国有煤矿人力资源管理

国有煤矿人力资源管理（精选12篇）

国有煤矿人力资源管理 篇1

人才是企业的根本, 在企业的管理中人力资源管理占有十分重要的地位。企业的发展离不开对人才的需求和器重, 每个企业都必须重视人才, 只有如此企业才能发展, 才能壮大。我国国有大型煤矿在人力资源管理方面比民营、私营企业具有很多优势, 但也存在着不少的问题。解决问题, 进而更好的利用人才, 对国有大型煤矿企业的长远发展具有十分重要的意义。现阶段我国的国有大型煤矿人力资源管理状况已经发生了很大的变化, 因此有必要对其进行详细分析, 找出在人力资源管理的过程中出现的问题, 进而建立与现代煤矿企业相适应的人力资源体系, 从而为实现企业的动态管理, 促进企业的发展保驾护航。

一、国有大型煤矿人力资源管理现状

从本质上讲, 我国国有大型煤矿并不是市场化企业, 因此现阶段在其内部实行与市场化企业相适应的现代化的人力资源制度是不可行的。从国有大型煤矿的特点, 主要有以下几个特点:

首先, 社会主义市场经济要求企业按照市场化的标准进行, 要建立以资金为基础的资本运营模式, 而国有大型煤矿的内部运行并非是按照市场化对企业的要求进行的。国有大型煤矿企业存在着不明晰的产权归属关系, 它在发展多种经营模式和转产分流过程中都没有按照市场化的标准进行处理。现阶段其所建立的是直属的经济部门, 这些部门看起来是独立的, 但其实质上只是煤矿的下级单位, 煤矿对它们的管理主要是行政管理, 这样就导致了这些机构的生存能力不强, 易于被社会所淘汰。

其次, 国有煤矿企业存在产权不明晰的问题, 这导致其不能像民营、外资企业那样充分发挥企业的人事自主权。从我国国有大型煤矿的归属来看, 它本质上并不是企业, 只是隶属于矿务局的下属单位。大型煤矿的生产发展由矿务局决定, 这就使得其没有完全自主的用人权。尤其在对人力资源管理的方针制定, 人才的选拔任命以及组织架构等方面都没有充分的自主权和决定权。

最后, 国有大型煤矿肩负着很多的社会职能。国有大型煤矿属于二级独立法人, 它并不是真正意义上的市场化的企业, 它受矿务局的领导, 因此它还需要肩负一些政府的社会职能, 甚至在某些情况下可以将其看作是政府的代言人, 所以国有大型煤矿企业的人力资源管理包含了很多政府的社会职能的内容。

总而言之, 国有大型煤矿与现代企业的要求还有一定的距离, 它并不是真正意义上的市场化的企业, 它的发展受到矿务局的领导, 这导致其在发展过程中过多的受到行政管理等因素的影响与制约。而且它并非以追求利益最大化为终极目标, 它还肩负着一定的社会职能。因此, 要在国有大型煤矿中真正实现现代企业人力资源管理就必须改变这一现状。

二、国有大型煤矿人力资源管理新体制新思路

1. 构建新形势下人力资源管理和观念创新

国有大型煤矿上至企业领导, 下到普通员工, 均应树立全员参与, 合理竞聘的观念, 全面推行新的人力资源管理与开发观念创新制度体系, 使传统的人力资源管理制度实现质的突变, 让员工积极地参与企业的一些具体规划当中, 而不是原来的上级下达命令, 下级服从并传达给员工的僵硬的管理方法。如果没有员工能力的充分发挥, 就没有企业战略目标的实现。国有大型煤矿企业要把工作的重点放在对人力资源管理部门的挖掘和开发上, 最大限度的激励员工的活力, 调动他们的积极性和创造性, 在充分坚持以人为本的前提下, 使人力资源发挥自身在企业中应有的作用。在新形势下, 国有大型煤矿企业要为员工提供创造自身发展的机会, 来实现个人和企业的统一发展。

2. 建立完善健全的选拔用人机制

在当前形势下, 随着社会主义市场经济体制的建立和完善, 伴随社会的深刻变革和经济的快速发展, 人才就越发变得重要, 尤其是国有大型企业, 国有大型企业的竞争就是人才的竞争, 因此, 对于选拔人才是建立有效地人力资源管理的第一步, 也是最主要的一关, 企业要把人才观念摆在一定的高度, 把各类人才都吸纳到国有大型煤矿企业中, 让人力资源管理部门发挥高效率的作用。同时, 企业也应该坚持公平竞争的方式, 建立科学合理的选拔人才制度, 这样才能使人力资源管理体制迈向更高的水平, 为企业的发展提供良好平台。

3. 建立科学的培训体系

有计划、有针对性地对优秀人才进行培训, 要树立“培训投资效益”观念, 建立科学的培训体系, 为各种人才提供一个自由发展的空间, 减少人才流失。

4. 完善绩效制度, 实行多种激励

完善用工制度, 实行择优录取;加强考核制度, 根据能力大小并考虑品行等合理安排职位;适当采用浮动工资标准, 增加福利分配;加强绩效考核, 建立淘汰下岗制度。

5. 加强企业文化建设

国有煤矿大型企业要加强企业文化建设, 培育“以人为本”的优良企业文化, 把企业经营管理的全部工作和整个过程都纳人以人为中心的轨道上来, 形成尊重知识、尊重人才的氛围, 使员工产生归属感。可以在企业用工招聘中体现企业人力资源管理的理念、新体制;在对企业的员工培训中要始终引导、教育和灌输新的企业管理运营理念和目标等内容;使职工在实际工作中能够有效地投入生产与操作中, 并且与绩效考核和人力资源管理机制相挂钩, 形成企业和职工共同的价值体系。

三、结语

国有企业在我国经济发展中占有绝对的地位, 掌握着国家的经济命脉, 是我国经济发展的物质基础。在激烈的市场经济竞争中, 只要国有企业建立了科学的人力资源管理体系, 就能够建立起培养人才、吸引人才、留住人才的良好人力资源环境, 并最大限度地发挥其作用, 那么我们的国有企业就能在竞争激烈的社会主义市场经济浪潮中立于不败之地。

参考文献

[1]傅志明.国有煤矿人力资源管理面临的主要任务[J].经济师, 2001, (8) :104-105.

[2]傅志明.国有大型煤矿人力资源管理的制度环境分析[J].中国煤炭经济学院学报, 2001, (1) :53-55, 65.

[3]白智华.国有大型煤矿人力资源管理制度和环境问题研究[J].决策咨询通讯2011, (5) :68-70.

国有煤矿人力资源管理 篇2

四川达竹煤电集团 张国元

“全心全意依靠工人阶级，完善以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，推进厂务公开，支持职工参与管理，维护职工合法权益”是党的十七大报告关于企业民主管理的集中论述。民主管理既是企业吸纳民意,提高民位，顺应民心,释除民惑的重要方式，又是企业保持稳定和健康发展的重要基石。作为国有煤矿企业,民主管理工作现状如何?又该采取怎样的措施来进一步加强呢?

一、国有煤矿企业民主管理现状及分析

当前国有煤矿企业以职工代表大会为基本形式的民主管理得到坚持和发展，矿务公开普遍推行，区队民管会制度不断完善。但是，在国有煤矿企业，对民主管理认识模糊，甚至存在误区的还不乏其人，主要集中表现在四个方面:一是认为民主管理只是维护职工单方面的权利，对企业资方是一种牵制和麻烦，潜意识中将职工与企业对立起来；二是认为民主管理只是职工说了算,企业方的管理权限受到限制,不利于企业的高效运作；三是对民主管理的作用认知存在两种极端。一种认为民主管理什么问题都能解决，另一种则认为民主管理没有任何实际效果；四是容易在职代会上通过的方案就提交职代会审议通过，有困难的方案就绕开职代会直接实施。正是受这些观念的影响，导致一些企业的民主管理雷声大、雨点小，阻碍了企业的民主管理进程。因此，要让煤矿企业民主管理真正发挥作用，成为企业健康可持续发展的润滑剂和助推器还任重道远。

二、搞好煤矿企业民主管理工作重点在于“五个提高”

1．充分认识民主管理的重要性，提高职工企业双方的民主意识。对于企业而言，坚持推行并不断深化民主管理，有利于企业各项规章制度的宣传和贯彻；有利于提高企业经营决策的科学性、民主性，增强管理透明度；有利于激发职工群众当家作主的责任感和使命感，促进企业健康协调发展。对于职工，通过参与民主管理，有利于增强职工主人翁责任感和增强履职尽责的自觉性；有利于职工主动工作、积极工作和创造性地开展工作，为企业的改革、发展和稳定贡献智慧和力量；有利于提升职工自身的管理水平，增长知识才干，实现人生价值。因此，让职工参与民主管理，最大限度地发挥职工的潜在能力，不但能够为企业创造财富，还能维护矿区稳定、和谐的安定局面。在这种情况下，企业经营决策者的威信和指挥效率不是降低了而是更高了。所以说，民主管理是企业和职工实现“双赢”的重要载体。

2．倾听职工心声，尊重职工意愿，提高职工参与企业民主管理的积极性。

煤矿职工大多数来自农村，认为自己是打工的，只管干活拿钱，对于他们来说，民主管理则是可有可无的事儿，所以，培育和增强他们的主人翁意识，提高职工参与企业民主管理的积极性是企业民主管理的基础工作之一。职工群众脑里想的是什么？心中盼的是什么？他们有什么迫切的愿望和需求？这即是民意。企业要和谐发展，就要顺应民意、尊重民意，让职工为企业的安全生产、经营管理乃至生存发展说话当家，将依靠职工群众办企业的理念渗透至企业管理的各个环节，同时让他们融2 入到企业的大家庭当中，教育和引导他们牢固树立“矿兴我荣、矿衰我耻”的荣辱观，提高职工的主人翁地位，以此调动职工参与企业民主管理的积极性。

3．建立多方位、多角度的参与机制，提高职工在企业管理中的参与度。

企业管理是否民主与职工对企业的满意度有着直接的关系，因此，在坚持职代会这一企业民主管理基本形式的同时，必须带动其他民主管理制度协调运作，不断拓宽民主管理渠道，提高职工在企业管理中的参与度。一是公开形式要多样。矿务公开要充分发挥好职代会和职代会联席会的作用，对涉及职工利益的重大事项进行审议和表决；各基层区队要充分发挥民管会的作用，除了对上级规定的动作要完成好以外，还要针对本单位职工的需要完成自选动作，根据职工群众的需要，实行点菜式公开，让群众明白，还干部清白；二是公开内容要全面。将企业发展规划、经济责任制度、重大改革方案、党风廉政建设、干部作风管理、安全生产、物资采购、规章制度等纳入公开内容，从而保证重大决策的民主性、正确性和科学性。“职工利益无小事”，凡是涉及职工利益的事项，不分大小都应公开。今年初，达竹公司金刚煤矿就将临时困难补助的决定权交给职工代表，拓宽了职工代表参政议政的范围。4．加强职工代表培训，提高职工代表参政议政能力

