关于事业单位人力资源管理创新的具体分析

关于事业单位人力资源管理创新的具体分析（共12篇）

关于事业单位人力资源管理创新的具体分析 篇1

关于事业单位人力资源管理创新的具体分析

【摘 要】 事业单位人力资源管理工作关系到事业单位服务职能的发挥、关系到事业单位人才的培养与管理。在现代事业单位体制改革背景下，事业单位传统人力资源管理方式方法已经不能适应现代事业发展的需求。针对现代事业单位人力资源管理需求，事业单位人力资源管理工作应加快管理模式及管理理念的改革与创新，以此满足现代事业单位发展需求、满足事业单位人事管理工作需求。本文就事业单位人力资源管理创新进行了简要论述与分析。

【关键词】 事业单位 人力资源管理 创新

我国社会主义建设与发展过程中，事业单位担负着重要的服务职能，针对现代事业单位体制改革需求、针对现代事业单位发展需求，我国事业单位应加快人力资源管理的改革与创新。通过人力资源管理模式及管理方法的改革与创新，能够促进现代事业单位人力资源管理效率的提高，使事业单位人力资源管理内容及管理方法的更具科学性。根据传统事业单位人力资源管理中存在的不足进行人力资源管理的创新，以此促进事业单位人力资源管理工作的有效开展，加快我国现代化社会主义建设的脚步。

1.事业单位人力资源管理创新的必要性分析

在我国事业单位体制改革不断深入的今天，事业单位的人力资源管理模式及方法已经不能满足现代事业单位发展的需求。而且，传统事业单位以“事”、“物”为管理核心的静态管理方式也很难起到员工激励作用，根据现代人力资源管理理论的发展以及人力资源管理工作重点的转变，事业单位人力资源管理工作创新是影响现代事业单位人力资源管理目标实现、影响事业单位员工激励与工作绩效的关键。综合考虑我国事业单位社会服务职能需求，分析现代事业单位人力资源管理现状及需求，加快我国事业单位人力资源管理改革与创新是当前人力资源管理工作的关键与重点。

2.事业单位人力资源管理创新分析

2.1事业单位人力资源管理需求分析――事业单位人力资源管理创新的基础

事业单位是以社会公益为目的的社会服务组织，其人力资源管理工作对事业单位人力资源的充分利用、员工素质等有着重要的影响。在现代事业单位体制改革的背景环境下，事业单位人力资源管理工作的内容也从传统的人事管理向着现代人力资源管理方向发展并完善。针对事业单位体制改革中对人力资源管理的需求，事业单位人力资源管理工作应从用人机制的创新入手，加快人力资源的整合与利用。针对现代事业单位服务质量提高需求，以用人机制的创新与改革促进事业单位人员专业知识与技能的提高、促进事业单位人员服务意识的提高、促进现代事业单位人力资源管理目标的实现。

2.2以事业单位服务职能的强化为中心进行事业单位人力资源管理的创新

事业单位的职能是为我国社会主义国家建设进行社会服务，因此，其人力资源管理工作应将事业单位服务职能的强化放在首位。以事业单位服务职能的强化为中心进行事业单位的人力资源管理创新，以此满足新时期事业单位发展需求、满足我国和谐社会建设需求。针对事业单位服务职能需求，事业单位人力资源管理的创新中应注重人才引进机制及人才培养机制的创新与建立。考虑事业单位的特点以及事业单位在社会发展中的重要性，有针对性的进行人才机制创新与管理。同时考虑事业单位专业服务中服务意识对服务职能发挥的意义，注重事业单位人员服务意识的树立及培训，通过用人机制的创新、有针对性的培训机制创新促进事业单位服务职能的发挥、促进事业单位的健康发展。

2.3事业单位人力资源管理选拔机制的创新

传统事业单位人才选拔是以论资排辈的方式进行人员的升职，这样的方式严重影响了事业单位人员的工作积极性与主动性，进而影响了事业单位服务职能的发挥。在现代事业单位体制改革环境下，事业单位人力资源管理必须对选拔机制进行改革与创新，以科学发现、选拔、使用为重点进行选拔机制的创新与建立。以此使适合的人才应用于适合的岗位，促进事业单位内部竞争及人才选拔机制的良性循环、促进人员工作积极性与主动性的提高。

2.4注重人力资源管理创新评测体系的建立与应用

为了实现事业单位人力资源管理创新的有效运用，在事业单位人力资源管理创新与应用过程中还应注重评价体系的建立与应用。通过对事业单位人力资源管理与创新应用后的科学评价，发现人力资源管理创新中存在的不足及优势，为完善人力资源管理模式、创新内容的强化奠定基础。在评测体系建立时，针对事业单位人员配置、评测能力等问题，必要时可以借助社会第三方服务机构进行专业化评测，以此促进事业单位人力资源管理创新及应用，促进事业单位人力资源管理综合能力的提升。

2.5以人力资源管理观念的创新促进事业单位人力资源管理能力的提高

在现代事业单位人力资源管理创新中，观念的创新是影响这一工作开展的关键因素。受传统计划经济以及事业单位人事管理习惯影响，我国多数事业单位的人力资源管理还停留在人事管理层面，这在很大程度上影响了事业单位人力资源管理工作的开展、影响了现代事业单位体制改革后人力资源工作的开展。为了满足事业单位体制改革后的需求，现代事业单位的人力资源管理工作必须在观念上进行创新，从现代企业人力资源管理理论重点出发，深刻认识到现代企业人力资源管理工作的价值及重要性，针对传统事业单位人事管理中存在的问题，将“人”作为管理工作的重点进行管理工作。通过对现代事业单位人力资源管理工作的分析明确新时期事业单位人力资源管理工作需求及改革要点，在此基础上进行观念的创新。通过人力资源管理观念的创新促进事业单位人力资源管理工作的有效开展、促进事业单位服务职能的有效发挥。

2.6创新人力资源管理监督机制，促进事业单位人力资源管理工作的开展

在现代事业单位人力资源管理工作开展中，事业单位人力资源管理体系相应管理工作开展中普遍缺乏足够的监督与控制。为了贯彻落实事业单位人力资源创新管理体系及方法，事业单位应建立健全人力资源管理监督机制。通过这一创新监督及管理理念，使事业单位的人力资源管理及创新工作能够在有效的监督及评价下，实现科学理论及方法的运用、实现创新方法及管理重点的有效执行，以此促进事业单位人力资源管理工作的有效开展。

3.以激励方法的创新促进事业单位人力资源管理目标的实现

作为人力资源管理工作的重要内容，科学激励员工工作积极性是现代事业单位人力资源管理工作的重点。为了实现这一目标，在事业单位人力资源管理工作中应根据事业单位的服务职能、技术特点等确定激励评测内容。在此基础上，创新激励方法促进事业单位员工激励目标的实现，例如：在传统现金激励基础上，增加培训机会、合作交流机会、升职机会等实现激励目标，促进人力资源管理目标的实现。

结论：

综上所述，现代事业单位体制改革背景下，我国事业单位人力资源管理的改革与创新已经势在必行。为了满足现代事业单位人力资源管理工作需求、满足事业单位服务职能发挥需求，事业单位人力资源管理部门应对自身管理内容、管理方法、管理理念以及管理重点进行分析。在科学分析及评价基础上运用创新理论对事业单位人力资源管理工作内容、管理体系以及方法等进行创新，并通过有效的执行及科学的评测对创新内容进行评价，为事业单位人力资源管理改革提供详实信息、为事业单位人力资源管理工作的有效开展奠定基础、为我国事业单位服务职能发挥以及和谐社会构建奠定基础。

参考文献：

[1] 宋家栋.事业单位人力资源管理现状及对策分析[J].人力资源管理信息,2011,6.[2] 陈宏.事业单位管理方式的创新及应用[J].HR经理人,2010,3.（作者单位：南阳师范学院）

关于事业单位人力资源管理创新的具体分析 篇2

一、新时期下事业单位财务管理的特点

新时期下,我国事业单位得到了飞速的发展,面对新情况、新问题,国家积极响应及时指导事业单位财务制度的改革和创新。随着事业单位财务改革的不断深入,预算管理体制、收入、支出等措施不断完善,但因事业单位性质不同出现如下几个特点:首先事业单位财务运行中涉及的范围较广,其不仅包括单位自身的运营经费,同时还涵盖社会和人民群众对物质以及文化所需求的经费;其次,事业单位的资金来源具有多源性,这主要是指除了财政下发的专项资金和补助拨付以外,还包括事业单位自身业务以及经营活动中从各渠道获得的经费;再次,事业单位财务管理的方法具有多样性,这主要是因为事业单位的业务性质各不相同,收支情况差异很大,因此财务管理办法具有多样性。

二、新时期事业单位财务管理的突出问题

(一)财务管理体制不完善

事业单位的资金在运行过程中,主管领导对内部会计业务以及资金控制认识不足,内部管理体制相对落后,没有相应的内部审计制度,不能形成对财务管理的有效监督,因此造成内部资金管理失控,引发大量资金的浪费和流失。新时期下事业单位的财务管理及运行没有按照市场经济发展的规律办事,造成事业单位缺乏竞争意识和市场意识,消极怠工现象层出不穷。

