如何加强企业人力资源培训的建议书论文

如何加强企业人力资源培训的建议书论文（精选10篇）

如何加强企业人力资源培训的建议书论文 篇1

摘 要

伴随着经济全球化的发展趋势，我们国家的市场经济得到空前的发展与改革，其中企业之间的竞争关系也愈演愈烈。在这些企业之间的竞争中，对于人才的培养就显得具有极为重要的意义。最近几年中，很多的企业主管也对于人力资源的管理及培训越来越看重，各公司积极开展员工人才培训工作，这对于提高企业整体竞争力有着十分重要的作用。本文就企业在人力资源培训中可能出现的各种问题以及相对应的解决方案提出建议与讨论，争取能够在企业对人力资源的管理培训中起到推进作用。

关键词

企业 人力资源培训 问题 解决方案

1企业人力资源培训中存在的问题

1.1培训方法单一，形式落后

对于企业来讲，其必定是看重人力资源的培训工作，为了确保培训工作能够正常有序的展开，一般都会选择传统的课堂教学授课模式来进行培训，主讲老师的任务就只是将自己所

知道的了解的知识传递给员工，不会主动的进行互动与交流，这样就不能够及时的掌握每个人的学习状况。像这样不对员工先进行大体的查缺补漏，就进行没有针对性的培训是没有太多实际意义的，这样的培训不能够达到预期所希望的效果。就培训的内容来讲，新的知识、技术及管理方案讲述的不多，对于员工们的响应态度及自身价值观不够重视，忽略了它们在心理健康以及专业技术方面的培训工作，这样新学习的知识不能与自身技术想结合，发挥不出应有的效应，这就会使得企业的脚步停滞不前。

1.2缺乏完整的评估系统

企业在进行人力资源培训过后，若是没有完整的评估系统，就无法得知培训是否有所成效。企业把绝大多数的心思都放在关于培训所需资金的问题之上以及如何更加科学的对培训的方法及相应技术做出完善，这样就忽略了评估工作的展开及进行，整个企业就会缺乏完整的评估系统。这对于员工们在进行评估的前期及后期没有一个对比，无法了解培训对于业绩的影响情况，这样就不能够对培训体系进行有效的改进。虽然有些企业在进行人力资源培训后会有综合性的考核，但这只是单一的对一段时间的评估，在这之后应该进行持续跟进，否则还是不能很好的发挥出评估体系的作用。

如何加强企业人力资源培训的建议书论文 篇2

在经济知识化、知识经济化融合并进的现代社会中, 企业越来越认识到人力资源对企业的重要作用, 认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。企业人力资源培训是提高人力资源素质、挖掘人力资源潜能、增强企业竞争力的重要手段。企业人力资源培训是指企业通过各种方式帮助员工获得相关的知识、技能、观念和态度的学习过程, 并将培训所学到的运用到实际工作中去。人力资源培训的目的在于使员工掌握目前工作和未来工作所需要的知识和能力, 使员工能够有效的完成日常工作, 通过提高员工绩效最终提高企业的绩效水平。通过人力资源培训, 员工可以提高自我职业能力, 充分发挥和利用其潜能, 提高工作满意度, 增强对企业的组织归属感和责任感。对企业来讲, 通过人力资源培训可以提高员工的能力和素质, 有效保证员工素质的一致性、员工与企业运作的协调性, 保证企业各个环节的充分吻合, 提高工作效率和经济效益, 增强企业的核心竞争力。

二、人力资源培训存在的问题

1. 培训观念落后培训观念的落后是影响企业人力资源培训问题中的首要因素。

许多企业管理者认为企业人力资源培训无用, 培训并不一定能够增强员工的工作技能和人力资源素质, 且周期长、投入多, 因而忽视了对人力资源的培训。部分企业对人力资源的培训存在急功近利的心态, 希望通过有限的几次培训, 既想提高员工技能又想改变员工工作态度, 提高工作业绩。有的企业仅仅是把人力资源培训当做是一种形式, 或是企业宣传自身追求进步发展形象的一种手段, 降低了培训的效果。

2. 缺少合理的培训规划培训规划的主观随意是影响企业人力资源培训效果的重要原因。

虽然有的企业已经认识到人力资源培训的重要性, 但是却很少真正能根据企业长期发展规划的需要, 有计划、有步骤的对员工进行培训。企业仅仅有良好的培训愿望, 但是没有明确的培训目标, 更没有完整的培训规划。对人力资源的培训缺乏科学、细致的分析, 培训前不了解受训者需求哪些方面的知识和技能, 在这些需求中哪些内容才是当前所急需的, 使得企业在人力资源的培训工作中带有很大的盲目性和随意性。部分企业虽然进行了培训需求分析, 但是只注重企业需求和岗位需求分析, 忽略了员工个人培训需求分析。企业没有将人力资源培训作为企业发展的动力, 往往是在遇到问题时才想用培训来解决, 人力资源培训仅仅是为了企业短期需求, 缺乏总体战略思路。

3. 培训内容和培训方法缺少多样性培训方法上, 企业人力资源培训的形式单一, 方法传统。

目前, 企业人力资源培训方法主要是以单纯的课堂授课形式进行理论性的培训, 注重知识传授, 教学上多采用单向教学方式, 很少有互动教学方式。把灌输知识、提高企业技能作为培训的全部或大部分内容, 不能正确分析员工缺少的是知识、技能还是需要转变观念, 造成培训的针对性不强, 很难达到良好的培训效果。培训内容上, 对新技术、新知识和管理方面的培训较少, 忽视对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训。企业在软培训投入方面的欠缺直接影响人力资源培训的效果, 新知识、新技术不能更新使用, 影响企业的效益和生存。

4. 缺乏有效地培训评估体系在许多企业的人力资源培训管理中, 培训效果评估功能严重缺乏, 影响培训效果。

由于企业较为重视培训资金投入的问题或者如何改善培训方法和技术问题, 没有将精力放在培训的评估工作上, 导致大部分企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后与培训前相比较员工有什么变化, 企业绩效有什么提高, 没有进行评估, 也难以对培训进行有针对性的改进, 无法形成培训与提高员工技能的良性循环。进行培训效果评估的企业往往是在培训之后采取考试方法直接进行评估, 员工对培训内容的吸收和运用有一个时间过程, 采取直接考试的方法只能检测员工的记忆力, 不能起到培训效果的评估功能。

三、加强企业人力资源的建议

1. 树立科学的培训理念加强完善企业人力资源培训, 首先要做的是树立正确的培训理念, 要树立“以人为本”的培训理念, 要确立员工在培训中的主体地位。企业要根据员工的特点、需求、意愿做出相应的培训内容与培训安排, 使培训内容人性化, 体现出对员工深厚的人文关怀。企业制定培训应与员工的职业生涯相结合, 在员工的不同的职业发展阶段实施相配套的培训方案, 以便员工据此制定自己的发展计划, 让员工感觉到自己在企业中还有发展的机会。企业要通过观察、精心设计的问卷调查和访谈等形式来明确企业内部各类员工在培训内容和培训方式上的需求, 在此基础上设计培训体系。在培训中要扩大和提高员工参与培训的程度, 通过积极、互动的形式, 了解员工的需求, 吸纳员工参与培训计划的制定, 充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

2. 制定人力资源培训管理规划企业人力资源培训是一项重要的工作, 企业应该制定明确的规划, 搞好总体规划和协调工作。在培训前进行培训需求分析, 主要包括企业的发展战略和员工的个人信息, 企业的培训是为企业的发展战略服务的, 同时也要考虑员工的个人情况, 要兼顾企业的发展战略和员工的实际情况, 才能取得效果。企业可以采用观察法、问卷法、访谈法、档案资料法等方法收集分析员工的需求信息, 使培训需求有针对性。企业要根据自身发展的战略和人力资源的总体计划, 考虑企业的培训需求和可能, 确定企业培训的总体目标, 并将其分解成若干分目标, 制定的人力资源培训项目详细计划, 分清轻重缓急, 配以相应的人力、物力和财力实施培训计划, 确保培训计划的贯彻实施。

