事业单位绩效工资表

事业单位绩效工资表（精选11篇）

事业单位绩效工资表 篇1

来源：安徽事业单位招聘网（/anhui/）

事业单位绩效工资表

一、在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹；离退休人员新增生活补贴由财政全额发放；在职人员新增绩效工资的50％由财政补助，其余部分自筹解决。

二、标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月

三、职级标准 管理岗位 副局585 正处550 副处430 正科355 副科265 科员255 办事员235 试用期150 专业技术岗位 教授600副教授430讲师265助教255技术员235 工人 工勤技能岗位 高级技师355 技师265 高级工255 中级工235 初级工195 普工195 学徒期150.事业单位各职务层次对应绩效工资标准表

专业技术岗位 管理岗位 工勤岗位 绩效工资月标准 正高----910 副高 七级职员 技术工一级、技术工二级 830 中级 八级职员 技术工三级 770 助理 九级职员 技术工四级 710 员级 十级职员 技术工五级、普工 685 注：经组织人事部门任命并执行相应管理岗位工资的人员，执行对应岗位的领导职务津贴补贴标准。

离退休人员提高生活补贴比例标准表

人员类别 原生活补贴（元/月）提高后生活补贴（元/月）月增资额（元）退休 450 905 455 离休 450 1035 585 实行新的岗位聘任等级发放标准： 管理岗位

五级（正处）30000元／年 六级 26000元／年 七级 23800元／年 八级 19600元／年 九级 15800元／年 十级 11400元／年 专业技术岗位

五级 34000元／年 副高（中高、副教授）

来源：安徽事业单位招聘网（/anhui/）

六级 32000元／年 七级 30000元／年

八级 26000元／年 中 级（讲师、中

一、小高）九级 24800元／年 十级 23800元／年 十一级 19600元／年 初级

十二级 15800元／年 十三级 11400元／年

事业单位绩效工资表勤技能岗位 技术工一级 26000元／年 二级 24800元／年 三级 23800元／年 四级 19600元／年 五级 15800元／年 普通工 11400元／年

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事业单位绩效工资表 篇2

一、改革历程及发展状况

1. 改革历程。

新中国成立以来, 我国机关、事业单位的工资制度先后经历了四次比较大的改革:1956年建立了等级工资制;1985年建立了以职务工资为主的结构工资制;1993年, 机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制, 事业单位建立了五种不同类型、符合行业自身特点的分类工资制度, 与国家机关的工资制度脱钩, 按照事业单位特点和经费来源的不同, 对全额拨款、差额拨款、自收自支三种事业单位实行不同的管理办法;2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度, 公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度, 事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。

2. 发展现状。

2006年开始的事业单位收入分配制度改革, 目前已完成基本工资部分的改革, 下一步将对绩效工资部分进行改革。具体情况为:按照现行工资制度设计, 事业单位的工资收入分为三部分, 即岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资, 目前已经执行, 而绩效工资代替原来的各种津 (补) 贴和奖金, 因分配办法尚未出台, 还没有执行。当然现行的实际操作中, 对于差供和自收自支事业单位原津贴比例高出30%的部分, 各单位根据各自情况暂时纳入绩效工资项下管理。

3. 进展情况。

国家人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基今年年初表示, 义务教育学校实施绩效工资, 经过国务院研究, 这项工作已经做出了部署, 从今年开始实施。对于其他事业单位的绩效工资, 正在进行研究, 根据中央的部署, 这项工作将积极稳妥地推进。

二、推行绩效工资制度的原因

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容, 推行绩效工资制度具有以下重大意义:一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革, 加大内部管理力度, 促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算, 提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象, 倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚, 建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性, 形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制, 更好地发挥工资的杠杆作用, 革除事业单位“吃大锅饭”的痼疾, 充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

三、存在的问题

岗位绩效工资制度在推行过程中存在一些不容忽视的问题, 值得加以思考与完善。

1. 统一认识存在困难。

目前正处于新旧体制的交替阶段, 受长期计划经济体制形成的分配观念的影响, 一些年龄大、资历老但工作能力一般、工作业绩平平的同志, 对岗位绩效工资制度改革会有抵触情绪;也有的职工会认为事业单位也是“铁饭碗”, 工资收入应该跟公务员差不多, 绩效工资就是向公务员工资看齐的一种福利待遇, 改革只是过场;还有的职工担心考核方案不合理, 竞争不公平, 领导从中循私舞弊。

2. 指标体系难量化。

规模大、岗位多的事业单位, 涉及的考核指标非常繁多, 需要层层分解。考核的时候, 更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少数岗位的工作可量化外, 大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上, 都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统全面、切实可行、相对稳定的绩效考核体系难度较大。

3. 易引发内部矛盾。

绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益, 收入高的岗位竞争激烈, 收入低的岗位无人问津。竞争的结果会造成利益的重新调整和再分配, 易使原来部分利益群体接受不了新体制的挑战, 一旦竞争失败, 心理难以接受, 造成同一科室同事之间相互拆台、揭短。各部门之间互不协作, 互不交流, 甚至出现敌对情绪, 影响了团结, 影响了工作, 影响绩效工资改革的健康运行。因此, 推行绩效工资制度不仅工作量大, 而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理, 导致绩效工资方案难产。

四、对策建议

针对岗位绩效工资制度在推行过程中存在的问题, 本人有以下建议:

1. 强化职工的思想政治工作。

紧跟时代发展步伐, 审时度势, 充分正视当前面临的新形势和新特点, 把改革创新作为不断加强和改进职工思想政治工作的重要内容。要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义, 破除平均主义思想, 树立争先创优的竞争意识, 消除对改革的恐惧和抵触感。

2. 制定岗位工资标准。

事业单位根据岗位评估结果确定岗位工资形式, 结合单位经济效益完成情况、人才市场指导价位、国家政策性调整工资等情况, 制定并适时调整岗位工资标准。岗位工资等次的确定可采用系数法, 以利于工资的调整和晋升。同一岗位可设若干工资等级, 各岗位工资标准间应适当拉开差距, 重点提高关键性技术、管理岗位的工资水平, 向一线岗位倾斜。

