提高国有企业人力资源管理的方法

提高国有企业人力资源管理的方法（精选9篇）

提高国有企业人力资源管理的方法 篇1

提高国有企业人力资源管理的方法

殷广富

（中油辽河油田金马油田开发公司，辽宁盘锦124010）

摘要：随着时代的发展，企业要在竞争中占据优势地位，就必须充分重视对智力的持有主体——人的管理。我国国有企业人力资源管理起步较晚，目前存在的激励机制不灵活、管理理论和技术不完善等问题，在国有企业人力资源管理中坚持以人为本，采取不断提高管理人员的素质，明确权利职责，兼顾公平及战略战术两手抓的思路与对策。

关键词：提高国有企业人力资源管理方法问题对策

引 言

国有企业是我国经济发展的主导力量，如何建立与国有企业管理体制相适应的人力资源管理机制，不断探求提高国有企业人力资源管理的方式方法，是促进国有企业持续有效发展的重要课题。本文通过分析当前国有企业人力资源管理现状及存在问题，提出了有针对性的方法与对策，就提高国有企业人力资源管理管理水平进行探讨。

1人力资源管理在企业管理中的作用

管理具有计划、组织、人事、领导和控制五种基本职能，而其中的人事(人力资源管理)，即对员工的招募、甄选、录用、培训、开发、评估以及付酬，在现阶段企业管理中的作用已日趋显著，具体表现在：一是员工的招聘、甄选、录用活动，为企业提供了合格的人力资源；二是员工的培训、开发活动，使企业运作效率日益提高；三是员工的绩效考核活动，促进了企业的稳步发展。所以，在国有企业管理中应充分重视人力资源管理。2国有企业人力资源管理存在的问题

国有企业在20世纪90年代引入现代人力资源管理模式，全面开始人事制度改革，并取得了一定成绩，但大多数的国有企业还是没能建立起一套科学、完善的人力资源管理体系，人力资源管理中还存在较多问题。

2.1管理者素质不高

在国有企业中，人们长期以来认为人力资源管理就是记考勤、算工资、整理人事档案、回复来函等，毫无专业要求，任何人都能干。因此，人力资源管理部门常常是“亲戚、关系、人情”作用的结果。与其他职能部门相比，其工作人员多是处理例行日常事务，工作机械被动，缺乏研究分析能力，素质较低。另外，他们还认为人力资源管理工作只是对员工“进、管、出”的管理，与企业生产经营没有关系，因此工作多年也对企业的业务流程、工作岗位设置等知之甚少，难以对企业发展起到支持作用。

2.2激励机制不灵活

激励机制不灵活、激励不足是国有企业存在的突出问题。在工资、奖金等物质激励方面与外资、民营企业相比，国有企业存在较大差距，尤以中高层管理人员和企业骨干表现突出。

另外，国有企业在为员工提供开发、培训、职业生涯规划设计等形式的精神激励方面也关注甚少。这类投资式的激励方式，投资大，回收期长，绝人多数国有企业不愿实行，直接造成员工责任感不强，工作热情不高，人才流失等负面影响。

2.3管理理论和技术不完善

我国国有企业人力资源管理起步较晚，很多有效的管理理论、技术和方法尚未运用，亟需在借鉴、学习、摸索过程中形成一套适合国有企业自身发展的操作方法，促成企业战略目标的实现。

3提高国有企业人力资源管理水平的方法与对策

要从根本上解决人力资源管理上存在的问题，国有企业应从以下几个方面入手：

3.1强调“以人为本”的管理理念

“团队意识”、“团队精神”、“合作”，这些字眼在现代企业经营管理中随处可见，但这是否就意味着要把每一个人都塑造成团队合作的一员呢？也并非如此，如果一个人生来不适应在团队中学习、生活、锻炼和成长，但却很善于单兵作战，甚至能独挡一面，作为管理人员的你将会如何选择呢？当然你可以想方设法的培养他、改变他，使他成为团队中的一员。但是，从伦理道德上讲，那将扭曲他的本性。多彩的生活源于社会发展的多元化，竞争中日趋强盛的企业源于经营的多元化，那么我们尊重“人”，强调“以人为本”，就应该正视人的多元化的本性需求，承认、尊重并设法满足人的这种多元化的本性需求。其次，从成本角度看，塑造、培养、改变一个人的成本本身不菲，况且，俗话说“强扭的瓜不甜”，他原本能干好适合他本性的工作，现在却将其强行改变，效果未卜再加上机会成本，这个经济账算起来是很值得慎重考虑的。在实际工作中，类似问题还有很多，就需要在人力资源管理中对员工进行仔细分析，结合国有企业的目标和员工人性，把他们放到最佳位置。

3.2加强管理队伍建设

首先，人力资源管理者应具备专业技术和技能“实践要以理论为指导”，企业需要对人力资源管理人员进行专业培训，使其掌握战略规划、招聘、职业发展、考核、评估、奖酬、组织、沟通、过程管理等专业理论，避免仅凭自觉或经验工作。上岗前，要对人力资源管理人员进行考核、测评，检验他们是否掌握了必要的技术技能，是否能胜任该项管理工作。其次，人力资源管理者应了解其服务企业的生产经营情况。人力资源管理人员需要了解企业的财务情况、生产经营模式、企业的核心技术等，才能在工作中切实站在企业整体及各职能部门立场上考虑问题，达到人力资源管理与企业运作的协调。

最后，人力资源管理者应具备良好的人际沟通技能和技巧。人力资源管理人员应善于说服和聆听，具有较强的亲和力、人际压力承受能力、调解冲突能力，还要善于了解人的本性，发现人的优点，挖掘人的潜力。随着经济全球化进程的加快，我国企业与国外企业的联系增多，还要求人力资源管理人员了解各国文化，以及文化差异对不同国籍雇员的影响，并协调他们一起工作。

3.3重视公平原则

企业管理公平与否将自接影响员工的工作积极性，甚至导致员工留走意愿的变更。美国行为科学家亚当斯曾在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中谈到公平理论着眼于分配公平，工人不仅关心报酬的绝对数，还关心相对数。他们会把投入产出进行比较，会把自己与他人的投入产出比进行比较，当感到自己处于劣势时就会采取措施调整自己的行为比如，通过缺勤、迟到、早退、降低工作努力程度等方式来改变自己的投入；或通过贪污、盗窃、增加出错率等方式来改变自己的产出，甚至辞职，离开工作单位。前两种情况会带来怠工、厌工情绪，降低员工的工作工作热情，甚至是破坏企业的活动，第三种情况将导致企业人才流失，给企业带来损失。特别是高质量、高素质的员工流出企业，不仅会造成企业费用的增加，还会延误正常的工作进程，让企业蒙受经济上、信誉上的损失。因此，这就要求国有企业人力资源管理人员在制定薪酬计划时充分收集内外部资料，综合考虑各种变化情况，避免各种细微差别带来的不良反应同时，对日常的事务性工作尽量做到标准化、自动化、信急化、智能化。

3.4实现两个统一

3.4.1实现企业战略与员工目标的统一

企业有经营战略，员工有个人目标，当二者间取得相互认同，就能使企业与员工在合作中达到“双赢”，从而增强员工的工作责任感，提高工作热情，减少人才流失。

首先，国有企业的战略目标在操作中会细分到每个部门、每个基层班组以及每个员工，此时，员工应该将各自的职、责、权、利及其工作的重要性，精炼且明确地记录在一张卡片上。职：是职务，员工的头衔。责：是责任，员工必须明确“无论做什么工作，都应想到你要对你的工作全权负责”。权：是权力，即任职后赋予的相应权力，是履行责任的保证。利：是利益，在某一职位上，运用自身能力和授予的权力，履行职责后应得到的报酬。企业在管理中要特别注意防止有职无权、无权有责、有权无责等情况的出现。人手一张标明自己权力职责的卡片，随时阅读，以明确该做什么，如何去做，为何而做，自己工作的价值何在，并定期、不定期地检查自己的工作，努力实现自己的工作目标，帮助、促成企业整体目标的实现。

