接受的可能性，个人及组织的发展机会。
（二）培训项目管理的内涵
培训项目管理，就是将项目管理模式引入员工培训，以需求培训为目标，以满意培训为目的，根据需求立项，根据目标策划，根据要求执行，根据标准监督与控制培训过程，通过启动、计划、执行、控制、总结等系统运作和集成管理来实现培训目标，满足培训需求。
二、培训项目管理基本框架和效果评价体系
（一）培训项目管理体系
（二）构建培训项目管理工作流程
（三）培训需求调查
需求调查环节决定培训方向和目标，是培训效果是否令培训对象满意的关键。培训需求调查必须从企业生产经营实际和发展战略出发，深入了解职工队伍现状，认真进行需求分析。需求调查要坚持客观性，系统性，全面性，前瞻性，实用性和可行性的原则。确保项目设计的针对性、实效性和科学性，为培训工作的开展奠定基础。
（四）培训项目设计
培训项目设计方案应在需求调查的基础上,积极与送培单位共同研究制定，充分体现送培单位培训需求。方案形成如下：
（五）培训教师聘用及教材准备
培训教师是培训项目团队的重要成员，是培训质量和效果的保证。聘用必须坚持“按需选聘，专兼结合，内部为主，优者从先”的原则。
建立培训教师信息库，由教学主管负责建立内、外聘专兼职培训教师教学信息库，定期进行更新、维护。教材确定和选用以培训内容为依据，与培训目标相符合，坚持实用性，系统性，先进性原则。教材应于开班前三天准备就绪。
（六）培训组织与管理
1．教学管理：教学主管向主办单位报送培训方案，最终确定培训方案。组织安排班主任，落实培训地点，安排食宿等相关事宜。落实培训教师。
2．综合管理：落实就餐、住宿标准及地点，落实教室；定制横幅、制作席签；订购教材、印制辅助教材；落实接站车辆、人员和接站（机）时间。
3．班主任工作：落实任课教师；做好学员报到准备工作；做好开班典礼准备工作；检查教学场所准备情况；向培训部部长汇报开班的准备情况。
4．公寓管理：组织安排学员的住宿和就餐地点；准备房间洗梳用具、就餐票据；保证公寓的卫生干净整洁。
5．学员报到前的准备：资料袋的准备，按学员人数准备好资料袋，将笔记本、文具、教材按学员数装入资料袋，摆放到教室每个座位上或报到过程中发放；做好接站准备。按学员火车、飞机到站时间，安排好接站车辆；通知公寓管理部、食堂、做好入住、开饭准备；报到标识的准备。在指定地点放置好报到班级的明示标志，上课地点明示标志，大门口贴好报到路线图；准备好报到表格一份，设计打印一份培训指南，按学员数放于报到台。
（七）质量评估与回访
质量评估与回访的目的就是对培训项目的设计，实施及效果做出全面的客观的判断。质量评估的目的是为了更好地做好培训工作，通过反馈对培训工作进行指导。
质量评估：一是培训过程中的学员测评。主要是征询学员对培训实施、组织、管理、教学方面的意见和建议，以便及时修订、补充完善，使培训更能贴近学员实际。二是培训教学过程控制。主要采取专家听课方式对培训教师的教学水平进行评估，并及时反馈。督促教师更好的完成教学任务。三是培训结束时的测评。主要是全面掌握培训成果，保持好的做法，寻找差距，分析和完善改进措施。
质量回访：可根据具体情况，在学员返岗工作一段时间后进行。主要形式有问卷调查法、测试法、访谈法、课堂回顾法、模拟训练法、绩效评估报告、进行职业技能鉴定和座谈会等。
三、培训项目管理研究的实践和再认识
（一）培训项目管理的实践效果。通过项目管理，基层队伍整体素质进一步提高。
2006年，长庆石油勘探局组织实施“万千”培训工程，即培训万名一线操作技能人才，培训千名经营管理和科技人才。培训中心按照培训项目管理模式，形成了《培训项目管理实施细则》，2006年举办各类培训班1122期，培训22730人，全员培训率达到72%以上；承担了中央企业石油钻井工和金属结构制作工技能大赛参赛选手的赛前强化训练，取得了4金7银、团体第1名和第3名的长庆油田历史最好成绩。
2001年以来，作为油田职工培训主体实施单位的培训中心，紧紧围绕“万千”培训工程和“技术大培训、岗位大练兵、技能大比武”活动，积极推进培训项目管理的实施，7年累计培训职工91804人次，全局目前涌现出了50名省部级以上技术状元，208名局级技术标兵和技术能手，成为长庆石油勘探局快速发展的中坚力量。先后取得了壳牌公司长庆HSE培训中心和英国爱德思长庆BTEC中心的办学资质，被中石油集团公司确定为重点扶持发展培训基地。
（二）培训项目管理的再认识
1．管理专业化规范化。对每个培训项目制定了一整套培训项目设计，成立相对稳定的培训教师团队，定点在一处便捷、舒适、学员满意的基地进行。每开一班都严格按照规定的程序和标准运行。
2．缩短与工作现场的距离。指导思想是“实现培训与生产零距离”。一是根据需求，上门办班，主要满足那些工作繁忙不能离开岗位的培训项目，解决工学矛盾，为学员开办工余学习班，实现学习工作“两不误”；二是改革教材教法，教材跟着现场走，不断更新充实教材内容，大力推广多媒体课件，尽量使用声像、动画教材和模拟操作训练，增强课堂教学的现场感；三是注重案例教学，用事实说话，通过师生互动、交流思想、谈体会来加深印象，提高培训效果。
3．按需培训。坚持满足现场“缺什么补什么、需要什么培训什么”的原则，做优秀的培训服务提供者。如新技术推广应用、技术等级取证培训、技能大赛参赛选手强化训练，目的非常明确，针对性极强。
4．拓宽培训面。对于一些精品项目、重点项目，项目组可酌情延伸培训内容，组织必要的参观学习和拓展训练，以加强培训效果。如由坦桑尼亚官员组成的天然气应用技术及政策研修培训班，培训中心在完成了课堂理论教学内容后，还组织学员深入陕北气田参观学习；班站长培训还增加了以团队精神培养为主题的生存能力拓展训练。
5．完善培训效果评价体系。一是培训过程评价，主要通过专家听课、学员座谈、测评表调查、征求意见等形式进行，对教材教法、教师认可度、课堂效果进行综合分析，及时反馈意见，不断改进下一步培训。二是培训后评价，主要通过质量回访实现。
6．科研培训一体化。“以科研支撑培训，以培训促科研”，推行科研与培训“一体化”服务，树立起培训需求就是科研目标的科技服务理念，与油田科研院所优势互补、合作发展，一方面为增强培训业务的核心竞争力提供了技术支持，另一方面借助培训这个平台，把科技成果迅速转化为培训项目。
关于石油企业员工培训工作的反思 篇4
关键词：石油企业,员工,培训,问题
随着经济全球化、企业市场化改革的深入, 企业间的竞争日益加剧, 人才争夺战愈演愈烈。企业发展竞争需要具有高水平专业技能和综合能力的员工, 员工是决定企业发展竞争的关键因素。“人才兴, 企业兴”, 只有加大对企业员工的培训, 才能为企业发展提供足够的动力支持。
石油是关系民生的重要能源, 石油企业的工作对象具有点多、面广、线长的特点, 同时也是一个多工种、多专业、高投入、高风险的行业。从目前我国石油企业员工培训的状况来看, 还存在着一些亟待解决的问题。
一、目前我国石油企业员工培训中存在的问题
1. 培训形式化, 缺乏科学长远的培训规划
领导对培训工作重视不够, 、缺乏足够的资金、制度保障。石油企业培训规划缺乏长远性和科学性;培训目标没有切实从企业需求、员工个人需求出发;培训内容选择不当, 与市场、社会情况存在脱节, 未能吸引学员;培训过程中缺乏精细化管理, 学员压力不大, 以应付考试为目的, 不能充分调动学员的积极性;培训后未及时跟进学员, 没将培训与学员后期的薪酬、提职等待遇相联系, 没到应有的激励作用。企业培训的形式化, 造成培训效果大打折扣。
2. 员工来源多样, 队伍稳定性不高
石油企业点多、面广、线长及多工种的特点, 导致企业员工来源多样, 文化水平参差不齐, 思想差异较大, 员工素质不适应新形势的需要, 市场意识、服务意识不强。企业不易掌控员工的思想, 造成员工培训后流动性较大, 忠诚度不高。
3. 员工的培训时间没有保证
石油作为基础能源的特性, 决定了它在生产上的不间断性。即使在周末和节假日都要保证正常的生产和销售。员工休假大部分都是通过倒班制实现的。石油企业的工作岗位上不能没有人, 参加培训的石油员工只能利用轮休的时间进行学习。因为培训在学时上没有保证, 很多石油企业对培训的时间进行压缩, 从而导致培训质量不高。
二、深化石油企业员工培训工作的反思及应对策略
1. 完善培训管理体系, 实施精细化管理
大力实施人才强企战略是企业发展的基石, 而培训是企业人才战略的重要内容, 石油企业要把培训工作置于企业发展的总体战略之中。制定员工培训战略纲要, 把培训工作融入到企业的日常经营管理中, 形成领导重视, 全员参与的氛围。同时改进员工培训方式, 把企业发展与员工职业规划相结合, 为企业培训提供必要的软硬件支持, 不仅要有充足的资金、人力保障, 更要提供良好的制度保证。
同时, 石油企业要对培训全程实施科学的精细化管理。以企业战略规划和需求为前提, 结合员工实际情况, 制定企业长期培训计划, 并将计划落到实处;培训内容要具有针对性和实践性, 以实际工作需要为出发点, 学以致用;培训方式避免枯燥乏味, 提倡互动式交流, 充分调动学员的学习积极性和主动性;培训对象坚持优秀人员优先培养、骨干人员重点培养、紧缺人员抓紧培养的原则;培训过程要强化精细化管理, 避免学员应付差事, 提高培训效果;培训后要跟踪学员工作情况, 并实施挂钩机制, 实现培训与使用、待遇相对接, 实施“不培训不上岗, 不培训不提拔”的政策, 将培训作为员工的一种福利和奖励, 优先对培训学员进行涨薪、晋升等。
2. 规范人员招聘, 加强主人翁责任感培训
石油企业要规范人员招聘, 把好进人关, 通过外部招聘为企业补充新鲜血液。严格按照职位要求进行招聘, 确保公平、公正、公开, 减少人情关系的干扰, 将优秀人才招聘进来, 满足企业的人才需求。
培训内容除了岗位技能操作外, 更应增加企业文化和职业修养的内容, 提高员工的责任心和归属感。责任心是团队精神的核心, 归属感是融入集体的基础。让员工明白责任等于机会, 承担责任才会被欣赏重用, 对企业负责就是对自己的未来负责。此外, 要做好企业软环境, 提高员工满意度, 增加其工作成就感, 以主人翁的态度和企业共同发展, 提高员工的忠诚度。
3. 开拓培训方式, 增强自主学习
石油企业培训中的突出问题就是生产与培训在时间上的冲突, 企业在培训中应增强灵活性, 根据企业发展和员工实际情况, 培训时间长、中、短相结合, 采取脱产培训、在岗培训、网络培训等多种方式, 有的放矢的做好员工培训工作。培训中增加多媒体自学内容, 企业充分相信员工的自学能力以及求知欲望, 引导员工通过网络自主学习, 鼓励员工参加成人函授、自学考试。同时在公司内网开辟培训课堂, 将培训课件放到网上并及时更新, 让员工利用空闲时间自主学习。为员工的学习创造丰富培训资料和教材, 激励员工不断学习, 补充新知识。
今天的人才就是明天的生产力, 今天的培训决定着明天的企业发展。培训为企业发展提供源动力。“思路决定出路, 想法决定做法”。石油企业要重视员工培训, 克服企业培训工作中的困难和不利因素, 加强员工工作技能和职业修养的培训。为企业打造出一支能力超强, 道德高尚, 忠诚可靠的队伍, 推动企业健康持续发展。
参考文献
[1]林楠.加强企业员工培训是提高企业素质的关键[J].辽宁经济, 2008, 9 (22) :157-158.