3. 制定绩效工资考核发放办法。

将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩, 结合岗位特点, 确定不同岗位的定量绩效工资考核发放办法, 与岗位工资的考核发放相结合, 形成完善的岗位绩效工资制。

4. 健全福利制度。

要形成切实有效的档案工资与实际工资相分离的管理办法, 各种社会保险费的交纳基数仍以档案工资为准。单位对职工工伤、产假、婚丧假、年休假、探亲假等有关福利待遇, 要按照有关法律、法规和政策规定, 制定相应制度或在岗位合同中加以明确。

5. 国家总量控制与单位自主分配相结合。

国家对事业单位绩效工资总量的项目设置有:本单位上年度12月份全体职工基本工资额度;差额和自收自支单位原津贴比例高出30%的部分;原享受中小学教师工资提高10%部分 (含活工资) ;省综合补贴;职务 (岗位) 津贴。各单位根据不同性质予以分类核定, 在核定的绩效工资总量内, 按照规范的分配程序和要求, 采取灵活多样的分配形式和方法, 自主决定本单位绩效工资分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据, 合理拉开差距。

事业单位绩效工资表 篇3

摘 要 随着我国事业单位的蓬勃发展，事业单位的绩效管理水平与绩效工资水平也在不断发展。事业单位的绩效管理主要是事业单位对单位工作人员的工作情况进行调查、统计与评估，并及时反应工作人员的对单位的意见或建议等。这种绩效管理制度有利于事业单位的管理者对内部工作者进行合理有效的管理，也促进事业单位的不断发展。而事业单位的绩效工资是绩效管理的重要组成部分。本文针对事业单位绩效管理与绩效工资的改革进行深入的分析与探讨。

关键词 事业单位 绩效管理 绩效工资 改革

事业单位是我国公共服务事业的重要组成部分，事业单位管理制度的好坏严重影响着我国经济发展的水平，也是我国构建和谐社会的关键。我国的事业单位有很多种，而对不同的事业单位有不同的管理制度。但不论怎样的事业单位，其最重要的部分还是绩效管理，对绩效管理制度的构建是我国事业单位发展的重中之重。而在绩效管理中，绩效工资改革是管理的关键。绩效工资对事业单位的工作人员来说，有着非常重要的作用，绩效工资是决定单位工作人员工资高低的重要因素。下面就对事业单位的绩效管理及绩效工资进行分析。

一、事业单位的绩效工资

绩效工资作为事业单位中绩效管理的关键，对单位员工的管理有着非常重要的作用。绩效工资与事业单位员工的切身利益息息相关，绩效工资的高低直接影响到工作人员的职位高低。事业单位的工作人员是通过应聘进入单位，而单位中的不同职位有着不同级别，对职位的影响因素也有很多，其中包括职位的工作量、工作性质、工作要求及工作所需技术等。

事业单位对绩效工资的要求主要有以下几点：①绩效工资要求公平、合理、公正，要及时对单位员工进行考察与评价，以此来提高绩效工资的水平；②对不同级别的绩效工资进行不同方式的管理，使各部分的管理人员加大力度改善绩效工资的不合理性；③事业的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位的绩效工资进行管理，并合理的将工资分发给每一位工作人员；④对单位的离职人员进行补贴管理，可以不断强化绩效工资的管理水平。

对事业单位的绩效工资进行合理的管理，可以提高单位工作人员的主观能动性，使员工能更努力的完成自己的工作，也能使员工在工作中发现自己实际的能力，并在自己能力的范围内提高工作效率，从而增加自己的绩效工资。

二、事业单位绩效工资与绩效管理的改革

对事业单位的绩效工资进行改革，首先需要对单位员工的思想方面进行改革，使员工认识到自身的工作能力与工作性质，单位需要根据员工的实际工作结果进行工资发放，并且给予一定的补贴。单位还应该对员工进行思想教育，使员工认识到单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展，从而调动员工对绩效管理改革的积极性，踊跃参加单位的绩效工资管理，使管理改革合理的进行。另外，绩效工资管理不止是对单位的员工进行工资管理，对于单位的管理层也有重大意义，单位的管理者需要不断研究绩效工资的改革方式，对绩效工资改革进行合理的策划与分析，并保证在绩效工资改革后，可以与原定的工资改革计划相符，达到单位的改革标准。

事业单位的绩效管理方法不同于私企的绩效管理，私企的绩效管理对员工的要求非常高，对员工的各方面进行考察、审核并统计，在年末对员工进行总体的评估。事业单位的绩效管理制度没有私企的严格，但对事业单位的绩效管理进行改革时，可以引进私企的绩效管理方法，与原有的管理制度相结合，这样才能更好的完善绩效管理制度。引进私企管理制度的好处主要体现在：①使事业单位可以在一定程度上加强对员工的管理；②制定一系列对员工的评价准则，对员工要做到赏罚分明；③对绩效管理制定一定的计划方案，使管理层可以很好的根据计划进行管理，这种做法不至于使管理人员找不到绩效管理的重点；④对不同级别的工作人员进行不同程度的绩效管理，使绩效管理改革在员工可以接受的范围内；⑤绩效管理一定要建立在公平公正的基础上，公平是所有管理的基本，没有公平的制度，就不会建立良好的绩效管理。

绩效管理改革对于事业单位的发展来说具有重大的意义，但同时，这又是一项对单位管理者的重大考验。要进行合理的绩效管理就需要做好单位的基本管理任务，并在此基础上对绩效管理的相关工作进行不断的完善。对于单位员工的绩效工资，应该做到定时定量的发放，要本着公平合理的信念对绩效工资进行管理，并对不合理的绩效管理方面进行改革与创新。

三、总结：

事业单位实行绩效管理制度与绩效工资改革，对事业单位未来的良好发展有重大作用。绩效管理改革可以很好的对事业单位的不规范、不合理现象进行纠正，并且使单位的管理制度更加完善。因此，事业单位的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位员工的工作指标进行合理的分析后，秉着公平合理公正的态度对事业单位的绩效工资及绩效管理进行改革，使事业单位可以更好更快的发展，并且对国家公共管理事业的发展起到积极的影响。

参考文献：

[1]余娟贤.浅谈人力资源管理中的绩效考核.大众科技.2009.26（11）：67-74.

