浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核

浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核（共9篇）

浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核 篇1

浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核

一、事业单位人力资源管理与绩效考核

人力资源管理是指在管理活动中，运用现代化的科学管理方法，对人力进行规范的培训、调配和组织，使人力、物力保持最佳动态平衡状态，并对组织中人的思想行为进行合理的协调控制，使人事匹配相宜且充分发挥人的主观能动性，以此来实现组织目标。现代人力资源管理，简而言之就是一个人力资源的吸引获取、整合控制、激励开发的过程。事业单位是指国家为了实现社会公益，由国家机关或其他组织利用国有资产来举办的，主要从事科教文卫事业活动的社会服务组织。大量研究表明，事业单位能否保持经济和社会效益的可持续增长，主要将依靠企事业单位职工的知识技能，也就是事业单位所具有的高素质人力资源。事业单位的人力资源主要由行政管理人员、专业技术人员、后勤人员等组成。目前实行企业化管理方式的事业单位，其经营管理人员占据很大比例，这些都具有人力资源的基本特征。事业单位的使命就是服务社会大众、维护社会公平，因此又要求事业单位的人力资源在科学文化素质、职业道德和政治道德等方面要高于社会平均水平。而事业单位人力资源绩效考核指的是组织人事部门，按照一定组织原则和工作绩效测量标准，对所属单位人员在工作成果、行为能力和政治素质等方面，进行全面综合的考核，并将此作为事业人员职务变动、奖惩、培训和辞退等管理活动的主要客观依据。对事业单位人力资源进行科学规范的考核是近年来事业单位组织探索和研究的方向。

二、当前事业单位人力资源管理存在的主要问题表现

目前，很多事业单位在绩效考核方面进行着探索和尝试，但实施结果却差强人意，导致资源的浪费和管理的缺失。当前事业单位人力资源管理存在的主要问题表现在：

1.对绩效管理缺乏科学规范的认识。当前很多事业单位对绩效管理存在主管认识上的误区，将绩效管理简单地等同于各种考核，从而使绩效管理的实际效果不如人意，反而有可能使员工产生烦躁、焦虑、恐惧等负面情绪，这与建立绩效管理体系的初衷可以说是“南辕北辙”。绩效评估本质上仅是绩效管理过程中的一个中间环节，与其它环节是密不可分的。而现在的事业单位中，对具有重要价值的人力资源的管理根本没有一个完整的机制，而是把人力资源管理视为事务性工作，采用多体系管理，因此人力被当做一种支离破碎的资源，何谈能发挥人力资本的核心作用。这种观念严重阻碍了事业单位发展战略的实现。

2.对绩效管理的结果应用不当。由于存在文化、机构和人员等多种因素的制约，理想化的绩效管理方式在事业单位出现“水土不服”的现象。部分绩效管理人员出发点并不是将绩效管理作为科学管理的工具，而是简单地将其作为一种手段和工具，仅注重控制、监督和考核员工，而忽视了激励和发展员工的根本目的。由于部分员工对绩效考核深刻内涵理解的不深刻，绩效考核的结果反而使员工与管理者产生对立的情绪，让员工缺乏成就感、安全感和归属感，绩效考核最后也就变成了流于形式，从而使事业单位的凝聚力和向心力涣散，不利于事业单位的管理。

3.缺乏有效的激励机制。由于传统管理观念的束缚和科学分配方法的缺乏，以及考核实施办法的缺失，导致组织激励机制不健全，绩效考核不能有效地调动员工的积极性。问题突出地表现在事业单位管理中领导的绝对权威以及薪酬分配上的“平均主义”现象。在现行考核中，部分从事创造性工作或者有突出贡献的员工，却往往得不到合理的绩效结果。事业单位缺乏长远的战略规划和组织目标，更是缺乏有效的激励促进机制，不能很好地激发职工创造性的动力和工作热情，绩效考核的激励功能在事业单位中没有充分发挥作用。

4.绩效管理的方法运用不当和操作的能力不强。在绩效管理实际操作中，指标不易量化，量化的过细反而又不能够全面客观地反映部门和岗位的工作实绩，因此绩效指标选择不当极易造成绩效管理结果出现偏差。而且当前在多数事业单位，绩效管理并没有成熟的模式，各级绩效管理人员缺乏丰富的工作经验，对绩效结果缺少反馈。于是出现事业单位频繁进行评估，却忽视了对员工工作结果的绩效反馈，从而导致绩效管理与实际工作情况分离，不能真正的为实际工作服务。这种形式的绩效考核将影响到事业单位整体绩效管理水平的健康发展，绩效管理也就失去其真正的价值和意义。

三、事业单位绩效考核的改革思路

作为支撑事业单位人力资源发展和管理的有力工具，人力资源绩效评估在事业单位应该具有重要作用和价值。然而现行的事业绩效考核方法和体系本身由于涉及多方面主体参与、历经时间长、影响范围大，因此难免在具体运作中受到很多因素的影响，甚至很有可能出现考核失真、失效和考核偏差的问题。因此，建立和完善事业单位人力资源绩效考核制度就显得尤为重要和迫切。

1.建立具体化的考核指标体系，探寻新的考核维度。我国的勤、德、绩、能的考评模式是一种对“人”的综合考评指标体系，但是很多指标与当前工作任务的关系不够密切。以前我国在设计绩效评估指标的时候，考评内容要根据不同地区、不同部门和不同层次的实际情况增加相关的评估维度，还应该增加用于考察机动性、临时偶然性任务的动态评价指标。每个评估维度都应该量化到二级甚至三级四级指标，并给出相对应的具体的评估标准。关键指标能够量化的应尽可能的量化，不能量化的则要用描述性语言说明。同时还要选择科学的指标权重设置方法和模式，一级指标的权重确定应主要依据价值取向与组织目标，二级指标的权重则要与被考评人员职位的性质和高低有关，要以职位分析为根本依据。

2.建立科学的评估方法体系，实行分类评估。我国事业单位层级很多，但主要可以分为管理类、工勤岗位和专业技术类三个类型，不同层级和不同类别的人员，因为其工作职责、工作内容和工作重点都存在差异，故而不能采用统一的评估指标来衡量所有层级和类别的员工。而是要实行分类分层评估，不同类别、不同层级的人员都应用不同的评估指标的方法和体系。要采用科学合理的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性和臆断性;一定要坚持以领导为主、群众参与的科学评估方法，扩大考核信息来源，根据具体实际情况引入多方评估主体。采取这种方式，既可以提高评估的效率和效果，又能避免领导一个人说了算或极端民主化的现象出现;而对评估等次的判定，则可以利用平衡记分卡法或模糊综合评价法等方法进行评估。

3.健全评估反馈体系，加强交流与沟通。目前很多发达国家在组织绩效评估中均十分重视沟通与反馈，但是我国却在这方面做得不甚完美。绩效评估是一种信息的沟通和交流，评估主体只有很好地通过与相关被评估人员进行沟通和交流，才能更全面地了解被评估者的整体情况，才能作出客观公正的评价;而被评估者只有了解组织目标和个人目标的差别以及个人工作与组织期望的差距所在，才能改进个人工作，提高自己的工作绩效。由此可知，加强评估过程中的沟通交流、建立科学的评估反馈机制就非常有必要和价值。例如可以建立面谈机制，要求评估人在评估过程中与被评估人沟通和协商，并将结果及时地反馈给被评估者，指出其表现突出的地方和需要改进的地方，并指导他们如何改进。此外，应该建立相应地评估补救程序，允许那些认为评估结果不公平的员工向上级主管部门进行申诉，主管部门则应受理工作人员的申诉并进行充分的调查处理，并在一定期限内给予申诉者答复。

