新考核方式（共11篇）
新考核方式 篇1
随着医学模式的转变以及整体护理的开展, 对护士素质提出更高的标准和要求。高职护理教育应与时俱进, 立足于临床工作需求, 培养护生专业知识和技能的同时, 注重培养礼仪规范, 以提升其综合素质, 塑造护士“白衣天使”的职业形象[1]。《护理礼仪》系统介绍了护理工作者应掌握的礼仪常识, 具有鲜明的人文特点, 在高职护理教学中, 不仅要教授护生礼仪知识, 更重要的是培养其礼仪行为[2]。传统的考核方式为理论考核, 笔者认为完全理论的形式对《护理礼仪》考核, 模式僵化单一, 且对学习目标的评价模糊, 不利于高等教育改革。
笔者在《护理礼仪》的教学实践中尝试运用理论和实践相结合的考核方式, 并将理实综合考核方式与传统的理论考核方式相比较, 效果较满意, 具体汇报如下。
1 对象和方法
1.1 对象
选取我校2012级高职护理110名学生为研究对象, 随机分成实验组和对照组, 每组55名学生, 两组学生性别、年龄等差异均无统计学意义 (P>0.05) , 两班均由同一名教师授课, 教学内容和教学方法均相同, 教学进度基本一致, 具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 对照组
采用传统的理论考核方式, 即由老师拟定考试内容与题型, 学生在规定时间内答卷, 包括基础理论题、规范举止题和案例分析题, 均以笔试的方式完成, 成绩采用百分制记分, 其中基础理论题占总分值的50%, 规范举止题和案例分析题各占总分值的25%。
1.2.2 实验组
采用理实综合考核方式, 即理论考核与实践考核相结合, 考核内容包括基础理论题、规范举止题和案例分析题, 其中理论基础考题内容和形式同对照组, 规范举止和案例分析相关试题改为实践的形式考核, 分值分配同对照组, 即基础理论题占总分值的50%, 规范举止题和案例分析题各占总分值的25%。
(1) 规范动作考核:55名学生分11小组, 每小组5人, 每组考核时, 同时完成5种考核指令, 考核指令由教师随机提出, 同组的学生同时开始, 各自独立完成, 以完成动作的效果计分。考核结果采用五级评分法, 分好、较好、一般、差、较差五等级, 对应分值依次为25分、20分、15分、10分、5分。
(2) 案例模拟:教师拟定11个案例, 并制定评分标准, 于考前一周下发案例、公布评分标准。学生则根据案例, 各小组自编情景剧, 采取开放式的考核形式, 即情节、道具自定。
2 结果
2.1 成绩比较
一学期中, 对两组学生进行期中和期末2次考核, 均采用百分制。两组学生考核成绩实验组和对照组人数各55人, 期中考试成绩实验组和对照组均分分别为69.4和63.7, 期末考试均分分别为82.3和71.8, 对两组学生测试成绩进行比较, 通过SPSS统计分析, 结果示两组成绩具有显著性差异 (P<0.05) 。
2.2 学生认可度评价
为体现教师主导、学生主体的教学理念, 充分考量学生对于理实综合考核方式的认可度, 真实反映出考核带给他们的创新体验和学习积极性, 笔者对实验组55名学生进行问卷调查。发放调查问卷55份, 回收55份, 回收有效率为100%。结果显示:52人认同理实综合考核形式, 占94.5%, 3人持中立态度;53人认为能提升学习兴趣, 占96.4%, 2人持中立态度;100%的学生认同考核评价标准。
3 讨论
本研究中, 从两组学生考核成绩看, 采用理实综合考核与纯理论考核相比。从学生认可度的评价来看, 学生对于理实综合考核方式的认可度很好, 他们认为新的考核方式对于提升学习的积极性也充分肯定, 在公平性体验上, 学生认为老师还需要提升评分水平, 从人的正常结果归因的习惯性去分析也属正常现象, 也从侧面反映学生追求成功体验的内心渴望都很强烈。
综上所述, 理实一体的考核方式, 注重训练和养成教育, 注重礼仪的实际应用, 学生对护理专业有更深的认识, 有利于学生整体素质的提高。
摘要：目的:探究理实综合考核方式在高职护理专业《护理礼仪》课程中的应用。方法:选择我校2012级高职护理2个班共110名学生作为研究对象, 随机分为实验组和对照组, 分别采用理论和理实综合方式进行考核, 选取期中和期末两次考核成绩作比较, 并对实验组学生采取问卷调查。结果:采用理实综合考核成绩与纯理论考核成绩相比, 具有显著性差异 (P<0.05) ;问卷调查显示, 学生对于理实综合考核方式的认可度高。结论:理实综合考核方式在高职护理专业《护理礼仪》中的应用, 体现以学生为主体的教学理念, 提高学生兴趣和学习积极性, 客观反映教学目标。
关键词：护理礼仪,考核方式,理实综合,考核
参考文献
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新考核方式 篇2
还不知道绩效考核方式有哪些？今天为大家分享关于绩效考核专题，目前可用于大部分企业的绩效考核方式有以下五种，分别为360 度考核、目标绩效考核（OKR）、关键绩效指标(KPl)、平衡记分卡(BSC)和目标考核。
这五种绩效考核方法较之其他的考核方法有以下共同特点: 第一,关注并考核顾客满意、企业学习与成长、内部流程指标;第二,对公司绩效考核工作归口人力资源部进行管理,落实考核管理责任;第三,建立严格的企业分级绩效考核组织体系与流程,部门业绩、员工业绩、领导业绩紧密挂钩;第四,考核结果与部门、分公司、员工的薪酬福利待遇分配紧密结合;第五,关注企业长期经营发展,注重全面提升企业核心竞争力指标。
虽然,五种考核方法有着相同之处,但是它们也各有侧重、各有特点。下面将会为大家详细讲述各个绩效考核方式的有优劣势。
一、0 360 度考核
全视角考核
360 度绩效评估法，又称为全方位考核法，360 度考核法是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化(通常是 4 或 4 个以上)，适用于对中层以上的人员进行考核。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。
优势
1、打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象 2、一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确 3、可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法 4、防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标)5、较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升 劣势
1、考核成本高 当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
2、成为某些员工发泄私愤的途径 某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
3、考核培训工作难度大 组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
二、R OKR 考核
目标绩效考核
是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。OKR 的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。
优势
1、OKR 考核:“我要做的事”，KPI 考核:“要我做的事”，理解不同，但二者都强调有目标，同时也需要有执行力 OKR 的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。KPI 的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。
2、OKR 与绩效考核分离，不直接与薪酬、晋升关联，强调 KR(关键结果)的量化而非 O(目标)的量化，并且 KR(关键结果)必须服从 O(目标)，可以将 KR(关键结果)看做达成 O(目标)的一系列手段 员工、团队、公司可以在执行过程中更改 KR(关键结果)，甚至鼓励这样的思考，以确保 KR(关键结果)始终服务于 O(目标)。这样就
有效避免了执行过程与目标愿景的背离，也解决了 KPI 目标无法制定和测量的问题。