[2]郑艳红.浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的作用.中小企业管理与科技（上旬刊）.2010.5（16）：77-79.

[3]徐昌璞.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题.经济研究导刊，2009.3（7）：86-89.

事业单位绩效工资表 篇4

事业单位工资改革最新消息：事业单位各级见习工资表一览

事业单位改革：随着国务院印发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，关于事业单位工资改革的消息也在不断更新。了解更多事业单位招聘信息，请点击事业单位考试网。

国务院日前发布《机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，近日，人社部副部长胡晓义介绍机关事业单位养老保险制度改革有关情况并答记者问。胡晓义表示，改革后养老金是按照缴费年限和缴费的工资来计算的，缴费越长肯定待遇越高，缴费水平越高，待遇越高。另一方面，细化到每一年甚至每个月的缴费，从而体现了一个工作人员整个职业生涯的劳动贡献。具体到每个人养老金计算方法会非常细致，至少他有信心，对绝大多数人来讲，如果不是极特殊情况，待遇水平都会有所增加，至少是不降低。

见习阶段的岗位工资：

博士见习845 博士见习岗位工资 硕士见习770 硕士研究生岗位工资

双学见习710 双学位、非硕士研究生班岗位工资 本科见习685 大学本科见习岗位工资 大专见习655 大学专科见习岗位工资 中专见习590 中专毕业见习岗位工资 高中见习590 高中毕业见习岗位工资 初中见习570 初中毕业见习岗位工资

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事业单位绩效工资表 篇5

新聘用工作人员应公开招聘，并签订3年以上的聘用合同是条例中最引人注目的一条规定。国务院法制办、中央组织部、人力资源社会保障部负责人也就《事业单位人事管理条例》进行了解读。

招聘

新聘工作人员应公开招聘

据介绍，我国现有事业单位111万个，事业编制3153万人。近年来，事业单位人事制度改革取得较大进展，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立，但还存在一些问题：一是能进能出、能上能下的用人机制尚未真正建立;二是聘用合同的订立、履行、解除、终止，各地做法不统一;三是奖惩等激励保障机制不够健全;四是人事争议处理依据不够明确。这些问题都需要通过专门的立法加以解决，因此有必要制定出台《事业单位人事管理条例》。

国办转发原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，将聘用制确定为事业单位的基本用人制度。聘用合同签订率逐步提高，目前已超过90%。

《条例》明确，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

事业单位公开招聘工作人员要按照制定方案、公布信息、审查资格、考试考察、体检、公示、订立合同等程序进行。事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，也要按照类似的程序进行。

岗位管理 分为3种类别

原人事部发布《事业单位岗位设置管理试行办法》，开始试行事业单位岗位设置管理制度。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位3种类别。中办、国办《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》规定，公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制;公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。据此，《条例》规定事业单位按照国家有关规定设置岗位。

合同 期限一般不低于3年

事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。

事业单位工作人员在本单位连续工作满且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

事业单位工作人员受受到开除处分的，解除聘用合同。

考核 绩效结果决定工资调整

事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。

工资社保依法参加社会保险

事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

事业单位绩效工资标准 篇6

根据国家、省事业单位岗位设置管理工作的有关文件精神及湖南省人力资源和社会保障厅下发的《湖南省事业单位岗位设置管理工作有关问题的处理意见》的通知精神，为了更方便大家了解自己的工资档次及工资情况，现把事业单位各类人员岗位薪级工资标准表提供给大家，以供参考。

见习阶段的岗位工资：

博士见习845 博士见习岗位工资

硕士见习770 硕士研究生岗位工资

双学见习710 双学位、非硕士研究生班岗位工资

本科见习685 大学本科见习岗位工资

大专见习655 大学专科见习岗位工资

中专见习590 中专毕业见习岗位工资

高中见习590 高中毕业见习岗位工资

初中见习570 初中毕业见习岗位工资

正式后的岗位级别工资：

岗位类别 岗位级别 岗位工资级别 工资标准

专业技术岗位 正高 一 2800

二 1900

三 1630

四 1420

副高 五 1180

六 1040

七 930

中级 八 780

九 730

十 680

初级 十一 620

十二 590

员级 十三 550

管理岗位 正厅 三 1640

副厅 四 1305

正处 五 1045

副处 六 850

正科 七 720

副科 八 640

科员 九 590

办事员 十 550

工勤岗位 高级技师 技术工一级 830

技师 技术工二级 690

高级工 技术工三级 615

中级工 技术工四级 575

初级工 技术工五级 545

普通工 普通工 540

各类岗位薪级工资套改政策和计算方法

一、基本政策

事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。岗位工资。主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资。主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

地勘事业单位绩效工资改革初探 篇7

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容, 但绩效工资的实施对于地勘事业单位来说, 是一个复杂的系统工程, 也是一种新的机制和制度的构建, 因此, 其运行过程中仍存在许多亟待解决的问题。

一、地勘事业单位绩效考核体系不完善

绩效工资是指通过对工作人员的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的绩效考核评估, 把工作人员的收入与其工作岗位、绩效挂钩的工资。实行绩效工资首先要把员工贡献率、工作价值等指标尽可能量化, 建立一套科学有效的绩效考核体系。只有绩效考核规范科学, 准确地衡量工作人员的成绩和能力, 绩效工资实施起来才能激发员工潜力和工作积极性。如果没有与绩效工资相配套的绩效考核体系, 再好的绩效工资方案也只能流于形式。地勘事业单位人员规模大、工地点分布广、岗位种类多, 后勤服务人员与野外施工人员有差别, 野外施工人员中又有施工区域性差别。要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度尤其大, 因此, 如何建立科学合理的绩效考核体系是地勘事业单位绩效工资改革过程中最大的难题。