(二)财务制度不严格

我国对于事业单位的财务管理制度提出过要求,财政部就颁布过《关于会计基础工作规范化的意见》规定,规定中要求各事业单位建立良好的会计工作秩序,使记账、算账、报账等工作符合国家统一会计制度的要求,逐步实现事业单位会计工作的规范化、制度化、科学化。而在实际工作中,事业单位还会出现不规范的财务处理行为,弄虚作假、缺少手续、核算不规范的现象时有发生,这未能充分发挥财务管理的职能和作用,同时也损害了事业单位财务制度的规范性和严肃性。

(三)事业单位的预算编制不全面

预算编制是事业单位资金计划支出的根本和指引,而一些事业面对预算编制认识不足,没有建立相应的领导机构,同时没有考虑到事业发展的新情况,面对新问题时现有经费不足,引发了具体工作无法顺利开展,同时财务专业人员也没有对实际支出情况和本年度需求情况进行汇总调查,最终导致编制预算的指导性不强,重点事业项目的经费超预算支付。

三、事业单位财务管理的目标

事业单位的财务管理目标主要是指事业单位从事财务管理活动中所期望的目标,这个目标应以基础目标、发展目标、最终目标为核心,在满足事业单位发展的同时,依据实际需求进行有针对性的管理,最终使限有资金发挥最大的社会效用。

(一)基础目标

事业单位财务管理的基础目标是使现有的国家资源物尽其用,并且能够保证事业单位稳定运行。众所周知,事业单位资金主要来源于国家财政和地方财政,管好用好财政资金就是事业单位资金管理的基础目标,同时强化经纪律法和会计规章制度的完善,确保国家资源发挥其最大的使用效益,制定切实可行的管理措施和制度,实现单位社会管理和服务职能服务。

(二)发展目标

财务管理的发展目标应以满足社会公众需求为指引,突出资金使用的社会价值。发展目标的建立要以提高事业单位整体的服务水平为基础,既要有相应的资金作为保障,还要充分的考虑到社会公众的需求。市场经济条件下事业单位的财务管理应有策略的进行改革和创新,不能只依靠财政拨款发展,应适时的引入市场机制来拓展资金来源,争取以较低的筹资风险和较少的筹资成本获取较多的资金。

(三)最终目标

事业单位的最终目标是绩效最大化,因事业单位是不以盈利为目的,所以事业单位要想正常行使自己的职能,必须先能保证自身的生存和发展。现今事业单位所处的环境已经不同,其财务管理不应局限在预算资金计划支出管理之中,应以最大的目标开展财务管理,逐步的将事业资金投入事业发展中,形成良性循环,实现事业单位绩效最大化。

四、事业单位财务管理目标实现的具体措施

(一)资金支出具备计划性

事业单位需要严格的控制财政资金的流向,事业经费需要有专业人员进行管理和监督,把事业单位正常业务经费和经营活动经费分离,在确保正常业务开展的同时,有计划的利用经营活动经费开展社会职能服务,同时计量事业活动的产出与成本,以便采取有效措施降低事业成本,提高资源的使用效率。对预算内的资金要严格按着国家规定进行编报预算,不得擅自挪用或透支,并对预算外资金进行统一管理。

(二)加强监督与管理

事业单位财务管理中要加强资金管理和固定资产的管理,对于财政资金要有效的进行利用,除了成本监督和预算进行管理外,还要对社会捐赠资金进行有效的管理,同时加强固定资产管理,确保固定资产不流失不变卖,并建立健全相应的管理制度,做到有章可循、照章办事。加强收支管理和控制,提高资金使用效益,要通过成本分析,预算监督等环节,提高项目资金的运作效率。

参考文献

[1]白宗青.改革和完善事业单位财务管理的设想和建议[J].经济研究参考,2009(69)

[2]吴云.加强事业单位财务管理的探讨[J].经济研究导刊,2010(17)

关于事业单位人力资源管理创新的具体分析 篇3

【关键词】事业单位；人力资源管理；创新

所谓人力资源管理，指的是以社会组织中的人为对象的管理。事业单位的人力资源管理，指的是借助于现代科学管理方法，并以政策法规为指导，对事业单位的人力资源进行的组织、控制、协调与领导。我国事业单位人力资源的起步较晚，传统观念根深蒂固，为促进事业单位组织发展以更好地服务于社会，必须加强其人力资源管理创新，在经济发展、社会进步的大背景下，此项工作尤为迫切。

一、我国事业单位人力资源管理创新存在的主要问题

1.缺乏现代人力资源管理理念

与国外发达国家相比，我国现代人力资源管理起步较晚，无论是应用广度、应用深度，还是管理效果，受制于发展时间段、实践经验不足的局限而存在一定的滞后现象，尚未达到高质量的现代人力资源管理。现代人力资源管理的滞后在本质上是现代人力资源管理理念的滞后，事业单位的人力资源管理尤甚。在我国很多事业单位里，无论是领导层还是人力资源管理部门，对人力资源管理的复杂性与特殊性认识有待提升，未将单位员工置于影响单位组织发展大局的应有地位。与此同时，事业编制人员在我国事业单位中所占的比例较大，加之“官本位”“单位人”的观念仍然在这些人的思想上发生着不良作用，员工的危机感降低，竞争意识淡薄，这使得对事业单位人力资源管理进行创新的内在动力较弱，相关部门对管理的改进不够重视，这反过来进一步纵容了传统人力资源管理模式。

因此，在很多事业单位内部，人力资源管理始终仅是一个单纯的事务性工作，工作内容仅为出勤考核、工资发放等，员工工作积极性差的问题没有因人力资源管理措施的实施而有所改善，人力资源管理工作对事业单位发展没有起到应有的促进作用。可见，观念上的滞后使得事业单位人力资源管理创新举步维艰，一些事业单位实施的聘用管理、绩效考核、岗位管理等制度未发挥应有作用。

2.人力资源管理手段落后

人力资源管理理念的滞后直接导致了管理方法与手段的落后。当前，我国许多事业单位的人力资源管理的管理水平较低，人力资源与其他物化资源无异，因而管事为主的工作方法在各事业单位人力资源管理中较为普遍，相反，对员工的关心与关注较少，员工的个性化需求受到忽视，员工的主观能动性无法调动起来，人力资源管理的方法与手段与现代人力资源管理的核心价值观念背道而驰。不仅如此，许多事业单位的人力资源管理人员不具备应有的专业化管理能力，相关知识较为欠缺，技能水平与实践经验也相对不足，在工作中的创新能力较差，其表现为只会追随主管部门的指挥棒忙碌，而不懂得根据实际情况认真思考和求新求变，无法将管理工作与单位人力资源管理的特点结合起来，灵活性较差。人力资源管理手段的落后导致了单位员工小材大用、大材小用、学非所用的现象普遍，影响了人力资源管理的效果，阻碍了事业单位的组织发展。

3.人力资源开发培养不到位

人力资源开发培养是确保人力资源管理系统有序运行的重要条件，然而在很多事业单位的人力资源管理中，完善人才培养机制尚未形成，人才培养、技能培训的积极性不高，很多培训工作仅流于形式。其突出表现在以下几个方面：首先，对培训需求的分析不足，培训计划无法落实，培训预算工作没有实际的效果；其次，没有科学的员工培训计划，人才开发工作未能与单位的组织战略充分统一起来，这导致了长远规划的缺失以及人才的非持续性；最后，培训内容缺乏科学性与合理性，针对性较差，教条化严重，重理论而轻实践，致使培训对人才成长与进步无明显效果，尤其是对员工的实际工作帮助较小。失败的人力资源开发培养，不仅阻碍了事业单位员工潜能的开发与全面发展，也间接导致了人才的浪费，并对事业单位的长远发展构成消极影响。

4.人力资源激励机制欠缺

人力资源激励机制的欠缺在不同的事业单位有不同程度的表现。第一，在人力资源管理严重滞后的事业单位，人力资源激励机制尚未建立，即便绩效考核机制受到广泛应用，但能够真正发挥其作用的则并不占多数，大锅饭思想仍存在于很多人的观念之中，平均主义尚未清除。倘若干多干少没有区别，那么单位员工的工作积极性必然会有所降低。若隐形不公长期没有改观，必会产生内部矛盾与人才流失等现象。第二，对激励方式的创新不足，激励方式单一，缺乏灵活性与适用性，没有考虑到不同员工的不同需求，激励效果不够明显。第三，在许多事业单位的人力资源管理中，绩效考核制度不够完善，它与绩效工资之间的关联还不够紧密，导致激励机制的效果较差，特别是一个针对不同类别与层次的可具体量化的人才评价标准体系没有建立起来，绩效考核流于形式。

