人力资源管理考核方式(研究生)

人力资源管理考核方式(研究生)（共12篇）

人力资源管理考核方式(研究生) 篇1

人力资源管理考核方式

A题：案例分析

参加一个公司的招聘会

涉及工作设计、招聘、甄选、绩效评估、薪酬制度、福利计划、培训开发、职业生涯等方面

A1从公司角度，查找问题，提出建议。字数不少于3000字，必须结合具体的公司进行原创。

A2从应聘者角度，应聘岗位及原因，如何准备简历，如何参加面试等。字数不少于3000字，必须结合具体的公司、具体的职位和具体的你进行原创。

B题：专题研究

B1围绕某个具体问题，写一篇论文，比如高管薪酬的比较。不少于5000字，注明参考文献。上课中，会给出若干专题题目，供参考。

B2围绕某个具体问题收集相关资料并做适当分析，比如富士康最近5年发生的事件，又比如最近三年发生的恶性企业事故等。事例要具体且不少于10个，分析不少于1500字。

总体的要求：

1、在完成以上规定内容之外，还要写不少于500字的总结，主要包括有哪些收获及其原因、应该得多少分及其原因。

2、上交时间：2014年2月20日之前，收齐打印版后统一交到管理学院245办公室，如果我不在，放到管理学院的接待室，说是交给魏老师的就行了。电子版收齐打包后，发到我邮箱wgx777@126.com。

人力资源管理考核方式(研究生) 篇2

1. 人力资源管理课程考核方式存在的问题

传统的课程学习没能带来理想的学习效果, 很多学生学完课程一段时间后对课程内容的记忆模糊, 产生这种现象的原因, 除了与在课堂上掌握知识的牢固程度以外, 还有一个重要的因素就是考核方式。俗话说, 考试是个指挥棒, 作为教育教学的一个重要环节, 课程考核不仅具有检验和评价教学效果的作用, 而且还具有教育教学的导向作用。“考什么”和“怎么考”, 直接关系到考试结果及对教学质量的评价, 是师生共同关心的核心问题。

传统人力资源管理课堂教学中, 学生平时上课积极性、参与程度不高, 还经常有迟到旷课等现象, 甚至有些学生平时上课不多, 等到最后的复习通宵苦读。这些不好现象的存在都与“重结果、轻过程”的导向考核方式有关, 人力资源管理中绩效考核内容中的关键考核点非常重要, 而最终的考核分数就如同确定的关键考核点, 用一次性的考试分数说明一切, 势必在一定程度上养成了学生们追求结果的习惯, 也加剧了高分低能的现象。

其次, 尽管很多高校规定平时成绩也要占一定的比例, 但是所占比例一般在30%左右, 且平时成绩的衡量标准很模糊。且一次卷面考试成绩能反映学生对书本知识的部分掌握情况, 但并不考虑考试纪律对考试结果的影响。由于评价方式的单一化, 使得受教育者的关注重心向考试结果倾斜而忽略学习过程, 由此产生学生考前抱佛脚、开夜车、将书本知识囫囵吞枣地死记硬背, 结果就是即使通过了考试, 也不会真正学到什么东西的现象。更有甚者, 个别学生在考试时试图采用非正常手段通过考试, 导致更糟糕的结果, 不仅没学到知识, 还背上道德的污点。

此外, 课程学习效果不理想还有一个重要的原因, 即对于课程考核结果的不重视。寒窗苦读十多年终于迈进大学校门后, 很多学生放松了对自己的要求, 认为轻松享受的日子终于来了, 对于专业课程的成绩, 部分学生抱着“60分万岁”的心态, 上课态度不端正, 课堂思考和课后作业不积极, 导致了最终的课程成绩不理想的结局。

因此, 要提高课程教育教学的质量就必须对课程考核模式进行改革, 以适应新的人才培养的要求, 充分发挥课程考核的导向作用, 促进高等教育培养目标、课程目标的更好实现。

2. 人力资源管理课程考核方法的改革

针对当前出现的平时课本理论掌握不扎实, 过程学习、自主学习效果较差等问题, 和充分考虑到当代90后学生的心理与行为特征, 要改变目前人力资源管理课程效果不理想的现象, 最直接的就是改变考核模式。改善考核模式, 丰富考核方法, 通过各种方式调动学生在课堂上及考核中的积极性和创造性。

首先, 加大平时成绩对总评成绩的影响力度。在考核方式的选择中, 可采用多种考核方式相结合的办法, 从平时成绩、试卷考核、总评成绩几个方面同时衡量评价确定最终的考核成绩。

其次, 在平时成绩中, 不能仅以出勤率作为衡量标准, 还包括小组讨论、小组作业等方式综合评定。《人力资源管理》课程的主要内容包括:人力资源管理导论、职位分析、人力资源规划、人员招聘与选拔、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等几大模块, 可在平时考核过程中, 根据每章内容的要点来安排每章结束的考核方式, 如工作分析一章结束, 可由小组调查写出一份职位的工作说明书, 以此获取本章内容的平时成绩;而在人员招聘与选拔一章, 可组织学生自己设计招聘面试环节, 进行模拟操作练习, 既能强化所学理论知识, 又能锻炼学生实践操作的能力, 还为日后走出校门走进社会积累面试经验, 以模拟活动的表现来评定学生本章的平时成绩。对于表现突出者, 应采用增加附加分的方式来激励学生, 提高学生平时上课的积极性和课堂参与度。

而在试卷考核的评定方面, 也不局限于最终考试成绩一锤定音的现象, 在每一章节学习结束时, 也可采用多种形式, 如开卷、半开卷、闭卷等不同形式进行考察, 考察学生在每个时段对于知识的掌握程度, 让学生在平时的学习过程中就将课程内容了然于胸, 不至于出现考前突击, 瞬间记忆, 甚至考试一结束所学东西全部还给书本的情况。尤其是开卷半开卷的考核形式, 在现在的考核方式中深受学生的欢迎。这种方式首先能够有效地避免学生考试作弊的问题, 其次, 这种考核方式避免了学生死记硬背书中的条条框框, 大大地促进了学生的学习分析能力。因为在半开卷或开卷考试中, 试题中的题目往往不能够直接从书中找到答案, 需要学生自己总结归纳, 学会运用书中的理论知识来分析考题中的实际问题。在试卷考核中, 尤其针对人力资源专业的学生, 人力资源管理师是他们毕业时都希望取得的证书, 结合人力资源管理师考试的重点和内容, 适当调整教学中的各内容环节, 在分章节的考核内容中, 也可适当选入人力资源管理师的考试内容, 来提高学生对此考试的应试能力。

最终的总评成绩, 则根据平时成绩、试卷考核的结果, 按比例进行计算, 得出学生的最终成绩, 其中, 学生必须在考核的几个方面均及格, 才能记为该课程最终考核通过。针对部分学生不重视课程考核结果的现象, 应明确课堂培养目的, 端正学生的学习态度。

总之, 通过各种考核方式相结合的方法, 提高学生对于日常学习的参与度和积极性, 尤其是提升课程知识的掌握程度, 从而达到提高教学效果的目的。

摘要：本文通过对当前传统的人力资源管理课程考核效果不理想存在的问题进行分析, 分别从平时成绩、试卷考核、总评成绩等几个方面入手, 提出了人力资源管理课程考核方式改革方法。

关键词：考核方式,改革,人力资源管理

参考文献

[1]赵步同.大学人力资源管理课程考核方法的探讨[J].科教导刊, 2010.10.

[2]杨娟.论大学人力资源管理课程考试改革[J].现代商贸工业, 2010 (20) .