四、健全事业单位人力资源管理的配套措施

1.树立科学绩效管理的理念。绩效管理体系对于任何一个事业单位和组织而言都具有极为重要的战略意义和价值，必须从观念上和思想上正确认识绩效管理的价值和地位，尤其是在当前市场经济体制下的事业单位，要把绩效管理从一个人力资源管理工具提升到一个战略的高度和层次。绩效管理不仅仅是人力资源岗位基本职责，还要跟单位的职能与组织的发展有效有机地结合起来，简而言之，绩效管理其实是将部门和个人的努力与单位的职能和发展相衔接的一个程序，各级事业单位管理人员与员工应该积极热情地参与到绩效管理的各部分环节中去。绩效管理不再是其他人力资源管理制度的附属配套系统，它本身就具有其他管理系统不可或缺和替代的作用和重要价值。当前绩效管理是一种引导员工形成正确行为、增强员工工作绩效，提升事业单位整体发展层级的战略管理手段。

2.明确绩效管理的原则。绩效管理的根本目的就在于最大程度地发挥各部门和岗位的积极性和创造性，及时发现并解决工作当中的各种问题，提升工作效率。绩效管理要遵循八个原则，分别是公平性，即尊重每一个部门的每一名职工;公正性，即提高员工的工作认同感;公开性，即让全员都十分清楚地知道自己在绩效管理中的职责和要求;严肃性，即大家认真对待并自觉维护执行绩效管理;科学性，即不要依照个人需要而随意对绩效管理方法和模式进行个性化调整;权威性，即能够得到绝大多数员工的认同;适用性，即与单位的实际情况要贴切吻合;指导性，即对单位的整体管理和发展具有明显的战略指导意义。

3.建立科学有效的绩效管理体系。绩效管理实施的重点所在即是组织保证和系统保障，既要在强调思想层面方面的基础上，又从战略梳理到组织管控到流程建设的全系统加强控制，建立和完善人员、组织联动机制，建立绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾五个环节有机组合的科学规范绩效管理体系。五个环节相辅相成，缺一不可，前者是顺利实现后者的前提重要条件，后者则为前者的修订和完善提供了合理的实践依据。事业单位在这五个环节的有机科学循环下，提升和加强自身的工作目标。管理人员强化与单位员工的沟通交流，正确认识并评估员工的工作价值和意义，有针对性地提出纠正和提高建议，促进员工和事业单位的共同发展。

4.强化全过程的绩效管理培训。事业单位新进人员的初始专业素质参差不齐和不均衡，因此就很有必要完善培训机制、加大培训力度，从而使这些新进人员很快的进入和适应工作环境。对于事业单位中层管理人员，也应当提供相应的绩效管理的技能培训课程，使其掌握工作必要的技巧和处理手段;对于基层绩效管理人员，应当提供专业的绩效管理技术培训，使得绩效管理工作突破传统的人力资源管理工作的局限，更加突出关注具体实际工作的效果。事业单位全体员工都要理解自身的绩效和整体单位绩效间的关系，实现事业单位希望引导的行为改变与绩效提高。

浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核 篇2

1. 事业单位人力资源管理中的绩效考核

人力资源管理的过程实际上是刺激人力进步开发、整合人力物力及工作的过程。我国事业单位的性质是一种社会服务组织, 基于服务社会的目的, 在国家政府机关或者相关组织部门的组织下进行各类社会性的工作活动, 主要包括教育、文化、科技、卫生等方面。因为事业单位从事的服务类工作的特殊性, 其工作成绩难以用实体进行衡量, 因此事业单位的社会效益和经济效益能否获得长足的进步, 主要的决定性因素是在于事业单位工作人员, 工作人员是否具有相应的知识技能、是否具有良好的社会服务意识、是否有着良好的工作积极性, 这些因素对事业单位的工作效益都起着关键性的影响。换言之, 高素质的人力资源将会给事业单位带来更好的社会效益与经济效益。事业单位人力资源中的绩效考核指的是人事管理部门根据相应的工作考核制度对工作人员的工作成绩等作出的考核评价, 并以此为依据对工作人员进行奖惩、鼓励、升迁等相应的工作改变。但是事业单位人力资源管理的考核制度近年来越来越不符合社会发展的规律和节奏, 受到的诟病也越来越多。

2. 事业单位人力资源管理中的绩效考核之不足

近年来, 为改变事业单位人力资源管理中的绩效考核制度收到诸多争议的现状, 一部分事业单位管理层在努力研究和探索绩效考核的改革方向和具体措施, 尽管如此, 探索的成果却不尽如人意, 甚至某些事业单位因此而浪费了较多的资源。针对目前人力资源管理中绩效考核存在的不足之处进行展开阐述。

2.1 对绩效考核存在错误认识

事业单位工作人员对人力资源管理中的绩效考核存在错误认识, 简单地认为绩效管理就是工作上的各类标准式考核, 害怕考核结果影响工作前途, 对绩效考核带有抵触、烦躁的负面心理, 不愿进行绩效考核, 如此就使得绩效考核的最初预期效果与实际情况相差甚远, 事倍功半。工作人员只是单方面看到了绩效考核中的考核部分, 忽视了绩效考核的最初目的是进行资源整合与高效利用, 不能将绩效考核作为一个整体部门来看待, 这自然也就无法发挥绩效考核的整体作用了。

2.2 绩效考核适应效果不佳

我国现有数万个事业单位, 各个事业单位的内部情况都存在着很大的不同, 受到事业单位内部企业文化、机构设置、人员关系的多重因素影响, 绩效管理工作难以适应错综复杂的不同环境, 在很多事业单位取得的效果不佳。有些事业单位人力资源管理人员因为错误认识的影响, 仅仅将绩效考核作为一种单一的考核方法, 以此作为奖惩工作人员的标准, 忽视了激励工作人员的工作积极性、培训提高工作人员的知识技能, 如此一来, 工作人员只重视表面功夫应对考核, 实则思想和工作都没有得到提高和转变。

2.3 尚未建立激励机制

事业单位人力资源管理中的绩效考核工作中, 没有建立起完善的激励机制。具体表现是事业单位的领导阶层长期位居高位, 在单位内部养成了唯我独尊的绝对权威, 事业单位中的普通工作人员难以有发挥和晋升的空间。另外在员工的奖惩方面没有突出性的实质措施, 长期以来的平均主义使得工作人员大多对待工作惫懒、态度消极, 有突出成绩或者贡献的员工与工作成绩差的员工的待遇没有两样, 无法激发出员工的主观能动性。

2.4 绩效考核方法可行性差

事业单位中尽管存在绩效考核制度, 但是因为没有量化细化, 难以实际操作, 使得考核制度形同虚设, 难以展开绩效管理工作。

3. 事业单位人力资源管理中绩效考核的改革方向

3.1 对指标体系量化、分流

一直以来, 我们国家都主张勤、德、绩、能四项指标结合的考评模式, 此种考核模式虽说全面, 但是某些方面却无法具体进行客观衡量, 同时也与一些事业单位的工作性质和任务不能联系起来。因此, 事业单位人力资源管理中的绩效考核改革过程中, 应当注重考核指标的细化、量化, 使考核工作具有较强的实际操作性。具体来说, 考核指标不能单一化, 改变过去“一刀切”的考核模式, 各评估体系下根据不同的工作岗位、工作任务建立多级考核指标, 并对考核指标进行尽可能详细的描述。另外, 我国事业单位中的工作岗位大多分为管理岗位、工勤岗位、技术岗位三大类, 同时三类工作岗位及人员之间差异巨大, 为方便绩效考核, 制度需要因人而异。针对不同类别、不同层次的人员, 建立分别适用的评估方法, 采取定量为主、定性为辅的方法, 尽可能进行民主性较强的评估方式。

3.2 加强考核反馈

所谓反馈, 就是接受后期的意见, 这样做能够比较全面地了解所做措施取得的成效与不足, 方便改进。这种事后反馈机制在发达国家已经取得很大的进步, 而在我国则有所欠缺。绩效考核本身就是一种沟通交通的信息传达方式, 因此更加需要重视反馈工作。及时了解被评估人员的状态, 不仅能够帮助评估人员更好地做好绩效考核工作, 同时也可以通过掌握被评估者评估后的表现进行下一次评估或者培训、升迁的调配工作。

