事业单位绩效考核自评

事业单位绩效考核自评（共8篇）

事业单位绩效考核自评 篇1

胜利十五中2011年绩效考核情况简要介绍

个性指标情况：

一、主体业务开展情况

学校严格贯彻落实国家教育方针及常规管理，严格执行《山东省普通中小学管理基本规范》。落实国家课程标准，遵守作息时间，坚持教育公平，无违规办学行为。严格执行招生工作和学籍管理的有关规定，无违规招生行为，学籍管理规范有序，无群体上访事件发生。

重视德育管理，健全德育工作网络。制定了明确具体的德育工作目标和计划，形成了以“诚信守法”教育为主线，具有递进层次的德育体系。以主题班会、手抄报、文艺演出等多种形式活动为载体，对学生进行道德教育，法制与纪律教育，文明礼仪等方面的德育教育。

建立了学生的综合素质评价制度和素质评价档案，鼓励学生全面发展。开齐开全了国家课程和地方课程，自主开发了包括体育、艺术、信息技术等十几门校本课程。本我校学生共有51人次在上级组织的各级各类比赛中获奖。其中高天宇同学荣获全国中学生信息技术奥林匹克竞赛初中组山东省第一名，国家一等奖；他还在“星星火炬”全国少年儿童英语风采展示活动山东总决赛与其他4名同学一起荣获了特金奖；彭一珂同学在第十二届世界华人学生作文大赛中荣获国家一等奖；我校中学生田径队，参加了东营市阳光体育健康越野长跑赛，荣获二等奖。

教学工作有制度作保障，日常管理层次清楚、资料健全。学校实施领导班子成员蹲级制度，“深入听课、及时反馈、认真督查”，对教育教学工作进行全程跟踪管理。每周有目的、有计划深入课堂听课，了解课堂教学情况。加强常规检查，规范教学行为。每学期做到定期及不定期检查教案、作业，并记录每一次检查结果，以此作为教师年终考核的重要依据。充分发挥教研对教学的促进作用，以各种教学活动为载体，把教研渗透到教学中，以课题研究促进教师观念更新和教学方式的转变，努力实现“科研兴校，以研促教，研为学用”的目标。今年，共有9人次在国家、省级等各级别论文比赛中获奖；组织参加了各级公开课比赛，学校教学示范课等活动，20多位教师参加了讲课；

2011年11月，学校被评为全国信息学奥林匹克联赛山东省金牌学校。

二、经济社会效益完成情况

2011年九年级学业考试，我校161名学生参加考试，报考高中136人，其中：一中上线18人，占13.2%；重高上线68人，占50%；普高上线95人，占69.9%。报考中专25人。一年级对辖区内适龄儿童招生率100%。

三、管理运行状况

学校领导班子都具有校长资格培训证书，并积极参加各类校长提高性培训学习,有较先进的办学理念。学校领导班子按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，抓大事、议大事。进一步健全党的组织生活制度，班子成员以普通党员的身份，积极带头参加党支部组织生活会等活动。班子勤奋工作，大事讲原则，小事讲风格，正确对待和处理矛盾和问题，形成团结、统一、坚强的领导班子集体，充分发挥了领导核心作用。

坚持民主管理，积极推进政务分开和校务公开，推进依法行政和依法治教工作。对不涉及保密的群众关心的热点问题通过政务公开、校务公开的形式予以公示。充分利用职工代表大会、教职工大会、民主生活会、意见表等形式，认真听取教职工的意见和建议，接受教职

工的监督，保证了学校校规校纪、重大决策以及教师教育教学行为的合法性、规范性和科学性。因此，教职工满意度很高。

教师职业道德高尚，为人师表。教师管理制度完善。教师工作积极性高，学习氛围浓厚，形成钻研业务、努力进取的良好风尚。新课程改革成效显著。遵纪守法、依法执教。平等对待、关心爱护学生。校本培训经常化、制度化。全体教师完成规定的继续教育学分；积极选派教师参加各类培训学习。

对学校预算的编制质量、执行和完成情况符合规定要求。常规管理要求每项业务都认真、仔细、准确、及时地完成。校产管理规范，固定资产帐实相符、帐帐相符、帐卡相符。财务管理制度健全。

严格执行政府收费政策，按照政府规定的项目和标准收费。各项收费收入如数上缴财政。大额资金运作实行集体决策，较大项目建设或大宗物资采购实行招投标制度。

东营市胜利第十五中学

2012.01.05

事业单位绩效考核自评 篇2

一、正确理解掌握绩效考核与绩效工资的关系

正确理解掌握绩效考核与绩效工资的关系, 是事业单位顺利实行绩效工资制度的前提和基础, 也是事业单位实施绩效工资制度的必然要求。

(一) 绩效考核的基本概念与功能作用。

绩效考核是指按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部工作人员对职位所规定的职责的履行程度, 以确定其工作成绩的管理方法。绩效考核结果用于一般的人力资源决策, 比如人员晋升、调职、解聘等, 都要以绩效评估结果为基础;绩效考核结果可用于确定培训和开发需求, 确认员工对工作的适应能力或技能, 对不适应者采取什么方法弥补。绩效考核也可以用来作为人员招聘与员工开发的标准;同样, 培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何, 通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价。绩效考核还可以为员工提供反馈, 让他们了解组织如何看待他们的绩效;组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础, 根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。总之, 科学有效地实施绩效考核, 是全面贯彻、深入实施事业单位人事制度改革的重要举措, 是提高员工队伍整体素质、促进事业单位科学发展的关键环节, 是完善激励约束机制、努力构建充满生机与活力的人事制度的重要任务, 对于加强队伍建设, 充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性, 具有重要的导向作用。

(二) 绩效工资与绩效考核的关系。

绩效工资主要体现职工的实绩和贡献, 绩效考核则是实施绩效工资的基础和前提。只有全面实施事业单位绩效管理, 才能为绩效工资的发放奠定坚实的基础。二者之间关系是:首先, 分类实施事业单位绩效评估, 是动态调整绩效工资总量的基础。在事业单位分类改革进程中, 通过制定各类事业单位绩效评估指标体系, 分类实施绩效评估过程, 把社会效益和公共服务放在第一位, 促进事业单位公益服务水平和质量的提高, 防止片面追求经济效益忽视社会效益。通过严格的绩效考核, 帮助政府主管部门以公共服务质量绩效考核为核定总量的主要依据, 类似政府购买公共服务, 适时调整绩效工资总量和财政拨款额度。对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位, 适当增加绩效工资总量;对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位, 相应核减绩效工资总量。其次, 建立事业绩效考核管理体系, 为绩效工资发放提供科学依据。绩效管理是一个动态过程, 必须依据事业单位的发展战略以及各岗位的特点, 构建科学的量化指标体系并进行随时监测。通过建立以责任、贡献为导向的绩效管理体系, 激励与约束员工行为, 为单位价值评价与价值分配体系的建立提供系统框架, 为绩效工资发放提供科学依据。再次、绩效工资在整个岗位绩效工资结构份额中占很大的比重。以绩效评估为依据的绩效工资要考虑多种因素, 除了工作性质、工作环境、个人努力等, 还要对现实绩效、未来绩效等等统筹考虑, 只有科学地处理好绩效评估的关系, 才能使岗位绩效工资制度真正地发挥作用。可见, 做好绩效考核工作是事业单位实施绩效工资制度的必然要求, 是加强事业单位广大员工队伍建设的重要基础, 绩效考核结果更是绩效工资分配的主要依据。而绩效工资的常态化, 将验证绩效考核工作的可行性, 有利促进员工积极性的调动, 单位效益的提高。