3. 丰富培训内容, 采取合理的培训方法企业应根据对培训对象的分析、研究、制定出切实可行的培训内容, 确保培训内容既做到了广泛全面, 又因不同对象有不同的针对性, 让不同的对象都能在不同方面得到提高。在实际工作中, 企业要依据人力资源培训的需要和可能, 合理的选择采用不同的方法, 选择培训方式时应该结合培训目标、培训所需要的时间、所需的经费、培训对象的数量、培训对象的特点以及相关科技的支持。在培训方法上, 除课堂教学、专题讲座、集中讨论外, 还可以充实参观学习、社会调研、考察、专题讨论等多种方法。在培训形式上, 长期与短期相结合, 集中学习和自学相结合, 充分考虑培训的成人教育特点, 突出培训对象的主体地位, 坚持按需实训, 学以致用。

4. 建立有效地培训评估体系对于培训活动的评估, 目的在于了解企业是否达到了培训目标, 以便改进培训工作, 提高培训工作的质量。考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估, 包括接受培训员工的个人学习成果和在培训后对企业的贡献, 指标主要有:反映指标、学习指标、成果指标这是培训的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估, 指标主要有培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。培训者在培训之前就应该明确本次培训的评估方式和手段。评估培训需求、评估培训对象初始水平、存在的问题和存在的差异, 找到原因、制定改进计划和经过培训后要达到的水平、评估培训对象将培训内容在工作实践中进行了怎样的运用, 评估给企业到来最终的效益。通过有效的评估, 找出培训过程中还需要改进的地方, 目的是进一步明确培训的方向, 改进培训工作, 提高培训效果。

人力资源作为企业的核心竞争力, 已经成为现代企业管理的共识。企业必须从人力资源培训的理念、绩效评估、薪酬待遇等方面制定适宜有效的人力资源培训策略。企业应该树立前瞻的培训理念, 建立合理的培训规划体系, 采取有效地培训评估手段以及灵活多样的培训方式, 增强员工的工作技能和人力资源素质, 使企业得到顺利发展。要充分发挥人力资源培训的重要促进作用, 实现人力资源培训制度化、系统化、科学化, 保证员工以最佳的工作状态为企业服务, 为企业的健康、持续发展提供不断的动力。

参考文献

[1]姜作齐.浅谈矿山企业人力资源培训误区及战略化管理原则[J].现代企业文化, 2009, (17) :162-163.

[2]沈海芳.现代企业人力资源培训现状分析与模式探讨[J].管理与财富2009, (6) :67-69.

[3]马亮, 杨博.企业人力资源培训的问题及对策研究[J].中国新技术产品, 2010, (8) :205-206.

[4]苗维信, 张长军.企业员工培训与人力资源管理理论研究[J].管理观察, 2010, (21) :90-91.

如何加强企业人力资源培训的建议书论文 篇3

关键词：人力资源培训 物流企业

中图分类号： F272.92 文献标识码：A

在物流企业人力资源管理工作中，培训是一个重要的职能。物流企业员工培训是指物流企业为了实现自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为物流知识培训、物流操作技能培训和心理素质培训三种。 培训能使员工以学习、训练等方式提高工作能力、知识水平和促进潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质和工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来工作绩效的提高。因此，可以说培训是一系统化的行为改变过程，这个行为改变过程的最终目的是提高员工工作绩效的提高，员工工作绩效的有效提高就是培训投资的回报。有效解决物流企业的人力资源培训问题，需要全体员工的努力配合，真正落实物流企业的培训计划，将计划付诸实施，避免培训流于形式。总体来说，物流企业加强人力资源培训工作需要从管理者、培训部门和员工个人三方面入手；

一、管理者的任务

物流企业管理者在改善物流企业培训现状方面的主要任务是制订培训政策制度及营造合作的气氛。其主要包括以下几点：

1.形成具有特色的培训政策和制度。要想培训活动深入持久地开展，提高培训投资回报率，就有必要形成公司的培训政策，并以规范化、系统化的科学合理的制度来保证。物流企业的培训制度主要包括培训管理制度、物流企业培训部门的管理功能及各岗位职责、员工培训细则及培训档案管理制度等。

2.加强培训控制，建立严格的培训评估体系。物流企业应建立培训跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，保证培训按照培训计划顺利进行，实现预期的培训目标。当培训出现偏差，培训跟踪系统应能够及时察觉，并根据发生的问题迅速作出决策，纠正偏差。培训跟踪系统不仅要重视事中的控制还要注意事前的控制，在问题出现之前就要做出准确的预测，做到防患于未然。

3.营造互助气氛。如果缺少同事和上级主管的支持，受训员工很难将改变工作行为的设想转化为现实。受训员工回到工作岗位后直接主管要为其提高将培训成果应用于实际工作的机会和条件，应委以更多的责任。各级管理者都要关心培训，营造互助合作、学习上进的工作氛围。每个管理者都应清楚：下属的成长是上级的重要业绩。

二、培训部门应该采取的措施

培训部门应该根据物流企业的培训制度制定培训计划，承担教学任务。培训教师应首先根据受训员工的实际情况制定可行的教学计划，然后根据教学计划对员工实施培训。其重点有以下两点：

1.制定培训计划。有效的培训计划包括以下几个方面：一是培训需求的分析。这一分析要从三个层面进行，即组织受训需求分析、工作培训需求分析和员工个人培训需求分析。培训需求主要确认员工实际工作行为或绩效与物流企业所期望的工作行为或绩效是否存在差异、差异的大小及是否可以通过培训有效减少差异。二是培训方案的制定。包括培训目标的制定，培训内容的确定，培训时间、培训地点、培训教材及培训师的确定，培训方法的选择等。其中培训目标的制定是关键工作，培训目标指的是培训项目所期望得到的结果，它描述了所需掌握的技能、知识和所需改变的态度，同时，它也是进行培训效果评估的标准。培训方法的选择，依据物流企业的实际情况而各有差异，物流企业可以有选择性的进行组合。三是培训的实施，即培训工作的实际展开。经过培训需求的分析及培训计划的制定后，接下来的工作便是进行具体的培训工作。最后是培训效果的评估。造成物流企业培训现状不佳的原因之一便是培训效果无法确定，或培训无法达到预期效果。所以培训之后进行效果的评估，对于物流企业做好培训工作至关重要。培训的评估主要依据反馈、学习成果、行为改变和结果这四种基本的标准。

2.培训中要注意按照成人学习的特点改进教学方法，加强实践环节，根据“学以致用”的原则，用教学时间的一半用作讲解问题或演示，剩余一半时间给学员用来讨论或实践，学员实践应在教师指导下进行，以便及时总结、巩固和提高。这种互动式的培训方法为接受培训的员工创造了参与和实践的机会，使他们在实践中加深了对所学知识的理解，提高了运用知识解决问题的实践能力。

三、从受训员工入手

物流企业与员工的成长、发展是相互作用、相互促进的。培训作为一个互动的过程，既需要作为管理一方的管理者及培训部门的参加，更需要员工的积极投入。这需要做到以下三点。

1.建立相互忠诚的模式。只有当员工的个人目标与企业目标高度一致，才能达到和谐发展，一方面组织实现自己的目标；另一方面员工在物质及精神方面得到满足。因此，物流企业与员工应建立一种相互忠诚的模式，物流企业首先尊重员工，在实现组织目标的同时尽量满足员工的个人需求；而员工也应该有良好的职业素质，使个人目标向企业目标靠拢，为实现组织目标而努力工作。二者是统一的，应该相互影响、相互促进。

2.受训员工应树立正确的培训观念。员工培训的着眼点是员工知识、技能的获取以及态度的改善，并因此带来的工作效率的提高。受训员工参加培训的动机不纯，无论是对组织还是对个人都没有好处。也许有的员工可一时借助文凭得到晋升的机会，但从长远来看，员工发展如何归根到底还是取决于其本身的能力与素质。

3.选择适合员工的培训方式。物流企业培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。培训的方法和技术很多，如课堂教学、视听技术（电视、录像、电影、录音带）、计算机辅助指导、情景模拟、学术会议与讨论、角色扮演、案例研究、高级游戏、讲座、多媒体技术、新员工培训等。

纵观现代市场经济的发展，不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业教育培训的竞争。未来物流企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，掌握的知识和技能更多，重视教育培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，真正把企业建成学习型组织、学习型企业，通过提高企业凝聚力、向心力和核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”，是物流企业获得发展的最根本手段。物流企业要想尽快建立学习型组织团队，除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性发展。

作者单位：南昌理工学院经管系

参考文献：

[1]郑晓明著.现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002.56-63.