二、加强我国事业单位人力资源管理创新的对策

1.创新人力资源管理理念

转变观念是实现人力资源管理创新的第一步。要将人力资源管理工作重视起来，将人才开发与管理放在突出重要的位置加以大胆实践与反思，将人力资源视为事业单位服务社会的基本条件，将其与自身的生存发展紧密联系起来，发挥人力资源在事业单位组织发展中的基础性、决定性作用。在事业单位内外部环境频繁变化的背景下，人力资源管理的战略性作用尤为明显，此时更要坚持以人为本，充分挖掘人才的潜力、发挥人才的作用，将关注员工，关心员工、尊重员工放在心里、放在行动中，建立员工个人与事业单位的命运共同体。除此之外，要在事业单位内部引入竞争机制，营造竞争氛围，以竞争来调动员工的工作热情，激发每个人的主观能动性，增强每个员工的责任心与事业心。

2.创新人力资源管理队伍建设

要致力于事业单位人力资源管理队伍的专业化水平的提升，加强人力资源管理队伍建设。滞后的人力资源管理理念导致陈旧的管理知识体系，落后的知识体系使得科学的人力资源管理体系难以生成。因此，不能忽视人力资源管理团队的专业化水平，应注重考查管理人员的专业技能和综合素质，督促相关人员学习先进人才管理理念与方法，努力增强管理效果。具体来说，一方面可以对管理人员进行绩效评估，增强其管理的积极性；另一方面可积极借鉴和学习外国人力资源管理经验，取长补短，逐渐完善管理人员的专业化水平。

3.创新人力资源培训开发体系

要努力营造积极氛围，将尊重知识、尊重人才落到实处，为各类人才施展自身能力创造良好的环境，将人才的个人发展目标与事业单位的实际工作联系起来，调动其自我实现的积极性，使事业单位成为员工个人发展的良好平台。要注重对事业单位内重要人员的培训和继续教育，尤其是单位的中、高层管理者，制定长远的符合单位发展要求的培训计划，努力转变其管理理念。要注重培训内容的优化，提高培训内容的针对性。与此同时，要积极丰富培训方式，提高其丰富性与灵活性，从而增强培训效果。例如，可以邀请行业内知名学者专家前来，以讲座或座谈会的形式组织相关人员进行交流学习，把最前沿的思想理念带到员工面前，鼓励自主学习、奋发图强。不能单单重视技能培训，还要将政治思想培训、职业道德培训、人文素质培训等重视起来，努力提高员工的整体素质。

4.创新人才激励机制

在人才激励机制方面，事业单位可充分借鉴各类企业的相关经验。处于市场竞争中的企业，特别是中小企业，受市场竞争压力的督促，在人才激励机制方面的成熟度要高于许多事业单位，事业单位可借鉴其在人力资源管理中的各种先进方法，如BSC、KPI绩效考核、平衡计分卡等。要将考核针对性的增强重视起来，加之以较高的可操作性，提高对员工考核的广度和深度。要重视对人才使用过程的考核，并且发挥其结果的应有作用，将结果运用到人力资源管理的方方面面，如岗位的变更、薪酬的高低、培训的开展等。在创新人才激励机制的过程中，必须发挥竞争机制的作用，让“优胜劣汰”的观念深入人心，拒绝平均主义，拒绝“大锅饭”，使干多干少都一样的思想在员工心中彻底消失。只有增强员工内心的危机感，只有提高其竞争意识，才能真正完善激励机制。

三、结束语

事业单位人力资源管理质量的高低影响着事业单位的人才状况，决定着事业单位的组织发展，在我国事业单位人力资源管理发展滞后而社会经济突发猛进的背景下，创新人力资源管理势在必行。要加强批评与自我批评，深入剖析事业单位在人才管理理念、方法、内容等方面的不足，积极借鉴先进经验，加强事业单位人力资源管理的多层次、全方位创新。

参考文献：

[1]卢运锋.新形势下事业单位人力资源管理创新研究[J].人力资源管理， 2014（1）：63-63.

[2]王雪丽.事业单位人力资源管理创新思考[J].人才资源开发， 2015（10）：26-27.

关于事业单位人力资源管理创新的具体分析 篇4

见

人社部规〔2017〕4号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局），国务院各部委、各直属机构人事部门：

为贯彻落实党中央、国务院关于加快实施创新驱动发展战略、深化人才发展体制机制改革、大力推进大众创业万众创新和做好新形势下就业创业工作的总体部署和要求，发挥事业单位在科技创新和大众创业万众创新中的示范引导作用，激发高校、科研院所等事业单位（简称“事业单位”）专业技术人员科技创新活力和干事创业热情，促进人才在事业单位和企业间合理流动，营造有利于创新创业的政策和制度环境，按照简政放权、放管结合、优化服务的要求，现就支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业提出以下指导意见。

一、支持和鼓励事业单位选派专业技术人员到企业挂职或者参与项目合作 事业单位选派符合条件的专业技术人员到企业挂职或者参与项目合作，是强化科技同经济对接、创新成果同产业对接、创新项目同现实生产力对接的重要举措，有助于实现企业、高校、科研院所协同创新，强化对企业技术创新的源头支持。

事业单位专业技术人员到企业挂职或者参与项目合作期间，与原单位在岗人员同等享有参加职称评审、项目申报、岗位竞聘、培训、考核、奖励等方面权利。合作期满，应返回原单位，事业单位可以按照有关规定对业绩突出人员在岗位竞聘时予以倾斜；所从事工作确未结束的，三方协商一致可以续签协议。专业技术人员与企业协商一致，自愿流动到企业工作的，事业单位应当及时与其解除聘用合同并办理相关手续。

事业单位选派专业技术人员到企业挂职或者参与项目合作，应当根据实际情况，与专业技术人员变更聘用合同，约定岗位职责和考核、工资待遇等管理办法。事业单位、专业技术人员、企业应当约定工作期限、报酬、奖励等权利义务，以及依据专业技术人员服务形成的新技术、新材料、新品种以及成果转让、开发收益等进行权益分配等内容。

二、支持和鼓励事业单位专业技术人员兼职创新或者在职创办企业 支持和鼓励事业单位专业技术人员到与本单位业务领域相近企业、科研机构、高校、社会组织等兼职，或者利用与本人从事专业相关的创业项目在职创办企业，是鼓励事业单位专业技术人员合理利用时间，挖掘创新潜力的重要举措，有助于推动科技成果加快向现实生产力转化。

事业单位专业技术人员在兼职单位的工作业绩或者在职创办企业取得的成绩可以作为其职称评审、岗位竞聘、考核等的重要依据。专业技术人员自愿流动到兼职单位工作，或者在职创办企业期间提出解除聘用合同的，事业单位应当及时与其解除聘用合同并办理相关手续。事业单位专业技术人员兼职或者在职创办企业，应该同时保证履行本单位岗位职责、完成本职工作。专业技术人员应当提出书面申请，并经单位同意；单位应当将专业技术人员兼职和在职创办企业情况在单位内部进行公示。事业单位应当与专业技术人员约定兼职期限、保密、知识产权保护等事项。创业项目涉及事业单位知识产权、科研成果的，事业单位、专业技术人员、相关企业可以订立协议，明确权益分配等内容。

三、支持和鼓励事业单位专业技术人员离岗创新创业 事业单位专业技术人员带着科研项目和成果离岗创办科技型企业或者到企业开展创新工作（简称离岗创业），是充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，提高人才流动性，最大限度激发和释放创新创业活力的重要举措，有助于科技创新成果快速实现产业化，转化为现实生产力。

事业单位专业技术人员离岗创业期间依法继续在原单位参加社会保险，工资、医疗等待遇，由各地各部门根据国家和地方有关政策结合实际确定，达到国家规定退休条件的，应当及时办理退休手续。创业企业或所工作企业应当依法为离岗创业人员缴纳工伤保险费用，离岗创业人员发生工伤的，依法享受工伤保险待遇。离岗创业期间非因工死亡的，执行人事关系所在事业单位抚恤金和丧葬费规定。离岗创业人员离岗创业期间执行原单位职称评审、培训、考核、奖励等管理制度。离岗创业期间取得的业绩、成果等，可以作为其职称评审的重要依据；创业业绩突出，年度考核被确定为优秀档次的，不占原单位考核优秀比例。离岗创业期间违反事业单位工作人员管理相关规定的，按照事业单位人事管理条例等相关政策法规处理。

事业单位对离岗创业人员离岗创业期间空出的岗位，确因工作需要，经同级事业单位人事综合管理部门同意，可按国家有关规定用于聘用急需人才。离岗创业人员返回的，如无相应岗位空缺，可暂时突破岗位总量聘用，并逐步消化。离岗创业人员离岗创业期间，本人提出与原单位解除聘用合同的，原单位应当依法解除聘用合同；本人提出提前返回的，可以提前返回原单位。离岗创业期满无正当理由未按规定返回的，原单位应当与其解除聘用合同，终止人事关系，办理相关手续。