二、地勘事业单位绩效工资改革面临着各种思想顾虑

由于地勘事业单位工作性质的特殊性, 造成对绩效工资改革认知偏差之碍, 人员思想顾虑影响改革整体推进。一是退休人员担心改革后他们的保险待遇会下降;二是相当一部分“4050”人员担心改革后自己会找不到合适的岗位, 对改革抱着消极或抵制的态度;三是一部分业务骨干, 担心绩效考核只是换汤不换药, 改革能否给自己带来机遇无法预知, 所以患得患失, 思想和工作情绪都不够稳定。

三、地勘事业单位的绩效工资改革缺乏规范性的政策指导

此次绩效工资改革只是在国家政策的要求下按时间分类别入轨, 具体细则还需要各单位自行制定, 这将导致事业单位内部分配的自主权进一步扩大, 特别是“戴事业帽子, 走企业路子”的地勘事业单位, 如果没有规范性的政策指导, 就不能对其收入分配权形成一种约束的合力。国家实行绩效工资改革的目的在于搞活内部分配和按生产要素分配, 但实际结果往往偏离了改革的最终目标, 所以, 如何界定事业单位自主权, 仍缺乏规范性的指导意见及条例。

四、地勘事业单位为扩大资金来源而偏离了公共服务本质

不同类型的事业单位, 绩效工资的经费来源不同。当前地勘事业单位绩效收入大部分来自国家拨款和单位创收, 由于绩效工资改革导致地勘事业单位为了增加绩效工资收入而采取手段, 如提高服务收费标准、随意提高绩效工资比例等, 从而影响公共服务质量, 导致地勘事业单位的公共服务质量下降。

以上原因造成了地勘事业单位推行绩效工资改革的难度很大, 而纵观全局, 就长远发展的利益来看, 绩效工资改革又势在必行, 且必然要有配套的绩效工资改革体系, 才能达到地勘事业单位绩效工资改革的真正目的。笔者粗浅地认为, 地勘事业单位启动绩效工资改革, 不一定要求面面俱到、非常完美, 但必须把握好“一个关键、三个原则、”, 即:绩效考核是关键, 坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。

一是大力宣传, 正确解读绩效工资制度的改革精神。“绩效工资就是变相的加工资, 只能比以前高不能低”, “资格老就应该多得些”, 部分地勘事业单位工作人员思想中“吃大锅饭”“按资排辈”的观念已经根深蒂固。因此要进一步深入细致地宣传工资分配制度改革的意义, 大力宣传绩效工资政策, 明确绩效工资不是涨工资, 而是加大考核力度, 增强工资的激励作用。要想上涨, 必须打破“大锅饭”思维模式, 树立创先争优的竞争意识, 多劳多得、优劳优得。因此地勘事业单位要及时开展深入细致的思想工作, 根据工作人员不同情况不同问题, 有针对性开展宣传和解释, 动之以情, 晓之以理, 打消他们的顾虑, 讲清政策细节, 让他们以坦然、积极的心态去参与。要使广大职工认识改革的必要性和紧迫性, 赢得广大干部群众的理解和支持。

二是加强指导, 构建科学公平的绩效考核体系。绩效工资的计量基础是职工的工作业绩, 它不仅是为付给职工合理的劳动报酬提供依据, 更重要的是发挥职工个人的能力和创造性, 达到职工个人发展目标与单位发展目标的一致, 从而促进改革的发展。因此, 绩效考核是绩效工资改革的关键所在。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势, 工资的激励作用就会大打折扣。首先, 职工对考核目标一定要接受认可, 业绩考核目标一定要在上下级之间, 主管和职工之间充分交流的基础上制定;其次, 业绩考评手段要可靠、公正和客观, 考评后, 要将目标业绩和实际业绩的差距及时反映给被考评者, 达到及时沟通的目的;第三, 要开展绩效反馈工作, 对业绩不优秀者, 要帮助和监督其制订完善的计划, 根据计划有针对性地进行培训, 或提供改进的条件, 达到鞭策后进的目的;对业绩优秀者, 不仅要给予外在奖励, 还要给予内在奖励, 从内外两方面鼓励优秀者为单位做出更大的贡献。

三是深入调研, 合理确定职工岗位系数。在全面分析地勘事业单位职工工作条件的多变性, 生产系统的复杂性, 自然灾害的危险性和劳动消耗的高强度等特点的前提下, 人事主管部门要制定出台指导细则, 对不同部门职工的劳动责任、劳动技能、劳动条件和劳动强度等基本劳动要素进行科学全面的测试和评价, 区分不同岗位职工的劳动差别, 科学合理地定岗、定员、定工作量, 充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素, 测算和制定岗位绩效工资分配系数标准, 考核细则突出“责、权、利”相结合的原则, 尽可能量化具体, 确定职工岗位绩效工资分配系数。我单位经过几年的探索, 将人员分为三大类, 即管理人员、技术人员、施工人员, 每类又分为不同等次, 依据基本劳动要素进行了科学合理地确定职工岗位系数, 并将各岗位人员的业绩根据岗位职责进行科学地量化, 真正做到在工资的浮动与工作绩效之间建立了直接的联系, 有利于激发人员的工作热情。

四是完善配套改革措施, 整体推进绩效工资改革工作。绩效工资改革是一项复杂的系统工程, 通过加强劳动组织管理, 逐步完善岗位劳动规范、岗位劳动评价体系、考核标准和考核办法, 强化劳动管理的基础工作。特别是地勘事业单位, 应在加强基础工作、提高管理水平的基础上, 与人事、劳动、保险、培训制度及其它各项制度的改革配套进行。绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则, 严格程序, 强化监督。对绩效工资分配中的违规违纪现象进行及时纠正, 可采取公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督。我单位在这次绩效工资改革过程中, 首先按照核定的工资总量, 将所有用于收入分配的资金全部纳入工资专户管理, 人事、财务、审计等管理部门密切配合, 并充分发挥其他主管部门的作用, 加强工资宏观调控和有效监督, 合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距, 既要有利于激发工作人员的积极性和创造性, 保证实现为社会公益服务的目标, 又要防止职工工资分配盲目攀比、出现单位分配秩序混乱的现象, 基本达到了绩效工资改革的目的。

总之, 实施绩效工资是地勘事业单位收入分配制度改革的重要内容, 对调动工作人员工作积极性和主动性, 助推人事制度改革、提高公益服务水平, 具有十分积极的意义。地勘事业单位绩效工资改革改革要按照完善社会主义市场经济体制的要求, 与单位的发展相适应, 必须在实践中不断探索、修改和完善。从而形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才、灵活多样和科学规范的收入分配激励机制。

摘要：事业单位绩效工资改革是实现事业单位收入分配规范化和科学化, 体现社会公平, 促进社会和谐的科学决策。对于地勘事业单位而言, 推行绩效工资改革具有重大而深远的意义, 地勘事业单位启动绩效工资改革, 必须把握好“一个关键、三个原则”, 即:绩效考核是关键, 坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。

关键词：事业单位,绩效工资,改革

参考文献

[1]、兰芳, 绩效工资改革对象为公益性事业单位[EB/OL].财经网, 成协2009-9-11.