其次，员工的目标也决非相同。马斯洛在《人的动机理论》中提出需求层次理论，认为人有生存、安全、归属、自尊和自我实现五个层次的需求。企业在激励员工时就应该根据不同的对象采取不同的激励方式，投其所好。单一的物质激励手段已远不能满足现代社会的发展。尤其是对知识工作者，他们的待遇好、收入高，金钱对他们来说已经不是第一需要，他们更关心的是个体成长、工作自主和业务成就等方面的需要。因此，企业就应采用一套反应迅速、变化灵活、方式多样的带柔性化的激励机制，通过管理人员与雇员的交流、沟通，了解他们的工作、生活、情感情况，觉察他们所处的事业发展阶段，采用能够满足他们需求的目标激励模式。这样，不仅能达到事半功倍的激励效果，还能体现企业尊重雇员选择和发展的人性化激励。

3.4.2实现战略把握与战术管理的统一

现代企业经营战略实质是指在特定环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。因此，通过有效的人力资源管理，促使员工积极参与企业经营目标和战略。并使其与个人目标结合，达到企业与雇员的“双赢”，是企业战略的重要组成部分。我国人力资源管理起步较晚，许多国有企业在管理理论、技术上不科学、不完善，需要结合本企业的实际情况，吸取国外企业、国内外资企业、私营企业人力资源管理经验，从基本技术、基本技能、基本理念着手，为企业战略决策提供帮助和支持。尤其对基本理念是否有清晰的认识将会自接影响到技术方案的采用和实施。很多时候，具体的技术工作并非仅仅就事论事，往往是以这些工作为载体给员工灌输员工在无形中树立起做任何一项工作都需要根据一定的规范，运用一定的方法、技术进行理性思考，必要时还需要运用数学、统计工具、图表形式进行量的分析，不能仅凭经验或感觉判断。所以，在我国国有企业人力资源管理中，管理者在注重战略管理的同时，也应加强对人力资源基本技术、方法的学习和运用，加强战术层的管理。

参考文献

[1] 于立宏﹒企业人力资源管理的发展趋势[J]﹒中国人力资源开发，2000:18（8）：51～55。

[2] 邓冬梅，姜农娟﹒我国国有企业人力资源管理的问题与对策[J]﹒商业研究，2003:12(2):12～13

[3] 黄倩﹒我国国有企业人力资源管理的现状分析及对策思考[J]﹒中国西部科技，2004:10(1):21～23

[4] 周文霞﹒人力资源管理应该从基础做起[J]﹒中国人力资源开发，2000:18（8）：31～33。

作者简介：殷广富（1970-），男，政工师，1998年12月毕业于中央党校经济管理专业，现在辽河油田金马油田开发公司党委组织部。电话：0427-7826072；E-mail：yingf88@163.com

提高国有企业人力资源管理的方法 篇2

1 企业人力资源管理人员素质的现状分析

我国企业人力资源管理人员的素质良莠不齐, 普遍存在的问题就是企业人力资源管理人员的素质总体偏低、专业规范化程度不够、专业技能实力不够等。所有的中小型企业和民营企业尽管规模大小不一致、性质千差万别, 涉及到的行业领域也各不相同。但是, 不管哪一种企业, 在人力资源管理这一问题上均包含四个方面的内容。

1.1 人力资源管理人员主要对一些基础性的工作进行管理

基础性工作管理主要是指对招聘企业员工、签订企业与员工之间的劳动合同、处理员工之间的关系、进行定期考核等工作进行管理。

1.2 人力资源管理人员负责一些流程化规章制度的制定与优化

流程化的规章制度包括招聘制度、培训制度、薪酬制度、福利制度、考核制度等, 这些规范、清晰、操作性强的制度必须要人力资源管理人员建立并不断优化。

1.3 人力资源管理人员负责策划企业的发展战略

人力资源管理人员需要结合企业的经营发展方向合理的制定出发展战略, 对企业的人力资源进行科学的管理, 对企业的发展战略进行合理的规划。

1.4 人力资源管理人员还进行企业文化方面的管理

企业人力资源管理人员怎样开发企业文化, 将企业文化的内在精神转化为一种力量, 存在于企业所有员工的意识里, 从而提升企业员工的工作业绩, 最终为企业创造更大的经济效益。

企业人力资源管理人员的素质还存在着很多问题, 下面本文将提出存在的一系列问题。

(1) 人力资源管理人员的专业不够专。中小型企业以及民营企业里的人力资源管理人员很大一部分人的专业都不是人力资源管理, 没有受过人力资源管理的相关培训。在人力资源管理的专业领域, 他们均理解的不是十分通透。

(2) 人力资源管理人员制定人力资源规划的能力不够。中小型企业的人力资源管理人员没有管理工作中所需要的知识和技能, 缺乏制定人力资源规划的能力。部分人力资源管理人员将主要精力放在基础性工作上, 不能及时提出人才战略发展的有效规划。

(3) 中小型企业的人力资源管理人员职业素质普遍不高。而且, 中小型企业的人力资源管理人员创造性思维受到限制, 缺乏创新意识。世界经济一体化的进程不断加快, 企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地, 必须要不断创新, 跟上时代发展的潮流。

2 企业人力资源管理人员需要具备的素质

现如今, 不管何种行业、何种领域都倡导“以人为本”的思想, 包括各个企业的人力资源管理也如此。人力资源管理的主要工作任务便是选人、育人、用人、留人, 工作职能是最大限度的调动企业员工的积极性和创造性, 同时还必须要运用劳动法规和劳动合同来规范企业人员的行为, 协调企业的人事问题, 让每个人能够在属于自己的工作岗位上发挥最大的才能。正因为企业人力资源管理工作的重要性, 所以对人力资源管理者的素质提出了更高的要求。企业人力资源管理者需要具备的素质很多, 下面将具体进行探讨。

2.1 企业人力资源管理者需要具有良好的人格品质

人格品质主要包括两个方面:政治修养和职业道德。首先, 企业人力资源管理人员必须要具备良好的政治修养。政治修养包括具有正确的人生观、价值观以及具有为员工服务的大无畏精神;具有正确的世界观和方法论, 坚持一切从实际出发、理论与实践相结合的工作作风;还必须要遵守国家的法律法规, 政治思想端正, 对待工作公平公正。其次, 企业人力资源管理人员必须要具备良好的职业道德。良好的职业道德是作为一个人力资源管理人员最基本的素质要求。职业道德的最基本要求是爱岗敬业、热爱自己的职业与岗位、关爱员工、尊敬领导、具有很强的责任心、在工作上精益求精。企业人力资源管理人员必须要时刻认真履行自己的工作职责, 做一名对企业忠诚、诚实守信、公正公平、遵守纪律的好员工, 为促进企业的人力资源管理规范发展作出自己的贡献。

2.2 企业人力资源管理人员需要见多识广, 具有思考问题和解决问题的能力

作为人力资源管理人员必须要见多识广, 具有广博的知识。广博的知识表现在对各个领域均具有一定的了解, 包括经济学、管理学、哲学、心理学等。在掌握相关知识的基础上, 人力资源管理人员还需要具有思考问题和解决问题的能力, 而这种能力主要是在生活和工作中培养出来的。思考问题和解决问题的能力主要表现在以下几个方面:人力资源管理人员需要不断熟悉和理解国家的政策与法规, 能够在实际的工作中依据法规发挥自己的管理能力;需要具备统计与分析的能力, 统计与分析是人力资源管理中的必要工作, 统计与分析的能力是企业人力资源管理人员最基本的专业素质;需要具备沟通与协调的能力, 人力资源管理人员的职能包括保障企业员工的利益, 这便难免需要与人交流、沟通, 所以沟通与协调的能力对人力资源管理人员十分重要;需要具备应变能力, 在人力资源管理这项工作中, 很容易出现突发状况, 这便要求人力资源管理人员具备超强的应变能力。

2.3 企业人力资源管理人员需要具有超前的创新意识和超强的逻辑思维

企业之所以能够发展就是因为有人力资源, 人力资源是企业能够产生核心竞争力的重要保证。企业人力资源管理人员必须不断更新自己的思维, 不断学习, 使自己随时跟上时代发展的潮流。现代社会的竞争主要就是人才的竞争与较量, 人才就是财富, 人才就是竞争力。人力资源管理人员需要根据企业的实际情况不断采用新的技术和方法, 发挥自己的创新思维, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

3 提高企业人力资源管理人员素质的方法

人力资源超越了物质资源, 它关系着企业在激烈的社会竞争中能否长远的发展下去。现代企业生存发展的决定因素便是人力资源, 只有充分发挥人的主观能动性, 充分挖掘和利用人力资源的无限潜能, 才能够促进企业不断发展。人力资源的潜力能否得到充分发掘就在于企业人力资源管理人员的素质, 人力资源管理人员的素质决定企业人力资源管理的质量。所以, 不断提高企业人力资源管理人员的素质是企业提高自身竞争力, 在激烈的竞争中稳步发展的重要保证。而人的素质往往能够受到环境和社会教育的影响, 提高企业人力资源管理人员素质的方法很多, 下面将具体谈论几点。

