事业单位绩效考评问题

事业单位绩效考评问题（共11篇）

事业单位绩效考评问题 篇1

引言

绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。从时间上来分,绩效考核包含日常考核和定期考核两个方面从定义上来看;而根据考核主体的不同,绩效考核又可以分为主管考评、自我考评、同事考评、下属考评和顾客考评等。绩效考核是一项牵涉面广的系统工程,作为一种基本手段在事业单位的绩效管理工作中发挥着重要作用。首先,绩效考核通过对员工工作过程的监督和评价,能够有力地促进事业单位各项发展目标的顺利实现,达成过程管理和结果考核兼顾的目的。其次,绩效考核能够深入地挖掘出事业单位在日常运营过程中存在的诸多问题,在绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标这样一个封闭的循环,实际上也是一个不断发现问题和解决问题的过程。最后,绩效考核不仅能够有效地发挥出激励作用,提升员工的工作积极性和自我成长;更为重要的是,通过绩效考核能够进一步完善事业单位的人力资源管理体系,为单位本身的发展注入强大的活力。

一、当前我国事业单位在绩效考评方面存在的主要问题

( 一) 对绩效考评工作重要性的认识程度不够

当前我国事业单位的绩效考评制度已经跟不上时代发展的实际要求,这已经成为了一个不争的事实。究其原因来说,事业单位对于绩效考评工作重视不够是一个非常重要的原因。总结来看,主要表现在以下两个方面:一是事业单位管理者对于绩效考核工作不重视。受传统思维模式和管理观念的影响,很多事业单位的管理者还没有从科学发展的角度出发,树立现代化的绩效管理理念和工作思路,在思想认识上还存在一定的偏差。这种思想上重视程度不够映射到实际工作中,就表现为绩效考评工作的不作为。二是事业单位员工对于绩效考核往往表现出较为严重的漠视态度。由于事业单位本身绩效考核机制运行不畅,导致执行力不强,对于员工很难起到实实在在的约束作用,不仅不能很好地起到激励和促进作用,反而在某种程度上降低了事业单位人力资源管理工作的权威性,起到了一定的负面作用。

( 二) 绩效考核体系还有待完善

绩效考评的基本对象是事业单位的普通员工,根本途径是对考核对象的工作实际进行分析,然后依据事先制定的一系列评价依据,做出科学的考评结论。然而,当前我国很多事业单位普遍存在绩效考核体系不够完善的问题,并且集中表现为考核指标本身的不明确。首先是绩效考核量化指标不够具体和客观。比如,一些公益性事业单位往往是将工作人员的责任心作为主要考核指标之一,使得实际考核工作受主观因素影响很大,公正性和客观性很容易受到质疑。其次是考核指标的针对性不强。事业单位的不同工作岗位在工作量大小和难易程度高低等方面都存在很大的差异,如果采取同样的考核指标来加以衡量,势必不能体现出工作人员的个性化差异,从而使得考核结果的指导性大大降低。最后是绩效考核指标更新不够及时。一些事业单位没有将绩效考评工作看作是一个动态发展的过程,并根据事业单位的运行情况和时代发展的具体要求来做出相应的调整和更新。

( 三) 绩效考评制度的执行力还需提高

执行力是确保事业单位绩效考评工作制度末端落实的重要保障,也是制约当前我国事业单位绩效考评工作整体质量提升的重要瓶颈之一。从实际运行情况来看,事业单位往往都能够建立起相应的绩效考评制度,但是由于对绩效考评工作本身的不重视,使得在实际工作过程中,绩效考核逐渐被边缘化,绩效考核制度也就流于形式、形同虚设。造成这种局面的主要原因在于,事业单位没有将绩效考核的最终结果与相应的奖惩机制有效地衔接起来,从而在落实环节中很容易被大打折扣。另外,绩效考核是一个执行与反馈相结合的循环过程,执行的结果如果不能及时地反馈到相应的制度当中,就会影响未来一段时间内的执行效率和效果。

二、提高我国事业单位绩效考评工作质量的几点措施

( 一) 有效提升对绩效考评工作的重视程度

首先是要转变思想观念,提高认识,从根本上重视绩效考评工作的现实意义和深远影响。事业单位管理者不能再将绩效考评工作当作一项“当务之急”,要将工作落实到日常管理的每一个环节当中,系统考虑和长远规划单位自身的绩效考评工作,结合单位自身的发展实际和目标任务,有所侧重地对员工的工作情况做出评价;要从影响事业单位人事制度改革的大局出发,切实防止绩效考评工作被边缘化,避免制度流于形式。其次是要与时俱进地更新单位的绩效考评工作机制,充分借鉴和吸收国内外先进的绩效考评工作理论和实践操作,不断丰富和完善自身的工作能力和水平,提高绩效考评工作的针对性和指导性。尤其是对于事业单位管理者来说,必须充分带头参与和配合单位的绩效考评工作,做好各种形式的宣传和引导,为单位绩效考评工作的顺利开展创造良好的内部环境。

( 二) 不断完善事业单位绩效考评体系

事业单位的绩效考评体系主要包含两个方面的内容:一是绩效考评指标,二是考评监督机制。对于绩效考评指标来说,这是事业单位绩效考评工作的灵魂,必须从事关事业单位运行和发展全局的高度来加以重视,做好充分的调查和研究工作,建立起科学完善的指标体系。事业单位在明确绩效考评指标时,必须要树立一个基本的意识,就是绩效考评不能仅仅着眼于单位员工当前所完成的工作业绩,还应该把员工的工作态度、行为作风和职业道德等因素在绩效考评体系中有所体现,提升事业单位绩效考评工作衡量尺度的科学性和综合性,从而尽可能准确和全面地评价考评对象的工作状态。设置绩效考评指标还必须充分体现出不同工作岗位之间的差异性,尽可能反映和考量考评对象的个性化特点。在客观公正和尊重事实的基础上,将考评指标尽力细化,力争把不同工作岗位的基本特征都详实地反映出来,用相应的量化指标加以衡量,科学设置其所对应的权重值。另外,在完善绩效考评指标体系的过程中,必须贯彻和体现民主评议制度,充分听取事业单位员工的意见和建议,及时修改不合理的地方,尽可能消除和避免带有任何个人主观意志和色彩,增强绩效考评指标的可操作性。对于绩效考评监督机制来说,由于事业单位的绩效考评工作贯穿于单位日常运行的全过程,并且体现在每一个具体的环节当中。为此,事业单位应该设立相应的监督工作机制和责任部门,制定专门人员负责单位的绩效考评工作,包括制度制定、指标明确、问题查找和反馈落实等方面。同时还应该着力保障绩效考评监督工作的独立性和权威性,任何部门和个人都不能以任何形式干预实际的绩效考评工作,确保绩效考评结果的公平、公正和公开。

( 三) 着力强化绩效考评工作制度的执行力

提高事业单位绩效考评工作的执行力,应该着力做好以下三个方面的工作:首先是要坚持绩效考核机制的基本原则,既包括公平原则、严格原则,以便从源头上确保事业单位绩效考评工作制度的健康推行,真实地反映出员工和单位真实的工作状况和发展趋势;还包括单头考评原则和结果公开的原则,一方面对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现( 成绩、能力、适应性) ,也最有可能反映真实情况。间接上级( 即上级的上级) 对直接上级做出的考评评语,不应当擅自修改。这种单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强考评部门的指挥机能。另一方面考评的结果必须对考评对象本人公开,通过这样一种十分民主的手段,不仅可以使得考评对象及时了解自身的真实情况,明确存在的差距和问题,还能够有效地防止考评过程中出现各种偏差和人为干预的现象。其次是加强考评机制与奖惩机制的配套落实,事业单位应该积极地将绩效考评融入到人事制度改革当中去,在制定绩效考评制度时,充分考虑工资福利、奖惩制度和职务晋升等因素,以便能够充分调动事业单位员工的工作积极性,最大限度地激发出员工的工作潜能,做到人尽其才。最后是要建立起绩效考评反馈机制,无论是经常性考评还是定期考评,都要充分体现出绩效考核的闭环特点,针对每一个阶段的考评情况,及时做好总结和梳理,并将查找出的问题及时反馈到制度的修改和完善上,反馈到考评对象日后工作的提高和改进上,真正有效地发挥出绩效考评的指导作用。

结论

从实际运行情况来看,事业单位往往都能够建立起相应的绩效考评制度,但是由于对绩效考评工作本身的不重视,使得在实际工作过程中,绩效考核逐渐被边缘化,未能达到预期的效果。随着我国社会主义市场经济体制的不断发展和完善,事业单位在日常运行和人事管理方面面临着越来越多的问题和挑战,迫切需要做出一定的调整和改变,这实际上也是一个适应时代发展需求的过程。为此,事业单位应该充分意识到当前面临的复杂工作形式,力争以绩效考评工作创新为突破口,不断完善单位的工作制度、奖惩机制和激励作用,有效地促进事业单位人事制度改革不断推向前进,并最终体现在事业单位整体管理工作质量的提升上,从而实现事业单位在未来市场环境中的持续、健康发展。

摘要：绩效考核是我国事业单位人事制度改革的重要方面,对于提高事业单位的工作效率和管理水平具有不可替代的作用和意义。首先简要介绍绩效考核的基本内涵以及事业单位落实绩效考评的必要性,再重点论述当前我国事业单位在绩效考评方面存在的主要问题,最后就如何进一步提高我国事业单位绩效考评工作质量提出几点对策和建议。

关键词：绩效考评,事业单位,对策建议

事业单位绩效考评问题 篇2

一、考评要求

1、本单位工作人员必须加强作风纪律建设，努力改进机关作风，提高工作效率，以邓小平理论和江总书记“三个代表”重要思想为指导，坚持思想教育与制度建设、监督检查与奖励惩戒相结合原则，加强机关工作人员管理。

2、本单位工作人员必须严格按照机关效能建设岗位绩效考评有关内容，认真做好本职工作，严格遵守日常考评、考评和请销假制度。

3、本单位工作人员必须讲学习、讲政治、讲正气，忠于职守，勤奋工作，钻研业务，依法行政、公正廉洁、严守纪律、接受监督，努力为人民服务，争当好公仆，争创新业绩。

4、本单位负责人工作人员必须严格遵守国家各种规定和机关效能各项规章制度，不得随意离岗，因公出差，请假应及时办理手续并做好交接工作。

二、日常考勤制度

1、本单位工作人员实行考勤签到制度。每日按正常上下班时间签到，工作人员上下班由本人亲自签到，不得代签，否则，按规定扣发本人和代签人当日的考勤奖。

2、本单位工作人员考勤工作由局综合股负责监管。

3、坚持佩卡亮牌上岗，中途因公外出办事人员应向本股室（单位）负责人说明去向，特殊情况无法告知的应在回岗当天内向股室（单位）负责人说明去向。工作人员因公出差、开会不能按时签到的，事前必须向综合股报告或由股室负责人及时转告。

4、分管领导组织综合股人员定期或随机进行检查，对无故早退、旷工的人员按规定记录在册，视情扣发考勤奖。

三、请销假制度

1、工作人员因病、因事无法正常到岗上班，必须严格履行请假报批手续并交接好日常工作。书面请假经批准后报局综合股备案方可给假，假期满后应及时销假。工作人员请假一天以内由各股室（单位）负责审核，局分管领导审批；请假一天以上由各股室（单位）负责人审核，分管领导同意后报局长审批；各股室（单位）负责人请假，均由分管领导审核同意后报局长审批。工作人员请病假原则上按医院证明为准。请工伤假、探亲假、婚丧假、产假、脱产学习假等根据上级有关规定按以上程序审批。