职工代表的整体素质如何，能否真正履行代表职责，更好地维护职工的合法权益，直接影响着民主管理水平和职工代表大会质量，所以，选好职工代表是保证职工代表大会质量的重要前提。在以前，国有煤矿企3 业的职工代表基本上都是一些吃苦能干、老实听话的生产骨干，会上很难听到不同的声音，职代会成为“一言堂”。实施民主管理就是要变“一言堂”为“群言堂”。“群言堂”就需要有群众基础，敢于说话，有思想的职工代表，只有这样才能做到兼听则明，才有利于企业经营决策层做出正确而科学的决策。此外，作为企业工会还要加强对职工代表的培训，不断提高职工代表的综合素质。一是觉悟。主要是思想政治觉悟和道德水准，表现在坚持用“三个代表”重要思想武装自己，要有大局观念和全局意识，正确处理好国家、集体和个人利益之间的关系，具有高度的主人翁使命感和责任感；二是知识。要掌握相关政策法规，熟悉企业管理制度，精通本职工作业务；三是能力。要具备反映职工意见和要求的表达能力，参与重大决策的议政能力，化解内部矛盾、维护职工权益的协调能力；四是作风。就是要有密切联系职工群众、模范带头履行义务、处理问题实事求是的务实作风。以上四个方面相互联系，缺一不可。觉悟是前提，知识是基础，能力是关键，作风是保证。5.健全民主管理机制，提高企业民主决策的科学性

国有企业人力资源管理探析 篇3

【关键词】　国有企业；人力资源管理；问题；建议

一、引言

随着经济全球化的不断推进和中国改革开放的不断深入，以人为中心的人力资源管理体制已成为现代企业管理发展的新趋势。如何树立科学的人才观，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，已成为国有企业首先要考虑的问题。

二、现代人力资源管理含义

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。具体来说就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

现代企业人力资源管理体系主要包括两个层面：一是人力资源规划、岗位设置与管理规定等宏观层面；二是人力资源招聘选拔、职业生涯规划、绩效考核、薪酬福利等微观层面。重视和加强人力资源管理，有利于促进企业生产经营的发展，有利于提高企业劳动生产率，有利于保证企业获得最大的经济效益。

三、国有企业人力资源管理存在的问题

长久以来我国国有企业人力资本管理水平一直處于较低状态，严重影响国有企业的可持续发展，制约了国有企业作为国家经济支撑体的作用。从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，我国国有企业的人力资源管理主要存在以下问题。

1.人力资源管理定位失误

大多数国有企业的人力资源管理部门将大量的时间和精力投入在复杂的基础工作和行政性工作上，没有把人力资源开发和管理提高到企业总体发展战略的核心地位。企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，把职工当作生产成本，当作劳动力，没有认识到人是生产要素中最宝贵的资源，能实现资源的保值和增值。

2.岗位设置不合理

企业多元化发展导致了岗位多元化，岗位多元化则对人才多元化提出了相应要求。而当前很多国有企业没有严格的定岗定编机制和聘用程序，导致在用人上，不可避免会发生“因人设岗”、“讲人情”设岗、“搞平衡”设岗的事情发生，使得企业人员配置不合理，工作职位与个人能力不适应，致使很多有才华的年轻人才没有机会参与竞争，得不到重用。这种用人状况形不成竞争机制，员工的工作积极性难以充分调动起来。

3.人力资本投入少

企业通过对员工的培训和教育的投入，培养和提高员工的素质，劳动者在其它生产条件不变的基础上利用更多的生产资料，更加有效地运用各种复杂的机器设备，创造更多的效益，从而提高劳动生产率。

而当前大多数国有企业对人力资本开发投入严重不足，部分国有企业完全没有认识到　人力资本的作用，忽视了人力资本的投资与保障体系等制度的建立，对人力资源的教育投入极低。统计显示，国有企业用于培训员工的费用只占到企业销售收入的0.5%～1.5%，远远低于国外企业的投入水平。

4.缺乏有效的激励机制

由于长期的计划经济体制，以及不完善的市场竞争，大多数国有企业缺乏科学规范的绩效考核制度，没有针对业务职能及岗位职责要求设定对应的考核指标，仅以工作总结、领导谈话等传统方式作为绩效考核的工具，缺乏科学性和有效性。

其次国有企业还存在“入职容易离职难”，岗位存在编制限制，即使需要引进优秀人才，也难以在体制内解决；而对于无法适应岗位人员确存在不能淘汰、不能换岗的尴尬境地。再有企业对员工的职业规划缺失，发展通道单一，优秀人才看不到自己的发展前景。这些都造成国有企业员工积极性不高，动力不足，创新能力差，约束了企业人力资源的多层面发展。

5.人力资源流失严重

据统计，近几年国有企业流失人员高达60％，绝大多数是人力资本含量较高的管理、技术骨干和技工等人员，而在同行业的外资企业和私营企业的中、高级技术、管理人员和技工70％以上来自国有企业。原因就在于，国有企业运行机制仍在很大程度上遵循传统的计划经济模式，在人才使用上，没有体现优胜劣汰的奖惩机制，没有公平竞争的氛围，不注重对人力资源的后续投入；人才的提升、晋职论资排辈，讲年限论资历，名不符实，职不符实；另外国有企业没有为拥有高质量人力资本的关键性人才提供高额的薪金报酬、舒适的工作氛围及生活环境，使得大量有才的年轻人难以获得满意的待遇和报酬，造成国有企业关键性人才缺乏，一般性人才过盛。

四、加强国有企业人力资源管理的建议

1.转变对人力资源的观念性认识

国有企业一个很大的问题就是人们的观念陈旧、保守，对新事物持抵触甚至反对的态度。市场和企业的内在要求，加上企业领导人的改革意志等种种因素，都要求国有企业的人们改变旧有的观念。

当今时代是开发人力资源经济的时代，人力作为一种资源的生产要素地位空前提高，人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈，知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心，“知识资本”成为企业创造收益的推动力。在某些产业，智力成分业已取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。

许多研究成果表明：国有企业今后能否成功，主要靠的是企业职工的知识，企业人员所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。

国有煤矿人力资源管理 篇4

我国的国有煤矿企业在经济发展的背景下获得了不错的发展空间, 但是结合当前的新形势来看, 整体的发展并不尽人意。经济市场条件下, 国有煤矿企业也受到了私营煤矿企业的竞争冲击, 同时, 受长久以来的体制影响, 国有企业在市场竞争中也遇到了瓶颈期。因此, 我国的国有煤矿企业需要加快自身的转型, 以此适应市场的需求。加强人力资源管理, 对管理工作的任务进行透彻的研究是新形势下加快国有煤矿企业转型, 提高自身发展水平的有效途径。

1 我国国有煤矿人力资源管理工作中存在的问题

1.1 管理体制落后, 不符合现代化需求

当前, 我国的国有煤矿企业在人事管理体制上仍然沿用传统的人事管理模式, 企业内部负责具体的劳动、人事和培训三类职工的部门比较独立, 缺乏相互之间的联系和沟通, 与实际工作中同一职工双重身份的现实特征不符, 造成了工作上的重复和交叉。除此之外, 国有煤矿企业在管理的规范性方面也有所欠缺, 没有按照国家的相关劳动法规来进行用工, 流动派遣性用工较为明显, 为企业带来了负面影响, 一旦发生安全责任事故或者劳动纠纷, 工人的合法权益就得不到良好的保障。

在人力资源的管理观念方面也较为陈旧, 没有意识到人力资源的重要性, 过多地将职工等同于普通的劳动人民, 不能很好地发挥人力资源的对企业的价值, 很难适应新形势下企业发展的需求, 影响了企业的可持续性发展。

1.2 职工考核和培训流于形式

考核制度和培训提升是人力资源管理中的重要内容, 它与职工工作水平的提升和评价考核息息相关, 是一个企业人力水平评估和提升的重要体现。

当前, 很多国有煤矿企业在职工的培训方面投入较少, 培训的内容过于陈旧, 与实际需求相去甚远, 培训的方式较为传统, 形式老套、枯燥, 因而导致培训的效果不理想, 流于形式, 达不到培训的根本目的, 对职工自身水平的提升没有起到实际性的帮助, 造成了人力、物力、财力的浪费, 也使得职工对这样的培训从心底里产生了抵触的情绪。

在考核制度方面, 很多国有煤矿企业缺乏一套符合自己特色特点的考核制度, 有的企业即使有考核制度, 也没有很好的运用起来, 使其成为一个摆设, 对员工工作的积极性起不到较好的调动作用。有的企业即使运行了考核机制, 也没有能够及时根据实际情况调整考核机制, 再加上考核过程中一些不够公平、公正行为的出现, 反倒使得考核机制成为束缚员工正常发展的包袱。

1.3 薪酬制度不合理, 缺乏奖励机制

国有煤矿企业区别于私营煤矿企业的地方在于它的体制, 也正是因为这个体制问题导致了国有煤矿企业在薪酬制度上存在不合理的地方, 具体表现在薪酬与职工的表现不形成正比, 同时还缺乏合理的奖励机制。有的员工在同一个岗位上一干就是几十年, 长期得不到提拔的机会, 失去了对工作的激励和竞争意识。

此外, 薪酬制度的不合理还表现在对员工的吸引程度上, 煤矿企业的第一生产现场往往都在偏远落后的地区, 那里生活条件落后, 交通不便利, 工作环境艰苦, 工作量大且性质危险。国有煤矿企业在薪酬上对煤矿工人没有太强的吸引力就难以留住优秀的人才, 甚至连普通的职工都难以留住, 这样的局面是不利于企业的发展的, 对企业形象的塑造也不利。

1.4 配套福利保障不健全

煤矿企业的工作人员由于工作环境的原因, 容易出现身体上的不适。我国大多数国有煤矿企业只注重员工在岗时的薪酬, 忽略了相应的配套福利保障机制, 例如医保制度等等。福利保障制度的不健全会导致员工对企业的归属感缺失, 从而不能很好地发挥主观能动性参与到企业的建设和发展中。试想, 如果企业的员工连自己的基本保障都得不到, 又谈何为企业谋福利、谋发展呢?

