事业单位人力资源管理研究的优秀论文

事业单位人力资源管理研究的优秀论文（通用11篇）

事业单位人力资源管理研究的优秀论文 篇1

摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理方法，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。

事业单位人力资源管理研究的优秀论文 篇2

关键词：事业单位,发展,人力资源管理

事业单位是一种具有中国特色的组织形态,主要职能是提供医疗、文化、教育、科研、体育等社会公共服务。在改革的大背景下,推进社会事业全面协调发展就必须坚定不移地促进众多事业单位的快速、健康发展。人才是第一生产力,发展要以人为本。因此,事业单位的发展归根到底要提升其人力资源管理的水平。

一、我国事业单位人力资源管理现状与问题分析

相对企业来说,事业单位当前存在着管理观念滞后、内部机构设置不合理、人员竞争激烈、自我约束机制不完善等问题。具体如下:

1. 事业单位管理理念滞后。

多年的干部管理体制和管理模式对人事部门的思想束缚很大,人事工作中的思想不解放、观念不更新的问题比比皆是。人事工作并不以人的能力为主,而是论出身、论学历等一系列条件,缺乏弹性管理,以人为本的观念比较缺乏。

2. 事业单位改革滞后。

目前还没有建立科学完善的人事管理制度。人事管理制度方面与党政机关并没有很明显不同,无法根据事业单位内部管理、技术、工勤等岗位、人员的不同性质与特点建立不同的管理与激励模式,也就没有办法对事业单位各种人员进行科学、精细的管理,长此以往,这样对事业单位中不同类型人才的成长是不利的。

3. 存在人才流动难的问题。

目前事业单位尚未真正建立起合理灵活的上下流动、横向流动、内外流动的机制,并造成了事业单位人事方面只能上不能下、能进但较难出,干好干坏一个样,组织缺乏生机和活力的现象。

二、加强我国事业单位人力资源管理的对策

1. 管理模式的转变。

首先,要坚持以人为本的思想观念。类似于河南省驻马店市新华街道办事处的事业单位是属公益型的事业单位,人在工作中起到重大作用。因此,应当将人、事、物三者的管理密切联系起来,把人的管理放在第一位,关注人的努力和创造的价值,对人才认可和尊重才会激发出事业单位员工的积极性。

其次,全面创新管理机制。当前随着经济社会发展,事业单位外部环境发生很大变化。事业单位固有的弊端和当前经济社会发展之间的矛盾更加突出。这就要求事业单位必须结合自身机构特点在管理等方面进行改革创新。互联网时代事业单位员工学习机会更多,知识获取途径更广,思想更解放、自由和多元化。对管理者的要求也从命令式管理转变成以人性化和多元化的引导和激励为主,注重事后的监督和控制。职工被尊重和认可的需求增加,乐于接受挑战,更加注重自身价值实现。因此事业单位须注重建立更加民主的团队决策机制。

再次,须建立新型的招录人才制度。事业单位在人事改革方面的一个重点就是以聘用制来代替终身制的事业编制。遵循公平、公开、公正、竞争、择优的原则来选拔和聘用人员。根据实际工作的需要可以分设固定岗和流动岗,聘用的人员分全职和兼职,部分工作可实行外包方式提高效率,节约成本。

最后,须建立有效的激励机制。事业单位的利益分配应当建立在业绩、贡献之上,多劳多得,少劳少得。高层次人才和关键岗人员应当给予适当的优厚分配政策来吸引人才的加入,同时对在艰苦地区和特殊岗位工作的人员给予专门的补贴。

2. 改进人员流动机制。

事业单位应当建立起唯才是举、职务能升能降的一种用人机制。针对不同的岗位招聘专业对口的人才,注重引进高层次人才的同时,要建立起自主培养优秀人才的机制。在人员流动机制方面事业单位应遵循以下原则:第一,依法办事。事业单位用人方面国家有具体的指导办法,各地方政府人事部门须严格守法,从审核报名资格到笔试、面试各个环节均要按照规定进行。第二,公开透明。事业单位内部重要岗位招聘尽量公开选拔,单位内部没有合适的,应当面向社会公开招聘。第三,能力和岗位相匹配。招聘和工作安排应当注意人员的知识水平、爱好特长、性格特点等方面,尽量做到知人善任,避免大材小用,也要避免小材大用,既要防止出现人才浪费,也要防止出现低能误事。第四,注重效率。事业单位招聘在招聘方式上可以适当灵活,在以招到人才的前提下,适当节约开支。

人员流动机制改革的具体措施如下:

第一,推行全员聘任制。事业单位改革的核心是聘任制。聘任制有利于促进人才的自由流动。事业单位改革将取消其行政级别,工资待遇不再依据行政级别确定。聘用制引入了竞争,对聘用的人员签订合同,根据合同约定及聘用人员的表现对职工进行续聘、解聘晋级以及奖惩等活动。聘任制改革要与当地社保制度衔接起来,在各省市事业单位整体改革方案指导下一步步地推进。在人员招聘方面按照“公开招聘、公平竞争、择优录取”的原则,录用的人员调配到适合的岗位去工作。内部人员也要有相应的流动途径,使内部人员有努力上进的动力。按岗位进行聘任和按岗位定薪酬相结合,针对在岗位上的贡献进行激励,专业性较强的职位可以结合聘任的时间实行低职高聘或高职低聘。

第二,活用政策留住高素质人才。事业单位人事改革应当建立起人才引进、使用的新机制。驻马店市新华街办事处目前在吸引人才方面缺乏足够的力度,已经拥有的高层次人才人心不稳,近年来出现了几位具有硕士学位的人员跳槽的现象。鉴于此,驻马店市新华街办事处应做好以下几方面工作。一是要加强硕士及以上学位人员引进工作,人力资源部门结合单位需求进行校园和社会招聘,在政策允许的条件下,制定有吸引力的工资福利待遇。二是根据事业单位工作内容、工作任务需要,结合具体项目,可以引进外援,吸收其他机构人员参与相应工作,并根据工作量和所做贡献确定报酬。三是划拨一部分经费立足本单位的人员扶持和培养。

3. 人员培训与开发。

人才是第一生产力。人员培训是人力资源开发的重要内容。现在的经济生活日新月异,如果想紧跟时代的步伐,不被淘汰,就必须不断学习。知识更新的时间周期缩短了,目前的知识储备可能并不能完全适应工作需要,因此培训是非常有必要的。

第一,转变观念,重视员工培训。思想决定行动,事业单位职工的培训是事业单位发展的重要推动力,优秀职工的成长离不开单位系统的培训,因此单位应当高度重视培训。职工即使已经学会了基本技能,也需要利用培训来强化职工正确的理念,使职工多了解本单位近况和相关动态,增加他们对单位的集体感和归属感。其实针对职工的培训收益是要远超培训成本的。虽然职工有可能经过培训后增加知识和技能储备以后跳槽,但我们也不应该“讳疾忌医”,我们还是应从战略高度来认识职工培训的效益,并想出相应的方法来规避这种风险。

第二,增强职工价值观念培训。价值观是人们评判是非的标准,是职工思想和行动的指南。国内外许许多多成功的企业比较强调员工价值观的培训,通过价值观培训,向员工传达和灌输企业的经营理念、经营文化,甚至是经营哲学等,通过培训告诉职工工作中“哪些是对的,哪些是错的,哪些该做,哪些不该做”。事业单位应该借鉴一些成功经验,加强单位组织内部的思想文化建设,在单位中形成一种积极向上的文化氛围,与此同时,采取多种形式的价值观培训,使员工形成良好的事业单位价值观念,从而促进单位员工创造力的发挥。

第三,依据事业单位及职工实际需求来确定培训内容。培训内容可以分为职前、基础性和发展性培训。职前培训是展现清晰的职位设置、上升路径及单位对个人的期望,使职工适应工作内容和环境的同时让员工尽快融入单位文化。基础性培训是针对各类具体的岗位培训特定的知识与技能。确定培训内容时要理清岗位内容和要求,明确不同的岗位、不同的级别对应的员工必须掌握的知识技能。发展类培训是保证员工综合及专业能力提升,为单位发展提供人才储备。培训内容必须密切贴近实际,针对员工各种需求,比如自身的职业规划、单位短期的岗位需求,更重要的是要为事业单位的健康稳定发展服务。