2、工作人员休假，按闽［84］97号和闽委综［91］39号文件执行。工作不满10年的正式人员每年休假5天，满10年到20年的休假10天，满21年以上的休假15天。休假原则上不能跨使用，一年内事假累计达到或超过本人休假时间的，不再享受休假待遇（享受休假期间仍可享受法定节假日待遇）。各股室（单位）年初提出工作人员休假计划，交局综合股统筹安排。工作人员休假由股室（单位）负责人签署意见，分管领导审定，报局长审批。

四、考勤奖惩办法

１、每迟到或早退一次者，扣当月考勤奖的20％；月累计迟到或早退二次者，扣当月考勤奖的50%；月累计迟到或早退三次（含三次）以上者，取消当月考勤奖。

２、请探亲假、婚假、产假的，按请假天数扣考勤奖；请事假、病假5天以内(含5天)的，按请假天数扣考勤奖，超过6天(含6天)的，不发当月考勤奖。

３、旷工一天的，取消当月考勤奖；年累计旷工超过5 天以上(含5天)，扣发年终奖金的50％。

４、工作人员旷工的，除按上述规定处罚外，还须按旷工天数扣发基本工资(计算办法：执行职级工资制度的，职务、级别、基础、工龄四项工资总和除以22天；执行事业工资制度的，职务、津贴之和除以22天)。

5、凡符合国家规定的休假、探亲假、工伤假、婚丧假、产假、脱产学习假等不列为缺勤统计。

6、各股室（单位）负责人员要以身作则，严格要求工作人员自觉遵守纪律，互相监督，共同维护机关形象，如发现互相包庇弄虚作假现象，视情节轻重，按有关制度追究股室（单位）负责人责任。

7、局综合股负责组织当月考勤综合统计工作，当月考勤情况于次月5日前经分管领导审批后上墙公布，并将考评结果送局财务室兑现考评奖。

6、每月考评情况列入机关岗位目标绩效考评进行综合评比。

绩效考评办法

为进一步加强机关效能建设，建立量化管理和科学考核制度，提高工作效率，强化依法行政，保证机关各项任务的完成，制定本考评办法。

一、考评范围

本局全体工作人员。

二、考评内容

考评内容为德、能、勤、绩四个方面十八项要素，即德包括政治态度、职业道德、社会公德、廉洁自律、法纪观念5要素；能包括业务学习、业务能力、管理能力、文字表达能力、开拓创新能力5要素；勤包括出勤情况、工作态度、吃苦精神、服从分配4要素；绩包括工作数量、工作质量、工作效率、计划总结4要素。

三、考评办法

考评实行百分制，其中德20分、能20分、勤20分、绩40分。考评按季进行。

1、由局效能建设领导小组及其办公室成员按绩效考评表规定的标准对机关人员逐个进行评分，个人考评得分按去掉一个最高分和一个最低分后的平均数计算。

2、局效能建设领导小组办公室将考评情况汇总报效能建设领导小组审定后，公布考评结果。

四、考评时间

考评人员于季后3日内完成，将考评表交局效能办。

五、考评结果应用

1、绩效考评结果存入工作人员个人考绩档案袋，并作为工作人员评先评优、岗位交流、任免使用、调整级别工资、技术职务评聘、奖惩、培训、辞退的依据，真正形成奖优罚劣、奖勤罚懒的用人机制。

2、考评等次与奖金相挂钩，每5分为一个档次。

3、考评等次分为优秀、称职(合格)、不称职(不合格)三个等次。其基本标准是：综合分90 分以上为优秀；70～89分称职(合格)；60～69分暂缓确定等次；59分以下为不称职(不合格)。

4、考核“优秀人员”从绩效考评优秀的工作人员中评出，优秀人员给予一定物质奖励和精神鼓励。

5、对于考评综合分为60～69分的暂缓确定等次的人员，给予告诫，暂缓确认等次时间为3个月，暂缓发放考核奖。暂缓确定等次期满后经督查(考评)组考核，有明显改进的，上考核确定为称职(合格)，并补发考核奖；没有明显改进的，确定为不称职(不合格)，并取消考核奖。

6、对考评综合分低于60分的，考核等次确定为不称职(不合格)，扣发考核奖，实行待岗整改，情节严重的按照有关规定和程序严肃处理直至予以免职或辞退。

绩效考评焦虑问题及其对策 篇3

一、绩效考评焦虑及其表现形式

绩效考评焦虑是指由于企业内部成员害怕考评结果会引起自身利益的损失，而对绩效考评采取不合作甚至抵触的态度。就主体不同，可将绩效考评焦虑分为两种：员工绩效考评焦虑和主管绩效考评焦虑。

（一）一般而言在绩效考核过程中，员工如果有以下一些表现，就可以认为员工存在焦虑：

1.员工所提供的信息资料中有明显的出入或故意歪曲；

2.员工对绩效考核人员怀有冷淡、抵触情绪；

3.员工对绩效考评结果不执行，散布谣言，阻碍考评的实施；

4.产生对业绩优秀者的抵触情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。

（二）主管在绩效考核时的焦虑表现在以下几个方面：

1.绩效考核时，主管在考核报告上往往只写几个字“绩效考核缺乏准备”，以此规避绩效考核；

2.在思想上，主管往往对绩效考核的投入能否真有效果半信半疑，从而在实施中不尽全力，使其流于形式；

3.主管存在人情的障碍。多年的人力资源工作以及传统的人情观念，许多主管都成了“与人为善”的老好人，不愿意扮黑脸，更不想对员工做负面评价，以免“伤感情”。

绩效考评在整个绩效管理过程中起着举足轻重的作用，绩效考评中员工和主管种种焦虑表现，严重影响了绩效考评工作的进行以及结果的准确性。一个不能真实地反映员工绩效水平的考评不仅浪费了时间、金钱，更严重的是影响绩效改进，降低员工绩效，影响整个企业的效益。

二、绩效考评焦虑的原因

（一）造成员工焦虑的原因如下：

1.绩效考核的减员降薪是员工焦虑的根本原因

员工通常认为进行绩效考核，会对他们的就业、薪酬水平、工作权利等方面造成威胁，因此产生焦虑之情在所难免。而他们之所以会有这种观念，正是因为长久以来，绩效考核一直视企业调员、调薪时经常使用的一种手段。在过去限于内外部环境的变化，企业会对员工的薪酬作出相应的调整，如果企业不说明原因，员工会认为这是企业毫无道理的行为；即使说明原因，员工也会认为这是为“辞退员工”“降低薪酬”所找的借口。这样辞退员工或者降低薪酬必然会引起员工的不满，甚至是愤慨、控告，从而影响企业正常的生产经营秩序，甚至造成员工与管理者之间更为激烈的冲突。但如果企业的这些决定是在科学合理的绩效考评之后作出的，它就有了一个起码的科学依据，由此而产生的辞退员工或者减薪也就有了法律的保护，因此员工对绩效考核存在着天生的焦虑之情。

2.员工害怕弱点暴露，害怕遭到批评是产生焦虑的现实原因

绩效考评工作的本身就是通过考核发现员工自身问题，采取相应的措施弱化问题，达到绩效提高的目的。当一个人知道自己将要被别人评价时，或者当一个人评价别人时，往往会感到有些焦虑，而绩效考核就是一个评价与被评价的过程，所以因此而产生的焦虑就是不可避免的。这种焦虑有时会引起对评估的回避，甚至抵触。被评估者也是最容易感到焦虑的群体。

（二）主管产生绩效焦虑的原因如下：

1.绩效考核目的不明确

许多管理者对绩效考核持怀疑态度，他们始终在问：绩效考核对我们到底有什么用？包括被评估者也常常不清楚绩效考核的作用。当人们不清楚一件事情对自己有什么好处的时候，他就很难喜欢这件事情，尤其是这件事情要花费很多时间和精力而又不能确定这件事情给自己带来什么好处时，人们通常采取的行动就是回避。

2.人情障碍

中庸之道自古以来就是中华民族的传统思想，也深深地影响了中国人的处事风格。长期以来主管在绩效考核中一直是“老好人”，在考核分值上，采用集中化，不愿有过大的差距；在指标上，不提及员工的负面信息；在考评方法上，规避强制分布法。考评时，主管尽量不得罪人，无论是员工还是上级，毕竟绩效考评结果是以等级形式出现的，而主管尽量缩小等级，力求员工绩效水准一致化。所以人情因素在绩效考核时，会给主管带来严重的焦虑。

三、绩效考核焦虑的影响

考核时的焦虑无论是出自员工还是主管的，都会对绩效考评工作产生很大的影响，具体表现如下：

1.对绩效考评实施过程的影响

由于员工的抵触、不合作的心理，使得绩效考核指标确定难以科学化、合理化。考核指标是绩效评价乃至绩效管理的骨架和灵魂，不合理的指标会使整个绩效考评工作失去意义，流于形式。其二，当员工不能达到目标时，会产生自暴自弃的消极心理，严重影响了员工的工作积极性，以及组织的绩效水准。

2.对绩效考评结果可靠性的影响

当员工认为绩效考核是为调薪和减员而进行的，就会对绩效考评存在焦虑。即使向考评专家提供相关信息，也可能是虚假的信息。建立在虚假信息基础上的绩效考评工作，必然会降低降低考评结果的可靠性。

3.对考评结果应用的影响

绩效考评结果的不可靠，必然会对考评结果应用产生影响。例如：不可靠的考评结果，得出不科学的考评等级，以此对员工进行奖惩、升降等，则可能会打击高效率的员工工作的积极性，也可能强化那些工作不怎么出色的员工的某些不利于公司发展的行为。

四、克服绩效考评焦虑的方法

（一）对于员工在考评中的焦虑问题，可以采用以下对策：

1.让员工了解绩效考评的目的

要克服员工考评焦虑问题，应该力争让员工明白，绩效考核只是绩效管理的一个环节，管理者不是单纯为了评判员工的好坏来实施它的，而是为了完成这一完整的管理活动从而达到促进员工、团队和组织绩效的共同提升。当员工了解到企业进行绩效考评不是弱化自身的利益时， 定会积极配合考评工作的实施。

2.给予员工一定的承诺

在绩效考评过程中应给于员工适当的承诺，承诺员工所提供的资料不会给他们带来负面影响，给予员工一定的安全感。

3.适时地进行绩效反馈

进行绩效反馈，通过双向沟通让员工了解绩效考评的进展和考核结果。这样员工才有参与感和受尊重感，对于考评的支持和参与也会增加。

（二）对于考评过程中主管的焦虑问题，采取的措施如下：

1.对主管进行培训，以明确考评目的、意义。提高主管对考评工作的自信度和明确性。

2.在考评过程中积极与员工进行沟通，提高员工的参与性，降低考评冲突。

3.为了避免考核中的人情障碍，一般采用科学的、客观性强的考评方法如：强制分布法、关键事件法、目标管理法等；在考评指标的确定上，一定要与员工积极协商后再确定，这样做避免人情障碍的同时，提高考评指标的信度和效度。