[2]白刃.石油企业员工培训体系的构建[J].工会论坛 (山东省工会管理干部学院学报) , 2009, 10 (21) :44-46.
[3]朱小霞.石油高级技术工人培训模式探讨[J].石油教育, 2009, 8 (15) :201-202.
石油天燃气集团十五员工培训计划 篇5
“十五”期间，是集团公司深化改革，实现整体发展，全面增强核心竞争能力的关键时期。为适应集团公司改革与发展对人才及队伍素质的需求，配合干部人事制度综合改革，按照中央《2001-2005年全国干部教育培训规划》（中发[2001]4号）的要求，特制定本规划。好范文版权所有
一、指导思想、总体目标和工作原则
（一）指导思想
以邓小平理论为指导，按照江泽民同志“三个代表”重要思想的要求，认真贯彻中组部、国家经贸委《“十五”期间全国企业经营管理人员培训纲要》（国经贸培训［2001］748号）的精神，紧密围绕集团公司“十五”发展战略和改革发展目标，以市场为导向，以效益为中心，强化管理创新和机制创新，积极推进企业教育培训工作的发展，为提高集团公司的队伍整体素质和国际竞争力提供强有力的人力资源保证。
（二）总体目标
“十五”期间，“建立三支队伍，形成一个体系”。即用3年时间建设一支政治素质高、懂经营、会管理，能带领企业开拓市场、赢得竞争的企业领导人员队伍；用3年时间建设一支精干高效、结构合理，有创新能力的专业技术人员队伍；用5年时间建设一支技术过硬、能够按照国际市场规范化施工作业的操作人员队伍。同时，教育培训工作要体制创新，功能拓展，创造一个良好的人才成长环境，逐步形成提供人才保障的全员岗位培训体系。
（三）工作原则
1、前瞻性原则。要着眼于企业长远发展，着眼于人才的接替与储备。超前规划，提前运作，分析和预测企业对不同层次、不同专业人才的需求趋势，为企业可持续发展有计划、有目的地储备各类高素质人才。
2、效益原则。要以效益为中心，不断推进企业培训的市场化和产业化。增强培训工作的针对性和实效性，注重培训工作的质量。把是否有利于提高队伍素质，是否有利于提升队伍资质水平，是否有利于增强企业竞争实力，作为衡量培训效益和质量的标准。
3。创新原则。转变观念，深化改革，坚持培训体制创新、方法创新和内容创新，建立具有时代特征和石油行业特色的人才培养模式及与现代企业制度相适应的培训管理体制和运行机制。
4、分级管理原则。按照“谁主管、谁培训”的原则，培训工作分约管理，分层实施，避免多头主管，重复培训。
5、叫人育人一体化原则。坚持“先选拔后培训，先培训后上岗”，全面实行持证上岗。把培训与使用有机结合起来，坚持选拔、培养、考核、使用一体化。在行业内的重要岗位有计划、有步骤地推行资格准入制度。
二、基本任务和要求
（一）抓好企业领导人员培训
1、搞好“双基培训。根据中组部、国家经贸委的统一安排，用两年时间集中力量对企业各级领导人员进行《国有大中型企业建设现代企业制度和加强管理的基本规范》（以下简称《基本规范们与世贸组织基本规则的培训。举办高层次、多形式的培训班，使直属企业领导人员充分了解和掌握《基本规范》的主要内容和要求，了解世贸组织基本规则的内涵和我国的承诺及应对措施，为建立现代企业制度和加强管理，尽快与国际接轨，提高国际竞争力做好基础工作。
2、规范工商管理培训，推行职业资格证书制度。工商管理培训是提高企业领导人员驾驭市场能力的一项重要内容。“十五”期间，要加强对国有及国有控股大型企业领导人员的工商管理培训，要以邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想为重点，在坚持原有培训内容的基础上，补充国际商务、跨国经营、企业发展战略、企业发展目标与企业重组、利用国际资本市场等方面的内容。集团公司所属各培训点要强化案例教学，改进培训形式和方法，更新和完善培训手段。结合企业实际，对直属全资企业的领导，控股、参股企业的产权代表（董事长、财务总监、监事会主席）实行碉训，在系统内全面推行工商管理职业资格证书制度。
3、加强思想政治教育培训。继续办好集团公司机关党校，深入开展马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想的理论培训，每年举办2期培训班，计划培训800-1000人，全面提高各级企业领导人员的思想政治素质。各企业也要采取多种形式加强思想政治教育培训工作。
4、开展企业发展战略研讨。继续办好企业党政一把手企业发展战略研讨班，每年举办1期培训班，计划培训500人。聘请国家有关部门领导、专家及集团公司领导授课，对事关集团公司长远发展的热点、难点问题进行研讨，提高企业主要领导人员的战略决策水平。
5、加强企业领导人员后备队伍培养。集团公司每年举办2期中青年企业领导人员培训班，计划培训30o人。各企业要高度重视领导人员的后备队伍建设，严格选拔推荐程序，认真组织培训。
6、开展国外培训交流活动。要逐步推行企业领导人员“学术休假”制度。每年有计划地选派大约30人到发达国家学习考察，开阔眼界提升自身水平。
7、切实抓好工商管理硕士（mba）培养。每年选拔10名左右年轻并有发展潜力的集团公司直属企业领导人员或后备人选到国外大学攻读mba学位，计划培养50人。每年选拔l00名左右企业所属单位的领导人员或后备人选攻读国内管理硕士，计划培养500人。通过培训使集团
公司直属主要企业的领导班子中至少有1名获得国外mba学位的领导人员，使大多数企业所属单位的领导班子中有1-2名取得国内mba学位的领导人员。
8、继续推行重要岗位的领导人员任职资格培训。在计划、财务、审计、人事（劳资）、纪检监察、科技管理、市场管理、安全质量、物探、钻（录）井、测井、并下作业、基建（设计、施工、监督、监理）等重要管理岗位推行任职资格证书制度。到“十五”末，持证上岗率达到100。
（二）抓好跨国经营骨于人才的培训
1、适应集团公司大力开拓海外市场的需要，继续举办对外合作管理和技术骨干培训班。围绕建立120支跨国经营工程技术服务队伍的目标，在日前规模上，重点培养项目经理以及石油地质、钻井工程、地球物理、油气集输、经济评价、财务会计、安全环保（hse）、营销采办等专业人员500名左右。培养一批具有良好职业道德、专业精、外语强、善管理、熟悉国际作业规范的对外合作骨干。
2、加快培养适应国际国内工程技术服务市场要求的工程监督和监理人员。提高工程监督、监理单位的竞争能力和资质水平，建立一支专业门类齐全、懂得市场运行规则和国际惯例、专业技术规范的工程监督、监理队伍。同时对通用专业逐步实行职业资格取证社会化。“十五”末计划培养工程监督和监理人员3000人。
（三）抓好专业技术人员的继续教育
1、开展创新能力培训。为跟踪世界尖端技术发展趋势，针对企业在关键技术上存在的难题，每年选派10名左右具有敬业精神和较大发展潜力的技术拔尖人才赴国外培训研讨。同时，要广开渠道，借助国内高校、科研院所的技术优势，培养专业拔尖人才。通过参与相关技术攻关课题研究，提高学员的创新能力，解决集团公司的重大技术难题。
2、全面提高工程技术骨干队伍的综合素质。集团公司选定2-3所高校，以物探、钻井、测井、井下作业、设计施工和加工制造等专业为重点，每年选拔100名左右具有明确培养使用目标的优秀专业技术人员攻读工程硕士学位。工程硕士生由企业、院校和个人三方协商确定研究方向，要结合企业科研和生产需要，突出解决科研生产中的技术难题。
3、严格执行继续教育制度。为提高专业技术人员的创新能力和专业技术水平，加强专业技术人员的知识更新培训，每人每年脱产学习不少于15天。普及外语和计算机培训，推行外语水平和计算机等级考评制度，并把这项培训作为专业技术人员职称评审的条件之一。“十五”期间，计划每年培训5000人，共培训25000人。
4、广泛开展复合型高级技能人才的培养。“十五”期间，根据企业生产组织结构发展和生产技术变化，计划培养10000名技艺精湛、一专多能、能够适应国际市场规范施工作业的操作技术骨干。要充分利用现代技术手段，不断提高操作人员的培训效率和质量，并切实搞好职业技能鉴定工作。