第四,加强人力资源管理人员培养,注重完善培训机制。对人力资源部门人员,特别是该部门的主管,必须要进行专业化培训。要制定有效且详细的培训目标和计划,包括具体要求和适应范围、培训的方式和人员组成等。同时要确定考核方法,每次培训后,针对不同的培训内容要有适宜的考核方法。同时,建立持续跟踪评价系统。让培训成为事业单位内部积蓄与分享的平台,及时做好反馈总结,为以后更好地进行培训提供参考。针对每次培训的员工,要进行培训效果评估。每次评价后要对员工进行跟踪调查,以掌握培训后的落实情况。

4. 注重绩效考核。

绩效考核是合理配置人才的依据。只有对人员进行全面科学的考核,才能全面掌握每个事业单位员工的道德水平、业务能力等,才能赏罚分明,才能根据绩效考核结果来确定薪酬,才能保证公平竞争。同时绩效考核也是开展职工培训的依据。通过绩效考核可以了解职工在思想方面、专业知识方面和工作能力等方面的不足,进而开展有针对性的培训,考核也是对培训效果的一种检验。

首先,绩效考核要做到公开公正。绩效考核要作为事业单位对职工进行评价的一种经常性手段,在考核过程中要保持公开透明,设置不同部门的人员进行监督,以确保最终的考核结果公开公正。

其次,要客观。考核工作要以最终的成绩为依据,不能主观想当然,捕风捉影的事情一律不得作为考核评价的标准。

第三,要及时反馈。绩效考核完毕,须尽快将考核情况向被考核人进行反馈,尊重和听取被考核人的意见,对有异议的职工,如有必要,可以重新进行评定。

第四,绩效评价须具有可行性和可操作性。绩效考核要能够如实地反映被考核对象的实际情况,但是受环境、技术等多方面制约,考核方案的确定必须兼顾可行性和可操作性。因为考核方案无论理论有多完美,如果不具有可行性和可操作性,也是没用的。

第五,要坚持能力导向和成果导向。业绩和贡献是绩效评价的主要依据,将绩效考核标准和针对人才评价的标准统一,才能更好地做好事业单位的人才管理工作。

第六,要坚持分级分类考核。由于事业单位是分级分类管理的,因此对事业单位职工的考核也须分级分类考核。对领导干部与一般职工在考核的指标等方面要区别开来,对于领导干部要更加注重考核其思想层次、领导能力等,对于一般职工重点要考核其业务水平。对于管理人员与专业技术人员也要区别对待,管理人才绩效评价重在管理水平和成效,对于专业技术人员的绩效评价重在工作质量和技术水平。只有坚持分级分类考核,才能把事业单位考核体制和管理体制相统一。

参考文献

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[9]钟翠菊.我国事业单位人力资源管理现状与改进策略[J].现代经济信息,2012(12).

事业单位人力资源管理研究的优秀论文 篇3

关键词：事业单位；绩效考核；不足；策略

事业单位不同于企业，企业是以营利为目的而进行的经济活动，事业单位是不以营利为目的的社会组织。由于事业单位的特殊性质，要施行绩效管理必须依靠其对社会提供的服务和创造的社会价值，因此很难用一个量化的标准来进行。所以就更加要加强事业单位的绩效考核，提高事业单位人力资源管理的有效性。

一、事业单位开展绩效考核的重要性

随着市场竞争的不断激烈，事业单位只有尽快加强绩效考核才能提高其工作效率，更好的为社会服务，当然这也是实现事业单位人力资源管理的有效方法。在事业单位内部施行绩效考核能够有效的提升事业单位的管理能力，使事业单位的发展更能够更加有效和合理，实现社会资源的有效配置。在事业单位内部施行绩效管理不仅能够提升工作人员的工作热情，还能提高事业单位的工作效率和社会认可度，促进事业单位职能的转变，还可以作为事业单位招聘人员的重要参考依据，促进事业单位的长远发展。

二、事业单位绩效考核中存在的不足

（一）对绩效考核的重要性认识不足

长期以来事业单位被人们认为是一种“铁饭碗”，因此，事业单位的工作人员对绩效考核没有形成正确的认识，他们认为绩效考核分数的高低跟自己的薪资待遇没有任何联系，这就使得事业单位的绩效考核工作不能够有效的施行下去，反而只是停留在表面，走走过场，这种思想和做法严重阻碍了事业人力资源管理水平的提高。

（二）尚未建立有效的激励机制

由于事业单位长期以来缺乏有效的激励机制，导致事业单位的绩效考核难以真正发挥作用。主要表现在以下几个方面：首先事业单位对于绩效考核没有制定明确的奖惩措施，导致员工没有积极性，也不配合工作的进行。其次对于单位内部一些有突出贡献的人员没有及时进行精神和物质方面的鼓励，导致这些人员工作积极性不高，相反对于一些考核不达标的人员也没有进行“惩罚”，长此以往，打消了员工的积极性。再次，事业单位中的一些高层领导由于传统思想观念的束缚，很难在他们中间进行考核，这就造成了普通人员没有了晋升的空间，制约了事业单位新生命的注入。

（三）绩效考核取得的效果不佳

由于各个事业单位的内部情况不同，在进行绩效考核的过程中存在着很多差异因素，比如说事业单位内部机构设置、人员安排等的不同都会给绩效考核工作的进行带来一定的难度，因此各事业单位要根据自身的实际状况进行“因地制宜”，提升人力资源管理的效率。在一些事业单位内部，绩效考核人员只是将绩效简单的看做一种奖惩方式，没有真正的调动工作人员的积极性和工作热情，当然也更不会注重工作人员技能的提升，影响了绩效作用的发挥，因此也就不能提升绩效考核的效果。

三、优化事业单位绩效考核的策略

（一）转变人力资源管理观念

要实现事业单位绩效考核，首先要转变人力资源管理的观念，要在思想上真正做到转变。要做到思想观念的转变首先要坚持以人为本的理念，始终将员工的实际需求放在首位，不仅要为他们提供物质上的帮助，还要在精神层面进行引导，帮助他们解决生活中遇到的各种问题，这样才能让员工踏实工作。在具体的工作中要对交代下级完成的工作有足够的信心，鼓励员工完成一些具有挑战性或是从未接触过的工作，加强对他们的信任感。

（二）构建完善的绩效评枯机制

建立完善的绩效评估体制是保证事业单位绩效考核顺利进行的制度保障。通常情况下的绩效考核包括上级领导的复评，同级之间的互评和下级对其的测评三个方面，这样才能保证绩效的全面、有效性。另外，还要建立激励和反馈机制，这样才能有效的发现问题、解决问题，进而对问题进行及时的反馈，提升事业单位人力资源管理的效率。

（三）构建绩效考核的科学性体系

除了转变人力资源管理的理念外，还可以通过建立科学的绩效考核体系来提高事业单位人力资源管理的效率。首先要树立科学的绩效观念，在思想上要让每一名员工对绩效有一个正确的认识。要将员工的个人发展同事业单位的发展联系起来，在这方面我们可以参考国外的一些成功经验，将他们的成功经验加以改进、创新，运用到事业单位的发展过程中来，让广大的员工能够积极投身到现代化建设中来。在进行事业单位科学性体系设置的时候要与员工的工作岗位进行实际结合，便于对员工进行有效的考评，同时评估的等级要对应相应的绩效工资，制定一定的奖惩措施，同时还要按照考核程序和考核标准进行评估，这样才能做到公平、公正，才能建立科学的绩效考核指标体系。

四、结语

总之，事业单位绩效考核是一项非常重要的工作，针对当前人力资源改革过程中出现的问题，事业单位要及时转变人力资源观念，建立完善的绩效评枯机制，提高绩效考核人员的素质，构建科学的绩效考核体系，最大限度的发挥绩效考核在事业单位人力资源中发挥的作用，最终促进事业单位更好地为社会服务。

参考文献：

[1]黄美.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].经营管理者，2015，01.