3.3 建立配套措施

明确事业单位人力资源管理中绩效考核的改革方向后, 需要建立起相关的配套措施, 这一工作可以分为三个方面:第一, 进行观念教育。对事业单位工作人员进行正确的观念培训, 使其正确认识绩效考核的内容与目的, 不能片面地认识绩效考核, 为其灌输绩效考核是为了达到激励提高工作人员的工作热情与工作能力的制度的观念。第二, 确定管理原则。在事业单位人力资源管理绩效考核工作明确根本原则, 即使单位、部门、岗位的创造性、服务性达到最大化, 具体而言是建立公平、公正、科学、严肃、权威、指导、适用的工作原则, 并且绩效考核工作始终围绕上述原则进行展开, 保持原则稳定性, 增加工作人员的安全感和积极性。第三, 重点制定绩效考核体系。以人员到位、联动作战为基础, 建立规划、实施、考核、评估、反馈五大环节相互结合的有效管理体系, 切实实现人力资源管理绩效考核制度的顺利实施, 发挥其应有的正面作用。第四, 加强管理培训。对事业单位工作人员加强培训, 包括观念教育培训、综合素质培训、知识技能培训, 使得新进人员以最快的速度、最好的状态适应岗位、适应工作, 同时也使其他工作人员根据自身的工作岗位需求加强锻炼、提高工作能力与思想认识。另外, 对于事业单位中人力资源管理工作人员, 还应当进行专业的人力资源管理方面的技能培训, 使这一部分人员的工作能力达到事业单位人力资源管理改革所要求达到的水平, 能够适应改革、跟上改革, 同时为改革作出有用的贡献。

结语

综上所述, 事业单位人力资源管理的改革迫在眉睫, 人力资源管理中的绩效考核作为改革的重点目标, 应当适应改革的大环境, 作出相应的改革措施, 通过改变观念、系统培训、完善机制等等方面做好绩效考核工作, 为事业单位更好地发挥社会服务职能打好坚实的基础。

参考文献

[1]赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师, 2013 (02) :247-248.

[2]李琼.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].东方企业文化, 2014 (03) :147-148.

浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核 篇3

关键词：人力资源管理绩效考核有效对策

随着社会经济的迅猛发展，人力资源管理已经成为事业单位管理工作的核心内容。绩效考核是人力资源管理的重要环节，其对单位的健康、快速发展有重要积极作用，合理、科学的绩效考核制度可谓职工的晋升、奖惩提供科学依据。所以，怎样多好事业单位人力资源管理中的绩效考核是有关部门必须思考的问题。

一、人力资源管理中绩效考核现状问题

当前，我国大多数事业单位正在尝试与探索绩效考核，但结果还不尽如人意，造成了很大的管理缺失与资源浪费。事业单位人力资源管理中的绩效考核现状中存在的问题主要体现在以下几点：

第一，对绩效考核的管理认识不足。目前，大多数事业单位在绩效考核管理上的认识有一定误区，他们将简单的绩效管理看成绩效考核，造成绩效管理的实效不高，反而记忆使职工产生恐惧、焦虑、烦躁等不良情绪，这就会绩效管理制度的总之南辕北辙。事业单位人力资源管理中的绩效评估不单单是管理绩效的中间环节，更和其他环节有机相连。而在当前的事业单位人力资源管理中，对有很大积极意义的人力资源管理还没有形成完善的管理机制，现实中知识讲起看到一项事务性工作，借助多体系对其进行管理，所以人力资源一直没有得到应用的重视，也没有发挥其应有的积极作用。在这种观念的影响下，事业单位就不能快速实现自己的发展战略。

第二，没有恰当应用绩效考核的结果。因为受到人员、机构、文化等因素的影响，理想的绩效考核方案在当前的事业单位中“水土不服”，一些绩效管理工作者并未把绩效管理看成科学管理的有效工具，只是将其简单地看到一种工具与手段，只重视考核、监督与控制员工，而淡化了发展与激励职工的核心目的。因为一些职工未能深刻了解绩效考核的内涵，致使绩效结果影响了管理者与职工的情绪，使职工缺乏应有的归属感、安全感与成就感，造成绩效考核多流于形式，这就不利于事业单位的向心力与凝聚力聚集，对事业单位的管理效果产生不良影响。

第三，激励机制不健全。受以往管理理念的限制，再加上尚不具备合理的分配方法及有效考核手段的缺失，造成事业单位激励机制尚不健全，现行的绩效考核方式不能有效激发职工的工作热情。这种问题主要体现在单位管理上薪酬分配不合理及管理者的绝对权威上。当前，很多事业单位中一些有特殊贡献及从事创新工作的职工，却常常得不到合理的考核结果。事业单位尚且不具备长远的组织目标与战略规划，尤其缺乏合理的激励机制，不能有效激发员工的工作积极性与创造力，致使绩效考核原本的激励作用没有得到充分发挥。

二、加强人绩效考核的有效策略

绩效考核是事业单位人力资源管理中有效的管理工具，具有重大价值与作用。但是，当前事业单位人力资源管理中的绩效考核体系与方法因多主体参与、影响区域大、历时长，所以在实际操作中难免会受到诸多不良因素的影响，并且极有可能发生考核偏差、考核实效、考核失真等问题。所以，健全事业单位人力资源管理中绩效考核制度势在必行。

第一，建立明确的考核指标，创新考核维度。我国的能、績、德、勤的考核形式对一种针对“人”的考评方式，但是多项指标都和目前员工的岗位工作联系过少。我国当前在设置考核指标时，应依照不同层次、不同部门、不同地区的实际情况确定考核内容及评估维度，并且还应添加偶然性、机动性等动态指标，使得各个评价维度均应该详细量化到三四级的指标，并制定明确的评估标准。针对绩效考核中的核心指标，能量化的必须尽量量化，不能明确量化的必须用描述性言辞详细说明。另一方面，还应选择合理的指标设置模式与方法。权重一级指标应严格依据组织目标与价值取向合理确定；权重二级指标应和考核对象的职位高低、职位性质密切联系，应坚持以职位分析为核心。

第二，构建合理的评估体系，合理分类评估。当前，我国事业单位中有很多层级，主要有专业技术、工勤岗位、管理类三个分类，不同类别与等级的人员，由于其工作重点、工作内容、工作职责都各不相同，所以不能利用完全一样的考核标准来衡量全部类别与层级职工的劳动。必须应实行严格的分层分类评估，对不同层级、不同类别的职工采用与之相适应的评估体系与方法，借助合理、科学的放学对事业单位职工进行绩效考核，始终坚持定性为辅、定量为主的考核形式，尽量减少考核中的臆断性与主观性；坚持以群众参与、领导为主的合理考核形式，拓展考核资料来源，依据实际情况让尽可能多地让多方主体参与进来。这种考核形式，不断可提高考核效率与效果，还能规避极端民主与领导权势过大的状况出现。对考评等级的确定，可借助积分卡或者综合评价形式对其进行合理评估。

第三，完善考核反馈值对，加强沟通与交流。当前，大多数发达国家在事业单位的绩效考核中都非常重视反馈与沟通，但目前我国在这方面还需要努力。绩效考核属于信息的交流与沟通，只有考核主体与被评估这良好交流与沟通，才能全面掌握评估对象的详细情况，才能对其作出公正、客观的评价；而考核对象只有全面了解个人目标与企业目标的差别及差距，才能有针对性地改进自身的工作方式与方法，进而提高工作绩效。由此可见，在事业单位人力资源管理中的绩效考核中应深刻理解交流沟通、建立合理的考核反馈制度十分有价值与必要。比如，可构建面谈制度，要求绩效考核中考核人必须与被考核人进行大量的协商与沟通，并把考核结果反馈于被评估者，明确之粗其需要改进剂表现出色的地方，并耐心指导他们怎样改进。另一方面，必须建立科学的考核补救程序，使得那些觉得考核结果不客观的职工有机会向主管机构申诉，主管机构也必须受力该申诉，并能积极进行调查与处理，并在制度规定期限内对申诉者明确答复。

总之，在事业单位的人力资源管理中，对员工的绩效考核具有重大作用，不仅可对员工的劳动进行客观评判与认可，还可明确指出员工的优缺点使得其在以后的工作中有针对性地作出改变，对事业单位的快速、可持续发展有积极作用。因此，人力资源管理部门应积极制定明确的、合理的绩效考核制度，针对不同层次、不同职位的员工进行分层考核，尽可能客观、公正地对每个员工作出客观考核，以激励其为事业单位的发展作出更大贡献。

参考文献：

[1]邰卫华.事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].科技致富向导，2013（15）.