5、开展重要项目的适应性短期培训。围绕企业改革和发展中的热点、难点问题，为适应管理创新、技术创新的需要．广泛开展资本运营、市场营销、金融财税、法律知识、企业管理信息化、电子商务、网络技术等内容的适应性短期培训。
（四）大力推进企业的自主培训
自主培训是建立现代企业制度和加强企业管理的内在要求，是提高企业竞争力、培育企业又化的重要手段。各级企业要结合自身管理和发展的需要，充分发挥人事部门、业务部门和培训单位的作用，自主选择培训院校，自主选择培训内容和形式，自主确定培训对象，自主安排培训时间，组织好政治理论、工商管理知识、专业技术知识、职业技能等内容的培训。
三、保障措施及激励机制
（一）保障措施
l、加强培训基地和教师队伍建设。“十五”前期，对现有培训基地的办学条件和教学质量进行考核、评估和认证。在此基础上，按照资源优化，结构合理，功能齐全的基本要求，对培训基地进行重组整合，并抓好重点培训基地建设。各大型油田、炼化企业要根据企业培训的要求，充分利用和完善现有的培训基地，逐步将企业现有学历教育基地转变为职业教育基地。“十五”中期，建立起以集团公司重点培训基地为骨干，以企业培训基地为主体，以普通高校和社会培训市场为补充的全方位的培训基地网络。
要进一步加强师资队伍建设。建立起教师的聘任上岗、培训进修、教学质量考核等管理制度。到“十五”末期，两级培训基地都要建立一支适应企业和市场要求、以专职教师为骨干、兼职教师为主体、突出石油行业特色的职业教育教师队伍。
2、保证和加大培训经费的投入。按照中共中央、国务院《关于加强职工教育工作的决定》（中发[1981]8号）的要求，企业管理费中的职工教育经费计提比例不得少于工资总额的1.5。企业大项目的引进和建设，新技术、新产品的开发与研究应按规定在项目投资或费用中列支专项培训费。要进一步加强对培训经费使用的监管力度，健全完善各项规章制度，确保专款专用。
3、加强培训生源的选拔推荐工作。结合企业对各级各类人才的需求，制定切实可行的培训计划和人才使用政策，按照“优秀人才优先培养、重要人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则，选派好学员。
4、加强培训市场建设。继续完善培训市场运作规则，规范市场行为，实行培训承办单位资格审查和市场准入制度。重点培训项目要通过招投标的办法确定培训承办单位，实现同中选强。强中选优，努力提高培训的效率、质量和效益。
（二）激励机制
l、把培训作为开发人才、留住人才、吸引人才的重要手段。要充分发挥培训的激励作用，把个人对企业的贡献与培训挂钩，对做出突出贡献的人员，要给予奖励性培训，包括可以自王选择与本岗位相关的专业培训或高一层次的学历进修。对有培养和发展潜力的专业人才，要结合企业发展和本人专长，帮助其进行职业生涯设计，促其早日成才。
2、把培训作为企业领导人员选拔培养的重要条件。按照先培训后上岗、先培训后使用、先培训后提拔的原则，逐步实行持证上岗制度和岗位任职资格考试制度，把培训情况与岗位聘任和职位晋升结合起来。对经过培训并取得优秀成绩的后备人选，经考察可以重点培养优先使用。
四、深化培训体制改革，建立高效培训运行机制
（一）完善管理体制好范文版权所有
适应企业改革与发展的需要，按照“人事部门牵头、业务部门指导、培训单位实施”的培训管理体制，建立与其相适应的科学化、规范化的运行机制。
l、分级管理。集团公司人事劳资部是集团公司教育培训工作的主管部门，负责制定集团公司教育培训工作的方针、政策，编制集团公司教育培训工作规划、计划；负责集团公司直属和企业领导人员、集团公司级的学术技术带头人及关键岗位人员培训的组织实施；负责协调、指导、检查所属各企（事）业单位教育培训工作。各企（事）业单位人事部门是教育培训工作的主管部门，要按照集团公司教育培训工作总体部署，结合本单位实际抓好各级各类人员的教育培训。
2、明确职责。各级人事部门根据企业长远发展战略，负责制定本单位教育培训规划和培训计划，建立和完善选拔、考核。使用、评估、激励等制度，向培训实施单位提出培训项目所要达到的目标和要求，配合和监督培训项目的实施，制定科学的考试、考核办法和培训质量评估标准及组织评估实施，做好培训项目的人员选派、培训后上岗工作并负责培训经费管理及使用。各级业务部门根据本系统、本专业队伍素质状况以及科技发展和经营管理需要，提出培训需求，参与培训需求分析并审定培训大纲及教材，参与培训项目评估以及推荐本专业专家参与教学等。培训单位负责开发培训项目，编写培训教材和大纲，进行师资队伍和培训基地建设，按计划组织具体培训项目的实施。
（二）健全管理制度
1、建立领导责任制度。企业主要领导要把握好教育培训工作的方向。在确立企业改革、发展重大事项时，要将人力资源开发和教育培训工作作为重要内容，同步考虑，统筹安排。各级主管人事工作的领导负责培训工作，要及时研究涉及有关教育培训方面的政策和重大事项，协调解决存在的突出问题。通过进一步完善领导业绩考核制度，将企业培训工作实施状况作为主管领导任期目标及绩效考核的一项重要内容，并作为是否续聘的重要依据。各企业要设立培训管理机构和管理人员，稳定机构和队伍。
2、建工培训质量考核、评估、检查制度。按照国家经贸委推荐采用的标准（gb/t19025-2001-iso010015）规范教育培训，提高培训质量。要按标准确立和分析培训需求，组织有关专家参与培训项目的立项、评估、设计和开发，评价培训成果，提高培训有效性。对承办单位资质要进行考核认证，未经考核或经考核不合格的培训单位，不得承担培训任务。在培训项目实施过程中，要定期检查，反馈信息，总结经验，调整培训内容及方法，确保培训质量。项目结束后，要定期跟踪检查培训合格人员履行岗位职责的能力。实行培训项目后评估，作为衡量培训项目效果的主要依据。
3、推行培训项目公示制。本着“公开、公平、公正”的原则，拟定培训项目要利用报纸、杂志、网络等媒体进行公示，将培训项目的培养方向、选人标准、承办单位、资费情况、选拔结果等进行公示，使所有员工都具有一等参与选拔和竞争的机会，为优选培训人员奠定广泛的群众基础。
4、实行培训责任追究制度。要搞好培训考核登记工作，对参加培训人员，由培训实施单位就培训项目、培训内容、培训时间以及达到水平等项进行考核登记，作为责任追究的依据、明确培训实施单位、用人部门和员工的责任，将培训过程各个环节的责任明确到人。要定期检查培训人员的上岗情况和岗位工作情况，对未进行相关培训和培训后未达到相应标准而导致工作（生产）出现问题，追究有关领导责任。培训合格上岗造成工作损失和操作失误，由责任人承担责任，同时要围绕责任人培训内容是否合理、培训考核是否科学等情况，层层追究有关部门和人员的责任。
石油企业员工技能培训 篇6
关键词：石油企业；英语培训；能力
随着我国石油工程国际合作项目的日益增多，越来越多的石油工程科技人员需要提高英语交流水平，从而了解国际石油经济的新发展，成功地从事国际合作业务，参与国际竞争。然而，由于石油企业员工本身的跨文化交际素质较低，无法有效与合作国的工人交流沟通，不能在全球化的经济中发挥自己的才能，导致企业经营运作能力下降，也给员工自身带来了很多不便。为提升企业的国际竞争力，加入到全球经济一体化当中，石油企业的领导对员工英语培训越来越重视。石油英语人才的英语培训教育也就成了人力资源特别是高层次人力资源开发获取高素质人力资源的一种基本原动力。而如何进行有效的英语培训，使石油企业员工在经过培训后能运用已学的外语相关知识与国际合作人员流利交流就成了我们攻克的难关。
一、目前石油英语培训存在的问题
（一）英语培训项目和内容脱离实际