[2]刘翠萍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].现代营销（下旬刊），2015，04.

事业部制人力资源管理体系研究 篇4

摘要：事业部制是我国目前的重要编制，对其人力资源管理体系的研究有着非常重要的意义。因此在本文中，笔者对事业部制与人力资源部的主要内容、人力资源管理的意义与事业部制的人力资源管理等进行详细论述。

关键词：事业部制；人力资源管理

一，事业部制

事业部制是分级管理、分级核算、自负盈亏的一种形式，即一个部门按地区或按产品类分成若干个事业部，每个事业部都有自己较完整的职能机构，从品的设计，原料采购，成本核算，产品制造，一直到产品销售，由事业部及所属工厂负责，实行单独核算，独立经营，部门总部保留人事决策、预算控制、监督大权和重大问题决策权，并通过润等指标对事业部进行控制。有的事业部只负责指挥和组织生产，不负责采购和销售，实行生产和供销分立，但这种事业部正在被品事业部所取代。还有的事业部则按区域来划分。

事业部制适用于规模庞大，品种繁多，技术复杂的大型企业。这种组织结构就是在集团部门最高决策层的领导下，按产品、按区、按顾客等来划分事业部，如宝洁部门按产品类别划分事业部麦当劳部门按区域成立事业部;一些银行则按顾客类型为依据来划分事业部，各事业部具有相对独立的责任和权力。

二，人力资源管理的主要内容及意义

1，人力资源管理的主要内容

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

三，战略性人力资源管理的主要内容

1，战略性人力资源管理主要内容

战略性人力资源管理，即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置（根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足部门需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动）、人力资源开发（从素质和质量上保证满足部门战略的需要）、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。

2，人力资源管理的意义

人力资源管理可以帮助企业实现其主要的战略目标，是获取企业核心竞争力的源泉从战略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。相对于人力资本而言，资金、原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱，人力资源在企业整个资源结构中对企业成长的贡献越来越突出，人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，拥有拥有高素质的企业家和高素质的工人，才能保证企业在竞争中的突出优势。竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品，更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。有效的人力资源管理恰恰是与企业特殊技能或核心能力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。要拥有这样的能力，就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。

现代人力资源管理的基本任务是:根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。企业人力资源部门应更多地将精力和时间关注能为企业提供更大的价值增殖的人力资源业务活动因此，可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。

四，事业部制下的人力资源管理

事业部制下的人力资源管理与一般的人力资源管理不同，主要体现在以下几点：随着事业部制的推广，部门下辖的多个事业部越来越大，现有的人力资源管理模式只是针对部门一级层面，已经无法有效的管控各事业部的人力资源管理，也无法有效的为各事业部人力资源管理提供服务；目前国内提出的企业集团人力资源三种管控模式仅仅是对企业集团人力资源管控模式初步实践尝试，国内尚无针对事业部制人力资源管控模式较深入的理论梳理与研究，无法有效指导事业部制部门的人力资源管理；事业部制下的人力资源管理不仅要有员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等职能管理系统模块，而且要相互之间系统集成、有机结合；事业部制下的人力资源管理要求要根据部门发展规模大小、管理的规范程度等选择不同程度的集权授权管理模式；事业部制下的人力资源管理要求从部门层面、事业部层面、事业部下辖单位层面等三个层面进行相应的职能定位、组织体系建设，并确定不同层级的重点工作内容；事业部制下的人力资源管理要求以部门战略为引导，从人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励等四方面核心职能角度，部门层面、事业部层面、事业部下辖单位层面等三个层面由粗到细地逐级支撑战略，保证战略落地，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。

本文将就事业部制的独特性，从部门层面、事业部层面、事业部下辖的二级单位层面等三个层面明确的每个层面的职能定位(管理主要内容)，为每个层面提供运营管理体系初步模式，最终形成现代化人力资源管理模式下的三层级运营管理体系模式。

参考文献：

事业单位人力资源管理研究的优秀论文 篇5

摘要：随着社会经济的发展，人们生活质量迅速提高，对事业单位人力资源管理要求也逐步提高。人是人力资源管理的主体，事业单位的人力资源管理是指运用科学现代的方法，对事业单位人力资源进行合理的配置，从而实现效益最大化。更新事业单位人力资源管理体系，完善事业单位人力资源管理制度，适应社会发展的需要。

关键词：事业单位 人力资源 管理

事业单位人力资源进行科学有序管理对这个社会的发展有着重要的意义。完善人力资源管理可以提高事业单位的竞争力，对事业单位的整体发展，也有着不容忽视的影响。事业单位不同于政府部门，事业单位进入门槛较低，晋升标准也更加复杂。然而在现有的人力资源管理体制下，存在很多难以解决的问题。以下我们将讨论我国事业单位人力资源管理当中存在的问题及解决策略。

一、我国事业单位人力资源管理当中存在的问题

与企业相比较，事业单位结构稳定，很少发生大的变革，员工流动也并不频繁，员工组成相对稳定。这就造成了很多员工不思进取，工作效率低等问题。

（一）缺乏科学现代的人力资源管理思想与方法

我国事业单位人力资源管理过程中，出现诸多问题的根本在于，缺乏科学现代的人力资源管理思想。思想的落后导致行为落后，事业单位发展缓慢。传统的事业单位人力资源管理思想认为，事业单位作为政府的后勤部门，工作性质稳定不容易浮动，又不是落后就要被淘汰的企业。这种思想根深蒂固，导致很多员工认为这是一份铁饭碗，造成员工工作积极性不高，效率低下。事业单位聚集了一批优秀的员工，但是却没能给各位员工一个发展的平台。员工才能被浪费。事业单位人力管理资源体系不完善，分工不明确，缺乏整体规划，管理方法落后。在工作过程中，过分重视“事”，缺少对“人”的关心。

（二）人力资源开发培训不到位

事业单位缺乏对员工的定期培训，并且训练目标不明确。员工将培训看成一项流程，只是走了形式，做了样子，但是培训并没有达到应达到的目的。培训没有使员工技能提升，也没有促进员工思想进步。培训内容也过于老套，培训方式枯燥，难以达到很好的效果。事业单位创新意识不够，员工得到接受新知识新技能的机会很少，导致遇到突发情况，员工不能及时有效处理。员工缺乏工作热情，缺乏工作主动性和自主性。

（三）事业单位考核方式存在问题

事业单位考核内容过于简单，缺乏创新性。每年考核内容大同小异，通过门槛较低。各个部门评比时相互纵容，事业单位中少有自我批评，多有自我表扬。好的事情被反复提起，作为标榜供他人学习，但是对于失误和过错却绝口不提。这恐怕是很多事业单位中都存在的问题。说到底，还是因为思维老套，无法打破思维的局限性。此外，事业单位人力资源激励机制也存在问题。我国事业单位人力资源管理过程中，并未实现真正的按劳分配，只是按照职称等级，发放死工资，这种方式必然会挫伤员工的积极性。长此以往，会导致优秀员工外流，人才流失对事业单位有很重要的影响，直接制约了事业单位的发展。

二、我国事业单位人力资源管理过程中问题解决措施

事业单位的性质决定了其稳定的结构，工作过程中存在诸多问题还未解决。为了增强事业单位的竞争力，使事业单位得以进一步发展，需要对现有管理方式进行更新升级。更新人力管理思想，突破思维局限性，勇于创新，完善人力资源管理机制，加大考核力度，完善员工考核内容，提高考核质量，从而激发员工的积极性与自主性。

（一）更新人力资源管理思想

思维的制约是最难突破的，也是对事物总体走向影响最大的。更新管理观念，以人为本，多关注员工个人感受，不要死盯着事情本身不放。淡化“权利”的概念，深入认识人力资源管理的价值以及管理方式，打破老旧的管理模式，勇于创新，从而促进事业单位的发展。

（二）加大竞争，建立完善的管理体系

事业单位员工积极性不高，工作懈怠，多是因为管理体系已经不能适应社会发展的需要。员工在事业单位中没有忧患意识，才会整天得过且过。因此，加大事业单位内员工内部的竞争，提高考核标准，定期进行考核，提高员工的忧患意识。明确考核内容，明确事情分工，保证考核的公正性。