事业单位专业技术人员离岗创业，须提出书面申请，经单位同意，可在3年内保留人事关系。对离岗创办科技型企业的，按规定享受国家创业有关扶持政策。事业单位与离岗创业人员应当订立离岗协议，约定离岗事项、离岗期限、基本待遇、保密、成果归属等内容，明确双方权利义务，同时相应变更聘用合同。离岗创业项目涉及原单位知识产权、科研成果的，事业单位、离岗创业人员、相关企业可以订立协议，明确收益分配等内容。

四、支持和鼓励事业单位设置创新型岗位 在事业单位设置创新型岗位，是促进事业单位全面参与国家创新体系建设的重要举措，有助于充分发挥高校、科研院所等事业单位人力资源和技术资源优势，加快推动科技创新。

事业单位可根据创新工作需要设置开展科技项目开发、科技成果推广和转化、科研社会服务等工作的岗位（简称“创新岗位”），并按规定调整岗位设置方案。通过调整岗位设置难以满足创新工作需求的，可按规定申请设置特设岗位，不受岗位总量和结构比例限制。创新岗位人选可以通过内部竞聘上岗或者面向社会公开招聘等方式产生，任职条件要求具有与履行岗位职责相符的科技研发、科技创新、科技成果推广能力和水平。事业单位根据创新工作实际，可探索在创新岗位实行灵活、弹性的工作时间，便于工作人员合理安排利用时间开展创新工作。事业单位绩效工资分配应当向在创新岗位做出突出成绩的工作人员倾斜。创新岗位工作人员依法取得的科技成果转化奖励收入，不纳入单位绩效工资；取得的技术项目开发、科技成果推广和转化、科研社会服务成果，应当作为职称评审、项目申报、岗位竞聘、考核、奖励的重要依据。事业单位应当与创新岗位工作人员订立或者变更聘用合同，聘用合同内容应当符合创新工作实际，明确合同期限、岗位职责要求、岗位工作条件、工资待遇、社会保险、合同变更、终止和解除的条件、违反合同的责任等条款，双方协商一致，可以约定知识产权保护等条款。事业单位可以设立流动岗位，吸引有创新实践经验的企业管理人才、科技人才和海外高水平创新人才兼职。事业单位设置流动岗位，可按规定申请调整工资总额，用于发放流动岗位人员工作报酬。流动岗位人员通过公开招聘、人才项目引进等方式被事业单位正式聘用的，其在流动岗位工作业绩可以作为事业单位岗位聘用和职称评审的重要依据。事业单位应当与流动岗位人员订立协议，明确工作期限、工作内容、工作时间、工作要求、工作条件、工作报酬、保密、成果归属等内容。

五、组织实施 各级人力资源社会保障部门要树立大局意识，充分认识到支持和鼓励事业单位专业技术人员参与创新创业工作的重要意义，把这项工作摆到重要议事日程。要解放思想，大胆创新，结合本地区本部门实际，细化相关政策，研究具体措施，做到真正切实管用；要加强组织实施，指导事业单位主管部门和事业单位落实文件要求，建立健全内部管理制度，确保政策落到实处；要搞好跟踪服务，切实解决事业单位专业技术人员创新创业中的实际困难，解决他们的后顾之忧，为事业单位专业技术人员投身创新发展实践提供人事政策保障。同时，要通过完善聘用合同管理、强化考核等办法，加强规范管理；指导事业单位按规定定期将离岗创业人员情况按程序报主管部门并同级事业单位人事综合管理部门备案。要及时研究解决政策实施过程中碰到的新情况、新问题，重点问题及时向人力资源社会保障部报告。

关于事业单位人力资源管理创新的具体分析 篇5

应用法律有关问题的解释

（1999年6月18日最高人民法院审判委员会第1069次会议通过）法释〔1999〕14号

为依法惩治单位犯罪活动，根据刑法的有关规定，现对审理单位犯罪案件具体应

用法律的有关问题解释如下：

第一条刑法第三十条规定的“公司、企业、事业单位”，既包括国有、集体所有的公司、企业、事业单位，也包括依法设立的合资经营、合作经营企业和具有法人资格的独资、私营等公司、企业、事业单位。

第二条个人为进行违法犯罪活动而设立的公司、企业、事业单位实施犯罪的，或者公司、企业、事业单位设立后，以实施犯罪为主要活动的，不以单位犯罪论处。

第三条盗用单位名义实施犯罪，违法所得由实施犯罪的个人私分的，依照刑法有关自然人犯罪的规定定罪处罚。

最高人民法院关于审理单位犯罪案件对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员

是否区分主犯、从犯问题的批复

（2000年9月28日最高人民法院审判委员会第1132次会议通过）最高人民法院公告法释〔2000〕31号

《最高人民法院关于审理单位犯罪案件对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员是否区分主犯、从犯问题的批复》已于2000年9月28日由最高人民法院审判委员会第1132次会议通过。现予公布，自2000年10月10日起施行。

湖北省高级人民法院：

你院鄂高法〔1999〕374号《关于单位犯信用证诈骗罪案件中对其“直接负责的主管人员”和“其他直接责任人员”是否划分主从犯问题的请示》收悉。经研究，答复如下：

在审理单位故意犯罪案件时，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，可不区分主犯、从犯，按照其在单位犯罪中所起的作用判处刑罚。

关于事业单位人力资源管理创新的具体分析 篇6

劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体工作内容

随着现代企业制度和劳动用工制度的改革，新型的劳动关系正在逐步确立。企业的劳动关系处理的好坏，不仅仅影响到劳动者的切身利益和员工队伍的稳定，还会影响到企业的市场竞争力，以及全社会的稳定、投资的环境等。因此，怎样处理好企业劳动关系问题，已成了企业的一项迫在眉睫的工作。加上自2008年1月1日以来，《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等相关劳动法律、法规陆续颁布实施，劳动法律、法规逐渐地健全，这给企业劳动关系管理工作提出了更高要求的挑战。而劳动关系管理是企业人力资源管理的一部分，怎样在企业人力资源管理工作中开展劳动关系管理工作，也就是在企业的人力资源管理工作中怎么结合企业的实际情况，系统提出改善、提高劳动关系管理工作的方法，也给各企业HR人员提出更高要求的挑战。2.什么是劳动关系管理2.1 劳动关系管理的定义 劳动关系管理就是通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。2.2 劳动关系管理的三要素：主体、内容、客体 2.2.1 劳动关系管理的主体是劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织(工会、职代会)和用人单位 2.2.2 劳动关系管理的主要内容 企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务。在劳动关系管理中表现为劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止劳动法律行为。具体的说也就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。2.2.3 劳动关系的客体是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物 如劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训和劳动环境等等。3.劳动关系管理在企业中的具体工作内容 3.1 收集并掌握国家、地方政府的政策法规 收集并掌握国家、地方政府颁布实施的政策法规是劳动关系管理工作的前提。目前，企业处理劳动关系问题主要遵循的各项政策法规，分类如下： 3.1.1 综合类主要有《中华人民共和国劳动法》，《工会法》等。3.1.2 劳动合同类 主要有《违反<劳动法>有关劳动合同规章的赔偿办法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。3.1.3 劳动争议处理类 主要有《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《工会参与劳动争议处理试行办法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等。3.1.4 劳动监察类 主要有《劳动保障监察条例》、《关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》等。3.2 制定、修改、完善并执行公司各类相关规章制度，预防、规避员工各种劳动纠纷 国家、地方政府的政策法规出台后，各企业的规章制度需要相应地进行制定、修改和完善。如规章内容涉及到劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等有关劳动者切身利益事项的，需提交企业职工代表大会审议通过后，组织员工阅示并签名。预防、规避员工的各种劳动纠纷，可从招聘阶段的预防和规避，招聘员工后签订、变更、续订、解除（终止）劳动合同的预防和规避等一整套用工的工作刘晨来进行细化和分析，并建立一整套较为规范的员工招聘，劳动合同签订、变更、续订、解除（终止）的制度和流程。3.3 宣传企业相关规章制度，解答员工疑问 目前企业宣传相关规章制度的渠道有： 3.3.1 给各部门直线经理发布通知，通过各部门直线经理进行宣传 3.3.2 企业的内部专刊3.3.3 企业的内网 3.3.4 不定期地举办与员工的座谈会来进行宣传

关于事业单位人力资源管理创新的具体分析 篇7

关键词：评标专家库,动态管理,分析,重要性

新时期下我国的招标评标管理办法, 都是以评标委员会为基础来完成评标工作的, 主要由评标专家和招标人代表等相关人员组成, 传统的评标委员会成员都是独立评分, 然后经过评标组的综合计算, 来确定中标单位, 由此我们可以看出评标专家组的结论对中标结果有着决定性的作用和影响, 所以我们有必要对不同专业技术的评标专家库进行分析和管理, 以此来促进项目招标工作的良性发展, 确保招标市场工作的公平、公正、公开。本文从评标专家管理中存在的问题出发, 论述了评标专家库管理的重要性和必要性, 并详细的分析了评标专家库的动态管理措施。