3.1 人力资源管理人员必须要明确自己需要具备哪些素质, 具备这些素质对自身工作的重要性

第一, 人力资源管理人员需要加强自身思想道德和职业道德的教育。在平时的工作中, 人力资源管理人员需要将思想道德和职业道德放在第一位。为了能够做到提升自己的思想道德和职业道德, 人力资源管理人员可以从以下方面着手去做:学习职业道德规范, 扎实掌握职业道德知识;不断学习文化知识, 使自己成为一个有文化素养的人;经常在工作和生活中进行自我反省, 学会尊重每一个人;以企业的利益为重, 处理好个人与集体的关系, 学会顾全大局;随时将企业纪律和规范牢记在心, 为公司的利益做好保密工作, 努力维护企业员工的利益;经常参加能够塑造人价值观、陶冶人情操的培训教育。第二, 人力资源管理人员需要不断加强专业理论和实践的学习, 努力提高自己的专业素质。人力资源管理人员在平时的工作中多观察、多留心, 不断在实践中进步, 同时也要更新自己的思想, 多看专业方面的书籍, 这样才能全面提高自身的专业素质和专业技能。不仅如此, 人力资源管理人员还需要提升自己的综合素质, 不断提高自己更多方面的能力。

3.2 必须要落实人力资源管理工作科学的管理理念和科学合理的工作机制

人力资源管理受很多因素的变化而变化, 包括企业的规模化、信息化、灵活化以及企业的管理目标和发展战略的变化。科学合理的管理观念和工作机制, 对企业人力资源管理工作有很大的促进作用, 有利于增强企业人力资源管理人员的管理效率和管理质量, 同时也能提高人力资源管理人员自身的素质。在落实企业科学的观念上, 企业要不断的将管理观念深入人心。必须要让企业员工了解人力资源的重要性, 了解自己对企业的重要性, 这样才能够有利于企业人力资源管理人员进行有效的管理, 促进企业不断发展。另外, 完善企业的工作机制也有利于规范企业员工的工作, 使企业人力资源管理人员的工作能够科学有效的进行, 这样也能够提高人力资源管理人员的整体素质。

3.3 企业必须要充分重视企业人力资源管理人员的素质

企业必须要加大力度宣传企业人力资源管理人员的素质, 使“素质”二字深入人心。为了激励人力资源管理人员不断提高自身素质, 可以对素质特别高的员工进行适当的奖励。企业高层应该要让人力资源管理人员知道自身的重要性, 让他们发现自己的价值所在, 这样他们才有更大的积极性去提高自身的素质。企业必须要不断加强企业文化的建设, 营造和谐的工作氛围。只有整体素质上升, 才能真正促进企业的长远发展, 所以必须要全员素质提高。

4 结语

提高企业人力资源管理人员的素质, 不是一朝一夕就能做到的, 需要时间的积累与工作的历练。企业人力资源管理人员的素质提升, 很大程度上能够提高企业的经济效率, 使企业在激烈的市场竞争中拥有自己的核心竞争力。现代企业的竞争归根究底就是人力资源之间的竞争, 每个企业都必须要有自身的企业文化和企业发展特色, 在这样的前提下, 形成企业的核心竞争力。努力提高企业人力资源管理人员的素质, 从而真正为企业建设出一支适应社会发展的人力资源管理团队, 为企业的长远发展打下坚实的基础。

参考文献

[1]中国就业培训技术中心.企业人力资源管理师基础知识[M].中国劳动经济出版社, 2009.

[2]彭剑锋, 荆小娟.员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版, 2003.

提高国有企业人力资源管理的方法 篇3

关键词：企业需求人力资源管理质量

1引言

现阶段企业之间不管是从实力、资金等方面进行竞争，归根到底都是人才的竞争，而人力资源管理的基本任务就是将人才通过招聘的方式吸引过来，再通过有效地组织起来为企业所用，并在其中充分调动他们的工作积极性，开发他们的潜能，为企业的发展所需，由此人力资源管理在企业发展过程中承担着重要的责任。

2企业人力资源管理的现状

人力资源贯穿于整个企业的始终，因此被多数企业所重视，但不管是从组织结构，人力资源规划还是从绩效考核、培训等方面都存在或多或少的问题，制约着企业的发展，同时也满足不了企业的需求。

（1）人员结构配置欠缺。一般而言企业都是根据岗位来招聘人员，从员工的数量上来说，基本上是足够的，也能满足企业的日常运行，但是从企业发展的角度出发还是存在不合理的，一方面技能水平、综合素质能力比较低，中高端人才比较少，加上有些部门的级层分布较多，无形中增加了管理的难度和企业的管理资金；另一方面由于企业的人员组织结构分布在科学合理上有所欠缺，导致优秀的人才在企业中留不住，人员流动性大。

（2）未形成良好的人力资源管理体系和管理意识。人力资源管理是六大模块组成，但有些企业为了节约成本，管理的对象不是人和事均衡划分，而是偏向于事，导致人力资源的工作侧重于员工考勤、工资、员工的档案管理和处理劳务纠纷，忽视了重要的培训、绩效考核和职业规划等方面的内容，因此人力资源管理体系不完善，员工无法对企业产生很好的归属感，也就不能尽最大努力为企业创造好的效益。另外人力资源管理不仅仅是行政管理者的工作，各部门，各员工都应该具备的意识，比如企业需要哪些岗位，需要招聘具备哪些技能的人，对于绩效考核的方式是否符合本部门的实际情况等问题，都是领导需要跟人力管理部门及时沟通协商的，但实际上多数情况下，都存在沟通不到位的现象。

（3）薪酬制度和绩效考核制度不健全。薪酬和绩效考核是最能促进员工积极努力工作的，但是有多数企业在这方面还是存在漏洞，在薪酬制度方面比如其结构不是统一的，有的岗位除了基本工资还有绩效工作，而有的岗位就只有基本工资，不管绩效工作多与少，没有形成统一就会大大影响员工的工作积极性；另外对于薪酬的绩效制度制定的不是很全面，现阶段的工作基本上都属于团队协作，对于团队的绩效通常情况下都是平分，但实际上有的能力强，有的能力弱，这样分配绩效就无法体现员工的价值和能力。

3以企业需求为导向提高人力资源管理质量

围繞企业的要求为去招聘新的员工，并对员工进行绩效考核等，才能真正发挥人力资源管理在企业中的作用，也能提升人力资源管理本身的质量。

（1）人员的岗位合理分配。企业发展首要需要做的就是将人员配置到位，因此要根据企业所需要的工作岗位来进行人员的招聘。在进行人力资源管理第一步招聘之前，要对岗位的工作进行分析，要清楚这个岗位是做什么的，需要具备哪些条件的人可以胜任，需要几个人完成，经过具体的岗位分析后，才能形成定岗定责的流程。这一工作的完成，可以通过跟领导、员工沟通来完成，也可以多多参考重点企业他们的岗位结构，或是咨询专门的企业管理公司，来为本企业的岗位分配出谋划策，使其能尽可以满足企业快速发展的需求。

（2）培养良好的人力资源管理意识。企业的发展依靠人力资源管理的招聘、工资是不可能发展的，必须要有完善的绩效考核制度，薪酬制度，对员工要有好的职业规划和培训，给员工提高好的学习平台，也是为企业增加人才储备量，所以首先作为人力资源管理部门的员工，要有人力资源管理的意识，在充分考虑企业文化的基础上，制定完善的人力资源六大模块。

（3）完善的绩效考核制度和薪酬制度。合理科学的绩效考核，既鼓舞和推动了员工工作积极性，同时也为企业创造了更多的价值，而且它也是人力资源管理中比较重要的部分。绩效考核的方式有多重，无论是采用KPI，平衡积分卡还是其他，首先要满足的条件就是符合本企业的实际情况和发展需求，其次是在制定时遵循公平、公正的原则，体现合理性和科学性。薪酬制度和绩效考核一般是挂钩的，薪酬制除了绩效之外，还存在奖金、晋升等方面的福利问题，这些福利都是提高员工归属感和体现个人价值的，因此一方面是采用人性化的管理，建立健全的相关制度，另一方面还要秉着公平的方式来制定，这样才能真正达到提高员工积极性的作用，从而满足企业的需求。