目前全国各高校及各培训中心举办的各类英语培训班很多，培训内容也基本上都是生活口语或者外贸英语。在确定英语培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其他企业的英语培训；各高等院校虽然在开设了专门针对成人教育的专业英语课，但大多数以阅读为主，教材大多选用原版专业书和阅读文选等，句子结构较长，不易上口。因此造成虽然学英语的人较多，但是由于缺乏专业英语口语知识和专业词汇，缺少现场翻译工作的经验，仍不能在国外适应技术洽谈工作的需要。
（二）各等级不同职务学员专业英语缺乏必要的层次
现行教学中对学员的英语要求完全相同，而同等级不同职务的要求则略有差异，而我们在培训过程中往往是同一等级不同职务同编一班，这样难以在不同职别之内有所侧重，满足教学提出的要求。
（三）英语培训制度不完善
没有规范的制度就没有规范的英语培训。企业英语培训过程中却未形成规范的英语培训制度，如英语培训训练方法、英语培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。
二、石油企业英语培训模式的建立
（一）确定培训目标
从我们的调查结果出发，我们认为应把石油企业合作人员英语培训的目标定为：听说为主，兼顾其他。通过培训，使学员对公司在海外的业务：生产装置工艺、设备、产品及技术方面的知识有一定的了解，并能用英语较流利地表达出来，达到能和外商及国际专家进行技术交流和贸易洽谈的目的。因此我们新的培训模式应该具有周期短、强度高、突出重点、重视效果的特点。制定的教学计划必须体现以下原则：①明确为企业用人培训的原则；②明确教学目标以“听说为主”，突出技能；③相对增加听力和口语课时的比例，保证训练强度；④变教学“以教师为主”为“以学员为主”，提高学员的积极性；⑤提高学员的跨文化交际的能力。
（二）制订适合培训教学特点的教学计划
石油专业知识和基础英语是学习石油专业英语的前提，应根据培训学员的专业知识和英语层次分班，采取小班授课的方式，分别实行不同的培训措施，同时对不同的班级和不同层次的学员分别制订不同的教学计划。
首先，根据不同的学习层次，参照石油工程本科的教学计划及教学大纲，结合培训学员的特点和职业英语培训班的特点，制定出适合于学员的专业英语教学计划，突出教学的专业性和相互衔接性等特点。
其次，鉴于培训学生的特殊性，在专业外语培训教学计划中，应根据培训学员层次的不同，有针对性地设置内容，合理地分配专业知识英语和基础英语的强化训练的课时比例。在教学中更是应该把石油工程专业和英语在其专业中的运用相结合，这样进行石油英语培训既起到提高学习质量的目的，又有利于改善英语教学的趣味性。
再次，若在石油工程外语课程培训学习之前，开设一些石油工程和基础英语课，则对专业外语的学习更为有利，能明显提高培训效果。
（三）选择适合石油工程的英语教材和教学内容
培训教材的选取和教学内容的拟定是石油企业英语培训教学关键的一环。通过教学情况调查发现，目前石油企业英语培训选用的教材内容相对单一，仅包含一些与石油工程相关的英语文章，而以现场为原则，以口语为目的石油英语培训教程却不多，这种教程不能完全满足石油企业专业英语培训教学，达不到预期的培训效果。而石油企业外语培训的目的性很强，培训时间也较短。因此，石油企业英语培训教材选取和内容拟定必须要以学员为落脚点，服从培训的目的。只有以学员的实际水平为着眼点，教材及其内容的组成部分和阶段以服从培训教学为目的，这样才不会白白浪费时间，才能使不同程度的学员学有所得。因此选取石油企业专业英语培训教材及教学内容应包含日常交流石油工程英语内容、石油工程作业情景内容和石油科技文献内容。对于上述三部分内容学习，因人而异，培训教学过程中不一定全部施教，可有所偏重的学习，同时后续内容可作为学员以后进一步学习的材料。
（四）选择合适的培训教师
英语培训的教学质量很大程度上取决于教师的能力。教师的任务不单是授课、执行计划，他们是课程的协调员之一，积极参与学员活动，起到组织者、鼓励者的作用。因此必须选择那些具有高度事业心和责任感，具有丰富的英语教学经验、扎实的英语基础和基本功、熟练的语言技能、较强的组织和鼓励能力，以及了解企业野外生产、热爱教学工作、教学严谨、认真负责的英语老师。
（五）实行互动、模拟和结合实际的课堂教学方法
在石油企业英语课堂培训教学过程中我们一切要以表达为中心，实行互动，模拟实际石油工程情景，且注意不要纠正学员英语表达上的错误，让学员通过反复地练习，通过相互之间或与老师的交流，自己慢慢体会出自己在遣词造句上的不妥之处，同时消除其自身本来就有的怯于表达，怕人笑话的顾虑。如果你一直指出学员的错误，恐怕他再也不敢开口了。
另外，实行课堂任务型教学模式，以交流为基础，以任务为中心，以完成任务为目的，把英语语言应用论转化为具有实际意义石油工程专业知识，让学员通过完成活动来学习语言，并使之与石油工程结合，使语言学习和语言运用达到高度的统一，充分体现学生的主体地位，更好地培养学生的交际能力，而且学员在完成任务后所获得的成就感及其参与意识能最大程度地提高学员对英语课堂的兴趣。此种教学方式，教师需提前通过实物、图片及电脑多媒体呈现的形式引入任务，导入主题，布置给学员，让学员分成若干个组，每组学员通过看、听、读等方式感受语言材料，通过猜、问、讨论等途径熟悉语言内容，再通过查、阅、发表见解来形成任务的结果，之后在各组形成任务的结果之后，选派一人向全班报告其成果，让其他学员组分享小组的成果。
（六）口语课、听力课和跨文化交际课相结合
首先针对学员特点，开展语音训练，使学员毕业时语音要基本准确。因为语音是英语口语和听力的基础。口语课则可分为两个阶段进行。第一阶段主要是结合听力训练通过复述、背诵等形式促使学院开口、掌握基本的常用句型，并培养其用完整的语句进行交流的习惯。第二阶段主要训练学员的会话能力，使学员毕业时能够在语音、语调、句法、措辞等方面适应国际石油合作的基本要求。在口语培训中要努力接近实际应用。训练的内容可包括模拟的学术报告、项目洽谈会、项目汇报会和石油商务谈判等。听力课堂教学也应该努力接近工作现实，并强调与口语训练相结合。在听力课堂上要培养和提高学员的听力理解能力和对有声语言刺激的反应能力，帮助学员养成从听力训练中积累语言材料的习惯，要求学员模仿听力材料中的语音、语调、语速来加强口语训练。而跨文化交际内容则可以穿插在这些课当中进行。以便帮助学员了解国外的历史地理、风土人情、习俗礼仪等，这对他们在以后的国际事务中进行石油企业合作谈判起到了穿针引线的作用。
三、石油企业英语培训需要质量监控
石油企业员工英语培训需要一个质量监督体系，只有有了他，才能够确保培训的有效性，才能监督学员的学习情况和教师的授课效果。
（一）采用项目管理的办法组织教学
实行项目管理是该模式培训的又一个重要内容，实行项目管理是以“责、权、利”相统一的形式将项目组的所有成员组成一个团队，因而能更好地发挥团队的协作精神。共同努力，完成任务。实行项目管理的另一方面是建立严格的学员管理制度，特别是考勤制度。我们认为如果学员缺勤达到设计教学时数的五分之一，其学习效果就比较差。为了保证培训效果，在培训的过程中应严格考勤管理。
（二）质量控制
教学质量管理与控制是整个培训模式的重要环节，由三个部分组成。首先是上级领导部门的督促检查；其次，制定考试、评估、检查、教学例会、子目标的管理与控制等制度以确保对培训质量的全过程管理和控制。最后，按统一标准进行的培训质量验收是一个“指挥棒”，是最有效的质量控制办法。培训实践证明这些质量的最终考核控制办法是有效的，确保了培训目标的实现。
随着我国开发海外石油资源，需要大量石油工程专业的涉外人，而该研究通过有效的英语培训优化了石油企业员工的素质结构，使学员有足够的石油英语知识，熟练地理解和使用国外先进的石油方面资料，能清楚地表达涉及石油专业的技术术语，能认识到自己的个人风格，了解外国的风土人情，形成跨文化交际能力。这对石油企业的海外义务扩展具有社会现实意义。
参考文献：
[1]中国石油教育学会.石油企业与教育[M].北京：石油工业出版社，2000.
[2]白文霞，曾慧书.现代企业员工英语培训的问题及对策[J].实践，2004，（1）.