二、全面把握绩效考核工作的基本要求

实施绩效考核工作应遵循以下基本要求:其一, 尊重规律、以人为本。尊重规律, 尊重广大员工的主体地位, 充分体现科技人员工作的专业性、实践性、长期性特点。其二, 以德为先, 注重实绩。完善绩效考核内容, 把德放在首位, 注重专业技术人员履行岗位职责的实际表现和贡献。其三, 激励先进, 促进发展。鼓励专业技术人员全身心投入科研工作, 引导他们不断提高自身素质和科研能力。其四, 客观公正, 简便易行。坚持实事求是、民主公开, 科学合理、程序规范, 讲求实效、力戒繁琐。科学确定绩效考核的主要内容。

实施绩效考核管理应注意团队与个人激励的均衡。在设计业绩考核指标时, 既要有个人的业绩考核指标, 也要有团队的业绩考核指标;既要鼓励个人的发展, 也要鼓励工作团队的形成与发展;既要承认个人在单位工作目标实现中的突出作用, 也要尊重团队合作在单位工作任务完成中的价值。合理设置个人业绩考核结果和团队业绩考核结果在整个业绩考核结果中的权重, 从而既激发个人的工作积极性, 又增强团队的合作性.既使个人的工作绩效得到提高, 又使团队的工作绩效得到提升。

三、探索建立科学的绩效考核制度

科学的绩效考核制度是建立在了解和掌握事业单位的特点和客观实际, 熟悉人事制度改革政策的基础上, 确立合理的绩效考核制度, 通过实践检验其合理性, 并在实践中逐步完善。

(一) 科学确定绩效评估的内容、程序、制度。

绩效评估作为一项管理手段尚需继续完善。目前较少有典型和具有示范性的案例可供借鉴, 要使事业单位做出有公信力的绩效评估就更加的困难, 首先它的产出往往表现为无形的服务, 非市场性的产出难以量化;其次事业单位的目标以服务的数量、质量、满足社会需求的程度出现, 具有多元化、笼统化, 不明确、不具体、不可量化等特点, 这些都使绩效评估陷入困境。面对存在的问题, 必须科学确定绩效考核的主要内容, 考核程序和考核制度, 从而实现科学合理。

(二) 正确实施绩效工资改革的要点。

一要建立科学合理的绩效考核目标及评价标准体系, 这是绩效工资改革的首要问题。为此, 应从以下三个方面人手: (1) 要根据事业单位的特点和客观实际确立科学合理的绩效考核目标, 包括工作行为标准、成果标准、工作效率标准等。 (2) 根据各个岗位的绩效考核工作目标, 在岗位职责分析的基础上设计出具体的绩效考核评价标准体系, 这就需要建立严格的考核组织, 制定符合实际的考核内容、考核程序和考核制度, 努力做到科学合理。 (3) 绩效考核要做到公平合理, 要投入一定的财力和大量的人力调查研究;要做好绩效考核工作中考核指标的量化赋分。在针对某个人进行打分时, 应该从不同的角度进行综合测评, 如领导的评价、职工民意测评、工作业绩测评、工作表现测评, 工作完成的质量、完成工作目标的时效性、经费节约多少等因素, 这样所得出的结果才会相对公平、公正。

(三) 合理制定绩效考核的标准。

合理的绩效考核标准是绩效考核能否成功的关键。首先, 绩效考核指标的设定要具有战略性。有利于未来发展方向或努力方向。之所以设定这些考核指标, 是因为未来组织的发展用得着;是打造组织核心竞争力、塑造组织品牌的保障;是组织可持续发展的需要。正因如此, 一些看起来不近人情、难以达到、离某些人很远但却是发展战略需要的指标, 是必须予以考虑和保留的。而那些不考虑组织发展战略的考核, 对组织来说是没有意义的, 也是不可取的。其次, 绩效考核指标要具有明确的导向性。在制定绩效考核指标时, 要考虑轻重缓急, 要有主有次, 不能所有的标准都一样, 不能所有的指标都占一样的权重。关键的、重点的、单位目前急需改善提高的可以加大权重, 提高标准;反之, 则应降低标准和减轻权重, 毕竟人不是铁打的, 每个人的精力和能力也都是有限的。再者, 考核标准的描述要准确, 要具有可操作性。制定时应该考虑到如何去实施和评价, 要站在考核者的角度去考虑这个问题行不行得通, 能不能进行评价, 评价之后是否准确、是否公平。最后, 制定绩效标准要结合实际。要考虑到自己单位的实际情况, 要实事求是, 符合科学发展观。理想的考核标准是考核结果符合正态分布。就某一项指标来说, 最好的标准是:绝大多数人经过努力后都能够达到合格以上, 多数人能够达到良好以上, 少部分人能够达到优秀, 群众认可, 这样的标准才能充分具有激励作用, 体现绩效考核的精神实质。

参考文献

①王红茹, 事业单位绩效工资改革 (新政具体措施或近期出台) .中国经济周刊, 2011年06月21日.

②郎晓军, 刘伟, 孙革辉.浅谈事业单位绩效工资改革.建筑科技与管理, 2010年9月.

事业单位如何绩效考核? 篇3

事业单位是依法设立的，从事教育、科技、文化、卫生等公益服务，不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。其中，从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

(一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

(三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面——既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?

集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

(一)以绩效改进为中心

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。

(二)程序公平

所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响；其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小；第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等工具，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为A1／A2／A5、B1／B2／B3、G、D八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。

通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。

(三)标准公平

所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：

首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以

及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点；而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径；需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”；需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。

某市医管中心在对所属医疗卫生机构的考核中，形成了一套科学的考核标准，建立了一套包括三个层次的绩效指标体系，其中一级指标11个，二级指标30多个，三级指标500多个。

在指标设计方面，他们做了充分的量化工作。对于可量化的指标，如：人均贡献率，他们采取把基本医疗服务量化的方法，吊两瓶盐水算一个工作单位，家庭病床算四个工作单位……通过计算人均工作量来考察医疗机构的运行效率。单位面积提供服务量、单位投入提供服务量等指标也是采取类似的方法考核和计算。对于非量化的指标，如：(社区卫生服务中心)履行健康教育职能的情况，则用健康教育处方的发放数量来替代，由评估机构通过查验发票来确定健康处方的购买数量，由此确定社区卫生服务中心的工作量。

针对各项指标的评估结果，他们把每一项指标的考核结果都划分为五个等级。同时，把所辖30家医院分为城区、郊区两个序列来进行考核。而考核数据的收集和评估工作，全部委托给第三方进行，上述措施使得考核结果更为客观、科学。

在考核结果的应用方面，该医管中心也作了一些创新的尝试。他们把各医疗机构上一年薪酬的80％分12个月注入各自的账户，由院长负责进行=次和三次分配，剩余的20％则由医管中心根据各院的考核结果计发。同时，医管中心每年拨备一定数额的增量基金，均分为10份，奖励给所辖30家医院的前10名。这样一来，干得好的医院最多可以拿到上一年度薪酬的110％甚至120％，评估结果不佳的医院，收入水平则只有80—90％。

经过三年多的运行，该医管中心的绩效评估经历了从重数量到重质量，进而考察效率和满意度的阶段，对于促进该市医院服务质量和服务效率的提高起到了非常好的促进作用。

随着事业单位绩效工资改革的全面推开，事业单位的绩效考核工作必将进入一个全面推广和深化的时期。对于大多数单位来说，绩效考核工作是全新的工作，也是对原有管理理念、管理方式的挑战。对于各单位的领导和人事主管部门来说，如何在稳定的基础上、有秩序地、科学地渐次导入绩效考核体系，将是未来一个阶段事业单位改革与管理工作中的热点话题。笔者认为，只要能够牢牢把握住绩效改进这一个“中心”和程序公平、标准公平这两个“基本点”，事业单位的绩效考核工作就能把握住改革的主线，并能通过自身的实践而不断完善、提高和发展。