[2]、王红茹, 事业单位绩效工资改革剩三个月[J].中国经济周刊, 2009, (36) .

事业单位绩效工资分配改革研究 篇8

【关键词】事业单位；绩效工资分配；改革

事业单位工作人员的工资主要由基本工资、特殊岗位津贴以及绩效工资等三部分构成。其中，绩效工资作为其中唯一活的部分，有力体现了单位职员的实际业绩与贡献。而加强在绩效工资分配制度方面的改革力度，不仅能够有效增强事业单位的活力，同时还能调动员工的积极性与主动性，无论是对于事业单位自身的发展还是对于社会的稳定都具有十分重要的促进意义。

一、推进事业单位绩效工资分配制度改革的必要性

1.能够体现收入的公平与公正

党在十七大报告中曾明确指出，要坚持以按劳分配为主，多种分配方式并存的分配制度，同时将各种生产要素进行健全，并在初次分配和再次分配中处理好效率与公平两者之间的关系，再分配更加注重公平。而推进事业单位绩效工资分配制度的改革，实行绩效工资制度，能够有效的体现多劳多得，这便在契合我党按劳分配要求的同时，还充分调动了事业单位职工工作的积极性与主动性。另外，绩效工资制度的实施与改良还有利于缩小地区与地区之间，行业与行业之间的工资差距，促进了我国各事业单位的共同发展与进步。

2.保障社会稳定的必然要求

工资作为个人的主要收入来源，不仅关乎到每一个人或每一个家庭的生活质量与水平，同时更是影响社会稳定的一个重要因素。然而在现阶段的公务员及事业单位职工队伍中，不乏人浮于事以及铁饭碗的现象，这种缺乏公正的现象大大激起了广大人民群众的不满，进而也给社会秩序的稳定埋下了诸多的隐患。而推进事业单位绩效工资分配制度的改革，严格实施按劳分配制度，便有效的打破了这种不劳而获的现象，营造出了一个相对公平的社会环境，一定程度上来说，有益于保障社会的稳定。

3.深化事业单位改革的需要

事业单位的改革客观来说是市场经济体制改革的必然要求，其改革内容也是全方位的，不仅包括岗位制度及聘用制度的改革，还包含工资制度的改革。绩效工资制度的推行与完善使得事业单位将原有的工资制度进行不断改良，并有效体现出了不同类型、不同性质的事业单位的特点，进一步促进了事业单位改革的全面进行。除此之外，改革的绩效工资分配制度将员工的工资与其服务意识和服务质量进行挂钩，有效的调动了员工的工作热情，提升了员工为社会的服务质量，大大提升了事业单位的服务水平和社会、经济效益。

二、现阶段事业单位工资收入分配制度中存在的问题

我国现行的事业单位工资分配制度是根据我党在十六大中关于推进事业单位分配制度改革的精神而制定的，该制度曾在健全宏观调控机制与完善工资日常调整机制方面发挥着不可忽略的促进作用。然而随着时代的发展，其中的存在的部分问题也日渐凸现出来，影响着我国事业单位的改革与建设。其主要问题包括以下几个方面。其一，不同地区、行业以及经济类型的事业单位，在职工平均工资增长速度方面存在较大差异。具体则表现为东部地区比中、西部地区的单位职员收入水平高；金融、服务行业的事业单位职员工资普遍比住宿及餐饮类行业的单位职员工资高。其二，未能体现出事业单位生产要素按贡献参与分配。建立的人力资本价值与贡献的评价体系欠缺完善，在分配监督约束机制和政府宏观调控体系的研究力度也有所不足，进而使得许多深层次的问题都难以得到有效解决。其三，工资制度的激励作用得不到有效发挥。工资水平未能跟上经济发展的速度，进而导致了大量的人才流失。

三、事业单位绩效工资制度改革的路径

1.科学制定方案，实行政务公开

工资分配制度不仅涉及到个人的切实利益，更关乎到社会的稳定。为此，在对事业单位绩效工资分配制度进行制定和改革时务必应当保持严谨、公正的态度。而其具体措施可以从以下几个方面来入手。首先，在分配制定过程中充分体现出民主精神，广泛征求职工的意见，并通过职工代表大会以及单位领导班子集体研究的方式来对工资分配制度进行制定与完善。与此同时，在工资分配制度的内容上，坚持权、责、利相结合的原则，并将岗位职责、工作目标以及考核方法进行细化，以增强方案的可操作性和有效性。另外，在设定好一定工资绩效总量的基础上，给各单位一定的灵活空间来制定具体的工资分配制度，促使其建立起符合自身单位特点的内部分配方式。

2.建立健全激励机制

逐步建立起按劳分配、按贡献分配的自主灵活的激励机制，将员工的工资与岗位职责、工作业绩和实际贡献进行挂钩，以体现出多劳多得，公平公正的基本分配原则。对于高层次人才的工资绩效分配，要将其发明、技术以及专利等要素参与到分配中，其分配比例则由其个人和收益单位协商决定，同时积极建立起技术创新人员持股制度和知识产权入股制度。另外对于处于关键岗位的技术骨干和担任重点工程、项目的的带头人采取项目工资、协议工资、年薪制等多种分配方式，以充分落实好多劳多得的分配制度，着实保障到各职工应有的利益。