3、OKR 致力于如何更有效率的完成一个有野心的项目，是“监控我要做的事” 而 KPI 则强调如何保质保量的完成预定目标，是“要我做的事”。KPI 类似流水线式的制造，需要制定者对于流程及产能完全了解。OKR类似自由团体的群起响应，需要流程的参与者与组织同心同德。
4、OKR 主要强调的是对于项目的推进，而 KPI 主要强调的是对人事的高效组织，前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目，而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标 OKR 相对于 KPI 而言，不是一个考核工具，而是一个更具有指导性的工具，它存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。
劣势没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责 2 人的主观能动性被压抑 3 结果高度依赖机器和管理者的指令
三、I KPI 考核
关键绩效指标考核
它把对绩效的评估简化为对 8 个关键指标的考核，将关键指标当
作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
优势
1、目标明确，有利于公司战略目标的实现 KPI 是企业战略目标的层层分解，通过 KPI 指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。
2、提出了客户价值理念 KPI 提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。
3、有利于组织利益与个人利益达成一致 策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
劣势
1、KPI 指标比较难界定 KPI 更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正是对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。
2、KPI 会使考核者误入机械的考核方式 过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。
3、KPI 并不是针对所有岗位都适用
四、C BSC 考核
平衡记分卡
BSC 是 USA 的卡普兰教授创立的，据调查，目前全世界的前 500强的企业中有 70%企业已运用了 BSC，可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用。它主要包括 4 个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。
优势
1、BSC 可以将抽象的、比较宏观的战略目标分解，细化并具体化为形成具体可测的指标 2、BSC 考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合 劣势
1、BSC 实施难度大，工作量也大，操作及初期推动相对繁琐。对企业推动人员素质要求较高 2、不能有效地考核个人 3、BSC 系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用
五、目标考核
按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作
标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖励。它是在整个组织实行“目标管理”的制度下，对员工进行的考核方法。这种方法是目标管理原理在绩效评估中的具体运用，与组织的目标管理体系以及工作责任制等相联系，深受众多企事业组织的青睐。
优势
1、能够调动员工积极性，同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法 劣势
高职教育考试考核方式创新 篇3
关键词：高职教育 能力本位 考试考核方式
考试是教育的有机环节之一，考试方法对教学活动的开展和教学目标的实现具有很强的导向作用。受传统高中及普通高等院校的影响，一直以来，许多高职院校也以标准化、规范化的试卷考试为主要考核方式，以学生考试分数的高低来评价学生学习成绩和对教学内容掌握程度的高低。这种考核方式形式单一，命题简单标准化，在考试内容上重知识轻能力，考核结果苛求精量，考试过程重结果轻过程，加之考试时间集中，导致期末考试时数量安排不合理，根本无法真正衡量学生是否掌握了应有的技能与能力。
在“以就业为导向，以提升能力为目标”的教学指导思想下，高职院校应当转变观念，借鉴国外先进的考试模式，大胆改革，结合专业及课程特点在教学中积极引进各种创新型的考试考核手段，在教学过程中发挥其应有的优势和功能作用。根据笔者及所在单位同事在教学过程中总结出的一些经验，结合国外先进的考核模式，我们认为，高职类院校可以试行采用如下几种新型的考试考核方式：
一、以课业代考试的考核方式
我国高职院校可以借鉴英国BTEC教学模式，采用以课业代考试的考核方式，即“以课业为形式、以证据为依据、以成果为标准”实施对于学生成绩与能力的评价。
（一）以课业代考试的基本思路与作用
课业是对一门课程的阶段性训练，以课业代考试的考核方式是指教师在授课的过程中，每隔一个阶段即为学生布置一次课业，给学生提供一项有实际应用背景的任务，要求学生通过自主学习完成任务，教师最终以学生完成课业的成果以及在完成课业和任务时所表现出来的能力综合给定学生成绩。课业一般都有选题背景、课业目标、明确的任务和考核标准。学生需要使用多种手段（如社会调查、上网、图书馆查阅资料、走访、实验等）收集大量的信息并进行归纳、分析才能完成课业。以课业成绩对学生展开评价，能够去除原有期末考试评定成绩的诸多弊端，不仅可以有效考察、如实衡量学生的学习能力及其他能力，还可以起到推动学生学习的作用，真正实现“以评促学”的目标。
（二）课业评定成绩的依据
学生在完成课业的过程中要做好记录，收集并保存证据，并用证据来申报自己的学习成果。证据有多种形式，如笔记、工作日志、查阅到的资料、问卷调查得出的结论、实验报告、工作总结记录等资料，也可以是声像资料、图表模型、计算机文本、设计方案、作品等。学生在学习过程中需要逐步学会管理汇编自己的学习成果和证据，建立汇编的意义在于为学生申报成果提供基础证据，为教师评估学生的知识水平和能力等级提供基础证据。此外，还可以向用人单位展示学生的成就及潜能。
（三）课业的具体形式
1.专业知识方面的资料收集与整理
教师在讲授课程时，对于一些学生通过自行查阅资料即可轻松理解的理论内容，可以布置课业要求学生搜集相关的资料与信息，并且在课堂上互相交流，教师依据学生搜集到资料的丰硕程度及对于资料归纳整理的合理程度给定相应的成绩。通过这种方式进行学习及考核，一方面调动了学生的学习积极性，另一方面也可考察学生的自我学习能力。如果采用大课业的形式即以团队小组的方式完成课业，又可考量学生在搜集资料时的团队合作能力。
以中国劳动关系学院酒店管理专业《饭店业概论》课程中布置的一次课业为例：该课业布置于“饭店集团”一章学习前，该门课程的任课教师为学生布置了课业，要求学生分组搜集一些世界知名饭店集团的相关资料，并汇总成比较精炼的课件在课堂上互相交流学习。通过完成该课业，不仅使学生学习掌握了一些知名饭店集团的基本概况及优秀的管理经验，还提高了学生自学的能力，同时培养了学生的团队合作精神及合理分工协作的能力。
2.实践调查
有些课程知识的吸收不能仅仅依靠课堂讲授，要求学生通过社会实践调查理解所学知识是一种不错的选择，为此，相关课程的教师可以布置实践调查课业。通过调查活动亦可考察学生的社会活动能力，因此这类课业也具有一箭双雕的功效。
同样以中国劳动关系学院高职学院中的酒店管理专业为例，在该专业中，《饭店市场营销》课程即采用了这种实践调查的课业《饭店市场营销》课程市场调查课业布置于课程即将结束时，任课教师对学生进行了分组，要求学生以小组单位走进饭店实地调查，了解不同类型饭店的目标客源、市场定位、产品结构、定价策略、销售渠道以及促销手段，并对其中的规律性常识加以总结。课业完成后，学生掌握了营销的知识体系，同时理解了各营销组合策略在实践中的应用；而且这样的课业方式及评价标准能够考察出来自身在社会实践活动中的能力与不足，使他们明确地意识到日后应当提高自身在这方面的能力。