事业单位绩效考评问题研究 篇4

事业单位的考评是指事业单位的考核者通过事先制定的一系列规章制度、方法程序对本单位的员工或被考核者进行有组织、有领导的工作绩效、工作能力、个人综合素质等方面的考查、衡量和评价, 并据此制定出相应的惩罚制度、进行人力资源的调度以及做出被考核者继续留任工作职位或被辞退等事宜。事业单位的考评具有特别重要的实际意义:是评估员工工作质量、肯定其工作价值的重要方法;关乎事业单位员工的工作能力的提升, 是鼓励员工、激发其创造力的重要手段;对事业单位的工作效能的提高和发展, 以及事业单位对外宣扬的组织文化的形成有重要作用。研究事业单位的考评方法、原则以及目的, 并总结中国当前事业单位发展存在的问题, 同时提出相应的意见和建议具有一定的必要性。

一、目前中国事业单位绩效考评存在的问题

(一) 绩效考评未发挥其实质意义

目前中国多数事业单位以传统的人事管理为主, 管理层缺乏以人为本的管理思想, 仅仅侧重于对职工的控制和命令, 虽然在一定层面上开展绩效考评及奖惩制度, 但仅仅将绩效考评理解为绩效管理, 侧重其评审和奖金等福利的分发, 并未很好地利用这种制度, 激发职工的创造力和工作能力, 从而为事业单位的发展提供便利。同时, 目前中国事业单位对职工绩效考评的管理程度和层次认识不够, 仅仅看中职工对所分配任务的完成情况, 并未很好地注重职工的专长发挥等情况, 以致职工不能很好地发挥其能力, 因而怠慢了事业单位的发展。

(二) 绩效考评过程执行、监督力度不够

目前中国事业单位多数绩效考评仅仅是下级对上级命令的执行, 其目的以最后的报告为主, 其执行过程缺少相应的规章制度的管理和科学合理方法的应用。事业单位职工的考评过程中, 考评人员未对考评给予足够的重视, 更偏重于走过场化, 这样会导致整体的考评达不到预期的目的。同时, 这种比较散漫的考评方式也使得一些本身有能力的职工丧失了奋斗的意志, 也滋长了事业单位职工消极怠工的情绪。

(三) 绩效考评过程规范化和规章化不足

相应的合理的考评制度以及奖惩制度既是作为事业单位核心任务实行的体现, 也是其组织文化发扬光大的重要途径。但是目前, 中国事业单位多数由地方政府部门直接管理, 其考评方式相对传统, 考核过程未科学化和规章化, 考核形式也过于单一。事业单位的各个运营形式和方法都是显示其独特的组织文化的重要途径。事业单位也包括各种形式, 比方说以科研创造为主的科研型事业单位、以为公共基础设施服务的服务型事业单位等。各个事业单位类型具有各自不同的组织形式、组织层级和组织文化。但是中国事业单位的考评方式并未根据事业单位各自的属性而做出相应的调整。

(四) 绩效考评结果并未与相应的奖惩措施相联系

一方面, 中国多数事业单位的考评方式不正规导致职工对考评不重视、考评人员对考评不重视的结果, 因此, 也很难付诸合适的奖惩制度。另一方面, 中国事业单位的总体考评模式的不健全表现在奖惩制度上, 难以使考评达到其预期的鼓励职工发展创新、提高企业工作效率的作用。尚待完善的奖惩制度, 不能对绩效优异的职工给予相应的鼓励, 不能对绩效存在较大程度不足的员工予以相应的惩罚, 也不能发挥职工各自的优势, 对于单位各个岗位的最优人选没能很好地落实, 进而影响到事业单位的办事效率和更进一步的发展。

二、对中国事业单位绩效考评的意见和建议

(一) 正确认识绩效考评的思想和意义

事业单位领导和职工都应该明确绩效考评的思想和意义。首先, 事业单位的人力资源部门应该明确绩效考核的目标和重大意义, 深入理解绩效考察的重要性和必要性, 通过做好宣传使广大职工人员明白绩效考核的影响力, 并据此开展绩效考评工作。其次, 管理绩效考评的人力资源部门人员也应该注意绩效考评前对考核内容的理解, 包括对量化指标等方向和意义的理解, 从实际出发, 充分做好绩效考评的实施设计和计划。最后, 人力资源部门也应该正确认识到绩效考评的原则, 秉性公道, 减少考核主观性及其他人为因素的影响和负面作用, 确保部门具有展开绩效考评的能力。绩效考评制度可以决定人员的录用或继续使用, 是人力资源管理工作的重要依据。人力资源根据员工的绩效考评情况, 不仅可以决定其使用与否的问题, 还可以决定人员分配调度以及员工的职务升降等问题, 同时也可以作为员工报酬设定和调整的客观依据。

(二) 加强绩效考评的程序和规章制度

事业单位的绩效考评应该根据事业单位各自的属性和事业单位本身的制度属性, 制定相应的严谨的执行过程程序和规章制度, 以及合理的奖惩制度。规章制度是单位集体和职工个人达成共同利益的前提, 在此基础上, 进行绩效考评与奖惩, 则可以发挥绩效考评提高单位绩效能力的目的和鼓励职工认真工作的重要意义。同时, 对于绩效考评的过程中遇到的特殊情况和特殊问题, 也应该予以相应的规章制度的规定。最后, 这些规章制度还应该包括对绩效考评执行、监督力度的要求, 要求单位强制达到相应的公平公正公开的考评层次, 并规定相关监督机构或监督人员的监督, 这样, 才可以更深层次地发挥绩效考评的意义, 以达到绩效考评的预先目的, 并宣扬事业单位的组织文化水平。

(三) 认真落实绩效考评的公平严格原则

1. 公平原则。

公平原则包括考核方式公平原则、考核过程公平以及考核结果公开公平三个方面。考核方式公平强调考核方式应该选用公平客观的方法, 在明确考核标准的前提下, 针对人员的客观考评资料进行评价, 避免渗入主观判断和感性判断。考核过程公平原则要求事业单位的绩效考核应该纳入单位的规章制度中, 并对新入职的员工予以明确的告知行为, 同时, 在考核计划开始的时候, 以公开的方式告知全体员工, 并按统一规定的章程收缴相应的考核资料和考核文件, 做好记录和核对工作。考核结果公开公平原则要求事业单位在对员工绩效进行公平的评价之后, 还应该注重结果公开公平原则。考核结果最好应该在考核开始后一定时期内公布在单位网站以接受群众共同监督, 并且应该对特殊绩效不合格的人员给予单独通知的方法, 以便纠正考核过程中的考核错误, 或使员工知道情况, 给予其一定的维护自身权利的机会。

2. 严格原则。

考核作为单位人事部运行、人员录用及员工职务调整的重要手段, 要有一定的流程和规章制度。绩效考核的严格性要求考核前规章制度的明细, 考核中考核方法的严格实施和考核人员的认真实践、被考核材料的严格审批等内容。绩效考评应该通过一系列材料、事件的评分比照, 为事业单位和职工双方提供认识职工能力、职工工作力度和效益的方法。绩效考评要达到使职工个人明白自身的优点和不足, 并据此制定相关的方向改正并进一步发展的目的, 这样, 绩效考评才可以发挥其作用, 并为单位事业的发展创造条件。

(四) 建立与绩效考评密切联系的奖惩制度

绩效考评的目的就是认识职工工作的质量效率, 通过严格公正的绩效考评, 必将会产生职工间综合素质能力的差异和职工自身岗位与工作能力和内容的差异。员工的创造力也因环境的不同而不同。相对于一个具有绩效考评且有相应奖惩制度的事业单位, 一个没有这方面管理的单位职工会缺乏对工作内容的深一步探索和对新鲜产品的研究, 而这种向前发展的能力又构成一个组织机构长期成长的动力, 所以, 绩效考评不仅是对职工工作内容和工作业绩的考评及奖励, 更是激发职工深入探索、刺激单位长久生存和健康发展的重要手段。

考核不仅是人员绩效考评的形式, 也应该包括相应的奖惩制度。特别是对业绩良好、或者业绩能力有明显提高的人员进行鼓励和奖励, 使其认识到自己努力的付出是有一定的成果的, 同时, 也为其他员工的积极进取提供激励, 进一步提升员工之间竞争向前的动力, 为单位的业绩发展做出贡献。同时, 对于业绩不良的员工, 应该给予一定的惩罚或者说教, 鼓励其继续发展或者作为人员调换的依据。与绩效考评相应的奖惩制度应该包括如下几个方面:

1. 对优秀职工的奖励和鼓励, 通过这种肯定职工工作能力的方式, 既可以提高优秀职工的自信, 激发起创新组织能力的发挥, 也可以带动其他职工的进步, 进而带动整个组织团体的工作能力。

2. 对绩效差的职工的指导或惩罚。绩效考评不一定要求对绩效差的职工进行惩罚, 但可以适当惩罚使其明白自己的缺点和不足, 同时应尽可能地指导该员工制定相应的进步措施或者计划, 以增强整个组织团队的工作能力和增大团队的发展空间。

3. 通过对职工各个项目或指标的考评, 评估职工与自身所处岗位的符合情况, 并对能力不在自身岗位或者特长与自身岗位有差异的职工做出尽可能的调整, 据此发挥职工的创新能力和组织能力等, 以提高企业的发展空间。

总结

事业单位的考评是指考评人员依据一系列相关指标和规章制度, 按照一定的章程, 遵照一定的考评方式对被考评人员的工作能力、工作绩效做出的考评及奖惩行为。事业单位的绩效考评是评估职工工作质量、肯定其工作价值的重要方法;是评估员工工作质量、肯定其工作价值的重要方法;是显示事业单位组织文化的重要方式;也是事业单位生存下去的基础。事业单位绩效考评的原则主要应该包括公平原则、严格原则以及结合奖惩原则等。目前中国事业单位绩效考评存在绩效考评未发挥其实质意义、考评过程执行和监督力度不够以及考评结果并未与相应的奖惩措施相联系等问题, 相应的, 应该正确认识绩效考评的思想和意义, 同时加强绩效考评的程序和规章制度, 并建立与绩效考评密切联系的奖惩制度。

参考文献

[1]王天青.中国事业单位绩效考核的现状及其改革趋势研究[J].甘肃科技, 2012, (15) .