福利保障机制不仅仅应该在职工在岗时有所体现, 对于退休的职工, 也应该给予福利保障, 避免职工退休后出现因为高额治疗费用而耽误治疗等现象。对于退休的职工, 还要从退休制度的制定上合理地保障职工的后续生活需求, 杜绝“狡兔死走狗烹”的用人思想。

2 新形势下国有煤矿人力资源管理工作的任务研究

2.1 构建现代化的人力资源管理体制

新形势下国有煤矿人力资源管理工作的首要任务是要认清新形势, 能够根据新形势的要求制定一个与现代化企业要求相适应的人力资源管理体制。

首先要突破劳动人事管理到人力资源管理的转变, 在对人员的使用、管理、人事变动和薪酬待遇等方面要改变以往的经济效益原则, 通过绩效衡量和企业实际需求来对人力资源进行管理, 要以人力资源服务企业发展大局为目标, 用长远的发展眼光看到人事调配, 真正做到物尽其用, 人尽其才。其次, 国有煤矿企业在人力资源管理工作方面要努力解决人力资源管理的观念转变问题, 对于传统的人力资源划分方式要进行灵活的调整, 启动同一职工不同身份的交叉管理模式, 形成多个部门联合管理的机制, 避免单打独斗。同时, 国有煤矿企业还要将人力资源看成一种潜在价值, 要运用现代化的管理手段对这些资源进行优化配置, 达到最佳人事配置, 以此创造出最佳的经济效益。

2.2 形成对外具有竞争力和吸引力的薪酬标准

人力资源管理的对象是企业内部的职工, 因此, 职工的能力和水平也是影响人力资源配置的一项重要指标。随着社会的高速发展, 国有煤矿企业也不可避免地受到了来自私营煤矿企业所带来的竞争压力和社会环境带来的挑战。国有煤矿企业如果想吸引并留住大量的优秀人才, 就需要制定对外充满竞争力, 对员工充满吸引力的一个薪酬制度, 才能够让员工时刻充满工作的热情, 心甘情愿为企业做贡献。在制定这个薪酬制度的过程中, 人力资源管理人员要对同行的薪酬标准进行调查和分析, 同时还要对企业所处的环境进行分析, 以保证薪酬制度合理、可行, 具有竞争力和吸引力, 同时确保人才不外流。对于一些优秀的人才, 要敢于提拔, 给予表现的机会, 通过岗位的锻炼快速提升员工自身的能力和水平, 形成良性人事循环, 为人力资源管理的优化配置提供良好的原材料。

2.3 从绩效考核和福利保障的角度给予员工公平的待遇

国有煤矿企业在人力资源管理方面, 除在薪酬方面下功夫外, 还要拟定有效的绩效考核和福利保障机制, 解决员工的后顾之忧, 提高员工的主动性和积极性。

在绩效考核方面, 要以合理和公平作为基本原则, 让绩效成为提拔员工的一个参考标准, 让绩效成为推动员工主动工作的一个助手, 共同为企业创造更多的经济效益。

在绩效考核的过程中, 要通过绩效适当拉开不同员工之间的收入, 形成竞争梯队, 发挥绩效考核的作用, 但是也要注意梯队尺度的把握问题, 以免适得其反, 使绩效反倒成为打击员工工作积极性的一个东西。除此之外, 还要制定福利项目用以吸引人才、留住人才, 解决他们的后顾之忧, 让他们充分地感受到企业的温暖, 从而增强员工的归属感, 使他们愿意为企业付出, 提升集体的战斗力和斗志。

2.4 从持续性发展的角度挖掘人力资源管理的价值

国有煤矿企业在人力资源管理方面, 要重视人力资源自身价值的一个挖掘和提升。从企业的角度来看, 优秀的人才、有经验的职工是一个珍贵的资源。随着市场经济的变化, 企业也会面临着本身的一个转型和改变。对于职工而言, 也需要与时俱进, 补充新的知识和技能, 才能更好地为企业的转型助力。

人力资源价值的提升在现有条件下应该成为国有煤矿企业人力资源管理的一项重要任务。在员工的培训方面, 国有煤矿企业要多花心思, 从企业的需求和员工的需求层面进行培训内容的设置, 以确保培训的内容达到培训的初衷。在培训的方式方法上, 要有所突破和创新, 要学会改变以往枯燥的灌输式讲座, 以契合时代和员工需求的培训方式引导员工在培训中提升自我价值, 真正让培训成为提升企业职工价值空间和提升企业整体人力资源水平的有力武器。

3 结语

千秋大业在用人, 事业兴衰在干部, 人力资源是一个企业发展的重要原力。在社会发展外部竞争力量不断强大的情况下, 国有煤矿企业只有从自身的人力资源管理工作着手, 勇于破除陈规陋习, 制定出新的并且与企业发展需求相适应的人力资源管理任务, 从管理模式、制度上入手, 从企业需求层面和员工需求层面进行思考, 才能让国有煤矿企业的人力资源在企业的发展和经济效益的产生中创造最大的价值, 推动企业的稳步发展, 使得企业在市场中占有一席重要之地。

参考文献

[1]史小然.新形势下国有煤矿人力资源管理工作任务研究[J].价值工程, 2015, 07:188-190.

[2]孙公平.浅谈新形势下的国有煤矿企业人力资源管理[J].财经研究, 2013, 16:164-168.

国有企业人力资源管理策略研究 篇5

摘 要：人力资源管理工作是现代企业管理中最重要的一项内容，我国国有企业的现状和特殊性要求加强人力资源管理工作，运用科学系统的现代管理策略，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。

关键词：国有企业；人力资源管理；策略

现代市场经济的流动性加快了人才的流动速度，而人才又是关系到企业能否顺利发展壮大的稀缺性战略资源要素，如何在企业里开展科学、系统、有效的人力资源的管理工作，众多理论学派提供了不同的理论指导。我国国有企业具有一定的特殊性，在国企内开展人力资源管理工作存在一定的难度，需要人力资源管理工作人员认真对待，大胆创新，采取行之有效的管理策略。人力资源管理的概念

1.1 传统人力资源管理的含义

传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。

1.2 现代人力资源管理的概念

现代人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，这些活动主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等，即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。我国国有企业人力资源管理工作现状

2.1 人力资源管理工作没有得到足够的重视

在一些国有企业上层领导阶层的眼里，人力资源工作就是简单的考核员工，给员工发工资、奖金和一些福利，或者是做一些跟后勤相关的工作，这种忽视人力资源管理工作的现象不占少数。其实，这仅仅是人力资源管理工作最基础的部分，这项工作有着更为重要的职能，是开展有助于那些激发员工积极性、主动性、能动性和对员工开展有效培训的创造性活动。

2.2 人力资源管理队伍不够专业

人力资源管理需要由具备专业知识和实际操作经验的人员组成职业的管理队伍，这样才能充分开展管理工作，然而，绝大多数国有企业人力资源管理部门的工作人员缺乏人力资源管理专业的背景，不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。他们要么凭借以往的工作经验来开展工作，要么根据上级部门的命令，工作中缺乏创新精神。

2.3 人力资源管理方式单一

人力资源管理工作重在采取科学有效的措施，调动员工的积极性，然而，一些国有企业往往简单用工资、奖金、福利、住房等手段来激励员工，但在分配制度上，企业收入没有与员工所做贡献挂钩，存在平均主义现象，没有形成科学合理的工资分配制度，也就无法起到提高员工积极性和创造力的作用，这就导致了许多国有企业失去了对优秀人才的吸引力，直接导致了大量优秀人才的流失。我国国有企业加强人力资源管理工作的必要性

现代市场中，日益激烈的市场竞争给我国国有企业带来了严峻的挑战，国有企业内部的一些问题在竞争中表现的更为彻底，更为清晰，这就要求我国国有企业更新观念，重视人力资源管理工作。

3.1 开展人力资源管理工作对队伍建设的需要

现在社会中，各种经济诱惑严重影响了国有企业员工队伍建设。一些企业内，领导干部没有经受金钱、物质的诱惑，行贿受贿，从事违背国家法律和企业利益的工作；员工也在各种功利主义思想面前变得更加自私、利己，暗地里从事损害企业利益的事情。这种现实情况要求加强人力资源管理工作，保持企业员工队伍的纯洁性，进而提升全体员工的战斗力。

3.2 国有企业人事工作的复杂性要求加强人力资源管理工作

在我国国有企业里，企业既是工厂，又是社会，甚至是家庭，人事工作涉及到员工的日常生活中的方方面面，非常琐碎、细致、复杂，人事部门人员的工作任务也相当繁重，这就需要采用科学、系统的人力资源管理工作。

3.3 提升国有企业员工工作效率要求加强人力资源管理工作

我国一些国有企业员工的工作效率低下一直是难以克服的问题，市场经济提倡竞争，竞争是残酷无情的，优胜劣汰是市场经济的天然法则，在市场竞争中要想脱颖而出，就得提高员工的工作效率，提升他们的工作积极性，这就需要我国国有企业的管理部门重视人力资源管理工作，通过有效的人力资源管理为企业带来直接经济效益。加强我国国有企业人力资源管理的工作对策

当前形势下，加强我国国有企业的人力资源管理工作势在必行，开展科学、系统、有效的人力资源管理工作，有利于我国国有企业理顺比较复杂的人事关系，用管理创造经济效益，使国有企业进一步焕发生机与活力。

4.1 实施以人为本的管理策略

我国国有企业存在比较严重的行政色彩，企业内管理阶层和下属员工在无形之中出现了等级分明的情况，员工视领导为高高在上的领导阶层，管理人员又把员工视为普通劳动者，这种不准确、不科学的定位情况严重影响了员工的工作积极性。实际上，在国企里，各种员工在法定地位上都是平等的，只是所做的贡献不一样。现代人力资源管理的最重要的原则就是以人为本，要求尊重所有的人。因此，我国国有企业人力资源工作人员应更新观念，采用科学的管理思想和管理手段，把所有员工都当作企业的主人，尊重工人阶级的主人翁地位，让他们在企业中得到充分的尊重感和归宿感，从而激发他们的工作热情。

4.2 加大分配制度改革力度，实施多元化的分配方式

过去，我国国有企业的工资制度侧重于强调职务等级，低工资，高福利，工资分配形式单一，缺乏足够的激励作用。现代企业制度要求国有企业加大分配制度的改革力度，采用按劳分配、按生产要素分配的方法，实现分配模式的多元化。具体而言，首先根据不同的工作性质制定相应的基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更加明了；其次在绩效考核的基础上制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；然后制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本收益，这样采用这种多元化的分配方式，才能调动所有员工的工作积极性。