3.改革相关配套制度，加强政府的衔接

首先，就是将清理津补贴工作与规范津补贴工作相结合。即除了国家规定的基本工资、及特殊岗位津贴补助和按国家规定保留的福利性补贴外，其他各种形式发放的津贴及补贴一律取消。其次，将绩效工资分配制度与实行岗位设置管理衔接起来，规范岗位设置和人员聘用制度，以便于专业技术人员对不同岗位等级的工资标准进行有效确定，促进绩效工资分配制度的有效落实。其三，与推进事业单位的分类改革相适应。事业单不论是在行业类型方面，还是在职员数量方面都较为繁多，为此，绩效工资分配制度要想得到有效实施，就必须与事业单位的分类改革相适应，即以事业单位的性质、承担指责以及行业特点来实行分类管理，以此来促进绩效工资分配制度改革工作的顺利开展。

综上所述，事业单位绩效工资分配制度的改革，是事业单位及社会的发展的必然需要，而要想将该制度进行有效完善与落实，各事业单位则必须深刻认识到改革绩效工资分配制度的重要性，并科学制定方案，实行政务公开；建立健全激励机制并改革相关配套制度；加强政府的衔接，以此来对我国事业单位原有的绩效工资分配制度进行不断改良与优化，进而促进个人、事业单位甚至社会的长远发展。

参考文献：

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事业单位绩效工资表 篇9

为逐步建立事业单位岗位责任与绩效挂钩的工资收入分配制度，根据陕西省人民政府办公厅转发《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（陕政办发[2009]24号）、陕西省人事厅财政厅关于印发《陕西省事业单位实施绩效工资暂行意见》的通知（陕人发[2008]253号）精神，结合我县实际，特制定本实施办法（试行）。

一、指导思想

实施绩效工资与规范事业单位津贴补贴相结合，清理和规范县乡两级各事业单位现有的津贴补贴，规范津贴补贴项目和绩效工资标准，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立注重实绩、突出贡献、形式多样、自主灵活的分配激励机制，充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性。

二、实施范围

绩效工资的实施范围：按照国家规定执行了事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员。

三、绩效工资水平

1、义务教育学校绩效工资水平，按白人劳发[2009]171号文件执行。

2、非义务教育学校、全额拨款事业单位参照义务教育学校的方法确定绩效工资水平。

3、财政定额补贴和自收自支事业单位年人均绩效工资水平，由单位根据自身情况自行确定，有条件的参照上述办法执行。

4、实施绩效工资后，取消事业单位现行的年终一次性奖金和执行的津补贴项目。

四、实施办法

事业单位实施绩效工资在规范津补贴工作的基础上进行，按照“分类、放权、搞活、考绩”总体原则，科学运用调控措施，合理核定单位绩效工资总量，全面搞活内部分配。

（一）总量管理

1、核定绩效工资总量。县人劳局、财政局根据单位正式工作人员总数和年人均绩效工资水平确定绩效工资总量，并将事业单位的绩效工资总量按经费供给渠道及方式核拨到各单位。各单位在考核分配过程中，必须严格执行人劳、财政部门核定的总量标准，不得突破上限控制。

2、各乡镇、各主管部门要加强所属事业单位绩效工资分配的管理指导、综合平衡、监督检查，要结合行业特点，制定科学合理的本系统、本单位绩效工资分配指导意见。各乡镇、各主管部门在审批所属事业单位绩效工资内部分配方案时要综合考虑单位类型、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，既要适当拉开差距，避免平均主义，又要加强调控，防止收入差距过大。

3、绩效工资总量随同级公务员规范后津补贴标准的调整而调整。涉及人员及岗位变动，由主管部门报县人劳局审批，并经财政局核准后予以调整，纳入单位绩效工资总量基数。

4、绩效工资考核分配分两步进行，其基础补贴仍按原办法随月发放，奖励津贴按月核定基数，由财政局拨付到单位，再由单位考核发放到个人。

（二）内部分配办法

事业单位在绩效工资总量内，自主决定本单位内部绩效工资分配办法。绩效工资可分为基础补贴和奖励津贴两部分，义务教育学校基础补贴和奖励津贴比例为7：3，其它事业单位基础补贴和奖励津贴比例为6：4。基础补贴由单位按照岗位层次确定标准，最高岗位等级与最低岗位等级标准之比原则上不超过2：1；奖励津贴由单位根据个人实绩贡献情况确定。

事业单位内部绩效工资分配办法，须经职工代表大会讨论或广泛征求职工意见，领导班子集体研究决定，经公示无异议后报单位主管部门批准实施。

事业单位在其内部绩效工资分配办法出台前，经费来源主要由财政拨款的可按参照同级机关公务员规范后的津贴补贴标准发放；其他事业单位有条件的，也可参照执行。

（三）实行工资专户管理

绩效工资纳入工资专户管理，工资专户建立按照财政部门有关规定办理。

五、政策规定

（一）原差额拨款和自收自支事业单位工资构成中津贴比例按国家规定高出30％的部分，在核定绩效工资时纳入单位绩效工资总量，绩效工资实施后按单位内部绩效工资的分配办法执行。

（二）在国家统一的事业单位养老保险制度建立之前，在实施绩效工资时，对离退休人员发放一定的补贴。离休人员补贴发放办法仍按原有关规定执行。经费来源主要由财政拨款或部分由财政支持的事业单位退休人员补贴标准，由单位参照同级机关退休人员补贴水平执行。经费自理的事业单位由单位根据自身情况自行确定。

按国发（1978）104号文件规定办理了退职手续的人员，其补贴标准按本单位同职务退休人员补贴标准的80％确定。

（三）实施绩效工资后，除国务院或人力资源和社会保障部、财政部及原人事部批准设立的津贴补贴项目继续执行外，我省市制定的非改革性津贴补贴项目不再执行。

六、经费来源

事业单位实行绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。由财政负担的经费，按现行财政体制和单位隶属关系，由同级财政负担。