事业单位实施绩效工资分三步展现

2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单住实施绩效工资。

会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

2013绩效考核自评报告 篇4

自评报告

区绩效办：

我局在区工委、区管委的正确领导下，认真贯彻落实中央、省、市、县关于加强安全生产工作的一系列重大决策部署和指示精神，深入贯彻落实科学发展观，始终坚持以人为本、安全发展理念，坚持“安全第一、预防为主、综合治理”方针，切实加强安全生产监管，努力按期完成各项绩效考评指标，认真完成上级和区工委、区管委所确定的安全生产工作目标任务和其它中心工作任务，促进了全区安全生产形势的持续稳定好转，为我区经济社会的科学发展、安全发展提供了保障。

按照《关于做好2013洪江区区管正科级行政事业单位综合绩效考核工作的通知》（洪区考办[2013]2号）要求，对照《2013综合绩效考核指标》和《共性指标》的内容，组织全局干部职工认真做好目标考核任务相关资料的收集和查缺补漏工作，最后进行分类整理，按照考评标准自评打分，现将自评情况报告如下：

一、严格控制事故，维护社会安全（标准分30分，自评分30分）

怀化市下达给我区事故死亡指标为1人，截止目前，我区安全生产责任事故死亡人数为0，安全形势平稳。

二、加强监管执法，强化监管责任（标准分20分，自评分20分）

1、认真开展大检查工作，积极排查整改隐患。我区从6月开始，在全区范围内开展安全生产大检查活动，根据我区实际，及时制订《洪江区集中开展安全生产大检查行动实施方案》（洪管办函[2013]61号，并于6月27日，召开全区大会安排部署，全体在家区级领导、各单位主要负责人和重点企业负责人参加会议。大检查活动期间，省、市先后派出5个暗查暗访组对我区进行检查，区安委也组织多个督查组对各乡街、各重点部门进行督查。6--9月，全区共组织检查组218个次，派出检查人员1289人次，检查生产经营建设单位617个次，排查发现各类隐患333处，投入隐患整改资金150余万元，已经治理隐患285处，其余隐患已制定整改方案正在积极整改中，目前已采取监控措施。10月16日，市安委对我区大检查工作进行验收，给予充分肯定。

2、深入推进“打非治违”行动。制订了《洪江区2013“打非治违”集中行动实施方案的通知》（洪区安办

[2013]2号），明确工作目标，各级各部门按照统一部署积极开展安全生产“打非治违”行动。我们充分利用省、市安监局驻点指导我区危化行业打非治违的契机，进一步规范了我区危化行业安全管理工作。同时对违法违规违章生产经营行

为，下达限期整改指令书，并严格进行复查督查。

3、危险化学品安全方面。开展了“有计划、全覆盖、规范化”计划执法检查，对全区危险化学品生产、运输、经营、储存及使用企业进行了专项安全检查，要求各生产经营单位强化源头管理，消除安全隐患。公安部门牵头对危爆物品、烟花爆竹开展专项检查。各乡、街道对辖区、教育局对

学校内的重大危险源进行了调查摸底，强化管理，严加防范。

4、交通安全方面。通过增设交通安全警示标志及安全防护设施等措施和手段进行整治，对暂时不具备整治条件的路段，设置警示标志，以扎实行动全方位地确保道路交通安全。

5、消防安全方面。开展针对性火灾隐患排查整治。继续深化消防安全大排查大整治活动，召开区管委主任办公会议研究部署古商城消防安全问题，完善了古建筑群消防器材配备及应急队伍建设，启动了文物安全员机制，制定了《关于进一步加强消防安全管理的通告》，确保了古商城消防安全。

6、建筑安全方面。全年对区内在建工程项目进行专项安全检查，对检查中发现的问题，及时落实整改责任人，确保了在建工地的安全生产。

三、深化隐患排查，积极治理隐患（标准分15分，自评分15分）

今年以来，我局将大检查行动与安全生产“打非治违”和高危行业领域专项整治结合起来，堵塞漏洞、排查隐患。形成了全区“强化安全责任、落实安全措施”的浓厚氛围。截止12月，全区共组织各类督促、检查组218个，参加检查人员1289人次，检查企事业单位和生产经营场所617家次，共排查出各类安全隐患333处（其中：生产经营单位自查自纠隐患209处）。其中：重大安全隐患5处，已经治理4处，因包茂连接线洪黔路段尚未交付地方使用，安全设施不齐全，存在重大安全隐患，我们采取增设警示标语、交通运管不定期巡查、交警全路段限速等措施，以确保行车安全；安全隐患333处，已经治理隐患285处，其余隐患按时间要求正在整改中。共责令4家经营企业停业整顿，总计投入隐患整改资金152.2万元。市督查交办的4项安全生产问题和隐患已全面整改落实到位，省督查交办的恒光科技、双阳林化共计79项安全生产问题和隐患已治理71项，其余问题和隐患按省要求的时间正在整改中。

四、提升宣教品质，广泛宣传动员（标准分5分，自评分5分）

（一）扎实开展安全培训教育工作。一是在全区学校范围开展了“安全教育六个一”活动，通过开展新学期入学第一课系列活动，提高了广大师生安全意识和应急避险能力。二是对特种作业人员进行安全操作技能培训，提高广大特种

作业操作人员安全技能，有效防范了因操作不当，所引发的事故。三是举办了乡街行政执法业务培训，授课专家就编制计划、执法检查、处罚程序和执法文书四大专题进行了综合讲解，通过培训学习全面提高了我区安全生产执法监管队伍的整体素质和行政执法能力。四是邀请省安监局副局长李大剑对我区干部职工进行安全生产专题知识讲座，丰富了安全知识，提高了安全意识。

（二）深入开展安全生产月活动，积极推进安全文化建设。一是以“安全生产月”活动为载体，通过大张旗鼓的媒体集中宣传、安全生产咨询、应急救援演练等活动的开展，营造了关爱生命、关注安全的浓厚安全文化氛围。特别是6月25日，由市人民政府主办，市安监局、洪江区管委承办的“怀化市危险化学品应急救援演练”活动在我区恒光科技公司成功举行。省安监局杨国庆副局长、市政府李自成副市长及各县市区领导和相关企业300多人参加演练活动，检验了我区危险化学品应急救援能力，提高了企业安全意识。二是在我区三个入城口、主次干道、主要街道醒目位置设立大型安全生产及示范创建的固定宣传标语300余幅；在厂矿、学校、人员密集场所等设立安全警示标志700余块。三是通过短信平台发送宣传安全法律法规，传播安全文化，普及安全知识。截止10月累计发送13000余条次，受教育人次达7000余人次，有效的提高了全民的安全防护意识。

五、加分项

怀化市委、市政府2013年授牌《安全生产示范区》+3

分；示范创建经验在在全市安全生产工作会议上作典型发言+2分；6月成功举办怀化市危险化学品应急救援演练+2分；《中国安全生产报》上稿1篇+0.5分；《湖南安全与防灾》杂志上稿4篇+0.8分；《湖南安全生产信息网》上稿3篇+0.6分；湖南红网上稿6篇+1.2分，截止目前，事故死亡总人数较上下降100%，加3分，合计加分13.1分