4.3 开展层次多样的员工培训工作

国有企业的员工相对比较稳定，很多员工自年轻时进入这家企业之后，会一直干到退休，这期间他会轮换到不同的岗位，从事不同的工种，工作岗位的更替需要员工不断加强学习，这就要求人力资源管理部门开展层次多样的员工培训工作，使员工时时能满足工作岗位的需要。培训策略和培训内容的选择应根据企业长远发展的需要，结合不同员工的实际情况，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络，尤其要重视创新能力的培养，树立职工的创新观念，激发职工在实践中学习的能力和创造潜能，最大限度地开发人力资源的潜力。

总之，人才是企业最宝贵的财富之一，加强人力资源管理工作应当引起我国国有企业的高度重视，只有运用科学系统的管理手段，才能吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。

参考文献

国有企业人力资源管理机制探讨 篇6

一、建立“以人为本”为指导的人力资源管理体制

1.国企必须要建立现代企业管理制度，这是国企兴旺发达的必由之路。建立了现代企业管理制度，国企完善的人力资源管理制度才能相应地建立起来。这样的人力资源管理制度必须是“以人为本”为指导的。包括企业职工的录用、任免、考核、奖惩、培训、流动、离岗、退休等规章制度，包括实施这些管理的科学的工作流程，以及信息交流网络，人事档案材料等，都应该体现现代管理的“人本主义”思想，体现人文关怀。员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体。不仅是企业的劳动者、工作者，更是企业的宝贵资源。因此，建立“以人为本”的人力资源管理体制，管理首先要尊重人，尊重每一位员工。树立人本管理的思想，不压抑人、管束人，而是服务、引导、激发人，在彼此间无拘束的交流中激发灵感、热情和信任，共同为企业的发展而奋斗。

2.要注意关心职工的思想和生活，改善职工的工作条件和物质生活环境，改善职工的休息环境、文化娱乐环境和精神生活环境，塑造企业和谐的人际关系和舆论环境。这是“以人为本”管理的基本要求。要充分发挥国企思想政治工作的优势，在人事管理中，渗透思想政治教育，突出思想政治工作尊重人，关心人，爱护人，帮助人，以理服人，以情感人。在要求职工为企业努力工作的同时，正确处理员工的需要、动机、目标、行为之间关系，使企业的目标和员工的目标一致起来。在强调“按劳分配”时，对困难和较弱的职工进行必要的扶持和帮助,增强职工的对企业的归属感和温暖感。

3.要容忍不同的思维和意见。国企比较强调思想统一，但过度强调就容易压制不同意见和思想。这不符合人性发展的要求，对企业非常有害。一定要能容忍那些想法、做法、思维方式和意见不一致的人，共同工作、共同奋斗。对人才的创新之举要容忍，允许失败。要反对那种墨守成规虽无功劳却不影响生存更不影响升迁的现象。要强调人事管理的精神境界，用道理、道义、道德，一种人格力量来管理。对职工要开诚布公，以诚相待，爱护员工，同心同德。使人才在这个环境中才心有所系，才有所用，努力奋斗，为企业做贡献。

二、建立绩效考核为中心的用人机制和激励机制

绩效考核为中心的用人机制和激励机制是国企人力资源管理的必需。国企应建立一个多层次，多角度，多方位的人事绩效考核评价体系，以绩效考核为基础建立健全企业的用人机制和激励机制，才能提高准确性，减少盲目性。

1.要建立一个健全的绩效评估体系。目前国企绩效考核指标较多，但总体存在着对工人考核易，对干部考核难;对技术考核易，对管理考核难的问题。因此，制定科学的切实可行的绩效评价规则和指标体系非常重要。在具体实施过程中，由于企业的差别，要界定工作本身的要求，制定科学的考核指标。指标要针对性强，操作易、指数化、科学合理、多数职工认同、高效实用，对不同的岗位层次，进行上下左右和市场、社会层面等的反馈评价，从而作出工作数量、质量、效率、效益的总体评价。并运用指数法来统一进行总体的全面比较分析和评判，并进行动态反馈，不断修正目标，达到衡量实际工作绩效的目的。

2.在公正考核的基础上建立健全公开、公平的科学用人机制。要把竞争引人人事管理，完善招考制、聘任制、委任制、考任制、选任制等用人办法，形成公平竞争，量才施用，人尽其才，才尽其用，能者晋升，发掘潜力，能上能下，能官能民，能进能出，“能者上、平者让、庸者下”，人人争先的良好用人机制。选用人才不仅人事部门要参加，还要有关专家参加。通过为人才提供施展才华的机会和舞台，让他们感到信任和精神上的充实，有发展的前途，从而发挥潜能。

3.要建立公正、有效的激励机制。激励有按劳分配的属性，也有调动积极性的成分。因此，公正、有效的激励机制必须满足劳动的市场价值和劳动者心理预期调动力的条件。当前国企的激励机制对此差距较大。工资的级别多，级差小，与劳动的市场价值差距大；浮动工资、奖金随意性大，让人感到不服气。大锅饭、论资排辈问题也没有完全解决。建立公正、有效的激励机制就要以按劳分配为基础，把劳动的市场价值和企业的实际结合起来，把物质报酬和精神激励结合起来，把短期激励和长期激励结合起来，制定出与社会劳动平均价格接轨的各种劳动岗位的工资标准，不断改进和完善企业的工资、奖金、福利制度，真正做到以岗定薪，按劳分配，多劳多得，调动员工的积极性。并借鉴运用“年薪制”“股权制”“期权制”“红利制”等分配方式，重奖贡献大、效益突出和关键岗位的优秀者；对先进、标兵及时表彰，加大精神激励。使企业的激励机制对外具有竞争性，对内具有公平性。通过激励机制把有才能的，企业所需要的人才引进来，留下来，激发其创造性、主动性。

三、建立人才资本转化为目标的培训制度

职工培训是企业人力资源转化为人才资本的重要途径,是企业增强创新能力, 保持可持续发展的重要保证。国企应以企业的长远规划和发展需要,把职工的培训教育提升到企业发展战略的高度来抓，建立以人才资本转化为目的的职工培训教育制度。

1.要建立有效的培训体系。包括培训规划、培训目标、培训内容、培训方式、培训途径、培训的评估等。要根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，做好人才的培养和储备。把员工个人的发展目标与企业的战略发展目标结合起来，长期培训和短期培训结合起来，在职培训和脱产学习结合起来，全员培训与重点提高结合起来，理论提高和技能培训结合起来，能力培训和情商培养结合起来，人员培训与任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，建立起具有企业独特特点的职工培训体系。

2.要建立稳定的培训经费投入机制。国企要把员工培训作为企业人力资源再造，是企业增强创新能力, 保持可持续发展的一项可以获得丰厚回报的投资。一般地说，培训经费应占员工工资总额的5%左右。还要设立培训的专项基金，如“传帮带”基金、专家顾问基金等。从多方面加大培训投入，加强员工培训。

3.要制定维护人才市场秩序的制度和法规。人才市场无序，乱挖人才，是当前国企不敢放手培训人才的共同心病。如某大型国企花费巨资，把一技术骨干送去美国培训，刚完马上就被人挖走了，打官司都要不回，企业蒙受了巨大的时间、机会、经费、人才损失。因此，有关部门一定要制定相应的人才市场政策和法规，惩治、制止这种损人利己的行为，维护人才市场秩序，使国企能放手进行人才培训。

四、建立具有鲜明特点的企业文化的建设机制

创建具有鲜明个性特点的国企企业文化是国企人力资源管理的重要组成部分，建立国企企业文化的建设机制十分重要。

1.要加强党组织的核心领导作用。国企的性质决定了党的领导是企业的灵魂和核心，对企业起着把握方向，保证党的路线方针贯彻落实，指导、监督企业运行，加强团结，保持稳定，通过党团员的示范，带动广大职工为企业努力奋斗的作用。因此，党的理论、思想、路线、方针、价值观是国企企业文化建设的指导思想，是构建企业文化的精神支柱和核心内容。

2.要发挥国企思想政治工作的优势。思想政治工作是国企的独特优势，是国企企业文化建设的重要载体。要通过思想政治工作解决职工的思想、观点、立场问题，解决其价值观、世界观、生活观的问题，调动其为企业发展努力奋斗的积极性。加强思想政治工作要与企业生产活动相结合，与经营管理相结合，与职工经济利益相结合，与为职工办实事相结合，与职工文化生活相结合，通过思想政治工作形成企业自身具有鲜明特点的企业精神，培育企业新人，建立企业职业道德和独特的经营思想，塑造企业共同的价值观念、道德准则、群体意识和生活方式。为职工指引方向，规范行为，吸引人才，凝聚人心，焕发斗志，同心协力为企业的发展而奋斗。

国有煤矿企业“人本管理”思考 篇7

1“人本管理”概念

“人本管理”不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式, 而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的前提下, 注重人在管理中的地位, 实现以人为中心的管理。

企业和社会的发展主要取决于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。企业实施人本管理战略, 就是首先确定人在管理活动中的主导作用, 然后以人为中心, 采取措施充分发挥人的主观能动性, 调动人的工作热情, 以这种方式进行企业管理, 力求以最低的消耗换取最多的产出, 通过实践工作来磨练人的意志和体力, 提高其智力。人在竞争性的生产经营活动中, 能磨炼自身的品格、意志, 提高自身的智力水平, 增强体力, 从而获得除生存需要以外的全方位的发展, 从而推动企业的发展。

2 充分认识煤矿企业人本管理的重要性

煤矿企业是国家的基础性产业, 受产业自身条件及客观条件的限制, 多数煤矿企业都建在偏僻的山区或山沟中。工作条件差, 劳动强度高, 且一般比较危险, 不具备较好的文化娱乐设施。以前在计划经济条件下, 由于国家政策的扶持, 煤矿企业人才济济, 从各类各层次院校的毕业生分配到煤矿工作的为数不少。但自从实施了市场经济开始, 煤矿企业的经济效益一度下滑, 员工的薪资水平也随之下降。这种客观现实的反差所产生的矛盾心理和社会对煤矿企业及其人员的歧视, 致使煤矿企业人才大量流失。这些充分反映了煤矿企业在市场经济的竞争中, 要求生存、求发展, 必须改变现状, 开展人本管理工程。随着国有煤矿企业的深化改革和发展, 煤矿企业加快了现代化、规模化的进程, 基本形成了产业结构多元化。市场的竞争, 也给煤矿企业增强了活力, 带来了机遇。特别是我省通过云南煤炭行业的整合, 增强了煤矿企业的抗风险能力和参与市场竞争的能力。同时通过加大对私挖乱采的专项整治, 以及全国性煤炭需求量的增加, 煤炭价格逐步上调, 基本无货款拖欠现象。煤矿的经济效益得到了根本性好转, 煤矿员工的收入有所增加。所以在市场经济条件下, 煤矿企业要谋求企业发展, 推行可持续发展战略, 实施“人本管理战略”就显得非常重要。