[2]蔡而迅.论民营企业的人力资源管理之核心[J].经济师，2001,2:12-14.

[3]余凯成主编.人力资源开发与管理[M].北京：企业管理出版社，1997.106-110.

如何加强企业人力资源培训的建议书论文 篇4

论文摘要：人才在企业竞争中起着决定性的作用，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。本文通过分析我国企业人力资源管理存在的主要问题，提出了有效的企业人力资源管理模式，提出了自己的思考。

人力资源是企业发展最重要的战略资源，企业的竞争说到底就是人才的竞争。要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值，加强人力资源管理对于指导河南省地质矿产勘查开发局第十一地质队具有十分重要的意义。

一、我国企业人力资源管理存在的主要问题

在目前人才流动比较频繁，择业观念不断更新的今天，大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理，普遍缺乏人力资源规划与相关政策，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，功能远未发挥出来。企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但十分缺乏如何将这些先进的管理思想转化为适合企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径，没有很好的处理资历、职位、能力、智慧、贡献等在劳动分配体系中的关系，难以有效地激励员工努力工作等等。这些问题在第十一地质队不同程度地存在着。

二、探索有效的企业人力资源管理模式

人才问题，概括起来包括人才的培养、吸引和使用三个方面，培养和吸引是手段，使用才是最终目的，使用人才的过程也是人才的再培养、再提高的过程。当然，人才队伍建设机制是关键，只有形成科学、合理、充满活力的用人机制，才能真正形成人尽其才、才尽其用、用当其所、人才辈出的局面。如果机制不活，人才就难以配置到合适的位置，潜能也就难以充分调动和发挥。

1.创新人才培养机制，优化人才成长环境

大多数企业，特别是国有大中型企业普遍存在人员数量充足，但专业、知识、年龄等结构严重失调，导致一方面员工数量多、人浮于事，另一方面高层次的技术和管理人员又非常紧缺，无法适应不断发展的形势要求。所以，解决发展对人才需求的首要途径，就是要优化人才成长环境，强化企业内部人才培养工作力度。一是要在人才的培养上下功夫，提升现有技术人员专业学历，更新其专业技术知识，发挥其工作经验丰富的优势，通过继续培训使他们真正起到顶梁柱作用。二是要在优化人才成长机制和环境上下功夫。人才的活力取决于机制和环境，遵循人才资源开发规律，坚持选拔重用真正干事业的人，这是合理配置人力资源的必然选择。

2.盘活人才存量，用好现有人才

用好现有人才，是最基础、最基本的工作，也是最重要的工作。当前企业在人才队伍建设方面，由于人才使用机制还不够灵活，人才还没有完全配置到合适的位置，大量人才所学非所用，造成人才短缺与人才浪费现象的并存。所以，用好现有存量人才资源，减少人才的浪费，尤为重要和迫切。一是要善于识别人才。识别人才是使用人才的前提，要坚持全面辨证地看待人才。当然识别人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯乐”，而要靠科学完善的人

才评价和竞争机制。二是盘活人才存量，充分激发现有人才的潜能。使用好现有人才，需要对现有人力资源进行全面分析评估，对人才的整体状况做出客观分析和准确评价，并采取措施，最大限度地把那些闲置浪费及作用还没有得到充分发挥的人才配置到适合的岗位，发挥他们的优势，激发他们的激情，实现人才的科学合理使用。三是建立和完善企业内部人才市场，形成合理有序的人才流动机制。要正确发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用。四是搭建人才成长的事业平台，形成有效的激励机制。物质激励，使其收入与所承担的任务和贡献相符，既使人才的付出得到了合理回报，又使人才的价值得到充分认可。但仅仅通过物质激励是远远不够的，还要进行必要的精神激励，精神激励可以使人才的事业感、成就感和荣誉感得到满足。

3.扩大人才总量，引进急需人才

在人才竞争十分激烈的今天，企业根据自身发展的需要，有计划地引进各类人才，也是企业增强活力和竞争力的有效途径。当然要引进人才，企业必须具有一定的吸引力，要有良好的企业形象，能提供一个施展才华的舞台，要有舒心的创业工作环境，要有相当的工资报酬。但是如何留住人才、发挥作用，是企业目前应该重视和探索研究的问题。一是做好人才引进储备规划工作，严把人才引进质量。人才的引进应当慎之又慎，引进前必须做好人才引进的规划工作，对引进的人才的真实水平也要进行全面了解评估，防止由于盲目引进，而引进名不副实的所谓“人才”。二是建立灵活有效的人才引入机制。引进人才实质上就是引进智力、引进知识、引进技术，实现人才资源的合理共享。三是发挥优势，搭建平台，以美好的发展前景吸引人才。第十一地质队地理位置偏僻，工作艰苦，吸引人才的软硬件都还不够完善，我们要依托丰富的资源优势，打造人才能够发挥作用的事业平台，以广阔的发展空间和诱人的发展前景吸引人才。

4.优化人才结构，培养后备人才

作为企业一定要抓好经营管理人才、专业技术人才和一线技能操作人才这二支人才队伍，后备人才队伍是企业能否持续健康快速高质量发展的源泉和动力，后备人才培养是一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制，是解决人才总量不足，优化人才结构，防止人才流失的一种非常有效的途径。只有储足了后备人才，才能储足发展后劲。一是确定后备人才重点，优化人才结构。后备人才的培养过程就是一个人才结构优化的过程。在后备人才培养过程中，要按照发展战略需要，对人才进行甄选，从而确定后备人才的重点。二是坚持为用而储，储用结合。储备人才不是闲置供养人才，而是为了更好的使用人才。所以，一定要发挥人才储备“蓄水池”、“充电器”的作用，实现在储备中使用，在使用过程中储备，形成后备人才培养的良性循环机制。

5.完善人才工作机制，实现人才的优胜劣汰

要实现企业的全面发展，必须以人才整体素质的提升为基础。不同时期人才需求的重点不同，选人用人的机制、标准也不同，所以人才队伍的结构和整体素质也往往参差不齐，其中也不乏存在一些滥竿充数、碌碌无为的所谓“人才”。所以，要实现“能者上、平者让、庸者下”的选人用人新机制，就必须建立一套完善的人才工作机制。一是建立和完善人才选拔机制。在人才的选拔上，要坚持德才兼备，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选拔人才，坚决破除论资排辈等束缚人才成长的观念、体制和做法，真正把那些能干事、会干事、干成事的人才选拔或重用到重要岗位上来，使他们的聪明才智能够得到更加淋漓尽致的发挥，只有这样才能做到事业发展后继有人。

总之，发展需要人才，人才的成长需要好的环境、好的机制，好的环境需要靠人来创造，好的机制需要靠人来执行。所以，解决发展问题，归根到底，还是要解决人的问题。要想提升企业发展的能力，实现企业又好又快地发展，就必须尽快建立和完善现代企业人力资源管理的框架体系，充分激发和调动各类人才的主动性、积极性和创造性，全面提升企业人才队