1 评标专家管理中存在的问题

自从我国颁布了《中华人民共和国政府采购法》与《评标专家和评标专家库管理暂行方法》后, 专家在评标活动中的作用越来越大, 这就造成评标专家组的意见决定了招投标结果, 但在实际操作中专家的管理现状与采购的规范化还有待完善, 需要政府相关部门给予足够的重视, 评标专家管理存在的问题主要表现在以下几个方面:

1.1 监督机制不完善

目前我国的采购招标工作已经步入了完善阶段, 政府在进行招标工作时, 招标监督机构的职能作用还没有完全的发挥出来。随着市场经济的快速发展, 采购制度的发展也在发生着变化, 而现行的政府采购制度和相关法律法规还不够完善, 引发了一些招标问题, 影响了招标评审和招标结果, 特别是《中华人民共和国政府采购法》的监督、审查与纠正, 没有做到事前、事中、事后的全面监督, 走形式走过场的现象严重, 没有把《中华人民共和国政府采购法》的监督效应落到实处, 造成有些项目实施艰难, 后期验收评审工作滞后, 发挥不了专家及专家库应有的作用。

1.2 缺乏专家库的评审机制

采购法中对专家及专家库的权利、责任、义务没有做出明确的规定, 而招标过程中也缺乏对以上三点的说明, 尤其是地方性法规的介入, 也影响到了评审机制的完善。在采购评审工作中, 一些专家不能够完全尽职尽责的去评审项目, 评标纪律执行过于草率不够严格, 引发了评标结果的失真, 同时评审中没有结合“三公”原则, 给采购招标工作带来了极大的阻碍。

1.3 专家素质问题

我国的政府采购项目随着经济的发展而逐年增多, 相应的评审专家组需求量也不断的增大, 这就要求评审专家应具有相应的业务素质, 而时下专家的聘任机制还不健全, 造成专家库的整体水平参差不齐, 对于较为专业的项目, 评审结果往往与实际情况不符。同时评审专家具备相应专业素质时, 往往又对政府的采购规范不太熟悉, 因此需要强化评标专家的业务素质。

2 评标专家库管理的重要性和必要性

2.1 评标专家库管理的重要性

为了强化和规范采购评标专家库的管理, 防止不正当操作和腐败现象的发生, 需要对评标专家库进行有效的管理与监督, 这是保证招投标质量的关键因素。评标专家库是一个项目决策的核心, 而专家则是评标核心的重要组成部分, 有效的专家库管理可以提升招投标评审的质量, 同时在招投标过程中把关定向专业技术专家队伍, 以此来弥补自身知识的不足。一支高素质的专家队伍有利于提升项目评标的质量, 并且能够成为政府决策的智囊团, 有效的推进项目评审的科学化和民主化。

2.2 评标专家库管理的必要性

在政府项目招投标过程中, 由于没有严格的规定专家的职责与权利, 造成一些专家在项目评审中没有认真对待项目评审内容, 同时评审纪律没有明确, 暗箱操作的现象时有发生, 为了杜绝此类现象的发生, 必须对评标专家库进行管理。此外, 在评审项目中甲方意见的参与也干扰到了专家评审的向方性和正确性, 部分甲方人员过多的将主观意见加载到评审工作中, 使专家的评审工作受到了影响, 不能客观的表达项目评审的结果, 所以一定要强化评标专家库的管理。

3 评标专家库的动态管理措施

3.1 开展宣传培训

专家的业务素质和综合能力是评标结果真实正确的根本保障, 所以评标专家库管理中要开展专家综合能力的培训, 定期的组织专家参加法律、规范、业务知识、政府项目招投标要求、评标方法的讲座与培训, 提高评标专家组的整体执业能力。同时还要对招投标法和评审管理制度进行广泛宣传, 这不但可以促进评标过程的规范化, 还可以完善我国的项目招投标管理工作。

3.2 严格专家入库关

评标工作的重要性, 决定了必须对专家组成员的资格进行严格的审查与核实, 审核通过后方可进入专家库, 而并非所有的技术专家都具备这种资格, 需要政府部门进行严谨的监管。专家入库的方法主要以:个人申请、单位组织、专家推荐、网上征集等方式为主, 以满足专业项目招标需求为根本, 在符合法律规定的基础上, 进行专家人员的选配。专家入库前还应认真详细的填写申请表, 以便入库后对各专业类专家的管理与分类, 并且提供专家身份证、学历证明、照片等相关文件, 把握入库专家的质量。

3.3 专家分类目录要详细

专家的动态管理中还要做好专家的分类管理工作, 建立健全专家库的分类体系, 确定分类级别和专业项目, 同时对各专业项目的分类还要逐步细化, 尤其是对应用范围较广, 使用频率效高的专业, 在基础分类后划分各小类, 准确的分类与管理可以提高项目招标的评审质量, 评审过程中也可以通过各专家的意见和建议对招标项目有一个综合性的概况, 准确定位项目的可行性和可操作性。

3.4 专家的评标表现应做记录

专家在评标过程中的表现应记录在案, 这是项目评审中必须遵循的一个环节。项目评审中专家应充分的发挥个人的专业意见, 在不受外界条件干扰的同时, 专家应认真细致的给出评标结果, 并能够保证不遗漏任何相关信息, 确保评标的准确性, 有的专家虽然已经符合入库条件, 但在评标过程中不喜欢发言, 有的专家甚至在评标时察言观色, 看业主或招标代理机构是否喜欢该厂家的设备, 形成了专家随风倒的现象, 所以专家评标的表现应做好记录, 并要在专家库里体现出来, 以便备查。

参考文献

[1]刘佳.政府采购专家评审存在的问题及对策[J].中国政府采购, 2008, 3.

[2]安小飞, 冉丹.对政府采购专家管理制度和监督机制的探讨[J].科技信息, 2008, 34.

[3]殷永炜.政府采购专家评审过程中存在的问题及对策建议[J].中国政府采购, 2007, 2.

优化事业单位档案管理的具体办法 篇8

关键词：事业单位；档案管理；问题；优化办法

现代科学技术迅猛发展，作为事业单位中不可或缺的部门，档案管理工作面临着许多未知的挑战，过去传统的档案管理方式已经不适应现代档案管理工作。随着社会的不断发展，传统的档案管理工作模式在不断地暴露出这样那样的问题，因此，想要解决这些问题，档案管理的模式必须推陈出新。

一、事业单位中档案管理工作的重要作用

事业单位进行的工作复杂广泛，各种繁琐的工作资料数据都要进行记录，而这些数据的记录都离不开档案管理部门的工作。再者，在现代事业单位中，许多资料处在保密状态或者说隐藏状态，因此，想要切实透彻的检查事业单位的工作，只能通过查阅档案进行监督，通过这一点，也可以看出事业单位档案管理工作的重要程度。如果从另一方面入手，我们不难看出，档案管理部门工作质量的好坏，可以有效地反应出该事业单位的管理能力高低。

因此，无论何种类型的事业单位，都要重视档案资料管理制度的制定，提高档案管理工作人员对档案管理工作的认识，从而努力工作，对每一项档案都认真对待，将档案管理工作中出现的疑问完美的解释给社会大众，进一步的显示出档案管理工作的重要作用。

二、事业单位管理档案工作中出现的问题

传统的档案管理模式已经越来越不适应现阶段档案管理要求，但是，仍有部分事业单位的档案管理工作沿用传统的模式，在档案管理工作中暴露出的问题不断增加。

（一）对档案管理工作不够重视

现阶段，事业单位对档案管理工作不够重视，已经成为一种普遍的现象。更有部分事业单位的管理人员忽视档案所体现的重要价值，只是将档案管理工作简单的认为写写字，抄抄资料等，这些只是用来保存管理性质的部门没有给单位带来效益的可能，所以，这些事业单位不会对档案管理部门过多关注。正是由于这类问题的出现，使得档案管理部门根本无法进入事业单位核心圈，从而对档案管理持放任态度。对档案管理要求很低，只要将档案资料收集好，在检查时能够及时提供材料就可以。除此之外，事业单位对有关档案管理的一些先进设备的购买不予支持，使得档案管理方法落后，缺乏工作效率。

（二）工作人员综合素质较低

要知道，事业单位中每一个部门的设立都有它存在的价值。档案管理部门亦是如此，可能有人会觉得档案管理是一件很简单的工作，任何人都可以胜任。其实不然，档案管理工作人员要具备很高的综合素质，例如高尚的职业品德、扎实的职业能力、强烈的工作责任感等等。

计划是好的，可是实际上档案管理工作人员的综合素质不高应成为一种普遍现象。综合素质不高主要表现在：一是工作人员不思进取，不能积极学习先进管理技术，对档案的分析、整理、收集能力低下。二是工作人员的职业品德不高，工作责任心不够强，对于档案管理本着得过且过，应付了事的思想，不够认真、对工作不上心，同时，工作态度不端正，对自己的工作要求也很低，这种情况下，想要干好档案管理工作是不可能的。