事业单位绩效考评问题 篇5

表彰

3月21日上午，良庆区2013年度绩效考评工作表彰会议，在城区礼堂召开。良庆区委书记陈竑、区长谷佳明出席了会议。会上，良庆区法院获良庆区2013年度绩效考评“优秀单位”表彰，该院党组书记、院长韦良代表该院上台领奖。在过去的一年中，良庆区法院高度重视绩效工作，认真领会城区党委、政府绩效考评工作部署和要求，通过多项举措，将各项指标化作审判执行中的点滴。

一是领导重视，提高认识。该院领导多次在全院会议中强调绩效工作重要性，要求全院干警读透考评标准，对号入座，把考评指标作为衡量自身工作优劣的标尺。

二是分解任务，落实到具体部门，责任到个人。在城区绩效考评指标基础上，制作该院的绩效考评任务表，将任务分解到各综合部门和业务部门，并明确各时间节点的目标，由各部门负责人作为责任人负责推进。

三是注重研究，强化督办。院长亲自主持，每个季度召开一次绩效工作推进会，各部门对照任务表，汇报前阶段工作情况，指出自身不足，查找差距；部门之间互相交流，分享先进经验，共同研究下一阶段工作思路。对绩效工作开展相对滞后的部门，分管领导针对具体情况，要求相关部门提

高工作汇报频度，并给出改进时间表，由审管办督办。

事业单位绩效考评问题 篇6

关键词：企业；绩效；考评；管理；体系

绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。它通过对从业员工能力发挥度、对业绩贡献度加以把握，从而达成加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策。如今，绩效考评已成为我国各企业乃至各机关、事业单位一年一度的常规、重要工作。其能更好的促进企业管理水平的提高和综合实力的增强，使员工的个人能力及积极性得已提升，确保人尽其才，是人力资源的作用发挥极致。因此，合理的绩效考评方法与制度，直接关系到一个企业的人力资源的管理。

一、企业绩效考评常用方法

1.排序法

排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫排序法。主要特点在于：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。所以，有时会有一些误区。操作简单，仅适合正在起步的企业采用。

例如，在部门里选取一个衡量因素，销售部门人员就可以制定一个销售利润>销售额的指标，根据这一指标进行排序，用以衡量这个部门的销售人员，谁拿的单子总和后利润最大，他的排序就最靠前，就是第一名。其次第二名、第三名，谁的利润最小排在最后一名。也许今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。

再比如，针对业务员开发新客户的数量，也可以用来排序。好处是什么？就是针对业绩来说，这个部门谁好谁坏，一目了然，给你加薪、发奖金，还有提升谁，不提升谁，淘汰谁，培训谁，可以做出一个非常公正的判断。它的坏处是什么？坏处就是太简单了。每一次排序只能找一项最基本因素。有时业务员考虑销售的利润非常大，而放弃了开发新客户，只是维持一两个老客户，他能得到很高的利润，但是他不开发新客户。这是排序法一个比较短视的地方。

2.目标考评法

根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核。在工作启步之前，考评人与被考评人应对需要完成的工作内容、时间期限、考评标准达成一致；限期结束时，考评人根据被考评人工作状况及原先议定的考评标准来进行考评。此法适用于推行目标管理的项目。

3.小组评价法

由两名以上熟悉员工工作的经理组成评价小组进行绩效考评。优点是操作简单省力；缺点是主观性强，易使评价标准模糊。拟在“小组评价”前向员工公布考评内容、依据与标准，结束后要向员工讲明评价结果。使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。

4.等级评估法

把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的标准，按“优、良、合格、不合格”对被考评人实际工作表现进行评估。

二、企业绩效管理中典型问题

1.绩效考核体系设计的非科学性

绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。

2.绩效考核基准模糊化

目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为基准欠缺、基准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的基准或不相关的基准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核基准很难使被考核者对考核结果感到信服。

3.绩效考核角度的单一

在人力资源绩效考核的实践中，往往是下级对下属进行审查或考核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。

4.对绩效考核体系理解的发散性

有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，各人仅凭各人想当然的了解警备地看待该体系对自己的影响，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的怀疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。

5.考核过程的形式化

这是一个非常普遍的现实问题，很多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义，每年必须的走过场，无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

6.考核结果无反馈

考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议；第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。

7.考核资源的浪费

企业在实施绩效考核中，通过各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价等流程，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源，这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端，一种是根本不用，白白造成宝贵的绩效信息资源的巨大浪费；另一种则是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，以绩效考核信息威慑员工，而不是利用考核信息资源来激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效、端正态度、提高能力。

8.考核者态度的极端化

考核者在进行绩效考核时，特别是对被考核者进行主观性评价时，由于考核标准的不稳定等因素，考核者很容易自觉不自觉地出现两种不良倾向：过分宽容和过分严厉。有的考核者奉行“和事佬”原则，对员工的绩效考核结果进行聚中处理，使得绩效考核结果大同小异，难以真正识别出员工在业绩、行为和能力等方面的差异。另一种倾向就是过分追究员工的失误和不足，对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地训斥、惩罚和威胁绩效考核不佳者，使得员工人人自危。

9.业绩考核方法的选择不当

各国学者和管理人员开发出了多种业绩考核方法和考核技术，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺，而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。准确地选择和组合考评技术和方法对考核者和绩效考核体系设计者提出了很高的要求。遗憾的是，目前大多数企业既无意识、也无能力适当地选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。

10.考核者心理、行为上的错误

考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉、下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动，这类错误一般包括光环效应、隐含人格假设以及近因性错误等。所谓光环效应就是当考核者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点，如相貌、聪明或某个事件作为判断基础，得出的结论往往以点盖面；隐含人格假设就是当考核者在进行绩效考核之前，就对被考核者的人格类型进行了分类（如一位敬业者、一个偷懒的家伙），在进行绩效考核中，就会“戴着墨镜看人”；近因性错误的出现是因为人类正常的记忆衰退，人们总是对最近发生的事情和行为记忆犹新，而对远期行为逐渐淡忘，在经过一个较长的时间后进行绩效考核时，被考核者的考核结果就更多地受到近期表现的影响。

三、企业绩效管理中问题对策

1.预防性措施

预防性措施一般包括有：聘请人力资源专家共同设计科学、客观、准确、可行的绩效考核体系；对考核者与被考核者进行培训，建立沟通机制；设计和实施完善的员工上访系统；充分利用人力资源管理信息系统等。这些预防性举措从各个层面和角度来保证绩效考核准确地实施和运用。

2.对策性措施

由于在实施绩效考核体系时，存在着诸如信息不完全、信息不对称、个人能力和理性有限等客观的干扰因素，加上绩效考核双方的主观因素存在部分不良干扰的基础性事实，完全客观、公正、精确的绩效考核几乎是可望不可及，强求之既不现实也不经济。针对在具体设计和实施绩效考核系统中出现的问题，一般应及时采取一些对策性措施。这些措施包括有：对绩效考核系统进行实验、典型流程与事件示范、全员参与绩效管理等。其中，全体员工的主动参与意识是绩效管理成功与否的一个关键。

3.控制性措施

反馈控制是一个系统正常稳定运行、良性循环的重要环节，如果没有完备的控制体系和手段，即使目前运行良好的系统也会随着内外环境的变化出现系统崩溃失效的局面，难以保证系统可持续的良性运作。因此，监测、反馈与控制绩效考核系统就成为一项根本性、结构化的措施。控制性措施一般包括有：绩效考核监控系统、绩效考核审计等。

四、结语

综上所述，合理的绩效考评方法与制度，直接关系到一个企业的人力资源的管理。企业的绩效考核体系存在设计非科学性、基准模糊化、角度的单一等典型问题，我们应针对性的采取有效措施，充分发挥企业绩效考评的重要作用。（作者单位：中国银行股份有限公司唐山市新华道支行）

参考文献：

[1]包伟琴.中小企业绩效考核探讨[J].现代商贸工业.2009（13）

[2]熊苹.中小企业绩效管理现状及对策[J].商业时代.2006（07）

[3]吕永红.绩效考核中难点问题的思考[J].经济师.2006（01）

[4]刘思春，蒙利.影响绩效管理的因素研究[J].现代商贸工业.2008（13）

事业单位绩效考评问题 篇7

一、员工绩效考评的内涵及事业单位实行绩效考评的必要性

所谓员工绩效考评,顾名思义,就是对员工的工作实绩和工作成效进行测评。是通过一定的程序、标准和规则,衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法。员工绩效考评是事业单位人力资源管理的核心,是事业单位表达事业单位文化、实施现代管理的重要途径,在实现单位战略目标方面具有举足轻重的作用。通过考评,给予员工公正的评价与待遇,包括奖惩与升迁等,可以实现对员工的激励,从而不断提高员工的工作能力。通过考评,可以在事业单内部做到人岗相适,规范并完善事业单位人力资源管理体系,实现事业单位绩效最大化。同时,通过考评可以为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据,可以调节员工的物质和精神需求,监督促进员工的工作,可以及时调整单位目标与现实的偏差,还可以为员工个人认识自我创造条件,引导全体员工为实现预定的组织目标而努力。总之,员工绩效考评是现代事业单位实现员工与单位双赢的重要手段和方法。

二、现在我国事业单位员工绩效考评中存在的问题

近几年来事业单位随着改革的步伐,在员工绩效考评工作中进行了不断的探索,建立了一整套的考核制度,形成了独特的考核体系,逐步向科学化、规范化发展,通过绩效考评,在员工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用。但由于事业单位类型的复杂性和员工工作的非量化性,使得考核的效果并不尽如人意,仍有一些值得注意和不容忽视的问题,应该引起重视并加以改进。大致来说,有以下几点:

(一)体系不健全

1.指标乏操作。当前事业单位的考核指标一般都笼统地分为德、能、勤、绩、廉等方面,最近两年又加上了学。应该说这套指标体系在实践中是有它的便利性的,也确实发挥了一定的作用。问题是这样的指标体系内涵过于笼统,很难体现单位总体目标的具体化和员工工作绩效的立体化。导致考评结果并不能反映员工的真实绩效。

2.等级划分简。当前事业单位的员工绩效考评结果一般分为四个等次,即“优秀”“、合格”“、基本合格”“、不合格”。每一个等级下面许多单位往往没能将其进行科学地细化。现实测评中,基本上全部都是合格,导致无法看出员工的实际绩效。

3.岗位差异缺。对不同岗位的工作人员采用一套相同的评价标准,很难在考核中充分体现不同岗位员工的工作能力和贡献的大小。有些岗位,德、勤、廉要求高一些,有些岗位能、绩要求高一些。然而这几个概括性的指标操作起来的弹性很大,等级区分程度不够明显。另外,对于以科研为主的事业单位和以公共服务为主的事业单位,如果用同一套指标体系是不能反映员工的真实绩效的,也无法体现社会对他们的不同要求。特别是各方面权重没有明确规定,很容易受主观因素的影响。导致考核结果不能客观反映员工的真实贡献。

4.机制配套弱。在许多事业单位中,并没有建立一套相应的配套机制。比如激励和奖惩机制。由于在实际工作中,绩效考评和员工的职务晋升、工资待遇等方面的关联性比较差,这就使得一些有可能在自身工作中有突出贡献的员工得不到原本该有的绩效激励,这种情况在创作性工作者的工作中更为明显。这种收入和业绩没有一致性的激励机制,最终影响着考核的结果。

(二)方法不科学

1.重程序忽实质。目前,我国事业单位的在绩效考核时只注重形式,而忽视工作实质的现象普遍存在。许多单位的绩效考核主要通过写工作总结、民主投票的形式来进行考核。但是总结往往是应付的多,民主投票的主观性比较大,一些领导人只凭自己的主观意识对工作人员做出评价,想要实现真正意义上的客观公正是非常难的。另外,还有一些单位的考核工作基本上是流于形式,只依靠简单地打分的方式就算对工作人员进行了考核,其他的方法都是作为补充,这种方式一方面过于简单,另一方面的针对性比较差。

2.重稳定轻差异。考评过程中,工作人员在确认考核的等次时片面地讲求“平均主义”,忽略规定标准在其中的重要作用,对优秀指标的控制存在漏洞。一些单位为了降低各部门之前的矛盾,通常都选择将四等次根据一定的比例在各个部门中进行分配,各部门内部同样为了避免部门内部人员的矛盾,就会将“优秀”的指标按照轮流的方式进行部门内均衡,一旦考评结果中涉及到职称评定的问题,就会主观性地将这些指标分给职称评定人员,如此一来,绩效考评也便没了最初的意义。