伍的整体素质。

参考文献：

[1] 张艳妍，晏承为.浅析我国人力资源管理模式及创新[J].科教文汇，2008（1）

[2] 杨志国.与时俱进加强企业人力资源的管理与开发[J].内蒙古科技与经济，2008（8）

如何加强企业人力资源培训的建议书论文 篇5

陈向军

（江西电力职业技术学院，江西南昌 330032）

摘 要：面对日益严峻的生存、竞争环境，分析了我院培训中心目前所具有的优势以及存在的不足，提出了对加强培训工作的一些建议及今后培训工作的重点、目标。

关键词：培训；教学；质量

2002年底，中国电力工业体制改革以11家公司正式挂牌为标志，形成了全新的格局。为适应电力体制改革的要求，学院上下群策群力，制定了学院的发展计划，其中之一是学历教育与社会培训并重，把培训工作提升到了非常重要的地位，给培训中心的发展带来了契机。培训中心作为学院主管培训工作的职能部门，是学院的一个对外窗口，管理经营的好坏直接影响到学院的社会形象和经济效益。随着电力体制改革的进一步深入，培训工作如何适应企业的需要，如何解决改革与发展中出现的热点、难点问题，笔者就此谈谈自己的建议。进一步优化培训条件，改善办学环境

培训中心在省电力公司领导的关心、支持下，硬件设施已日趋完善，投资新建的培训楼，内设宿舍、教室、会议室、活动室、餐厅，条件大为改善，培训学员学习、就餐、住宿、活动可以足不出楼，这为搞好培训工作打下了坚实的物质基础，为学员提供了良好的学习、生活环境，使其在轻松的学习环境中取得良好的培训效果。同时，为使培训手段现代化，学院还不断加大对教学硬件的投入，目前培训中心已有多媒体教室一个，多功能会议室两个，学院计算中心配备了几百台电脑，可同时容纳200名学员。通过坚持不懈的努力，培训中心已初具规模，三年来，已举办过各类培训班一百多期，完成近5000人次的培训。为适应培训工作的新形势，还应加大投入，以进一步完善教学及生活设施，充分利用学院的资源优势，创造条件，通过校园局域网，使培训中心与教师能够互相沟通、交流；开通培训中心计算机上互联网，及时了解全国培训市场的形势、动态；开设网上培训课程等。转变观念，增强服务意识

培训中心作为一对外部门，应改变重培训、轻服务的思想，要转变观念，增强服务意识。要提高服务水平、服务质量。为企业培养人才、提高企业干部职工的素质是我们义不容辞的责任。因此，我们要加强学习，提高自己的理论水平和专业素质，不断充实、提高自己，推动学习型企业的发展；要经常参加培训，学习先进的管理经验、方法，取长补短。加强师资和课程建设，创名牌培训课程

选择合适的培训内容是取得良好培训效果的关键，我们按照省公司制定的培训计划，积极、主动地做好培训对象的需求分析，征求承办部门的意见和建议，根据培训对象的需求，编写详细的教学计划，选择针对性、适用性强的培训课程，力求通过培训，提高学员的能力，达到培训的要求。

培训教师的教学水平，直接影响着培训效果和培训中心的声誉，是一个不容忽视的问题。学院领导高瞻远瞩，充分认识到加强培训师资队伍建设的重要性、紧迫性，分期分批选派优秀教师前往培训工作先进单位取经，以积累培训教学经验。学院内经常组织教师跟培训班一起参加学习，以掌握培训教学的内在规律，提高培训教学水平。

培训中心在确保完成省公司科教处的培训计划外，还应参照许多成功企业的经验，创出自己的名牌培训课程，以此赢得品牌效应。我们曾举办过多期处级干部工商管理培训班、科级干部工商知识培训班。经国电公司教培部考察，我们已具有开办县供电公司供电所所长培训班的资质，并已开办了几期培训班，得到了一致好评。我们可以充分利用这些资源优势，广泛进行市场调查，加大宣传力度，通过媒体广告、网上广告等，提高培训中心的知名度，为学院创造更多的经济效益。积极探讨、创新培训方式，确保培训质量

传统培训就象学生听老师上课一样，老师不停地讲，学生边听边记，然后考试，拿合格证书。时代的发展赋予培训许多新的含义。培训中心的全体同志经常研究，如何调动学员参加各种培训的积极性，如何创新培训方式，如何提高培训质量，以适应新时代的要求。培训中心已尝试过讲课与座谈、咨询相结合的互动式培训方式，从原来的灌输式转变为现在的咨询式，双方处于平等的地位，学员把在实际工作中遇到的问题、难题向老师请教，老师运用专业知识予以解答、一起探讨，相互促进、共同提高。这样，不仅活跃了课堂气氛，调动了学员学习的积极性，提高了培训质量，还丰富了教师所缺乏的实践经验，一举两得。在全省县供电公司第一期供电所所长培训班中，我们运用了这种咨询式培训，课堂气氛异常活跃，学员们全部来自基层，他们感兴趣的是如何解决工作中的实际问题，提高处理问题的能力，对这种形式的培训非常赞成，老师因势利导，少讲理论，多讲范例，取得了良好的效果。针对不同的培训对象，应采取不同的培训形式，如专题研讨、公开课等。同时，有机地把课堂教学与实地考察结合起来，开拓学员知识视野，提高其综合素质。每期工商管理培训班都组织学员到省内外先进企业实地考察。省内企业有江铃集团、洪都航空公司等，省外有山东省电力公司鲁能集团、江苏省电力公司等，供电所所长培训班到省内一流蒋巷供电所参观学习。通过考察，使学员拓宽了视野，学到了新知识、新经验，增长了才干。培训质量就象企业产品质量一样，它是培训中心的生命线，是培训中心可持续发展的基本保证，所有的培训都必须以此为出发点。

随着科技的进步，网络的发展，网上培训日渐成熟，省公司科教处非常重视，现正在开发远程教育培训网项目。走出去，请进来，使集中脱产培训与送教上门相结合，开拓新的培训市场

任何开发出来的新产品都要推向市场，满足消费者的需求，产品才有生命力，没有目标市场，产品也就没有开发价值。培训工作亦是如此，除了按省公司科教处下达的培训计划运作外，把要培训的学员请进来，集中学习。我们还可根据企业的具体要求，借鉴函授教育的成功经验，走出去，主动送教上门，按企业要求制定培训计划、培训内容等，把培训班办到企业里，更好地为企业服务。这样既方便了企业，节省了企业的培训费用，又解决了员工的工学矛盾，为我们开拓市场，做了有益的宣传。我们与九江供电局合作开办了工商管理知识培训班，得到了科教处领导的认同，为向外开拓培训市场迈出了坚实的一步。注重学员的信息反馈，总结经验，以求发展

培训班结束前都要召开一个简短的座谈会，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反馈意见，畅谈培训期间的收获和感想，这已成为培训中心的一项工作制度。培训中心全体同志以严谨求实的工作作风，扎实沉稳的工作态度，对待每一期培训班，从培训计划、课程设置、师资配备、授课时数、后勤服务等方面总结经验和教训，不断提高自己的教学水平、服务水准，使学员通过培训能较快提高技能，更好地为企业服务。与时俱进，树立培训新观念

“入世”后，企业培训面临新的形势，培训的内容、形式、方法都将发生很大的变化。因此，要办好培训中心，首先要树立新的培训观念，树立培训市场化、产业化观念；培训信息化、科学化观念；培训国际化、终身化观念，这样才能使培训工作从计划走向市场，从经验走向科学，从传统走向现代。建立培训新机制，即要进一步建立新型的运行机制和管理机制：①以市场为导向的机制。深入市场调查研究，掌握经济发展信息，了解企业经营管理现状，瞄准市场需求，善于发现和抓住市场机遇，主动开发培训项目。②联合办学、效益共享的机制。主动与有关行业加强联系，为其提供培训服务，共同研究开发培训项目并通过合同形式，建立利益共享关系。③内部管理实行竞争机制。营造良好的培训内部环境，精选培训内容，创新培训方式，完善师资队伍，注重培训效果，开拓培训渠道，只有这样，培训中心才能健康发展、前程似锦。