3 煤矿企业人本管理的途径

3.1 建立健全人本管理机制

3.1.1 动力机制。

实施利益激励机制, 创造满足员工各种需求的条件, 激发员工的工作热情。在煤矿企业, 利益是员工工作的根本动力, 因此, 一定要建立有效的利益分配机制, 确定合理的工资差别, 力求使每个人的收入与他的实际工作相称。其次是实行弹性工资制, 使员工收入与煤矿企业的实际效益紧密相连。另外在收益分配上引入竞争机制, 并通过竞争使收入分配趋于合理化。同时以工资为杠杆, 引导煤矿企业员工, 想办法、积极参与解决煤矿企业中所面临的难题和关键问题, 对解决这些问题作出显著贡献的人, 加大奖励力度, 形成煤矿企业员工内在追求的强大动力。

3.1.2 压力机制。

应包括竞争压力和目标责任压力。因为竞争经常使人面临挑战, 使人有一种危机感, 正是这种危机感和挑战, 会使人产生一种拼搏向前的力量。所以在用人、选人、工资、奖励等管理工作中, 要充分发挥优胜劣汰的竞争机制。而目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任, 迫使人去努力履行自己的职责。

3.1.3 约束机制。

制度规范和道德规范会对人的行为起到一定的约束作用。尤其是煤矿企业, 领导干部要加强党风廉政建设, 自觉遵守廉政准则和相关法规, 深入学习《中国共产党党内监督条例》和《中国共产党纪律处分条例》, 全身心投入到煤矿事业中。同时, 建立健全各项管理制度, 让制度管人, 并形成企业的强制约束力。其次, 倡导社会主义伦理道德规范, 进一步提高煤矿员工的精神境界, 使企业的强制约束力和自我约束力、社会舆论约束力转化为煤矿员工的自觉行为。

3.1.4 保证机制。

除法律保证外, 健全社会保障体系, 保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下能够正常生活。同时, 建立企业福利制度, 因为企业福利也是一种激励和增强企业凝聚力的手段。

3.1.5 选择机制。

改革用工体制, 实行用工上的双向选择。员工有自由选择职业的权力, 企业也有选择和解聘员工的权力, 以促进人才的合理流动, 同时有利于人才的脱颖而出和优化组合, 有利于建立煤矿企业结构合理、素质优良的人才群体。

3.2 开展人本管理工程

3.2.1 行为规范工程。

煤矿企业由于长期以来管理不到位, 相当一部分员工纪律松驰, 一部分企业甚至出现秩序混乱现象, 所以, 当务之急是“严”字当头, 强化管理。

3.2.2 精神风貌工程。

通过各种精神激励手段, 振奋员工的精神。组织开展好精神文明建设, 大力倡导讲文明、树新风, 争创八星级文明户等活动, 教育员工树立正确的人生观、价值观, 增强事业心、责任感、职业道德。

3.2.3 环境影响工程。

进一步加快煤矿企业技术装备的现代化进程, 加强煤矿安全生产管理, 改善煤矿员工的工作条件和环境, 加快矿区绿化、美化建设。

3.2.4 煤矿员工培育工程。

全面提高煤矿员工素质, 不断培育员工成长和进步, 这是煤矿企业发展的长远大计。为使煤矿员工适应现代化、知识化的发展要求, 必须研究和制定员工培训的中、长期计划, 并保证培训计划的顺利实施。

3.2.5 煤矿企业形象工程。

随着煤矿企业产业结构向多元化发展, 煤矿企业必须创造出自己的主打产品和品牌, 加上自己过硬的员工队伍和服务信誉度, 树立起企业的整体形象。

3.2.6 凝聚力工程。

人本管理的一个重要方面就是提高组织的凝聚力。但组织凝聚力不仅与物质条件有关, 更与精神条件、文化条件有关。所以, 煤矿企业在健全工资、奖金、福利、待遇这些物质条件的基础上, 还要加强企业的目标、道德、精神、风气、形象等精神文化的建设, 这也是巩固和发展组织凝聚力的根本。

3.2.7 煤矿企业创造力工程。

煤矿企业要创造一个宽松的环境, 鼓励员工开拓创新, 探索工作中的科学改革, 激发员工的创造力。重奖重用有突出业绩的开拓创新者。同时组织员工不断加强学习, 更新知识, 去研究市场的新变化、技术的新动向, 研究市场经济中所面临的种种挑战。

4 人本管理目标

4.1 建设一支文化素质较高, 具备现代管理知识和驾驭市场能力的高层次管理队伍。

中层以上管理干部学历层次全部达到大专以上, 其中全日制本科以上学历占50%以上;全部具备中级以上职称, 其中高级职称占40%以上;重点培养引进一批适应产业结构调整, 发展多种经营的高层次企业管理者。

4.2 加大人才引进力度。

根据产业发展需要, 五年内需引进煤电、煤焦、煤化等专业方向的大学本科生1000名以上, 其中硕士50名以上, 博士10名以上;适量引进一批高科技人才;建立一支适应产业发展的专业人才队伍。

4.3 加强人才培训。

与高校合作, 委托培养600名企业急需的本科层次的技术人员, 每年对300-500名管理人员进行工商管理知识培训;利用平煤技术学院等教育培训基地, 每年培养2000名以上技术工人, 80%以上员工达到初中以上文化程度, 同时加大职业技能培训力度, 使技师的比例达到技术工人的5%, 高级技师的比例达到技师的20%, 并做到技术岗位全部执证上岗, 形成高、中、初级合理配备的技能人才队伍;重点每年培养30名具有两种以上专业知识的能独立解决生产建设中的重大技术难题, 对科技前沿课题进行研究创新的综合型、复合型人才。

4.4 搞好人才开发, 盘活人才资源。

建立集团公司内部人才库系统, 掌握人才动态, 并与社会人才市场建立广泛的合作关系。按照“不求所有, 但求所在;不求所在, 但求所用”的原则, 健全人才引进机制。推行“柔性流动”和“人才共享”模式, 通过调入、聘用、兼职、合作、技术入股、技术转让、人才租赁等多种形式引进人才, 加强博士后活动工作站建设, 广泛吸纳行业内外人才智力资源。制定特殊的优惠政策, 对高级人才采取重薪引进, 对特殊贡献人员实行重奖, 对有前途人员选送培训进修。打破干部工人身份界限, 实行人才分类管理。体现因才施用、人尽其才、才尽其用。全面推行落实全员聘用合同制和职务聘任制, 建立风险与利益对等的、能上能下的用人机制。完善分配制度, 体现人才价值, 积极推行“岗位工资制”、“项目工资制”、“年薪制”、“协议工资”、“贡献工资”, 奖励期权、股权等多元化分配方式。有效激励人才。

4.5 优化人才结构, 合理配置人才资源。

通过培养、引进和合理配置, 专业技术人员数量要达到二万五千人以上, 占全部员工的20%以上, 其中生产一线的技术人员所占比例达到60%以上, 非煤产业和煤炭加工利用领域专业技术人员所占比例超过50%, 具有中级职称的技术人员所占比例达到50%以上, 具有高级职称的技术人才所占比例达到15%以上;实施“313”人才培养工程, 使省部级以上优秀专业技术人才达到30人, 市、集团公司级专业技术拔尖人才达到100人, 矿处级专业技术拔尖人才达到300人。

在激烈竞争的市场经济条件下, 平煤集团要立于不败之地, 关键要靠人才。

论国有大型煤矿企业的管理 篇8

生产部门, 作为企业生存和发展的主要部门, 其主要目标是在完成生产产量的情况下尽量保证生产安全。其管理的方式主要是标准化和信息化建设。由于生产人员具有规模大, 操作性强, 统一协调分工等特点, 在工作时必须保证步调整体一致, 统一配合来完成工作任务。其工作流程必须是规范化、简单化、制度化的, 工人可以通过简单的步骤来完成工作任务。同时, 由于生产岗位工作人员众多, 很难仅仅通过管理人员的协调达到顺利的执行, 所以需要建立相关的信息网络来协助生产管理人员进行管理, 以信息化促进工业化发展。生产工作面在发生任何生产异常的情况都可以很快通过信息网络来传达到领导层, 并且通过信息数据库快速调出曾经类似的问题和解决方案, 这样可以达到迅速的解决问题, 节省管理成本, 提高管理效率。在标准化工作流程完善的企业, 较低层次的管理者面对的通常是熟悉的和重复性的问题, 即结构良好的问题, 大多数情况下是进行程序化决策, 依靠诸如程序、规则, 或者组织的政策来进行决策。随着管理者所处的组织层次的上升, 就会面对的问题通常具有更多的结构不良的特征, 因为低层管理者通常自行处理那些程序化的决策, 而把不寻常的和困难的决策问题交上级来解决。程序化决策有助于提高组织的效率, 高层管理者会将程序化的决策授权给下级来处理, 从而使他们能够集中精力处理那些更困难的问题。而信息化的优势在于:一是通过对比计算机连续跟踪各项指标而随时计算出的数据图能够很快地提前发现异常值, 防患生产事故于未然;二是在特殊情况下需要某个生产单位暂停工作时, 可以快速的了解其他单位的产能, 均匀地把生产任务合理地分配出去, 保证最终产量的保质完成;三是通过计算机数据库中的生产问题累积和储存, 在遇到问题时通过计算机指令可以快速调出类似的解决方案, 节约排除问题的时间。以我国台湾最大的民营工业企业台塑为例:台塑以责任承包制的方式经营, 由承包者对生产经营负完全责任。工厂方面, 要求其每天向公司总部提供电子生产报表, 详细报告当日的营业活动情形。总部方面, 针对工厂的经营情况, 设立了一个极其精简的管理中心, 对工厂依照规定所填报的生产及营业活动情态表加以审核, 如有任何意见, 立即向工厂通报。管理中心的人员在计算机的协助下提高了工作效率和工作安全性。工厂生产通过计算机联机每天24小时运转, 每一小时之内如果发生任何生产异常, 都必须切实记载其发生原因的来龙去脉、实际修护所需的工时, 并和事先已经制定的, 且逐一设定编号的故障类别标准修护工时进行对比分析, 如有出入, 工厂则必须深入探求其原因所在, 最后再采取必要的改善对策予以排除。有关异常发生的原因及其处理过程, 都要由工作人员记载在生产异常情态表单上。工厂每天再把全厂发生的各种异常情态浓缩归纳成生产异常报告表, 传送到公司总部, 以利于及时采取各种必要的协助措施。也就是说, 工厂只负责生产;总部则协助其审查包括生产日报、生产异常情态单及生产异常报告表等在内的多份表单, 并安排专职人员负责监控工厂的运行动态, 并在异常情况下向工厂提出必要的建议和协助。