二、创造仿真环境，进行情景模拟、实际操作考试
对于一些实践性较强，强调学生动手能力的课程，可以剔除笔试，完全采用情景模拟及实际操作型的考试。情景模拟考试要求学院在教学环境、设施设备、所需用品方面给予较大的支持，通过实训场地及仿真环境的建设，为学生创建一个与未来工作环境相似的教学及考试环境，在教学中以实际工作中可能发生的实景为例，说明问题的解决办法，以提高学生的实践动手操作能力，使学生在未步入工作岗位前即对本专业未来可能面临的工作情境有一个基本的认知。在考核时，则以曾经模拟过的、现实中可能出现的情境为基础，适当变化，发散性地设定考题，以着重考察学生的实际操作应用能力以及随机应变的能力。
如酒店管理专业的前厅、客房、餐饮服务类课程均可采用这种情景模拟实操型的考试方式。当然个别专业的个别课程可以在现实中挑选真实的场地实施实践操作考试（前提条件是该环境具备可进入性，且成本不高），比如旅游类的导游专业，不必事先建设仿真环境，任课教师只要带领学生到有关景点实施现场考试即可，只是在组织考试时，需要事先经过精心的组织与策划，同时应当教育学生引起高度重视，避免学生将考试视为游戏。
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三、实训课题式考试
不同于前述的情境模拟式实操课，有些实训课程有着自己独特的特点：如饭店前厅服务课程，各实训课题（预订、接待、收银）之间具有密切的关联性，前后互相衔接形成若干个小的系统体系，这些小的系统相互连接又形成课程的整个体系，学生对前期课程的掌握程度直接关系到后期课程的理解能力，也就是说，学生如对前期课程不了解、不会操作，会直接影响到后期课程的理解与应用。鉴于课程体系特点及实验要求，此类课程可以采用实验课题任务式的考试。即任课教师可以将每一个实训作为一个课题，学生每学习完一个大课题，都要进行一次考核。然后，根据教学大纲中的规定和实训室的具体设备情况，将此大课题细分为若干个子课题，将大实训项目分解成几个小的实训项目，在实训验阶段采取分段考核的方式。
四、辩论会式考试
针对一些需要培养学生思辨能力的课程，在进行平时考核时，可以引入辨论会式的教学与考试模式。在这种教学及考试方式下，教师需要事先根据不同章节的课程内容设定一些辩论主题，根据学生的观点及倾向将全班同学分为正反两方，并请学生在课下自行准备辩论稿，然后在课堂上进行辩论。对于准备充分、思维敏捷、口才优秀的辩论学员可以予以加分奖励。将这种方式应用于课堂教学及平时考核，融教于学，融学于考，不仅可以活跃课堂气氛，改变了以往“教师口若悬河滔滔不绝讲授，学生一言不发闷头记笔记”的传统课堂授课方式，还可以在很大程度上提高学生的学习热情，改变学生被动式的学习习惯，同时使学生在各方面如资料搜寻、课堂演讲的能力都得到锻炼，可谓是一举多得。
不管是采取哪种方式考试，其基本出发点都是着重考核学生综合运用所学知识解决实际问题的能力，体现高职教育培养应用型人才的目标。通过改革考试方法为学生创新能力的培养和自我个性的发展提供足够的空间。
五、结语
总之，高职教育的考试考核工作应紧紧围绕学生各种能力的培养，探索建立符合时代特色和与高职人才培养模式相适应的高职教育考核评价体系，变考试是教学过程的“终结性环节”为教学过程的“促进环节”，引导教师树立正确的教育观、质量观和人才观，激励学生全面掌握和运用所学的知识和技能去解决实际问题，使考试过程真正成为学生加深对知识理解、应用的过程，成为总结提高、综合学习的过程，使对学生能力的培养落到实处。
参考文献：
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新考核方式 篇4
1 壮医本科专业考核评价的现状及主要问题
1.1 现状
目前的考核模式大部分是参照传统中医考试模式制定的, 采取平时考核, 阶段考核 (期末考核) 和毕业考核相结合方式。考核内容上有素质考核、知识考核、临床技能考核。评价形式分为笔试、口试、现场操作。评价方法上分为自我总结评价, 教师评价, 各种评价定性与定量相结合。综合起来有四种:百分制评分法, 主观判断评分法 (优、良、可、差表示) , 过程步骤累积评分法, 关键项目加权或单项否决评分法[2]。
1.2 主要问题
1.2.1 未能突出壮医学专业特色
由于壮医学高等教育起步晚、经验少, 考核模式多参照传统中医学, 未能突出壮医学的特色, 还需不断整理加以探索。
1.2.2 主观因素多
考核方式不能完全反应学生的整体能力及对知识的掌握水平。评价手段“一刀切”, 出现“60分万岁”的现象。
1.2.3 缺乏合理性
能力评价内容缺乏“标准化”和“关键评价指标”[3], 评价的公平性、合理性与效度受到影响。
1.2.4 标准差异大
主考人 (评分人) 与考核评价组“一致性”差, 训练不足, 评价成绩标准差异性大, 客观性不足。
2 壮医本科专业考核评价新方式的指导思想和原则
2.1 指导思想
2.1.1 以培养具有壮医药特色的复合型人才为出发点开展考核
国家医药卫生体制改革在不断深化, 广西壮医药高等教育正逐步进入规范阶段, 特别是“壮瑶医药振兴计划”的实施, 使培养具有壮医药特色的复合型人才成为可能。在汲取传统医学和现代医学考核模式的同时, 要时刻考虑壮医学专业的本身特点, 围绕壮医本科生的思想品德、沟通能力、壮医基础知识和技能、壮医临床能力、中医 (西医) 基础知识和技能、中医 (西医) 临床能力、独立解决问题能力、团队协作能力、创新意识、计算机应用和外语等11个方面展开培养[4]。提高壮医专业本科生的复合能力, 更好的适应社会需要。
2.1.2 以学生为中心, 以壮医优势病种为考核突破口开展考核评价
考核是检验学习效果的手段之一, 并非为了及格和毕业而考核, 最终目的是为了提高人才培养质量。壮医专业本科生是壮医学教育的主体, 可以借鉴PBL的教学模式, 引导学生参与到考核内容制定过程中来。在考核传统医学和现代医学的同时, 选取一些壮医的优势病种为突破口, 重点考核。要注重激发学生学习的主观能动性和积极性, 及注重考查学生学习的能力和综合素质, 才能切实促进学生学好壮医学知识, 促进学生学习能力和综合素质的提高及全面发展[5]。
2.2 考核原则
(1) 过程强制原则[6]:学生必须通过课程形成性考核达到一定标准后才有资格参加课程终结性考核, 任何学生不能例外。
(2) 量化原则:对学生课程学习过程的各种情况应做详细的原始记录, 原始记录资料应进行合理的数字量化, 使其考核结果由量化统计分析得出, 可充分避免教师凭主观印象给分或掺杂个人好恶。
(3) 多样性原则:一门课程的形成性考核方式选择原则上一般不低于3种[7]。
(4) 灵活性原则:根据具体学生具体问题可灵活变通, 避免刻板。
(5) 简便性原则:考核评价要简便, 以避免给予本科生过重的课业负担。
3 壮医学本科专业考核评价新方式的主要内容 (百分制)
3.1 综合素质考核评价 (20%)
素质考核评价内容包括学生在教学过程中的学习态度和动机取向、获取知识的主动性表现、在学习活动中所获得的感悟、体验以及在实践过程中的创新精神等。以多样化原则为出发点, 可以通过以下方面进行调整:
(1) 采取课堂提问、小组学习讨论等学习形式促进在讨论中逻辑思维过程的严谨性及合理性, 注重分析问题、解决问题的能力以及团队合作精神的培养。
(2) 制作PPT并进行汇报演讲等学习形式来锻炼学生的心理素质和提升语言交流表达能力。
(3) 撰写小论文、综述、调查报告等形式使学生在获取资料、信息加工以及应用能力等方面得到提高, 进而培养学生自主学习的能力及终身学习能力。
(4) 设计实验、病案讨论以及临床教学查房等方式使学生提出问题的能力、分析问题能力进一步提升, 有效实现科研能力和创新意识的培养。
3.2 专业知识考核评价 (20%)
此环节以笔试为主。要求学生必须掌握壮医药的基本理论包括阴阳为本、三气同步理论、三道两路学说、脏腑气血骨肉理论、毒虚致病的病因病机论、调气解毒补虚治疗大法等[8]。结合我国医学教育的大环境下, 要掌握一定的中医学和现代医学基础知识及掌握“简、便、廉、验、捷”的壮医诊疗知识, 以适应壮族地区及基层医药卫生工作的需要[9]。大力提倡病例探讨的考核模式, 力求考核内容贴近临床。
3.3 专业技能考核评价 (60%)
专业技能的考核评价是所有考核环节的重中之重, 加大此环节的考核评价百分比, 更有助于学生从临床实际出发, 掌握临床技能。