（4）积极组织相关的培训活动。人力资源管理还包含对员工在企业发展的路线规划和加强对员工才能的提升等内容，这就说明首先人力资源管理要为员工的今后的发展提供方向，也是企业岗位的晋升渠道，其次培训则是进一步强化员工能力，提升企业整体技能水平的一个重要方式，因此需要积极组织培训活动。对于培训而言，一定要选取有知识、有能力的讲师进行培训，而且要结合员工的岗位需求，开展灵活多变的培训活动 ，让员工能从中收获不少有价值的知识。

4结语

本文基于现阶段人力资源管理存在的问题，主要探讨以企业需求为中心来提高人力资源管理质量，包含了人员的岗位合理分配、培养良好的人力资源管理意识、完善的绩效考核制度和薪酬制度以及积极组织相关的培训活动四个方面，通过分析进一步强化了人力资源管理在企业中的重要作用，和提高人力资源管理质量的必要性。

参考文献：

[1]刘伟提高人力资源管理质量构筑人才资源高地[J]，中国电子商务，2010（9）：143

[2]陈琳浅论现代企业的人力资源管理[J]，市政技术，2013（4）：169-171

提高国有企业人力资源管理的方法 篇4

摘要:随着社会和经济的不断发展，建筑企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化，无论是老的国企还是新兴的建筑施工企业，人力资源管理都应作为企业的核心管理，人力资源管理工作对企业管理水平的提升和企业长远发展壮大都是不可或缺的工作。本文对目前施工企业人力资源管理工作的特点及存在的问题加一说明，通过分析这些特点及问题，找到了一些解决这些问题的方法，希望对相关的人力资源管理工作能起到借鉴作用。

关键词： 施工企业人力资源问题 方法

一、施工企业人力资源的特点

施工企业人力资源的组成很复杂，需要侧重实践经验丰富的技术工人，也要有文化水平高的技术人员和综合素质强的管理人员。由他们组成的施工企业人力资源系统很复杂，如何处理好这种复杂的关系也是很不容易的。

施工企业流动性强，不同于一般的生产型企业，它除了具有固定的生产场所及办公机构外，还要根据所承揽的项目规模、技术复杂程度、地域情况等来组建与其相适应的项目管理机构，进行过程中的项目管理，随着工程项目的结束人员组成又要进行新的调整。

二、目前我国施工企业人力资源管理中存在的问题

1、把人力资源管理仍然当作是简单的人事管理

施工企业人力资源的特点是人力资源组成的复杂性。由此对施工企业的人力资源管理带来很大的困难，无法进行有效的，深层次的管理。导致了施工企业人力资源管理停留在初级的传统的管理水平上，使人力资源管理成为一种仅设法满足日常基本业务需要的静态行为。

2、人力资源管理缺少近期目标和长远规划

对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析；对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面，究其原因是与各业务部门缺少信息沟通，对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析，对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费，且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求。

3、缺少人力资源管理人才

在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作

上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。

4、管理制度缺少与员工的信息沟通

在制定管理制度时应从员工的立场考虑。建立良好的人才激励机制，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。采用多方位的激励手段，真正实现人力资源管理的目标。

5、没有有效及时的评价标准

现在大多施工企业的工程项目遍及国内各地，部分已涉足国外市场。目前虽然网络十分发达，但是一些项目所处的偏僻之地沟通还很困难，因此，对这些分散的人力资源评价难以传输到人力资源部门，存在严重的滞后问题。给全面分析评价企业人力资源制度的执行效果带来了困难，也难以彻底的贯彻执行已经制定好的管理制度。

三、针对施工企业人力资源管理问题所采取的对策

1、必须要有管理的变革

随着企业内部、外部环境的变化而变化，人力资源管理也必须保持一种动态的状态。现代人力资源管理包括传统人事管理工作，除此之外在理论上和操作上更加全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供管理和帮助的服务部门。企业应当用科学的、人性的方式尊重员工的选择，关心他们的需求。

2、企业总体发展战略方针指导人力资源管理规划

对企业存在的问题、发展的方向有清晰的认识，对行业的走势有一定的预测，设计企业的人力资源管理的规划。根据企业发展规划，制定人力资源战略。企业高层领导、各部门尤其是主要领导应参加企业人力资源管理。施工企业根据其发展战略和外部竞争环境的需要对为实现企业目标所需要的人力资源进行合理预测，对企业现有的人力资源进行规划分析。

3、做好企业内部人力资源的整合工作

合理开发出现有人力资源的潜能，这无异于增加了人力资源的总量，对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是很有利的。发掘其潜在能力，可以使各类人才得到更全面的发展，减少企业损耗，留住了人才。要竞争上岗、双向选择，最大限度地激发员工的潜能，为企业发展注入生机。

4、重视人才的培养与开发工作

要重视人力资源培训，要全面加强员工培训工作，提高员工素质，培养一批善于统揽全局的人才，在市场竞争中善于开拓的人才，在科技创新中技术超群的人才。把人力资源培训经费列入预算，做好人才的培养工作，把人力资源转化为人力资本。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系。

5、想办法留住人才

建立以业绩为主的经理年薪制、管理人员岗薪制、作业人员计件工资制等多种分配形式，按贡献分配；对各类先进人员给予深造培训。给予人才富有挑战性的工作，让人才感觉自身工作的价值，让员工有发挥个性的空间和时间。注重培育企业文化。用时代精神、先进管理理论形成企业共同的价值观和行为准则。通过各种媒体宣传企业业绩和企业精神，弘扬企业文化，提高企业的知名度。

6、建立激励机制

在目前市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，从而激励职工发挥自己的积极性。施工企业应采用先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，减少离职率，从而稳定队伍。加强施工企业的人力资源管理，提高管理者和员工的双向沟通。加强员工培训，既为自己建立稳定的人才队伍，也提高了企业的对外竞争能力。

7、注重人力资源管理制度的执行力

企业执行力是很重要的，主要体现在以下几个方面：（1）对企业的整体价值观的认同来对员工进行引导及其行为，使员工在企业价值观的熏陶下，在文化的深层次上结为一体，使员工为了实现企业的发展目标而努力工作。（2）企业的规章制度是一种刚性的制度，执行力管理更强调一种无形的约束机制希望对员工的行为形成一种无形的群体压力，包括舆论压力、理智压力和情感压力等来实现执行力的约束功能。这种无形的准则控制着企业的经营管理活动，规范也指导约束每个员工的行为。（3）企业的执行力将企业各方面的力量凝聚起来形成合力。企业是一种群体生产方式，执行力能使企业产生一种强大的向心力和凝聚力，使员工在特定的文化氛围内，通过切身的心理感受，产生对工作的自豪感和使命感。

（4）企业的执行力在增强内部凝聚力的同时，通过企业的各种宣传，通过员工与社会各界的交流，有意识的去反映企业的价值观和文化内涵，使社会也能够对企业认知，以便能使企业树立更好的社会形象。

8、提升施工企业人力资源管理的执行力

（1）建设优秀的执行文化。优秀的企业执行文化能够最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，使企业发展的内部动力最大化。执行文化是企业文化的重要组成部分，它的精髓就是管理的人性化，每一位员工都得到最充分的尊重和关怀，创建和谐的工作气氛，企业能够建立得到员工广泛认同的企业精神和

价值观，能够为员工建立符合员工利益并能够实现的价值远景，使企业的团队力最大化，整体执行力最大化。

(2)人力资源管理是关键。企业必须以人为本，人是战略的执行者，人的整体素质是决定执行力强弱的关键。提升员工的整体素质，必须由一套完整、高效的人力资源管理体系支持。通过完善健全的人力资源管理体系使员工整体素质得到最大的提升，员工的才能和潜能得到最好的发挥，个人执行力最大提升。

(3)开展执行力教育，提高全员执行力意识。通过组织学习，开展广泛深入的讨论，跟员工进行讲学，通过学习和培训提升所有员工的团队意识、目标意识、效率意识等。

（4）沟通是执行力提升的基础。如果能够建立起一套良好的沟通体制，加上符合战略发展需要的执行工具，就可以打造一个统一的管理对话平台，让它的员工按统一的方式来处理工作中出现的执行问题，用统一的语言来进行沟通。需要建立零距离沟通机制，我们要求工作按程序进行，不越级指挥，不越权行事，但沟通任何人之间沟通无障碍，各层管理人员应深入一线，及时发现和解决存在的问题。