人力资源管理考核方式(研究生) 篇3

关键词：绩效考核；银行会计人员；岗位分析

一、引言

现代的企业管理模式已经有了很大的转变，人力资源的管理也应该有很大的改变。随着世界经济一体化进程的加快，这就出现了很多企业的绩效考核不能统一，片面的绩效考核也是存在的。而缋效的考核是人力资源管理过程中一项重要的活动。绩效考核就是指企业组织以达到既定的目标为标准，对他们的工作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈，主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决策提供公正的依据。那么绩效的考核就成了一个非常重要的工具。针对这总情况，浅析人力资源管理中如何运用绩效考核的策略解决以上问题。

第一、对于银行的分支机构建立员工绩效评估体系而言，首先建立员工绩效考核评估体系为各分支机构构建“公平”、“公正”、“和谐”的工作环境提供有力的保障，通过对基层支员工的绩效考核，为员工晋升、薪酬调整、岗位安排以及激励等多方面提供支撑；第二，建立员工绩效考核体系是基层支行高效履行职责的重要保障，只有按照一定的规范要求，不断创新人力资源管理方式，提高员工绩效考核水平，规范员工工作行为，完善员工绩效管理机制，才能保证银行基层支行员工正确履行职责；第三，建立员工绩效考核评估体系是建立和谐分支机构的必要条件，必须促进分支机构员工绩效考核体系的不断完善，使员工的满意度不断提高，通过绩效考核，完善人力资源管理，促进人力资源管理和谐、有效的运行。

二、银行绩效考核存在的问题

每个企业都在管理体系中建立的绩效考核制度，但实际的操作往往存在很多问题，银行将工作效率、差错率、顾客满意率等内容纳入绩效考核方案，并且加大了薪酬向一线倾斜的力度，银行一线人员的收入水平在一定程度上得到了提高。但同时，这套考核方案也存在客观上的缺陷，平均分配的模式不可避免地打击了部分员工的积极性和创造性，对员工队伍的稳定性也产生了消极影响。

1、绩效考核的单一性

很多企业的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的企业不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，企业不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。

2、绩效考核主要看业绩或者利润

这也是现在绩效考核的一个误区。很多的企业对员工的考核靠的就是业绩。考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。一个员工的考核包括的内容很多，最起码的有客户的评价、管理能力的展现、自身学习能力的表现等。

3、绩效考核走形式

很多企业的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩，以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大。可考核只有就再无音信，结果就是本来很有潜力的员工一个个走掉。造成核心人员的流失。企业竞争力大大下降。

三、银行绩效考核的存在问题分析及策略

实践中，考核部门对绩效考核的认识往往不到位，通常只是把绩效考核作为工资支付和奖励惩罚的一种手段依据。而这一概念又被大多数员工所认可，这势必就会对绩效考核工作的开展产生直接的影响，本来是希望能够通过绩效考核的激励作用使员工将工作完成的更好，但足在这种概念的影响下，绩效考核被错误的认为是表面文章，无法达到绩效考核的最初目的。由于各种原因，比如照顾领导的关系和个人的感受等等，绩效考核基本上没有把工作的业绩和工资直接挂钩，并最终流于形式。

综上所述，对于银行绩效考核应该从下面几点进行改进：

1、考核要制定客观的标准。

绩效考核，应该制定客观的考核标准，是每个员工都能明确考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立如，岗位工资等。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配。在素质达到的情况下要特别的突出业绩。

2、及时反馈考核信息，考核与薪酬并重

绩效考核的信息要及时的犯规给被考核者，是其早工作中能更好的去认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是有点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，考核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，拓展更好的工作空间提供了机会。

以上所述，企业人力资源管理中的绩效考核是涉及面广、技术含量高、内容复杂的一项巨大工程。在实际的应用中应该把与人力资源管理有联系的部门或者环节都容纳进来，使其相互关联，形成一个能自己运转的有机体，那么企业就会有一个气氛独特充满人情味的考核机制，并形成企业文化的组成部分，从而使绩效考核发挥巨大作用。

四、总结

普通物理实验考核方式研究论文 篇4

关键词:普通物理实验考核;创新;改革

普通物理实验是各大高校理工科专业一门传统课程，是理工科大学生接受系统科学实验方法和实验技能训练的开端，是培养学生的科学探索精神、创新意识和创新能力的一个重要环节，在培养学生初步的科学研究能力和良好的实验习惯以及严谨的科学风作、全面提高学生的综合素质方面有着其他课程所不能替代的特殊作用[1-2]。由于学生在大学之前的学习基本都是重理论、轻实践，同时在高校的教学考核中，实验课与其它课程相比也不够重视[3]。从事物理实验教学的工作者对物理实验的考核方式做了很多研究，有的强调操作考试的作用，有的强调多元化考核的作用，有的推行无纸化在线考核[3-6]。本文就我校近几年对普通物理实验的考核方式的改革进行深入探讨[7]。

1普通物理实验考核的基本内容

人力资源管理绩效考核的个人观点 篇5

刘广宁

我学习人力资源管理专业已经两年，在这两年的时间，我在本专业最大的收获是我自己形成了对这门专业的认识，更为重要的是，我对本专业所涉及的问题有自己的看法、观点。在实践中，我也每时每刻注意发现与人力资源管理专业有关的问题，并进行思考。

关于人力资源管理部门绩效考核的问题我已经思考很长时间了，因为我在学习过程中发现书本上的知识写的含糊其词，不能让我们清晰的理解。考核的方法介绍了好几种，但是没有一个深入阐述的。为此，我翻看了一些关于绩效考核的书籍，希望能对人力资源部门的绩效考核有一个清醒地认识。但是，到现在我还没有一个缜密全面的结论。所以，今天所说只是在感性认识的基础上谈谈自己的看法。

我认为人力资源管理部门的绩效考核应在三个方面进行。它们分别是：战略高度支持方面的考核；财务指标方面的考核；非财务指标方面的考核。

下面依次介绍：

（一）战略高度支持方面的考核。

在现在的经济社会中，特别是在企业的发展上，管理学界和部分企业已经达成共识：人力资源管理应当提升到企业战略的高度，成为企业战略的内容之一，并且要对企业发展起到强有力的支持作用。与此对应，在人力资源部门考核中，首先就应当对其战略高度的支持作用进行评估考核。我认为主要的指标有以下几个：

1.人力资源规划的有效性。即人力资源规划是否与企业战略相符并起到支持作用，能在人力资源规划方面准确的预测企业的发展方向。

2.人力资源管理的稳定性和高效性。即人力资源管理部门所招聘的人员是否对企业的发展起到了支持作用，员工实现个人发展和为企业所作贡献的结合程度以及人力资源管理措施是否具有创新性和富有吸引力。

3.人力资源转化为人力资本的有效性。即人力资源管理部门能通过一系列的培训开发及激励措施和企业文化建设对企业的人力资源特别是关键部门/关键领域的人力资源进行投资升值，使其快速转化为企业的人力资本。

（二）财务指标方面的考核。

毫无疑问，在绩效考核中，一直以来财务指标是核心要素。因为它具有可直接定量汇总/评估/分析的优点。所以，在人力资源管理部门的考核中应当利用财务指标的直观性这一优点。我在思考人力资源管理部门考核方法时遇到的一大难题是本人对财务会计/财务管理了解得不多，这直接增加了我对指标设定的困难。从我了解的会计基础知识来分析，我设定了以下几个指标：

1.人力资源薪酬成本与企业当期利润的比较。人力资源薪酬成本在很多企业中占据了全部成本的一半以上，所以有必要十分关注人力成本。通过与利润比较可以在一定程度上发映出人力资源在创造利润过程中的效率/收益率，从而使得企业主管获得对人力成本支出合理性考核的依据。