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[4]张光明，汪崎生，蒋光忠等.石油工程专业人才培养模式研究与实践[J].中国地质教育，2000，34（2）：3l-34．
作者简介：李曦（1979-），男（土家族），重庆科技学院外语系讲师，硕士，研究方向：英语教育。
石油企业员工技能培训 篇7
关键词：石油企业,员工培训,问题,措施
1 石油企业员工培训工作存在的问题
1.1 石油企业员工培训工作的现状
石油企业是一种需要高度聚集技术人员、资金以及先进技术的企业, 这也要求进入石油企业的员工必须具有非常高的综合业务素质和工作质量。石油企业一般都设置在非常偏僻的地点, 企业的员工组成主要是当地的劳动力和本企业有多年工作经验员工的子女, 这些人的工作能力各不相同, 具备的综合素质也高低不等, 这就造成了培训工作有难度的情况。随着企业对员工培训工作的重视度越来越高, 为了在员工培训工作方面取得一定的成绩, 进一步提升员工的综合素质, 石油企业内部的人力资源部门已经将员工培训工作当成了一项最基础的项目工程来做, 引入各种各样的培训方法, 但是培训结果距离企业的发展战略目标还是有一定的距离。
1.2 石油企业员工培训中出现的问题
石油企业员工培训工作中, 主要存在以下几点问题:
①石油企业的管理者重视员工的培训工作, 但是在实际工作中却不愿意更多的投入精力去进行, 公司安排的培训课程中, 员工不能够马上为公司提供效益, 而是在长期的培训中积累经验进而为企业提供效益, 企业的领导者更加中意短期产生的效益, 不愿意做长期的投资。
②为员工制定的培训计划不具备针对性这一特点, 制定者对员工的个人发展因素基本上不予考虑, 员工无法在制定的培训课程中满足自身的需求, 员工也提不起学习培训课程的兴趣, 培训效果自然达不到理想的状态。
③培训工作在开展的过程中没有设定想要达到的目标, 盲目的开展培训工作。现阶段的员工培训课程安排主要以应急性业务为主, 安排好的培训课程也大多缺乏系统性和规范性, 不利于员工的综合素质能力培养。
④培训效果反馈机制没有很好的完善。企业员工每次的培训课程结束之后, 员工没有接收到培训效果的评价与分析, 自然也认识不到培训内容的重要性和必要性, 培训课程最终也会沦为形式。
⑤没有完善有效地奖励制度。员工参与工作的积极性与主动性主要靠员工自身的兴趣和企业的奖励制度, 所以企业要针对员工的实际情况建立合适的奖励制度, 对员工的培训成绩进行奖励和筛选, 提升激励的力度, 促进企业员工的各项培训工作顺利地开展。
2 石油企业员工培训的改善政策
2.1 提高企业员工的培训工作, 创建良好的企业文化
石油行业在社会深化改革的大背景下, 企业的内部管理内容和范围都随之发生了一定的变化, 石油企业要想更好地进行企业管理, 实现最佳企业效益, 培训工作的开展势在必行。现今的石油企业, 企业需要高素质的复合型技能人才为企业带来新鲜血液, 虽然具有技能与技术是石油企业员工必须具备的能力, 但是综合素质太低也不能适应快速提升的企业需要。所以, 石油企业要时刻注意石油行业内部存在的市场竞争环境, 开展各种有针对性的培训课程, 对于不适用的培训方法及时替换, 不断地对培训方法和培训理念进行创新, 这样的准备工作才可以更好地帮助企业适应石油行业的大环境。
2.2 完善企业的鼓励机制和培训管理制度
良好的企业文化可以帮助企业走上更加正规的道路, 向更好的方向发展, 企业文化的形成主要靠完善的培训管理机制辅助, 在形成管理机制的过程中, 员工的个人职业规划和发展目标也要考虑在内, 这样才能完成石油企业的战略发展目标。制度是连接企业自身发展与员工个人发展的密切纽带, 员工个人发展提升也会带动企业的整体业绩提升, 所以企业要制定一些培训课程制度来培养员工的业务水平和综合素质, 员工也能够通过培训过程提升自身的职业能力。石油企业的管理者需要对培训员工的成绩进行分析, 做好知人善用, 其次还要配置相应的鼓励机制, 在主观因素和客观因素两方面激发员工潜能, 这样的情况下, 员工在收获相应物质奖励的同时也提升了自身的技术能力, 可以为石油企业公司提供更好的服务。
2.3 培训计划应该包括员工的职业发展规划
有针对性的为员工安排培训工作在员工培训管理工作中是一项非常重要的工作, 这样的工作安排可以实现员工与企业共同发展的企业战略目标。很多的企业对于员工的实际需求并不重视, 他们在制定培训计划时总是以实现企业的经济利润增长为主要目的, 这样的培训计划显然是不合理的, 也不能够激发员工的工作积极性。培训课程在设计时, 员工对知识技能的渴望与需求要考虑在内, 要将满足员工实际的需求作为培训的主要目的, 进一步提升企业的可持续发展能力, 帮助企业获得更多的经济效益。
3 结语
综上所述, 我们从石油企业员工培训的现状以及石油企业员工培训的政策方面的内容进行了详细的分析与探讨。由此可以显现现阶段我国的石油行业市场竞争越来越激烈, 竞争压力越来越大, 而石油企业要想在竞争如此激烈的环境中不受影响, 还要不断的发展和壮大, 首先要做的就是必须不断的提升员工的综合素质和业务水平, 我国石油企业员工培训工作中一直都存在着各种问题, 为了解决这些问题, 我们应该积极的寻找问题出现的原因, 同时制定出有针对性的改善对策, 科学合理的制定员工培训方案, 做好石油企业的员工培训工作, 为我国的石油行业创建一条康庄大道。
参考文献
[1]王峰.石油企业员工培训与开发的实践探究[J].人力资源管理, 2012.
石油企业员工绩效考核方法研究 篇8
随着科学技术的迅猛发展,人力资源已成为石油企业发展中的重要资源。加强人力资源管理是石油企业持续发展的一项战略措施,而绩效管理又是人力资源开发管理的重要内容。因此,绩效管理水平的高低直接影响石油企业人力资源管理的水平,所以,建立行之有效的员工绩效考评体系有重要的现实意义。
本文利用层次分析法和模糊评价法对石油企业员工绩效进行考评,对考评进行量化管理,用具体的数字来研究石油企业员工绩效,使考核结果更加科学化、公平化。
1 综合评价方法的具体操作步骤
1.1 将因素集U=u1,u2,…,un按某种属性分成s个子因素U1,U2,…,US,其中Ui=ui1,ui2,…,uin,i=1,2,…,s,且满足:
(1)n1+n2+…+ns=n
(2)U1∪U2∪…∪Us=U
(3)对于任意的i≠j,Ui∩Uj=Φ
1.2 对每一个因素集Ui,分别作出综合评判。
1.3
最后做出评价。
2 综合评价方法应用实例
在石油企业员工绩效考评实施过程中,我们根据评估指标体系的设计原则,在具体的理论基础上,先利用层次分析法建立如图1所示的石油企业员工绩效考核评估指标体系。该体系的目标层为石油企业员工绩效考核评估,主准则层从别是工作业绩,工作态度,工作能力,学习成长四个方面,次准则层又根据主准则层划分12个二级指标,依次对员工绩效进行全面评价。
确定评价指标体系。根据AHP和FUZZY理论,把次准则层对主准则层的评判看成第一级评判,把主准则层对目标层的评判看成第二级评判,从而构成一个二级三层的最怕你共和评价模型。
具体步骤如下:
u1=工作业绩;u2=工作态度;u3=工作能力;u4=学习成长。
u11=工作量;u12=工作效率;u13=工作质量;
u21=团队精神;u22=主动性;u23=责任感;
u31=自控力;u32=沟通能力;u33=创新能力;
u41=技能提高;u42=培训参与;
(2)进行一级评判;对每一个子评估因素分别作出综合评判。
1)评语集:用V={v1,v2,…v5}表示。评语集V={优秀,良好,中等,合格,不合格}
2)权重指标集:根据具体部门对各评价指标给出想对标度,并计算出相应指标权重。对权重进行加总,求其平均值,从而确定各个评价指标的最总权重。可以用Ai=(ai1,ai2,…aij)。
3)模糊评估矩阵:把石油企业员工绩效评价子因素集Ui到评语集V看成一个模糊映射,即参与打分者,根据评语集的五个级别对被评判员工U1———U4进行科学合理的评判,可以确定模糊评价矩阵Ri,即可得:
4)根据FUZZY理论,运用模糊矩阵的合成运算,得到Ui的中和评判向量Bi
这样可以得出一级综合评估指标:
(3)对石油企业员工绩效进行二级评判:
所以,根据最大隶属度原则可得知此员工绩效评价结果V=良好。
摘要：文章通过层次分析法和模糊评价法对石油企业员工具体绩效的综合运用,对石油员工的绩效水平指标的进行了具体的分析研究,对各项考核指标进行了综合评价,通过具体的数字表明此绩效考核方法在石油企业员工绩效考评中的应用价值。
关键词：层次分析,模糊评价,石油企业,员工绩效考评
参考文献
[1]许学国.组织学习效果的模糊评价[J].上海大学学报,2001.