（三）先进信息技术运用较少

现代科技不断进步，信息技术革新不断加快，在不同的行业，不同的领域中，信息技术的应用已经非常广泛。当然，档案管理工作也要与时俱进，跟上时代进步的脚步，积极合理运用信息技术进行管理工作。信息技术强大的优点，给工作带来了许多方便。

但是，在许多事业单位中，并没有意识到信息技术的好处，或者是，已经注意到了，但是没有改进的勇气，不敢去变，档案管理工作的模式依然遵循传统，一成不变，这样，显然对档案管理工作的发展不利。

三、档案管理工作优化办法

（一）重视档案管理工作

想要彻底改变档案管理工作中诸多的问题，事业单位首要的任务就是重视档案管理工作。切实改变档案管理工作的办公环境，以使管理工作顺利进行，同时，事业单位各级领导对档案管理工作的重视程度要提高，事业单位各个部门都要积极地配合档案管理部门工作，只有这样，才可以使档案管理工作平稳的推进。

（二）提高档案管理工作人员综合素质

提高档案管理工作人员综合素质，事业单位要定期对工作人员进行培训，以增强它们的专业技能水平，树立积极地工作态度，提高他们的工作责任心，让工作人员意识到档案管理工作的重要性。同时，事业单位还要对档案管理部门制定相应的制度，比如当员工要离职时，要积极地进行工作交接，并且还要知道如何联系对方，当出现问题时，可以第一时间找到他，这样可以使档案管理工作失误率降低。

（三）善用先进的信息技术

计算机网络技术在我国各个单位的应用已经非常广泛，档案管理工作一定不能落后，要积极地适应现代工作的发展要求，采用信息化、科技化的手段进行档案管理工作。

事业单位要善用计算机网络技术传递信息，表述信息，提高档案管理的有效性。充分运用现代设备进行工作，比如，扫描仪，打印机、监控设备等，对档案资料实时监控，实时管理，运用计算机网络技术及时、正确的为社会提供档案信息方面的服务。

（四）重视档案管理保密性和安全性

档案属于机密性的文件，并不是所有人都可以查阅的，这就要求各级事业单位要重视档案管理工作的保密性以及档案管理的安全性。各级事业单位可以采取以下措施：首先，严格控制无关人员进入档案存放库房，一切人员需凭证明入内，各级事业单位需配备专人对库房进行看管；其次，库房管理人员还要定期对库房进行安全性检查，防止不安全现象发生。总之一句话，档案管理安全不容忽视，各级事业单位要时刻做好准备，将不利因素统统排除。

综上所述，事业单位档案管理工作绝不是一件简单的工作，相反的，档案管理工作复杂而且责任重大。各级事业单位必须对档案管理工作足够重视，当发现问题时，与档案管理部门一起，认真研究，努力解决，只有这样，才可以使档案管理工作顺利进行，才可以使各级事业单位的工作效率快速提高。

参考文献：

[1]于明明.浅论事业单位人事档案管理创新[J].城建档案，2013（01）.

[2]李凌燕.档案管理信息化的现状、困境及出路[J].办公室业务，2016（10）.

关于事业单位人力资源管理创新的具体分析 篇9

人力资源管理专业前景怎么样？人力资源管理专业作为一门主要以“人”和“群体”为管理对象的学科，其毕业生的就业范围是比较广泛的，可以说任何一个需要“效率与公平”的组织都需要人力资源管理专业的人才。

国内人力资源管理的兴起和发展有其深刻的社会背景。分析人力资源管理专业前景怎么样中，随着改革开放的不断深入，资本、资源、技术这些曾经是企业获取竞争优势的主要资源在逐渐向规模经济运动的过程中，其自身竞争性的突破将越来越依赖于掌握这些资源的人们；同时，经济发展和社会进步，使人性获得空前解放，如何管理个性和人格日趋健全和完善的员工，将是任何一个以“生存和发展”为目标的组织无法回避的问题。于是，在短短几年间国内爆发了对优秀人力资源管理者的巨大需求。

品质要求

1、要能代表公司的企业文化，就是说要有高尚的操守，尊重其他员工。

2、要有客户服务精神。其它部门、员工都是人力资源部的内部客户。人力资源管理人员要提供解决方案，不能局限于就事论事的事务性管理层次。

3、要有团队精神。

4、知识背景、性格、沟通能力等这些要素并不是非常重要的。在人力资源管理专业前景怎么样的分析中，从事人力资源管理工作的员工不一定都需要有很高的学历。从人力资源部的职能来看，有些职能与人打交道多一些，对沟通能力要求高一些；有些职能可能内向的人更胜任，比如薪酬调查、分析。但这些技巧性工作都是可以学的。不少著名跨国公司的人力资源管理人员的学历包括工程、文学、社会、科学、工商管理、会计、心理学、医学、外贸、法律等等。

熊鹤龄是既具备全球500强背景又拥有北京大学学术研究经历的实战专家。

社会资历：担任国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问，北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任，北京大学民营经济研究院、中国人民大学EMBA班特聘教授。

企业资历：曾先后在HP、深圳西风信息产业集团、北京春雪财务集团公司等多家顶尖企业担任部门经理、人力资源事业部总监、集团副总裁、董事局秘书长职务。

总之，做好人力资源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重别人，才能取得别人的信任。

5、需要特别指出的是，从事传统人事管理的员工，如需继续从事人力资源管理工作，必须“换个脑子”。

在校期间学习重点

1、人力资源管理作为管理学的一个分支，基本管理理念是以西方管理学的理论为基础的，因此要想成为一名优秀的人力资源管理者，“管理学”的知识不可不作为重点来学。在学习管理学的过程中，我个人认为应该重在基本理论的学习和管理思维的培养。只有这样，在今后的从业过程中才能够“不畏浮云遮望眼”，才能够做到目标明确。

2、人力资源管理作为一门以“人”和“群体”为管理对象的学科，那么研究人和群体心理、行为的《组织行为学》、《心理学》等也是重点。

3、人力资源管理作为组织管理的一部分，对于组织其他的功能应该有所了解，比如市场营销、生产管理、ISO等，还有组织结构的设计、流程以及功能等。否则，人力资源管理的实践将无所立足。

4、人力资源管理作为一门实用学科，很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的。因此，作为一名人力资源管理专业的学生，应该尽量多熟悉企业在人力资源管理方面的实际运作，才能早日收“学以致用”之功。

5、人力资源管理作为一门独立的学科，有其自己的基础知识、基本理论和基本技能，要想成为一名优秀的人力资源管理者当然要在这方面下苦功。掌握人力资源管理的定性、定量分析方法，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规。

6、要想成为一名优秀的人力资源管理者除了应该具备以上基本的知识结构外，同时还要具备以下基本素质：组织协调能力、沟通能力、文字表达能力、良好的心理素质等。

7、注意加强角色转变能力的提高：从学生思维到职场思维的转变，从学生行为到职场行为的转变，从学生角色到职场人角色的转变。

职业倾向

在人力资源管理专业前景怎么样的分析中，适合从事人力资源方向工作的个性类型：

1、安静、有节制，待人友好善良；感情丰富，对事物的细微变化察觉能力强，敏感而容易受到伤害；

2、对周围的人或事物充满着热爱之情，愿意尽心尽力地帮助他人；

3、有创新精神，富有创造力，想像力丰富；对小事情充满了好奇心，处理事情有弹性、变通性强；不拘于条条框框或繁文缛节；

4、珍视内在和谐胜过一切。敏感、理想化、忠心耿耿，在个人价值观方面有强烈的荣誉感；

5、如果能献身自己认为值得的事业，便情绪高涨；

6、在日常事务中，通常很灵活，有包容心，但对内心忠诚的事业义无反顾；

关于事业单位人力资源管理创新的具体分析 篇10

公开招聘工作的通知》的通知

京人社专技发[2011]6号

各区（县）委组织部，各区（县）人力资源和社会保障局，市委市政府各部、委、办、局、各人民团体、市属各高等院校组织（人事）处：现将中共中央组织部、人力资源和社会保障部《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》（人社部发[2010]92号）转发给你们，请结合《北京市事业单位公开招聘工作人员实施办法》（京人社专技发[2010]102号）的有关规定，认真贯彻执行。

一、各级组织人事部门，要高度重视事业单位公开招聘工作，加强对本地区、本部门的监督和管理，严格按照规定权限履行招聘方案的核准备案职责。

二、各单位要严格执行事业单位公开招聘有关政策，加快研究制定事业单位公开招聘工作实施细则，分类细化要求，完善组织工作规则。

三、各级组织人事部门要加强对事业单位公开招聘工作的组织领导，坚持原则，严格程序，对在招聘过程中出现的违反程序、徇私舞弊、弄虚作假等行为要及时纠正并严肃处理，确保事业单位公开招聘工作健康发展。