辅助部门, 具有保障生产部门顺利进行的职能。其目标是提高工作效率和优化资源配置。其管理方式主要采用“试验田”方式和形成集思广益的状态, 充分发挥参与工作的工作人员的主观能动性意识来不断优化资源配置, 形成一个不断吸收参与当事人信息反馈的开源状态。俗话说:百闻不如一见, 正是参与者提供的意见才是最具有可执行性的。由于这类组织的规模化、集权化程度都较低, 部门工作人员和被服务对象对于管理的死角以及如何管理是最拥有发言权的, 如何能够快速有效地收集到他们的想法是管理者改善其部门管理效率的最好路径。比如, 管理者可以做一张流程化的工作表格, 形成“表单化”经营管理方式, 在问题解决前要填写一份问题信息登记表, 在结束时填写反馈建议表, 以能动性和效果性作为工作结果的考核。以国家改革开放之初建立经济特区为例, 我国在进行改革之前, 先是选择沿海的一些小型城市作为试验点, 在试验点上不断完善和细微调整其运作模式, 在取得成功以后再开始大面积在全国范围推广。在集团公司的管理完善同样需要从一些不影响整体大局利益的小型机构开始, 通过反复论证其运作合理可行后再向全集团的相同职能部门推广。以食堂为例:可以先以某一家单位作为试点, 在满足正常运营的情况下通过向其用餐者和工作人员不断征集意见的方式来获得改进服务质量的方法, 通过取证论证来调整协调满足包括值班经理, 服务人员和用餐人员三方人员的满意度。

管理的对象主要是对人员的管理, 如何有效地解决委托代理机制和激励机制, 挖掘潜力提高人员的工作积极性是管理的根本所在。其管理方式主要通过良好的企业文化和完善的绩效考核制度来解决。俗话说:勿以恶小而为之, 勿以善小而不为。良好的文化能够在潜移默化中提高人员的素质, 从而渐渐地影响工作的态度和效率。在基层管理中, 由于工人群众文化层次的局限性, 需要通过漫画故事等简单容易接受的方式来辅助传播企业文化。以“工人习惯性违章行为条例”为例, 可以以漫画的宣传方式展现在工人经常经过的地方, 比如道路两侧、食堂等。通过不经意地习惯性接触来引导工人向良好的工作作风方式转变。绩效考核主要是考虑各阶层工作人员的付出与收获, 在保障工作人员满意度的前提下使工作效果达到最佳。考核指标要能够具体量化, 责任到事, 并且通过设计考核函数, 通过合理分配包括生产率、出勤率、工作满意度等权重指标来计算其报酬, 保证大多数员工的正当利益。

最后, 企业还可以考虑与相关的高校、科研机构等产学研合作设立动态的科研实验室来增加产品的技术含量。以民营企业富士康为例:富士康与清华大学合作共同设立纳米科技研究中心, 企业提供科研资金, 学校提供科研人员和技术。这样既能把先进科研成果及时有效地转化为生产力, 不断提高自己产品的性能和科技含量, 增加企业自主创新和竞争优势, 又能提前为企业储备一定的优秀人力资源, 降低招聘成本, 扩大自己的品牌影响力。煤炭企业同样需要与科研机构合作培养自己在煤炭深加工, 煤炭附加价值等相关领域的自主创新和人才储备力量。

参考文献

[1] .文符蓓.经验、任务性质对审计中时近效应及其后续行动的影响.湖南大学硕士论文, 2009

论如何强化国有煤矿的经营管理 篇9

1 煤炭企业经营管理中常见的问题

虽然煤炭企业在我国有着悠久的发展历程, 但是从科学管理的角度去考量, 企业的经营管理还存在很多需要完善的地方。

1.1 忽视管理工作的重要性, 企业管理工作粗放

重技术轻管理这是当下很多煤炭企业存在的弊端, 太过于强调煤炭开采技术在生产过程的作用而忽视经营管理, 从而导致很多问题的产生, 比如缺乏激励机制、绩效考核机制。所以针对这一点需要将技术生产转向于经管管理方面。

1.2 企业管理者的思想观念与市场脱节

煤炭企业的管理者只重视采掘量的数值而对管理问题置之不理。当企业面对困难的时候自己管理知识困乏从而使企业陷入危机当中。所以企业领导者自身只有不断地学习管理知识、更新管理理念, 才能当困难来临时可以临危不惧, 反之, 糟糕的企业经营管理总有一天会被社会所淘汰。

1.3 企业管理手段效率不高

现阶段很多煤炭企业都设有自己的规章制度, 譬如安全生产、技术作业等制度, 可是形同虚设无人执行或执行力较差, 这严重制约了企业的发展, 亟待改善。并且企业的安全管理是不容忽视的, 煤炭企业往往因忽视经营安全管理而酿成大祸, 只有在生产过程中各个环节的管理与现实相结合, 才能使煤炭企业平稳快速发展。

2 加强煤炭企业经营管理的措施

2.1 突出经营战略管理

经营战略是一个企业的风向标, 它代表企业在未来的发展方向和指针, 是决定企业能否健康持续发展的重要前提和保障。作为资源类型的煤炭企业来讲, 可持续性发展的动力有限, 突破的压力很大, 这就迫切要求煤炭企业树立科学发展观的思路, 走可持续性发展道路, 转变生产方式, 加快创新发展, 这样才能使企业稳固不倒。

2.2 实施多元化经营管理

企业的长久发展绝不可能仅仅因一种产品结构而发展下去, 多元化经营管理就是要打破这种局限, 煤炭企业要同时在多个领域, 除自己核心能力外的其他领域有所建树, 每一个产业都会经历发展、兴盛和衰竭的过程, 煤炭企业也不例外, 无论规模有多大, 发展历程几乎相似。而多元化经营管理很好地解决了这个困境, 当企业遇到发展停滞时, 可以当机立断转移到其他的领域中, 防止企业资金断裂, 而有源源不断的现金流进行补充, 同时多元化经营管理为企业转型提供了充足的时间和资源。客观来说, 多元化经营管理不仅是煤炭企业自身发展的需要, 也是外在的环境使然, 对于每一个煤炭企业经营管理者来说, 发展必须突破自身的瓶颈, 寻找多元化投资渠道, 跟随市场竞争的步伐, 调整战略, 才能使企业规模不断扩大。所以煤炭企业要实现可持续发展, 获得长期发展的市场优势, 多元化经营管理非常重要。

2.3 加强企业财务管理

企业的发展离不开资金, 而财务管理却是实现资金灵活变动的不二法宝, 财务管理是企业管理中最核心的部分, 它存在于企业生产过程的各个节点。加强煤炭企业的财务管理就显得尤为重要了, 这对提高煤炭企业的经济效益有非常重要的帮助。而加强财务管理体制的主要措施是应用合理的理财方式为企业赢取利润, 减少企业现金流的支出, 同时盘活企业的存量资金, 尽量发挥每一分钱的作用, 引入新的理念等。除此之外, 企业要加强应收账款管理, 使账上收益保持为正, 压缩和减少公司内部的现金流动, 把资金运营效率最大化。

2.4 深化内部市场管理

企业的发展就是人才的竞争和人才的保有量, 深化内部市场管理就是要为企业挖掘更有价值的人才, 这是企业当下实践和探索的一种新的管理方式。利用杠杆作用和竞争机制, 把员工和企业变成拥有者的关系, 企业拥有员工, 员工管理企业, 这样可以充分调动员工的积极性, 岗位竞争是内部优秀人才选拔的一种重要的途径。这一管理模式有利于煤炭企业转换经营机制, 优化资源配置, 调动职工积极性, 提高经济运行质量。

2.5 强化企业供销管理

企业的发展链条就是供、产、销3个过程, 这是维持一个企业生存发展的重要途径。当前市场供需还不是平衡的时候, 企业要抓住这个时机, 改变自己的营销渠道和方式, 建立完善的销售渠道, 把自己的产品定位于市场上最急需的产品。同时树立客户就是上帝的概念, 这样客户才能真正体会到这个产品就是为自己而设定的, 并且提高服务质量争创最佳经济效益, 提高销售额对企业资金加速周转、增加企业利润都具有十分重要的意义。

2.6 更新经营管理手段

经济和时代的进步, 信息产业在快速发展, 而企业的信息化建设作为企业经营管理手段的方式之一显得非常关键, 这是企业经营管理发展的一个重点方向, 对提高企业工作效率, 提升服务水平都有非常重要的作用。当然, 煤炭企业要立足于自己的实际情况, 循序渐进地去推行信息化管理, 毕竟信息化管理是一个量非常大的工程, 首先要逐步推行电子技术和互联网技术, 淘汰落后的通信方式和生产管理方式, 实现财务、人力、计划等功能系统化, 然后再一步步向煤炭企业各个环节渗透, 不断提高企业管理现代化水平, 为煤炭企业经营实现效益最大化提供有力保障。

3 结语

长期以来, 我国的煤炭企业在经营管理方面都做得不是十分完善, 尤其在煤炭销售上, 缺乏建立品牌意识, 而且受到诸如“煤好坏都照样卖得出去”等错误观念的影响, 重生产, 轻视管理与经营, 造成一定程度上资源的浪费。而现在煤矿企业面临着市场化与国际化, 再不能向过去那样轻视企业经营管理的作用。基于我国煤炭企业管理特征, 紧抓煤炭企业管理问题, 提升管理方法的操作性, 进而推动煤炭企业管理水平和市场竞争力不断提升, 这无疑具有十分重要的现实意义。

参考文献

[1]于鹏海.论如何强化国有煤矿的经营管理[J].时代经贸旬刊, 2008, 6 (20) :125.

[2]康冬梅.论如何提高煤矿企业管理水平[J].企业科技与发展, 2011 (10) :68-69.

[3]白英.对完善国有煤炭企业内部管理制度的思考[J].山西煤炭, 2007, 27 (4) :54-55.