3.重领导轻监督。现在中国事业单位的绩效考评还是停留在下级对上级命令的执行阶段,并且最终大部分是以报告的形式呈现出来,而对于整个执行过程的监督和管理,我们是既缺乏必要的规章制度又没有相应的程序监督方法。这也是导致许多考评人员不重视考评工作的重要因素,如果我们长时间都在这种情况下开展考评工作,考评的初衷便不存在,员工的消极情绪也会有所滋长。

(三)成效不显著

1.结果难服众。由于思想不重视,实行简单处理。特别是很多事业单位的考核指标都是纯定性的划分为几个等次,在这个阶段常见的分布方法就是强制分布法,具体过程是以一定的比例为依据,将四个层次的名额硬性到分配到各个部门,这就导致一些优秀的员工在领导人追求分布差异性和均衡性中迫于本部门名额限制得不到该有的奖励,一些表现一般却因部门指标充足的员工被评为优秀。与此同时,民主测评由于没有平时的考核作为工作基础,量化的考核标准不够等因素,出现了一系列不好的问题,如由领导说了算、以考代评等现象,而且考评的整个过程缺乏必要的监督,考核的最终结果不能及时地公示,最终使得考评结果难以服众。

2.绩效未提高。虽然在我国我们坚持的绩效考核宗旨和目的一直是提升事业单位的绩效水平,但是实际情况却是绩效操作合理性差,形式化严重,造成人力、物力、财力等成本耗费,一些员工也因此充满非常大的负能量,不能安心投入工作中。这样的最终结果是我们的做法和开始的绩效考核宗旨与目的背道而驰,最终阻碍了我国事业单位绩效考评的全面发展。一些事业单位在考评工作结束之后,基本上没有向考核对象反馈意见的想法和做法,也就是说被考核者在工作中存在的一些问题通过绩效考评得不到该有的改进,最终的绩效考评结束之后,单位员工的绩效还在“原地踏步”,没有任何提高。

三、完善事业单位员工绩效考评工作的思路及对策

1.注重绩效考评指标体系的完善。现在我国 《事业单位工作人员考核暂行规定》中在实际工作中的应用情况并不好,规定中关于考核内容和程序的规定不够具体,实用性差。所以各个事业单位在对该工作进行参照时,绝不可以照搬照抄,一定要在对自身单位实际情况、本部门工作性质和特点进行充分考虑的基础上,将原本这些笼统的条款逐步地细化、量化,转化成能够为自身单位所用的标准。另外,还要注重绩效考评指标体系的简便化,这样可以方便单位员工对自己的工作情况进行分析、比较,并且还可以将这些内容作为未来确保优劣等次的重要参照。具体的方法要秉着定量为主、定性为辅的原则,实行领导支持,群众积极参与的考核方法,同时还要监督被考评人的思想道德、职业素质等表现,将事业单位的绩效考评指标体系进一步地完善。

2.尝试运用多种考核方法,实现考评的全面化。员工比较评价法、行为对照表法等方法等都是业绩考核方法中的重要内容,这些方法各有自己的优势和缺陷,如有些业绩考核方法仅仅适合用于业绩考核结果对单位的培训计划进行指导,但是在对平衡各方利益相关者的考核中却显示出了自己的缺陷,所以在实际工作中,为了更好地实现考评的全面化,我们非常有必要尝试运用多种考核方法。如企业的“360 度考核模型”就是非常好的借鉴模式,但是我们一定要记住对该模型进行借鉴时,不能对此模式照搬照抄,一定要结合自身单位的实际情况,防止出现更大的考评偏差。

3.将考评结果的作用发挥到最大。这种将考评结果充分有效地反馈给被考评者的做法,最初的出发点都在于表彰先进、激励后进,提高员工综合素质。在向被考核者反馈时我们可以选择正式反馈或者非正式反馈的方式。正式反馈是一种以面谈反馈为主,集体讨论式反馈和网络电子信函式反馈等方式为辅的反馈方式;非正式反馈主要针对的是一些在特殊工作岗位或者特殊员工,并在正式反馈达不到实际目的的情况下出现的反馈方式。激励具体可以分为正激励和反激励两种,正激励的对象主要是那些在单位中表现优秀、业绩非常突出的员工,而对于那些考核成绩比较差的员工,我们主要采取的是反激励的方式,如降职、处分等,无论采取的是什么样的激励方式,最终的目的都是要将考评结果的作用发挥到最大。

四、结语

直到现在,我国事业单位的绩效考评工作中还有不少漏洞,相关工作人员都应该对这一工作加强认识,确保事业单位员工绩效考核工作能够发挥其本该发挥的作用,不断激发事业单位员工的工作积极性,同样,也使事业单位能够更好地为广大人民群众服务。

参考文献

[1]景怡然.完善事业单位绩效考评制度,促进事业单位分类改革[J].经济研究导刊,2012(32):71-72.

[2]吴晴.我国事业单位绩效考核存在问题以及改进建议[J].经济视角,2012(3):85-86.

[3]季云英.绩效考评信度和效度的影响因素及提高对策[J].科技信息,2008(2):337.

事业单位绩效考评问题 篇8

1.1 乡镇政府公共事业管理绩效评价的指标体系——以上蔡县塔桥乡为例

上蔡县塔桥乡2008年度乡镇责任目标 (经济发展目标) 主要有以下几方面的内容: (1) 生产总值:生产总值增长14%, 达到45546万元;全社会固定资产投资增长30%, 达到2688万元;全部工业总产值增长26%, 达到32572万元, 其中工业增加值增长30%。 (2) 非公有制经济:非公有制经济占生产总值的比例达到56%;非公有制经济营业收入增长23%;非公有制经济增加值增长26%;非公有制税收增长25%;完成中小企业发展基金上缴任务。 (3) 农业经济:①林业生产:新建完善农田林网面积25036亩;村镇绿化面积1011亩;林业育苗200亩;集体林改达到80%。②农业生产:粮食面积15.01万亩, 单产439公斤, 总产6589.39万公斤;油料面积0.55万亩, 单产104.5公斤, 总产57.48万公斤;水产养殖总产量15.6万公斤, 完成县下达的沼气建设任务300户。③畜牧业生产:大家畜存栏0.45万头, 出栏0.25万头;生猪存栏3.2万头, 出栏5.8万头;山绵羊存栏1.8万只;出栏2.3万只;家禽存栏19.8万只, 出栏41.4万只;“防五”密度达到100%, 全年不出现重大动物疫情。新增标准化畜禽养殖小区5个累计达到5个;新建规模养殖场4个。④农田水利基本建设:新建水田林路综合治理精品区5000亩。 (4) 招商引资工作:完成固定资产投资500万元以上的工业项目1个;足额交纳招商引资保证金3万元。 (5) 财政工作:完成全年财政收入任务158.8万元, 其中国税部门组织的地方税收6.3万元;地税部门组织的地方税收65.5万元;财政部门组织的地方税收87万元。 (6) 扶贫开发工作:积极抓好扶贫开发工作, 完成县下达的脱贫任务。 (7) 农民人均收入:农民人均纯收入增长8%。

上蔡县塔桥乡2008年度乡镇责任目标 (社会发展目标) 主要有以下几方面的内容: (1) 社会治安综合治理、信访稳定工作:①社会治安综合治理工作:按上综治20081号文件执行。②信访工作:不发生赴京、省、市集体上访, 不发生赴县重访。严格控制赴京、省、市个人访, 重访率不超过12%, 重信率不超过30%, 上级交办的信访大户稳定率达到80%以上。上三级要结果案件, 按期结案率达到85%以上。 (2) 计划生育工作:人口出生率控制在12.08‰以内, 符合政策生育率达到90%以上;出生统计准确率达到92%以上;事业费投入到位率100%, 做到责任、措施、投入三到位。 (3) 民政工作:①五保对象集中供养率保持在60%以上, 争创示范敬老院;②深化殡葬改革, 火化率达到100%。 (4) 安全生产工作:加强安全生产, 减少一般伤亡事故, 杜绝重大恶性事故发生。认真落实消防安全责任制和责任追究制, 实施有效的预防安全措施, 无重大火灾事故发生。 (5) 教育工作:①小学、初中适龄人口入学率分别达到100%, 97%以上。中学生缀学率不超过2%, 小学生缀率不超过0.5%。②中小学危房比率控制在2.7%以内。③整治校园周边环境, 维护学校治安安全。 (6) 新型农村合作医疗:农民参合率不低于90%。 (7) 小城镇建设:切实加强小城镇公共卫生及市场环境治理力度, 乡镇集镇公共卫生要有专职清理人员;年内城镇化率比上年提高1.5个百分点。 (8) 基本农田保护:基本农田面积稳定在5613.39公顷以上, 未经批准不得占用基本农田、一般农田和其它土地。 (9) 艾滋病防治工作:①符合治疗标准的区滋病人100%纳入抗病毒治疗或中医治疗范围, 100%纳入抗机会性感染服务范围。②对感染艾滋病病毒的孕妈100%采取预防母婴传播措施。③建立县、乡、村三级夫妇双方中单方艾滋病毒感染者配偶随访报告制度, 每半年进行一次艾滋病抗体检测, 检测率达95%以上。 (10) 农村道路养护:村村通道路有专人护理, 年内路肩至少培护一次。 (11) 农民负担工作:上级的各项惠农政策落实到位, 不出问题;认真落实减轻农民负担政策, 不违反规定出台加重农民负担的文件和项目, 不发生因加重农民负担引发的群体性事件和恶性事件。 (12) 依法行政工作:深入贯彻落实《国务院全面推进依法行政实施纲要》继续健全、完善行政执法责任制, 进一步规范行政管理和行政执法行为, 强化行政执法监督。

地方政府绩效考评指标是地方政府绩效考评内容的具体体现, 是开展地方政府绩效考评的基本前提。绩效考评指标具有强烈的行为引导功能, 它明确并强化了被考评对象的工作要点和努力方向。由于政府活动范围广泛、活动过程复杂、活动结果影响深远, 政府绩效考评指标比企业绩效考评指标要复杂得多。对于政府绩效考评这个世界性难题而言, 设计政府绩效考评指标体系是其中首要的困难。但目前纵观地方公共事业管理绩效考评操作实务和理论, 虽然取得很大进步, 但存在着一定的不足, 没有构建一个全面、系统科学的指标体系, 更没有抓住政府公共事业管理的核心效能考评, 对绩效考评体系构建的技术研究不透彻, 实际操作中拍脑袋, 甚至心血来潮, 体系内部各因子的相关性、层次性、结构性不清晰, 相关研究较少, 如表2中, 子项6新型农村合作医疗和子项9艾滋病防治工作, 同属医疗卫生, 分项明显不合理。

1.2 乡镇政府公共事业管理绩效考评的价值取向

“价值取向是理性层面的行为取向”因其指向特定的价值目标, 而根据目标价值的性质, 价值取向可以分为目标取向和工具取向两个层面。乡镇政府是我国行政体制的最小单元, 也是最敏感的部分, 其绩效考评的价值取向从一个侧面也反映了目前我国整个行政系统考评的价值倾向, 而研究乡镇政府公共事业管理绩效考评的价值取向, 是完善乡镇政府公共事业管理绩效考评的首要任务。