(5)提高组织执行力。许多企业家都忽视组织的执行力，个人的执行力再强，还是在组织中执行他的任务，如果整个组织的执行力低下，那么个人的执行力再高也没有用。企业组织的执行力来源于企业战略目标的分解，对于组织的执行力的要求包括如下内容：完善企业组织结构的设计、制定流程与标准、运用流程的执行工具、建立组织执行的对话平台及使用的语言、提高领导者的领导力与执行力等等。因此，建立起高效的执行力，加强组织执行力是很必要的保障。其次要提升基层人员的执行力，基层人员执行力的强弱直接决定了执行的成败，因此要不断提高基层人员的执行能力。

9、做好人员的合理配置工作

合理的人员配置能够使企业健康向上的发展。在配置人员时人力资源管理部门要注意建立和维护完善的员工档案，以充分了解公司人员现状包括员工结构，经验，知识水平等，为进行人员调整和配置提供依据。定期了解各用工部门对现有员工的满意程度以及对员工的需求，包括数量需求以及素质需求。根据企业内部的经营战略、业务流程的情况，和管理层及相关的业务部门共同商定相应的组织架构和人员配置计划。在设计好合理的人员配置计划并制定好详尽沟通计划之后，实施人员的合理配置应该考虑到工作交接的平稳过渡，避免造成混乱，应该逐渐实施人员配置调整，并且在方案实施过程中应该不断根据情况变化采取沟通措施。

10、控制好人员的流动率

人员的流动对企业本身有很大的影响，过多的人员流失特别是核心人员的流失会对企业造成很大的损失。核心员工的流失会直接影响企业的发展战略，使企业被迫调整方向。同时，由于核心员工的流失，还会使企业的名誉遭受损失。员工流出企业会对身边的人员造成刺激，间接给企业造成损失。此外，关键员工的流失可能会使企业的技术和机密泄露，其他员工不可替代关键员工的技术与机密，他们的流动必定引起信息的流失，甚至可能导致企业信息落入竞争对手手中，对企业生存形成威胁，过多的人员流动也会造成人力成本损失。对于施工企业这样流动性大的企业来说，员工流动率过大更是对企业的发展极为不利。所以施工企业的人力资源管理更是对人员流动进行有效管理。同时，一段时间内的人员流动率也是对人力资源管理的一个重要评价指标。

结束语

目前建筑施工市场竞争如此激烈，施工企业若想开拓市场，促进自身发展，在建筑施工市场占有一席之地，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，有了人才，如何能让他们发挥最大的作用，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，目前大多数施工企业在这方面水平还存在很多不足，只有通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，才能实现高效现代的人力资源管理，只有做好了这项工作，施工企业才能更顺利的开展施工生产工作。

参考文献

[1] 张德：人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2001

[2] 安应民：企业人力资本投资与管理[M]．人民出版社，2003．

提高国有企业人力资源管理的方法 篇5

如果有人问你，你的员工愿意为你工作吗，不知道有多少老板对这个问题的回答是肯定的。也许，这之间的关系总是有不尽人意的地方，毕竟人无完人，而且每个平台也有它发展的局限性，但是如果你能让你的优秀员工心甘情愿为你工作更长一点时间，那么你节约了一大笔成本开销。而随着经济的发展，人才的竞争已经越来越激烈。如果你还是把你的员工看成你随意摆布的棋子，你该好好反省一下勒。

美国一公司AnswerLab通过研究客户如何在网站上投入，从而帮助品牌和客户进行联结。这个工作也使该公司负责人Chowdhry成为和人联系的专家。

Chowdhry不仅用这个技能帮助她的客户，她也努力让AnswerLab以她的员工有极高的保留率。这里，广州华章mba教育总结了4你呆的更久一些。

1.促进健康。一个健康的员工是更快乐，更有生产力的。针对此，投入让他

2.鼓励学习。AnswerLab给员工400员工获得奖励更好，这也让AnswerLab指出，作为一个用户体

3.Chowdhry说，自己的高保有率是来自一

4.己，所以AnswerLabChowdhry说，来让他们决定，他们愿意公司如何回馈给广大的社会。

提高国有企业人力资源管理的方法 篇6

关键词：房地产人力资源 房地产招聘 招聘笔试题库 招聘质量 管理咨询 兰德咨询 人力资源规划及团队建设无疑是企业的核心工作之一，房地产市场及房地产企业的特殊性（诸如人员流动频繁，相互挖人等）又增加了人力资源管理的难度。正如万科总裁郁亮所说的，过去1000亿发展历程中最大的问题是人的问题。万科尚且如此，何况其他企业？人才对于企业 的关键性毋庸置疑。其所以把好招聘关是是人力资源管理工作的基础。但在许多房地产企业，新员工入职后半年内离职的比率都超过65%，于是又不得不再次启动新一轮的招聘工作。如此循环往复，企业总处于人员不齐整状态。

无论是从业多年的资深HR总监（即便是有外企或管理咨询机构工作经验），还是转岗做HR经理没几年的新手，在日常工作中，总是处于尴尬的窘境：

——领导总是抱怨人才匮乏，其他部门、区域公司及一线公司总是抱怨人手不够； ——市场上看似人潮涌动，但就是找不到几个人才；

——招聘的人才能力和技能欠缺，即使经过多次内部培训仍无法适岗。

面对如此多的质疑和抱怨，人力资源总监不免“有冤无处申”-----巧妇难为无米之炊嘛！哪有那么多真正的人才等着我们去挑？谁能火眼金睛百分百挑中？我觉得已经可以胜任了，只是你领导要求太高！人力资源总监的一肚子苦水没处倒，最后多是加入人才流动大军。这着实需要反思：是不是招聘方式、时机不合适，是不是面试和试用环节有问题，是不是对新入职的员工缺乏教导和关怀，是不是起始薪资较低„„

要提高招聘质量应做好以下几个方面的工作：

（１）把握好招聘时机

例如，春节后招聘效果就比平时好。作为HR经理或者招聘经理一定要做好各类人员流动信息的监测和分析。

（２）策划好招聘方案

如果是在某一时期集中、大量招聘，大企业最好是启动一个专项计划，例如“磐石计划”、“引凤计划”等。在设计招聘广告时，建议请企业品牌部门参与，以符合企业品牌宣传要求。

（３）一定要增加笔试环节

影响招聘质量的一个重要原因就是重面试、轻笔试。很多企业在招聘员工时会陷入主观感觉的误区，被高学历、耀眼的简历及应聘人员的夸夸其谈所蒙蔽，而无法去准确的判断其实际工作能力。或者企业中的每位考官对人才评定标准不一致，各抒己见，难以决断。特别是在房地产行业，因其行业的特殊性，对人才的需求也比较特殊，对应聘人员的评判尺度也更加不好把握。所以说，仅仅通过面试是几乎不可能准确选定人才的。为了从根本上提高招聘质量，兰德咨询基于13年、450多家房地产企业管理咨询经验，并参照了一线企业的招聘测试项目，组织编制了《房地产企业岗位招聘笔试题库》。笔试题涵盖了58个岗位，并针对各个岗位的任职要求设计了各类测试题，用科学的方法让您从专业技能、行业了解程度、企业文化认可度、性格与职位的匹配度、可培训发展程度等五个方面，对应聘人员进行评估，从而保障了人员评判的全面性、准确性和科学性。该题库对企业把好招聘关、提高招聘质量具有极大的实效价值。

（４）试用人员多一点

试用不等于正式录用。计划用几个人，就试用几个人，如果其中一人不合适走人了，就会陷入被动。这时也不要指望再从应聘资料中挖出什么合适的人才来。最好的办法是：如果某个岗位需要一个人，就试用两个；如果需要两个人，就试用三个„„总之，让试用人员多一点有备无患。

（５）教导和关怀很重要

新员工入职后，面对陌生的环境肯定有不适感。在试用期里，一定要指定专人给予教导和关怀，及时纾困，以使新员工尽快融入企业环境、进入工作状态，并尽快了解到新员工的价值观、能力情况。