如何加强企业人力资源培训的建议书论文 篇6

近年来，城乡经济接轨为农村富余劳动力提供了广阔的舞台，随着外来务工人员大量涌入城市，城市劳动力不足的问题得到明显改善，促进了地方产业结构调整和经济发展。这些外来务工人员已成为城市的生产主体和社会经济发展的一支重要力量，但他们中绝大部分从事脏、苦、累、险等工作，其文化程度低，缺乏最基本的安全常识，自我保护能力弱，往往成为各类事故的主要责任者和主要受害者，有资料显示，外来务工人员因事故死亡的人数，占各类生产事故死亡总人数的80%以上。如何加大对这一特殊群体的安全培训教育和监管力度。将安全教育工作真正落实到一线工地上，无疑已成为政府、企业和全社会都要共同面对和急需解决的问题。

怀着对外来务工人员安全问题的特别关注，区政协委员在区政协十三届一次会议期间就此递交了提案，近期区政协提案委员会，组织委员到南山工业园区的鸿佳鞋业、万控电气等企业就我区外来务工人员安全培训教育工作进行了专题调研。现将调研情况综合如下：

一、外来务工人员队伍的基本特征

从调查的企业来看，外来务工人员占职工总人数的 70%-80%左右。他们绝大部分是企业生产一线的操作工，也有一批素质相对较高的已成为企业的生产骨干。

就我区现有外来务工人员队伍看，有以下几个特征：

1、成份结构复杂。他们主要来自安徽、贵州、云南、湖南、湖北、江西、新疆等不同省份，受不同的区域文化、生活习惯、人文观念影响，对事物了解、接受程度有差异。

2、文化素质较低。绝大部分外来务工人员只有初中文化程度，整体素质偏低，即使平时闲遐时间也以消遣为主，很少有人主动学习。

3、职业技能较差。他们中大部分来自农村或贫困地区，没有经过一定的技能培训，只能在企业从事单一的、技术性不强的劳动。其思想基础、文化素质和技术能力与现代企业的发展不相适应。

4、人员流动性大。外来务工人员以经济收入为目的，从业的灵活性强、流动频率高；长期扎根当地落户的人不多，绝大多数人有临时观念，想在当地工作几年有一定的经济基础后回乡发展。

二、当前外来务工人员安全培训教育的难点及原因分析

近年来，区委、区政府高度重视外来务工人员的安全培训教育工作，在全员安全生产培训方面狠下功夫，从思想上加强对外来务工人员的安全教育，从基础上加强职业技能培训，从根本上增强和提高外来务工人员的安全防范意识和能 力，外来务工人员的安全培训教育工作取得明显成效。

但也应该看到，外来务工人员地域观念强、文化素质低、适应性差、流动性大等特殊性和社会层面及一些用工单位的安全意识不到位等因素，给安全培训和教育工作带来了困扰和难度。

1、外来工流动周期短、频率高是开展安全培训和教育工作的一大难题。因生产淡旺季所致，有的企业人员频繁进出，个别企业一个月内人员流动竞有60人之多。因此，对外来工的教育培训难以系统化和持久性，造成安全培训教育的短期行为和不适应性。

2、一些生产经营单位主体责任意识不强。一些企业往往重使用，轻培养，甘冒事故风险也不愿在培训上花钱，没有从资金、人员、制度等方面给安全生产以有力的支撑。没有将新职工、转岗职工的安全教育制度落在实处，安全教育流于形式、缺乏针对性，或没有针对农民工特点设置安全生产培训内容，培训时间不能保证。

3、安全基础设施不完善。长期以来企业安全设施基础投入不足，设备简陋。一些破损、废弃设备无检修情况下继续使用，不少人员密集场所的消防安全隐患突出，有相当数量危险化学品存放安全间距不足等，严重威胁公共安全。

4、外来务工人员防范意识薄弱。即使按各种规程对他们进行教育培训，一些人员仍没引起足够重视，存在侥幸、无所谓心理，违章指挥、作业和违反劳动纪律的现象时有发生。在很大程度上还存在着象粉尘作业不戴防护用品、高空作业不系安全带等违法行为。

5、监管力量薄弱，存在一定漏洞和盲区。基层安全监管力量严重不足，安监队伍未延伸到乡镇，致使监管力度和覆盖面受到限制，无法对量大面广的中小企业实施有效监管，造成部分中小企业和个体工商户安全工作的基础薄弱，监管缺位。企业自身监管力量薄弱，不少私营小企业根本无安全监管机构和管理人员。

6、全社会共同关注安全生产的氛围尚未全面形成。目前全社会对安全生产重视依然不够，一些乡镇、街道、部门安全意识还不能适应形势发展的需要，安全责任不落实，监管措施不力，“严不起来，落实不下去”的问题还不同程度的存在。往往事故发生后被动地善后，未将防范工作真正、及时、有效地做在前面。各类宣传媒体对安全生产宣传力度不够，全社会“关注安全、关爱生命”的氛围尚未形成，对外来务工人员在一定程度上还存在忽视，乃至轻视的心理，对其安全问题没引起足够重视。

三、关于加强外来务工人员培训教育工作的建议

加强领导，明确责任分工。

安全生产不是某一个部门的事情，而是全社会的事情，是政府的职责，有关部门在安全生产方面负有不可推卸的职 责，在安全教育培训工作上要增强大局意识，群策群力，互相配合。政府要起主导作用，担负起监管主体的职责，正确履行指导、监督、协调和管理职能。坚持“政府统一领导、部门齐抓共管、企业全面负责、社会广泛支持”的原则，按照“统一规划、分级实施、分类指导、步步推进”的总体要求，将培训任务层层分解到各乡镇和有关部门，落实到生产经营单位，真正做到思想认识到位、组织领导到位、工作机制到位、制度保障到位。安监部门要把外来务工人员安全培训工作摆上重要议事日程，建立健全组织领导机构，加强对培训工作的领导和组织协调。

强化宣传，培育现代安全意识

要把安全生产宣传教育作为搞好安全生产的重要基础工作来抓，坚持正确的舆论导向，加大安全生产法律法规和安全生产常识、典型经验、先进人物和事迹的宣传，加强安全文化建设，努力营造全社会“关注安全、关爱生命”的良好氛围。

要切实加大外来务工人员安全培训教育工作的力度，采取多种形式和渠道，积极宣传、广泛发动，动员各单位积极行动、全程重视、全员参与、全部覆盖、全面落实，增加抓好安全培训工作的紧迫感和责任感，强化“保安全就是促发展、抓培训就是保安全”的观念。充分利用新闻媒体、信息网络、横幅标语、报刊专栏等多种形式，大力宣传培训亮点、推广培训经验、开展警示教育，努力营造关注安全生产、加强安全培训的良好氛围。

科学施教，提升安全意识和技能

根据不同行业、不同工种，因地制宜，因人施教，以实用管用为标准，灵活多样，不拘形式，科学施教。坚持普及培训与重点培训相结合，业余培训与脱产培训相结合，安全培训与新技术教育相结合，形成多层次、多渠道、大规模的外来务工人员安全培训格局。坚持分类指导、分级实施的原则，按“谁主管、谁培训、谁考核、谁负责”的要求，分级实施，提高培训质量，增强安全意识。

企业是安全生产的责任主体，也是受益主体和培训主体，务必认真履行责任主体职责，把安全培训特别是外来务工人员的安全培训教育工作纳入企业年度工作计划，并保证安全培训工作经费。坚持经常教育和持久教育的原则，努力提高外来务工人员安全生产水平与应急避险、自救和互救能力。