附件：关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知（人社部发〔2010〕92号）

中国共产党北京市委员会组织部

北京市人力资源和社会保障局

关于事业单位人力资源管理创新的具体分析 篇11

【关键词】水利基层单位；人力资源管理；问题；对策

在新形势、新变化下对公共部门的行政体制改革提出了新的要求，对政府公共服务提出了新的挑战，特别要快速提高政府的工作水平包括管理水平和用人水平。水利基层单位担负着水利部门的所有基础工作，它涉及人员众多，工种多样，专业种类繁多，人员素质参差不齐，而且不同性质的单位对职工的资历和素质要求也不同。水利基层单位包括防汛、水文、水利工程、水资源、河道、农村水利、水土保持、质量监督、勘测设计等技术性质单位，为了发挥人员的最大功效，提升水利基层单位人力资源管理的有效性就变的非常重要和必要。

一、水利基层单位人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理理念落后

由于受到中国事业单位的人力资源管理思维和管理模式的长期束缚，我国水利基层单位人力资源管理职能还仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等。没有将单位的发展战略和员工进行统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范，以便发挥人力资源最大潜力。个别单位意识到人力资源管理的重要性，却由于法律和制度的限制，放不开手脚进行改革，只能小打小闹。造成制度上刻板严格，管理上片面追求效率，领导和员工沟通不畅，员工工作压力大，各种能力发挥空间小，矛盾容易集中、升级，不利于单位的和谐发展。

（二）人力资源管理制度不科学

近几年来，水利系统相关部门制定了各种人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从内容来分析，大都从工作规划、员工考勤、奖励制度等方面对职工加以限制，而非“以人为中心”，从如何充分调动职工的创造性、主动性和积极性出发来规范单位职工的行为，以求职工的发展和管理目标的实现。尽管职工心存不满，但由于身居事业单位的事实，大部分员工愿意接受各种条件限制，听之任之。本着事不关已高高挂起的思想，遇事能推则推，多一事不如少一事，上面安排做什么才做什么，没安排就不去做，整个单位一潭死水，没有一点活力。因此，在某种意义上，目前的这些人力资源管理制度具有很浓厚的计划经济色彩。

（三）绩效考核体系不健全

绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。现在有相当一部分员工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因，首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分，在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成现实考核中很难以操作；其次，绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，设定统一的考核标准；第三，业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。

二、提升水利基层单位人力资源管理有效性的建议和对策

水利发展，人是关键。水利基层单位人力资源管理是一项长期复杂的系统性工程，要立足水利行业的特殊和实际情况，在人力资源管理与开发工作上不断探索和创新，实现人尽其才、人事两相宜的良好局面。清除水利系统原有人事管理中的惯性和惰性思维，努力做好人力资源的开发和利用，为水利事业提供坚实的人才保障。

（一）深化人力资源管理理念

树立正确的人力资源管理理念是落实人力资源管理工作的前提条件和基础。马克思主义认为，人才资源是所有资源中最为宝贵、同时最具有决定意义的资源。作为生产力要素中最积极活跃的因素，人决定了生产力发展的水平。水利基层单位人力资源管理要以科学的人才观为指导，牢固树立人才是第一资源的观念，重视以人为本的人本理念，重视人才，尊重人才。深刻认识在水利工作的展开中，人才所起到的不可替代的重要作用，形成知人善任，人尽其才的环境氛围。构建科学的管理理念，对单位内的人力资源状况有充分的整体把握，并根据水利工作推进的具体情况，做好相关的人力资源规划，实现人力资源管理工作的细化和计划性，避免随意性和不确定性对人力资源工作造成的负面影响。特别是要高度重视不同领域的人才队伍建设规划，加大力度抓好优秀专业技术人才的开发和培养、基层水利人才队伍建设、党政队伍建设和经营管理人才队伍建设。

（二）重视人才的继续教育

近年来，水利科教工作实现了跨越式发展，但是却忽视了基层水利职工的继续教育，实际上员工的素质培训是提高单位人力资源质量、促进单位发展的关键。积极开展职工教育，发展科教事业，培养和保持一支高水平的科技队伍，提高广大职工的科学技术水平和自主创新能力，是促进单位建设、保障社会发展的核心动力。树立大教育、大培训观念，在提高全体职工的思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养职工的学习和实践能力，着重提高职工的创新能力，加大对人力资源能力建设的投入，加大教育培训力度，促进人力资源总量同国家发展的目标相适应，人力资源结构同各项事业全而发展的需求相适应，人力资源培养机制同各类人才成长的特点相适应，人力资源素质同经济社会协调发展相适应。要坚持在职职工的继续教育，使水利专业技术人员树立一种终身学习的理念，不断提高专业技术人员的学习能力、实践能力、创新能力和职业技术水平，建设一支结构合理、门类齐全、高素质的水利专业技术人才队伍。通过组织开展各种岗位技能竞赛、能力考核、岗前培训等活动，造就一支高素质、高技能的水利基层单位技能人才队伍，并通过传、帮、带等方式较快地提高现有专业技术人员的技术水平。

（三）建立一整套与绩效考核相结合的薪酬体系

水利基层单位的绩效考核是检验职工工作成效、评价其贡献度并作为个人获得报酬的主要依据。所以，建立健全行之有效的薪酬体系的关键是如何将绩效考核结果和个人报酬紧密结合起来，合理报酬分配，从而体现多劳多得，使个人收人与个人贡献挂钩。首先通过对行业、地区薪酬水平的调查，合理确定不同岗位、不同层次的薪酬水平。然后根据职责、风险、绩效大小确定薪酬，合理拉开薪酬差距。达到既能保留、吸引所需的优秀人才，又能控制人工成本的作用，同时还可以促使技术水平低下的员工自发地学习技术和提高业务水平。

（四）优化岗位管理

水利基层单位人力资源岗位分类管理必须坚持科学性原则，因此，要对其进行有效性分析，发挥水利基层单位人力资源岗位分配的优势作用，提高水利基层单位人力资源的综合管理效率，为人力资源的全面优化创造良好的环境。水利基层单位在人力资源分配的过程中必须采取正确的方法，具体实施的过程中做到知人善用，积极稳妥地实现资源的配置管理，为水利系统人力资源的全面创新管理创造良好的条件。水利基层单位在人力资源配置管理的过程中必须要从岗位实际情况出发，积极稳妥地实现人力资源的优化模式管理，提高人力资源的利用价值，为水利系统全面发展创造良好的经济效益和社会效益。

（五）实现动态化管理

水利基层单位的人力资源管理必须要坚持动态监控的基本原则，必须要根据岗位情况进行岗位的有效性分析，为水利基层单位实现全面的人力资源动态管理创造良好的条件。水利基层单位人力资源管理的过程中需要通过有效的激励手段，为人力资源的管理模式创新创造良好的条件。水利基层单位人力资源管理要发挥积极有效的作用，全面提高人力资源的优化管理效率，为人力资源的动态化有效管理营造良好的条件。水利基层单位人力资源职位分配的过程中要采取调配等手段，让个人才能能够发挥更大的作用，达到人力资源配置最优的状态，为水利基层单位人力资源综合性管理创造良好的条件。

三、结语

水利基层单位管理者只有树立“人力资源是第一资源”理念，才能将事业发展与人力资源管理结合起来，探索实践符合单位特点的战略性人力资源管理方法，才能建立起适应水利改革发展新环境、时代特点和职工需求的人力资源管理体系，推动基层水利事业科学发展。

参考文献：

[1]李巍.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].城市建设理论研究（电子版），2013（33）.

[2]张颖，于娜.事业单位人力资源管理问题及建议[J].人力资源管理，2012（1）.

关于事业单位人力资源管理创新的具体分析 篇12

关键词：新公共管理视角,事业单位,人力资源管理,措施

在我国,事业单位基本是利用国有资产出资举办的一种社会服务组织,主要从事的是教育、文化、科技等活动。在事业单位中,人力资源的管理指的是对单位的职工进行合理的分配和管理,让职工的劳动和才智转化为资产,为单位创造更多的价值。在事业单位的人力资源管理中,要使人力资源的效用得到最大的发挥,首先要合理的对其进行分配,进行资源配置,将职工的能力开发出来,提高职工的整体素质,使其成为一个有机的整体,为单位创造更多的社会效益和经济效益。事业单位是以为社会服务为基本目的而建成的,它的宗旨就是更好地服务于社会和人民,因此,事业单位的人力资源管理还需要加强道德素质的教育,提高职工道德修养,以便更好地为国家和人民服务。

一、新公共管理和人力资源管理的概述

1. 新公共管理理论的概述。

在人力资源管理中,新公共管理理论是要建立在管理主义和经济学的基础上才能得到良好的发展成效,而对于如今的新理论来说,要做好选择和成本交易的措施,这很大程度上促进了政府对官僚制度的改善,从而提高对社会的服务质量。当今管理中的新型理论是一种新的公共部门管理途径,是为了改变传统的竞争模式而建立起来的。新公共管理相对于传统的公共管理更具商业性,更能适应时代的发展需求。