三、结束语

我国事业单位人力资源管理中存在很多问题，其性质决定了改革过程速度以及改革的难度。一个事业单位要想发展，就要对本单位人力资源进行科学有效管理，打破思维局限性，勇于创新，赏罚分明，按劳分配，关注人的作用，提高员工积极性，提高员工工作效率，从而带动整个事业单位的发展。事业单位作为社会重要组成部分，其发展对整个社会的发展也有重大影响。科学进行人力资源管理，从而带动整个社会的发展。

参考文献：

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事业单位人力资源管理研究的优秀论文 篇6

事业单位跟一般的企业相比有较大不同,它不是以盈利为目的存在的,它的存在是为了服务于大众,更好的展示出其的公益性。如果事业单位的存在能够促进社会稳定发展,经济正常运行,那么可以说这样的事业单位就已经成功了。在社会主义市场经济的条件下,事业单位的发展有了新机遇与新挑战,如果想在竞争如此激烈的社会当中长久立足,那就应该正面去迎接挑战,抓住社会主义经济市场带来的机遇。在这个面对挑战与机遇的过程中,要促进单位的健康发展,首先就应该把重心放在事业单位的人力资源管理中,它在事业单位的长足发展中起到不可替代的作用,同时在日新月异的社会中,它的作用是越来越明显。加强企业人力资源管理建设,与全球化经济发展趋势相符合,也是当前事业单位人力资源采用最都的手段。根据这些问题,笔者结合自己的工作经验,并且参考了以往事业单位改革的成功案例,在文中探讨了事业单位的绩效考核管理对事业单位的重要性,并且详细介绍了事业单位应当如何加强人力资源绩效考核管理,对事业单位的发展具有一定的借鉴与参考意义。

一、事业单位人力资源管理中的绩效考核重要性

首先,你要懂得绩效考核是什么?绩效考核是对员工的工作情况、工作能力、综合素质等等的全面考虑,同时对员工的工资提高,职位加深等等都有极其重要的帮助。绩效考核管理可以加强领导与基层员工的沟通,促进单位的和谐,让事业单位的服务水平不断提升。

加强事业单位的人力资源绩效考核管理,不仅能够提高企业的预见性,还能够提高员工的工作积极性。绩效考核的主要目标就是针对企业员工的,都是以员工的升职加薪为主要目的,其实就是为了让员工在单位中的表现更加突出,在业务能力以及其它综合素质上都能够得到大幅度提高。员工的工作积极性提高了,自然对事业单位的运营以及事业单位的前程发展更加关注,在单位遇到困难时会进行详细分析,单位的哪些地方做的不够好,从这些单位存在的问题上去制定解决方案,全身心的投入到单位的工作中,可以说绩效考核就是员工加强积极性的催化剂。如此一来,事业单位的工作效率会大大提升,创造出更多利益,让每个员工都能努力工作,激发出更多潜力。由此看来,加强绩效考核建设对事业单位的发展作用是非常明显的,可以让单位的员工把工作积极性以及工作热情全部调动起来,业务能力的提高自然对员工的个人发展以及单位的发展都有极大的作用,员工能够更加全面的展现自己,发现自己的不足之处,通过改进来增强自己的综合能力,企业内部员工的凝聚力以及向心力都能够大大提升。所以,事业单位的管理会更加合理、高效,对今后的发展目标更加明确,全体员工都根据目标与单位共同进退,显示出了团队的力量。绩效考核制度的创立,其实对员工的良性竞争也有很大促进作用,让大家在竞争中共同进步,为企业谋取更大利益,达到与企业共同发展的目的。

二、事业单位人力资源管理的绩效考核问题

由于事业单位的目的是非营利性的,所以企业的绩效考核都是通过政府补贴,财政拨款等等形式,一般的企业都是根据实际经营情况来调整员工工作,两者之间还是具有一定差异。所以事业单位的员工在工作中缺乏积极性,如果采取与一般企业相同的绩效考核方式,不仅能够激发员工的工作积极性,同时也能够促进单位的发展。大多数的事业单位都是重视制度管理,在绩效管理中并不明显。

首先,事业单位对绩效考核的重视程度低,考核的形式单一。事业单位的良好发展与人力资源管理是密不可分的,员工的工作态度是人力资源的管理证明。我国的众多事业单位都反映出一样的问题,就是单位领导对绩效考核的重视程度不够,基本上都把重心放在员工的业务能力上,导致单位的管理水平低下,管理难度不断加大。就算有的事业单位是重视绩效考核,但在考核的方式上并无创新,对员工的评价不全面,没有从综合素质上进行考核。

第二,事业单位的绩效考核目标不明确。事业单位的绩效考核目标应当以调动员工积极性,提高工作效率,促进资源的优化配置等等,这样才能够有效促进单位的发展。但当前的实际情况反映,大多数的事业单位都没有明确的绩效考核目标,只是用任务加大的方式去奖励员工,让员工得到绩效同时也感受负担加重。因为在负担重的情况下,员工大多会产生抵触心理。所以考核结果仅仅在评价上,员工对绩效考核的期待值并不高。

第三,绩效考核流于形式。事业单位的绩效考核都体现在表面形式上,由于对绩效考核的重视程度不够,所以没有建立完善的考核机制,就算是建立机制也只是应付状态。众所周知,绩效考核是与员工的薪金、奖金、升职挂钩的,也是员工最关注的问题,如果考核制度不完善,直接会影响员工工作积极性,同时人才流失的可能性提升。

三、事业单位人力资源管理的绩效考核优化对策

首先,事业单位在绩效考核制度上应该给予重视,提高制度的全面性。只有事业单位对绩效考核的重视度加强,才会真正的落实相关工作,消除以往那些只为形式存在的弊端。事业单位的领导应该先起到示范作用,加强绩效考核的管理力度,让员工感受到绩效的重要性,同时才会在自己的岗位上更加努力,提高工作效率,带动事业单位的发展。

其次,绩效管理体系需要不断完善。绩效管理是员工能力、工作效率等等方面的综合考评,里面一定有存在大量数据,所以对考核系统的要求相对较高,要在事业单位的实际情况上去进行员工考核制度建立,完善一个全面的考核系统。因此,事业单位为了更好的展示绩效考核系统的作用,就应该建立全面的考核体系,不断完善考核制度,千万不要只停留在表面形式上。

最后,优化文化环境。员工的工作态度与文化环境是有极大关系的,建立一个良好的文化环境对调动员工的积极性有极大帮助。在一个良好的环境熏陶下,员工的潜力会最大程度激发出来,工作态度以及工作效率都会大大提升,对于与同事与上层之间的沟通会加强,降低人才流失的概率。

事业单位人力资源管理研究的优秀论文 篇7

随着新时代的来临,事业单位进行了不断的改革,越来越重视人才的引进,其中高素质的技术性人才成为各个事业单位争抢的对象。为了能够充分发挥人才的作用和价值,必须不断完善和创新激励机制,结合时代发展的步伐和自身企业的实际情况,充分调动员工们的工作热情和积极性,最终实现人力资源优化的配置,从根本上提高员工们的工作效率。

1 激励机制对事业单位人力资源管理的作用

1.1 增强事业单位的凝聚力

通过激励机制能够有效提高事业单位员工们的集体荣誉感和向心力,进一步促进事业单位的快速发展。激励机制能够为怀有梦想的员工们提供实现自我价值的平台,从而能够不断明确自身的目标,不断超越自我,进而从根本上实现自我进步。激励机制的不断完善和创新,从根本上提高事业单位的凝聚力,为员工们的工作营造良好的氛围,提高工作效率。

1.2 优化人力资源配置

人力资源对于事业单位的可持续性发展起到了决定性的作用,必须要充分调动员工们的积极性和工作热情才能够不断提高员工们的作用和工作效率,进而才能够从根本上保障事业单位发展目标的实现。其中人力资源管理中的激励机制能够有效实现人力资源配置的优化,从根本上能够提高事业单位员工们的综合素质和专业技术水平,为精英团队的建设打下了牢固的基础条件。