壮医学临床技能考核评价与方法可适当参照执业医师考试流程, 将壮医学专业特色知识融入到考核环节中, 具体有以下三个子环节:
3.3.1 面试 (20%)
由3~5名壮医专家组成评委, 每个学生以抽题的形式进行问答考核。
3.3.2 现场操作 (20%)
操作技能考核划定为5个组成部分:临床判断、临床技能 (包括采集病史、体格检查和操作技能) 、人道主义品质, 职业作风, 医疗文书。根据量化原则制作相对应的评分标准量表。
3.3.3 模拟临床现场诊疗 (20%)
基于标准化病人, 开展模拟临床现场诊疗过程进行考核。
总之, 在明确壮医学本科专业实践教学目标的基础上, 还应尊重壮医自身规律和人才自身的培养特点, 对考核评价进行深入研究和论证, 制定新的具有壮医学本科专业特色的考核评价模式。有助于培养“具备较强的壮医实践能力、传承能力和思维能力”, 具有“较强的学习能力、沟通协调能力和较大发展潜力”, 富有“传承意识和创新精神”的壮医专门人才。
参考文献
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怎样设计能力考核方式 篇5
考察员工能力，最常见的做法-考核内容是：以人为单位，比知识、经验、智力的“总拥有量”。比较范围是：在个体人之间;考核目的是：比出强者，显出弱者。这样的考核，可以概括为“工作能力拥有量的绝对值考核”。有三点特征显而易见：第一，它以“人人比较”为基本方法，以“标准人”为衡量尺度，在员工中比较“能力拥有量的绝对值”;第二，它考核的是每位员工的“素质能力”，即并不针对具体岗位任职资格的泛能力;第三，它考核的是每一位任职者的“静态能力”即“潜在能力”，对工作过程中表现出来的“显现能力”没有关注。结果比来比去，比出的强弱都与工作无关。
对于员工来说，这显然不公平。原因很明显：一位中专毕业生要想跟拥有博士学位的人在考核中达到同等水平，恐怕努力一辈子都有困难。这么考核，给中专生的感觉是怎么考怎么没戏，而给博士生的感觉是下半辈子不用费劲了。
对于企业来说，同样没有意义。道理很明确.评价跟工作绩效无关的高分者、低分者，不是绩效管理的内容。坦率地说，这种能力考核对企业的人力资源管理来说，没用。
那么，员工绩效创造能力究竟应当怎样考察呢?要点如下
要点1
关键是“岗位胜任度”
我们主张“岗位面前，人人平等”，而不是把员工拉到一条水平线上，作能力拥有量的绝对值比较，而是把每个人都放在自己的岗位上，用岗位的任职资格作为标准，来衡量这个员工“胜任度”。
这种以人的能力与岗位任职资格相比的考核思路，其公平性主要体现在：如果这个人是中专毕业，那他任职的岗位也肯定是跟他中专毕业所掌握的专业知识、所具备的能力相适应的岗位。以岗位的任职资格来比较，看他有什么能力上的缺点，帮他改正、提高。我们的追求是让每一个员工都能够胜任，而不是员工的“能力大排队”，比比“谁强谁弱”。
要点2
要和员工的“过去”比
我们主张“进步面前，人人平等”不是把员工们拉到一条水平线上，而是用岗位的任职资格作为标准，衡量每个人“能力提高的速度和幅度”这种自己过去与自己现在相比的考核思路，其公平性主要体现在：只要你在不断进步，你就是好样的，不管你基础如何。你是高级职称，如果不进步，也照样能力考核分很低。以岗位的任职资格来比较，看他能力上的提高有多么快，能力上的提高有多么多。我们的追求是让每一个员工都能够尽早胜任，而不是静态的员工“能力大排队”。
要点3
指标应是“个性化”的
我们主张“个性化指标”不设置统一的考核指标，而是因人制宜，在研究每一位员工能力结构与能力水准的基础上，以岗位任职资格为标准，为每一位员工制定能力培养计划，追求能力考核指标设计的个性化，
比如说：海南新大洲公司的某副总，领导着很重要的职能部门，这个副总主要的能力缺陷是口头表达能力不行，不会讲话。总经理在下半年为这位副总设计的能力考核指标，就是帮他以尽可能快的速度，尽可能大的幅度提高其岗位工作所需要的演说能力。具体考核指标是半年之内要当众讲话10次。所谓“当众讲话”是指每次演讲的听众要在30人以上，每次讲话的时间不少于半小时。如果在半年之内做到了规定的事情，考核成绩可得80分。如果群众反映说好，就得100分。一个笨嘴拙舌的人，这么一逼，压力之下口头表达很快就提高了。总经理对这个副总的绩效创造能力考核，就是这个办法。
如果换个工厂厂长，可能指标完全就都变了。在某集团，张总为下属二级公司王厂长设计的工作能力考核指标主题就是“提高撰写计划书的能力”别人的计划书半年写一次。张总要王厂长一周订一次计划，并且由相关的职能部门为计划打分，其结果就是王厂长的能力考核成绩。
有时是要为管理人员的工作能力考核铺设条件的。比如：某项目经理的组织能力还不够强，就先让他在业余时间组织公司的“春季员工歌咏比赛”歌咏比赛的结果和员工满意程度，就是该项目经理本季度的工作能力考核指标。
这么考核我们会发现：每一个人的指标都是个性化的，都是顶头上司根据他的具体情况，以任职资格为标准，旨在胜任而确定的。如果连续考核3年能力，就应当有一个完整的针对这个员工的培训计划了。这里所说的员工培训计划，是指针对他个人具体情况的“岗位胜任度提升计划”，有强烈个性化色彩。这跟咱们一般说的“公司员工培训计划”不是一个概念。由人力资源部做的员工培训计划，共性的考虑会为主，受众面会宽得多，要考虑的内容和操作办法也迥然不同，其重点常常是灌输企业文化，宣讲发展战略，提高基本技能等等。
要点4
承认员工的能力差异
我们主张“显现能力”为了使能力考核更加公平，我们把被考核的能力分成两块：一块叫“潜在能力”，一块叫“显现能力”潜在能力是指他原来自身就有的能力：比如经验，我们用工龄、业务龄、社会职称等客观硬指标来衡量。如果某员工的社会职称是高级工程师，从业，一般情况下，他的经验会比刚参加工作的技术员要多一些。比如知识，我们用学历和专业证书等客观硬指标来衡量。某员工为名牌大学的硕士学历，一般情况下，他的专业知识会比电大专科生要多一些。排除例外，我们即可以根据这些客观硬指标计算某一员工个人潜在能力有多高。
通过潜在能力的考核计算，我们认可了员工之间的能力差异。但必须注意的是，潜在能力与显现能力相比，毕竟是次要的，所以这个差异我们把它局限在30%以内。也就是说，一个员工的最高能力得分如果是100分的话，潜在能力的最高得分是30分，另外70分都要看这个员工在原有能力程度基础上，根据考核指标的要求提高的内容是什么，提高到怎样的程度。
人力绩效考核方式思路的变化 篇6
如果单看标题的话，专业的人力管理者几乎看不出检测法和标准法有什么不同，因为即使是检测法，也是在标准确立的前提下，围绕标准展开的检测。就本质而言，检测法和标准法是没有区别的。但是，在编辑眼中，标准法的树立，是把员工管理中的监督模式，变成了激励模式；把任务未完成的惩罚变为工作能力的提升目标的确立。
赚明天的钱
美国的汽车行业正在不断地向市场传送着好消息。2012年第三季度底特律地区70%的汽车企业宣布自己实现财务的赤字状况。美国商务部也在新闻发布会中表示，2012年圣诞节之前，90%以上的底特律地区的汽车企业能够扭亏为盈。汽车行业的好消息无疑对目前低迷的市场是个巨大的刺激。但是人们更关心的是，如何将汽车产业的成功加以复制，变成各个行业的成功。
《人力资源管理杂志》将汽车行业的成功归纳为市场对后期美国交通业的信心。
消费者的信心来源于两个方面，一是美国的交通客运将在2014年以后大幅度地让位于货运。早在2010年，美国国会为重振汽车行业，便通过《关于在今后三年中鼓励汽车产业发展的备忘录》。在这份文件中，国会承诺在未来的公共交通体系中，削减客运比率，增加货运比率。二是美国教育部门在中学阶段增加了汽车机械原理的理论和实践操作课程。可以相信，十年后的美国青年人，会比现在的年轻人更加钟爱汽车，这都是潜在的消费力量。
整合的极端重要性
把市场、技术、培训分割开来会有什么恶果？在发达的西方国家也许还不会很明显，但是，在“金砖四国”这些发展中国家，这种割裂的企业运营模式的弊端就会非常明显了。从最近印度主流媒体传递的信息来看，在2012年前三个季度中破产或者是存在大量问题的公司中，90%都是将自己的市场营销、技术开发以及人员培训不同程度地割裂开来了。
为什么在发展中国家，企业经营要格外重视市场、技术、人员培训三者的整合呢？在东西方学者中的论点中，体现了非常明显的分歧。西方学者习惯用自己传统的观点来批评发展中国家企业中的这种不明智的做法。西方学者始终认为，之所以要把三者结合，就是因为市场在企业经营中的核心作用，而技术和人才培养往往重视理论，却忽视了市场对于理论的指导意义。