[2]赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师，2013（02）.

浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核 篇4

由于市场竞争越来越激烈，在事业单位的人力资源管理中，绩效考核受到了人们的高度重视。人力资源管理对企业的发展和生存都起着至关重要的作用，在事业单位中也是一样，在人力资源管理中有效实施绩效考核，能够调动员工的工作积极性，从而提升企业的整体工作效率，使人力资源管理的整体水平都能够有效上升。

2.事业单位人力资源管理中绩效考核的重要性

2.1是事业单位任用员工的考核条件

由于市场经济的不断发展，企业间的市场竞争力越来越激烈，企业间的竞争力说到底就是人才之间的竞争，所以，事业单位对人才的任用直接关系着其在市场中的竞争力。事业单位的体制在不断完善，聘任制度在事业单位中的运用越来越广泛，而企业在聘用人员的时候，绩效考核发挥着非常重要的作用。事业单位在聘用人员的时候，需要对员工的专业水平以及职业道德都进行更加全面的了解，而绩效考核正拥有这样的作用，可以帮助企业更加细致的了解应聘的员工的基本情况，让事业单位选择最合适的人才为单位服务。

2.2是激励员工的指标

在事业单位中，为了提高员工的工作积极性，在人力资源管理中可以以绩效考核为指标，推行有效的可实施的奖惩制度，将员工的实际薪资与其绩效直接挂钩，工作表现积极的员工给予鉴奖赏，表现不佳的员工给予惩罚，可以充分调动员工的工作积极性。事业单位通过建立科学合理的考核评价体系，并严格按照体系执行，可以帮助事业单位更好的对员工进行全面的了解，无论是员工的工作能力，工作态度还是工作成效，并在充分了解的基础上进行严格的评价和考核，时事业单位的管理更加奖罚分明，以此来激励员工[1]。

2.3是员工劳动报酬的标准

随着市场经济的不断发展，按劳分配已经成为了多数企业或者单位的基本原则，在事业单位中也是一样，实施绩效考核，将按劳分配作为基本原则，使事业单位员工的工资薪酬与员工的工作成效息息相关，将绩效考核作为事业单位员工劳动报酬的标准。一般情况下，事业单位在员工基本工资的基础上增加一部分的浮动工资，这一部分也就是员工的绩效工资，是根据员工的.实际工作成效来确定绩效工资的多少，而基本工资和绩效工资的总和才是员工的总工资，这样既保证了员工的基本工作，又可以利用绩效工资来提高员工的积极性。

3.在事业单位人力资源管理中实施绩效考核的策略

3.1明确科学的绩效考核管理模式

在事业单位的管理中，人力资源管理具有至关重要的作用，是事业单位所有战略管理的核心。但是很多事业单位对绩效考核还没有全面认识，也没有制定完整的机制使绩效考核正常运转，往往只是将绩效考核看成是日常的事务工作，使绩效考核的作用得不到充分发挥。为了真正提升事业单位的人力资源管理水平，事业单位应该将人力认为的发展理念引入到事业单位的人力资源管理中来，要考虑到员工的切身需求，包括物质上的需求和精神上的需求，将所有的员工都统一到事业单位的目标和组织中来，通过绩效考核来确定员工的福利和待遇，同时员工的升职加薪也应该列入其中，那些偏离了组织的目标的员工自身的利益就会受到损害，从而促使所有的员工的工作都能够在正确的轨道上，调动员工的工作积极性[2]。

3.2建立科学严格的绩效考核体系

绩效考核的有效实施与有效的考核制度息息相关，只有建立了有效的考核制度才能让员工知道自己应该干什么，而有效的考核制度应该与实际工作的指标贴近。现在很多事业单位制定的考核制度的指标都偏离了实际工作，虽然建立了很多的条条框框，但是却没有多大的实际意义。为了绩效考核的有效实施，考核者需要具备较高的素质，建立科学的考核体系。在建立有效的考核体系时，应该以实际生活为参考，根据不同部门以及不同工作的实际情况制定有针对性的考核制度，在现有的考核制度上进行有效的调整和修改，不断改进和完善考核评估的维度。不同工作的考核评估的维度是不一样的，所以单位在制定评估标准的时候要从实际工作出发，与实际工作的特点相结合，做到评估的科学性，同事也要保证评估的民主性和公开性。

3.3强化上下级的沟通交流

绩效考核的实施需要上下级的沟通和交流来实现，在进行绩效管理的时候，制定的激烈机制应该是与员工的切身需求和利益息息相关的，所以下级员工的信息反馈在绩效管理中也发挥着重要的作用，管理者只有足够重视绩效考核的反馈和沟通才能取得良好的效果，所以，在人力资源管理中的绩效考核管理中必须加强上下级之间的交流。管理者在制定绩效制度和目标的时候，应该与下级员工及时沟通，从员工的目标和年终评估出发，分析员工的实际需求。在实际考核之前，部门管理人员应该与员工交流，将事业单位的目标与员工的目标相结合，达成共同的绩效标准，提高员工的执行力。在考核结束之后，部门管理人员也要和员工及时沟通，针对员工的绩效的意见和建议而谈，让所有的员工都能够参与进来，制定今后工作的改进方案[3]。

3.4建立完善的绩效评估机制

浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核 篇5

我国的一些企业在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。那么，西方先进企业又是如何进行考核的呢？

工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。该系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。

据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和 绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。全视角绩效考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点：

1． 综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。

2． 信息质量可靠。

3． 通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理。

4． 从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。

5． 从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。

但是，该系统也存在一些问题，比如：员工可能会相互串通起来集体作弊；来自不 同方面的意见可能会发生冲突；在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。

因此，当Intel公司在建立全视角绩效考核系统时，他们采取了一些防范措施，以确保考核的质量。匿名考核

确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员的考核除外）。

加强考核者的责任意识

主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的防止舞弊行为。

有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的，会做出不恰当的过高或过低 的评价；团队成员可能会串通起来彼此给对方做出较高的评价。主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价。

采用统计程序

运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。

识别和量化偏见

查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。

浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核 篇6

摘要：我们首先需要搞清什么是事业单位，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，同时事业单位也是吃皇粮的单位，他们的工资由政府拨款，是不以营利为目的服务大众的社会组织;事业单位绩放考核是针对事业位的职工在一段时间内，完成工作的质量(服务质量)，根据一定标准进行评估的结果，也是对工作成果的小结，这也是劳动人事管理的重要部分，也是用人单位奖勤罚懒的重要依据，是推动事业单位用人制度改革的前提和基础，它可以调动事业单位职工工作的主动性、积极性，来保证事业单位工作目标的实现而如何做好事业单绩放考核工作就是一个需要考虑的问题，需要对日常工作细节进行量化和目标化，制定统一的标准，进行可考核。