1.3 约束职工的行为

通过科学、合理的激励机制能够有效的约束员工们的行为,从而维护事业单位工作秩序,提高员工们的认同感,进而能够在提高工作效率的同时实现自我价值。事业单位实施激励机制之后,员工们为了物质和精神等方面的需求也会遵守规章制度,并且通过自身不断的努力提高领导的认可度,为事业单位建立和谐工作秩序打下牢固的基础。

2 激励机制在人力资源管理中所面临的问题

2.1 缺乏对员工精神鼓励

精神激励也是一项十分重要的工作,对激励机制的可持续性发展起到了不可或缺的促进作用。事业单位主要就是以人事制度改革为分水岭,从而会导致员工们对激励机制产生一定的误解,事业单位编制体系一直都被社会认为铁饭碗,单位工资的标准也是由国家统一进行安排,对于员工们的奖励更多的处于精神激励,其中证书和奖状成为事业单位激励体制中十分重要的组成部分。随着我国人事制度的不断改革,我国事业单位越来越重视激励体制的完善和创新,逐渐的由传统精神激励转变为物质激励,并且从某种程度上用物质激励取代了精神激励。这也会削弱员工们对精神激励的需求,必须要将物质激励与精神激励进行有机的结合,不断提高员工们建立和谐精神家园的意识,还必须要重建事业单位员工们的精神。

2.2 绩效考核与激励机制的发展不平衡

绩效考核与激励机制是事业单位人力资源管理中非常重要的组成部分,两者之间相互配合、相互促进。一旦其中一项发展的不平衡,就会影响到另外一项。绩效考核与激励机制之间如果无法进行充分的协调,进而就会对事业单位人事制度和人事考核与激励等方面存在着十分巨大的影响,甚至会影响到事业单位正常工作的开展。

2.3 激励手段单一

激励方法多种多样,每种有每种的特点和效果,比如信任激励法能够提高员工们对事业单位的认同感,从而能够起到提高员工们积极性的作用。培训激励法能够为员工们的深造提供良好的学习平台,为单位组建精英团队打下牢固的基础条件。职务激励法能够促使员工们认识到竞争的重要性,从而创造良好的竞争氛围。目前,我国事业单位并没有结合时代发展和自身实际情况的基本需求,使用的是统一的物质奖励机制,不仅会直接影响到我国事业单位激励机制的效果,还会严重阻碍我国事业单位的进一步发展。

3 激励机制创新与完善的措施

3.1 建立科学、良好的事业单位文化

事业单位文化所带来的成就感和荣誉感能够极大的满足员工们的精神需求,从而起到较为深刻的激励作用。其中必须要坚持以人为本的原则,只有单位能够满足员工们的各种需求的时候才能够从根本上提高员工们的工作效率和创造力,进而为事业单位的发展做出更大的贡献。所以,事业单位必须要不断的维护和改善与员工之间的关系,积极的与员工进行有效的交流和沟通。另外,必须要打造民主的决策氛围,重视员工们的意见和智慧,能够让员工们参与到事业单位发展的建设当中,从而能够提高员工们的归属感,充分的感受到自我实现的喜悦,并且还能够真正的感受到事业单位对员工能力的尊重。

3.2 建立科学的绩效管理体系

成功的绩效管理体系主要包括的内容应该有科学的考核指标、合理的考核标准以及与考核结果相应的薪资福利与奖惩措施。在绩效管理体系运行的时候,必须要坚持适度的基本原则,既不能将考核标准制定的抬高,必须要结合实际情况,保障员工们能够通过自身的努力达到标准,又不能强制规定淘汰的比例,如果能够保障员工们全部达标,就可以不同淘汰。

3.3 不断优化培训制度

事业单位人才的发展和完善主要途径就是培训工作,必须要不断的优化培训制度,其主要可以从以下几个方面做起。其一,必须要不断的完善和创新培训内容,不仅需要考虑到岗位的需求以及未来的主要发展方向,必须要充分的尊重员工们的自主选择权,结合员工们自身的意愿来确定培训内容。其二,必须要保障培训机会分配的公平、公正性,避免将其作为福利和待遇的倾向,进而才能够保障真正有潜力和能力的人员获得应有的培训机会。

3.4 完善和创新职业规划制度

目前我国大部分事业单位并没有重视员工们的职业生涯规划,但是,一些员工在一个岗位和多个岗位工作、培训之后就会出现其优劣性,如果能够具有专业的规划师对其进行引导,从而才能够不断地挖掘员工们的潜能。虽然从短期来讲需要投入较大的成本,但是从长远角度来讲,其是具有较高回报的投资项目。

3.5 有效执行绩效的评价功能

绩效考核必须要实现阶段化以及经常化,不仅需要定期的对员工进行考核,其中年终考核必须要纳入到考核的重要组成部分,但是,必须要掌握好考核的度,既不能引起员工们的方案,影响到员工们的情绪,又必须能够说明问题,从而为年度考核提供重要的参数。所以,必须要将员工季度表现作为中期考核的主要内容,进而才能够在中期及时的发现问题,并且加以改正,最终将中期考核与年度考核进行有机的结合,从根本上提高员工们的综合素质和专业技术水平。

随着社会的快速发展,新时代的来临,事业单位逐渐的进行了改革,激励机制作为事业单位的重要组成部分,必须要不断对其进行完善和创新,才能够从根本上调动员工们的积极性和工作热情,不仅需要重视物质激励,同时还要重视精神激励,进而才能够保障我国事业单位的可持续性发展。

摘要：随着我国社会的快速发展,社会各界日益重视人力资源管理问题,人才成为保障企业可持续发展的重要因素之一,所以,必须要不断地完善和创新人力资源管理工作,其中激励机制作为人力资源管理的重要组成部分,其能够调动员工们的工作热情和积极性,充分地发挥自身的潜能,有助于企业市场竞争力的提高。本文主要讲述了激励机制对事业单位人力资源管理所起到的作用,目前我国事业单位人力资源管理中激励机制所面临的问题以及创新和完善的主要措施。

关键词：事业单位,人才资源,激励机制

参考文献

[1]何毅萍.论事业单位人力资源管理效率与绩效考核[J].山西科技,2010(5):6-10.

[2]李洁.国外人力资源管理对我国事业单位的启示[J].湖南税务高等专科学校学报,2011(3):38-40.

[3]刘昊.事业单位人力资源管理面临的困境与解决思路研究[J].科技创新导报,2011(23).

[4]夏柏军.浅谈激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].东方企业文化,2013(15).

事业单位人力资源管理研究的优秀论文 篇8

摘要：绩效考核是评定与促进工作业绩、提高工作质量的主要措施。新时期，绩效考核是环卫单位人力资源管理工作的重要内容，加强绩效考核，增强激励机制，是环卫单位人力资源管理面临的一项紧迫任务，是市场经济体制下，环卫单位人力资源改革的重大举措，是创建文明卫生城市的必然要求，是环卫行业改革和发展的重要目标和重要保证。本文围绕新时期绩效考核制度在环卫单位人力资源管理中的绩效管理进行了探讨和研究。

关键词：环卫单位；人力资源管理；绩效考核

引言

知识经济时代的新时期，人力资源已成为经济发展的第一资源。而績效考核则是衡量职工工作能效的最好途径。只有充分发挥绩效考核的作用，调动和发挥环卫单位工作人员的积极性、创造性和能动性，才能更好地推进环卫单位的体制改革和发展。环卫单位人力资源绩效考核是人事部门按照一定组织原则和工作绩效测量标准，对人员在工作成果、行为能力等方面，进行全面综合的考核，并将此作为奖惩、培训和辞退等管理活动的客观依据。卓有成效的绩效管理是奖优评先的重要途径，可以保障环卫作业人员的合法权益。

1、绩效考核管理简述

绩效考核是人力资源管理的核心内容，是衡量和发挥员工工作效能的重要标尺。绩效考核是决定职工酬劳的原因之一。如果没有绩效考核制度，薪酬分配就没有根据，不能真正实行按劳分配，也将抑制职工工作积极性。绩效管理为公平竞争提供了更广阔的平台，让职工间能够公开公正的在平等基础上争取更高的职位与待遇。