七、组织实施

（一）加强事业单位推行绩效工资工作领导。实施绩效工资工作，政策性强，涉及面广，直接关系到事业单位工作人员的切身利益。各乡镇、各主管部门要充分认识实施绩效工资工作的艰巨性、复杂性和重要性，切实加强领导，精心组织实施；要以实行绩效工资工作为契机，健全岗位目标责任制，加强考核工作，完善竞争激励和约束机制；要及时研究解决实施中出现的新情况、新问题，妥善处理实施中遇到的各种问题和矛盾。

（二）加强监督检查。县人劳局、财政局会同纪检监察、组织、编制、审计等部门，建立监督检查机制，加强对事业单位绩效工资政策执行情况的监督检查。对不按规范程序和要求进行内部绩效工资分配、资金来源不规范、突破绩效工资总量的单位，坚决予以纠正，并追究主要领导和相关人员的责任，维护收入分配政策的严肃性。

八、执行时间

事业单位岗位绩效工资改革之初探 篇10

一、实行岗位绩效工资的意义

一是有利于充分调动了职工的工作积极性和主动性。形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用。革除事业单位干多干少一个样，吃大锅饭的固疾，充分体现多劳多得、优劳优酬，奖优罚懒的分配原则。二是进一步推进了事业单位人事制度改革，加大了内部管理力度，完善了岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。三是强化了服务意识和内部成本核算意识。社会效益、经济效益和人民群众的满意度不断提高。四是新的绩效考核工资办法，有效地扼制了考核中走过场的现象。倡导了讲服务质量、重实际贡献的新风尚，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。

二、推行工资与岗位绩效挂钩应把握好三个环节

岗位绩效工资就是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度。按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，从职工个人档案工资和年终一次性奖金中提取一部分，加上单位从可分配收入中注入一部分资金与绩效考核挂钩，重新分配。各个单位根据财政拨款性质和单位效益的不同，提取职工绩效工资的比例也不一样，个人提取比例一般为：全额拨款单位占工资部分50%以下；差额单位为工资部分50%—100%；少数单位实行全额工资浮动。采取岗位绩效工资分配办法，主要应把握好三个环节：

（一）制定方案。分配方案涉及到每个职工的切身利益，必须广泛征求职工意见，尽量做到公平合理。在制定《岗位绩效工资分配方案》（以下简称《方案》）时：一是要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化。弥补过去责任不明的情况，并提交职工代表大会反复讨论，广泛征求职工意见，坚持民主集中制的原则，反复讨论修订，确保方案的科学合理性和可操作性。并根据对以往实施相关管理规章和制度的情况进行效果评估和补充完善；二是要突出“责、权、利”相结合的原则。制定完善与之配套的岗位目标月考核细则（百分制）；三是实行两级考核两次分配制。单位按照《方案》对内部科室进行考核分配，各科室遵照《方案》制定更为详实的工作计划，实行科长、主任负责制，把任务和要求再分解到人，由科长、主任负责科内职工的考核分配；四是层层签订责任书，将责任落实到人。根据《方案》中的任务与职责分解情况，领导与分管领导、分管领导与科主任、科主任与各专业人员分别签订责任书。使岗位目标责任制定公平合理，分解得以充分落实，全体干职工人尽其能，各司其责，分工协作，发挥动力。夷陵区卫生监督所推行岗位绩效考核与工资挂钩，不仅制定了《岗位绩效考核分配方案》，还修订了40余项300余条规定、规范和制度，编制并推行《夷陵区卫生监督所管理手册》，变内部粗放型管理向科学、规范管理过渡，使工作效率大幅增长，执法力度大大加强，职工素质普遍提高，受到社会好评。

（二）严格考核。《方案》顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，否则，《方案》的落实将形同虚设。一是要成立考核领导小组，由单位一把手任考核小组组长，有的单位还专门成立了稽查科室，根据《方案》制定具体的《考核办法》，每月对工作任务、质量要求、公正执法等进行严格考核，负责整个考核的具体实施；二是要制度公开，要让职工做到心中有数，清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，他们的绩效能给自己带来多大的回报。要做到分配方案公开、考核办法公开、各层次责任公开、运作程序公开等，每月的考核结果、兑现月浮动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖都应上墙公示，接受群众监督。三是要严格考核。单位要把全年的目标任务分解到月、分解到科室、分解到人。每个月先由职工对工作绩效进行自我评价和互评，再由科室负责人打分，提交分管领导签字后按《方案》兑现月绩效工资。稽查考核中遵循以硬性指标为主的原则，采取工作任务限期督办的工作方法，力求工作任务按质按量完成。遇到个别职工有抵触情绪，要认真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立马进行讨论修正，是职工理解有问题的，领导耐心解释，从思想上进行疏导，从而化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行，避免因个别原因导致绩效考核受阻，甚至降低考核标准的情况。

（三）审核监督。一是规范审批程序。各单位实行岗位

绩效工资，《方案》必须经职工代表大会通过后，报工资基金管理领导小组办公室审批，由财政、人事等部门根据对前三年完成任务情况进行综合评估，确定当年目标任务，工资基金管理领导小组办公室发文批复分配方案和考核办法，并在相关单位的监督下进行考核，最后根据考核情况予以公示和兑现月浮动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖。二是财政、人事、审计、统计、监察、税务部门要加强检查、审核、审计、监督力度。财政、人事部门要对各单位申报的《方案》认真审核、把关，确定目标任务。审计、统计、监察、税务部门要加强检杳、审计、监察，对违规违纪现象及时予以纠正。工资基金领导小组每年组织一次机关事业单位工资基金检查，对超计划发放、违规乱发钱物的单位给予处罚，限期改正。三是通过公布举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式主动接受社会监督，并经常深入城乡对服务对象或管理相对人进行走访调查，了解情况。

三、岗位绩效工资存在的问题

岗位绩效工资制度是市场经济条件下的新的工资分配办法，在推行过程中存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，绩效工资制度就可能难以实施下去。具体来讲，主要有以下几个方面：

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一是职工思想认识不统一，《方案》通过难度大。长期计划经济体

制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；还有职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊。职工思想不统一，增加了岗位绩效工资方案出台的难度。

二是建立岗位绩效评价标准不好把握。特别新成立单位或是规模大、岗位多的事业单位，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难产。