但是在东方学者，特别是印度、中国的经济学者看来，之所以要重视三者的结合，根本是因为他们在学习西方的过程中，片面重视了市场、科技的作用，却忽视了市场、科技的纽带——人才。只有以人才为核心，把人的培养贯彻在市场开发核技术开发之中，才能促进企业的发展。
玩转秘鲁
从19世纪20年代开始，美国便开始经营自己与拉丁美洲各国的关系。虽然古巴、委内瑞拉这些“坏孩子”老是给山姆大叔添乱，但总体来说拉丁美洲还算是美国“惬意的后院”。然而，就投资水平而言，拉丁美洲的美国融资水平要远远低于以墨西哥为代表的中美洲和以加拿大为代表的北美洲。面对金融危机的困境，不少美国企业界的人士提出了“开发拉美”的观点。但是，从已经迈向拉美的公司的经验来看，从2009年开始的资本转移遇到了大量的问题。虽然拉美国家各个自然条件优越、资源丰富、人力资源廉价，但是，到目前为止，四年来公司的利润却仍然没有明显的改观。对此，最早在拉美开发市场的美国净水公司体会最为深刻。最近，美国净水的前市场部副主任、拉美市场开发部主管帕尔梅拉斯·K·塔吉出版了名为《玩转秘鲁》的书。书中详述了帕尔梅拉斯在拉美经营五年的种种体会。归纳地讲，帕尔梅拉斯认为以下三点在企业抢占拉美市场时要特别注意。
1.注意文化冲突问题，切不可在市场开拓之处强行推销美国式的价值观。
2.尊重当地的消费习惯，对于赊销、挂账等当地传统消费习惯予以充分的认同。
3.减少推销，注重产品服务。
“寝事”不安
美国交通部门已经连续三个月对各运输公司的安全监管部门发出了黄色预警信息。根据交通部门方面反馈的信息来看，在过去的两个季度中，由于运输公司一味要求提高运输速率，在实际工作中存在大量的职工超负荷工作的现象。这种超负荷工作的直接结果之一便是大量运输司机的睡眠严重不足。而睡眠不足在汽车驾驶工作中最大的恶果便是交通事故发生率的直线上升。
但是，来自交通部门的坏消息并不是唯一让人力部门烦恼的问题。如果交通部门的睡眠问题还是企业强制所致，那么其他生产部门员工所具有的睡眠不足问题则有相当部分是由员工自身引起的。
根据美世咨询的调查，IT企业中由于员工睡眠不足每年可以引发约212亿美元的损失，并且会直接导致27%的软件企业倒闭。而在美国各个产业中，由睡眠不足所引发的损失可以占这些企业年均收入的7%。因此，包括美世在内的许多管理咨询机构都在讨论上述问题的解决方案。制定更加人性化的工作时间表，增加工作人手以及细化分工都是解决睡眠不足问题的可能途径。
走到尽头的年终总结
什么是最影响员工幸福指数的因素？收入、福利、就业保障等等这些传统的因素都曾经或多或少地影响过员工的心情。但是，根据旧金山雇员绩效与考评咨询中心的调查显示，影响员工幸福指数最大的因素在于一个貌似和幸福指数无关的名词：年终绩效考评。
该咨询中心的调查结果发布之后，马上引发了咨询调查行业的连锁反应。美世在第一时间也针对东海岸100多家有影响的企业展开了大规模的调查。这些后起的调查结果与旧金山中心的结果不谋而合。人们不禁要问，是什么让员工如此厌恶年终考评？
新考核方式 篇7
不管是经营处室还是管理处室, 最终目标是促使公司取得较好的经济效益, 公司只有在完成收入, 经济效益好的前提下, 才能提供充足资金计发员工工资, 同时, 为控制人工成本, 保证公司实际发放工资总额不超出年初预算工资总额, 多数公司往往采取两个步骤核算工资。首先根据处室经营指标完成情况, 核算出各处室工资总额;其次将处室工资总额分配到每位员工。下面具体介绍以下两个步骤操作方法。
1 处室工资总额核算
每年年初公司都会召开预算分析会, 根据公司上年度业务实际开展情况和次年市场变化情况, 预算次年销售收入、利润总额、生产成本等经营指标, 同时还会预计次若干项年重点工作。当然, 必不可少的, 还会预算公司和各处室次年工资总额。为顺利完成经营任务, 公司往往会将年初预算经营业绩指标和各项重点工作按月度分解到各处室, 其中经营指标分解给生产处室, 重点工作分解给管理处室。
各处室有了工作任务目标和工资预算总额, 考核管理部门就具备了建立绩效工资分配制度的前提条件, 可以把处室每月预算工资总额划分为岗位工资、绩效工资两大部分, 岗位工资根据职级固定分配, 绩效工资按照绩效考核情况浮动分配, 至于岗位工资和绩效工资具体划分比例, 每个企业根据企业文化不同划分比例也不相同。
实际核算处室工资总额时, 经营处室和管理处室岗位工资总额按职级核算, 绩效工资部分, 经营处室可以与公司下达给本处室的经营指标挂钩考核, 管理处室可以与整个公司收入、利润、成本等经营指标挂钩考核。当公司各项经济指标完成好时, 管理处室工资自然就高, 反之则低, 这样做, 一是, 可以提高管理处室工作积极性, 工作方向不偏离公司战略目标, 有利于提高公司经济效益;二是, 各处室绩效工资总额都直接或间接与公司经营指标挂钩考核, 有利于提高公司经济效益, 经济效益高, 自然可以为发放工资提供资金保障;三是, 所有处室肩上都担负着经营任务, 增强了经营处室员工公平感。
当然, 为了提高经营处室员工工作积极性, 工资水平应向经营处室倾斜, 年初预算时, 对经营处室设定工资水平要比管理处室高, 至于高多少, 可根据每家公司实际情况, 具体设定。
2 处室内部工资分配
核算完毕处室工资总额, 接下来要将工资分配到每位员工, 岗位工资按照职级固定分配, 对于绩效工资, 经营处室可以按照每位员工实际完成绩效情况分配到个人, 此处不再赘述, 管理处室可以采取互相评分的方式, 计算每位员工量化得分, 按照得分情况分配工资。分配程序如下:
2.1 制定评分原则
1) 量化考核原则。依据处室工作性质, 制定考核指标, 确定评分标准, 对员工进行测评。
2) 效率优先、兼顾公平原则。以工作业绩为主导, 德、能、勤、廉为辅。
3) 强制分布原则。将员工绩效考核结果划分为优秀、中等、一般3个档次, 对每个档次的员工人数比例进行强制规定。
4) 上下结合原则。首先由员工进行互评, 其次由处室负责人对员工进行测评, 并进行综合平衡。
2.2 制定评分表, 量化评分, 分配工资
1) 为增强测评实效性, 以月度为周期, 每月测评一次。
2) 按照工作业绩、工作能力、工作态度三个维度, 采用百分制, 设定三个维度的评分区间, 制定评分表 (见附录表格) 。
3) 员工打分时, 打分区间96-100分为优秀、91-95分为中等、86-90分为一般, 强制分布, 优秀员工占处室总人数15%, 一般员工不低于处室总人数15%。
4) 处室负责人对员工打分与员工互相打分各占50%的权重, 计算员工绩效考核得分。
员工个人绩效考核得分=处室负责人对员工打分平均分×50%+员工互相打分平均得分×50%
5) 员工个人实得绩效工资= (处室绩效工资总额/∑员工工资系数) ×员工个人工资系数
注:
①员工个人工资系数=员工个人绩效考核得分/100×员工个人职级系数
②员工个人职级系数:以某一员工为基准, 按管理序列各职级的岗位工资标准计算。如以员工甲为基准, 则员工甲职级系数为1, 员工乙职级系数=员工乙岗位工资标准/员工甲岗位工资标准, 科长职级系数=科长岗位工资标准/员工甲岗位工资标准, 以此类推。
2.3 注意事项
1) 违反公司有关规定, 被公司责任追究的, 以及因工作出现差错被公司领导点名批评的, 要着重扣分, 且当月不能评为优秀员工。
2) 依据员工绩效情况实事求是进行测评, 务必排除感情因素对测评的影响, 不能得满分。
3) 员工实际出勤低于制度工作日的, 按法定计薪天数折算职级系数。
4) 考虑职级因素, 以科员为标准, 按管理序列各职级的岗位绩效工资标准计算职级系数。
3 取得效果
利用此方法, 既可以处室工资总额, 也可以将处室工资总额分配到员工, 同时兼顾了职级对分配工资影响, 方法简单易操作。激发了员工工作激情, 有利于公司顺利完成全年经营目标。
摘要：处室绩效考核尤其是管理处室绩效考核长期以来一直是困扰公司绩效考核部门难题, 可以将公司年初预算经营任务和重点工作分解到不同处室, 经营处室绩效工资总额与本处室销售收入、利润等指标挂钩考核, 管理处室绩效工资总额与本处室重点工作和公司销售收入、利润等指标挂钩考核。处室内部绩效量化方式, 一是, 考核员工本人承担的经营任务完成情况;二是, 考核员工承担的日常工作完成情况, 按照员工绩效考核得分进行工资分配。
高校课程考核方式改革研究 篇8
一、目前高校课程考核方式的弊端
高校传统的“一纸定乾坤”的模式[4], 存在着种种弊端, 考试内容覆盖面窄, 考试题型固定, 考试形式单一, 重知识、轻能力, 极大地限制了学生的思维能力和创新能力, 具体表现在以下方面。