2. 人力资源管理概述。

不管是什么类型的企业,其中存在的部门人士等的管理都是指对组织中的人力资源的能力进行应用和开发,使人力资源能受到很好的推进作用,从而加大发展成效。要让企业中的相关人员共同进退,采用科学有效的方式,才能使人力资源的效用真正的发挥出来。有效的人力资源配置可以在事业单位的各项工作中起到关键的作用,可以很好地帮助企业在市场中的发展。而对于内部的管理上,需要相关管理人员加大对人力资源的重视,主要分为两种,一种是在企业内部对行政部门的相关人员进行大力度的管制,而另一种则是强化专业部门相关人员的专业技能,从而更大程度上提高对人员的管理。

二、我国事业单位人力资源的管理现状分析

1. 管理理念比较落后。

迄今在我国的事业单位中,人力资源的管理一直在改进和完善,也不断的引进新的管理方式和管理理念,但总的来说,由于受到传统观念的影响,在人力资源管理过程中,方式理念都没有得到及时的更新。目前,很多事业单位依然将人力资源作为一种工具来使用,缺乏法制化的观念,竞争意识也较为淡薄。这主要是由于受到长期以来官本位思想的影响,没有把以人为本作为基本的管理观念。

2. 管理机制不够完善。

要对人力资源进行科学的管理和合理的分配,首先需要完善的管理机制。从目前来看,我国事业单位在薪酬的分配和干部制度等方面都做了一定的调整,在不断的改进和完善,对于人力资源的管理也制定了一些新的制度,但总体而言,在改革中还没有完善且配套的机制,如激励机制、约束机制等。

3. 缺乏完善的管理制度。

在现代事业单位的内部管理中,存在的一些管理制度依然是沿用的传统的管理方式。随着社会的发展,在新公共管理视角来看,这些制度明显存在着很多的问题,不能满足新时代的需求。例如,在传统的管理制度中,具有较多的繁文缛节,管理内容过于复杂混乱,影响到管理的质量。同时管理者在管理中较为古板,不能灵活地根据单位的现状和需求来进行管理,在管理权威上较为欠缺,影响到管理工作的有序进行。

三、新公共管理视角下的事业单位人力资源管理问题分析

1. 较为落后的管理观念。

现如今我国事业单位的人力资源管理方式较为落后,主要的原因在于受到传统管理观念的影响,很多事业单位的人力资源管理理念是不正确的。当人力资源管理的理念较为落后时,事业单位在制度的执行力度上就会出现疲乏的状态,影响到制度效用的发挥。在事业单位的人力资源管理中,并不是指单纯的对人力资源进行优化,而是对其中的人力进行平衡的管理。在传统的人力资源管理中,人力资源被作为一种管理的工具,而不是将其作为一项资源来进行管理,这就在很大程度上影响了事业单位各项工作的效率。在当前的人力资源管理中,很多领导受到官本位思想的影响,将自身的位置定在较高的位置上,以领导的身份来指挥职工进行工作,单位中缺乏公平的竞争,导致职工缺乏竞争意识,同时法制观念也较弱,人力资源的聘用中存在着不公平、不合理的现象,损失了大量优秀的人才。此外,人力资源的管理中还受到物本位思想的影响,它是指事业单位在管理人力资源的时候将其作为物品来进行管理,把人力资源折算成具体的利益,忽视了人力资源的主观性,这样会严重的制约人力资源效益的发挥。

2. 在资源的配置上不合理。

在我国的事业单位中,对人力资源的配置上存在不合理的现象。人力资源部门大多是由事业单位的政党直接管理,而人力资源部门又直接的管理在职职工,这就使得职工的管理不够规范和明确。在人力资源的管理中,职工出现问题的时候只能与人力资源管理部门沟通,不能直接向单位的领导反映,这就导致领导与职工之间缺乏相应的交流,领导不能随时掌握职工的动态,职工也无法将自己的想法准确的传达给领导。此外,人力资源部门在进行管理的时候,不能与其他的管理部门进行沟通,在一些职责上不够明确,容易出现各种问题。因此,我国事业单位的人力资源管理缺乏合理的配置,在资源的配置中存在不合理的现象。这就导致目前的事业单位人力资源管理无法真正的做到让职工处于合适的岗位,使员工的价值得到最大的发挥。

3. 没有完善的考核制度。

在新公共管理视角下,我国的事业单位虽然已经引进了一些绩效考核制度,并进行了改进和完善,但在具体的实行上还存在着很多的问题,绩效考核的方式还不够规范,或多或少的存在一些漏洞等,无法达到预期的效果,这就导致人力资源的管理效果不够明显。具体而言,绩效考核制度的不规范表现在相关部门和领导对于考核的认识存在着偏颇,根本没有认识到考核的作用,相关的考核标准也不够规范。首先,事业单位的领导在考核上没有明确的目的,存在着表面化的现象,流于形式的考核普遍存在,因此在考核制度的制定中,没有严格的按照单位的需求和职工的特点等来确定的,而是为了做表面化的考核。此外,考核的标准不够清晰,没有规定明确的考核内容与相应的指标,考核的条件也较为笼统,没有详细的解说和要求等,整个绩效考核的制定根本不科学。考核的秩序也不够规范,很多程序只是形式上的,在考核的过程中并没有严格的按照制定的程序进行,整个考核制度还存在着很多的问题,需要不断的改进和完善。

4. 没有完善的奖励和惩处机制。

近年来,我国事业单位在员工的奖励机制上有所完善,但产生的效果依旧不明显。究其原因,主要是我国事业单位在奖励机制的竞争性和薪酬制度上显得较为死板和传统,缺乏相应的弹性。这种现象就会在很大程度上造成薪酬机制流于表面形式的问题,产生不公平的现象,很多制度都无法真正的落实。在事业单位的人力资源管理中,薪酬制度很多是固定的,员工的工资基本上是死工资,没有根据员工的付出和能力来进行薪酬的发放。这样不仅会打击到员工的积极性,影响到职工的工作效率,同时也会使员工对单位产生不满的情绪,影响到事业单位的形象,从而导致事业单位的社会效益和经济效益等受到影响。

四、加强我国事业单位人力资源管理的措施

1. 管理人员要树立正确的管理理念。

对于企业的发展而言,人力资源管理理念是极为重要的,事业单位在管理人力资源的时候,不能简单地将人力资源作为一种管理的工具和物品来进行管理,而是需要将人力资源作为社会最宝贵的资源来进行管理,做到以人为本,重视人力资源的地位。人力资源的管理不仅是对整个资源整体进行管理,同时也是对个体的管理,每个个体都是独立存在的。在人力资源的管理过程中,要放弃传统的以事为本和以物为本的思想,重视人在组织中与活动中的地位,强化以人为本的思想,充分的开发出人力资源的各种能力,使人力资源的价值得到真正的发挥,通过培训等手段来提升人的素质,打造适合人力资源工作的舒适的环境,使人力资源发挥出最大的价值,促进单位的发展。

2. 对人力资源进行合理的配置。

事业单位在对人力资源进行培训的时候,不仅要了解人力资源的需求和特点,同时要根据单位自身的现状和存在的问题来进行,综合各方面的因素来设置岗位,再安排相应的人员上岗工作。根据用人所长的原则,充分的挖掘员工的特长和优势,让员工的长处能够得到发挥,并且要将其进行最优的组合与配置。在这样的环境下,员工的才智才能更好的被利用起来,并在工作中发挥自己的主观能动性,创造出更多的价值。

3. 完善人力资源的考核制度。

首先,要有完善的人力资源考核制度,才能全面的提升人力资源的质量。事业单位在制定考核制度的过程中,要注意重视其职业规划,了解单位真正的需求,根据人力资源的特点来进行制定,考核机制上要明确考核目的,确立考核的合理指标并对考核的效果进行评估,最大限度的提高考核的效果。此外,还需要鼓励员工多去学习新的知识和技能,提高考核过关的概率,将学习的理论知识和实践相结合,提高自身的综合素质。

4. 健全相应的奖励和惩处机制。

在我国的事业单位中,奖励和惩处机制不够合理,基本上按照业绩发放工资的比例较小,很多都是固定的死工资,这样使得部分具有才能和专业技术的员工产生消极的情绪,打击了他们工作的积极性。因此,我国事业单位的薪酬机制必须要合理,要注重员工的能力和为单位生产的价值来进行分配。此外,要制定科学的奖惩制度,对优秀的员工进行额外的奖励,提高员工的积极性,让员工更好地投入到工作中,将自己的优势和才能尽情的发挥出来,从而为单位和社会创造更多的价值。

五、结束语

总而言之,在事业单位中,人力资源的管理是极为重要的。近年来,我国的人力资源管理体系有所完善,但实际的效用还不够,依然存在着一定的问题需要去解决。事业单位在人力资源的管理中,首先要认识到自身的不足,根据人力资源的特点和单位自身的需求来制定相应的制度,针对性的进行改善,提高人力资源管理的效率和质量,使人力资源的效益得到最大的发挥。

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