关键词:事业单位;绩放考核工作

党的十八大以来，随着我国经济步入“新常态”的发展方式，政府的服务意识也将随着改革的持续深入而被逐步强化，尤其是在事业单位领域，如何利用绩效考核工具来提高事业单位工作人员的服务意识是未来一段时间，我国在事业单位改革中将要面对的主要问题。在绩效考核的过程中，需要制定相关的考核标准，并在该标准下对单位的工作人员进行考核评定，最终通过基本工资与绩效工资相结合的方式，对相关工作人员进行绩效考核工作，通过利用这种绩效方式来激励事业单位的工作人员的工作热情与工作态度，并最终达到提升事业单位整体服务意识的作用。

一、事业单位的绩效考核及其影晌

事业单位的绩效考核工作应根据每个单位的实际进行不同的考核标准设计，不应该搞“一刀切”的改革方法。由于我国的事业单位类型众多，医疗、科研、公益等众多的事业单位都各自具备自身的特点，这就需要在绩效考核工作的开展之前，需要针对事业单位本身的特点科学合理的制定相关的绩效考核方法，通过对每个岗位特点和每名员工的职责的明确，使得制定好的绩效考核更加人性化，能够更加合理的引领事业单位工作人员在今后的工作中切实履行好本单位及本岗位的相关职能。

(一)绩效考核对事业单位自身的影响

绩效考核的目的是通过绩效考核这种方式来推动事业单位自身的进步与发展，这就需要事业单位在进行绩效考核的过程中，重视绩效考核对事业单位自身带来的影响，并抓住改革的契机，通过对本单位在多年工作中一些在工作态度、工作方式等顽疾进行革新，补齐单位在改革发展中的短板，为提升事业单位工作效率和服务意识奠定基础。

(二)绩效考核对员工个人的影响

绩效考核的主体，无容置疑就是在事业单位工作的人员。长期以来，由于没有很好的激励方式，很多在事业单位工作的员工都处在人浮于事的状态中，很多工作人员都是“当一天和尚，撞一天钟”，这种松散的工作态度极大的浪费了我国的财政支出，同时，也与我国建立事业单位的初衷背离。事业单位的绩效考核工作，就是要通过绩效考核这种方式，对那些在事业单位“混日子”的工作人员敲响警钟、让那些有作为的工作人员看到希望，这样，以事业单位员工为切入点的事业单位绩效考核才能够真正起到应有的作用。

(三)绩效考核对群众的影响

群众对事业单位的变化有着天生的敏感度，通过绩效改革来提升事业单位的服务意识很到程度上就是为了改善群众对事业单位多年运行中出现的问题的态度与看法。在单位内部，事业单位绩效改革的效果是单位工作效率的提升，而在外部，事业单位绩效改革的效果就是群众对事业单位的评价，服务意识的增强必然会带来群众对事业单位满意度的提升，这样，就会逐步改变群众对事业单位原有的认识。

二、做好绩效考核工作方法

在事业单位绩效考核的过程中，绩效考核的方法是否有效能够直接影响绩效考核工作的最终的结构，这就要求在绩效考核的过程中，在考核前要制定良好的相关考核机制、在考核中注重考核程序的公平以及考核标准的公平；在考核后，注意对本次考核中的不足做以总结。本文中主要介绍考核过程中程序公平与标准公平。

（一）程序公平

所谓绩效考核的程序公平，就是指在整个单位的绩效考核过程中，应该科学、透明、公开的把整个考核的内容、流程向本单位的被考核人员公开，秉承公平办事的原则让整个考核过程更具公信力。同时，在考核过程中，对那些经过考核实践考验的好方法要进行固化，成为每次考核的“固定科目”，并最终使得绩效考核制度在标准化的模式下有序的进行。

（二）标准公开

所谓绩效考核的标准公开，就是指在整个单位绩效考核的过程中，要在同一个标准体系内对各考核人的年终工作完成情况做以评价，并通过横向的对比来确定每位被考核人在被考核期间内的工作完成情况，并形成相应的考核报告。通过在同一个标准下形成的绩效考核报告的比较，对所有被考核人员月度绩效奖金和年终奖进行标准化的评定，杜绝人为的干扰，让考核结果更加具有说服力。

三、结论

要做好事业单位绩效考核工作就需要有一个打持久战的精神。需要单位领导、组织人事部门及其他各部门相互配合，需要长期坚持、持续改进的工作制定，需要制定一个行之有效、符合实际的绩效考核方案并公平公正的实施。

事业单位绩效考核工作是我国事业单位人事制度改革的必由之路。我们要通过不同的渠道去发现、了解、解决所遇到的问题，通过对事业单位绩效考核工作的不断完善，推动我国在新常态背景下的经济建设的转型发展。

浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核 篇7

公益服务性是事业单位的主要特性, 国家赋予它的是公共服务职能, 而企业单位所追求的经济效益和盈利性则是事业单位所不具备的。 事业单位的公共服务范围较为宽广,涉及领域也较广,如公共卫生、民众教育、公共文化创建等等,事业单位的公共服务质量对促进和谐社会发展有着重要作用。 随着新时代的来临,人才逐渐成为新世纪市场竞争的核心所在,事业单位的未来发展也是如此,若是不能做好相应的人力资源管理工作,留住和吸引人才,那么事业单位的未来发展将苦难重重。 而业绩考核又是人力资源管理的重要举措, 有效的业绩考核能够利用奖惩和激励机制提高工作人员的工作积极性和工作投入度, 从而提高人力资源管理的工作质量和效率。

1规范事业单位绩效考核工作的意义

人力资源管理中的业绩考核是对工作人员阶段性工作业绩进行的综合评价, 这种评价的依据不仅仅只看员工这一时期的工作业绩,还将结合该员工的工作能力、道德素质以及之前的业务成绩。 作为具有权威性的人力资源管理手段,这种业绩考核评价的结果将直接与员工的薪酬、升职可能性、奖金等挂钩,从而加强单位高层与工作人员之间的交流, 提高事业单位的服务能力和水平。

科学合理的业绩考核能够帮助事业单位选用优秀人才,能够调动员工工作的积极性和自信心,提高员工的组织行为能力,能够将优秀人才从一般职员中选拔出来, 从而实现更好的人力资源分配。 科学合理的业绩考核结果能够为人力资源管理工作提供有效信息,尤其是当面临重要人力资源分配的决策时,业绩考核结果可以作为重要数据进行参考。 但需要注意的是,要想实现业绩考核的重要作用,就必须保证其考核结果的科学合理性。只有科学合理的业绩考核结果才能作为人力资源管理决策的重要依据,才能使职员心服口服,从而更加积极努力地工作。 所以,必须注重业绩考核的公平、公正和公开性,保证其考核结果的科学合理性, 只有这样的业绩考核才能发挥出业绩考核环节的原有价值。

2现行绩效考核进步与问题并存

2.1 考核机制不够健全

不健全的考评和监督机制会导致考核标准出现差异甚至是混乱,这种考评没有实质作用,仅仅是走了一个过场。 考评方法不够丰富,考评形式过于单一。 当前事业单位在人力资源管理考评方面存在一个共同的问题,即只采用一种考评方法,而不是将各种考评方法综合起来加以运用,降低了考评效果。 定性考核目前为事业单位所关注,但是却没有给予定量考核以足够的重视。实际表现为事业单位没有将考评标准量化。 考评结果与使用脱钩,事业单位对不同层次、不同能力、不同职位的工作人员没有进行合理而明显的区分, 最终导致虽然有些工作人员之间的能力相差较大,但是在薪酬和升职机会方面却相差不大,不利于优秀人才的区分。

2.2 考核的基本信息不明确

作为绩效管理中的一个主要环节,职工参与环节少,没有保持持续的沟通,对考核指标项目、指标的实质内涵、衡量方法及标准、绩效激励办法等不明确,只是进行简单的任务分配。 导致工作不能围绕着考核指标展开,考核指标与工作方向完全脱节,更多的内容在日常工作中难以细化, 无法形成可操作的思路和计划,不能及时对工作人员的绩效问题做提醒和引导。