石油企业员工技能培训 篇9
一、基层员工管理的重要性
基层员工是战斗在生产一线的核心力量,关系着生产任务的实施与落实,影响企业运营效率和生产水平,是企业持续、稳定发展的基石,只有在基层员工的保驾护航下,企业才能维持运作,进行正常生产运营,可见基层员工管理的重要性。另一方面,通过有效的基层员工管理措施,能合理配置人力资源,消除企业内部矛盾,增强企业凝聚力,使企业资源优势得到发挥,同时能开发员工作潜能,使基层员工全身心投入到生产任务当中,为企业创造更多利润[1]。倘若基层员工管理存在问题,与市场环境及企业发展需求不匹配,便容易使企业生产陷入困境,影响企业经营目标的实现,使政策和生产计划无法正常落实,给经营管理造成障碍,甚至使企业陷入混乱,导致生产经营状况长期处于低迷状态,无法长期稳定发展。某种意义上来说基层员工管理关乎企业命运,作好基层员工管理非常重要。
二、石油企业基层员工管理现状
1. 管理机制薄弱
目前很大一部分石油企业经营管理思路停留在老模式当中,基层管理观念起步晚,基层员工管理机制薄弱,距离规范化与标准化仍有一定距离。就目前来看,存有严重的基层员工管理机制不完善、制度不健全、管理方式粗放、随意性强等现象,这也是石油企业基层员工管理效果不理想的重要原因之一[2]。另外,更缺乏相应权力制约机制,缺失对管理行为的约束和监管,权责区分不明确,导致一些管理人员工作中个人色彩过重,营私舞弊。
2. 基层管理人员素质参差不齐
基层管理人员是开展基层员工管理工作的核心力量,影响管理质量和管理有效性,若管理人员自身不具备较强管理能力和丰富实践经验,自然难以展开高质量基层管理工作[3]。然而,当前石油企业很大一部分基层管理人员缺乏专业管理技能,没有接受过系统培训,一些人员完全不符合岗位要求,工作开展中得过且过,缺乏责任心,导致基层员工人心涣散,缺乏工作动力,给石油企业稳定发展带来了负面影响。另一方面,还有一部分基层管理人员不具备自我学习意识,不能适应新的工作环境和局势,对突发事件不能及时给予适当处理,使得基层管理效能受到局限。
3. 工作开展中缺乏详细计划
当前很多石油企业基层员工管理工作开展中缺乏详细计划,管理目标模糊,时常发生不知从何管理的现象,导致工作开展过于盲,不能获得预期管理效果。石油企业基层员工管理工作复杂性强,涉及内容多,缺乏详细管理计划,会导致基层管理工作开展中不清楚工作量,时常延后完成工作或遗忘工作,短期内不知道该如何进行有效管理。
三、石油企业加强基层员工管理的策略
通过前文分析可以知道,当前石油企业基层员工管理现状并不理想,具体工作开展中存在诸多问题,在很多方面有待改进加强。下面通过几点来分析石油企业加强基层员工管理的策略,以促进基层员工管理水平的提高。
1. 强化相关规章制度
若想保证基层员工管理有效性,使基层管理工作得到有效落实,严格的规范制度必不可少。石油企业应给予基层员工管理应有的重视,尽快完善基层管理机制,强化相关规章制度,为基层员工管理工作开展提供制度支持。制度不仅能为管理工作开展提供导向,而且能够起到约束作用,增强管理人员责任心。所制定的制度应具有简单、明了、可操作等特点,具有:可行性、可操作性,符合石油企业自身实际情况和长远战略发展需求。
2. 建设专业基层员工管理队伍
专业人才是开展高质量工作的前提。因此,石油企业应积极优化人才结构,不仅要加强先进管理人才的引进,而且要加强对现有人员的培养,建设优秀基层管理工作队伍。石油企业基层员工管理状态不理想主要原因就是缺乏管理人才。在具体培训中可通过进修、参观学习等多种方式开展,进行有针对性的培训,丰富基层管理人员的管理知识和技能。
3. 制定详细管理计划
基层员工管理具有繁而杂的工作特点,想要面面俱到十分困难,如没有详细管理工作计划,很多工作会被遗漏,造成管理缺失,影响管理效能发挥。因此,石油企业应根据企业长期、短期、中期发展目标,制定详细基层员工管理计划,明确基层员工管理工作方向,使基层管理工作开展能够更加有序,提高管理有效性和针对性。
四、结束语
通过正文分析不难看出加强基层员工管理的重要性和必要性,显然基层员工管理在企业经营管理中占据着重要位置。然而,当前很多石油企业在基层员工管理方面存在问题,管理效能不能有效发挥。因此,石油企业应积极加强基层员工管理,提高管理效能。
摘要：石油是世界资源三大支柱,被称为工业的“血液”,不仅是重要社会物质资料,更是重要战略物资,对国计民生和国防建设都有直接影响,现代社会几乎离不开对石油的应用,不仅是燃油和汽油主要原材料,更是很多化学工业产品原材料。但当前石油市场竞争日益激烈,市场环境千变万化,所以石油企业应积极提高管理水平,尤其是在基层员工管理方面,从而有效增强竞争实力,促进企业持续发展目标的实现,使企业进入经济良性循环状态,弥补传统基层员工管理中的不足。本文将针对石油企业基层员工管理展开研究和分析。
关键词：石油企业,企业管理,基层员工,员工管理
参考文献
[1]周墨菁.关于石油企业基层员工培训工作思路的几点做法[D].湖北大学,2015.
[2]李志搏.基于岗位胜任力的石油企业中层管理者人岗匹配模型研究[D].浙江大学,2014.
石油企业员工技能培训 篇10
一、员工绩效管理的概念和方法
在现代化企业管理当中, 员工绩效管理是一个核心环节, 其主体是采用科学的考评方法对员工工作目标的完成情况、履职情况、工作业绩、工作能力和职业态度等内容实施考核。其理论多数是从系统管理、目标管理和激励管理的理论基础发展起来的。和目标管理相比, 其主要突出了公司业绩管理中的关键作用和绩效指标, 同时在指标的设置上使用了SMART原则, 提高了统一性。从绩效管理指标的发展开始, 其主要管理理论方法完成了目标管理 (MBO) 理论到关键绩效管理指标 (KPI) , 再到平衡计分卡 (BSC) 的组织管理方法, 到经济增加值 (EVA) 的管理理论, 一次又一次提高了绩效管理的价值, 此外, 在发展的过程中还诞生了许多辅助理论, 如期望理论、强化理论等管理方法。
二、我国石油企业的员工绩效管理现状分析
当前, 我国石油企业主要面临高勘探开发风险、高资本性支出、高科技投入等问题, 而且多易受到世界经济形势, 特别是国际油价的影响。此外, 对社会的影响较为显著, 这些都是建立员工绩效管理体系时需要综合考虑的因素。
在我国石油企业的管理中, 多数企业实施了绩效管理, 但是效果并不明显, 没有形成科学化的绩效管理系统, 在考核方面很不完善, 而国有企业的绩效评估都是参照2006年国资委发布的《中央企业综合绩效管理暂行办法》及《中央企业综合绩效评价实施细则》其相关的理论作为依据进行设计和编制, 虽然较好的解决了组织绩效评价和管理的问题, 但针对员工的绩效管理, 在绩效模型、关键指标体系和衡量标准等方面尚未形成统一行业规范。
(一) 主要问题与挑战
在石油企业的绩效管理中, 对员工的工作绩效管理是一个重点, 同时也是一个难点, 不仅关系到企业的效益, 同时还影响到企业的发展。在管理过程中, 涉及到管理、技术、操作等多重人员的管理, 对其绩效指标设定、考核跟踪和评估都有不小的难度。我国先进石油企业均有自己内部的绩效管理办法, 在建立管理系统时参照的依据和性质均有不同, 以国内某钻井公司的员工绩效管理为例, 其考核原则保持公平公正, 在责权利上保持统一, 进行全面考核, 考核办法以职务为依据, 和奖金挂钩, 进行月度和年度考核, 原则为下管一级考核, 逐层考核。其评测流程和结果与其他石油石化公司基本一致, 是对员工进行奖罚、分配、任用的重要依据。在其基层班组中有着极其细化的考核细则, 但在实际的员工绩效管理过程中仍然面临诸多问题。一是没有完善的员工绩效管理方案, 体现在以考代管, 员工没有参与到整个绩效管理过程中来;二是绩效考核的体系设计不系统, 表现在基层量化考核细则落实不到个人, 原则性过强等;三是考核方法单一, 体现在难以指出被考核者能力方面的不足等;四是绩效管理和企业的战略、组织目标相脱节, 绩效指标没有重点、管理者在绩效指标和目标指标设置上有异议、绩效考核的科学性缺乏等。
(二) 原因分析
对于上述问题的构成原因可以归结于以下几点:一是没有明确的管理目标, 在制定员工绩效目标的过程中, 缺乏对组织绩效目标的分解和落实, 这在石油企业总部、各业务单元和基层单位表现各不相同, 总部定量指标体系难以做到科学合理;业务单元主要表现为绩效指标和公司财务、安全、基础管理等指标难以有效衔接。二是没有明确的考核项目和考核标准, 对考核的目标定位不明确, 只是单纯地作为奖金分配的依据。三是将绩效评价和绩效管理混淆, 绩效评价在整个管理环节中起到一个总结评价的作用, 混淆之后, 在企业中难以形成完整的绩效管理方案, 缺乏目标指引、绩效跟踪、事实记录、绩效沟通等重要环节, 没有形成闭环管理, 企业也失去了绩效改进最佳机会, 最终影响组织绩效目标的达成。四是员工对绩效管理文化缺乏理解和认同, 员工对绩效考核的作用、公平性等都没有正确理解和文化认同, 易受到中庸思想、集权思想、制衡思想等影响。五是绩效沟通和反馈有所忽视。例如没有重视绩效沟通、绩效考评反馈等, 只是将其视为一个形式, 造成了员工的排斥和抵触, 长此以往会使员工对企业失去信心。
三、我国石油企业与国外石油企业在员工绩效管理上的不同
出于理念的不同, 各国的绩效管理理论来源不同, 导致最终的管理方式不同, 例如美国的埃克森美孚石油公司和挪威公司对员工的绩效管理手段采用的是标杆管理, 通过自己和一流的业绩比较, 充分认识自己的不足之处, 给员工带来紧迫感, 从最根本的思想上得到转变, 结合了制度、管理和研究等方面进行管理。这些企业中的管理主要讲究的是个体, 将组织的绩效管理应用到个人的绩效管理, 并为每个员工提供均衡的发展机遇, 其具体的绩效指标以业绩指标与员工的工作能力、沟通能力、工作纪律和团队绩效等指标并重。