（6）岗位相关人员尤其是直接上级要参加。

招聘不只是人力资源自己的事情，各部门各岗位如有空缺确实需要外部招聘时要提前跟人力资源经理沟通，让其在做人员规划时有所准备和倾向。另外，在对应聘人员面试过程中本岗位相关人员不得缺席，因为这是跟你们的工作相互配合的工作选择人才当然要参考他们的意见，尤其是专业性强和联系性强的岗位更应如此，让其直接上级参与面试同时也避免了事后无理由的抱怨新人工作能力低下的问题。

（7）做好人才储备。的确，巧妇难为无米之炊，人力资源管理人员在平时的工作中就应该有意识的进行人才储备。内部人才的培养和晋升是其中一种手段，外部人才要建立人力资源库，防止在需要人才时无处找人。这就要求我们在平时招聘时有意识的存储一些相关但可能目前不是很急需的人才详细资料。

另外，对于新员工的态度要转变：要认识到，你需要人家，人家是来填补空缺、来工作的，不是来就业的；要认识到，试用期较低的起薪可能留不住真正的人才，你还要花费很多钱，再次招聘，所以得不偿失；更要认识到，新员工流失还会动摇老员工的心„„

加强人力资源管理提高企业执行力 篇7

一、明确企业发展目标规划, 增强员工执行力

企业的发展目标规划是企业发展的动力所在。只有当企业发展的目标明确后, 不同的职能部门、不同的员工在工作中才能形成一股合力, 从而更好地发挥出企业团队的力量, 表现出知识与技能的聚合作用, 更好地促进目标的完成。企业执行力最终表现为团队力量, 要形成团队强大的执行力, 需要形成一种共同愿景, 让员工看到企业发展的前途和方向, 保持行为的一致性, 为共同的奋斗目标而努力, 有效地提高企业的执行力。这种一致性并不是来自于策略目标, 而是企业管理者在对内外部信息和各类资源进行认真分析, 考虑到执行的可行性, 特别是建立在对一系列问题得以确认并提出构想的基础上所制定的共同目标, 并在实施中被员工理解和支持, 最终才能形成共同愿景。企业要对目标进行细分, 使其更具有可执行性, 同时把共同目标和实际执行有效地衔接起来。对目标的分解就是把共同目标分解为企业目标、部门目标和员工目标, 体现了目标的层级关系, 使目标有系统、有层次, 让执行力更具有可操作性。作为企业的员工, 他的工作职责与工作标准的达成情况对企业的总体目标做出哪些贡献, 目标的细分能把这些目标具体化, 具有可操作性, 使个人与部门的执行方向和执行情况一目了然。一些企业在对目标的认识上存在误区, 认为制订了企业的共同目标, 就等于明确了所有部门和员工的执行力目标。企业要对目标进行细分, 使其更具有可执行性, 同时把共同目标和实际执行有效地衔接起来。对目标的分解就是把共同目标分解为企业目标, 部门目标和员工目标, 体现了目标的层级关系, 使目标有系统、有层次, 让执行力更具有“可操作性”。作为企业的员工, 他的工作职责与工作标准的达成情况, 对企业的总体目标做出哪些贡献, 目标的细分能把这些目标具体化, 具有可操作性, 使个人与部门的执行方向和执行情况一目了然。

二、拓展人力资源管理结构, 增强自身执行力

传统的企业管理理论认为, 人力资源的管理仅仅是人力资源部门的职责, 这就导致了很多企业的人力资源管理与实际偏离或者与企业其它各部门的工作目标相冲突。企业的人力资源管理要得到发展就必须对人力资源管理在组织结构上进行创新, 把它变成企业中一个部门的组成部分, 强调在人力资源部进行管理的基础上, 在对员工的招聘、绩效考核、升职加薪和岗位调动等一系列人事事务管理上企业其他各部门间能够相互配合协调, 保证人力资源组织间的信息传递畅通。组织机构上的创新一方面要强化人力资源管理部门的主导地位, 使其更为专业化和规范化, 能负责人力资源管理职能范畴内的人才引进、员工招聘、绩效和薪酬管理等工作, 承担企业的组织文化建设和人才队伍建设等重任。另一方面要使企业其他各部门在人力资源管理上肩负着共同的职责, 要让企业各部门的管理者认识到人力资源管理工作不是单纯的人事部门所能完成的, 它是覆盖面广专业性强的系统的工作。各级部门只有密切沟通、共同参与并将人力资源管理中的问题及时回馈, 才能使企业的人力资源管理组织系统更加完备、管理更加科学合理。第一, 建立扁平化组织, 运用现代管理理念和先进技术, 优化岗位设置和工作流程, 使执行过程更为顺畅。第二, 强化人力资源工作计划的有效性, 提高执行的可行性。第三, 实行柔性化管理, 明确岗位权限和职责, 重视人员培养和发展, 让员工参与管理。第四, 建立一套以业绩为导向, 过程管理和目标管理相统一的绩效管理体系, 积极倡导执行的效果在绩效管理中的运用, 使“选人、用人、育人、留人”这四大机制更科学合理有效。总而言之, 人力资源管理部门只有提高自身执行力才能与企业其他部门形成一个动态的互动过程, 密切各职能、各部门间联系, 提高企业整体执行力。

三、合理制定企业运营流程, 增强运营执行力

合理的企业战略, 既不是不切实际的伟大构思, 也不是固守成规的保守思想, 它来自于规划人员对企业内外环境和资源、强势弱势的了解和综合评定, 必须是一份可执行的计划。人力资源管理作为组织战略的一部分, 不仅仅指人力资源管理者参与战略决策, 也指人力资源管理为战略实施提供各方面必需的服务, 例如合适的制定战略的人选, 执行战略所需技能的培训, 组织结构的改进, 人员的变动等。如果人力资源管理不能为战略实施提供跟进、评估和反馈、修正等一系列服务, 就不能称之为有效的管理, 战略也不会取得好的结果。但战略往往只是定义企业的发展方向, 而运营流程则为工作开展提供了明确的指导方向。人力资源管理借助先进的管理手段和技术, 可以充分掌握企业内外部信息, 成为运营的支持中心, 它为企业的经营运作提供了充足的人力资源支持和运营所需的完整、透明的人事信息。并参与到流程的改造中, 与企业其他系统集成, 形成统一的信息源, 为整个系统的改进和优化提供了参考。因此, 良好的企业执行文化是构建执行力的前提, 人员、战略和运营这三个环节是基础, 而以人为本的人力资源管理则贯穿其中, 起到核心作用, 它整合到各个环节中, 又为有效管理这三个环节准备了充分条件, 成为推动执行力的一股重要力量。

四、促进员工的使命感形成, 增强使命执行力

加强员工执行力的使命感, 培养忠诚的员工。在企业内培养员工的团队精神, 在成员之间形成高度的信任感, 企业创造核心价值观, 通过团队成员之间的团结协作, 营造团结协作的企业文化, 树立起上下级之间、部门之间、同事之间的敬业精神、团结协作精神和奉献精神。实现工作中、生活中的沟通、协调与合作, 实现个体和集体的全面发展。马克思曾说过:“作为确定的人, 现实的人, 你就有规定, 就有使命, 就有任务, 至于你是否意识到这一点, 那是无所谓的。这个任务是由于你的需要及其与现存世界的联系而产生的。”使命是客观存在的, 不以人的意志为转移, 无论你是否愿意接受, 无论你是否意识到, 是否感觉到它的存在, 这种使命伴随人出生而降临到每个人身上。使命感也代表着个人对企业对团队对工作的认可程度。若员工的职业发展方向跟企业和团队的发展不吻合, 只是为了某种原因在岗位工作, 对工作根本没兴趣的员工是没有执行力的;对企业的文化和发展方向认可, 但缺乏个人的发展规划, 对企业的要求不能有很好的认识, 不知道该干什么, 或者不具备现在岗位的工作能力, 但又缺乏对学习的规划, 这样的员工具备的使命感没有方向, 这样的执行力往往看来风风火火, 但没有力度。只有明确自身的需求和条件才能让个人价值观和企业价值观达成一致, 高度统一思想从而达到共进退、同发展的目标。