2.3 绩效考核流于形式

部分事业单位在开展人力资源管理业绩考核环节时, 将其作为事务性的工作,不够投入、不够重视、不够专业、不够规范的业绩考核工作只是单纯进行表格填写和档案建立, 根本没有形成系统和体系化的业绩考核工作制度以及业绩考核方式。 员工对业绩考核的态度直接影响业绩考核结果的科学合理性, 部分员工由于缺少对业绩考核完整而合理的认识, 在进行业绩考核时只是敷衍了事或者应付差事,根本没有应有的态度。 此外,不够健全的考核制度和考核标准是导致业绩考核问题不断的重要因素。 考核标准不够明确、规章制度过于笼统、没有与时俱进等等都是当前业绩考核工作的问题,若是不能改进并发展,那么业绩考核最终将变为一种可有可无的形式。

2.4 绩效考核缺乏反馈机制

业绩考核的最终目的是为了提高职员的工作积极性和自信心,帮助其树立危机感,从而起到业绩考核激励促进的作用。 业绩考核结果有诸多作用, 可以作为人力资源管理决策的重要依据,也能成为促进职员自我反思的重要材料。 然而,大部分事业单位都将考核结果作为机密文件进行保存, 这种不公开不透明的处理方式使职员对业绩考核产生了抵触心理, 业绩考核原有价值被削弱。 考核反馈是业绩考核影响职员工作的重要途径,若是缺少及时反馈, 那么职员将无法根据考核结果及时地进行自我工作能力提高。 职员若是对业绩考核不了解,对其考核意义、价值、考核流程、考核作用都一概不知,就无从谈起考核结果所反映的自身问题以及改进。

3对现行的绩效考核进行完善规范的建议

3.1 建立全面合理、科学完善的考核指标体系

健全和完善业绩考核机制,一方面看重实际数据,重视每个岗位的要求, 在了解事业单位实际情况的基础之上对员工的工作能力和业务素质进行考核和评价, 对于那些表现突出的员工要给予经济方面的奖励和精神上的鼓励。 为了更好地实现激励机制的作用,应该建立健全绩效考核制度,制度建立了就应该切实地落实,不要流于形式。 另一方面,一旦工作人员工作中出现错误,应该根据标准对其做出相应的处罚,根据错误的严重程度确定处罚等级,这样做的目的不是为了处罚而处罚,而是为了让员工意识到自己的错误,从而进行改进,最终达到促进事业单位服务能力发展以及职员工作能力提升的目的。

3.2 严格规范绩效体制,提高员工积极性

企业之所以工作效率高,人力资源配置合理,关键在于它们严格的绩效考核制度。 由于事业单位的特殊性质,职工工作的积极性不高。 因此,事业单位必须执行规范的绩效考核标准,并且要将考核的标准切实落到实处,才能激发职工活力、提高服务效率、提高整个单位的服务水平和工作业绩。 同时绩效考核应与各岗位绩效工资挂钩,建立支撑绩效考核的科学薪酬制,合理的薪酬制度是对绩效考核有力的支撑。 相反,不公平透明的薪酬制度是对绩效考核实施的巨大阻力。

3.3 建立健全绩效考核反馈机制,激励职工消除缺陷,保持优良绩效

建立健全绩效考核反馈机制首先要设定绩效目标过程中的信息反馈,在制定绩效考核目标过程中进行信息反馈,能使员工认同绩效考核目标,增强绩效责任感,提高其完成绩效目标的主动性、积极性。 其次在绩效考核后对考核结果进行信息反馈,能使职工认识自己工作中需要改进的地方,确定努力方向,同时管理者能为职工今后如何改进和实现组织目标的行为提供指导和支持。

摘要：人力资源管理是事业单位管理工作中的重要组成部分,是提高事业单位未来服务能力的关键所在,因此,盐业企业若想实现未来发展的大目标,首要任务就是加强人力资源管理,通过强有力的人力资源管理来留住人才、吸引人才。而业绩考核作为人力资源管理的重要措施,对人力资源管理有着重要影响,随着人力资源在企业中重要性的不断提高,人们对单位业绩考核的关注度也在不断提高。鉴于此,笔者在文中对事业单位人力资源管理业绩考核存在的问题及其发展对策进行了详细的分析和探讨,并根据分析结果提出有效的解决途径,希望对读者产生或多或少的借鉴意义与参考价值。

关键词：事业单位,人力资源管理,绩效考核

参考文献

浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核 篇8

【关键词】绩效考核；人力资源；事业单位；管理

事业单位不同于一般的企业，也与政府部门稍有不同。我国的事业单位作为政府的后勤部门，内部结构相对稳定，工作性质也比较轻松，事业单位内部竞争激烈程度远远不及一般的企业。因此，很多员工都得过且过，不再注重对于专业技能的学习，没有忧患意识，这就导致了事业单位工作效率低下，工作质量不高，人力资源极大浪费的情况。下面就深入分析绩效考核在事业单位人力资源管理的现状以及如何使绩效考核在事业单位人力资源管理过程中发挥重要作用做简单的分析。

一、绩效考核在事业单位人力资源管理中的现状

很多事业单位并不重视绩效考核，对绩效考核认识不够全面，总体来说，绩效考核质量不高。但是绩效考核对一个事业单位的后续发展起着指导性的意义。因此，我们必须重视绩效考核并提高绩效考核的质量。在考核过程中存在诸多问题，以下将深入分析我国事业单位人力资源管理中绩效考核存在的问题。

1.绩效考核目标不明确

国内很多事业单位对绩效考核认识不全面，因此也没有制定出明确的绩效考核目标与绩效考核标准。很多事业单位将绩效考核简单的理解成如何在各个部门之间分配，殊不知，建立明确的绩效考核目标能够全面提升事业单位的品质，促进整个事业单位的发展。科学合理的绩效考核也能够激发事业单位员工工作的积极性，有了一个既定的标准，也就是有了一个可以为之努力的方向，员工的工作质量也会得以提高。因此，事业单位明确绩效考核目标，端正对绩效考核态度，对整个事业单位的发展是至关重要的。

2.绩效考核体系不完善

很多事业单位人力资源管理中，绩效考核体系不完善，制度不全面，这就使绩效考核过程中存在一些盲区，绩效考核结果没有完全反映一个员工在事业单位中的发展情况。长此以往，员工对工作的积极性就会下降，这样绩效考核无法达到提高员工积极性的作用。因此，完善绩效考核体系是刻不容缓的。

3.事业单位人力资源管理中对绩效考核结果不重视

事业单位的性质一定程度上使得事业单位对人力资源管理中的绩效考核结果不重视。绩效考核结果出来以后没有及时向员工反馈，考核结果无法指导员工接下来的工作，员工也无从得知近期工作中的功与过，不知道如何调整接下来的工作。绩效考核结果有时不会得到公开，这就无法将绩效考核与员工的工资有机结合。而且这些行为是人力资源管理中的巨大浪费。毕竟核查绩效的过程也是很麻烦的，需要耗费大量人力物力。

4.绩效考核中没有实现良好的相互评估

事业单位人力资源管理中绩效考核应该是相互的。不仅仅是上级对下级员工的工作进行测评考核，下级也要定期对上级的工作提出意见与建议。只有整个事业单位中上级与下级及时相互沟通，相互指导，这样事业单位才能良好的发展下去。目前一般事业单位中的绩效考核仅仅是针对于上级对下级进行考核测评这一环节，没有实现良好的相互评估。

二、事业单位人力资源管理中应如何正确进行绩效考核

1.明确事业单位中人力资源管理绩效考核目标

近几年，社会发展迅速，各行各业竞争十分激烈。事业单位

人力资源管理明确考核目标，能够有效指导员工工作方向，提高员工工作质量与工作效率，从而带动整个事业单位的发展。

2.完善事业单位人力资源管理绩效考核体系

事业单位人力资源管理中，有一套完善的绩效考核体系是最基本的。绩效考核体系完整，才能从方方面面综合考核各个员工的发展状况。绩效考核体系完整，能够公正公平的对各个员工进行考核。从而激发员工工作的积极性，给予员工全面的指导性的建议，使员工得到更好的发展。