1. 考试内容覆盖面窄, 局限于书本知识。
在目前的高校课程考核中, 一般比较侧重对基本理论、基本知识的考核, 而忽视检查学生对问题分析和解决的能力, 更别提考查学生的创新能力了。21世纪是科技飞速发展的时代, 知识更新的速度加快, 现如今的教材也已经无法完全适应专业培养的要求。教师上课以教材为中心授课, 考试以教材为中心命题, 现如今的学生变成了上课不认真听, 一味抄笔记。随着电脑的普及, 现在的学生上课上完后直接问老师拷贝课件, 上课连笔记都不用抄了, 上课玩手机、睡觉的现象很严重, 考前把老师的课件打印出来, 背一背, 考完就扔掉。另外, 考试前, 让学长学姐回忆前一年的题目, 因为考试的时候都是一些差不多的题目, 年复一年考核。现在的教学和考核已经发展成为教什么、考什么, 考什么、学什么。学生的想象能力和创造能力在学习过程中得不到真正的培养和发挥。
2. 考试题型固定, 作弊现象严重。
目前大多课程考试试题大多分为单选、多选、填空、名词解释、简答题、论述题、案例分析题。客观题一般都有标准答案, 在一定程度上体现了考试的公平公正, 主观题往往就只有参考答案或者说答题要点, 主要考查学生的思维和创新能力。在现如今的考试中, 客观题占很大的比重, 主观题比重太小, 这样在保证了考试公平公正的前提下极大地限制了学生的思维能力和创新能力的发挥, 学生没有机会发表自己的观点和意见。客观题比重偏大, 客观上造成了学生考试期间交头接耳、相互抄袭、带小抄、手机作弊的现象越来越严重, 平时上课不认真, 考前不好好复习的学生, 只要考场上努力, 照样考试通过, 这给监考老师的工作带来了极大的麻烦。因为学生手册中规定考试一旦作弊, 就取消学士学位授予权, 对于仁慈的监考老师来说, 总不太忍心断送学生的前途, 老师可怜学生, 但是学生不体谅老师, 这样就形成了恶性循环, 作弊率越来越高。
3. 考试形式单一, 高分低能现象严重。
目前高校大多课程的考核采用闭卷考试的形式。期末考试前, 学校外面的文印店生意总是格外地火爆, 考前复印笔记、考试重点和范围、历年试卷的现象很严重。闭卷考试导致学生把重点放在了死记硬背概念、理论知识上, 学生考试的时候永远都在回忆考前背熟的那些标准答案, 尽量保证一字不差地照搬, 而忽视了对知识的灵活运用能力的培养。通过这种形式考试评定出来的成绩, 无法体现出学生的真实水平, “高分低能”的现象屡见不鲜。研究生的招生本应该是吸引对本专业具有研究能力的本科生报考, 但是由于这种考试形式, 造成了很多所谓的优等生考上了研究生, 而在研究生阶段才开始对研究能力进行培养, 才开始关注专业的前沿问题, 这与人才培养的要求不相符合。
这些弊端说明了, 已经不适应当前高等教育的理念, 与现行的考核方式与教学目的、人才培养的要求相背离, 因此考核方式的改革刻不容缓。
二、考核方式改革的探索
高等学校课程考核方式改革目的在于构建科学的课程考核体系, 提高教学质量, 培养与社会发展需要的复合型人才。
1. 考试内容覆盖面广, 提高学生的创新能力。
考试内容改革的目标在于拓宽考试范围, 在引导学生学习理论知识、掌握基本技能的基础上, 培养学生的思维能力和创新能力。
教师在平时授课过程中在讲授完书本上理论知识的基础上, 适当与社会实践相联系, 提高学生解决综合问题的能力, 介绍和本课程相关的前沿问题, 鼓励学有余力的学生参与到教师的课题研究中来, 从而培养学生的科研能力。考试命题的时候可以考虑一些有创新性的问题, 而这些问题是从书本上找不到直接的答案的, 只有学生在平时认真上课的基础上, 通过对书本知识的消化吸收, 提炼出自己的观点对问题进行分析和解决, 才可以给学生独立思考、积极探索的机会, 从而更容易体现他们的创新能力。
2. 考试题型丰富, 考查学生综合素质。
考试题型改革的目标在于丰富考试题型, 调整客观题和主观题的比例, 全面考查学生的综合素质。
教师在命题过程中, 降低试卷中客观题的比例, 提高主观题的比例, 命题的主旨为开放性强、拓展性强、创新性强, 这样的题型没有标准答案, 只有一个评分标准, 让学生能够运用平时学习的基本理论指导解决现实生活中的具体问题, 引导学生开动脑筋, 积极思考, 充分发表自己的观点, 形成自己的学术风格[1], 考查学生的综合素质。这样, 可以降低学生考前机械记忆的压力, 缓减学生的厌学情绪, 从一定程度上控制考场上作弊的行为, 也可以改变学生为了考试而学习的局面。
3. 考试形式多样化, 增加考核结果的可信度。
考试形式的目标在于选择灵活多样的考试形式, 降低学生对考试的惧怕心理, 改善考试成绩和实际水平不相符合的现象, 增加考核结果的可信度。
考试形式除了闭卷考试以外, 还有开卷考试、半开卷考试、小论文、演讲等各种形式。
闭卷考试对理工科的必修课程最为适合, 因为理工科的课程一般都是有标准答案的, 并且要求答案的唯一性。
开卷考试考查知识面广, 角度比较新颖, 考前机械的记忆对于考试没有太大的作用, 主要考查学生对知识的理解和运用能力, 这就要求学生对课程的知识体系全面理解, 对学生平时学习的主动性要求很高。
半开卷的考核方式一般是指考试的时候允许学生带一页纸进考场, 纸上的内容学生可以自由支配, 一般为课程的重点难点知识, 这就要求学生平时上课认真听讲, 清楚课程的重点难点部分, 但是一页纸的内容学生之间重合率太高, 学生直接相互参考, 所以说这种考试表面上解决了学生的考试压力, 但是不利于学生思维能力的发挥。
小论文的考核方式一般适合文科类课程的选修课。题目灵活, 给学生很大的思考空间, 有利于发挥学生的创新能力和科研能力, 但是现在信息化的时代, 往往一篇论文集很多人的思想于一体, 没有自己的观点。教师的能力毕竟有限, 很难判断学生的论文是否是独立写的, 这就对教师的选题内容要求很高, 因此教师可以选择一些前沿问题, 这样学生很难在网络上找到现成的论文抄袭。
演讲一般适合文科类课程的选修课, 这种考核方式能够考查学生的灵活表达能力、应变能力, 等等, 学生一般考前比较重视, 需要查阅很多参考资料, 这样就拓宽了学生的知识面, 更有利于学生创新能力的发挥。但是这种考试对教师要求很高, 对教师在选题、成绩评定等方面都提出了相当高的要求, 要求教师投入很大的时间和精力, 同时演讲过程时间耗费很长, 成绩评定也比较灵活, 因此一般只适合小班教学使用。
在实际课程考核中为了能更全面地反映学生的实际水平和综合素质, 可以将几种考核方式相结合, 比如说“小论文+闭卷/开卷考试”或者“演讲+闭卷/开卷考试”, 这样可以解决学生考试成绩和实际水平不相符合的矛盾, 控制“高分低能”的现象, 从而增加考核结果的可信度。
4. 考试成绩计算科学化, 改变“一次考试定终生”的局面。
考试成绩计算的改革目标在于改变“一次考试定终生”的局面, 重视平时学习, 调动学生学习的积极性。
传统的考试成绩大多为平时成绩占30%, 期末成绩占70%, 期末成绩所占比例过大, 造成了学生考试压力过大。可以适当地放宽比例, 将期末成绩调整为50%, 平时成绩占50%, 而平时成绩可以表现在课堂出勤率、课堂回答问题情况、课后完成作业情况、期中考试成绩, 等等。这样可以调动学生在整个课程学习过程中的积极性、主动性, 也可以充分发挥考核的激励导向作用[5]。而平时迟到、旷课, 作业不认真的同学, 光靠考前突击很难取得很好的成绩。鼓励学生多参加与课程内容相关的社会实践、学科竞赛、学术报告, 并把其表现计入平时成绩当中, 这样, 学生平时认真学习的积极性提高了, 还可以促进身边更多的同学加入到相关的活动中来, 这样整个教学过程就会形成一个很好的良性循环, 从而达到学习的真正目的。
高校通过对课程考核方式改革进行研究, 可以充分发挥学生独立思维和创新的能力, 让更多的学生变被动学习为主动学习, 提高学生分析问题和解决问题的能力, 全面提升学生的综合素质, 为社会培养出更多的高素质的复合型人才。
参考文献
[1]王静.基于知识、能力、素质协调发展的高校课程考核方式研究[J].学理论, 2011, (11) .
[2]黄德智.关于高校车程考核方式改革的思考[J].安徽农业大学学报 (社会科学版) , 2006, 15, (1) .
[3]苗秀玲.高校考试制度及考核方式探析[J].黑龙江教育学院学报, 2011, 30, (12) .
[4]魏宝刚, 刘理.从公共选修课考试方式探索高校教学问题[J].中国高教研究, 2006, (5) .