国有煤矿人力资源管理 篇10

第一, 确定煤矿企业财务管理目标。煤矿企业财务管理目标应该是既兼顾煤矿企业经济目标又兼顾社会目标, 不再单纯以利润最大化或股东利益最大化为目标。财务管理目标应该从“一元化”转向“多元化”, 即以价值最大化作为财务管理的目标。价值最大化中的经济目标主要考虑股东长期利益的稳定性、股东获取投资回报的时间分布、盈利能力与财务风险的关系、投资回报的分配方式等。社会目标在于提高煤矿企业的知名度, 树立良好的社会信誉, 巩固煤矿企业的社会基础, 为煤矿企业创造一项重要的无形资产, 最终达到增强社会影响力的目的。

第二, 转变观念。确立财务管理在煤矿企业管理中的中心地位。首先, 领导者应该从思想上转变重技术轻管理的思想, 改变凭经验进行决策的老式管理作风, 牢固确立财务管理人员在参与决策中的重要地位, 赋予财务管理人员应有的参与决策的权力, 一切涉及到煤矿企业资金的相关事宜自始至终都由煤矿企业财务管理人员参与, 倾听财务管理人员的建议, 以提高经济决策的科学性。其次, 财务管理人员也应该认识到“有为才能有位”, 要积极参与、主动承担起财务管理的责任, 努力提高自身素质, 运用科学的、理性的方法为煤矿企业的经营决策出谋划策, 在对煤矿企业管理做出贡献的基础上争取财务管理人员的参政地位。

第三, 不断修正、补充财务管理内容体系。在搞好日常性财务管理的基础上, 适应环境要求补充完善财务管理内容, 将着眼点放在项目决策与绩效评价, 融资风险与资本结构等高层次的管理上, 进一步拓展传统的财务评价比重, 增加对知识资本等无形资产的财务评价比重, 增加税金筹划管理、财务预警等内容。财务管理不同于财务核算, 不局限于统一形式, 各单位可以针对本单位实际情况设计切实有用的指标对煤矿企业财务情况予以反映。

第四, 严格财务控制。由于社会经济环境在不断地变化, 致使财务预算在实际执行过程中会有所误差。因此, 财务人员根据社会情况, 随时更新财务预算, 分析其原因, 找出解决问题的方法, 对存在的问题要针对性地解决, 并将分析的结果传给各部门。

第五, 科学设置财务机构, 提高财务人员素质。管理学家法约尔曾指出:煤矿企业的六项基本活动包括:技术、商业、财务、安全、会计、管理, 财务与会计本来就是两个不同的管理活动, 财务活动主要负责资金的筹措和运用, 会计活动负责货物的盘存、成本统计、核算等, 将两个具有不同管理内容的机构简单地合二为一显然是不合理的。因此, 建议煤矿企业将财务管理机构与会计核算机构划分开, 单独设立理财部与会计部。理财部主要履行财务计划和控制、资金筹措、资本运营管理以及投资效益评估等基本财务管理职能, 会计部主要负责会计核算工作。与此同时, 要努力提高广大财务人员的积极性, 完善煤矿企业的激励机制和奖惩制度, 不断强化在职财务人员的知识更新和岗位培训, 采取多种形式有计划、有步骤地学习国外先进的财务管理经验, 改善煤矿企业工作环境, 花大力气引进有用的高素质的财务管理人才, 发挥财务管理在煤矿企业管理中的作用。

第六, 加强财务管理信息化建设。煤炭企业的财务管理应以核算为基础, 以成本管理为核心, 通过合理授权来落实成本责任, 做到生产经营、财务计划统一实施, 固定资产、流动资金和各项专用资金统一调度使用, 物资统一采购供应, 对外经济合同统一签订, 财务结算统一管理, 劳动人事、工资统一管理。对大型能源企业集团, 清晰分明的财务管理是极其重要的。所以, 可以利用ERP方案加强信息化建设。ERP中的财务模块与一般的财务软件不同, 作为ERP系统中的一部分, 它和系统的其他模块有相应的接口, 能够相互集成, 依赖软件自动处理功能完成财务管理过程, 并为用户提供实时分析能力。ERP项目的财务管理系统可以帮助企业加强集中管理、优化资源配置、降低成本、协同商务、实现信息共享、提高决策水平。

第七, 提高煤炭企业对外部环境变化的反应能力。财务管理的外部环境包括社会环境, 市场经济环境, 政策环境等。煤炭企业的财务管理分析应该放在国家宏观调控的大环境下进行, 掌握并合理运用其的规律, 制定适应环境变化和解决问题的措施, 及时根据客观环境的变化调整财务管理手段, 从而增强煤炭企业的社会生存力和财务管理的社会适应能力。通过以上的方法, 可以减少因客观环境而给企业带来的威胁。同时, 煤炭企业应加强自身的财务管理体制, 聘用高素质的财务管理人才来管理企业财务, 健全投融资管理制度, 使煤炭企业的财务系统有机的运行。

第八, 完善财务风险防范和预警机制。企业的财务风险是企业将要发生的财务损失可能性, 所以, 企业为了预防这种可能性的发生, 应当防止财务风险的发生。煤炭企业应当把财务风险的预防当作财务管理工资的重点, 企业的项目投资要有科学性, 合理进行项目投资就能在一定程度上预防财务风险。首先, 要分析投资过程中将会遇到的各种问题, 拟定风险报表。其次, 收集风险信息, 提供给各部门参考并制定预警机制。再次, 对企业外部的经济环境进行评估, 合理选定投资项目。最后, 根据分析预测所得的结果, 制定处理问题的措施和方法。

总之, 财务管理是企业经营活动的重要基础, 完善财务管理有助于提高煤炭企业的效率;一方面保证了财务部门有一定的独立性, 另外一方面又保证了财务信息的真实、准确。目前, 信息技术已经得到了飞速的发展, 获取技术、处理技术、传输技术、存储技术都已经趋于成熟, 信息化的理论研究和实际应用都在不断进步。煤矿企业应该利用目前的大好时机, 制订有效财务管理的战略, 通过加快企业信息化建设等措施, 不断完善企业的财务管理工作, 以促进企业的持续健康发展。

摘要：企业财务管理是一个科学的系统工程, 财务管理的好坏, 影响和制约整个企业的管理和发展。如何管好用好企业投入的资金, 如何提高资金的使用效益、减少浪费和损失, 在当前金融危机的形势下, 其重要性日趋突出。面对国内外激烈的市场竞争, 煤炭企业必须从传统的财务管理模式转向规范管理与决策管理相结合的模式, 加强财务管理信息化建设。转变观念, 确立财务管理在煤矿企业管理中的中心地位, 规范企业财务管理, 建立财务风险防范体系, 煤炭企业才能在未来市场竞争中生存和发展。

关键词：国有煤矿,企业,财务管理

参考文献

[1]、张华鹏.论煤炭企业财务管理的现状及发展[J].煤炭经济研究, 2000 (8) .

[2]、朱红桂.我国现代企业财务管理目标的探讨[J].湖南有色金属, 2004 (3) .

[3]、韩建民.浅议企业财务管理[J].财会研究, 2002 (11) .

浅谈国有企业人力资源管理 篇11

关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策

随着十八届三中全会的胜利闭幕，中国的政治经济体制改革将会进入一个新的阶段。在此新形势下，国有企业也将面临着新的机遇和挑战，在肯定国企发展取得的成绩的同时，我们也应该清楚地认识到，我们的国企在管理上还存在很多问题，尤其表现在人力资源管理方面，与现代企业管理仍有很大差距，作为企业第一资源的人力资源亟需改革和完善，以人为本的现代人力资源管理将取代传统的国有企业人事管理制度成为新的发展趋势。

一、国有企业人力资源管理存在的问题

应该说，经历了三十年的发展，国有企业通过引入西方人力资源管理理念和对管理的改革实践，在人力资源开发、管理理念及具体管理技术方法等诸多方面均取得了显著成就。但由于历史、文化、经济、尤其是体制因素的影响，当前国有企业人力资源管理尚存在一些与社会主义市场经济体制不相适应的地方，总结起来主要有以下一些方面：

1.现行的人事制度需要改革和完善

当前国有企业仍然沿用计划经济体制下的人事管理模式，经营管理人员仍是行政委派制度，行政任命的经营者缺乏把企业办好的最根本的利益驱动，因而对改善企业经营的理念措施被动接受，行动迟缓；由于国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命的，使得他们在思想意识上、在行为上与行政官员无异，只对上级负责，淡化了企业领袖应有的责任意识和风险意识，而且容易导致只为谋仕途不顾经营的短期行为出现。

2.人才流失和人员冗余并存，结构不合理

一方面，由于国有企业缺乏有效的激励机制，导致企业的人才流失，而且流失的人员大多数是人力资源中资本含量较高的管理和技术骨干，国企几乎成了外企和民营企业的培训基地；另一方面，国企由于体制等各方面原因造成企业仍有大量冗余人员无法分流，机构设置并非从企业效益出发，造成了政府和社会职能企业化，机构臃肿、闲杂人员多，致使一些无效岗位和无效人员较多，这部分的人力资源支出远远高于他们的产出。人才流失和人员冗余的现象导致了人力资源的相对短缺与绝对过剩的结构性问题。

3.员工绩效评估体系不健全

员工绩效评估体系是现代人力资源管理的核心部分，在国有企业现行的运行机制中，还没有建立起一套科学有效的绩效评估机制。在经营管理者考核方面，没有一个权威部门来判定企业制定的经营目标的科学性，企业经营得好坏，与经营管理者没有太大的直接利益关系，是否真正把企业搞好，完全凭管理者的综合素质和自觉性。而在一般员工绩效评估方面，大多数企业的绩效考核指标的设置主观性较强，科学性、公平性以及可操作性较差，因此造成这些企业的绩效考核无法与薪酬体系挂钩，使得员工缺乏积极工作的动力；一些企业的绩效评估以区分仅仅区分员工优劣，忽视了对员工未来发展和提高的规划，同时忽视了过程控制，使绩效管理仅具有评价功能而失去了持续改进功能。

4.缺乏有效的人力资源管理和开发体系

企业要求管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成工作，其前提和基础就是对优秀的管理者和出色的员工的培养。对人才的开发和利用以及如何对人进行有效的管理是管理者的主要任务之一，然而当前国企的人力资源管理的精力主要集中于服务性职能，例如考勤、档案、合同管理等，缺乏系统的人力资源管理与开发体系。许多企业忽视了员工素质的培训和潜能开发机制，在员工素质提高管理上没有引起足够的重视，缺乏一个系统规范的培训制度和培训计划；而且国有企业往往缺乏对人力资源的战略规划，不重视对于新晋人才的培养，等到有需求时才去寻找合适人选。

二、改进和加强国企人力资源管理的对策

1.改革国有企业经营管理者选拔任用及激励约束机制

国企必须坚持按照市场经济规律和原则进行经营管理者的选拔和任用，建立需求导向型的人力资源配置机制，建立经理人才市场，通过竞争优选来配置经理人才，同时加强经理人才信息化管理。制定经营者薪酬激励与约束机制，应当加强经营者的物质激励机制的建立，并引入长效激励机制，主要有风险年薪制、股权、期权激励等方式；在约束机制方面，加强对国有企业经营者的考核、监督和控制的力度，强化企业董事会的决策能力和监事会的监督能力，并加强对其的经济责任审计。