3.重视事业单位人力资源管理绩效考核结果

事业单位人力资源管理这一过程，耗费了大量的人力物力财力，整合结果的过程也十分复杂，凝聚了人力资源部门的心血与汗水。因此，要重视事业单位人力资源管理绩效考核结果。这个结果能够一定程度上反映一定时期内员工的工作情况，对下个阶段工作的分配意义重大。

4.在事业单位中应加强绩效考核中的相互评估

良好有效的相互评估可以推动整个事业单位的发展。在加强事业单位绩效考核中的相互评估这一过程中，要打破传统思维的束缚，不能只是上级对下级进行评估，也要重视下级对上级进行评估这一环节。上级的工作应该是透明的，不能把事情藏在一个黑匣子里。信息公开透明，有利于事业单位整体的发展，也响应了党的号召。

三、总结

绩效考核在事业单位人力资源管理中有着非常重要的意义。但是就目前状况来看，存在很多实际性的问题。例如绩效考核目标不明确，绩效考核体系不完善，事业单位人力资源管理中对绩效考核结果不重视，绩效考核中没有实现良好的相互评估等问题。这些问题的存在使得绩效考核无法取得良好的效果，从而制约了事业单位的发展。对此，我们必须制定一系列解决措施，来提高事业单位人力资源管理中绩效考核的总体质量。例如，明确事业单位绩效考核目标，完善绩效考核体系，加强对事业单位人力资源管理考核结果的重视程度，在绩效考核过程中加强下级对上级的评估等。提高绩效考核对于整个事业单位来说，有着非常重要的意义。

参考文献：

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2]尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013，（34）：93-93，94.

[3]马新伟.浅谈绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].才智，2015，（2）：318-318.

[4]彭兆伟，薛晓明，高亮等.事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].管理观察，2015，（10）：31-32.

[5]李凌波.加强事业单位绩效考核的对策探索[J].产业与科技论坛，2013，（23）：236-237.

作者简介：

绩效考核与人力资源管理[推荐] 篇9

内容提要：通过对早期、当前企业人力资源管理状况的了解以及传统人事管理与现代人力资源管理的比较，明确绩效考核与人力资源管理之间具有密不可分的关系。在此基础上阐明（1）对绩效考核的正确认识（不同于传统意义上的绩效考核，可理解为绩效管理），（2）人力资源管理的五大环节（3）绩效考核在这一系列环节中的具体运用情况。随后分析研究企业在绩效考核运用过程中理论与实践的差距，以案例形式说明。提出现实中实施绩效管理容易出现的八大问题，并针对其提出相应的正确观点和意见。最后，提出我的核心观点：如何正确的实施绩效考核，充分发挥人力资源管理的功能。这一工作主要从横向纵向两个方面论述，纵向上分析绩效考核的过程性；横向上分析绩效考核时所依据的考核因素。论文结束时列明文章的参考书目。

一、当前人力资源管理在企事业单位中的应用环境

随着科技时代的到来，人的因素越来越成为企事业单位实现自己战略目标的决定性因素。不论是企业、事业单位、政府组织还是社会团体，其基本构成——人，都将决定着他们的兴衰成败。在激烈的市场竞争中，各种组织所面临的环境正迅速发生着变化，他们所从事的不再仅仅是生产、品质管理，还要搞好研发、销售、成本控制、运营管理、财务监管等各个方面的工作。为了实现组织一系列的预期目标，如何激发组织各个层次的管理人员和所有员工的积极性和创造性便成为当前组织的重要工作。于是便形成了人力资源管理产生的必要性。

为了更好的发挥，发掘组织中人的作用，便形成了全新意义的人力资源管理。随着时代的发展，人们对人力资源管理的认识也日益全面、深化。在过去一个较长的时期中，人们对人力资源管理显得比较陌生，耳濡目染的是盛行的人事管理。这种认识与传统的计划经济管理体制有着密切联系，经济大环境往往制约着人们的管理思维和认识。随着改革开放的深化和市场经济的发展，市场竞争成为企业生活的重要议题。在各种资源，信息获取方式日趋对等的情况下，企事业的成功与员工队伍之间的关系就逐渐得到人们的关注。人力资源管理问题便显得日益重要了。

现代的人力资源管理是从传统的从事管理演变和发展起来的。与人事管理相比，人力资源管理更强调将员工作为一种具有潜能的资源，强调对组织员工的激励和发展。同时人力资源管理并非将对人员的管理作为企业管理中的一个单

一、孤立的职能，而是重视有效的人力资源管理对整个组织运营活动的支持和配合作用。另外我们还应认识到，人力资源管理也非对人事管理的全面否定，它还具备着人事管理中的人事关系、劳资以及档案管理职能，这些职能中被融入了新的血液。人力资源管理集中到一点，就是如何为组织选拔、造就高素质人才，并运用好这些人才。

为组织选拔造就高素质人才，运用好人才，是人力资源管理的核心目的，在实践与理论的不断丰富过程中，人力资源管理也具备了完善而系统的功能，诸如，人员招聘，人员选拔，员工培训，绩效考核，薪酬管理，员工职业生涯规划等。绩效考核在这一体系中有着举足轻重的作用，考核过程和结果既可以达到激历员工，促进其发展，为人员招聘、人员选拔、员工培训、薪酬管理提供依据的目的，更可以发现员工、团体、组织在工作、运营、管理中的问题，并提出改革方案，改进工作。为决策层制定战略目标提供依据，从而促进整个组织协调、有序的发展。因此，有必要对绩效考核进行全面、深入的研究。

二、绩效管理在人力资源管理中的的运用

我们首先要对绩效考核有全面、准确的认识。以往所说的绩效考核，是传统意义上的一种表述，是一个工作环节。随着认识的深入，它逐渐被理解为一个过程——绩效管理。绩效管理中包含着全新意义的绩效考核。

绩效管理是对员工、团体在一个既定时期内对组织的贡献作出评价，并促进其改进业绩的过程。传统的绩效考核与绩效管理的不同主要体现在以下两个方面：

1、绩效考核是绩效管理的一个阶段，一个重要组成部分。而绩效管理则以过程的形式体现，包括前期准备，认同管理，绩效考核，人员培训以及强化措施等阶段。在整个过程中还包括不间断的沟通工作。这些说明绩效管理有很强的过程性。

2、传统意义上的绩效考核被理解为一种检查工作的手段，并体现为薪资的奖罚，给员工、团队带来的是无形的压力。绩效管理的作用则包括前面所述的两个方面：

通过与考核结果相联系的激励机制，激发员工的积极性，提高员工、团队的积极性； 通过实施绩效管理发现工作中存在的问题并提出解决方案。同被考核人一起，改进工作。给员工带来的是无限动力。

绩效管理的作用从纵向上说体现于人力资源流程的各个方面。概括说来，人力资源管理包括选人，用人，育人，留人和退人五个环节。传统观点重视前四个环节的研究与实务，对人员的退出缺乏关注。搞好这一环节对提高企业人力资源的质量同样具有重要作用。

选人是人力资源管理的首要环节，具体通过人力资源规划，招聘及选拔来实现其功能；用人涉及企业企业能否达到人尽其才，才尽其用，真正发掘人才潜能的目的，是人力资源管理的重要环节。主要通过绩效评估，人员晋升和调配等措施来实现；随着知识经济的到来，企业能否掌握先进技术，生产出顾客满意的产品，成为企业在竞争中成败的关键因素。现实对员工知识技能的更新随之提出了更高的要求。育人便富有重要意义。育人主要通过员工的培训和发展来实现；企业要选拔，造就高素质人才，同样也要留住这些人才。这是企业发展壮大，决胜市场竞争的宝贵财富。留人主要通过培训待遇，报酬管理。人员激励，安全和保健，员工关系等方式来实现。人员的过度积聚会降低企业的活力和创造性。因此企业应该建立完善的退人机制，通过合理分析调查，留住精华，转移不适应发展的人员。