而我国石油企业的员工绩效管理和发达国家的石油企业绩效管理水平相比较有着很大的差别, 在思想的认知上有着不同理念和文化的差别, 而且在管理技术上, 相当部分企业担心绩效运作可能造成和员工之间的关系紧张, 损害自己的利益。管理模式上, 国内石油企业在定位上的认知和国外存在偏差, 国内企业侧重绩效结果在薪酬分配上应用, 强调自上而下的目标分解;而国外石油企业侧重绩效管理文化和公司绩效目标的协同与整合, 强调自下而上的目标统一。
四、提升中海油员工绩效管理的思考和建议
中海油是中国最大的海上油气生产商, 拥有约10万名员工。公司坚持科学合理、精干高效的用人政策, 优化人力资源结构, 不断完善人力资源管理体系, 建立具有市场竞争力的用工制度和薪酬制度, 建立员工不同的职业发展通道, 实现公司与员工的共同发展。2013年, 成功并购加拿大NEXEN公司后, 中海油向世界先进综合型能源公司迈出了实质性步伐, 跻身国际先进行列要求公司必须构建科学合理的员工绩效管理体系。
中海油的员工绩效管理体系针对“三支队伍”建立, 结合管理层次应采取不同的员工绩效管理模型, 综合考虑员工的能力、外部条件、内部资源、激励效应等因素进行合理设计。具体思考和建议如下:
(一) 基于队伍特点的建议
1. 管理队伍:
总体上适合偏柔性的员工绩效管理, 考核和评价要全面客观, 注重团队协作。应侧重员工的综合管理能力、战略执行能力、资源协调能力的定性评估与考核, 同时做好工作效率、工作质量等因素的定量评估与考核。在指标和权重方面适合对组织绩效KPI进行分解, 同时结合关键绩效事件等方式进行综合评价。考核周期不宜太短, 年度考核为主。
2. 技术队伍:
总体上适合半刚性、半柔性的员工绩效管理。考核和评价应具有针对性, 突出重点、突出关键技术作用发挥。应侧重员工的科研技术能力、成果转化情况、生产技术应用等方面的定量评价, 也可以进行技术成果和经济效益的关联考核和奖惩。在指标选取和权重设计方面应结合项目或日常工作的特点进行KPI分解。考核周期相对灵活, 对于技术应用型人才, 考核周期以季度为宜;对于长期、基础性或前瞻性的科研人才, 考核周期可以项目研发周期、成果转化周期、投资回报周期等进行综合性的滚动考核与评价。
3. 操作队伍:
总体上适合偏刚性的员工绩效管理, 考核和评价要符合岗位工作内容、生产任务和成本控制目标要求、以及安全指标要求等等。应侧重岗位资质、岗位责任、生产指标、成本指标、安全作业规范等指标的定量管理, 以及员工学习、能力提升等方面的定性考核管理。考核周期应尽量短, 主要原因是操作队伍直接参与企业生产, 员工的业绩与公司的成本、利润、安全生产任务指标紧密关联, 建议考核周期与作业班次时间相同。
(二) 基于能力素质模型的建议
能力素质是个体的一种潜在特质, 它与一个人在工作中或某一情境中所表现绩效行为有着明显的因果关联。简单的说, 它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色, 所需要具备的能力素质的总和。
运用能力素质模型后, 在整个绩效管理系统中应避免扩大其作用, 该模型是建立在企业文化、战略、岗位等基础上的, 在构建基于能力素质模型绩效管理系统时, 重点是开发适合本企业的员工能力素质模型, 提炼出员工岗位的关键能力素质模型;制定基于能力素质的绩效计划, 关注KCI和KBI等指标;关注员工的自身潜能和绩效改进方式, 同时建立基于能力素质的绩效考评系统, 综合完成评定。
五、结束语
在我国石油企业的发展中, 员工绩效管理体系也在不断地完善, 在建立体系的同时, 要综合考虑企业的自身特点和所处发展阶段的需要, 与先进的管理模型相结合, 逐步完善, 在追求企业利益最大化的同时, 充分激发员工的积极性和能动性, 实现企业和员工的“双赢”。
参考文献
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[6]陈宏艳.马鞍山石油零售公司绩效管理体系设计[D].南京理工大学, 2008.
石油企业员工技能培训 篇11
关键词：石油企业；青年员工；成长激励；机制
我国石油企业的良好发展能够大力带动我国社会和经济的发展进步，还能够提升中国在国际上地位，对石油企业内部青年员工采取相应的成长激励机制，对于石油企业的发展有着重要意义，并且能够影响我国经济的发展进步。怎样才能增加石油的产量，提高石油企业的运营效率，建立健全的激励机制都是我国目前石油企业面临的重要问题。
因此，石油企业应对目前的激励机制中存在的问题进行具体分析，并制定相应的解决措施，为我国的石油产业的发展前景奠定良好的基础，进而促进我国社会和经济的发展进步。
1 石油企业青年员工成长激励机制存在的问题
1.1 对青年员工职业生涯规划管理有待加强
目前，我国的石油企业对于青年员工的职业规划工作做的不是特别到位，并且，其也不能够引起领导层的重视。有些青年员工虽然有职业规划，但是没有具体进行实施，并且，这些青年员工的职业规划也没有在后期根据自身工作能力和技术的增强而改进，导致青年员工对职业规划也是非常盲目的。石油企业可能会认为计划永远也没有变化快，就索性不去做职业规划，这对于青年员工的发展具有严重的阻碍作用。
1.2 青年员工交流沟通机制有待进一步完善
我国石油企业应用的技术随着我国经济的发展进步而不断更新，更新的速度也比较快，这就对于石油企业年轻化有着更高的要求。有些企业只是片面地针对青年员工进行集体沟通交流，没有切身实际地了解青年员工的需求和生活工作中的实际问题。在对青年员工安排出去进行锻炼的时候，青年员工会认为自己在新的圈子里会受到排挤，因此，都不愿意离开自己原先的岗位，这就促使青年员工的发展产生阻碍，对石油企业的发展也造成了不良的影响[1]。
2 完善石油企业青年员工成长激励机制的措施
2.1 针对石油企业自身特点对激励目标进行强化
在对石油企业青年员工进行成长激励的过程中，应充分结合企业自身的特点和实际情况，对青年员工的职业进行良好的规划，并建立短期目标并加以实现，促使青年员工能够自我肯定，并且，将其自身的发展与石油企业的发展紧密联系起来。首先，石油企业应明白职业规划对于青年员工来说的重要性。石油企业的内部相关部门应提起十二分的热情，并结合各个部门对青年员工的职业规划进行管理，而且，还应使青年员工能够积极地参与进来，为青年员工提供一个良好的工作环境，并促进青年员工对自身职业的规划。其次，石油企业应做好青年员工的职业规划管理工作。从青年员工刚上岗时，就应对其的职业进行良好的规划，并且对其规划进行有效的评价，对其兴趣面进行良好的发展，让青年员工充分地了解自身能力，做好在企业中的定位，找到适合自己发展的方向。石油企业在进行青年员工的岗位设定时，应根据其职业规划的评价结果进行，这样才能确保青年员工能够发挥自身最大的价值，为石油企业的发展做贡献。另外，还应对青年员工的职业规划进行评价，之后进行定期的修改和调整，保证其能够与青年员工的自身相符合。最后，要对青年员工进行职业规划知识的学习，提升青年员工的职业规划能力，在职业规划中对自身的各种能力有一个正确的认识，而且还能够结合石油企业的实际情况，对自身的价值进行实现[2]。
2.2 加强石油企业的职位激励
首先，石油企业应为青年员工提供相应的岗位，并且为青年员工提供职位晋升的空间。不断培养青年员工的综合能力，使青年员工能够全面发展进步，在当今竞争力如此强的社会中能够立足，增加能够胜任的职位。其次，石油企业应不断对青年员工进行教育学习，并进行考核，针对优秀的青年员工应予以重任。我国石油企业未来是掌握在大部分青年人手中的，因此，一定要对青年员工进行重点培养，增加石油企业的人才储备数量，并将石油企业的高层让出几个位置让有能力的青年员工胜任。在进行专业技术人才选拔的时候，应首先选择青年员工，提高石油企业的年轻化。最后，青年员工应进行交流锻炼，加强对青年员工的培养。针对有能力的青年员工进行选派出去进行交流锻炼，让青年员工的视野更加开阔，并不断提高自身的各种能力和综合素质。
2.3 对青年员工进行关怀激励
采用现代新进的广播媒体，并利用网络等手段设立能与领导直接对话的平台，通过这样的方式建立青年员工交流平台，加强石油企业内部各个部门的沟通交流，让青年员工与领导直接交流，并且，为青年员工能够与跨部门的领导进行沟通交流提供机会。石油企业的领导人员应定期与青年员工面对面进行沟通交流，对青年员工的最新情况有所了解，对其思想动向也应积极了解，并对青年员工生活、工作中的问题和困难进行良好的帮助和解决。对工作在一线的员工生活和工作的条件进行整改，提高生活环境质量，使青年员工能够随时体会到领导的关怀，促进青年员工在石油企业中的工作热情，并健康成长[3]。
3 结语
我国石油企业对于内部青年员工实施成长激励机制要顺应时代的发展趋势，并对其进行良好的完善和改革，并制定相应的激励目标，促进石油企业青年员工的工作热情，不断提高我国石油企业的实力，增加石油产量，提升实际运营效率，为我国的经济发展和社会进步做出巨大贡献。在对青年员工进行成长激励的过程中，应避免问题的发生，并针对目前存在的问题进行有效的解决，不断提高石油企业自身实力，以员工的发展进步带动石油企业的发展前进，进而促进我国社会的发展和经济水平的不断提升。
参考文献：
[1]郭四代，杜念霜，陈刚.基于能源安全形势下的石油对外依存度波动分析[J].经济导刊，2012（03）：125-126.