五、适用新形势发展的需要, 增强整体执行力

新的形势、新的任务、新的要求是新的时代赋予我们新的历史使命。坚持继承与开拓创新这个灵魂, 改变思维方式, 激发干部员工的创新意识, 同时在思想观念、工作方法、管理创新上要与时俱进。把新知识、新方法、新教育和生产实践结合起来, 渗透到生产经营的各个环节和全过程中去, 剖析现实问题, 身体力行, 引导、提炼和形成独具特色学习型组织的框架, 从而达到机构扁平化, 管理高效化、作业精细化、用新的理论指导新的生产实践。把队伍建设与生产、技术、管理工作有机结合起来, 找准结合点, 牢牢掌握工作主动权, 及时调整工作思路和重点。把压力和动力转化为生产力, 最大限度地优化企业的各种生产要素和资源。实践表明, 行成于思, 业成于道。正如日本软银公司董事长孙正义所说“三流的点子加一流的执行力, 永远比一流的点子加三流的执行力更好”。如果你无法让人们执行, 就无法实现管理。坚决执行力来自于员工自动自发地工作, 任何一个企业都迫切需要工作主动、负责的员工队伍。正确的理念, 正确的方法, 正确的执行, 企业才能永续成长。

提高国有企业人力资源管理的方法 篇8

【关键词】人力资源管理；企业竞争力

毛泽东同志曾经说过：“政治路线确定以后，干部就是决定一切的因素。”古今中外，在影响一个国家、地区、行业或组织发展的因素当中，起决定性作用的是人力资源因素；国与国之间、企业与企业之间的竞争，归根到底是人力资源的竞争。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》把人才问题提到了前所未有的高度，明确指出“人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量”。所有这些都表明，人力资源已经成为促进经济社会发展的第一要素。企业作为创造社会财富的主体，其组织架构和战略目标确定之后，人力资源管理应当摆在“重中之重”的位置。

1.基本情况

近年来，我国十分重视人才培养，提倡尊重知识、尊重人才，把开发人力资源作为推动经济社会持续发展的重要途径。但人力资源开发水平依然有待提高。例如，我国目前在生产一线的劳动者素质偏低和技能型人才紧缺问题较为突出。据统计，现有技术工人只占全部工人的1/3左右，而且多数是初级工，技师和高级技师仅占4%。从制造业比较发达的沿海地区看，技术工人短缺，已成为制约产业升级的突出因素。我国的制造业生产技术和管理水平与发达国家还有一定的差距。主要问题是产业结构不合理，技术创新能力不强，产品以低端为主、附加值低，资源消耗大，而且安全生产事故也较多，这些都与从业人员技术素质偏低、高技能人才匮乏有很大关系。我国教育还存在发展总体水平较低、优质教育资源不足、投入不足等问题。我国人才队伍素质还有待进一步提高，特别是经济社会发展急需的高层次、战略型领军人才和自主创新人才短缺，影响了自主创新能力的提高。

2.存在问题

（1）用人缺乏科学性，造成人才流失，直接影响企业发展战略。人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。这一风险侧重于企业决策层和执行层的高管人员。如前所述，在现代企业中，决策层和执行层对于实现企业发展战略具有十分重要的作用。

（2）选人基础工作薄弱，造成因人设岗，直接影响企业组织架构。企业的员工招聘不能仅仅满足于签订劳动和社会保障部门规定的格式合同，而是要视为企业内部管理、内部控制的起点，将拟招聘进企业工作员工的岗位责任、工作纪律、员工奖惩、企业商业秘密的保护条款和解除合同的权利责任融入用工合同，让想在企业工作的员工，认真工作，不敢有丝毫的懈怠；让想离开的员工，要有思想负担。

（3）育人不到位，造成人才技术瓶颈，直接影响企业业务流程。人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄漏。这一风险侧重于企业的专业技术人员，特别是掌握企业发展命脉核心技术的专业人员。掌握企业核心技术或商业秘密，甚至国家秘密的专业人才，是企业在激烈竞争中立于不败之地的关键“资本”。就实现发展战略而言，核心专业人才的流失，无疑会给企业的正常运作和长远发展带来巨大隐患，同时也会对人力资源造成巨大损失。为了留住核心专业人才，企业要有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境；要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情；要知人善任，相信人才、依靠人才，做到用人不疑，疑人不用。特别是，面对科学技术日新月异的飞速发展，要不断更新专业技术人员的知识结构，紧密结合企业技术攻关及新技术、新工艺和新产品开发，开展各种专业培训等继续教育，帮助专业技术人员不断补充、拓宽、深化和更新知识。与此同时，还要建立良好的人才激励约束机制，做到以事业、待遇、情感留人与有效的约束限制相结合。企业对于掌握或涉及产品技术、市场、管理等方面关键技术、知识产权、商业秘密或国家机密的工作岗位的员工，要按照国家有关法律法规并结合企业实际情况，加强管理，建立健全相关规章制度，防止企业的核心技术、商业秘密和国家机密泄密，给企业带来严重后果。

（4）人力资源管理的理念落后，人力资源管理水平不高。企业内部员工职务上存在能上不能下，薪酬上存在能加不能减的问题，只有在部分员工在工作上由违规上升到违法，才会受到司法机关追究法律责任。如某省属企业查出数额较大的“小金库”，但企业未对相关责任人进行处理，仅有个别企业负责人从中私分较大金额，才以贪污罪受到司法机关的追究。要建立有效的企业管理体系，灵活的用人制度，根据员工的工作业绩，制定一套行之有效的考核奖惩和薪酬管理制度，才能充分调动企业员工的工作积极性，使企业有更大的发展空间。

3.对策建议

（1）树立新的理念，加紧人力资源能力建设。开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关系当今世界各国发展的重大问题。经济发展和社会进步，需要物质资源作基础，更需要人的知识和能力作支撑。知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，对劳动者素质的要求越来越高。当前我们要抓住新科技革命带来的机遇，认真规划，精心组织，动员各方面的力量，提高人力资源开发的质量，加大人力资源能力建设的力度。

（2）建立合法规范、健康发展的人力资源管理制度。据调查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥20%～30%的能力；如果充分调动员工的积极性，其潜能可发挥到80%～90%。所以，为了充分、全面、有效地开发人力资源，调动员工的积极性是实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，灵活运用激励的方法和技巧，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业盈利的目标。

（3）根据企业发展战略实施人力资源规划。在人才的使用过程中，还要注意策略，通过对人才压担子、给路子、搭梯子、促进人才的快速成长。真正做到量才适用、人事相宜，什么等级的人就安排什么等级的事。切实做到人才使用科学合理，既使人才感到轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励人才奋发进取的精神。要尊重人才成长规律，善于克服人力资源管理的“疲劳效应”。在人才发展最好时，要适时地调整岗位和职位，使之始终处于亢奋期和临战状态。

（4）建立以竞争机制为主体的人才使用机制。制订员工发展计划，根据员工个人性格、能力、兴趣、价值观等特点，结合企业岗位的需要，为员工制订一个事业发展的计划，提高员工的忧患意识，不断开发员工的个人潜能，形成企业创新发展的动力。随着经济全球化的到来，“哪个企业科技创新快， 哪个企业就能生存， 哪个企业就能在市场上站稳脚跟。”未来最成功的企业将是创新型组织。只有把企业建成创新型组织，充分体现“以人为本”的管理理念，提高员工创新能力， 为员工发展自我提供广阔的空间，实现知识共享，提高企业的整体人力资源管理水平，才能实现企业的持续发展。

（5）人力资源的使用企业应当设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价，以此作为确定员工薪酬、职级调整和解除劳动合同等的重要依据。为了充分发挥人才的作用，要创新激励保障机制，激发人才干事创业的积极性；要建立以绩效为核心的分配激励制度；要完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，多种生产要素按贡献参与分配。企业要注意发挥绩效考核对调动员工积极性和创造性的引导作用，注重对绩效考核结果的科学运用。

（6）建立科学的企业人力资源退出机制。第一，要在观念上将人员退出机制纳入人力资源管理系统和企业文化之中，使人力资源退出从计划到操作成为可能，同时获得员工的理解与支持。第二，要建立科学合理的人力资源退出标准，使人力资源退出机制程序化、公开化，有效消除人力资源退出可能造成的不良影响。第三，人力（下转第194页）（上接第163页）资源退出一定要建立在遵守法律法规的基础上，严格按照法律规定进行操作。一方面，退出方法要根据相关法律的规定制定，要有书面材料记录员工相关行为，使员工退出具有充分证据；另一方面，在实施退出时，要注意和劳动部门做好沟通，并按《劳动法》规定，给予退出员工相应补偿金额。