健全机制，实施有效管理

要将全员安全培训，特别是对外来务工人员培训实施情况列入区政府、各乡镇、区级各有关部门和生产经营单位安全生产目标管理考核内容。通过奖惩制度、督查督办制度、安全生产责任追究制度等系列考核，强化落实安全培训教育工作。建立培训奖惩机制，对培训工作成效突出的，给予表 彰奖励；对培训工作重视不够、组织不得力的，要给予通报批评，并督促整改。

探索建立激励机制。培养安全教育联络员队伍。从外来务工人员中挑选思想素质好、安全技能高、热心服务工作的人员进行必要的培训，担任联络员起带头示范、督促协管作用；实施分层管理。以不同安全教育对象为依据区分对待，使管理工作真正做到目的明确、有的放矢、控制有效；建立科学高效的预警网络。运用计算机网络对外来务工人员进行科学管理，全面掌握外来务工人员的基本情况、流动、从事岗位培训情况、掌握技能情况，并及时根据变化情况进行更新，实行动态管理。

以人为本，创造和谐、公正、平等的工作环境

随着外来务工人员日益增多，全社会应更多地关注这一群体，政府部门、社会各界、用工企业等各方面都应把对外来工的教育、管理和服务摆到更加突出的位置上，统筹全社会力量，改善务工人员就业环境，切实提高就业能力，为构建和谐劳动关系提供保障。设身处地为他们着想，在思想上和行动上关心其切身利益，帮助解决实际困难，想他们所想、急他们所急、帮他们所需，统筹规划，统一管理，让不同身份、不同层次的人平等和睦相处，真正把“以人为本”的思想和人文关怀落到实处。

如何加强电力企业的人力资源管理 篇7

1. 从组织结构上看, 缺乏有效的管理系统, 资源优化配置不完善

目前电力企业受劳动力价格和市场供求关系的影响, 出现了岗位人员配置不均衡的局面:一方面非技术科研岗位上闲散人员过多, 给企业造成了管理、资金压力;另一方面高级技术人才、技工、复合型管理人才相对短缺, 限制了企业的科研发展。因此, 适时引进合格人才, 确保人力资源在各部能够供需匹配, 是加强人力资源管理的重要工作。

2. 从管理体系上看, 人力资源管理做不到上下贯通

各部门各司其职、协调不顺、在人才的选、用、育、留等关键环节缺少有效的流程监控:招聘不够透明, 很多老企业进行家族式招聘, 许多员工之间都有亲属关系;员工培训需要大量经费, 还要抽调不同岗位的生产人员, 难以达到立竿见影的培训效果;而在留人方面, 许多管理者重物质轻文化, 薪酬水平与员工价值存在严重偏差, 导致大量一线技术骨干流失。这些直接影响到人力资源管理的最佳效果。

3. 从绩效管理制度来看, 缺乏科学的绩效评估体系

尽管许多企业开始引入绩效考核, 但没有全面了解绩效考核的含义, 认为绩效考核只是“走过场”, 考完了就结束了, 并未深究考核结果, 难以做到“知人善任”、“论功行赏”, 使员工培训、升职、薪酬管理等缺乏依据, 这样的考核态度决定了考核的有效性、公平性和实践性。

二、加强电力企业人力资源管理的方法

面对如今电力企业人力资源管理的现状, 如何发挥人力资源的整体优势, 持续深化人力资源集约化管理, 让企业发展与员工发展相结合, 实现公司人力资源的统一高效配置。是企业人力资源管理者首要解决的问题。

解决这些问题, 我认为至少要实现以下管理方式的转变:

1. 加强管理制度建设, 实行新的用人机制

根据不同部门工作内容, 实行不同的管理制度;对个别不适宜在现有岗位工作的同志, 要给予降岗、换岗、待岗或下岗的处理, 增强员工的危机感;实施新岗位、空岗位竞争上岗制, 鼓励员工的跨专业、跨岗位工作, 改变传统的“一人一生一个岗位”的模式, 为企业培养通用型、复合型人才。

2. 制定吸引和稳定人才的工作办法, 做好企业人力资源的储备工作

首先, 应制定吸引和稳定人才的管理办法, 解决尖端技术范畴人才的空白的问题。例如, 可以吸收大学毕业生进入企业, 逐步形成人才后备梯队。其次, 做好职工的养老保险、医疗保险、住房基金等社会保障机制的建设, 真正为职工谋福利。第三, 要激发各方面的人才立志为工作的决心。关心职工, 把职工劳动报酬同企业的经营成果、经济效益结合起来, 形成“企业兴我荣, 企业衰我耻”观念。第四、充分调动员工的积极性、主动性和创造性, 不断改善员工的行为, 提高员工的素质, 逐步建立起一支德才兼备、有知识、有经验、爱岗敬业、高水平的人才队伍。

3. 重视人力资源培训

首先, 人力资源培训应配合电力企业在不同时期的发展战略、培训需求, 不断调整工作思路和工作方向, 要根据企业的具体实际和国家相关的法律法规制定培训制度, 做到有法可依、有章可循、有据可查。其次, 减少培训的随意性和盲目性, 使培训工作真正的落到实处, 不走过场。最后, 注重培训效果评估。通过问卷、面谈、考试等方法进项效果评估, 可以发现培训中的不足、员工没有掌握的培训内容等等, 进而不断修改和完善培训内容, 实现最终的培训目的。

4. 提高绩效管理的科学性

绩效管理是人力资源管理中比较难的一个环节, 它的最终目的是改善、优化员工工作环境, 激励员工, 提高效率。采用科学的方法, 以岗位规范为依据, 制定绩效考评标准, 对员工个体乃至整个群体的日常表现、劳动态度和工作业绩进行考核, 以此作为为员工季度和年度工资、奖金、福利的标准和职工职务晋升依据, 但这期间要注重绩效管理的公平性。

5. 建立人力资源管理信息系统

在科学高速发展的今天, 利用计算机网络系统进行人力资源管理已经成为企业管理的必然趋势。全方位人力资源信息管理系统包括:企业发展计划;薪酬标准、福利与社会保障;职工安全与健康、劳动关系等。人力资源部门要根据企业经营总体的发展战略和管理体制建立人力资源机制, 实现人力、培训、绩效的整体共享, 发挥企业的整体优势。

参考文献

[1]孔繁进.国有供电企业人力资源管理的问题与对策.大连理工大学出版社, 2000年

[2]宋小忠.供电企业人力资源管理探索与研究.商场现代化, 2007年月1月

如何加强企业人力资源培训的建议书论文 篇8

一、变革观念，转换角色，把人力资源的培训开发向决策型转变

首先是培训的观念。人才是资本，通过人力资源的培训开发能使企业增值，但实际上，很多施工企业由于市场的压力和工期的日益缩短，在经营上偏重于市场，很难大力开展人力资源的培训开发。随着企业规模的扩大以及竞争的加剧，尤其是在新的信息社会中，施工企业间的竞争已经从低层次的劳动密集型竞争转变为人才、管理、技术、资金等全方位的竞争，企业发展的关键资源已转变为信息、知识和创造力，对人员进行培训就成为施工能力、市场竞争和经济效益的决定性因素。人的质量的现代化比任何其他因素都要显得重要，其培训理念必须由“培训是一种费用”向“培训是最大的投资”转变。通过人力资源的有效培训与开发，一方面提高员工的知识、技能水平，降低各项成本如时间成本、错误成本等，使企业对人才的利用达到最佳状态；另一方面通过对员工素质持续不断的培训开发，以及通过学习型企业的不断塑造，提高企业的管理水平、施工水平，进而使企业的核心竞争力得到不断的提升。