1.2.1 经济考评目标设置的价值取向没有得到充分体现

一是没有坚持全面、协调、可持续发展价值取向。就经济发展目标而言, 目标设置过于重视GDP任务量, 忽视人均GDP的目标, 更不用说人均GDP精细考量的目标。二是经济指标结构分化不明显, 笼统的分为, “生产总值”、“非公有制经济”、“农业经济”、“招商引资”、“财政工作”、“扶贫工作”等。如前例, 上蔡县塔桥乡2008年度乡镇责任目标 (经济发展目标) , 没有应用国际通用标准, “第一产业”、“第二产业”、“第三产业”的划分模式。在结构方面, 更没有提高第三产业的目标比重, 这方面固然与我国目前工业化的战略目标有关, 这将导致牺牲经济结构的合理性, 与我国社会主义市场经济改革的战略相悖。三是没有体现正确处理速度、质量与效益三者的关系。主要体现在没有设置投入产出比, 没有设置行政成本的指标, 没有设置能源利用和环保方面的具体指标等。四是有些考核目标设置混乱。前例中, 把招商引资工作设置为经济发展目标的重要考核指标。众所周知, 招商引资工作不是中国政府基本职能, 虽然招商引资工作可以促进地方经济的发展, 但纯粹作为一个经济发展的重要指标来考量, 容易导致政府片面追求招商引资的数量, 而忽视招商引资的质量, 对地方经济发展和环境带来潜在的压力。财政工作亦是如此, 我们不能完全推定财政指标是导致地方政府乱收费的重要原因, 但不可否认, 某些乡镇政府为了完成财政工作而采取一些非制度化和非法制化的手段, 这与当初目标设置的价值取向——考评政府经济工作能力相悖。

1.2.2 社会考评目标陷入价值取向的误区

前例的社会发展目标中, 没有关于正确处理关于社会发展与人口、资源、环境之间关系的价值取向。一是没有关于人与自然关系的目标设置;人与自然的和谐, 是和谐社会建设的重要组成部分, 没有人与自然关系的考评目标设置, 明显陷入价值误区。二是没有明确社会发展和人的全面发展之间目标的关联性指标;主要体现在人口指标分化为计划生育工作和教育工作。计划生育工作只是以人口数量控制和经费投入等简单指标来考量;教育工作也只是以入学率、辍学率等一些简单的数量指标来考量。地方政府目标考核分为综合考核和单项工作考核, 单项考核的指标社会相对完备, 但时间作为考核部门的业绩, 作为地方政府的主要社会职能而没有列入政府能力综合考核, 更不用说体现地方政府公共事业管理绩效与该项目工作的函数关系。三是政治文明目标设置模糊。可以说根本没有直接关联性定量, 甚至定性指标。从另一个角度来考量, 一些指标设置仅与当时社会关注热点有关, 与整个目标体系不和谐, 如信访工作, 该工作目标考评设置的价值倾向应该是考量乡镇政府促进社会稳定的能力, 但实际上, 信访工作与社会稳定并没有直接因果关系。

1.2.3 民众本位的价值取向体现的不充分

“民众本位的本质就是坚持以人为本;把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点, 不断满足人们多方面需求和实现人的全面发展。”在我国现行的政治体制中, 人民民主专政是其突出的特点, 在地方政府公共事业管理绩效考核中, 民众本位的价值诉求是一项不可动摇的基本原则, 是国体、政体的内在要求。前例中, 民众本位的价值取向几乎没有踪迹, 政府本位的思想仍然占主导地位。乡镇政府直接面对群众, 其民众本位的价值取向, 是整个政府系统民众本位的缩影和代替, 不把民众本位作为乡镇政府公共事业绩效考评的重要价值取向, 显然与我国政府绩效考评的总体价值取向不一致。

1.2.4 乡镇政府公共事业绩效考评工具取向思考

关于乡镇政府公共事业绩效考评工具取向, 按照彭国甫认为“地方政府公共事业管理绩效评价的功取向可分为有限政府价值取向、效益标准价值取向和系统评价价值取向。”前例中基本体现了有限政府原则, 其职能明确, 其运行的原则也是依法行政;在系统整体性、层次上相关性要求上, 满足了系统的要求。但是效益标准价值取向上根本没有得到体现, 其基本的效率考量也没有体现。在乡镇每年一次的审计中, 有效益的评价, 但其更多的是审计经费使用的合法性和额度, 人大对政府绩效的考评中, 也仅限于与预算的对比。实践中, 乡镇政府效能考评目前还仅限于自我考核的阶段, 这与我国市场经济体制要求已经很不适应。

1.3 乡镇政府公共事业管理绩效考评的制度安排

“制度安排是我国地方政公共事业管理绩效评价由技术方法层面提升到制度层面, 实现地方公公共事业管理绩效评价制度化的必然选择, 是地方政府公共事业管理绩效评价科学化、规范化的必由之路。”制度建设可以说是我国地方政府绩效基本保障, 可以克服“想评就评, 想怎么评就怎么评”的考评随意性。而我国政府绩效评估制度还不完善, 乡镇政府公共事业管理绩效考评制度体系不够健全, 甚至某些制度安排不科学。从多年参与乡镇公共事业管理绩效考评实践, 结合有关理论, 笔者认为主要有以下各个方面的问题:一是乡镇政府公共事业管理绩效评估程序的制度安排不健全。不仅没有具体制度安排性法律法规, 就乡镇政府公共事业管理绩效考评的制度安排而言, 评价项目没有科学考证, 程序设置不科学, 特别是制定考评方案方面, 制度制约存在真空。二是乡镇政府公共事业绩效考核的主体考评机制不完善。虽然在实际考评中, 也成立了领导机构, 但大多徒有其名, 公民考评机制的运用具有很大的随意性, 在考评效果中体现的分量就不得而知了。三是没有建立乡镇政府公共事业管理绩效考评的激励和约束机制。因此, 造成了考评人员责任心不强, 考评中人浮于事, 弄虚作假的现象。

1.4 完善我国乡镇政府公共事业管理绩效考评的对策

1.4.1 重塑乡镇政府公共事业管理绩效考评的价值观

“价值取向有一股无形的力量, 影响和制约着地方政府绩效评估, 构成地方政府绩效评估体系和绩效评估行为的深层结构, 是地方政府绩效评估之魂。”这就要求我们被评或考评主体认清本质及作用。马克思在《〈黑格尔法哲学批判〉导言》中指出:“理论一经群众掌握, 也变成物质力量。”只有考评主客体把价值取向内化为自己的思想指导和行为准则, 乡镇政府绩效评估才能有强大的生命力, 才能真正发挥地方政府绩效评估的功能和作用。这就要求在实践中, 深化科学发展观, 用“人民高兴不高兴、满意不满意、赞成不赞成……”指导乡镇政府公共事业管理绩效考评的总体工作。

1.4.2 建立健全乡镇政府公共事业管理绩效考评的法律体系

政府绩效考评由于主要运用公共权力而具有自己的独特性, 不同其他领域的绩效考评, 因而需要法律保障, 而“规范化、法律化、制度化”也是当前国际评估的趋势之一。目前, 我国需要一部约束力强大的全国性法规来规范和指导我们的考评工作, 在各级政府或人大机关也应相应制定各项考评规章, 从而形成一套健全的法规体系, 从而让地方政府公共事业管理绩效评估有章可循。

1.4.3 完善乡镇政府公共事业管理绩效考评的制度体系

著名制度经济学家道格拉斯·诺斯 (Douglass C. North) 认为:“制度是一个社会的游戏规则, 更是规范地说它们是好决定人们的相互关系而认为设定的一些制约。”借鉴英、美等国家政府绩效考评的先进经验, 笔者认为主要做到以下几点:一是程序制度化。只有程序制度化, 才能使整个考评工作有序进行。二是信息传输制度化。整个乡镇政府公共事业管理绩效考评的过程, 很大程度上就是信息的收集、处理的过程。信息从原始收集到最后的若干环节中要确保其真实性、时效性、科学性, 要求信息传输制度化。三是组织领导制度化。领导机构是实施考评的推动力量, 只有组织领导制度得到确立, 才能保证考评顺利进行。四是激励约束机制制度化。激励机制、约束机制没有制度化, 不仅起不到激励、约束的效果, 而且将导致考评主客体失去动力, 使考评工作难以进行下去或无序进行。五是强化结果运用制度。绩效考评结果的运用是考评工作的目的和动力之源, 只有结果运用制度化才能将乡镇政府公共事业管理绩效考评工作不断推进、创新、深化。

1.4.4 优化乡镇政府公共事业管理绩效考评的技术体系

绩效评价指标体系的构建, 是乡镇政府公共事业管理绩效考评的基础和核心, 关系到整个考评工作的成败, 也影响下一周期的考评工作的改进和提高, 更对乡镇政府公共事业管理者有着强烈的导向作用, 因此优化评估技术体系有着举足轻重的作用。一是遵从目标一致性原则。在实践中, 乡镇政府公共事业管理绩效考评的技术体系层次目标一致、绩效目标与考评主客体目标一致, 从而形成一个指标链。二是遵从目标可测原则。乡镇政府公共事业管理绩效考评的技术体系目标设置转化定性目标为定量目标, 量能标准把握易测性评级主体和可控性。三是遵从目标整体性原则。乡镇政府公共事业管理绩效考评的技术体系在设计中, 考评要能完全反映考核地方公共事业管理绩效的数量和质量, 全面展示其社会公共事业管理职能履行的客观现状, 同时也要避免面面俱到, 不分重点。

1.4.5 建立一支高素质考评队伍

有一支高素质的考评队伍, 能够使考评工作顺利进行, 同时也能够减少考评主体间的冲突和摩擦, 把考评的功能最大化。因此, 要建立一支高素质的考评队伍, 一是成立常设领导机构, 对整个考评全程指挥和协调。二是组建一支高素质考评专家队伍, 充分发挥专业人才的作用, 使考评工作更加科学。三是建立一支专业考评队伍, 让考评成为一种职务行为, 避免考评工作流于形式。此外, 对各考评队伍要定期更新, 既要保证队伍的稳定性, 又要对其人员进行经常更新、培训, 以适应社会日益发展的需要。

2 结论

本文在河南大学哲学与公共管理学院诸位同仁和各位老师的精心帮助下结稿了, 也要感谢上蔡县塔桥乡政府及实权的提供各种资料, 才使本为及时与大家见面。本文主要采用理论研究和实证研究, 并把二者有机结合在一起, 二者的结合也是本文的主要创新点。主要成果是构建了一个比较科学、比较完整的乡镇政府公共事业绩效考评的理论体系, 同时, 也针对了乡镇政府公共事业管理绩效考评现状的不足之处, 提出了可行性的对策。但本文也存在一些不足, 一是没有构建一个乡镇政府公共事业管理绩效考评的指标体系。二是采用小样本分析有以偏概全之嫌。

参考文献

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[2]彭国甫.地方政府公共事业管理绩效评价研究[M].长沙:湖南人民出版社, 2004.

[3]彭国甫.地方政府公共事业管理绩效评价研究[M].长沙:湖南人民出版社, 2004.