综上所述，标准分70分,自评得分70分；累计自评得分83.1分。

2011年妇幼卫生绩效考核自评 篇5

妇幼卫生工作与妇幼保健服务绩效考核 自 查 自 评 汇 报 材 料

为落实深化医药卫生体制改革相关政策，推动我县卫生事业发展，依据安徽省卫生厅《转发卫生部办公厅关于印发全国县级妇幼卫生工作绩效考核实施方案（试行）的通知》（卫妇社秘[2011]650号）文件精神，结合我县具体实际，对全县从事妇幼卫生工作与妇幼保健服务的医疗保健机构进行全面考核自评，具体从政府保障、妇幼保健网络建设、妇幼保健管理、妇幼保健服务提供、妇幼健康状况、妇幼卫生服务项目等六个方面内容对2011年全县妇幼卫生工作开展考核自评，现将相关情况汇报如下：

（一）基本县情

当涂县位于安徽东部，行政区划隶属马鞍山市，坐落于皖江城市带交汇处，是安徽省重要的沿江沿边县、东向发展的桥头堡和皖江城市带承接产业转移的前沿阵地。全县总面积1346平方公里，总人口65万，辖11镇3乡、1个省级经济开发区。全县有乡镇卫生院14所、社区卫生服务中心7所、民营医院5所、村级卫生服务室172个，有县医院、中医院、妇幼保健所3家县直医疗保健服务单位。基本形成了以县妇幼保健所为龙头，乡镇卫生院为中心，村级卫生服务室为基础，其它民营医院为补充的妇幼卫生保健服务工作模式。

（二）工作开展情况

一、领导高度重视、政府保障有力

县委、县政府高度重视卫生事业发展，对妇幼卫生工作在 政策上给予大力支持。制定出台了当涂县妇女、儿童十二五发展规划纲要，明确将妇幼卫生工作纳入全县经济和社会发展总体规划、将孕产妇死亡率、婴儿死亡率纳入政府考核指标；连续制定下发关于当涂县婚前免费医学检查、农村妇女产妇分娩补助、降消项目、农村妇女“两癌”检查、免费增补叶酸等妇幼卫生项目实施方案文件，明确部门职责、组织实施、监管督查等机制。县卫生局作为行政主管部门，下设防保股负责全县妇幼卫生工作。在经费保障上县财政设立妇幼专项账户，制定专项财务管理工作制度，各项补助资金发放严格按照项目方案支付，专款专用；项目拨款按照项目实施进度及时拨付工作经费，杜绝超拨、截留、滞留、挪用资金现象发生。通过全县妇幼卫生保健工作人员的共同努力，妇幼卫生工作取得了长足的发展。全县孕产妇死亡率、婴儿死亡率、出生缺陷发生率等逐年下降，孕产妇保健覆盖率、0-5岁保健覆盖率、婚前医学检查率等逐年提升。

二、妇幼保健网络建设健全

县妇幼保健院现为全额事业拨款单位，是全县妇女儿童卫生保健服务中心。全所目前在职职工42人，其中中级职称19人，初级职称21人；专业技术人员占全所职工95.2%；本科学历3人。业务用房面积3400平方米。现设置科室有：围产期保健科、儿童保健科、婚检科、检验科、妇科门诊、B超室、X线胸透室、信息科、项目办公室。2008年增设大成坊社区服务中心科室。目前所内主要设备有：微量元素测定仪，超声诊断仪，200毫安X光机，瞳视机，弱视治疗协调仪，胎心监护仪，护齿仪，妇科微波治疗仪，无痛分娩装置等保健设备；2009年新增彩色多普勒超声诊断仪、遥控X线诊断仪、听力筛查仪、视力检测仪、全自动生化分析仪、OLPS阴道镜等先进医疗保 健设备；配备便民服务车2辆。2009年，国家启动了基本公共卫生服务项目，各乡镇卫生院均按照项目服务要求，完善健全妇保科、儿保科等相关科室，配备专业医务人员、规范各项服务操作流程、强化村级卫生室督导考核。村级卫生室按照要求实行规范化管理，专人专职，各项妇幼保健工作任务明确；通过近几年的努力，我县县、乡、村三级妇幼保健网络建设基本健全。

（三）妇幼保健管理情况

1、助产服务机构及人员准入制。各医疗保健单位必须依法取得《母婴保健技术服务职业许可证》后方可开展相关业务；县妇幼保健所在县卫生局领导下，定期开展全县母婴保健专项技术服务培训班，所有助产人员均要求取得《母婴保健考核合格证书》后方可从事相关职业。

2、《出生医学证明》管理制度严格执行。我县《出生医学证明》管理工作已经全部实行网络化管理、电子办证、章证分开。全县2011年签发出生医学证明3352份，未发生违规办理现象。

3、督导考核常规化开展。2011年，县、乡、村三级妇幼保健网络建设工作进一步完善，全县妇幼卫生信息统计报告制度日趋健全。县妇幼保健所按照妇幼卫生监测规范要求，每季度开展一次“三网”监测数据督查质控和业务指导，每半年开展一次年报数据质控。全县各类信息报表基本能做到及时、规范、准确报送，数据来源基本真实、准确，各项数据经严格审核后上报。

4、业务培训和指导水平提高。全年举办妇幼保健培训例会4期，举办降消、两癌筛查、母婴阻断项目等专项知识培训班4期。共培训妇幼专业人员286人次。每次培训班结束前，所 有培训人员都现场考核测试，测试效果满意；每次培训班签到表、考核试卷，培训材料齐全备案。通过强化培训，全县妇幼卫生人员业务素质明显提高。

5、托幼机构卫生保健管理到位。全县托幼园所卫生保健管理进一步规范，托幼园所卫生保健知识培训、业务督查工作2011覆盖全县。县卫生局、县妇儿工委办公室和县教育局联合制发了《关于做好2011儿童“六一”体检工作的通知》，完成儿童“六一”体检10225人次；举办1期全县托幼机构卫生保健知识培训班，对全县87名保健人员进行了培训。

6、助产技术服务管理规范。全县目前能够开展母婴保健技术服务的机构有17个，全县所有从事助产技术和从事终止妊娠、结扎技术专业技术人员均取得了相应的《母婴保健技术考核合格证书》。各医疗保健机构均严格执行《母乳代用品销售管理办法》；爱婴医院实施《爱婴医院管理监督指南》，所有单位均能做到在显著位置张贴《世界卫生组织促进母乳喂养成功十条标准》、《国际母乳代用品销售守则》、《本院母乳喂养规定》，基本符合爱婴医院要求。

7、高危急救绿色通道畅通无障碍。县妇幼保健院每年至少进行4次开展以“降消”项目为业务支撑 的专业指导和质量控制，每年安排专家蹲点1个月，对提供助产技术服务的医疗保健机构相关工作制度、技术流程及畅通产科急救绿色通道等问题定期督查指导。

8、妇幼卫生信息系统建设加快。目前全县出生医学证明信息模块运用成熟，孕产妇管理、儿童管理、婚前医学检查等系统模块正在试用探索摸索中。

9、健康教育管理制度健全。制定全县妇幼健康教育工作制度、工作计划及实施方案。县妇幼保健所联合相关部门（包括媒体）每年开展面向社会的妇幼健康教育活动，每年开展“三八”、“六一”、“艾滋病日”、“爱牙日”“母乳喂养周”等活动日主题活动，拍摄“农村妇女两癌检查”、“叶酸发放”、“降消项目”、“农村孕产妇住院分娩补助”等重大妇幼公共卫生项目电视健康专题3期；开设“新婚学校”、“孕妇学校，提高群众健康保健知识水平；设置妇幼保健免费咨询热线，电话号码向全社会公开。全县2011发放妇幼卫生知识宣传材料50000余份。乡镇卫生院利用“孕妇学校”、宣传栏、张贴宣传画等形式进行妇幼保健知识的健康教育宣传。