选人，用人，育人，留人，退人是一个系统协调的过程，要使其合理有效，真正实现人力资源管理的功能，各个环节的工作便需要有所依据。依据便来自于以工作分析为基础的绩效管理中的绩效考核。绩效考核是绩效管理的核心，同样也是人力资源管理的重要组成部分。人力资源规划、人员的招聘、选拔、晋升、调配、培训、再培训、薪酬管理、人员激励等，都需要根据绩效考核的结果来分析员工素质状况以及工作中存在的问题进而通过绩效管理的过程控制来有针对性的改进各项工作，提高工作效率。

三、理论与现实中的差距

企业认识到绩效考核在人力资源管理中的重要作用，并积极将绩效考核应用于现实人力资源管理中，力求达到完美效果。但事与愿违，操作效果很难达到预期目标，甚至受到抵触，影响到公司的正常运行。以下便是某一企业在实施过程中的困境，从中我们可以找出问题的部分答案：

韩国某企业集团是世界上著名的跨国公司，在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事机构。其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学等领域。该公司在中国大陆投资兴建了几十家分公司，由于各公司运营时间不长，因此内部管理制度还不完善，在绩效考核中采用和实施相对比较简单的强制分布评价方法对员工进行绩效考核。各分公司员工每月进行一次考核，考核结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。具体方法是在绩效考核中将员工划分为A、B、C、D、E五个等级，A其中代表最高水平，E代表最低水平。按公司方面规定，每次考核中要保证员工总体的4%—5%得到A等评价，20%的员工得到B等评价，4%—5%的员工得到D或E的评价，余下的大多数员工得到C等评

价。员工业绩考核的依据是工作态度占30%，业绩占40%—50%，其他方面占20%—30%。但是，员工们认为绩效考核中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价的主管人员的人际关系的影响，结果是评价结果与员工工作业绩之间的联系不够紧密。同时，员工认为绩效考核的标准不太明确。因此对他们来说，业绩考核虽然具有一定的激励作用，但是不太强烈，部分员工还产生了抵触情绪。

可以看出，这家公司在绩效考核的许多环节都存在着问题，这些问题在中国诸多企业的绩效考核过程中都有所表现，很难达到激励员工，发现问题，改进工作的目的。发现问题才能有针对性的解决问题。概括说来当前企业绩效考核中主要存在以下问题：

1、战略目标未被分解到员工个人，员工行为与企业战略目标相脱节，甚至相悖。战略目标是绩效考核的重要依据，它与员工行为脱节便难以使员工富有责任感，无法有效牵引员工行为。

2、绩效管理与人力资源管理中的其他业务版块没有实现联动。绩效管理与员工招聘、选拔、培训、薪酬管理等各项工作相互借重，他们在一定程度上体现为一种动态过程性，绩效管理脱离这一过程来实施便失去了存在的意义，最终难以达到预期效果。

3、绩效管理的核心目标不明确。绩效管理应该以激励员工，提升员工和组织的业绩为目标，而非单纯的检查监督。

4、绩效管理仅被认为是人力资源部的工作。绩效考核涉及前期准备，实施，反馈，改进等事物，需要做好信息搜集整理，沟通，互动等大量工作，人力资源部门单独从事这些工作很难达到工作的完美；同时各个部门作为考核对象，缺乏他们的参与绩效考核将会脱离其最终目标。

5、无法实现组织绩效、团队绩效、员工个人绩效的联动。组织绩效、团队绩效、员工个人绩效之间是整体与局部，层层细化的关系，将员工绩效与组织、团队绩效挂钩，兼顾三者的绩效考核体系才会更有激励性和吸引力。

6、绩效考核无重点，体现不出对关键业绩的关注和员工行为的引导。考核所依据的关键业绩不要过分细化，否则会受考核部门管理成本的制约，也会使被考核人感到处处受制，无法正常开展工作。

7、不能协调长期绩效与短期绩效之间的关系，只注重公司短期利益，从而影响到公司的整体安全。完善的绩效考核体系应兼顾长短期利益。

8、一套指标无法体现出对所有员工的牵引。绩效管理中应该了解员工的不足，并针对其提出更完善的考核办法。员工在不同的成长阶段所表现出的特点也会不同，这也应该是考核的一个重要角度。因此在考核中我们既要重视对人与人之间的比较也不能忽视员工各个发展阶段工作绩效及其素质方面的比较。

以上八点是现代绩效管理中存在的主要问题，我们应该认识到这些问题，并在工作中避免这些问题，形成完善、科学、合理的绩效考核体系。

四、如何正确实施绩效管理，充分发挥人力资源功能

我们已经认识了绩效考核与人力资源管理的关系，能否合理实施绩效考核关系到人力资源管理的功能能否充分发挥。因此我们要建立公正、合理、科学的绩效管理体系。建立这一体系主要可以从横向、纵向两个方面来研究。

从纵向上说，我们首先要认识到绩效管理是一个动态过程。

1、做好前期准备工作。

（1）进行岗位分析和工作评价（2）提炼关键业务指标，作为考核依据（3）基于关键业务指标，制定相应的考核办法（4）对考核办法进行分析评价，分析其现实可行性和有效性。

2、认同管理。考核办法的制定必须做好沟通工作，考核标准要得到被考核人的认同，因此要与相关各方以平等身份充分协商达成一致后方可实施。

3、绩效考核。也是考核办法的实施阶段，是一个过程。在此过程中仍需做好沟通工作。

（1）沟通考核中发现的问题；（2）对存在的问题进行原因分析；（3）针对问题制定解决对策；（4）将对策应用于实践，进一步改进工作。

4、人员培训。在考核中会发现诸多问题是由于员工暂时无法胜任工作所致，因此需要对员工进行有针对性的培训教育，提高其能力，使其胜任工作。这也是绩效管理的重要功能。

5、强化控制。在绩效管理实施过程中要做控制工作，强化控制。

在这一过程中要注意以下问题：（1）做好沟通工作，坚持双方协商的原则。（2）在考核中应坚持公正、公平、客观、准确、全面的原则。（3）监督检查应该以改进业务为主要目的。

（4）绩效考核的结果应该应用到激励体系中去，通过加薪、晋升、调岗，授予股权等方式加以落实。（5）被考核人实行自主管理，考核部门主要是辅助其改进工作的角色，双方地位平等。（6）员工应了解考核，应让其参与绩效管理。从而体现出过程的公平性，即透明、公开。这种公平性往往比结果的公平更容易得到员工认可。

从横向上说，重点是合理确定考核所依据的要素。设计有效的绩效管理模式。

设计和选择绩效管理模式的关键涉及两个要素：业务和管理。

业务的分布由离散到聚焦;管理的分布由规范到随意.在管理规范,业务聚焦的情况下，考核目标明确，易根据业务和管理制定详尽明确的的考核体系。主要是基于战略的关键业务指标进行考核；在管理规范业务离散的情况下，业务的执行状况可以在规范管理下得到控制，主要是基于计划进行考核；在管理随意业务离散的情况下，关键业务指标、计划都对工作难以预见和控制，但我们可以将考核集中于具体的工作任务，衡量完成某项工作任务的行动措施，结果呈现，完成状况，完成日期，落后原因以及解决措施；在业务聚焦管理随意的情况下，工作任务明确，可以基于目标进行考核。

在横向分析时也应充分考虑一些问题：

1业务的离散程度主要表现为静态业务，中间业务和动态业务。静态业务主要针对生产性人员和辅助性人员而言。对生产性人员考核时要基于其规程和效能，对辅助性人员考核时应基于其工作的质量和时效；中间业务主要针对管理人员而言。对管理人员进行考核主要是基于其工作的准确性和对其他工作的支持度；动态业务主要针对以营销人员为代表的人员而言。对营销人员进行考核主要是基于其工作的速度和竞争度。

五、总结