[2]魏艳艳.结合青年员工特点构建独具特色的企业青年文化[J].青年岁月，2011（04）：265-266.
石油企业员工技能培训 篇12
一、石油企业文化变革对员工管理工作的挑战
目前, 石油企业文化的最大特点是多元文化并存。在现代复杂的社会结构下, 必然要求不同的文化服务于社会的发展, 这就造就了文化的多元化。在复杂的多元文化变革中, 石油企业中原来独特的价值标准、历史传统、观念、道德、行为规范、生活信念、习惯、作风等, 与多元文化变革必然产生冲突, 使企业员工管理工作面临着新的困难与挑战。
1. 石油企业文化的现状及挑战之一:
多元文化并存。当今社会, 正处于社会转型时期, 传统文化与市场经济文化并存, 出现了一些新的问题和矛盾。一方面, 石油企业经过多年的发展, 形成了以“爱国、创业、求实、奉献”为主要内容的大庆精神铁人精神。但作为现代企业管理中提倡贡献业绩与报酬挂钩, 鼓励优秀人才“特人特薪”、“挣钱多说明有本事”等理念, 也与我们历来坚持的观念发生了冲突。另一方面, 随着以《劳动合同法》为主的劳动法律法规的健全完善, 对工作时间、薪酬待遇等作出了明确规定, 支付加班费、享受带薪年休假成了天经地义的事情。两种观念、两种文化相互碰撞, 在大力倡导奉献精神的同时, 又不能侵犯职工合法权益。
2. 石油企业文化的现状与挑战之二:
各种思潮共生。从时代条件变化的角度来看, 在经济转轨、社会转型的特殊时期, 员工思想呈现多元、多样、多变的新趋势:一是员工价值观念多元化。价值观是人们对周围环境和事物的一种评价或态度, 是人们在一定环境中的动机、目的、需要和情感意志的综合体现。随着利益格局的调整、价值主体的多元化、价值选择的多样化以及外来文化, 尤其是西方文化的影响, 人们的价值观日益多元化。二是员工信息获取多样化。随着信息革命的深化, 互联网在我国发展迅猛, 普及迅速, 信息传播渠道呈现出高科技化和多元化特点, 加剧了员工价值取向的多元化、自主化, 以及思想观念和心理心态的复杂化。三是员工利益博弈主动化。随着市场经济的深化, 员工由求义性向趋利性转变已成为不争的事实, 收入差距拉大, 一旦超出某一员工群体的心理承受能力, 就极易引发利益分割的矛盾, 轻者形成信访事件, 重者导致劳动关系紧张。
3. 石油企业文化的现状与挑战之三:
多种群体利益同在。在计划经济时期, 油田员工高度同质, 劳动分工意义上的职位差别并不显著, 收入、福利和各种政治、社会待遇方面, 处于大体相当的水平。市场化改革对效率的追求, 使油田进行了一系列的制度重建, 企业内的劳动关系、分配关系发生了重大变化。不同岗位、不同职务员工的经济社会权利状况不同, 收入和各种待遇差异日益加大, 形成了不同的利益群体, 利益诉求和社会主张也不同。
石油企业经过多年的发展, 形成了在岗职工、劳务工、再就业人员等各类劳动用工, 以及改制分流人员、移交企业办社会人员、协解人员、离退休职工、内部退养职工、退休集体工、职工家属、失待业人员等若干个利益群体。每个群体的思想观念、价值理念和利益诉求不同, 有时甚至相悖, 各类群体人员的问题交织在一起, 工作的矛盾增多、难度增大。要维护油田和谐稳定, 需要认真把握政策, 统筹兼顾, 处理好各方面的关系。
二、多元文化下创新石油企业员工管理工作
当前我国正处于社会主义市场经济阶段, 是改革的关键期、发展的机遇期, 同时也是各种社会矛盾的凸显期, 人民群众的民主意识、法制意识、维权意识不断增强, 对涉及自身利益和社会公平的问题更加敏感、更加关注。在多元文化的今天, 新的形势任务和挑战, 要求我们必须立足当前, 着眼长远, 创新石油企业员工管理工作, 着力从以下几个方面做起:
1. 多元文化下企业员工管理的基本原则。
一要坚持合法性原则。企业员工管理一切活动的前提是在国家现有法律法规范围内, 包括国家的《劳动合同法》、工伤条例等法律法规, 以及企业管理的规章制度等, 所有管理行为都要做到有法可依、有法必依, 依法开展工作, 走足程序, 留下痕迹, 有据可查, 绝不能出现与劳动合同法、工伤管理条例等法规相抵触的地方。一切管理行为都要尽可能的规范、科学、合理, 在现有基础上不断地提高管理水平。二要坚持以人为本原则。一方面, 在企业员工管理工作中, 要充分地依靠人、尊重人、理解人、帮助人、发展人, 调动各类人员工作积极性, 为企业发展提供强有力的组织保障和人才支撑;另一方面, 在合法、合理、合情的情况下, 充分发挥党工团等政工组织的作用, 最大限度地给人真诚帮助、真心关怀, 营造良好的成长环境。三要坚持相融性原则。充分发挥企业文化在企业员工管理中的作用, 将企业文化与企业员工管理相互融合, 相互促进, 发挥各自的优势和长处, 共同服务于企业的持续有效和谐发展。要正确处理企业文化与企业员工管理工作的关系, 互促共进, 而不是人为地割裂开来。四要坚持连续性原则。企业员工管理要始终坚持以人为本, 充分考虑不同价值观、不同文化和不同群体的差异。企业管理者在制定各项政策、制度时, 既要考虑到历史, 又充分地尊重现实, 且有利于企业未来发展, 找到一个最佳的结合点、平衡点, 而不顾此失彼, 这样的制度才会有生命力。
2. 注重在企业员工管理中建设现代企业文化。
一是围绕企业文化建设的核心, 在企业员工管理中提炼企业精神。企业文化建设的核心是企业精神的提炼和价值观的形成, 明确了企业的价值观和企业精神, 就确定了企业文化建设的核心。对企业的价值观, 要通过各种行为规范来诠释细化, 逐步形成一个和谐向上、充满活力和朝气的组织目标, 形成一个与员工自我价值实现相一致的利益、文化、精神共同体, 达到全体员工思想、行为、利益一致。二是在企业员工管理中强调协作和团队精神。先进的企业文化要求从企业组织结构、形态和制度设计到员工的理念、价值观、心理和行为, 都应具有强烈的自我组织、自我调整、自我发展和自我完善的能力, 使员工主动驾驭企业目标和任务并能适应环境变化。在现代企业的现行分工的条件下, 企业工作需要群体的共同努力才能完成, 如果没有在企业运行过程中的相互协作, 没有了团队精神, 企业就不可能高效益发展, 也就不会有企业中每个人的自我价值实现。三是在企业员工管理中加强基层企业文化建设。要充分认识基层文化的重要性, 引导广大职工群众在企业文化建设中当主角。要充分发挥班组、井队站、车间等主阵地的文化创始作用、传播作用和原动力作用, 引导员工讲理想、讲道德、讲奉献, 爱岗敬业, 实现个人价值追求与企业持续有效发展的同心同向;要积极开展学习型班组创建活动, 加大岗位练兵、技术比武等工作, 不断提升企业员工的业务技能和素质水平。
3. 注重企业文化与企业员工管理的
有机融合。一是重视“以人为本”的现代企业文化建设理念。企业文化的本质是以人为中心的人本管理哲学, 反对“见物不见人”的管理方式。为此, 要发挥企业文化在企业员工管理方面的导向作用, 尊重人才, 重视人才, 注意发现人才, 培养人才, 真正做到惟才是举, 惟才是用, 人尽其用, 各尽所能。使企业员工共同认同企业的核心价值理念、经营哲学、企业精神和使命感, 促进员工奋发向上, 从而发挥人才的真正价值, 提高企业员工管理的水平和效率, 实现企业的长足发展。二是树立人才价值高于一切的企业文化价值观。企业文化理论认为, 企业一切财富中, 人是第一位的。人才的价值高于一切, 而人力资本增值是企业成功的重要法宝, 只有在企业文化中体现人才价值高于一切的标准, 才会使企业保持长久的竞争优势。三是培养创新型的企业文化制度。现代企业只有不断创新才能够立于不败之地, 而企业中创新的源泉就是人才, 在企业文化的培养中只有鼓励创新, 建立比较完善的创新机制才能为企业的人才提供一个较好的平台。
总之, 随着社会的不断向前发展, 企业必须随着环境的变化而进行自身的变革。在这种变革中, 企业文化与企业员工管理模式的配套调整也必须同步进行, 任何一方的停滞不前都将使企业遭受惨重的损失。同时, 企业员工管理与企业文化建设只有在互动中才能促进企业的发展。
参考文献
[1].戈琴.论企业人力资源管理对企业文化建设的影响.商场现代化, 2008 (7)
[2].王琦.企业文化建设在人力资源管理中的作用.人力资源管理, 2012 (5)