（四）妇幼保健服务提供情况

根据《当涂县孕产妇保健管理办法》和《当涂县儿童保健管理办法》文件精神，严格执行高危筛查、住院分娩等相关制度，全县妇幼保健工作基本实现规范化、信息化管理。

1、孕产妇保健能力明显提升。2011统计全县围产保健门诊产前检查4251人，建册4247人，孕产妇保健覆盖率76.60%；早孕建册率29.83%，孕产妇保健系统管理率25.86%；全县高危孕产妇管理2016人，高危孕产妇管理率98.78%；全县孕产妇住院分娩率100%；产后访视3514人，产后访视率62.76%；2011年全县新生儿疾病筛查3407例，新生儿疾病筛查率96.38%，查出甲状腺功能低下1例；全年死亡孕产妇1人，孕产妇死亡率17.86/10万，近三年来，我县孕产妇死亡率均低于全国中部地区水平。

2、儿童保健规范化水平提高。儿童保健系统管理全面铺开，儿童规范化门诊建设在我县全面启动。全县七岁以下儿童保健覆盖率72.35%；3岁以下儿童系管率38.28%；6个月内母乳喂养率77.54%；5岁以下儿童血红蛋白检测率80.40%；婴儿死亡率7.64‰，近三年来全县婴儿死亡率逐年下降；新生儿听 力筛查工作正在县妇幼保健所、石桥医院两家医疗保健单位试点开展。全县2011年新生儿听力筛查515例，听力筛查率9.2%。全县托幼园所卫生保健管理进一步规范，托幼园所卫生保健知识培训、业务督查工作2011覆盖全县。

（五）妇幼卫生保健项目实施情况

1、农村妇女“两癌”检查项目。2009年，我县开始实施农村妇女“两癌”检查项目，目前项目工作已连续开展三年。我县每年出台相关文件、召开全县项目启动会、落实具体任务分解。严格按照“两癌”检查项目实施方案要求，每年均能如期完成“两癌”检查项目任务。

2011年全县完成30004名35-59岁农村妇女宫颈癌检查，任务完成率100%。完成2224名35-59岁适龄妇女乳腺癌检查，全县防癌调查知识问卷知晓率达91.30%。我县农村妇女“两癌”项目工作得到省、市、县乃至卫生部妇幼司领导专家的充分肯定和高度认可。

2、免费婚前医学检查项目。全县2011年有4853对新婚夫妇参加免费婚前医学检查，所有婚检对象均开展婚前卫生指导，1250对婚检对象接受婚前卫生咨询。全县婚检率达80.12%。检查中发现传染病608人，其中艾滋病抗体检测阳性4人；检出生殖系统疾病620人；免费婚前医学检查项目工作自2007年7月1日实施以来，全县出生人口缺陷发生率从2008年的5.26‰降至目前的3.09‰，免费婚前医学检查工作已经取得显著成效。

3、“降消”项目及农村孕产妇住院分娩补助项目。为贯彻落实安徽省“降消”项目实施方案，结合我县实际，由县卫生局联合县财政局和妇儿工委下发《2009中央补助公共卫生专项资金“降低孕产妇死亡，消除新生儿破伤风”项 目实施方案》（当卫【2010】77号）文件。根据文件要求，县政府成立“降消”项目领导小组，由分管县长任组长，各乡镇政府和县直相关部门为成员，领导小组在县卫生局设立办公室，具体负责项目日常工作的组织、协调。每年召开启动大会，对项目工作进行全面动员和部署。

2011年全县举办项目专题培训班4期，专家蹲点1个月；产科管理进一步规范，绿色通道畅通无障碍。农村孕产妇住院分娩补助全年发放4300人，发放补助款129万元。依托项目联动效应，近三年来孕产妇住院分娩率均达100％。

4、农村妇女免费增补叶酸项目。依据当涂县《农村妇女免费增补叶酸预防神经管缺陷项目实施方案》文件精神，2011年进一步理清叶酸发放思路，拓宽了叶酸发放渠道，同时制作卫生专题2期，下发住院分娩、增补叶酸宣传彩页、增补叶酸预防神经管缺陷、环保购物袋等宣传材料2000余份。目标人群信息摸底、叶酸服用随访工作相比往年有很大提高。全年服用叶酸任务人数4300人，已服用叶酸片人数4475人，服用叶酸任务完成率达104%。

5、预防艾滋病、梅毒、乙肝母婴传播项目。2011年，我县被纳入国家“预防艾滋病、梅毒、乙肝母婴传播”项目示范县。县局将制定项目方案，组织相关业务培训，各医疗保健单位均认真贯彻落实文件精神。2011，全县共作孕产妇艾滋病检测4578人，检测率82.56%，发现孕产妇阳性1例，引产0例，阻断治疗和追踪1例；梅毒检测4171人，检测率为75.22%，确诊阳性5人；乙肝检测4193人，检测率为75.62%，表面抗原阳性159人，新生儿乙肝免疫球蛋白注射128例。方案治疗、定期随访，定期检查、定期监测等制度有效执行。举办项目培训班一期，培训项目专业人员112人。全县统一免费发放乙肝 免疫球蛋白疫苗360份，免费发放HIV抗体检测试剂5000份。

（六）存在不足及下一步打算

以上工作虽然取得了一些成绩，但我们必须清醒认识到自身工作存在的不足和差距，主要表现在以下方面：

一是全县妇幼卫生工作发展还很不平衡，乡镇之间的工作差距较大；

二是村级卫生网络仍需夯实，网底功能依旧薄弱； 三是孕产妇和儿童系统管理率仍在低位徘徊，进展速度缓慢。

针对以上不足，我们将予以高度重视，采取以下措施加以解决。

一是做好政府参谋，积极争取政府支持，积极争取建设项目，加大财政扶持力度，改善妇幼保健机构服务环境，努力缩小城乡之间、乡镇之间服务能力差距，满足广大妇女儿童健康保健服务需求。

二是加大乡镇卫生服务人才队伍建设，做好人才培训，重点针对村级妇幼保健员业务培训，提高他们的业务能力和服务水平。建立健全《乡、村两级妇幼卫生服务项目绩效考核管理办法》政策，完善收入分配和激励机制，真正发挥妇幼卫生网底功能。

三是集思广益，动员一切可利用因素，努力提高孕产妇保健系统管理、儿童保健系统管理率。

在今后的工作中我们将始终不渝的坚持以贯彻落实《母婴保健法》为核心，强化管理，提高妇幼卫生整体素质，为全县妇女儿童提供更方便、更优质、更温馨、更全面周到的服务，为全县妇幼保健事业作出更大贡献。

丁家小学学校绩效考核自评报告 篇6

根据璧教人[2009]76号文件《XX县义务教育学校及教职工绩效考核实施办法（试行）》的精神，结合《XX县中小学校绩效考核评分表》，我们对学校绩效考核进行了认真的自评，现将自评情况报告如下：

一、办学方向。

1、理念先进，办学特色逐渐形成。

XX小学的前身是璧南书院，由永川举人范天烈于光绪三十年（1904）创办，学校文化底蕴深厚，办学理念先进，办学思想端正。多年来，学校致力于全面提高教育教学及管理水平，贯彻执行党和国家的教育方针，全面实施素质教育，逐渐形成自身办学特色，赢得了社会各界的良好赞誉。

（1）“简单+勤奋”的管理理念。

在“教育管理者只有把教师放在第一位，教师才会真正把学生放在第一位”这一教育思想指导下，我校树立了“以人为本，为教师成长搭台”的管理思想，实施年级部管理模式，实践“简单+勤奋”的管理理念（管理要简单、工作要勤奋），打造“让教职工变得伟大”的管理文化，努力为教师搭建民主、平等、成长的平台，取得较好的管理效果。