高职网页课程考核方式改革探索 篇9
1 网页课程考核内容
高职院校的网页课程主要以网页设计制作的软件操作为基础,在以项目案例为主的教学过程中,包含了需要学生掌握的软件操作的实践技能知识和网页设计制作的相关理论知识,所以对于这样以实用性、操作性、创新性为主的课程的考核,要求任课教师不仅要能从整体上把握课程的教学内容,更要能及时了解行业岗位的需求。
课程考核既要以教学大纲为依据,体现课程的基本要求,涵盖基本概念、基本理论、基本技能的考核,又要对学生分析问题、解决问题、创新能力等综合素质考核。
根据教学大纲,我们可以把课程的考核分为如下两方面:
第一方面,基本操作技能考核,考核内容包含:创建站点并管理站点;页面中链接的创建和设置;素材的收集整理和制作;网页布局的设计和实现;交互功能的设计和实现;页面效果的设计和实现;站点的测试和发布;
第二方面,综合能力素质考核,考核内容包含:按照客户要求,利用所学技能完成站点项目的能力;适应团队合作的工作模式,有较好的团队意识;能在工作过程中主动发现问题、学习并解决问题的能力;在项目完成的过程中能够吃苦耐劳、勇于创新、合理定位自己的精神;
2 网页课程考核方式
课程考核的方式和内容选择决定了教师教学和学生学习的重难点,根据高职院校的教学需要和课程教学特点,课程考核形式要能全面地评价学生的综合素质和技能应用能力。在高职网页课程的考核过程中不再采用传统的期末闭卷考试的考核方式,而是采用多种考核方式相互补充的多样化考核方式,以检验学生的技能操作应用为重点,注重工作的过程。这种适合高职网页课程特点和高职院校学生学习特色的灵活多样的考核方式,主要包括以下三个方面:
1)平时表现考核,包含学生平时的课程出勤情况、实验作业完成情况、各种讨论情况。这部分的分数由任课教师的平时记录为准。
2)课程大作业考核,为了体现课程操作性、实用性强的特点,鼓励学生动手、创新,在课程的开始就给每个学生布置了一项课程大作业,要求学生在课程结束之前上交一个自己独立设计完成的站点,课程大作业跟随课程进度开展,要求学生在课程进展同步完成,并按完成阶段形成文档和成果交与任课教师检查评分,根据各个阶段的评分情况形成本部分的分数。
3)期末综合考核,期末考试的形式为开卷上机操作考试,在机房完成,要求学生在规定时间内完成一个主题站点,站点主题可由学生自己选定,任课教师可以给定相关的类别,站点的素材收集、整理制作,页面效果的设计制作均由学生自己发挥,极大的鼓励了学生的创新能力。
3 网页课程考核评分标准
依据上述多样化的考核方式,学生的课程成绩由平时表现考核成绩、课程大作业考核成绩、期末综合考核成绩三部分组成,按照2:4:4的比例将三部分成绩进行合算出学生最终的课程成绩。这种方式无形中增加了考核的范围和考核的机会,将重点放在了平时的学习过程中,适当降低了期末测试成绩在学生课程成绩中所占的比重,更有利于客观、科学、全面作出成绩评估,大大的鼓励了学生学习的兴趣和主动性,符合现阶段高职教育在基于工学结合的课程开发平台上,注重技能和素质培养的教学目标。当然科学的课程考核方式还需要科学的评分标准,才能够实现其作用,对于学生完成的作品评分标准见右表所示。
4 结束语
随着高职院校工学结合课程开发的进程,课程的考核也是急需改革的一个方面,课程考核在教学过程中的作用很重要,科学的课程考核方式能够很好的体现学生的学习情况,提高学生学习的积极性,并能促动课程的教学改革,发挥教师教学的主动性和积极性。在高职网页课程的考核方式改革中,大大的增加了教师的工作量,而且要求教师要不断的学习和实践,才能将社会中行业岗位所需的技能引进课堂,进而引导学生学习。
摘要：课程考核是课程教学过程中的一项重要活动,其目的是为了检查学生对所学知识的掌握和运用情况,同时也检验了教学效果,并促进教学的改革。在以技能应用为主要教学目标的高职教育中,传统的笔试考核方式已不能满足教学要求,所以,设计一种科学的课程考核方式越来越重要。
高职院校课程考核方式改革初探 篇10
一、高职院校课程考核存在的问题
(一)理论考试存在的主要问题
目前,高职院校课程按重要程度不同分为考试课和考查课两大类,其考核方式主要是期末考试和撰写课程论文的方式,并辅以出勤率和作业完成情况,最后按一定的分数比例的加和作为评定成绩。这种期末考试方式单一、题型标准化程度高、综合性题型少,且考前“划重点”问题严重,甚至透露试卷试题,学生往往通过期末突击复习甚至做“小抄”即可获得满意的成绩,丧失了考试的公平性和考试的目的,严重打击了学习认真学生的积极性,更无法真实反映学生的综合素质和职业能力,存在严重的弊端。[1]
(二)实践考核存在的问题
在实践课程中,往往以实验报告质量的高低作为对学生评价的标准,而不能把整个试验过程纳入考核中,造成学生积极性的降低。即使进行实践考核,也仅以教师作为评价主体,未能引入企业人员的评价,使得到的评价结果主观性严重,更无法反映出学生的职业岗位能力。对于职业技能鉴定多流于形式,缺乏规范性,因试卷库试卷数量过少,加之考试过程中考评员严重短缺,无法对学生的整个操作进行详细的评价,最终导致部分持证学生完全达不到职业岗位要求,使职业资格证书的含金量及企业认可度逐年下降。[2]总之,现阶段高职院校课程考核方式远滞后于现实需要,必须建立系统的、多元化的课程考核体系,才能实现培养高素质技术技能型人才的目标。
二、高职院校课程考核改革思路
(一)注重课程考核手段,充分发挥考核的导向作用
建立科学的课程考核体系,对教师授课和学生学习均具有重要的导向作用[3]。课程考核具有指挥棒的作用,既引导着教师教学方式方法的改变,也决定着学生对课程的学习目标。如果仅用期末考试进行考核,那么学生必将更加注重理论学习而忽视实践能力的培养;而通过平时成绩、期末考试和实践操作等多元化的考核方式,必将引导学生在整个学习过程中更加认真刻苦,并注重理实结合,以便获得良好的考核成绩,这对于提高学生的职业素质和岗位能力具有重要的意义。
(二)实施多元化考核方式,提高学生的综合素质和能力
目前很多学校课程考核存在“一试定终身”的现象,即仅通过期末考试加低比例平时成绩的方式评价学生课程学习的优劣。这种单一的考核方式,难以全面评价学生理论知识掌握程度及实践能力的高低,无益于教学质量及学生职业岗位能力的提高。因此,应提倡多元化的考核方式,比如根据专业课程的特点,采用期末考试结合调查报告、课堂讨论、实验设计和实践操作等考核方式,将课程考核贯穿至整个教学过程,使学生在每个教学阶段始终处于紧张状态,避免考试中投机取巧,最终提高学生的综合素质和岗位能力。
(三)课程考核内容与职业情境相结合,突出岗位能力
高职院校学生的最终去向主要是企业的技术岗位,因此,在课程考核实施过程中,应将考核的内容和方式与职业岗位情境紧密结合起来,增加与实际工作岗位相关的综合性题目,以考查学生分析问题、解决问题等职业岗位能力。这就要求高职教育必须突出职业性,进行基于工作过程的“以能力为本”的教育教学改革,通过校内理论实践学习及企业岗位锻炼,重点培养学生的综合职业素质、提高岗位发展能力,最终达到与岗位零对接的就业目标。
(四)注重考核指标的差异性,形成多方位考核评价
在课程考核中,单一的考核指标将会引导学生向某一方面素质和能力发展,不利于学生以就业为导向的全面发展,违背了高职教育的初衷。因此,必须建立课程考核的差异性指标,全面引导学生基本素质能力、专业岗位能力、心理素质能力和身体素质能力等职业能力的发展。在多方面考核过程中,应组建包括教师、企业人事、学生等多元化的考核评价主体,从不同的评价角度,按照不同的考核指标,对学生的课程学习情况进行全面的、客观的评价。
三、高职院校课程考核方式的改革与完善
(一)注重过程性考核,提高平时考核比重
课程考核是用来检查和评价学生对课程理论知识和操作技能掌握程度的主要方式。传统的课程考核方式一般是以期末考试和平时成绩按一定比例加和作为最终的评价成绩,其中平时成绩主要占30%,期末成绩占70%[4]。在实际操作中,平时成绩主要由出勤率和作业优劣作为评分标准,忽略了学生的学习态度、课堂纪律、与教师互动等情况。这种考核方式仅能对学生理论知识掌握情况做出简单的判断,无法从岗位工作能力的角度评价学生对课程的掌握程度。因此,有必要加大平时成绩在课程最终评价中所占的比例,将学生整个学习过程中的表现均计入课程的最终考核成绩,这样必将激励学生珍惜整个学习过程,避免一试定成绩的弊端。
(二)基于职业情境,加大综合性实验考核力度
在高职教育中,多数专业课程中均会包含比例不一的实验课,这些实验课对锻炼学生的动手能力、提高其职业岗位能力具有重要的作用。在实施过程中,先由任课教师针对课程内容制定多个实验任务,然后将这些任务发布给学生,并给予其1~2周时间查阅相关文献资料。考核时,由学生制订实验方案,应用所需的实验用品及设备,在规定的时间内,完成实验任务并撰写实验报告。教师根据其实验方案、实验过程及实验结果进行综合性评价,按照一定的比例计入课程总成绩。通过实验考核,可大大激发学生对实验课的兴趣,提高动手能力,培养分析问题和解决问题的能力,最终提高学生的职业岗位能力,实现学生从校园到企业的无缝对接。
(三)推行职业资格鉴定,取代实践技能课程考试
职业资格是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求。目前高职院校职业资格证书的考试主要包括理论考试和实践技能考试[5]。理论考试主要通过书面的方式考查学生对相关理论的理解、掌握程度,而实践考试通过实践操作,考查学生某一技能熟练程度。理论考试和实践考试满分均以百分计,只有两种考试成绩均满60分及以上方为合格。这种考核方式理论结合实际,对学生专业基础知识和实践操作技能进行了有效的考查,避免了重理论轻实践的弊端。而且,对于实践性强的课程,在课程考核时应摒弃传统单一的理论考试,通过职业技能鉴定,实现课证融通,在促进学生对课程深入学习的同时,又为学生提供了职业资格证书,增加了学生毕业后求职的敲门砖。
(四)评价主体多元化,建立企业本位的评价体系
高职教育的目标是为企业培养具有一定职业行动能力的技术技能型人才,这些人才最终的去向主要是相应的企业技术岗位。因此,能否驾驭相应的技术岗位将是评价高职教育质量高低的主要标准。在课程考核过程中,除了教师、企业人士外,团队成员、学生本人等均应作为评价主体进行团队互评、学生自评,实现评价主体的多元化,以便从不同的视角,就某一课程学生学习的情况做出公平的、客观的、全面的评价。
(五)推行题库式考试,实行教考适度分离
严格的教考分离,就是把教学和考试完全分开,任课教师除了不参与出卷外,也不参与监考、阅卷、评分及成绩分析等与考试相关的活动。教考分离在一定程度上可以提高学生学习的积极性,提高教师的教学质量,但同时也存在诸多局限[6]。因此,在课程考核中,需要充分利用教考分离有利的一面,也要避免其带来的负面作用,实行教考适度分离。比如对平行班级比较多的课程,可召集所有任课教师按照教学大纲集中出题,组成试题库,然后从中随机抽取试题组成试卷库。在学期末,由教务处从试题库中随机抽取试卷进行考试,考试结束后由各任课老师流水阅卷,然后统分并进行成绩分析。通过题库式教考适度分离,可以避免任课教师考前划重点、学生考前突击复习甚至做小抄等弊端,在一定程度上可以提高学生学习的积极性,最终提高教学质量。
三、结束语
课程考核是高职院校教学过程的重要一环,科学、完善的课程考核方式是提高教师教学质量和学生理论及实践学习成绩的重要保障之一。因此,在高职教学方式及人才培养模式改革过程中,必须加强课程考核方式的改革,建立面向就业岗位的课程考核体系,提高学生的岗位能力素质,实现教育与职业能力培养的有效对接。
参考文献
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[3]马越,虞未章,谢梅英,等.高职课程考核评价方法改革的实践与探索[J].中国职业技术教育,2006(19):21-22.