三是绩效工资制度容易带来员工行为短期化。员工有可能为追求眼前利益而忽视其长期责任，出现只注重当前经济效益而忽略长远社会效益的情况。

四是可能会造成单位人才分布不合理。收入高的岗位竞争激烈人满为患；收入低的岗位无人问津门可罗雀，导致岗位结构变化，不能适应工作需要。

四、改进岗位绩效工资办法的几点建议

一、强化职工的思想政治工作，要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感。

二、做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准。

三、解除好职工的后顾之忧。单位在实行岗位绩效工资的同时以档案工资为基础及时足额的为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度。

四、加强成本核算，注意对单位成本的控制和分析，在确保社会效益的前提下，降低成本、节约资源、减少浪费，调动职工关注成本效益和参予理财的积极性，形成全单位“风险共担、责任共负、效益共创”的联动关系。

事业单位绩效工资表 篇11

一、事业单位绩效工资现状剖析

我国事业单位的绩效工资分配体制是伴随着社会经济制度的建立、完善而发展起来的，在各阶段具有相对的合理性，同时也发挥了积极促进的作用。但随着现经济体制的确立和改革开放的不断发展，尤其是劳动力、资本、技术和资源管理等生产要素参与收入分配之后，旧的的绩效分配制度越来越不适应发展需要，在一定程度上甚至阻碍了生产力的发展和改革的深入。绩效分配的市场化，自主化，多样化，已经成为现实的客观要求。

1.现绩效分配存在的问题

（1）工资总量分配严重失衡。事业单位绩效分配一直以人员编制或实有人数及国家规定的工资标准为依据，统一核定不同岗位的工资总额，职工不能优绩优酬、多劳多得，工资总量没有显著区别，工资总量分配平均主义严重。

（2）工资分配缺乏激励机制，不能体现效益优先。传统工资项目较多，工资分配主要是以职务、职称，学历和工龄，而不是按工种、岗位、业绩和效益来分配。缺乏职工日常综合考核及绩效合理分配办法，只要在工作中，无重大过错责任，工资就会按规定正常晋升，作为绩效部分也会直接计入职工工资，无法起到应有的激励促进作用。

（3）劳动力市场价位机制不能充分体现。事业单位长期以来循规蹈矩，不及时更新完善新的内部分配标准和制度，导致了职工绩效和市场价格相比，出现了有高有低不相符的现象；导致了不能做到优胜劣汰、职工不想争先创优的情形出现，单位在人员选聘方面处于被动。

2.现有工资结构弊端

（1）事业单位岗位绩效工资在一定程度上体现了按劳分配原则，工资制度与正常的工资增长机制符合事业单位的特点。但在传统观念的影响下，目前事业单位原有工资的核算方法过于简单，而绩效标准上的分配方法跨度大同小异，不能反映各类人员的工作价值，使按劳分配成为表面的分配形式。同时以资历分配绩效的方法，无法精准体现职工的实际付出与收获，也无法更好地调动职工的工作积极性，使绩效的激励作用很难得到充分发挥。

（2）各种补贴、津贴分类众多，这些条目不能合理反映职工真实的工作能力和劳动价值。分配时又主要依据职工出勤率，缺少对工作能力的量化考核指标和对责任过错追究制度，使津贴、补贴分配没有有效的考核机制，使其失去了应有的激励效应。

（3）奖励性绩效作为工资活的部分直接与职工的工资挂钩，绩效考核办法不完善。在实际考核分配中，大多数事业单位都没有建立健全考核制度，或考核制度流于形式，不能严格长期坚持，将奖励性绩效部分当成每月必发的、随工资发放的奖金，实行平均分配。

二、事业单位绩效分配制度意见

1.绩效制度改革的意义

事业单位可以通过实施绩效工资，不断改善事业单位工作人员的待遇水平，有利于进一步提高事业单位工作人员的地位，使他们能够安心工作；有利于吸引和鼓励优秀人才到事业单位工作，合理分配资源；有利于稳定事业单位人才队伍，提高公益服務水平，进一步促进经济社会的和谐发展。

（1）建立健全完善的绩效分配制度

事业单位实施绩效工资，要按照事业单位收入分配制度改革的总体要求，结合实际情况，建立绩效工资总量管理办法，健全绩效考核分配制度，逐步形成完善的绩效工资水平决定机制、有效的分配激励机制和有力的经费保障机制。要根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，完善内部考核制度，实行分类考核。要制定完善的分配办法，符合规定的程序，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，充分体现绩效工资分配的激励导向作用。

（2）绩效工资总量和水平的核定。

事业单位在发放过程中要综合考虑本单位单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定事业单位的绩效工资总量，对于本单位中关键岗位、高层次人才、业务骨干、有突出贡献的人员在核定绩效总量时，应该适当倾斜分配数量。

（3）绩效工资的分配

事业单位在绩效工资的分配中，首先根据本单位实际制定分配办法和综合考核制度，确定不同人员的绩效工资，各岗位绩效要保持合理的分配关系，突出不同职位之间责任与贡献的差别，按照规范的程序和要求进行分配，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励优秀人才。

2.绩效制度改革坚持的原则

（1）坚持绩效制度改革要有利于调动职工的积极性和创造性的原则。通过分配制度改革，营造吸引人才、留住人才和发挥人才作用的良好氛围，建设一支高素质、有能力的综合人才队伍，树立贡献意识和危机淘汰意识，建立单位与职工利益共享、风险共担机制，激发职工的积极性、主动性和创造性。

（2）要坚持有利于推动单位事业发展的原则。事业单位分配制度改革是按照当前经济体制的要求而开展的，在当前经济条件下事业单位要想发展，就必须建立起一套符合自己单位性质、工作特点和岗位需求以绩效工资为主体的收入分配制度，形成竞争和激励机制，真正从职工切身利益上激发单位活力，从而实现事业单位不断发展的目标。

（3）要坚持有利于改革、发展和稳定的原则。首先理顺改革、发展、稳定之间的关系，同时正确处理改革、发展、稳定之间的关系是检验分配制度改革成功与否的标准，也是能顺利完成绩效分配制度改革任务的关键要素。