（2）“合格+特长”的培养理念。

学校树立“以人为本，为学生发展奠基”的培养理念。在全面推进素质教育的同时，注重了结合学校实际的特色建设。在体育、艺术等方面已逐步形成自己的特色，并得到地方党委政府、全县学校以及社会各界的认可。

（3）“保持+创建”的发展理念。

近年来，XX小学以学校发展为中心，与时俱进，开拓创新，全面提升办学水平和整体实力，促进物质、政治、精神三个文明协调发展，取得累累硕果。学校先后获得：市级文明学校、德育示范学校、绿色学校、民主管理示范学校，XX县示范小学、模范职工之家、青年文明号、先进基层党组织、五个好党组织等荣誉称号。在保持学校已有成绩，继承学校优良传统的基础上，以创建工作促进学校发展，是我校推进教育工作的一个重要理念。通过“文明单位”等创建工作，促进了学校、老师以及学生发展，校园面貌明显改观，教师素质不断提高，学生素质逐渐增强。

2、以“生”为本，奠基终身发展。

（1）落实班级量化，推进养成教育。

学校制定了《班级管理量化细则》，从学生纪律、文明礼仪、清洁卫生等方面对全校各班的日常工作进行量化。此项工作在德育处组织下，由红领巾监督岗的孩子们来评价各班学生的日常行为习惯。每天检查评比并公布，每周进行小结，每月进行评价考核，纳入期末考核之中。由此，逐渐形成了养成教育的自我约束和自我管理。

（2）丰富校园活动，陶冶学生情操。

丰富的校园生活，是校园和谐建设的重要组成部分。她能陶冶学生情操，发挥学生特长，开拓学生思维，活跃校园文化，把德育融入活动之中，让学生在丰富多彩的活动中得到素质的提高与道德的升华。兴趣活动，让孩子个性飞扬；红歌传唱，让校园歌声嘹亮；阳光体育，铸就强健体魄；主题教育，唱响德育主旋律。学校先后开展“安全在心中”主题教育、“学会感恩”主题教育。“经典伴我成长”主题阅读活动、法制主题教育、环境保护主题教育、祖国在我心中主题教育等等。

（3）崇尚学乐精神，构建快乐文化。

①让教师“乐教”。有了快乐的老师，才会有快乐的课堂，才会有快乐的学生。让教师快乐地教书育人，并从中感受幸福与快乐，这是构建学校快乐文化的前提。基于此，我们提出“三多三少”引导教师要有好的心态。即：多一些团结协作，少一点我行我素；多一些人情味，少一点出言不逊；多一些理解与宽容，少一点抵触与埋怨。学校据此评出文明办公室、优秀园丁等，极力引导教师保持良好的心态。

②让学生“乐学”。书山有路勤为径，学海无涯“乐作伴”。为了让学生在校园快乐的学习，让学校成为孩子的学园和乐园。学校在教师中倡导时时刻刻以欣赏的眼光看待学生，摒弃“高压治教”、“体罚和变相体罚”，及时发现学生长处，捕捉学生言行中闪光点，及时给以表扬鼓励，让学生有成就感，使学生带着愉悦轻松的心情学习和生活。并就此提出了具体的要求：一是每天批改作业时至少评语的形式表扬和鼓励五名学生；二是建立学生成长优点记录簿，期末据此评出若干最佳进行表彰，以“正强化”增强孩子自信心，促进孩子个性健康发展。

3、制定规划，落实教育职责。

根据学校实际制定《XX小学五年发展规划》，明确了学校发展的总体及具体目标。

（1）总体目标。坚持科研兴校、科研兴教的发展战略，不断推动素质教育的创新与发展；全面实施课程改革，不断的开发、利用一切有利于学生发展的教育因素和资源，实现教育现代化；育人为本，创设和谐、愉悦的人文环境，立足校本，打造精良师资，和谐育人，为儿童编织幸福童年，推动学校整体办学水平的特色化发展。

（2）具体目标。更新观念，深化改革，不断创新与发展；坚持德育为首，创设和谐的育人氛围；不断改善办学条件，实现教育现代化；立足校本，提高教师队伍的整体素质；科研先导，建设特色学校；强化管理，不断提高教育质量。

4、实施课改，坚持全面育人。

学校积极实施新课程改革，按规定开齐课程、开足课时。音、体、美、英语、科学、信息技术、健康教育均设有专（兼）职教师，其中专职教师20名，音体美及综合实践活动正常开展。学校申报了市级课题《利用远程资源提高学生实践能力》，县级课题《农村小学新课程背景下学习方法多样化研究》，并即将结题。

5、依法治校，规范办学行为。

按有关要求制定《XX小学招生收费“阳光工程”的承诺》，并以《XX小学师德师风督导制度》规范教师教育教学行为，学校无乱办班、乱招生、乱收费现象。

二、内部管理。

1、勤政廉洁，加强班子建设。

学校领导班子勤政廉洁，团结协作，工作上互相理解、互相尊重、互相支持、作风民主。学校制定了《XX小学党风廉政建设工作制度》，班子成员每年在教职工代表大会上进行述职述廉，开展民主评议干部工作，自觉接受组织和群众监督，学校干群关系融洽，“干事业，谋发展”的氛围浓厚。

2、建章立制，加强过程管理。

学校管理制度完善，管理科学，内设机构健全，机构职责明晰。学校行政会、教师大会运行好，各种档案齐全，规范，结合学校实际贯彻执行璧教工委〔2007〕45号文件关于“学校党政议事规则”的有关规定。学校加强了各项工作的过程管理，建立了《XX小学考核制度部分条款执行情况记载表》、《XX小学管理工作完成情况记录表》、《会风会纪检查记录表》、《各处室过程性管理记录表》、《校长检查常规工作记录表》等过程性管理档案。

3、组织保证，推进群团工作。

学校党组织政治核心和监督保证作用发挥好，工会、共青团、少先队等组织能创造性地开展活动，有成效。学校工会成功创建市级“模范职工之家”；共青团工作成绩突出被评为“XX县先进基层团组织”；学校支部创建“优秀五个好党组织”，已通过县委组织部检查，少先队在班级量化和学生养成教育方面做了大量工作，成效显著。

4、阳光办学，推行民主管理。

严格实行校务公开，财务管理规范，后勤服务完善，勤俭治理，功能室建设和管理规范，作用发挥好。注重收集和采纳教职工意见和建议，并将教师建议的情况纳入教师绩效

考核中进行奖励加分。

三、队伍建设。

1、为人师表，教师道德风尚良好。

教师职业道德高尚，为人师表。团结协作，有改革意识、大局意识。中层管理人员结构合理，效能高。

2、加强引领，校园学习风气浓厚。

学校努力构建学习型校园，打造“工作学习化，学习工作化”的人文环境，引领全校教师加强学习，分享好文佳章，以学习促转变，以工作促发展。教师工作积极性高，学习氛围浓厚，形成钻研业务、努力进取的良好风尚，新课程改革成效显著，说课比赛获县级一等奖。

3、注重培训，发挥骨干教师作用。

教师学历达标，继续教育合格，校本培训经常化、制度化，注重中青年教师培训，积极开展计算机和班主任培训。加强骨干教师年度考核，在帮扶教师、教育科研、指导教研、论文发表交流、示范课及讲座等方面提出要求，以更好地发挥县级骨干教师作用。

四、办学成效。

1、校园环境优美，育人氛围浓郁。

学校有明确的校风（爱校、文明、勤学、守纪），教风（进德修业、科学严谨、教书育人、务实高效），学风（虚心求教、刻苦钻研、一丝不苟、持之以恒）。积极开展校园文化建设，今年六月开展了美化校园环境活动，充分利用开展兴趣小组的成果，把师生的美术书画作品进行装裱，美化教学楼的过道；开展教室环境创设和班级橱窗制作比赛，美化学生学习环境。