提高国有企业人力资源管理的方法 篇9

企业管理的核心问题就是解决人的问题，历史上英国著名企业家、经济学家帕金森如是说。企业能否持续经营，就是看企业能否持续创新；持续开发出人才；营造持续吸引、培养、凝聚人才的企业文化；培养和选拔出能继承和发展其优良传统和文化的核心人才。现代企业需要以人为中心的管理，即将人的因素放在第一位。作为企业如何吸纳、留住、培养人才，充分挖掘他们的潜能，这是人力资源管理必须研究和创新的主要内容。

1、为什么说21世纪的市场竞争将是人才竞争

企业之间竞争重点环节随着时间的推移，由最初的工厂转移到市场，再转换到顾客心智：即企业运作从技术导向转为需求导向，又转为竞争导向。当前，企业全力以赴在顾客心目中建立认知优势，企业中蓝领人员减少，白领人员在数量上逐渐占主导，许多企业生产制造部分采用外包方式，几乎没有蓝领人员，主要是以人为中心的管理，人力资源管理已上升到人力资才口即凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值管理。人力资本与人力资源之间的区别是：人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分值。由此可见21世纪的市场竞争将是人才竞争。此时企业要立于不败之地就必须转变对人的管理模式即将其人力资源转化为人力资本，这是企业能否提高经济效益和竞争力的关键。国有企业人力资源管理现存问题

2.1管理理念落后

2.1.1管理理念落后

从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，因此造成人力资源管理基本上还停留在传统人事管理阶段。所以企业对人力资本凝结在人体内，能够物化为商品或服务。增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值的投入少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。

2.1.2人力资源管理缺位和关键职能缺失

人力资源管理缺位最重要原因是许多企业缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，应有的职能未能充分发挥。此外，人力资源部门关键职能的缺失或错乱，一方面，人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在很多国企中可能属于财务部门或其他管理部门。

2.1.3缺乏人力资源战略

由于缺乏人力资源战略，即缺乏长远的需求规划、培训规划、晋升规划、薪酬规划等。传统的企业人力资源管理部门只是办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动；它不能系统地、有效地对企业全部人力资源进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。

2.1.4重使用 轻培训

只注重对员工现有才能的使用，而不注重开发员工潜能，这种对人才的使用只重存量、不重增量的方式，犹如竭泽而渔，将导致企业发展的后劲不足。

2.2选用人才方面存在的问题

招聘缺乏科学方法，招聘时一般只用笔试和面试的方式，缺乏其他更为有效的选拔方法，很难保证所招人员就是企业所求人员。

人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，人员选用基本上是领导相马制、论资排辈等，缺乏规范和科学的操作程序。

考评与使用脱节，没有形成一套科学合理的考评办法，使考评结果很难全面地评价被使用人员，或者流于形式，因此造成考评与使用脱节的现象。

2.3缺乏长效的激励机制

2.3.1激励手段过于单一和僵化

长期以来，多数企业在调动职工积极性的方式上，以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育。这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。

2.3.2缺乏长效激励机制

企业家是社会主义市场经济的主角，是一种重要的人力资本，是一种稀有、宝贵的社会资源。如何设计并建立起一套行之有效并能调动经营者积极性，尤其在长期内激励经营者的机制。是当前的一个重要课题。

2.4缺乏先进企业文化的构建

企业文化是企业可持续发展的力量源泉。文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。文化建设是一种强有力的纽带，从整体来看，我国国有企业文化建设存在着：相当数量的企业主管对企业文化缺乏认识；一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育；企业文化与企业目标不一致等问题。如何实现国有企业人力资本管理

3.1提高人力资源管理的地位

提高人力资源管理在企业中的地位，首先要提高管理者的素质。比如，接受相应的专业培训。只有这样，现代企业人力资源管理的理念才能开始在企业确立，人力资源管理水平才能提高。其次就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位，人力资源管理部门是决策部门，从其职能上保证“以人为中心”的企业管理。

3.2实现人力资源价值链管理

在知识经济时代，人力资源管理的核心就是：如何通过价值链的管理来实现人力资本价值的保值和增值。在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循20／80规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20％，却可创造出企业80％的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。要通过价值评价体系及评价机制的确定，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。要通过合理的价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。

3.3完善人力资源管理机制

企业在人力资源规划，增加、调动、晋升和培训人员时，通过招标与专业的人力资源管理咨询机构联合完成上述工作，这样不仅进一步完善了企业人力资源管理(人的选、育、用、留等环节)，而且可实现科学化管理，同时在管理范围扩大和管理工作量加大时，可减少企业专职管理员。

3.4向学习型组织转变

人力资源作为一种社会经济资源，有别于一般的物质资源，它具有时效性、能动性和可

增值性。因此在使用过程中要不断开发，随着观念的不断转变逐渐使企业向学习型组织转变。①培训的内容应具有实用性和针对性。②开展有计划的全员轮训，使员工队伍的整体素质得以提高。③对于关键岗位的人才和中高层管理人员，进行有针对性的培训和深造。④建立培训开发的激励机制。

3.5建立现代企业激励制度

3.5.1建立主要经营管理人员和关键技术人员的长效激励机制

在现代企业制度下，除可以实行年薪制或利润分成制外，股权激励(如股票期权)也是一种先进的长期激励手段。股票期权是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。股票期权具有多重优点：

(1)有利于鼓励经营者按股东的目标行事。出于对自身和公司未来发展的考虑，经营者必然遵循企业价值最大化的目标，自觉按照股东的要求努力工作。

(2)有利于防止经营者的短期化行为。经营者拥有了股票期权就有了追求利润量大化的动力，就会树立长期观点，尽可能地把剩余利润用于再投资、扩大再生产。

(3)有利于对经营者施加一定的约束。公司一般都要具体设计期权的行权期限、价格、方式等，必要时还附加一些条件，从而在较长的时间内分期分批、有条件地兑现期权，对经营者具有一定约束。

(4)购买股权会占用经营者大量资金甚至银行贷款，为了确保安全性和赢利性，经营者会自觉约束自己的行为。避免由于自己的疏忽和过失给公司带来不利影响而使自身利益也受到巨大损害。

(5)有利于激励经营者不断创新。实行股票期权以后，经营者也能分享高风险投资带来的较高收益，所以，他们就会大胆地进行技术创新和管理创新。

一般而言，实施股票期权计划有4项关键内容：①股票期权的受益人，一般是指公司的高级主管，也可扩大到少数有特殊贡献的其他员工；②有效期，通常视企业的实际情况加以掌握，一般为5～10年；③施权价，即股票当时的市场价格，也有栅情况加以调整的；④期权的数量：数量太少难以起到激励效果。数量太多又会损失所有者的利益。在我国首先提出实行股票期权和股份激励制度的，是部分上市公司和高新技术企业，其中以四通集团、联想集团、中国电信、中国联通等为代表。从全国来看，北京、上海、武汉、深圳等市试点较早，正式制定发布了相应的试点办法，其中最为踊跃的是北京中关村高新技术园区。考虑到我国的特殊国情，在实施股票期权等长期激励措施时，还应注意到与其相关的一些配套措施的问题：

(1)公司实施股票期权等长期激励机制需要具备哪些必要条件。

(2)完善资本市场的问题。

(3)形成公正的、竞争性的企业家市场的问题。

(4)开“前门”，堵“后门”，实施股份期权等长期激励机制的同时解决在职高消费、灰色收入等问题。

3.5.2建立员工的长效激励机制

知识经济时代下，员工将普遍具有职业发展计划和自我价值实现的愿望，这就要求企业从员工职业生涯发展出发，建立管理人员、技术人员和工人3条晋升渠道，并围绕这3条晋升渠道制定相应的考核评价体系和培训计划，使每个员工都能看到个人发展前途，从而调动员工积极性和能动性的发挥，避免优秀技术人员和工人由于晋升渠道的限制满足不了个人职业发展计划和自我价值实现的愿望而流失的现象发生。

3.5.3建立现代企业的约束机制

企业内部应充分发挥职代会、工会的民主监督职能；实行了公司制改造设立了监事会的企业，应积极发挥监事会对财务、董事经营行为的监管，防止企业经营者滥用职权牟取私利。

3.6如何构建先进的企业文化

企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。对于国有企业应采取下列办法构建企业文化。

(1)对现存的企业文化进行分析总结和对职工进行价值观趋向测试。

(2)在先进价值观基础之上提出发展了的价值观，这种价值观是根植于群众而进一步升华的价值观。

(3)围绕价值观进行宣传，特别是企业内部的标语、口号等的价值观趋向必须和企业新价值观一致。