[4]潘维琴,高丽娜.高职教育课程考核方法改革的研究[J].辽宁高职学报,2011(6):64-66.
[5]蔡文芳.行动导向项目课程考核方法的实践[J].吉林广播电视大学学报,2010(4):1-2.
护理技能仿真模拟考核方式探索 篇11
1 DF-XF-AT仿真模拟教学系统及教学评估基础
1.1 DF-XF-AT系统的组成和功能
1.1.1 组成
仿真模拟教学系统的基本单元是由计算机、胸腹部模拟器和模拟人组成, 通过局域网连接的医学仿真教学训练系统, 系统内有一组教师机基本单元和多组学生机基本单元, 每组基本单元都具备独立的操作训练功能, 通过仿真模拟器模拟的心肺腹临床体征经过模拟人再现, 使训练者完成临床仿真模拟实践实训。
1.1.2 功能
①理论教学功能:系统具备完整的理论教学功能, 教学内容除去系统附带的内容, 老师可以根据教学对象和教学大纲的要求自行编辑;②模拟操作教学功能:系统具备形象地模拟正常心肺腹听诊、触诊和异常心肺腹听诊、触诊的模拟教学实训功能;③考核功能:系统经过局域网不仅具备对多人进行理论考核的功能, 也可对多人同时进行模拟实践操作考核, 除去系统附带的考核试题外, 老师可以根据教学对象自行组织试卷和自行编辑试卷;④多模式学习功能:该系统既可在老师的指令下, 在形成的一个局域教学系统内进行统一的教学实训, 也可调控至自由模式进行独立自主的实训训练。
1.2 DF-XF-AT系统的教学评估基础
DF-XF-AT系统是由计算机、胸部仿真模拟器、腹部仿真模拟器、胸部模拟人和腹部模拟人组成, 具有独立的操作功能, 通过计算机控制仿真模拟器, 通过仿真模拟器启动模拟人, 实现护理技能仿真模拟操作实训活动。在局域网下, 教师主机控制了全部学生机, 通过统一教学的模式, 实现统一教学、统一技能操作实训和统一技能操作实训评估, 具体控制见DF-XF-AT系统的局域网连接控制示意框图 (图1) 。
2 护理操作考核试题库建设与应用
2.1 护理操作试题库建设
在教师机基本单元的基础上, 进入试题编辑模块建设护理实践操作考试题库, 根据本科护理教学大纲要求和DF-XF-AT仿真模拟教学系统的实际功能建设护理技能评估考核试题库, 包括①内容:共建心肺技能操作考核试题484题;腹部技能操作考核题199题;心电图试题255题, 在试题库内每个试题都与相应的护理技能操作联动;②层次:题库包括了基础题 (主要选择常见、常用和比较简单的护理技能操作组成试题) 、提高题 (主要选择操作难度较大, 使用较少的护理操作技能组成试题) ;③形式:全部为单选题;④特点:同一技能试题在组题上均包含了一定量的不同选项或不同答案的同技能异选项的结果, 既加强了技能操作考核的保密性, 又方便了对同一年级, 不同批次的学生进行同一水平的技能考核作出公正、公平的评估。
2.2 护理仿真考核操作步骤
①试卷的组织:进入试卷编辑模块, 根据技能考核的对象和要求, 直接从已建的试题库随机抽取不同难度的技能操作试题, 组成试卷备用;②教师考试操作:首先进入技能操作模块, 然后通过统一教学模式进入网络考试, 再进入考核系统调取预备试卷, 设定考试时间并对在线学生发布统一内容的操作考核试卷;③学生考试操作:在考试页面, 首先输入姓名、学号和考试机号后进入考试系统接收考试信息, 然后根据试题要求在模拟人上进行仿真护理操作和答题, 并且在规定的时间内根据提示提交答案给教师机, 完成模拟操作考核;④技能考核评估:教师在收卷后即可退出考试模块, 由计算机自动评卷, 然后进入统计模块了解本次仿真护理模拟操作考核的整体信息, 也可进入查阅模块, 详细了解每名学生具体的答题情况, 评估学生对护理技能的掌握情况。
3 DF-XF-AT系统对护理操作考核意义
3.1 DF-XF-AT仿真模拟考核系统能很好的模拟临床护理技能
DF-XF-AT胸腹模拟系统不仅可以模拟正常心音、正常呼吸音和正常腹部体征外, 尚可模拟异常心音69种、病理呼吸音29种、心肺混合病理体征235种和异常腹部体征42种;几乎囊括了所有临床常见的护理操作技能, 因此, 试题的内容只要在系统能够模拟的范围内, 都能对学生的护理操作技能进行考核和评估, 只要评估达标, 就能从事规范的临床护理活动。
3.2 重复性好、自动评卷和集体测评功能
由于DF-XF-AT仿真模拟考核系统处于一个局域网内, 通过教师主机的指令可以同时给在线学生进行同一类型护理技能的评估考核, 也可以对不同批次的学生进行同一技能水平的不同考核试题的评估, 模拟功能良好的重复性保证了考核的集体性和评估水平的统一性;而且系统设有自动评分功能, 能进行自动评卷, 缩小了人工评卷可能产生的误差, 保证了评分的公正性, 有利于对全体学生的操作技能水平作出公正的评价。
3.3 减轻教师工作量
在DF-XF-AT仿真模拟考核系统内, 1台教师主机可佩戴24台学生机, 1台教师机配备1个胸部模拟人和1个腹部模拟人;1台学生机可以配备2个胸部模拟人和1个腹部模拟人, 也就是说如果全额配备的话, 就可以同时对24名学生同时进行操作考核评估, 和以往一对一的操作考核方式比较, 明显减轻了教师的工作量。
4 小结
DF-XF-AT胸腹模拟考核系统的应用, 改革了护生临床操作考核的方法, 拓宽了护生操作考核的途径, 弥补了护生临床实践考核对象不足的缺憾, 为学生提供了不可多得的临床模拟实践考核的素材和考核机会, 是护生临床实践考核必不可少的手段。
摘要：为寻找与临床接轨的实用型护理操作考核方式, 通过DF-XF-AT仿真模拟教学系统建立护理操作考核题库, 在实验室完成对学生护理评估技能的训练与测评。该考核方式很好地完成了临床护理技能考核的评估, 具有集体测评、重复性好、自动评卷的功能, 既减轻了教师工作量, 又有利于对全体学生的护理技能水平进行公正的评价。
关键词：护理技能评估,实验室,仿真
参考文献
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