2、实施素质教育，办学成效显著。

（1）学生发展。

①学生获奖。我校学生2009-2010学年度，参加各级比赛评比活动获奖近200人次。特别是科技模型比赛获重庆市团体二等奖；县健康校园杯广播体操比赛获一等奖；县小学生乒乓球比赛获得团体二等奖；六一儿童节文艺演出获特等奖；网络英语和网络数学比赛多名学生获县级一、二等奖等等，受到家长和社会的一致好评。

②综合素质。学生思想品德、行为习惯、心理素质优良，学生操行合格率100%，毕业率100%，在校学生辍学率为0，体质健康标准等达到规定要求。

（2）教师成长。

①师德师风。教师德育意识不断增强，自觉遵守《教师职业道德规范》，团结协作、教书育人，师生干群关系融洽，教师家长关系和谐。

②专业成长。学校教师2009-2010学年度参加各级各类比赛评比、发表文章、指导学生获奖等达200多人次，其中国家级表彰2人，市级表彰1人，市级其他奖项一等奖1人次。县级表彰16人，县级或县教委刊物发表文章21篇，县级其他奖项一等奖20人次。

（3）学校发展。

①社会评价。学校办学水平和成效受到学生家长、教育同行、教育主管部门及社会各界好评。校内无群体性不稳定事件、刑事案件和重大安全责任事故发生。

②集体荣誉。学校在2009-2010学年度先后获XX县十佳学习型工会；XX县模范职工之家；XX县教育信息宣传先进单位；XX县教育系统2009年度安全工作先进集体；重庆市模范职工之家；2009年度工会工作先进单位；XX县学籍管理先进单位等荣誉称号。

综上所述，在全校师生共同努力下，学校工作有序推进，活动开展有声有色，取得较好成绩，学校通过自评总分为100分。然而，成绩属于过去，时代的发展给我们提出了更高的要求，我们将努力践行“三个代表”重要思想，深入贯彻学习科学发展观，与时俱进，开拓创新，努力构建和谐校园，办人民满意的学校。

XX县XX小学校

对事业单位绩效考核的思考 篇7

关键词：事业单位,绩效考核,工作积极性

绩效考核是调动工作人员积极性,评价工作人员工作表现, 提高事业单位服务效能的重要环节,同时也体现着事业单位的管理逐步走向科学化、规范化。随着事业单位绩效工资的全面实施,绩效考核逐渐被大家所认识、熟知,成为工作人员所关心的重点事项之一。然而,事业单位绩效考核存在着颇多争议,并不被事业单位工作人员普遍接受。

一、目前事业单位绩效考核实施现状

1.绩效考核内容。事业单位绩效考核内容包括“德、能、勤、 绩、廉”五个方面,重点考核工作绩效。考核分为平时考核、年度考核。平时考核重点考核工作人员履行职责与出勤、遵守劳动纪律情况,完成日常工作任务、阶段工作目标情况及所产生的社会效益和经济效益,服务对象的满意度。年度考核以平时考核为基础,一般在每年年末和翌年年初进行。年度考核结果分为优秀、 合格、基本合格和不合格四个等次。事业单位工作人员平时考核和年度考核结果作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、 培训、调整岗位的主要依据。

2.绩效工资。事业单位绩效工资总量是综合考虑单位上年度12月份基本工资、岗位结构工资和各级岗位核定总量参考标准来确定的。各级岗位核定总量参考标准确定后适时进行调整。绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资按月发放,不低于各岗位绩效工资核定总量参考标准的50%。奖励性绩效工资依据绩效考核结果进行发放。

3.对绩效考核的普遍认知。事业单位经过多年的绩效考核实施后,现在工作人员对绩效考核的看法主要有以下几种:一是绩效考核结果不会是基本合格或不合格,优秀等次轮不到,干与不干差别不大;二是绩效考核过于宽泛,既不能考核出真正水平、 能力和贡献,又不能起到奖优罚劣的作用,逐渐习以为常、不再关注;三是绩效考核过于全面、面面俱到,制定时未经过缜密的测算,没有考虑到岗位之间的差异,不科学、不合理、不公平的方面太多,考核无侧重点,极大地加强了工作劳动强度,工作超负荷,岗位本身就决定了绩效考核结果,考核结果失真,同时绩效工资待遇的差异程度与为考核付出的努力程度不匹配,工作人员努力的方向逐渐由完成绩效转到了岗位的争取上;四是绩效考核降低了个人月收入,年收入又不增加,造成工作人员心理失衡,对绩效考核普遍存在反感甚至抵触情绪。

二、现行绩效考核中存在的问题及原因分析

1.绩效考核缺乏行之有效的考核标准。绩效考核若要充分发挥其考核工作绩效的职能,就应当根据考核内容,制定较为明确的、可量化的考核标准,然而难就难在这个“可量化”的要求上。 事业单位,是指国家以社会公益为目的的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。(《事业单位登记管理暂行条例》国务院第411号令)。由此此可可见见,,事事业业单单位位工工作作的的出出发发点点是是社社会会公公益类,很多岗位的工作很难像企业里的工作一样被明确量化,考核标准不容易制定,很难达到具体、有挑战而且又能通过努力实现这样的效果。于是绩效考核就走向了两个极端:一是没有考核指标,完全统一的考核表,考核标准全部变成了定性描述;二是考核指标未经提炼,面面俱到,毫无侧重,考核标准也没有结合实际体现出差异化。最终绩效考核逐渐沦为走形式,走过场,失去了多劳多得、优绩优酬的设计初衷。绩效考核结果集中在合格等次上,基本不会出现基本合格及以下考核结果,“优秀” 考核结果甚至会出现轮流坐庄的现象。久而久之,事业单位工作人员对绩效考核也不再关注,失去了兴趣。

2.绩效考核结果的应用缺乏激励性和惩罚性。现行考核结果应用中,年度考核被确定为合格及以上等次的,可以享受正常晋升薪级工资;年度考核被确定为优秀等次的,当年绩效工资分配时予以倾斜,参加竞聘上岗时同等条件优先考虑;连续几年被确定为优秀等次的,优先晋升、优先推荐、优先聘用。正常晋升的薪级工资能有多少呢?薪级工资原则上是一年一调,按月发放,工作年限越长,调得越高,大学本科毕业生,刚参加工作不久,薪级工资每年可以调15元左右,按照月工资2500元计算,工资晋升额度还不到1%。由于绩效考核结果等次没有拉开,绩效工资分配就没法进行倾斜,同时现行的绩效工资实际上是事业单位工作人员的个人工资的一定比例扣下,进行年底考核后再分配。一个单位的绩效工资总额年初就确定了,年底考核只会影响到个人拿多少,总额是不会发生变动。有人多拿就意味着有人要少拿,这样的绩效工资来源本身就值得商榷,以上种种因素叠加在一起,激励性可想而知。另外,由于事业单位严格的岗位设置,职务晋升并不是每年都有,有的单位甚至三、四年都不会有竞聘上岗、职务晋升的现象出现,职务职称晋升希望不大,所以这些优先考虑、优先资格就成了一纸空谈,优秀考核结果应用对工作人员随之也失去了吸引力。年度考核被确定为基本合格等次及以下的,薪级工资不予晋升。这个惩罚力度同样也显得很单薄,意义微乎其微。