[4]彭国甫.地方政府公共事业管理绩效评价研究[M].长沙:湖南人民出版社, 2004.

[5]彭国甫.地方政府公共事业管理绩效评价研究[M].长沙:湖南人民出版社, 2004.

[6]彭国甫.价值取向是地方政府绩效评估的深层结构[J].中国行政管理, 2004, (7) .

[7][美]道格拉斯.诺斯.制度、制度变迁与经济绩效[M].上海:上海三联书店, 1994.

[8]刘旭涛.政府绩效管理[M].北京:机械工业出版社, 2003.

[9]黄恒学.中国事业单位体制改革研究[M].北京:清华大学出版社, 1998.

[10]胡宁生.中国政府形象战略[M].北京:中共党校出版社, 1998.

如何强化事业单位绩效考评 篇9

关键词：事业单位,绩效考评,问题,对策

一、引言

事业单位是指从事社会公益服务业务的非营利社会团体、组织。事业单位虽不以盈利为直接目的, 但事业单位工作成果与价值为我国的发展和运作做出了巨大的贡献。目前原有的事业单位的绩效考评机制逐渐的跟不上社会发展的需要。事业单位绩效考评是事业单位人力资源管理的重要基础, 也是事业单位日常经营的保障。目前, 不少事业单位也意识到了单位绩效考评的重要性, 比如我县的基层医疗卫生机构开始2010年实行绩效工资, 由于未能够正确认识绩效工资, 以致绩工资待遇差距不大, 也导致过去一些医术相对较好人员的收入较过去有所下降, 医务人员工作积极性不高, 推诿病人的现象时有发生。国家也相应出台了《事业单位人事管理条例》, 从2014年7月1日起施行。

二、我国事业单位考核中存在的问题

(一) 我国事业单位对绩效考评管理工作的重要性认识不足

长期以来, 由于受到了传统观念的影响, 事业单位的管理者对绩效考评的认识不到位, 对绩效考评没有足够的重视。尤其是事业单位的领导者, 对绩效考评工作重要性认识还存在一定的偏差, 并没有树立现代化的科学绩效考评管理理念, 把大量的精力放在了事业单位的业务工作上。这样以来, 在年终考核的时时候, 大多数事业单位的职工都是抱着应付任务的心态来填写自身工作的年度考核表, 事业单位的领导则是根据自身对员工的印象或事业单位内部投票的票数来决定事业单位中每个员工的考核等次, 并且由于人情关系, 考评结果基本上都是优秀和合格两个档次。并且, 绝大多数的事业单位并没有重视考评的结果, 导致了员工对绩效考评不重视, 对考评好坏无所谓, 这样的绩效考评很难提升员工的工作效率, 无法带动员工的工作积极性。

(二) 我国事业单位缺乏科学有效的绩效考评体系

现阶段, 我国绝大多数的事业单位的主要是以“德、能、勤、绩、廉”作为单位绩效考评的指标, 这样的考评指标非常的笼统, 缺乏一定的针对性以及具体性。简单的采用“德、能、勤、绩、廉”的相同的绩效考评指标无法针对不同级别、不同部门的员工的工作内容的特点来进行考评工作。并且, 现阶段, 我国事业单位缺乏具体的绩效考评的内容, 现有的绩效考评制度无法体现岗位职责上的不同。而规范、科学的绩效考评指标体系应该将绩效考评的内容以及目标具体化, 确保该绩效考评体系能够科学的评估和全面的检查被考评的员工的岗位职责行使情况以及工作任务完成情况。但是, 现阶段我国事业单位的绩效考评体系过于形式化, 做不到量化、形象化的表现员工的工作状态以及工作成绩。

(三) 我国事业单位的绩效考评办法过于单一

我国绝大度多数的事业单位绩效考核采用的都是员工自身填写年度工作考评表, 然后事业单位内部全体员工对各个员工进行考评投票, 最后再统计各个职工每得票多少, 以确定最终考核结果。员工投票的绩效考评方式看起来符合事业单位民主的要求, 但得到的考评结果缺乏一定的真实性。首先这种绩效考评方式缺乏严格的考核监督者, 事业单位内部不同部门的员工无法真实、详细地了解其它部门员工的具体工作情况, 因此, 单位内部的投票, 完全是按照员工之间的关系来进行主观的评定, 缺乏一定的客观性和科学性;其次我国绝大多数的事业单位缺乏多角度、全方位的绩效综合考评体系, 评价的内容过于片面, 缺少关键事件记录, 无法涉及到事业单位员工的日常工作内容。因此, 事业单位片面简单的绩效考评工作, 对被考评员工做出的评价缺乏必要的客观和公正。

(四) 我国事业单位的绩效考评工作缺乏沟通

由于绝大多数的事业单位都是在年终的时候匆忙应付上级部门的要求进行绩效考评工作, 因此, 绝大多数的事业单位的绩效考评都是匆忙进行。应付上级任务, 上交考评表之后, 迟迟得不到考评结果的反馈。这样直接导致事业单位的员工对自身工作绩效和工作要求的差距不够了解, 员工无法找到改进工作的方法, 导致事业单位的员工的工作效率很难得到提高。由于没有必要的沟通和反馈, 事业单位的绩效考评失去基本的职能。我国事业单位的实际绩效考评工作过程中, 绩效考评的结果无法得到基本应用, 无法提高员工的工作热情和积极性, 更无法达到绩效考评的最终目的。

三、对我国事业单位绩效考评的一些建议

(一) 提高我国事业单位对绩效考评工作的认识

事业单位是我国公益性的组织, 因此事业单位的绩效考评应直接影响到了我国广大民众的基本利益。因此, 事业单位的绩效考评工作非常的重要。为了提高我国绩效考评的效率, 首先应该提高事业单位的领导对绩效考评的重视, 事业单位的领导者应该了解人力资源管理的基本目的。其次, 事业单位应该要建立科学、严格的绩效考评制度, 树立正确的绩效考评观念。再次, 绩效考评工作离不开事业单位员工的参与, 因此, 应该鼓励员工实事求是的进行绩效考评工作, 作为考评的对象, 员工将会直接影响考评结果的公正性, 要让单位员工认识到绩效考评结果对提升单位整体效益的重要性。只有建立以绩效考核为核心的工作制度, 绩效考核才能不再流于形式, 发挥其应有的职能。

(二) 我国事业单位应该建立科学有效的绩效考评体系

为了保障我国事业单位绩效考评工作的有效进行, 事业单位必须要建立科学有效的绩效考评体系。首先, 事业单位应该将单位的工作职能以及每个部门的工作目标分配到事业单位的员工身上, 这样才能建立有针对性、科学有效的绩效考评体系。其次, 事业单位应该要确定绩效考评的具体内容, 设立科学客观的绩效指标。依据员工的岗位具体职责来构建有代表性的绩效考评指标。并且考评标准需要做到具体、细化且有可实施性三点;建立的绩效考核指标必须做到定性和定量结合, 明确其绩效考评的标准。此外, 行政事业单位还需要制定完善的绩效考评计划。确保事业单位的绩效考评工作能够有序的进行。

(三) 我国事业单位应该采用更加科学合理的绩效考评办法

事业单位原有的单一的员工投票的绩效考评方式无法公正有效的体现事业单位考核的结果, 因此, 事业单位应该引进更加科学有效的绩效考评办法。在绩效考评办法的选取上, 事业单位可以借鉴企业绩效考核的办法, 根据不同情况选择或者综合运用360度评估法、关键事件法和目标管理法等考核方法进行绩效考核。此外, 由于相比企业, 事业单位有公益性等自身的特点, 在进行绩效考核办法的选择的过程中, 不应该一味地抄袭企业单位的绩效考核制度, 而是应该结合行政事业单位的自身经营特点来进行考评办法的选择以及制定。

(四) 事业单位的绩效考评工作应该加强沟通, 重视对考评结果的运用

在绩效考核过程, 事业单位管理者和员工进行有效的沟通, 既能实现绩效考核的目标, 又能更好的帮助员工发现工作中存在的问题, 较为迅速地提升员工的素质和能力。因此, 绩效考评的沟通工作应该要贯穿于事业单位的绩效考评的整个过程之中, 通过沟通了解员工工作的实际情况, 提高员工对自身工作的认知度, 改善员工的工作方法, 提高员工的工作能力, 最终达到提高事业单位的工作效率的绩效考核目标。事业单位可以选择多种沟通方式, 例如, 非正式的领导者与员工的闲谈, 正式的一对一的面谈, 以及事务性的一对一的书面报告等。通过绩效考评机制中的沟通环节, 能够有效的发挥企业绩效考评的职能, 提高员工工作积极性。并且通过绩效考核结果与内部分配机制的有机结合, 重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜, 使多劳多得, 优绩优酬的分配理念得以体现, 充分调动单位和工作人员的积极性。

参考文献

[1]王玉兴.潍坊市奎文区稳妥推进事业单位绩效考评工作[J].机构与行, 2014, (1) .

浅谈事业单位预算绩效考评 篇10

当前, 事业单位的管理制度正在逐渐开展改革, 以预算改革为核心的公共财政体系正在构建当中。对于我国的预算绩效评价来说, 体系的构建正在开展之中。事业单位预算通过绩效考评管理, 在绩效目标设定的导向下, 创新管理理念和管理方式, 这一管理的核心是将科学合理的评价工具以及标准, 针对财政支出与产出进行考核评估。因此, 着力推进行政事业单位的预算绩效考评, 势必能够加强完善公共预算体制, 加强管理效能, 以及财政的使用效益。对此, 本文将围绕事业单位的预算绩效考评机制展开分析, 探求相关问题的解答。

二、当前预算绩效考评中的问题

1、预算绩效考评尚未足够重视。

将绩效管理理念引入事业单位预算是近年来的新做法, 因而在很大程度上受到传统的计划经济观念影响, 相当一些部门缺乏对绩效管理的足够重视, 对绩效考评的认识尚不充分, 往往是从各自的局部利益出发, 忽略经费使用的最终质量和效益。同时, 相关主体缺乏足够的责任意识和管理意识, 认为预算绩效考评工作仅仅是财务部门的职责, 在实践中缺乏部门共同参与协调的意识;而事实上, 预算绩效管理不仅涉及到财政管理, 更应当看作一项系统工程。

2、预算绩效考评缺乏约束机制。

对于预算绩效考评来说, 最终是为了将财政支出的考评结果用于衡量公共产品和公共服务的质量与效益。在该目标的达成过程中, 需要在预算绩效结果和预算资金分配之间相互配合中开展预算约束工作, 不过考虑到实际的操作, 考评对象在选择和绩效目标设定以及考评方法运用和职责定位等工作上难以获得统一标准, 以及可操作性的管理途径。预算绩效考评的结果难以构成预算资金分配的依据, 从而给各部门参与预算绩效考评带来了负面的影响, 导致预算绩效考评大多成为形式, 影响了预算绩效考评作用的发挥以及权威性。

3、预算支出效果忽视分析考核。

从分类上看, 绩效考评按考核包括业务和财务等两方面的考评。对于业务考评来说, 内容涉及立项的目标及其合理性、项目的完成进度以及验收情况、经济社会效益评级等。对于财务考评来说, 内容涉及资金的落实、实际支出以及财务信息质量等方面。显然, 业务考评将涵盖绩效管理的结果导向要求, 从而体现预算支出的最终效果。不过, 根据实际的操作效果, 大体是根据财务遵从性指标和业务合规性指标开展相关工作, 强调项目本身的管理和财务绩效, 缺乏对预算资金运用的最终效果分析考核。