2.人力资源管理费用占企业全部费用的比重。通过这个指标可以对人力资源管理费用支出的合理性/有效性进行考核。

3.人力资本的转化率。当人力资源转化为企业的人力资本时就不再单单是企业的一项资源了，更重要的是成为企业的资本构成要素——无形资产。所以，人力资本转化率的高低能很好地反映出企业人力资源管理的效率。

（三）非财务指标方面的考核。

非财务指标是比较难以量化的指标，在现实的考核工作中也很难操作/利用，以至于很多企业对非财务指标不是很重视。但是现实的经济竞争已经证明，非财务指标的作用并不比

财务指标小。相反，在相当一部分企业失信于公众，做假账、财务会计报告舞弊盛行的时代，非财务指标的重要性远比财务指标重要。我们可以从很多案例中看到，很多企业的财务报告让公众对其充满信心，但是结果这些企业却在极短的时间里垮掉，这就说明了财务指标有对企业真正效益粉饰的嫌疑。非财务指标与人力资源管理部门绩效考核有关的主要有以下几种：

1.组织承诺度。课本81页对其有所介绍。我想说的只有一点，那就是组织承诺度在很大程度上是通过员工的工作满意度/员工离职率/工作效率等指标综合反映得出的。

2.组织文化先进性。组织文化通俗上讲是一种组织行为/思考习惯，作为一种习惯，我们可以从组织文化中看出人力资源管理部门在企业文化建设/维护中所起到的作用。

3.组织结构与内部沟通的有效性。作为人力资源管理部门，如果它的位置已经置于企业战略的高度，那么它就必须为企业的组织结构合理性和组织内部沟通的民主性、准确性、快速性负责，起到监督、支持作用。所以，在一个崇尚变革、创新的企业，组织整体运行的效率也是人力资源管理部门绩效考核的重要标准。

以上就是我个人对人力资源管理部门绩效考核的看法。因为缺乏相关专业的知识背景，错误在所难免，还请读者指正。

刘广宁

学号：***8年4月27日

参考文献：

1.《人力资源管理概论》，董克用，叶向峰 编。北京：中国人民大学出版社，2006。

2.《企业绩效管理——概念/方法和应用》，蔡剑，张宇，李东 编。北京：清华大学出版社，2007。

人力资源管理考核方式(研究生) 篇6

【摘要】随着经济全球化和我国加入WTO,矿山企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争,特别是人才的竞争,这对我国矿山企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。谁能更重视人力资源开发,重视保持员工需求与矿山企业目标的一致,谁就能在激烈的市场竞争中取胜。本文阐述了矿山企业人力资源绩效考核的内涵和作用，以及绩效考核中存在的问题和原因分析。本文也讨论了克服绩效考核误差对人力资源管理的影响，包括绩效考核误差产生的根源和提高绩效考核结果的准确性，以及加强人力资源绩效考核,提升矿山企业核心竞争力的途径。其中包括科学分析，制定合理的绩效标准,选择合理的考核方法，合理地选择考核者和多方面获取考核信息，对考核者进行必要的培训，进行绩效沟通和绩效反馈，建立规范完善的绩效考核体系，建立申诉等审核制度。

【关键词】绩效考核;人力资源;核心竞争力

随着经济全球化和我国加入,矿山企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争,特别是人才的竞争,这对我国矿山企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。谁能更重视人力资源开发,重视保持员工需求与矿山企业目标的一致,谁就能在激烈的市场竞争中取胜。从彼德?德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天,人力资源管理已经成了一个完整的体系,包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬福利管理、矿山企

业文化建设等方面。其中绩效考核在其中处于核心的地位,人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。

1．人力资源绩效考核的内涵和作用绩效指的是完成、执行的行为,完成某种任务或者达到某个目标,通常是有功能性或者有效能的。在人力资源管理中,对于绩效考核与评价通常是从实际的任务出发,通过成熟的职务分析技术对职务的任务要求和行为要求做出非常详细的描述,然后根据这些描述对绩效进行考核。不同的职务有不同的职务描述、不同的工作任务和不同的绩效考核体系与标准。

2.绩效考核中存在的问题矿山企业绩效考核中存在的问题考核缺乏量化或细化、内容模糊。许多矿山企业单位在定义绩效考核指标时,仅仅停留在考核德、能、勤、绩或者一些笼统的概念上。使得绩效考核体系指标得不到有效的量化和细化,有的考核原则甚至混乱或自相矛盾,在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性,随意性突出,且绩效考核体系缺乏严肃性,任意更改,难以保证政策上的连续一致性。以致考核结果不敢公开,更谈不上绩效面谈和反馈,因此很难取得员工的信服。考核过程的形式化这是一个非常普遍的现实问题,很多矿山企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作,但是每个员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义,每年必须走过场,无人真正对绩效考核结果进行认真客观地分析,没有真正利用绩效考核过程和考核结

果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实地提高。绩效考核角度单一。在矿山企业人力资源绩效考核的实践中,往往是上级对下属进行审查或考核,考核者作为员工的直接上司,员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果,考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见,甚至会引发上下级关系的紧张。考核结果无反馈。由于考核者担心反馈会引起下属的不满,在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度,考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者,考核行为成为一种暗箱操作,被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定,哪些方面需要改进。由于考该者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的,加上缺乏良好的沟通能力,使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果的能力和勇气。绩效考核方法的选择不当。目前用于绩效考核方法和考核技术很多,如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋,有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结果来指导制订培训计划,但却不适合于平衡各方利益相关者。遗憾的是,目前大多数矿山企业既无意识、也无能力适当地选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。

3.加强人力资源绩效考核,提升矿山企业核心竞争力的途径针对上述问题和原因,矿山企业应该从以下几个方面着手加强矿山企业人力资源绩效考核,以提升矿山企业核心竞争力。

3.1科学分析只有把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较,才能确定岗位所需的知识、技能、工作量、工作态度等等。因此,要将岗位划分为不同的类型,针对不同类型进行工作分析,这样得到的考核分数既有绝对值,又有在本类岗位的相对位置,便于鼓励先进、鞭策落后。

3.2制定合理的绩效标准,选择合理的考核方法工作分析明确了该做的事情,而绩效标准说明其必须达到的程度,二者结合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准,考核者还要科学地搭配绩效考核方法,常见的绩效考核方法有等级评价法、目标法、序列比较法、相对比较法等。

3.3合理地选择考核者和多方面获取考核信息

在选定考核者时,需要遵守以下原则①代表性原则。对员工考核需要有各方面的代表参与,例如上级、同级、下级和客户代表,这样才能比较客观地对其进行全方位、立体化的评价。②公正原则。考核者能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考核工作,避免掺杂个人好恶、以偏概全。③均衡原则。考核者中被考核者上级、同级、下级和客户代表各方

所占的权重应恰当,而员工的自我评价也不能忽视。同时,员工绩效考核的信息应该是多方面的,考核一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。当然,根据不同的岗位,需要有不同的信息侧重,获取的信息需要与标准相符合。

4.结语

任何公司的绩效考核都不是十全十美的,没有最好的绩效考核方法,只有最适合你的方法。绩效考核是一把“双刃剑”,好的绩效考核制度可以激活整个组织但如果做法不当可能会产生许多意想不到的结果,总之,要真正把绩效考核落实到实处,矿山企业在体系设计与组织实施的过程中,就必须要有系统的眼光和思维,同时又要敢于迈开步伐,在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进,把矿山企业推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型矿山企业。竞争永远是推动矿山企业发展的原动力。在矿山企业的竞争能力越来越依赖于员工的知识和能力的环境下,矿山企业如果能够在制度创新的过程中,逐步建立以能力和绩效为基础的考核体系和奖酬激励体系,并重视员工和职业生涯发展,矿山企业在人才的竞争中就能赢得优势,从而在市场竞争中立于不败之地。竞争日益激烈的市场环境将迫使越来越多的矿山企业意识到这一点,并逐步完善相关的人力资源管理与开发制度,谁掌握了人才,谁就掌握了未来,同时拥有核心竞