其次是人力资源管理的观念。施工企业正处于改制初期，很多单位原来的劳资处改为人力资源部，但观念没有跟上，还局限在原来那套事务型管理方式上。而现代人力资源管理已经不局限于人力的简单调配和使用，它视员工为资源，企业对员工不仅仅是使用，更重视的是对人才的培训开发和员工的个人发展，管理地位也由一般管理向决策型管理转变。随着WTO的到来，客观情况的变化也使人力资源部门必须从“权力中心”向把员工作为“顾客”的“服务中心”演变。因此人力资源的培训开发也必须从传统的事务性管理向全面提高企业竞争力等决策型管理转变。尤其是施工企业由于作业环境差、收入也不具有竞争力，更需加强“以人为本”为核心思想的现代人力资源开发，注重员工的个人生涯管理，用事业留人，真正把员工当成主人，只要员工成功了，企业就成功了。

二、加强培训需求分析，不断提高培训效益

所谓培训需求分析，是指在企业培训需求与员工自身素质进行充分调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术，对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，从而确定是否需要培训，以及培训的内容，使培训工作做到有的放矢。

培训需求分析必须从三个层面进行：

斗是企业决策层的分析。企业的战略目标、资源和环境决定人力资源的培训目标。通过对企业现有人力资源状况进行全面的分析和测评，结合企业各战略目标值，全面分析现有人力资源中存在的差距，就可以大体寻找到与企业战略目标目适应的培训目标，明确哪类人才要培训?参力口何种培训?明确现有人员的知识、技能和未来发展的需要，根据企业的财力和所处环境；合理确定培训的具体内容。否则，有可能把培训当作例行公事，重复培训，不仅不解决实际问题，而且浪费了人力、物力。

斗足企业业务主管部门的培训需求分析。业务主管部门是员工的直接业务领导，是各个岗位工作的组织者和协调者。业务主管部门不仅最了解员工的知识、技能，而且最了解具体岗位所应具备的条件，同时，它也是执行企业目标和实现个人目标的结合部。因此，来自业务主管部门的培训需求分析应高度重视。

业务部门的培训需求分析，重点是岗位培训需求分析，应结合绩辣考核，着重分析业务部门中各岗位人员的关键工作、期望绩效标准和实际工作过程。通过系统的绩效分析，了解企业及其成员在知识、技能、目标等方面存在哪些差距，以确定是否需要培训，以及培训的内容，使培训工作做到有的放矢。对达不到岗位基本要求的员工要进行强制性岗位技能培训，对有提升潜力的员工应进行捉高培训。

车是对员工中的关键技术人员和高级管理人员进行个体的培训需求分析。培训如果能建立在个人的需求和兴趣基础之上，就会大大调动受训者的积极性，使培训的效果达到最佳。同时还要考虑不同员工的文化差异、个性差异等，由于他们各自的背景、经历和专业的不同，性格、爱好和能力的不同，对培训的需求也不尽相向。因此在企业总体发展目标的前提下，找准企业发展和个人发腺的切合点，力求培训的个性化。避免强人所难，达不到培训效果。具体培训方法以职业生涯发展计划为主。

三、结合施工企业特点，注重态度等非智力因素方面的培训

在企业人力资源培训中，企业领导者往往容易强调知识及技能的重要‘睦，而忽视对企业员工态度等非智力因素的训练。心理学家的研究表明：一个人的成功，20%依赖于智力因素，其余80％都依赖于非智力因素。作为现代企业的人力资源培训要想将员工的最大潜能得到最大限度地发挥，要想造就适应时代要求的创造型、个性化、复合型以及合作型人才，就必须在企业人力资源培训中进行有关态度等非智力因素方面的培训。

态度等非智力因素方面的培训主要内容应包括：自我认识，自我激励，情绪控制，如何处理好个人与他人；个人与企业的关系，并建立自信心，如何正确地选择、分析和把握自己和企业的未来，如何确定并实现自我职业生涯发展的奋斗目标；如何看待自己的工作岗位，上下级和所属的企业或团队；如何应对挑战、变化和责任；树立正确的人生观、价值观和工作责任心：培训良好的团队精神和协作意识等。通过培养员工正确的工作态度以及团队精神塑造，使员工能自觉将个人工作目标与企业目标结合起来。

态度等非智力因素方面的培训有多种途径，如个人与自我修炼开发，团队精神的塑造等。但作为企业培训该如何去开发呢?

第一、要制定明确的培训目标，通过工作分析和人员分析，必要时也可到社会有关机构，进行心理测评，找到适合企业和每个员工非智力因素形成和行为改变的最有效的方法和技术。

第二、在日常工作中树立保持积极态度的典型，并通过员工积极的工作态度达成个体与企业目标实现的案例分析，去启迪和影响员工的行为。由于员工积极心态的形成不能过多地依赖专门培训，因而管理者可利用具体的工作情境，去激发员工的动力系统，让员工更多地体验到一种对工作，对事业的成就感，那么积极的态度就容易形成并持久。

第三、可通过办各类心理讲座、沟通技巧的培训等心理课程，大力加强员工心理的帮助方面的培训，增强个人自我修练的意识，排除消极的心境，学会光明思维，提高人际沟通能力。

四、改变培训方式，充分利用施工间隙“化整为零”

培训的方式方法很多，但施工企业由于行业的特点，施工生产不似生产单位那样按部就班，主要技术人员和管理人员很难有大块的时间集中在—起参加培训。因此，施工企业只有充分利用施工间隙，把培训时间“化整为零”，利用基层培训组织，开展灵活多样培训，把培训与施工生产紧密结合起来，往往能起到较好的效果。

除战略性人才，确实需要脱产学习培训，或企业无力承担，又急需进行的一些培训外，尽量采用一些符合施工特点的培训方式。主要有；

1、研讨会。组织上层主管人员或有经验的高级管理人员与受训者一起讨论各种重大问题，为初中级管理人员提供一个机会，观察和学习高级管理人员在处理各类事务时遵循的原则和具体如何解决各类问题的方法，以及取得领导工作的经验。

2、专题培训或技术讲座。结合新的施工项目，组织有关专家进行专题培训或技术讲座，提高对本专业新知识、新技术、新方法的了解，或者定期组织专题培训，补充新理论、新知识、新技术、新方法，不断提高专业技术水平。

3、健全业务学习制度。由各单位业务领导定期组织实施。针对现场施工、技术、安全等方面的重要问题举行专题研讨会，让初级技术人员参与到整个方案的讨论过程，培养他们处理、解决技术问题的能力。

4、实行导师制培训。对初、中级技术人员和管理人员，要在工作中多给技术攻关课题或多给他们独立工作的机会，在导师的帮助下，通过技术攻关，进一步提高解决问题能力，增加创新意识和创新能力，特别是对那些新人厂的大中专毕业生实行导师制，更能在成长初期起到引路的作用，加快初级人才的成长速度。

施工企业培训方式方法的选择由于行业的特点，应机动灵活，要紧密结合施工生产与员工队伍状况，建立一套切合施工企业自身特点的培训体系。

五、建立网络培训体系，充分利用网络教育资源，突破培训的时空限制

施工企业之所以难以形成有效的培训，其中很重要的一点就是人员不易集中。而网络技术在培训中的广泛应用，改变了人们的培训观念与方式，尤其是互动多媒体网络技术和教育的结合，使得培训的方法更加多元化和个性化。人们不用离开工作岗位，就能随时随地接受教育和培训，这将带来培训资源的共享和成本的降低，使得时间和资源利用起来更为有效，虽然网上教育培训也有局限睦，不能面对面地接触，会产生沟通和交流的困难，但这并不影响它成为传统培训方法的补充，作为最新的培训方法，网上培训对于日益国际化的企业来说是极有吸引力的，同时它还能将最新的知识方便快捷地传递给每个员工。这对于人员不易集中的施工企业来讲，具有极大的发展空间。因此施工企业人力资源的培训开发，也应顺应时代的发展，着力加强互联网上的在线培训或企业内部局域网培训项目的开发与利用，建立—套符合自身企业发展所需要的网络培训体系。