2、环卫单位实行绩效考核的重要性

环境卫生与广大人民群众的生产生活息息相关，是社会文明的重要窗口，是构建社会主义和谐社会的重要内容。环卫部门人力资源管理应充分体现科学发展观的新理念，积极转变管理机制，适应新形势下环卫行业改革和发展的需要。

环卫单位实行绩效考核是调动单位人员积极性的重要手段，通过绩效考核来分配利益能够激励员工保持良好的工作状态，从而达到调动环卫单位人员积极性的目的。

绩效考核也是人事任免的重要衡量标志，环卫单位内部成员的绩效考核成绩直接反映其业绩水平和工作能力，可以大大提高人才决策的科学性。

3、新时期环卫单位绩效考核存在的主要问题

尽管现代的人力资源管理理念已经渗透到环卫部门的组织管理之中，但是仍然没有引起人们的重视，基础依然薄弱。

3.1 考核内容不详细，量化指标较少，流于形式

有的单位绩效考核仅仅是在年底进行形式化的考核摸底，根据很少几项考核标准写述职报告，再由内部成员进行评分。考核流程相当简单，内容过于笼统，绩效考核变成了走过场，成为了一种形式，职工工作积极性、创造性热情受到打压，绩效考核的真正作用没有得到发挥，甚至还起到了相反的作用。在实际操作中，某些工作，其绩效考核结果并不能从员工的工作绩效中体现，还是未能建立一套行之有效的量化考核指标。

3.2考核等级少、周期长

绩效考核等级划分简单，评为“优秀”的人员少，但只要不犯原则性错误，考核结果基本上都为“称职”以上。考核基本流于形式，考核结果没有不称职的，大家都是优秀和称职，没有太大差别。而且绩效考核一般采取的是年度考核，容易产生“近因效应”。线划得过于宽泛，未能表现出职工之间的实际绩效差别，

3.3 考核方法较为单一，缺失一套完整、标准化的考核管理机制

考核分数进行简单的加减乘除，用 “得分”然后加权平均作为最终结果。这种方法评估结果的可靠性和有效性是一个大问题。采用过于简单的方法来进行绩效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影响。无法通过绩效考核真正体现按劳取酬、效率优先、兼顾公平的效果和目的。

3.4人力资源管理理念滞后

长期以来环卫部门往往忽视职工自身的个人目标。现代人力资源管理中的新制度、新观念难以实施，其人力资源管理部门缺乏创新理念和竞争意识。环卫部门人力资源管理的核心需注重发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；注重工作能力的培养，以能力来决定人力资源的合理配置。3.5环卫工人薪酬普遍偏低，基本劳动保障措施还未落实到位环卫行业与其它行业相比，其职工的薪酬水平普遍偏低，并且环卫临时工的工资水平还徘徊在全市最低生活保障线水平。环卫临时工的养老保险、医疗保险、失业保险等基本劳动保障措施很多尚未没有落实到位，不利于整个环卫行业的可持续发展。

4、新时期环卫单位人力资源管理中的绩效考核

由于环卫作业人员劳动强度高、危险系数大，因此应建立和完善保障环卫作业人员待遇增长的长效机制，让环卫工人共享改革成果。

4.1将考核与收入切实联动

将考核量化打分结果与绩效工资挂钩，奖惩兑现，鼓励先进，鞭策后进，形成奖优罚劣，奖勤罚懒。必须明确绩效考核与“提薪”和奖金的关系。对每一名职工的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。

4.2细化量化考核指标

对不同对象，考核指标体系不同；评价指标权重不同；每项指标的考核，应加以具体和详细的说明，以减少对考核理解的不同导致不同的偏差。把各部门目标进行分解，然后基于各岗位职责，将清运车辆单车核算，油料使用，保洁耗材使用及路段卫生质量等指标细化，形成绩效考核目标。根据辖区内环卫作业实际情况，合理确定各路段的环卫定额标准，保证环卫作业质量。

4.3逐步提高环卫工人待遇，维护职工切身利益

坚持以人为本，从环卫工人最关心、最现实的利益出发，关心环卫职工生活，不断改善环卫工人的福利待遇，逐年提高环卫工人工资，让环卫工人共享劳动成果。落实环卫工人劳动保障及社会保险政策，建立环卫工人风险保障机制。为环卫工人购买意外伤害保险，加强劳动保护措施。基础工资不得低于当地最低工资标准，并且基础工资和绩效工资随着当地最 低工资标准的调整而调整。

结束语

环卫单位要确保绩效考核各个环节落到实处、取得实效。随着市场竞争的加剧，环卫部门的人力资源管理越来越重要，环卫部门应结合自身工作实际，运用现代人力资源管理方法，实现管理工作的高效率，促进环卫部门提高综合竞争力，使环卫工人充分发挥出个人积极性，有效的促进环卫事业的和谐发展。

参考文献：

[1]闫浩.人力资源管理中的绩效考核办法思考[J].经营管理者，2014（26）.

事业单位人力资源管理研究的优秀论文 篇9

随着我国社会经济的不断发展，各行各业对于人才的需求早已经到了一个如饥似渴的阶段。对于任何一个行业或单位而言，拥有了人才就等于拥有了不断发展的源动力。单位与单位之间的竞争归根到底就是人才与人才之间的相互竞争。这个原则也同样适用于事业单位，特别是近年来，我国事业单位正面临着急速的转型，对于人才的需求也是与日俱增。因此，在事业单位中，人力资源管理中激励机制发挥的作用越来越重要，值得业界人士进行深刻的剖析。

一、人力资源管理中激励机制的基本概述

在人力资源管理体系中，激励机制占据着十分重要的地位，激励机制开展的是否恰当直接关系着人力资源管理最终所体现出来的成效。这里所指的激励本意是一种精神状态，而应用到人力资源管理中，其成为了能够有效激发员工动力、引导员工不断向前奋进的一种心理刺激。在这个过程中，事业单位可以利用物质或者是精神的手段对员工形成有效刺激，进而让员工在工作中迸发出更多的活力。

在人力资源管理中，激励作用的本质就是为了激发和调动员工的工作积极性，并充分挖掘员工的工作潜能。为了让激励机制充分发挥作用，相关人力资源部门的人员必须对单位员工进行充分了解，只有充分了解了员工的所感所需，才能有的放矢的开展激励工作，让事业单位的利益和员工的利益都能实现最终的双赢。因此，对于任何一个事业单位而言，其人力资源管理部门都必须高度重视激励机制，并能够在工作中巧妙运用各种策略形成良好的激励氛围，让每一个员工的工作积极性都能被全面激发，进而让单位实现预期的发展目标。

二、事业单位中人力资源管理中激励机制运用存在的问题

（一）激励机制的运用缺乏相应的氛围支撑

纵观我们目前事业单位的人力资源管理工作，仍然受到不少传统思想和观念的制约，在具体的人力资源管理中固步自封，不善于运用一些新的理念进行人力资源管理。在人力资源管理中，对于激励机制的理解更是不甚明白。很显然，随着时代的不断进步发展，人力资源管理的内涵和外延都得到了很大程度的拓展，员工对于工作的需求也渐渐变得越来越多元化。但是，大部分事业单位的管理层并未真正认识到这一层面的内容，使得单位内部十分欠缺激励机制开展的氛围，员工的工作积极性很低，事业单位想要达到的经济目标迟迟不能最终实现。

（二）激励机制中的制度设置存在着不合理的现象

由于事业单位特殊历史原因的影响，使得其在进行人力资源管理过程中激励机制制度的设置存在着设置不合理的现象。在事业单位中，传统的激励机制往往都是一些口头激励或者是精神激励，这些激励方式可能放在以前还能起到很显著的作用。但是随着社会经济的不断发展，如此单一的激励方式早已经不能适应时代发展的需求了。而这种激励机制中的制度设置不合理也是现如今事业单位在人力资源管理中激励机制中存在的一大问题之一。

（三）人力资源管理中激励机制的方式十分单调

目前，我国大部分的事业单位在人力资源管理中使用的激励机制往往都十分单调。在这些事业单位中，大部分基层员工的具体工作与自己的薪酬存在着严重脱节的现象。这种单调的激励机制使得员工的积极性很难真正被调动起来，让基层员工的工作积极性受到严重挫伤。