3.绩效考核方法有待改进。目前事业单位的绩效考核主要依靠的还是《年度考核登记表》,工作人员填好后,由层层领导根据工作总结及平时考核进行年度考核,确定考核等次。这个的考核方法优点是简单易操作,但也有缺点,考核不全面,考核主体比较单一,考核过程缺乏更多相关人的参与,考核结果失真。

三、改进绩效考核的建议

1.建立较为完善的绩效考核体系,制定科学合理的绩效考核标准。绩效考核标准是事业单位绩效考核成败的关键,结合事业单位特性,采用关键事件法、提炼关键绩效指标,测算绩效标准, 建立一套较为完善的事业单位绩效考核体系,重点是要找出能够真正评价工作人员业绩的绩效指标,加以量化;避免使用文字性描述、空洞的、泛泛而谈的绩效标准。

2.强化绩效考核结果的运用力度。绩效考核结果运用适当是事业单位绩效考核的长久动力。结果运用多管齐下,紧密地配合在薪资发放、职务晋升、技能培训上,才能起到应有的效果。缺乏激励惩罚会导致绩效考核流于形式,起不到督促工作人员行为、 提高工作效率的作用。适当改变绩效工资来源、提高现行绩效考核结果的奖励力度。比如,政府设立专项资金,扩大绩效工资总额,从考核单位着手,对于超额完成任务的单位,给予奖励,这样单位就有动力去考核工作人员,工作人员也有积极性去主动提高单位效能。同时,加大绩效考核结果的惩罚力度,对于绩效考核等次为基本合格或不合格的,尝试降低薪级或直接解除聘用。

3.完善绩效考核方法。考核主体多元化、考核指标全面化是事业单位绩效考核的必要保障。各事业单位要根据自身的行业特性,采取多种考核方法相结合的形式开展绩效考核工作。单一的一张《年度考核登记表》已经远远不能胜任绩效考核工作,借鉴现代企业的绩效考核方法,如360度全方位考核、基于公众满意度的考核、小组评价法等等,这些都可以尝试融入到事业单位的绩效考核中。

四、总结

地勘单位绩效考核管理 篇8

【关鍵词】地勘单位；绩效考核；作用；问题；措施

一、地勘单位绩效考核的作用

（一）为地勘单位人力资源决策提供重要的依据。地勘单位通过绩效考核使管理者能够及时、准确的获取职工的工作信息，并通过对信息的整理和分析，使企业能够对人力资源的状况进行准确的估计和预测，从而为地勘单位招聘制度、聘用制度、激励政策及培训制度的调整和改进提供必要依据。

（二）为地勘单位工资分配管理提供依据。对于一个职工能否胜任工作及工作是否高效，需要通过绩效考核来获得信息，通过绩效考核所获得的信息来对职工的绩效进行纵向和横向比较，从而为职工工资和资金的发送和调整提供重要的参考依据。

（三）为职工改进现有的绩效提供帮助。单位职工在工作中都需要能够提高工作绩效，确保工作中能够有所创新，这就需要有绩效考核作为引导，使职工能够在工作中及时进行改进，为改进绩效指明方向。

（四）为人才培训及开发工作提供方向。人才培养和开发作为人力资源投资的重要方面，但在对人才进行培养和开发过程中需要做到有的放矢，通过绩效考核来发现职工的长处和不足之处，从而制定出切实可行的培养计划和措施，确保人才培养和开发工作取得良好的成效。

（五）衡量职工的贡献大小。当前大部分地勘单位绩效考核制度对于所有部门及人员都具有较好的适用性，但由于绩效考核制度缺乏精细化，这就导致部分绩效考核往往流于形式，信度和效度缺乏，因此当前地勘单位需要进一步建立健全绩效考核指标体系，从而将职工绩效的高低真实的反映出来，为衡量职工贡献的大小奠定良好的基础。

二、地勘单位绩效考核工作中存在的主要问题

（一）考核标准仍有待科学化、合理化。企业在实施绩效考核过程中，由于部分员工的工作难以量化，使得绩效考核标准不够清楚，考核指标脱离岗位职责、脱离工作任务，各种指标体系不稳定不统一，难以在大范围或相对历史时期进行比较，对企业经营状况评价和经营者业绩评价难以形成统一结论。

（二）考核工作可操作性有待提高。目前新疆地勘类单位仍属于事业单位性质，其考核工作一般是填写《机关、事业单位年度考核表》，要求从德、能、勤、绩、廉等方面进行总结，没有具体的考核指标。但这几方面只是原则性的规定，绩效测评标准过于笼统，缺失了各个部门的针对性，所规定的考核内容、考指标相对笼统，难以比较，导致考核结果的失真。

（三）考核工作没有充分发挥激励机制。目前部分地勘单位在绩效考核工作中，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，不仅考核激励机制不健全、而且在各项机制具体执行过程中缺乏活力，不利于调动员工的积极性，现行考核中一些从事创造性工作或在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效结果。

（四）考核工作容易受到人为因素的干扰。在对员工进行绩效考核过程中，考核人员避免不了会受到来自于上层领导意见的干扰，从而影响评价的公正性，使考核的公信力丧失。部分单位在评定优秀考核时，往往会把业绩排开，按资排辈，从而使员工失去公平感，导致上下级之间的矛盾加剧。

（五）考核反馈环节没有妥善处理。考核工作结束后，各式各样的表格填写完成后即束之高阁，甚至秘而不宣，没有面对面的沟通，没有找出被考核者在绩效完成过程中的问题，被考核者得不到上级的指导和帮助，使考核作用不能充分发挥，这样绩效永远得不到提高。

三、提高地勘单位绩效考核管理水平的措施

（一）结合地勘单位的实际设计考核指标体系。近年来，国资委出台了相关的绩效评价实施细则，对中央企业的综合绩效评价进行全面规范，并进一步制定了科学、系统的绩效评价指标体系。对于地勘单位来讲，需要结合地勘单位的实际情况，科学进行分析，制定具有较强操作性的定量和定性指标，进一步对绩效考核指标体系进行完善。

（二）必须充分发挥绩效考核的激励功能。不仅是地勘单位，包括很多企业在考核的激励功能发挥上做的并不好，没有发挥它的作用。那么要充分发挥绩效考核的激励功能，必须把每一位职工的劳动成果进行评定，按劳取酬。目前的做法是将把考核引进竞争机制，作为晋升、奖惩依据。实践证明，这种做法是行之有效的。

（三）注重绩效考核结果与改进计划的并重。通过绩效反馈面谈，在双方对绩效评定的结果达成一致意见后，职工和管理者可以充分地沟通关于如何改进绩效的方法和具体计划。绩效改进计划制定以后，管理者就要随时进行追踪、支持、帮助、指导，要进行动态的、持续的绩效沟通。通过这样的努力才能使得绩效得到改进。

（四）建立考核结果信息反馈制度。注重绩效考核结果反馈，建立反馈制度，允许被考核人进行自我评价和申诉，使信息反馈渠道畅通无阻，提高考评的实效。同时，考核者与被考核职工能有频繁的日常接触，及时将考核结论酌情告知职工；在合适的时候，对工作绩效较差的职工提供正确的指导。

（五）努力建设一支高素质的干部考核队伍。地勘单位绩效考核人员作为绩效考核制度的执行者，要想使考核工作能够准确反映出员工的实际情况，则需要充分的发挥考核主体的多元化作用。因此需要打造一支高素质的绩效考核队伍，全面提高考核人员的综合素质，加强对考核人员进行培训教育，确保考核人员责任心和使命感的增强。

四、结束语

在当前市场经济环境下，地勘单位需要建立一套公平、公正的绩效考核体系，使绩效考核更好的融入到地勘单位人力资源管理的各项活动中，更好的实现对职工工作绩效的考核，为地勘单位核心竞争力的提升打下坚实的基础。

参考文献