人力资源管理考核方式(研究生) 篇7

人力资源是二级收费公路绩效考核项目中最基本、最重要、最具有创造性的资源, 是影响二级收费公路绩效成绩的重要因素。因此, 对二级收费公路人力资源绩效进行研究十分必要, 同时, 人力资源绩效研究还是一个多维度的结构。

1二级收费公路发展中人力资源管理的作用

近年来, 人力资源管理在二级收费公路中的作用越来越突出。 二级收费公路通过人力资源管理的手段, 不断提高其公路收费绩效的成绩, 已逐步成为新时期下确保二级收费公路竞争力的主要因素。 必须强调的是, 只有运用现代化管理手段对二级收费公路的不同收费层次人员进行合理配置才能够最大程度激发人的潜能, 并目将二级收费公路行业发展与个人价值实现相连。 这样, 员工才能够自觉投入到二级收费公路的发展改革中去。其次, 运用人力资源管理的手段和资源, 有助于将二级收费公路中的收费人员培养和造就成一支素质型的职工队伍。 尤其针对当前二级收费公路等级不断提高与不断推出的速度, 传统公路收费人员的收费方式已远远无法满足现代化二级收费公路绩效考核的需要。因此, 我们应该通过加强人力资源管理, 一方面加强负责二级收费公路职工的教育培训;另一方面, 完善二级收费公路收费职工的责任意识, 努力培养一批有质量、有能力、高素质、高水平的优秀职工队伍, 从而为二级收费公路发展提供人才保障。再者, 加强行业凝聚力对提高二级收费公路的绩效成绩也十分重要。这主要是由于长期计划经济对二级收费公路造成的严重影响。 因此, 必须通过现代化人力资源管理手段, 利用二级收费公路文化加强员工归属感, 促进其自觉为二级收费公路的发展积极工作。最后, 我们还必须明确的是: 对二级收费公路收费人员的绩效考核是绩效管理的重要环节, 尽管一般公路管理层在实施绩效考核后, 对考核结果的研究和总结, 认为是没有必要的, 也是没有实际意义, 反而增加了各级管理者的工作量, 还收不到应有的效果。 但是, 我们应该始终坚持绩效考核结果的总结反馈, 是促进二级收费公路收费人员绩效改进与提高的“加油站”, 是实现二级收费公路经营管理目标的“修正系统”。

2二级收费公路人力资源管理中存在的问题

通过对二级收费公路人力资源管理的绩效考核研究后, 我们总结了几点在二级收费公路人力资源管理中存在的问题。

第一, 二级收费公路收费员工的整体素质较低, 并且存在人员结构老龄化的趋势。 这可能与以前二级收费公路等级低, 收费工作技术含量低, 只要有体力人员就行, 招收的工人多以高、初中学历为主, 由此造成的人员素质普遍不高, 还加之计划经济体制所带来的人员包袱与经济困难, 使其多年无法招工, 从而导致人口老龄化、知识断层的现象等有关, 而且这也成为提高二级收费公路收费人员的绩效成绩的重大难题。

第二, 公路收费人员结构不合理, 能力结构不平衡。二级收费公路行业中大部分是普通的收路工, 管理干部比例偏低; 初级人员偏多, 中、高级职称的人员相对较少, 高层次管理、有能力的人才更为缺乏, 且经济管理、财会等专业人员偏多, 从而导致人力资源管理专业的人员偏少, 这在一定程度上也成为制约了二级收费公路事业快速发展的重要因素。

第三, 缺乏复合型与拔尖人才。 传统二级收费公路管理模式导致员工学习单一, 岗位单一, 导致复合型人才与拔尖人才稀缺。这对人才的交流、调动和使用带来很大的限制, 制约了二级收费公路行业人事制度改革工作的实施。第四, 二级收费公路的管理方法陈旧, 激励竞争体系不完善。 目前传统以“事”为中心的人事管理模式, 对单方面的公路收费管理控制进行强调, 反而忽略了动态的以员工为核心的心理、 意识等的开发调节。第四, 在对公路收费管理上存在重资历、轻管理的倾向;在用人上存在重关系、轻业绩的倾向;同时缺乏合理的公路收费职员的竞争激励机制。第五, 对公路收费职工的教育投入不足, 培训体系落后。 正是由于许多二级收费公路部门由于被传统管理所影响, 仅将公路收费员工看作生产工具, 轻视教育培训只重视拥有, 轻视培养只看重使用的不良现象, 导致公路收费员工缺乏再教育以及科学管理, 难以调动并且使员工的潜能持续发展。

3加强二级收费公路行业人力资源管理的对策

我们在总结二级收费公路人力资源管理中存在的问题的同时, 有目的的对二级收费公路人力资源管理的绩效考核制度和现状进行了研究, 提出了以下几点加强二级收费公路行业人力资源管理的对策。

其一, 更新传统收费公路收费方式, 建立现代人力资源管理制度。 二级收费公路行业一定要转变观念, 树立人力资源是第一资源的观念, 同时努力推进传统人事制度改革, 从而建立起现代人力资源管理理念。

其二, 收费职工是二级收费公路运作中不可或缺的一环, 人力资源管理强调以人为本。人力资源管理也只有与二级收费公路文化相结合, 逐步形成具有二级收费公路特色的人力资源管理体系, 才能创造出与二级收费公路相协调、相促进的带动力。

其三, 努力塑造二级收费公路部门的形象, 这也是为了更好的给二级公路收费职工提供一个和谐、舒适的工作环境, 从而提高二级收费公路收费职工的工作主动性。

其四, 加大二级收费公路在运作中的经费投入力度, 强化公路收费职工教育培训。 使收费职工在培训中获得相关的专业知识和技能, 从而更好的完成自己的收费工作, 也是更好的提高公路收费的绩效收到。

其五, 加强创新二级收费公路收费职工人力资源管理的方式, 一方面制定好的奖励制度提高公路收费职工的工作积极性;另一方面在改革中不断完善和创新出适合二级收费公路行业发展的道路。建立起促进二级收费公路收费职工能力提升成长的发展模式, 加强人力资源管理的合理优化, 创造出一个适合公路收费员工自身发展、适合二级收费公路行业发展、同时适应二级收费公路人力资源管理的绩效考核需要的发展模式, 确保二级收费公路行业稳定健康发展。

4结语

由于我国各地二级收费公路管理体制、经济发展水平、市场化程度等方面存在差异, 导致各地的二级收费公路人力资源管理的模式也不尽相同。这些也成为影响导致二级收费公路收费职工绩效成绩的重要原因, 通过加强二级收费公路行业收费人员的人力资源管理的对策, 我们还将不断探索其他模式。

参考文献

[1]余概宁.YY高速二级收费公路项目人力资源管理的研究[D].华南理工大学, 2013.

[2]陈伟华.高速二级收费公路人力资源管理体系的构建途径与方法[J].现代经济信息, 2012 (12) .

[3]光金.张茂勤.DEA方法在员工绩效评价中的应用[J].商业研究, 2005 (01) .