六、引入员工个人生涯管理，促进关键技术人才和高级管理人才的职业生涯发展和企业的发展协调一致

众所周知，施工企业的人才流失情况要比一般生产企业严重，特别是主要的技术人才和高级管理人才，由于任务重、压力大、技术要求高，又长期外埠施工，撇开薪酬不谈，如果不给予他一定的职业成长空间，就难以留住这些人才。随着WTO影响的深入，建筑市场的不断放开，这些人又往往是国外同类企业竭力争夺的对象，因此，很有必要引入现代人力资源开发中的重要理论——职业生涯管理。

职业生涯管理就是指企业通过了解员工的发展需求，协助员工规划自己的生涯发展，并使员工的发展与企业的发展相吻合。因此，企业应为员工提供必要的信息、教育、训练、晋升等发展机会，使员工的生涯目标及企业目标得以实现。对企业员工而言，教育和培训是职业生涯发展的重要内容。因此，通过培训教育，不断促进员工的生涯发展，也是满足员工需求，留住人才的重要手段。

加强干部教育培训资源建设 篇9

（作者：里景瑞 来源：学习时报2012年9月3日）

干部教育培训是集全社会力量共同推进构建党的执政能力建设的一项系统工程，资源建设作为这项系统工程的重要支撑，应当引起各级地方党委的高度重视，切实加强宏观管理，努力构建优化整合、运行高效的干部教育培训资源体系。

要正确把握干部教育培训新趋势，加强教学资源建设

建设和利用教学资源，是适应干部教育培训新形势，遵循成人教育和干部培训规律的直接体现。加强资源建设，就一定要正确把握干部教育培训面临的新趋势、新变化，广泛利用社会教学资源，研究和把握不同层次、不同类别领导干部的不同的需求。在党委的统领下，联合组织部门、人力资源和社会保障部门、统战部门、党校及社会各界力量，适应需要，突出特色，形成体系，加强管理，发挥作用，保证教育培训取得更好的效果。

优选资源，突出特色。干部教育培训必须满足组织需求、岗位需求，同时兼顾干部的个性化需求，决定了教学资源建设只有从适应干部教育培训的需求出发，才能为干部教育培训工作提供良好的学习和实践平台。当前，社会教学资源十分丰富多样，有高等院校、社会培训机构、境外培训机构、网络培训等等。教育培训的资源丰富，但并非都可为干部教育培训服务，必须本着“多中选好、好中选优、择优选用”的原则，按照不同类别、不同职级、不同班次的教学目的、教学内容、教学方法等方面的具体要求，选择培训资源，注重突出特色，形成适

应区域干部教育培训需求的教学资源体系。

整合资源，注重实效。高等院校的专家教授有理论功底、有研究成果；兼职教师在新政策、新技能方面具备得天独厚的优势；网络教育在知识传授方面的资源丰富而且方便快捷；教学基地可提供丰富的直观体验。这些丰富的教学资源为我们的教育培训所用，对有实践工作经验的学员来说，不仅能解决教与学的问题，更重要的是能解决学以致用、指导实践，特别是帮助大家解决实践中遇到的疑惑。只有充分利用好这些教学资源，使之与校院教学互为补充，才能真正促进教学相长、学学相长。因此，必须本着“集中办学、不求所有、但求所用、资源共享”的原则，充分挖掘各方面资源，进行有效整合，通过发展在线培训、建立教学基地、兼职教师队伍等方式，集中教学优势，集中人力财力，实现教育培训资源共享。

健全机制，加强管理。教学资源能不能发挥应有作用，关键在于健全一套行之有效的管理机制。一要建立选拔聘用机制。培训主管部门和组织实施机构要科学制定管理办法，形成选拔聘用教研基地、兼职教师等长效机制。二要健全考核评估机制。要完善教学资源建设的组织实施和管理监督机制，制定科学合理的教学评估指标体系，规范考核评估办法，用制度和机制来保障教学质量。通过教学实践检验，适应教学需要的要进一步加大建设力度，不适应的就要退出。同时，教学资源本身是一个动态的事物，要随着形势任务的发展和变化，对干部教育培训工作提出的新要求不断调整、及时补充教学资源。三要建立沟通联系机制。要加强同教学科研基地、兼职教师的沟通协调，指导教学，通过双向沟通，使教育培训工作真正做到有的放矢，进一步增强针对性、实效性。四要建立共享激励机制。教学资源是共享的，要为基层党校和其它培训机构提供方便。同时要对在教学中做出贡献的教研基地、优秀个人及时给予表彰。

要以高度的责任感推进干部教育培训教学资源建设

加强干部教育培训资源建设，是事关干部队伍建设的重要工程，责任重大，使命光荣。各级党委应当高标准、高质量地抓好落实。统筹抓好落实。各级组织、统战、人事等干部培训主管部门要加强干部培训需求的调查分析，围绕完成党和政府中心任务的需要，实现科学发展的需要，以及岗位职责的需要等等，统筹谋划区域教学资源的建设，提出指导性意见。要制订出资源建设的规划方案，建立健全制度，分类建立教学基地、科研基地、实践锻炼基地，建立师资库、案例库、网络培训系统等各种资源。各级党校要在调研基础上，强化培训的整体设计，科学设置教学布局，围绕教学目的和内容提出教学资源建设的意见建议和具体要求，把资源建设与培训目的和总体教学布局有机地结合起来。

认真履行责任和义务。能够被确立为教研基地、兼职教师，纳入干部教育培训资源体系，是单位和个人的荣誉，要倍加珍惜。从单位来讲，说明在区域经济社会发展中，从经济、政治、社会、文化以及生态建设的某个方面进行了深入的研究探索，积累了比较好的经验，有值得学习和推广的东西。从个人来说，被聘任兼职教师代表在所从事的领域中具有代表性，有发言权，是荣誉也是更多地承担责任和义务，必须要更多地观察思考和研究，把理论和实践更紧密地结合起来。严格把握政治方向。无论是干部培训职能部门、党校，还是教学科研基地、专职教师、兼职教师以及干部在线培训网络，都要严格把握正确方向。要把“党校姓党”的原则贯穿到教学资源建设的各个环节、各个过程，贯穿到教学科研的各个环节，始终做到讲政治、讲原则、守规矩。

如何加强班组技术培训 篇10

针对现在青年员工，不愿意学习技术，对学技术不感兴趣的现状，各单位都出现了技术工人的大面积的断层，青黄不接的情况，需要根据需求制定合理的实施计划。员工是设备的直接使用者，员工掌握基本技能是班组培训重点。班组的培训计划应切合实际，因人而异、量化到人，让每个员工都能在培训中找到自己的位置，学到对自己、对企业有用的新知识、新技术。培训要有针对性，提高员工的学习积极性。（1）培训工作要具有目的性和实效性

因人制宜。就是根据每个人的具体情况制定详细的培训计划。比如说，一个员工的理论水平较高，实际操作水平欠缺，那么制定培训计划时，就要加大实际操作、事故处理等方面的内容，使这位员工的整体素质大幅提高；在培训上要体现出具体培训对象、培训内容、培训时间、培训目标，也就是班组培训本着缺什么补什么。这样对于一个班组来说，每个人都可以取长补短，在提高个人素质的同时，也就提高了班组的整体水平。

(2)培训工作要具有理论性和实践性，偏重于实践性

在班组中针对 BGP-8型 BGP-9型高压防爆开关，BKD-20型低压防爆开关的工作原理，每个开关部件的性能用途进行仔细地讲解，并对各种开关的常见的故障进行判断、分析、查找、及处理方法进行解剖分析。让每个培训对象都进行实际操作。根据班组人员和工作内容的变化，制定相应的培训内容使培训工作更有利于员工实际能力的提高，也就能够及时弥补因岗位变动而带来的知识的不足。

（3）培训工作要具有长期性和持久性