2.建立以竞争机制为主体的人才使用机制，优化人才结构

改变观念，使人员淘汰机制市场化，有效解决国企内部的冗员现象，使人力资源结构更加合理，坚决分流出那批富余人员，只有优胜劣汰，才能保持国有企业人力资源的持续竞争力。在利益分配上处理好公平与满足的关系，结合个体贡献差异和整体公平的原则制定分配激励制度，对企业核心人员实行新的分配机制，如派发奖金制、配股、分红制、业绩提成制，力求实行公平公正分配激励机制以留住企业发展所需要的人才。注重企业人才的内部培养，提供企业内部员工流动机会，充分发挥员工潜能，将其培养成“懂技术、通管理”的全方位人才，以满足经营管理的需要。

3.建立健全绩效评估体系

企业整体营运绩效与员工个人的工作绩效息息相关。因此，只有通过对员工工作绩效良萎的评价，并保持对员工的有效回馈，企业才能激发起每位员工的创新精神和工作热情，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。具体来说，企业应当将绩效考评作为晋升、解雇和调整岗位，确定工资奖金以及潜能开发和后续培训的依据；制定的考核方案要有可操作性，符合客观公平原则，不同级别员工考核要求和侧重点应有所不同，考核内容与企业文化和管理理念相一致；企业应当根据评估目的和自身情况选择适合自身需要的考核方法，使得绩效评估能够发挥出其在人力资源管理中的重要作用。

4.完善人力资源管理和开发体系，真正树立“以人为本”的观念

企业应充分认识到当今企业的竞争归根结底是人才的竞争，我国国有企业应从优质企业的发展中吸收经验，充分认识到人力资源对企业的重要性，树立吸引人才、用好人才、留住人才的观念，将企业的人力资源的发展纳入企业的整体发展战略。国企应该注重人力资本优先投入，这种投入既包括薪资奖金社会福利保障等硬工资要在同行业同工种中具有竞争力，又包括要为员工提供安全舒适的工作环境和以及必要的学习培训等软工资；根据企业发展战略实施人力资源规划，要从企业战略高度来组织和实施员工的培训，切实把培训作为一项战略投资予以重视，在人才作为企业第一资源的今天，国企对员工的再开发、再培训显得尤为重要，更应该思考如何发挥员工的潜力，怎样让现有人才的才智较好较快地转化成企业的资本。

5.借鉴外资企业先进的人力资源管理方法

外企具有更多的国际化运作管理经验，拥有公正的评估体系和开放的沟通渠道，重视对人才的运用以及员工素质的培养，外商投资企业业务发展蓬勃向上，与其成熟先进的人力管理经验是密不可分的，我国国有企业可以借鉴其长处探索出一套适用于自身的人力资源管理方法。对员工的职业和素质的培养一直为外企所重视，也正是由于其在培训方面的持续投入，使得员工在技术、知识和能力上不断提高，外企才得以在激烈的竞争中保持优势地位；很多外企实行轮岗制度，使员工能够有机会得到多方面的锻炼，培养全方位全角度解决问题的能力，有利于管理人员全面掌握公司情况并成为合格的领导者；外企为促进员工关系，鼓励员工积极参与公司经营管理，激发调动员工的工作积极性，将员工的个人目标导向实现企业目标的轨道，实现个人价值与企业共同发展的经营理念。

参考文献：

[1]赵曙明.人力资源开发与管理[M].中国人事出版社，1998

[2]朱卫民.国企人力资源管理探讨[J].华东交通大学学报，2003

[3]盛志杰.对新形势下国有企业人力资源管理的探索[J].财经管理，2009

[4]黄志彬.中海油信科公司人力资源管理研究[D].西北农林科技大学硕士学位论文，2012

作者简介：

张洪秋（1962年～）籍贯：山东荣成，专业/研究方向：人力资源管理。

国有企业人力资源管理 篇12

关键词：国有企业,人力资源开发与管理,激励机制,企业管理

人力资源管理是企业的一项基本管理职能, 是为实现企业向社会提供所需产品与服务, 并使企业在市场竞争中得以生存和发展服务的。对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持最佳比例。当今世界, 科技日新月异, 经济发展突飞猛进, 现代知识推动了人力资源的重组, 21世纪的人力资源管理已成为现代管理的核心。笔者认为, 现实的市场环境对国有企业人力资源管理提出了新的挑战, 企业要生存和发展, 就必须加强人力资源的开发与利用。

1 建立战略人力资源管理体系

人力资源管理职能体系的建立包括的内容比较广, 所以在人力资源管理过程中必须不断去进行管理创新, 不断拓展人力资源管理的职能。考虑到国内企业的现状, 建议加强两个方面的职能建设。

1.1 人力资源规划:

战略人力资源管理是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上, 科学合理地制定人力资源规划。传统人事管理则只能按照老总的指令来进行相关的人事工作, 根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。

1.2 招聘与选拔:

战略人力资源管理在面试时除关注应聘者与职位匹配外, 更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、应聘者的发展期望公司是否可以提供等因素, 确保招聘的人选能长期为企业服务。传统人事管理只能关心应聘者的条件是否与职位相匹配, 或者只起到用人部门负责人与应聘者之间沟通、桥梁的作用而已。

2 领导高度重视, 狠抓工作落实

企业经理 (厂长) 应把人力资源管理放在战略地位上去认识, 从思想上要高度重视。当前, 国有企业面临的最大问题就是人力资源的管理非常薄弱。现代企业的人力资源管理应当从经理 (厂长) 开始做起, 经理要成为第一人力资源管理者。“以人为本”不应当仅仅停留在口头上, 应落实在行动上。要尽快引入规范化的人力资源管理模式。规范化的人力资源管理工作要达到的主要效果就是要把现有人力资源、物力资源、资金资源进行有效的整合, 让企业内现有的资源都能充分发挥出应有的功效。现代企业和事业单位由于在职能方面越来越趋于细分化、专业化, 所以你的单位里会聚集一批各种各样的专家或技术人员。

3 职位分析, 提高工作效率

职位分析就是全面收集某一职务的有关信息, 对该职务或岗位的工作从工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样操作以及为何要这样做等方面的开展调查研究, 明确其责任、工作范围及任职资格的过程。职位分析是企业人力资源管理五大要素中起核心作用的要素, 是人力资源管理的基础。做好了职位分析, 就为企业设计组织机构、制定人力资源规划、人员招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理等工作提供了依据。

4 搞好教育培训, 提高队伍素质

教育培训是企业人力资源管理的一项重要内容。随着经济的加速发展, 市场对企业人才整体素质的要求也会愈来愈高, 因此, 加大人才的培训力度无疑将成为国有企业获得高质量人力资源的重要手段, 人力资源是企业所有资源中增值潜力量大、最具有投资价值的资源, 而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。通过各种形式的培训, 可以使企业获得大批优秀人才, 促使企业人力资源配置达到最优化。在具体操作时, 可结合本企业实际情况, 因地制宜地实施;对专业技术人员, 重点进行当前国内外先进技术的学习和掌握, 推动行业技术进步;对其他人员, 重点进行岗位练兵, 干一行, 爱一行, 钻一行, 增强实际操作能力, 以适应各自工作的需要。从职工个人角度来看, 教育培训可以帮助职工充分发挥和利用其人力资源潜能, 更大程度地实现自身价值, 提高工作的满意度, 增强对企业的归属感和责任感。从企业的角度讲, 对职工的教育培训是企业应尽的责任, 有效的教育培训可以不断提高职工的政治业务素质, 调动职工的生产积极性, 从而提高工作效率和经济效益, 增加企业的市场竞争力。因此, 企业领导人员必须高度重视职工的教育培训工作, 重点抓好两个方面工作;一是加强对职工教育培训工作。要精心设计与组织, 可根据行业特点、企业发展和人力资源状况, 来确定培训目标、拟定培训规划、实施培训计划, 使培训活动适合企业发展的需要。二是重视职工的职工为发展。在新时期, 随着科学技术的不断发展和市场竞争的加剧, 一方面, 企业对职工自身积极性、主动性和创造性的依赖程度增加;另一方面, 职工文化教育水平的不断提高, 使他们增强了自主意识和对个人权利的追求。在这种情况下, 企业在靠待遇、事业、感情留人的前提下, 应顺其自然, 尊重、鼓励和帮助职工对自己职业发展道路的选择, 实现个人奋斗目标, 为职工实现个人目标提供发挥专长的环境, 施展才华的舞台。人才问题关系到企业的生存和发展。如果说人才资源是企业第一资源, 那么, 人才意识就应是企业领导者的第一意识, 也可以说, 人才意识是企业领导者的必备素质。要充分开发本企业人力资源潜力, 满足职工个人荣誉、自尊与自我发展的需要, 最大限度地调动职工的积极性和创造性。提高职工对企业的归属感和责任感。

5 塑造企业文化, 凝聚团队力量

企业文化是企业在生产经营活动和适应生存环境变化过程中培育形成的共同价值体系及其表现形式的总和。在社会主义市场经济条件下, 企业文化是由企业自身的历史传统、行业特点、人员素质、发展水平和所处社会环境决定的。它既包括以提高企业家和管理者水平为目的的经营文化、制度文化和管理文化, 也包括以提高职工思想道德水准为目的的精神、教育、娱乐文化, 能够长期推动企业的发展壮大。实践证明, 新形势下企业在吸引优秀人才时, 高薪和资金固然重要, 但建立一支长期稳定的有凝聚力的团队, 必须依靠企业文化战略来支撑, 企业文化是一种“软件”的协调力和凝合剂, 它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结, 培养亲近感、信任感和归属感, 形成组织巨大的向心力和凝聚力。企业文化的中心是以人为本的人本文化, 把人作为整个组织中最宝贵的资源和财富, 最大限度地尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、培养人和造就人, 使组织和成员成为真正的命运共同体和利益共同体。在具体工作中, 应注意抓好几个方面的工作;一是重视人性特征, 要重视职工的尊严、价值、需求、感情、情绪和思想, 改善职工的工作条件和生活条件, 激发职工的内在潜力。二是强调感情沟通。企业文化从本质上讲是一种情感管理, 其特征是激发职工的积极性, 清除职工的消极情绪, 通过情感的双向交流和沟通, 实现有效管理。三是培育企业精神。企业精神是在长期的生产经营实践中所形成的职工群众的心理定式、工作态度、价值取向和思想境界, 是企业经营宗旨、价值准则、管理信条和企业哲学的综合体现, 反映了全体职工的共同追求和奋斗目标。企业应运用多种途径和手段宣传强化企业精神, 使之渗透到职工的心灵, 激发工作热情, 为实现企业奋斗目标服务。