高职英语考核方式实践研究? 篇8

摘要：本研究以本院近三年的法律专业高职学生为研究对象，以两种英语考核形式及其效果作为研究内容，力求找到一种客观有效的高职英语考核方式。

关键词：高职英语考核方式评价方式

本文由北京市高职英语课教师培训项目资助

G633.6

一、目前存在的问题和本研究的目的

在我们的高职英语教学中，提高英语教学质量、改善学生英语学习效果的最直接有效的途径就是进行教学评价考核。考核的方式多种多样，既有传统的终结性考核，也有相对科学的过程性考核。无论单实行哪一种考核方式，多多少少都会有欠科学之处，也不符合市场对高职培养实用性、技能型人才的要求。

（一）目前高职英语教学评价考核存在的问题：

1.考试方式单一：大多的高职英语考核方式均采用传统的期末统一闭卷考试形式，即终结性考试。终结性考试不能及时发挥英语考试对英语教学的积极而及时的反拨作用。

2.终结性评价方式不利于学生的语言学习和教师的课堂管理：学生只重视期末考试之前的临阵磨枪，忽视平时的积累，这不仅违反语言学习规律，也不利于教师对学生平日的课堂管理。

3.考试内容重知识轻能力：高职英语期末考试中，记忆内容的考核处于主导地位，客观题占据很大比重，语言实际运用能力、分析能力和批判性思维能力则处于次要角色，这与2008年颁布的《高职高专英语课程教学要求》的要求相距甚远。

综上所述，我们认为：单一的英语考核方式必须停止，要探索多元化英语教学考核方式。

（二）本研究目的如下：

1.本研究要回答一个问题：对于高职英语教学来说，什么样的考核方式才是最科学有效的方式？

2.高职英语考核方式的改革对学生课堂学习状况的改善有什么样的影响？

二、高职英语考核方式实践研究具体操作方法

研究时间：2011年9月至2014年1月。

研究对象：本院近三年法律专业大一和大二学生（入学成绩相差无几）。

研究地点：英语课堂。

研究手段：终结性考核班与过程性考核班成绩对照分析、学生课堂学习状况观察、20%

学生的访谈等。

研究方法：对比法、观察法、访谈法。

两种考核手段下的学期成绩构成：

1.过程性考核学期成绩构成：

学期成绩=期末卷面成绩50%+平時测验30%+课堂提问10%+出勤10%

2.终结性考试学期成绩构成：

学期成绩=期末卷面成绩70%+课堂提问10%+出勤10%+态度10%

三、研究结果与结论

（一）两种考核方式对比

综合三届学生在不同考核方式下的英语学习情况，对比如下：

（二）两种考核方式优劣对比

综合对比两种考核方式的优劣及其对学生的影响，可以总结如下：

四、已有研究成果

经过三年的实践研究，英语考核方式研究已取得初步成果：

（一）已经制定出一套过程性考核与终结性考核相结合的方案，11年9月之前一直是单一的终结性考试形式，11年9月至13年1月实行了过程性考核与终结性考试方式的对比研究，并在之后的14年9月和15年9月，对新生实行了两种考核方式相结合的方式。既避免了终结性考核的弊端，也极大地调动了学生英语学习的积极性。

（二）考试方式的改革，学生的英语应用能力得到提升，具体成果可以从我院的AB级考试的成绩提升、毕业生接本率提高和参加市级及全国各种英语竞赛的成绩连连攀升中体现出来。

（三）已积累一套以往两届学生的入学成绩、摸底测试和历次AB级考试的成绩库，为本研究奠定基础。

（四）已建立一套完整的A、B级模拟试题库，题中的应用能力考核题与课本内容挂钩，使学生的课堂学习和A、B级考试复习融为一体。

五、结语

为了真正培养高职学生英语实际运用能力，培养技能型、应用型人才，英语考核方式改

革势在必行。作为一线教师，我们应该不断探索适合高职学生特点、真正能够调动他们的学习积极性、且能真正培养其英语应用能力的英语考核方式，并以考核方式促进学习、提升能力，以培养出符合职场需要的一线技术工人。

参考文献

[1] 《现代外语教学理念与行动》，2007年4月，高等教育出版社出版，夏纪梅冯芃芃编著。

[2]蔡永红.对多元化学生评价的理论基础的思考[J].教育理论与实践，2001（5）：34-37.

[3] 刘硕亮. 职业学校教学改革初探[N].天津教育报，2007-06-06，（007）。

[4] 傅春晖.外语课堂评价理论与实践[M].湘潭.湘潭大学出版社。2010.9

[5] 司云萍. 论基于KPI的学生学业考核评价模式改革的背景和依据[J].职业，2014（18）：47-48.

作者简介：

姬文红：女，汉族，1966年8月出生，北京政法职业学院英语副教授，硕士。研究方向：应用语言学；

浅谈人力资源管理中的绩效考核 篇9

[摘要] 本文介绍了人力资源考核的内涵以及其在人力资源管理体系中的重要地位，分析了人力资源绩效考核存在的问题，最后提出了策略选择。

[关键词] 人力资源 绩效考核 公平性 客观性

人力资源管理是一门理论性、技术性及实践性很强的工作。绩效考核是人力资源管理的一项重要活动，是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈，以便形成客观公正的人事决策的过程。故绩效考核无疑是企业进行人力资源管理的一个非常重要的工具。运用得当，员工的工作热情高，企业凝聚力强，市场竞争力强；反之，则会造成员工满意度低、人才流失、企业效益下降等严重后果。现在许多企业都存在企业外的人才招不进来，企业内的人才留不住的现象。本文就绩效考核如何解决以上问题，真正留住核心员工，鞭策后进员工，从而优化企业的人力资源作一探索。

一、人力资源考核的内涵及重要地位

所谓人力资源绩效考核, 就是考查职员对岗位规定职责的执行程度, 从而评价其工作成绩和效果。每个职员都希望他的努力及努力成果能得到认可并得到合理的经济及荣誉回报, 而组织也迫切希望通过职员的劳动实现预期目标。绩效考核就此应运而生。它迎合了组织与职员两方面需求, 不仅对职员有很大的激励作用, 而且在分配和人力选拔上有重要的指导意义。

绩效考核是人力资源管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源管理操作系统五大体系之中的一个部分。绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。

绩效考核是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。俗话说“国家兴亡，匹夫有责”，当然“企业兴衰，员工有责”。企业说到底要实现效益最大化，通过什么来实现？无疑是通过提高业务收入。业务收入的提高靠谁来完成？靠科学管理下的企业员工。而业务收入计划又体现为一个个具体的指标，指标完成情况通常要用数据、用绩效说话。“绩效靠考核”，这是一个提法，更是企业深化人事制度改革的一个措施。它彰显出了绩效考核在企业管理中的作用——激励员工提高绩效进而提高企业的经济效益。归根到底，绩效考核是为了改进和提高工作绩效，不是为考核而考核。为了共同的责任，每一个员工都应当在能够培植自我激励、自我评价和自信的气氛中工作。

此外，绩效考核在人力资源管理中日益凸显出特殊的重要性，是因为绩效考核为企业如何提升核心竞争力提供了远景和方向。绩效考核对于企业的其他各项管理活动来说起到的是一种战略的指导作用，战略思想是人的各种观念的汇总，支配着人对其他各种管理活动的指挥。因为人是各项活动的管理主体，也是各项管理活动的执行者和监督者，只有把人分配到了

最合适的位置上，才可以发挥人的最大才能，也就可以使得各项活动得以最佳的完成效果。绩效考核拥有当前其他资源所没有的素质，即协调能力，融合能力，判断能力，想象能力。绩效考核不但具有传统的人力资源管理的各项行政活动和业务活动的职能，而切还具有了战略思想活动的职能。

二、人力资源绩效考核存在的问题

尽管当前许多企业已建立了绩效考核制度, 但在实际操作中仍存在着一些问题。

1、绩效考核仅是对人的考核。我们在搞考核的时候, 经常会听到这样一种评价, 如某人表现工作认真、学习努力、勤勤恳恳、任劳任怨。然而这只是传统的考核, 它实际上考核的是人, 而不是人的工作表现。