（四）人力资源管理中的考核制度不健全

现如今，我国很多的事业单位都实施较为平均的工资分配方式，在工资分配上几乎体现不出任何的等级和差别。同时，在考核的过程中内容也十分单一，因此最终考评的结果也显得缺乏真实性。此外，在事业单位中，有关人力资源的考核指标也显得十分主观，全凭领导的一句话。很显然，这样随意制定的考核制度真正难以发挥实效。

三、事业单位人力资源管理中激励机制的主要作用

（一）激励机制的建立能够让单位的人力资源得到合理配置

在如今知识经济高速发展，信息技术保障的年代中，不管是事业单位或者是一般的企业，人力资源都始终是单位发展的重要要素。在事业单位中，人力资源管理中的激励机制能够充分调动员工的工作积极性，并让单位的人力资源配置逐步达到一个良性的状态。同时，在事业单位中使用激励机制能够让企业的经济效益得到成倍增长，最终让员工和企业都在激励机制中收获到意想不到的收益。

（二）让单位员工具有归属感

在事业单位的人力资源管理中使用恰当的激励机制能够让单位的每一个员工都逐渐收获原先未曾体会到的安全感和归属感。这里的激励机制一般包括有薪酬激励机制和精神激励机制。其中薪酬激励机制是带给员工归属感和安全感的主要物质激励。事业单位在进行薪酬激励的过程中应该结合单位的具体情况，针对不同岗位不同职务实施富有区别的薪酬激励机制。对于单位十分依赖的高素质人才，激励的天平应该进行适当的倾斜，让他们在衣食无忧的状态下专心工作，为单位做出更多的贡献。同时，事业单位还应该进一步进行薪酬制度的改革工作，以更加合理的薪酬制度来激发员工的主人翁精神，让员工将自己的发展与单位的发展连成一线，同呼吸、共命运，具有超强的责任感。

事业单位人力资源管理研究的优秀论文 篇10

经济的发展带动了各行业的进步，同时也加剧了单位及企业之间的竞争。人力资源是单位提升竞争力的必要保障，新时期做好单位人力资源管理工作，关系到单位经济、社会及人力效益的增长。本文就单位人力资源管理工作，结合工业实践，分析当前单位人力资源管理现状和问题，本着提高单位人力资源管理水平的目的探讨相应对策，希望起到一定参考作用。

社会的发展进步及企事业单位深化改革的推进，一方面加剧了行业竞争，另一方面也促进了人才资源的流动，使人力资源成为单位创新发展的重要动力。基于此，新时期背景下的单位人力资源管理重要性得以凸显，成为各单位关注的焦点。剖析单位人力资源管理问题，找准单位人力资源改善路径，是单位创新发展的必然要求。

一、单位人力资源管理工作概述

（一）单位人力资源管理概念

单位人力资源管理从含义上看，主要是围绕单位人和事的管理，对人和人之间的关系进行处理，对人和事的配合进行协调，充分让人才的比较优势及工作潜力发挥出来，并借助活动等方式，全面组织和控制单位内部的人事资源。人力资源管理要以人为本，将人这一要素作为单位发展的资源进行开发使用，这一过程中要讲求管理的科学性，即采用科学的方法调动单位人和事配合的积极性，达到单位发展及个人发展相得益彰的效果，事得其人，人尽其才。

（二）单位人力资源管理的重要性

首先，单位人力资源管理是单位精细化高质量管理的基本需求。在单位改制改革的背景下，原有人力资源管理模式较为陈旧，单位人效不高，单位竞争力受限，人才的质量及标准不符合单位精细化管理要求。要满足单位高质量发展需求，人力资源管理工作要放置在单位管理框架首位，着力做好人员的优化。

其次，单位人力资源管理是单位创新及人员激励的必然要求。在企事业单位生产经营及服务的过程中，现代人力资源管理理念得到重视并应用，逐渐在单位资源优化和改革创新中显露出特有作用。站在单位人员角度看，其经由人力资源管理可串联起自身的职业规划及单位发展战略，增强单位与员工的凝聚力，侧面起到激励单位员工工作积极性的作用。

二、单位人力资源管理环节暴露的几个主要问题

（一）单位人力资源管理基础不牢

单位人力资源管理在制定管理制度及确定管理内容时，作为管理主体来说不够主动积极，主要以响应上一级人事主管部门要求为主，这一点在行政事业单位及规模较大的集团单位人事管理上体现的尤为明显。单位各岗位及单位与单位间在人力资源管理及使用上侧重点不同，但有些单位人力资源管理粗放被动，专业程度不高，管理手段效率低，智能化水平欠缺，致使单位人力资源管理长年维持现状，管理基础不牢，无法适应单位新时期发展需求。

（二）单位人力资源管理理念陈旧

从整体上看，我国企事业单位人力资源管理水平较西方先进国家要更低，这主要受单位人力资源管理长期遵循传统模式而导致管理理念陈旧所致。多数单位提倡采用更为先进的人力资源管理系统或模式，但人力资源工作依然主要聚焦于人员招聘、录用、晋升及基本薪酬设计计算上，基于现有人力资源的盘活少有涉及，由此导致单位人力资源缺乏对人员的规划及定向培养，单位用人制度呆板，员工找不到归属感，人员流失率過高。

（三）单位人力资源激励机制不完善

单位人力资源管理需要相配套的激励机制加以保障，从这一环节看，多数单位还存在平均主义现象，人力资源管理没有突出导向差异性，相应的激励机制不完善。例如，在对单位员工进行绩效考核时，一是制定的考核标准含糊不清，量化指标缺失，人力考核没有实效；二是单位领导基于人力资源考核的权限大，考核随意性强，掺杂人为因素。受此影响，单位员工调动不起工作的积极性及创造性。

（四）单位员工总体素质能力待提高

不管是企业单位还是事业单位，面对市场同质化竞争环境时，员工的素质能力是拉大竞争差距的重要因素。单位因前三个方面因素制约，在新时期背景下没有紧随时代变化及单位发展战略而提高自身素质及专业能力，对单位高质量发展形成阻碍。究其原因，一方面在于单位人力资源管理在人才的开发及培训上缺乏完善的规划和目标，随招聘，随培训，随流失，单位人力资源管理呈现出碎片化特点，另一方面在于单位在人才招聘上存在盲目性或短视化问题，在职位分析上因不到位而出现人岗不匹配问题，导致单位人浮于事严重，甚至于一些单位存在因人设岗的现象，单位其他员工选拨晋升通道阻塞，员工自我提升积极性受挫，员工总体素质踟蹰不前。以上两方面因素必然会影响到单位经营效益及长远利益。

三、提高单位人力资源管理质量的相关对策

（一）建立健全单位人力资源管理机制

单位人力资源管理要首先建立并健全与本单位实际业务相符的人力资源管理机制，持续对单位人力资源进行优化，夯实人力资源管理基础。一是根据单位自身情况，梳理人力资源管理的方向，如实现由基本的薪酬岗位管理向更为长远的人力资源规划方向转变，重塑人力资源管理的框架体系。二是建立完整、合理、规范的人力资源管理体系，明确人力资源管理的各项制度，突出人力资源管理可操作性。三是完善单位人力资源评估反馈措施，打通单位与员工之间的沟通交流渠道，接收双方关于人力资源管理制度及缺陷的意见，让员工能够认识到自身受到单位重视，给员工提供良好的工作环境。四是把好单位人力资源招聘关。单位结合自身发展梳理单位岗位人才需求情况，围绕岗位要求及岗位特点采用多样的招聘方式，确保人尽其才，人尽其用。招聘重点应关注人才的综合素质，尤其是考察面试人员关于单位发展战略相关的问题或思路，保障所招人员符合岗位当前及未来需求。需要注意的是，单位人力资源在进行人员招聘时，应严守相关纪律，保证招聘过程的公平公正公开。