三、预算绩效考评体系的构建思路

1、总体构想。

事业单位开展预算绩效考评的目的在于对预算和资金管理水平的提升, 通过一定的考核方法、量化指标及考评标准, 将事业单位预算预期计划目标的进度及其经济效益指标等实施综合性考核与考评。对于事业单位的预算绩效考评体系来说, 应当涉及绩效考评目标、考评指标的设置与选择、考评标准的确定等。体系的考评对象可以是整个部门的预算, 也可以是具体的项目支出, 而不是对基本的支出。

2、绩效目标。

单位预算的绩效目标主要是为了降低单位提供公共产品的成本, 提高预算支出的效率。可分为三方面进行阐述:首先, 经济性。它要求回答的是某单位在一定的时间内, 究竟花费了多少钱, 其使用是否符合规定等问题。经济性不关注事业单位提供的产品质量, 而关注如何使投入的项目产生最小的成本。其次, 效率性。它回答的是在一定的时间里, 预算投入产生的结果这一问题。效率性关注的是手段问题, 如服务水准的提供、活动的执行等。最后, 有效性。它回答的是预算投入后, 事业单位提供产品的情况是否得到改善, 即公共服务实现目的的程度。有效性关心的是结果。

3、考评指标。

考评指标的设置是按照科学性、实用性、目标导向原则建立的。科学性是说指标应该在理论结合实践的基础之上并采用科学的方法建立, 采用定量和定性结合的指标对客观事实进行描述。实用性是说指标的建立应当便于规范化的操作, 例如便于数据的采集, 便于预算管理;再者, 实用性要求指标的选择便于理解和运用。单位预算绩效考评的最终目的是强化绩效观念和效率意识, 因此在指标设计应注意这点, 这就是所谓的目标导向。事业单位预算绩效考评分为单位预算综合绩效考评和单位项目预算支出绩效考评。具体的考评指标可分为三类:经济型指标, 主要考评预算支出的节约情况, 例如, 公务费节约率, 净现值率等;效率性指标, 也可以成为是生产率指标, 主要指投入与产出的关系, 例如, 专项工程优良品种率;有效性指标, 主要考评从事业单位预算支出中获益的情况, 如社会效益和环境效益。

4、考评标准。

对于事业单位绩效考评的标准应结合事业单位的特点和各自预算管理的要求来确定, 行业标准得到了广泛使用, 以行业为类, 运用数理统计, 制定标准, 有利于历史、横向地比较分析绩效, 它具有客观性、权威性和易取得性等优点。计划标准是通过将实际完成值与预计数据进行对比, 发现差异并达到考评目的, 但其制定要求必须科学合理, 计划标准制定过高, 打击单位的积极性, 过低, 难以发挥其激励作用。对于历史标准来说, 包括将绩效考评指标的历史数据作为依据, 计算各种指标的历史平均值, 该指标的前提是考评对象所处的环境基本一致。在具有丰富预算经验的专家学者的严密分析研究后, 获得相关指标标准。

摘要：本文围绕事业单位预算绩效考评问题开展讨论, 首先分析了当前预算绩效考评中的问题, 进而提出了预算绩效考评体系的构建思路。

关键词：事业单位,预算绩效,绩效考评

参考文献

[1]、蔡辉云, 浅议行政事业单位预算绩效考评[J].中国农业会计, 2010, (9) .

[2]、李丽, 关于我国行政事业单位实行绩效预算的几点探讨[J].中国集体经济, 2010, (21) .

[3]、杜鹏, 事业单位预算绩效评价体系浅析[J].财经界 (学术版) , 2010, (9) .

[4]、陈东辉, 朱冉, .行政事业单位预算绩效考评探析[J].中国财政, 2009, (15) .

对我国事业单位绩效考评的探讨 篇11

一、目前我国事业单位绩效考评存在的问题

我国事业单位的绩效管理经过长期的实践和探索, 从重品德轻绩效到两者并重, 从定性考核到量化考核, 取得了相当大的进展, 不断得到完善, 为事业单位的改革和发展积累了许多有益的经验。但是, 由于事业单位的体制尚未理顺, 各种配套措施不到位, 而且没有把绩效管理作为一项重要的管理职能, 使绩效考评没有充分发挥应有的作用。

(一) 对绩效考评工作定位存在模糊与偏差

绩效管理的定位是绩效管理工作的核心问题。事业单位对绩效管理定位的模糊主要表现为缺乏明确的目标, 仅仅是为了工作而工作, 更多的时候是为了绩效考核而进行考核, 这样做的结果通常是流于形式, 绩效管理的结果不能充分利用起来, 耗费了大量的时间和人力、物力, 结果不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标上, 对考核目的的定位过于狭窄。例如, 某事业单位绩效考核的目的主要是为了年底分奖金, 将绩效工作定位于确定利益分配的依据和工具, 这势必使得绩效工作在职工心中形成一种负面的消极影响。

(二) 绩效考评内容单一、方法不科学

目前, 事业单位的绩效考核内容比较单一, 方法不够科学。年度考核时, 个人写出工作总结或述职报告, 然后进行民主投票, 真正结合工作实绩、全面考核、予以综合评价的寥寥无几, 不能全面反映员工工作状况, 与真正意义的绩效考核相差甚远。同时, 绩效考核的标准不明确, 考评指标简单粗放, 存在考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、内部单位与其领导考评基本上混为一体、考评指标操作性不强等问题。因为没有明确的考核标准, 个人存在偏好和偏见, 再加上人们的情感效应和领导的某些暗示, 以及小团体的存在, 很容易导致考核结果的不公正。

(三) 绩效考评各环节衔接不好, 缺乏有效的沟通

想做好绩效管理, 还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确诊工作, 以及考核后期时的结果反馈工作, 将绩效考核放在完整的绩效管理过程中。而许多事业单位没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑, 孤立地看待考核, 不重视考核前期与后期的相关工作。此外, 我国事业单位绩效评估一般遵循组织结构内的权力路线, 基本属于一种体现行政权力的组织行为, 普通员工绩效评估接受上一级领导的指导与监督, 但组织领导的绩效评估一般不受员工的监督。在这种评估活动中, 组织沟通是单向的、自上而下的。由于缺乏有效的双向沟通, 高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理方面的宝贵建议。

(四) 绩效评估体系没有充分顾及到周围环境对员工工作绩效的影响

绩效管理理论认为, 员工个人绩效的高低主要取决于四个方面的因素:员工个人的知识、能力、工作动机以及机会, 即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持, 这在事业单位中表现得尤为明显。排除用非所学的情况, 事业单位员工工作业绩在很大程度上取决于外部环境资源的支持, 即组织是否提供了足够的事业成就机会。在实际工作中不难发现, 事业单位的员工, 如各类专业技术人员、基层和中层管理人员等, 它们的绩效与能力在很多时候是不成正比的, 因为有许多外部的不确定因素影响和制约着他们能力的发挥。因此, 没有环境支持度指标的绩效评估考核并不能真实反映知识工作者的实际工作成绩。但事业单位绩效评估指标体系中, 一般没有或很少涉及环境因素对员工绩效的影响。

此外, 事业单位绩效评估多处于自发状态, 没有相应的制度和法律作保障;缺乏系统理论指导, 实践中具有盲目性;考核方式方法缺乏可操作性;实际执行情况不力等也是事业单位绩效管理中存在的问题。

二、完善事业单位绩效考评工作的思路

针对上述存在的问题, 笔者认为应从以下几方面来改进事业单位的绩效考评工作, 以提高其绩效管理效果。

(一) 明确定位绩效考评工作的目标

绩效管理是一个完整的系统, 不是一个简单的步骤。绩效管理的目标是实现组织的远景规划与战略目标。绩效管理强调目标管理, 目标+沟通的绩效管理模式应广泛提倡和使用。只有明确了目标, 领导和员工的努力才会有方向, 才会更加地团结一致, 共同致力于绩效目标的实现, 共同提高绩效能力, 更好地服务于组织的战略规划和远景目标。同时要对战略计划深度分解, 明确每个部门、每个员工在每个阶段的具体任务, 每个人对自己的任务负责, 保证组织上下对战略目标和具体目标理解的一致性和清晰性, 从而形成合力, 提升绩效。

(二) 改善考核办法, 明确考核标准

首先, 要丰富考核内容。有关事业单位考核内容不再仅限于对所做工作的简单罗列, 绩效考核的内容扩展到品德的考评、工作能力的考评、工作态度的考评和工作业绩的考核。机关事业单位相继实行全员聘任制, 每个岗位都有明确的职责、任务, 对工作业绩的考核可以实行目标管理, 对目标完成情况可以使用量化指标。其次, 要明确考核标准。事业单位的绩效指标体系首先要把握经济、效率、效能、公正四个基本方面。在对事业单位工作特点的把握基础上, 根据组织发展的战略目标, 不断优化评价指标体系。尤其是要在科学测定相关数据的基础上制定出评价考核指标, 重要的标准应是组织的评价考核标准体系能否对员工起到最大的正激励效应。再者, 事业单位工作业绩的大小当然与工作者自身的知识、技能密切相关, 但同时各种外界因素的影响也不容忽视, 因此, 对事业单位工作者的业绩评估要避免只注重外在业绩、轻视内在能力素质的片面做法。最后, 要选定科学考核方法。考核的方法有很多, 每种方法都有优缺点和适用范围, 因此, 在实际工作中, 应根据具体的考核要求有针对性地加以选择。目前, “量表评等法”是应用较广泛的绩效考核法。

(三) 从全局把握绩效管理的衔接问题

绩效管理是一个完整的系统, 一个系统能否发挥出比各部分更为出色的功能, 关键在系统各个环节的衔接。绩效管理从程序上可以做出绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈这四个循环的划分。绩效计划是绩效管理的起点, 有一个好的绩效计划意味着绩效管理成功了一半。绩效辅导是上级主管辅导自己下级达成绩效计划的过程, 连接了绩效计划与绩效考核。绩效考核是绩效管理中最为明显的环节, 上级常常需要与下级员工进行一对一面谈沟通, 填写大量的评估表格或撰写评估报告。绩效评估环节的失效会导致整个绩效管理失败, 因为这是整个绩效管理过程形成现实结果的环节。绩效反馈是最后一个环节, 其目的是了解上级对自己工作绩效的看法;共同分析原因, 找出双方有待改进的地方;共同确定下一期的绩效计划和改进点。这四个环节环环相扣、相辅相成, 构成完整的管理体系。

(四) 做好绩效管理中的沟通

沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通, 帮助员工实现目标要沟通, 年终评估要沟通, 分析原因寻求进步要沟通。在考核之前, 主管人员需要与职工沟通, 共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。考核结束后, 主管人员需要与职工进行绩效面谈, 共同制定今后工作改进的方案。所有部门和人员全部参与进来, 通过沟通把战略、职责、方式、手段以及绩效目标等管理的基本内容确定和细化, 在持续不断沟通的前提下, 帮助清除工作过程中的障碍, 提供必要的支持、指导和帮助, 共同完成绩效目标, 实现远景规划。