人力资源绩效考核是对人与事的考核, 即对员工及其工作状况和工作结果指人在企业中的相对价值或贡献程度进行考核。而无论员工知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正, 没有绩效, 对企业目标的实现未作出贡献则是没有说服力的, 企业也不能因此获得更多的经济效益, 产生更多的利润。

2、绩效等同于财务指标或工作任务。一些企业认识到绩效考核是对工作表现的考核, 却又产生了另外一个误解, 就是把绩效等同于业绩, 把绩效考核简化为对某几个财务指标的考核或对一定工作任务的完成程度。这就错了。对一个员工的绩效考核包括很多内容, 至少要有来自客户的指标、来自管理方面的指标、来自学习发展的指标。只有这样, 才能比较全面、正确地评价一个人对于企业的贡献和价值。

3、绩效考核的结果与人事决策挂钩不紧。很多企业的管理者抱怨说对考核大家不太重视, 绩效考核只是走过场。其原因就在于没有把绩效考核与企业人事决策真正挂起钩来, 并且作为最重要的依据。时间长了, 人对考核就会有一种懈怠。而现代人力资源管理的绩效考核结果运用包括三方面一个是针对员工开发和培训, 另一个针对报酬, 第三个则针对人事变动中的选拨。

4、考核结果无反馈。考核结果无反馈的表现形式一般分为二种一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者使得考核行为成为一种暗箱操作, 被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意, 哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满, 在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度, 也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依据, 仅凭考核者的个人意志得出结论, 如进行反馈势必引起巨大争议另一种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者, 这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的, 加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。

三、人力资源绩效考核的对策选择

1.制定客观标准。在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善组织的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对职员的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。同时在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。

2.考核与薪酬结合。绩效改进是考核的目标，但单纯的考核是不能达到这个

目标的。考核只有与职员的个人利益挂钩，才能充分调动员工积极性。通过建立合理的薪酬制度，让考核结果直接在员工的薪酬中体现出来，真正实现薪酬管理的绩效报酬公平原则，就会理顺组织和员工的利益关系，把员工个人目标与企业的目标结合在一起，进而发挥绩效考核应有的作用。人力资源管理的各项职能是有机结合在一起的，绩效考核不能脱离其他各项职能而单独存在。

3.注重绩效反馈,建立绩效面谈制度绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈，使被考核者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考核结果的反馈,应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受,从而加深双方的沟通和了解。

总之, 绩效考核是一项涉及面广、内容复杂、环节繁多的系统工程, 在实际运行中应将其与人力资源管理的其它环节如劳动合同签定、职务晋升、培训开发和薪酬调整等结合起来, 相互联结、相互促进, 形成一个有机的人力资源管理体系, 长此以往, 就会自然而然地形成企业独特的考核氛围, 并构成公司文化的一部分, 使得绩效考核最大限度地发挥出积极作用。

参考文献:

[1] 推动人力资源管理走向成熟[J].中国安防, 2007,(03)

[2] 付亚和,许玉林,绩效考核与绩效管理[M]，电子工业出版社，2005.[3] 宝利嘉.如何评估和考核员工绩效[M]，中国经济出版社，2005.[4]姚裕群:《人力资源开发与管理》[M].中国人民大学出版社,2003年版

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[6]韩辉。绩效考核：公平评价、适度激励[J].农电管理，2005年

[7]蔡剑等。企业绩效管理概念、方法和应用[M].北京：清华大学出版社，2007年

人力资源管理考核方式(研究生) 篇10

关键词：网络 学习空间 课程考核 高校

中图分类号：G642 文献标识码：A

1 研究背景

“以教育信息化带动教育现代化”是推进我国教育事业改革与发展的重要战略。国务院印发的《国家教育事业发展“十三五”规划》中提出要“深化本科教育教学改革”“改进教学评价机制和学生考核机制”。因此，以教育信息化为抓手，建立科学合理的课程考核方式，发挥以评价促教学的重要作用，是提升高校教学质量的基础，也是高校教学改革的重要内容。

网络学习空间是“互联网++”时代师生利用信息技术开展教与学活动的阵地。教育部印发的《教育信息化2.0行动计划》中提出要“推进网络学习空间在网络教学、资源共享、教育管理、综合素质评价等方面的应用”。以网络学习空间为推进课堂教学改革的重要抓手，其个性化、开放性、联通性、交互性、灵活性等特点[1]，为推进课程考核方式改革提供了良好的技术支持。

因此，本研究在当前课程考核方式存在问题进行分析基础上，探索网络学习空间对课程考核方式改革的功能支持，提出基于网络学习空间的课程考核方式，以期以评价方式改革倒推教学模式改革，满足个性化、多样化的人才培养需要，并在网络学习空间的应用、课程考核方式改革、学生学习方式转变等方面产生积极影响。

2 高校课程考核方式存在的问题

随着高校教学改革的推进，课程考核方式也随时发生变化。然而，当前课程考核仍存在评价观念陈旧，评价形式单一，评价反馈缺失等问题，亟待借“互联网+”的东风，深化课程考核的改革，发挥课程考核的作用。

2.1评价观念陈旧

科学合理的课程考核可以更好地帮助学生达到人才培养目标，但多数教师没有从人才培养的角度审视课程考核的意义，对应当依据课程内容、特点和教学目标来决定考核评价方式、方法和形式的认识不足，依然坚持固有传统考核观念，使得课程考核评价没能完全体现分类指导、分类评价的原则，不能适应培养目标多元化、培养模式多样化和教学过程个性化的客观需要。

2.2评价形式单一

大部分高校课程考核方式包括平时考核和期末考核两部分，平时考核以考勤、课堂提问、课后作业为主，期末考核以纸笔测验和课程论文为主，不能体现具体的专业、课程、教学内容的特点。其中，平时考核缺乏完善的考核依据，教师给分主观性大，缺乏公平公正，对学生平时学习的促进作用难以发挥。

2.3评价反馈缺失

高职商务英语教学与考核方式研究 篇11

一、高职商务英语课程教学特征

高职教育作为国内高等教育重要组成部分，在满足中国特色社会主义市场经济的人才需求方面发挥极其重要的作用。2011年，教育部发布《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》。该意见明确指出中国从经济大国走向经济强国，高职院校需自觉承担培养国际型人才的责任、不断优化人才培养体系。2014年，国家先后出台《关于加快发展现代职业教育的决定》《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》及开展现代学徒制试点工作等一系列政策举措，为国内高职教育发展奠定了坚实的政策基础。《关于加快发展现代职业教育的决定》指出将高职教育放在教育突出位置。现代学徒试点制度则指出以专业知识与实践技能为核心开展高职教育工作。这些都为高职院校开展商务英语课程教学营造了良好的外部环境。

为了适应高职人才培养需求，商务英语教学需把握课程特点，明确教学目标。高职商务英语课程教学有其个性化特征，一是高职商务英语教学具有明确的职业导向性，教学与考核的关键在于提升学生综合素质，以就业需求为导向开展教学、考核工作，并鼓励学生将商务英语理论与实践相结合，学以致用，增强学生综合竞争力。二是高职商务英语教学内容涉及领域广。商务英语是一个综合性较强的应用型学科，涉及英语交际、经济学、营销学、管理学等各个领域知识。因此，商务英语与公共英语教学差异明显，需要创新运用多种教学方法，将课程与就业有机衔接，拓展学生视野，提升综合素质。三是高职商务英语课程教学的职业素养特性。高职英语课程教学的根本目标就是提升学生职业适应能力，以服务社会为己任，这需要在商务英语教学中融入职业道德、职业精神、职业理想等，增强学生社会适应能力。

二、高职商务英语教学与考核中的问题

为实现教学与考核目标，国内各个高职院校在政策引导下大力推动商务英语教学与考核方式改革。虽有成效，却也暴露出教学与考核中亟待解决的一些问题，如商务英语师资力量较为薄弱、考核方式单一以及学生态度消极等。