（二）创新单位人力资源管理理念

单位人力资源管理理念的创新，应认识到人是企业竞争过程中的核心要素，树立“以人为本”的人力资源管理理念，将人才视为企业活水及流动性资源。单位人力资源管理要达到预期效果，在构建完善的人力资源管理机制后，针对从事人力资源管理的人员，要对其管理理念进行创新。单位随着社会发展而发展，在各个阶段涉及到的人力资源管理目标和内容有所差异，新时期背景下的单位改制及现代企业重组对人力资源管理提出了新的要求，对此应充分认知并在人力资源管理实践中着力更新管理理念。首先要直面单位人力资源流失现象，从单位人力资源管理框架及政策环节找原因，分析导致人员积极性不高或人员外流的因素，补强短板。其次单位人力资源管理要秉持以人为本的理念，对现有人才进行开发，与时俱进地更新单位人力资源管理制度，提高本单位人员的人效产出。其次要深刻认识人才资源的价值，将人力资源管理的重点聚焦人才的开发及使用，不断挖掘人才潜能及积極性，针对人才流动频繁问题，从岗位规划及人才待遇上进行改进，打造招之能来，来之能干，干之能久的人才管理格局。三是要尊重并满足人才的利益需求，对单位关键人才及基层人才制定相应的人才稳定方案，用尊重代替控制，用服务取代管理，形成单位人力资源管理虹吸效应，不断积蓄和吸纳高质量人才，形成企业人才竞争比较优势。

（三）完善单位人力资源绩效考核管理制度

单位人力资源管理考核中，应重点围绕“大锅饭”和“平均主义”这两个突出问题，建立完善人力资源管理绩效考核及激励机制，单位人力资源要动起来，行之有效的人力资源绩效考核管理制度不可或缺。在对人这一资源要素进行管理时，绩效考核措施既是一种手段和工具，也是单位实现高质量发展的必然要求。一是单位岗位需求及用人设置要摒弃论资排辈的理念做法，实行能者上庸者下的选人用人机制，在职位的申报、岗位的选拨上按照公平公正公开的原则，设立单位人才竞争通道。根据单位实际情况，实行按岗定人、因事设岗、人岗匹配的人力资源管理及配置方案，突出人才特色，盘活闲置人力资源。二是单位应根据自身实际设计并丰富人力资源考评体系及评价指标，针对单位各区域、各部门、各层次设定相应的考核门类及评估纬度，确保单位全员考核。三是对绩效考核进行指标量化，尤其是一些关键指标，应采用定量评估方式，确保绩效考核的可操作。四是以多种方式进行绩效考核，如短中长期相结合的方式，全面评估单位人员工作成效，将评估方式多样化，拉长部分评估期限，最大限度保证绩效考核的公平性，真正发挥出绩效考核的激励作用。

（四）做好单位人力资源管理教育培训

单位人力资源管理是新时期单位提高人才聚合力及市场竞争力的重要途径，对此，单位应围绕人力资源管理做好相应的教育培训。单位结合自身业务及发展规划，制定员工培训计划，划拨培训经费，设置专业的人力资源培训师，围绕业务能力建设及岗位职业素养，建立覆盖单位内部各岗位人员的培训体系。单位人力资源管理者要对人才未来需求进行前瞻性分析，提高设计培训内容及计划，针对关键岗位及重要技术人才，要建立全流程各时段人员培训计划，使其素质能力能够始终与岗位人才需求相匹配。在单位人力资源管理教育培训过程中，可以将培训与企业文化传输结合起来，提高员工的单位文化认同感，增强企业与员工之间的粘性。

四、结语

事业单位人力资源管理研究的优秀论文 篇11

【关键词】事业单位；人力资源管理；人力资源经济；解读

人力资源经济管理方式的应用宗旨是促进事业单位的人力资源管理工作向着更加科学化、高效化的方向发展，希望借助经济计量和模式统计等工作全面分析和利用人力资源。人力资源经济属于一种应用性极强的管理手段，能够直接为事业单位人力资源管理工作提供较为优质、高效的服务。借助人力资源经济分析既可以促进事业单位人力资源管理水平得到显著提升，还可以推动事业单位人力资源今后发展方向得到进一步的规划安排。下面围绕事业单位人力资源经济的主要内容展开分析，探讨其问题和优化措施。

一、事业单位人力资源经济管理的主要内容和重要性

人力资源经济管理工作重要包括五方面内容，分别为人力资源投资分析工作、人力资源价值分析工作、人力资源收益分析工作、人力资源成本分析工作以及人力资源决策分析工作。借助人力资源经济管理方式的优化应用能够促进事业单位人力资源管理现状得到有效改善，进而及时发现并改善其中的不足，促使事业单位人力资源管理工作向着规范化、科学化、高效化的方向发展。

二、事业单位人力资源经济管理方式应用过程中的不足

1.招聘模式存在漏洞

招聘模式的合理应用是事业单位优化自身人力资源的重要途径。然而，就目前情况而言，大都数事业单位的招聘模式均存在一些漏洞。如许多事业单位将人力资源管理工作交由能力较弱但资历较老的工作人员负责。因为他们不具有较为专业的招聘知识，导致招聘工作缺乏科学性和实效性，进而影响事业单位的招聘工作质量和效果，不利于事业单位的进一步发展。

2.奖惩机制未得到有效建立

由于当前大多数事业单位仍然沿用传统的薪酬制度，导致奖惩工作缺乏透明性、公开性、公平性以及公正性，进而致使单位内部职工的工作积极性降低，使他们常常在工作中得过且过，不思进取。这种问题也是造成事业单位工作效率和质量降低的根本原因。

3.优秀人才培养机制未得到重视

当前，事业单位为了加快自身发展进程，常常将工作重点放到财政管理和经济活动经营上，而对人力资源管理工作不够重视，尤其是人才培养机制的建立较为欠缺。这一问题导致事业单位难以可持续的快速发展，其在发展过程中缺乏人力的支持，使得事业单位发展缺乏源动力，进而影响其内部改革、创新工作的高效开展。

三、事业单位人力资源经济管理方式高效应用的途径

1.完善招聘模式

就目前情况来看，事业单位的招聘模式存在一些漏洞。然而，由于招聘模式的应用是事业单位人力资源管理工作中较为重要的一部分，所以应该促进招聘模式向着更加科学、有效的方向改善。在完善事业单位招聘模式的过程中，可以建立长效观察选拔体系，加强与高等院校、社会企业的合作，对招聘的人才具体情况进行长时间的观察，进而引进能够始终处于较好状态的人才。借助长时间的观察选拔能够提高人力资源管理的有效性，打破传统人力资源管理人员依靠个人意志选拔人才的局限性，促使事业单位人力资源体制得到进一步的完善，为其人力资源的科学、合理调配奠定坚实的基础。

2.建立健全的奖惩制度

为了促进事业单位得到进一步的发展，人力资源管理部门就应该联合单位领导建立健全的奖惩制度，并且在奖惩制度制定、落实的过程中，坚持公开、公正、公平、透明的原则，使事业单位全体工作人员明确只要认真、积极的工作，就可以获得单位认可，并获得一定的额外奖励。同时，也使他们意识到若是不认真工作、不努力进取，必然会落后，也会受到单位的批评和惩罚。通过奖惩制度的建立，能够促进事业单位全体工作人员的主观能动性得到充分调动，进而使其积极主动的投身到工作中。这种方式无形之中提升了事业单位的整体工作效率，为优化自身服务奠定了坚实的基础。

3.创新优秀人才培养模式

优秀人才培养模式的研发和创新使得事业单位内部人力资源得到进一步的优化，为事业单位未来的发展提供了重要前提。通过人力资源经济管理工作能够将单位文化內涵培训教育和业务技能培训教育工作落到实处。因为培训教育工作的严格落实能够促进事业单位的办事效率得到显著提高。例如，在某些建设条件较好的事业单位中，可以组织职工去其他单位考察和学习，进而促使事业单位内部职工的整体办公能力得到显著强化。

四、结束语

综上所述，事业单位人力资源管理工作人员只有明确人力资源经济管理方式应用的重要性，并且发现和改善人力资源经济管理方式应用过程中的不足，使得事业单位的招聘模式、奖惩制度、优秀人才培养模式得到优化和完善，进而为促进事业单位得到进一步的发展奠定坚实的基础。

参考文献：

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