（一）教材实用性较低，重点模糊不清

教材是教学目标实现的关键，而当前国内高职商务英语课程教材以英、美等国家文化背景为主，与国内商务环境相差甚远，学生在学习过程中缺乏现实生活基础。大学毕业迈入职场以后，多数都是面对具有浓厚中国文化的管理者，但在目前商务英语教学过程中缺乏相应的内容。在实际商务工作中，高职毕业生往往缺乏到国外交流的机会，在商务英语课程中所学习到的商务文化所体现出的不适应性非常明显。除此之外，商务英语涉及内容较广，英文词汇量较大，为了适应不同商务场景需要，商务英语教材需尽可能涉及各个商务场景，各单元则相对零散，商务英语知识跳跃性强。教师为了完成商务英语课程的教学任务，会选择性地进行教学，教学重点随意安排、模糊不清。结果学生很难与教师实现同步，导致无法实现商务英语教学目标，教学质量堪忧。

（二）课程教学师资力量弱，商务实践经历少

在我国高职教育发展历程中，大多数高职院校由中等职业学校发展而来，师资力量相对薄弱。尽管高职也推动师资队伍建设，开展英语教师培训工作，但是，大多数高职商务英语教师专业不对口，甚至是英美文学、语言学等专业毕业，这些教师本身商务知识匮乏，缺乏商务或者国际贸易等实战经验，对商务英语课程教学的把握能力不足，无法理论联系实际，造成学生难以从商务英语教学中掌握商务英语知识。在现代高职教育体系下，高职英语教师需要获得相应商务英语证书，包括剑桥商务英语等级证书（BEC）、跟单员证等，但是，由于大多数高职院校实训基地建设滞后，教师缺乏到企业锻炼的机会，无法将理论运用到现实案例中去，直接制约高职学生实践能力的提升。

（三）教学考核方式单一，学生参与主动性不足

目前，高职商务英语课程教学考核方式也存在问题，大多数高职商务英语考核采取平时成绩与期末考试相结合的考核方式，以学生期末考试成绩为主。同时，高职商务英语考试有大量内容来源于教材课后习题，部分商务英语教师会划定考核重点，导致即使学生不认真听课，也可以考前通过熟背习题而获取高分，很大程度上打击了学生学习积极性，课堂活跃程度较低。除此之外，大多数高职商务英语考试以理论知识考核为主，缺乏对应用能力的考核，对实践技能的重视程度较低，多数高职学生对待商务英语态度消极，不愿开展商务英语实践探索工作，难以真正提升商务英语应用能力。

三、解决高职商务英语教学与考核方式中问题的对策

高职商务英语课程涉及英语、商务知识等，实践能力与理论能力并重。然而当前高职院校存在商务英语教材适用性不足、教学师资力量薄弱、教学考核单一等问题，需要进一步创新商务英语课程教学体系与考核方法，为培养国际型技能型人才服务。

（一）优化教学内容体系，增强教材适用性

为培养国际型人才，教材则是重中之重。西方教材中的商务文化与国内存在很大差异，客观要求优化高职商务英语教学内容体系，以增强教材适用性。一方面可以构建高职院校商务英语教学讲义，鼓励教师深入探索与创新商务英语教学，以交际、办公等为导向，将商务英语理论与实践结合，形成特色突出的商务英语教学内容体系。一方面以现有高职商务英语教材模块体系为基础，结合国内外商务实践，把握商务文化关键，科学设计教学方案，将教学目标细化为阶段化目标融入教学内容之中，实现商务英语教学的本土化，提升适用性。

（二）创新课程教学方法，加大师资队伍建设力度

高职商务英语带有明显的职业化倾向，要求在教学过程中把握学生的主体地位，以培养商务英语应用能力为目标，进一步创新，引入项目导向法、任务导向型、交际运用法等方法，改变传统的教学课程模式，引入国内商务案例开展教学工作。此外，借鉴剑桥商务英语考试中的口试模式进行场景模拟，结合教学与职业需求。以《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》以导向，大力推动高职商务英语教师的引进与培养工作，促使高职商务英语教师到企业中开展实践工作，建议一支高素质的“双师型”教师队伍。一方面有条件的高职院校应当选派较为年轻、有发展潜力的商务英语教师参加各类商务培训，到实训基地、企业参与实践工作，了解商务英语需求，提升商务英语教师实践能力。此外，高职院校还可以从校外聘请专业高素质商务人才到高职院校任职，优化商务英语教师结构，增强师资力量。

（三）完善教学考核方式，建立多元评价机制

高职商务英语考核方式单一，不利于调动高职学生学习积极性与主动性，需改变传统的“平时考核+期末考试”的考核方式，采取商务英语理论知识考核与实践知识考核、商务英语交际考核与笔试考核相结合、商务英语教师评价与高职学生相互评价的多元评价机制，以充分调动高职学生参与到商务英语教学的积极性。同时需要进一步强化商务英语职业资格、技能训练，提升高职学生商务英语实践应用能力，培养高职学生职业素养，引进职业资格证书考核的方式，鼓励学生积极参加商务活动，将其纳入高职商务英语课程教学考核体系之中，突出高职商务英语职业应用性，增强高职商务英语课程教学有效性。

人力资源管理考核方式(研究生) 篇12

关键词：绩效考核,人力资源,企业管理

绩效考核就是企业借助一些管理理论和方式, 对企业员工在一定时间内所作出的成绩效果以及工作能力作出的一种整体的、立体的评价。绩效考核所包含的内容很多, 它对员工的各方面都会做一个实际的评价, 绩效考核还会影响到员工的报酬、奖金以及职务升降等, 同时也影响着企业与员工之间的交流。绩效考核的核心就是依靠评价刺激员工往好的方面发展, 不断提升自己, 增强员工的工作能力和积极性, 最后实现员工个人发展与企业发展的双赢。

1 绩效考核综述

绩效考核是企业收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。它是一项系统工程, 涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等, 其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强, 其实质是使员工个人的能力得以提升, 并确保人尽其才, 使人力资源的作用发挥到极致。它主要包括以下三个方面:

第一, 业绩考核。绩效考核的首要就是对员工的工作业绩进行评价, 这是一项基本工作, 也是绩效考核工作中的关键部分, 员工的工作业绩主要包括实际工作中的完成情况、完成质量以及效率等等。业绩考核是对员工在企业工作中的最基本评价, 也是员工做出贡献的最直接评价。

第二, 工作能力考核。工作能力考核就是对员工在实际工作中具体个人能力的展现, 它和业务无关, 完全属于个人具体能力, 主要就是考虑员工的工作判断力、协调能力、知识技能、工作技巧以及与他人交往沟通能力。

第三, 适用性考核。这种考核制度与上两种不同, 它是考核比较隐蔽的内容, 不是我们平时的肉眼所见的内容。我们在实际考核中, 一定要注重工作岗位与员工自身之间的工作关系, 每个员工之间交流、交往的人际关系。在企业进行人力资源管理中, 员工个人的工作业绩和他的个人能力虽然很重要, 但我们还需要考虑员工是否与现有岗位和职业相适应, 员工只有适应了现有的岗位工作, 才能在此基础上发挥主观能动性, 积极的工作。而我们要进行的考核, 也就是在保证企业中每个员工都可以得到合适安排的同时, 对企业人力资源进行完善的配置, 优化人力资源结构。

2 概述企业进行绩效考核的具体步骤

企业进行绩效考核, 应该有一定的实施步骤和方案, 以确保企业人力资源工作的连续性和有效性。要进行绩效考核, 第一, 要依据企业具体的生产和经营情况, 确定合适的绩效考核周期, 一般情况绩效考核以月、季、年作为考核周期。第二, 企业要在考核周期内, 设置详尽的考核内容, 编制详尽的工作计划。第三, 开展绩效考核, 要设置量效化指标, 其中量化指标是数据指标, 效化指标是成效指标。第四, 在具体考核周期内, 企业人力资源部门要调控考核过程, 对一些不确定性因素造成的工作变数要有预见。第五, 考核结束后, 人力资源部门要依据考核内容、考核方案、量化指标等认真验收工作成效, 并得出公平合理的考核结果, 并进行公示。第六, 要对考核结果进行实际运用, 比如考薪挂钩、考职挂钩等, 以确保下一周期考核的顺利进行。同时考核结果运用, 能够为企业的工作决策、管理运转和人才的培养使用, 提供重要的信息支持。

3 效绩考核在人力资源管理中的作用

3.1 绩效考核决定人员的任用

实际企业选择员工都希望是德才兼备的, 用人原则是因事用人, 用人所长, 容人之短。而企业需要判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点, 从而分析、选择适合他们的职位, 这个过程就必须经过绩效考核来实现。绩效考核可以全面对人的政治素质、思想觉悟、知识素养、业务能力、工作态度、行事作风以及岗位工作适应能力等情况进行评价, 同时会在此基础上对员工的能力和专长进行评价。事实上, 每个员工都是具有差异的, 我们要了解员工是否能适应现有的工作岗位, 能否在新的岗位上为企业创造出的新价值, 以及在工作实践中能否具备胜任新的工作岗位所需要的能力和素质, 这些东西都需要通过员工的工作实践和绩效考核制度来检查。也就是说, 绩效考核是一种认识人的方式, 而这整个是用人的前提。

3.2 绩效考核有助于薪酬公平分配

按劳分配是我国社会主义的酬劳分配方式, 企业也是按这个原则执行酬劳分配的, 因此, 合理的评价人员的劳动数量和劳动质量是实施按劳分配的基础。目前, 不少企业采用岗位浮动工资制度, 员工的工资报酬中, 其中一部分是浮动工资, 这部分工资与员工的年度绩效考核总和和岗位直接联系;如果经过年度考核发现该员工不合格, 企业就会降低其工资。由此可见, 企业不开展绩效考核, 其工资制度也无法公平履行, 没有以绩效考核为依据的工资制度, 就无法真正实现按劳分配, 也不能体现社会公平, 员工的积极性和工作热情自然也无法发挥出来。

3.3 绩效考核实现对员工的激励

激励的内涵分为两类, 奖励和惩罚。要做到奖罚分明, 就必须按照科学、完善的绩效考核制度来进行, 以绩效考核结果为依据, 决定对员工奖励还是惩罚。

3.4 绩效考核有助于企业内部的平等竞争

在企业管理中, 可能会出现各种各样的原则导致高岗低能或者低岗高能的现象;同时, 即使在同一岗位职能部门内的不同职员之间也会出现各种差异, 特别是处在技术岗位和高层管理岗位的人员, 这种差别较为明显。为了保证员工能在公平、公正的环境下竞争, 加强企业内部人力资源的合理流动和分配, 提高各自的绩效。因此, 企业不仅要建立行之有效的考核制度, 还要完善它, 并落实执行, 只有进行公平、公正的绩效考核, 才能促进员工公平、公正的竞争, 让员工在工作中尽情的施展才华, 实现个人价值, 同时也提高企业的竞争力。

4 对企业人力资源管理中进行绩效考核的战略性建议

4.1 建立现代人力资源管理体系

市场经济的发展决定了现代企业的竞争力主要集中在人力资源的竞争。企业管理层应加强人力资源管理的学习, 掌握正确的人力资源管理方式;虽然有其他管理人员不从事人力资源管理的工作, 但他们的工作也是与人力资源管理息息相关的, 因此, 掌握一定的人力资源管理知识, 对完善企业人力资源管理是十分重要的。

从员工的工作角度来分析, 要做好考核工作, 必须对岗位的性质、属性、特点以及员工的素质、能力等进行评价, 然后制定出有关考核的规范性文件, 同时根据这些文件信息开展绩效考核, 把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施, 保证企业在有需要的时候可以及时使用人力资源;我们还可以在此基础上进行招聘与选拔、绩效考核、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划管理等方面的建设。

4.2 强化战略人力资源管理

绩效管理对企业的发展来说是很重要的, 无一企业不需要, 因为它决定了企业的人力资源管理必须向具有战略意义的人力资源管理方向转变, 在企业的经济管理中做好准备, 降低管理成本。战略人力资源管理是企业中一系列与其组织战略目标相匹配的人力资源实践、项目和政策, 它贯穿于人力资源管理的各个环节中。绩效研究就是在有效的绩效管理、人力资源管理的基础上, 为保证企业的正常发展、人员的合理利用而进行的, 它为企业的决策提供指导。它包括人力资源管理中的管理绩效或实践绩效, 也包括战略人力资源管理对于组织的贡献绩效。前者的内容是对组织人力资源管理在政策和方法上的指导, 通过企业人力资源的开发、规划和利用, 全面提升员工业绩;后者则是通过对组织状况、环境与特点的分析, 将人力资源管理变成为企业组织提供可靠发展的基础。二者是互相联系和促进的。

4.3 明确绩效考核中各方面的职责

首先, 我们必须处理好绩效考核中主体与客体的关系, 积极的推动绩效考核的发展, 构造企业良好的绩效考核文化。绩效考核应该是从上到下、涉及到全体员工的活动, 考核和管理一样, 都是希望促进企业和员工的共同发展, 各部门的考核负责人是该部门的直属经理, 绩效考核的执行人也是作为部门核心的高层管理经理。

4.4 制定科学的绩效考核指标

要做好绩效考核, 必须先有一个量化的指标, 根据这种指标进行绩效评价, 同时, 还应对绩效考核的质量进行评价, 也就是要制定一个效化指标。以上方面都是绩效考核中的重点, 因为这会影响到绩效考核的质量。员工所担任的岗位不同, 采取的绩效考核方式也不同, 只要有相关的量化指标设定, 绩效考核就较容易实现。在考核指标的制定中, 难点就在于效化考核, 实践中也有各种各样的方法来简化操作, 例如对于某一部门的考核, 可以先制定一个时间指标, 在不考虑其他客观因素的情况下, 只要按时完成任务, 就算是考核合格。

4.5 进行绩效沟通和绩效反馈

整个考核计划的制定需要全员参与, 考核人员应当与被考核人员互相商议, 以便制定最具实际意义的考核制度, 同时, 在考核过程中, 被考核人员要及时反馈考核信息, 提出意见, 指出其中的不足和问题, 并发表自己的想法, 或者要求上级满足自己的合法要求。绩效沟通的方式主要有正式和非正式。正式的沟通就是已经安排好的, 例如指定的交谈和书面报告等。非正式沟通是多样化的, 包括与考核人员之间的闲聊等等。其实, 最好的沟通方式应该是灵活多变的, 不要刻意的准备和安排。具体的考核主要包含讨论和观察两方面, 观察可以是亲自观察, 也可以通过报告、信息等分析观察, 这就是所谓的走动管理;讨论则需考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅可以让管理者第一时间了解到员工的实际情况, 还能通过沟通来检验自己的评价水平, 保证公平, 在提高员工满意度的同时还能使其更努力地工作。

5 结语

综上所述, 绩效考核作为人力资源管理中的重要环节, 是企业对员工进行管理的手段。绩效考核可以让企业清晰的认识到员工的能力、素质、态度, 为人员的培养提供条件。通过考核, 领导人员可以更清晰的了解到公司员工的实际情况, 并采取有效的方式调动他们的积极性, 提高企业的整体竞争力。

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