事业单位绩效特点研究

事业单位绩效特点研究（共12篇）

事业单位绩效特点研究 篇1

摘要：绩效考评是人力资源管理的关键环节, 应该考虑向企业单位改革靠拢, 力争做到高效才是最佳策略。这样才能为事业单位人力资源的管理工作顺利进行提供可靠的保证。不断健全和完善事业单位绩效考评制度, 对充分发挥员工潜能, 提高工作效率和管理水平具有十分重要的作用。但是现状是事业单位的绩效考评工作更多流于形式效果并不理想, 问题诸多。不解决这些问题, 绩效改革难以进行。主要对事业单位科学绩效考评进行研究。

关键词：事业单位,科学,绩效考评

一、绩效考评与目的

绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准, 采用一定的考评方法, 评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况, 并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。

绩效考评目的:

1.考核员工工作绩效。

2.建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。

3.达成公司全体职工, 特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。

4.绩效考评制度的促进。

5.公司整体工作绩效的改进和提升。

二、事业单位科学绩效考评终极目标是要做到程序公平

所谓程序公平, 即绩效管理的体系科学公平, 程序规范公正, 结果透明公开。

1.事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低, 在这样的前提下, 如果再不能很好地解决程序公平问题, 则考核的公信力将大受影响。

2.绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索, 而事业单位绩效考核刚开始全面推行, 案例、经验、数据库等都不完善, 因此, 需要先从程序的规范入手, 因为程序的规范难度相对较小。

3.通过程序的固化, 可以引导全员观念的转变, 由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平, 首先需要领导的高度重视;其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的;第三要设计科学、规范、可操作的程序;第四要引入软件等方法, 将绩效管理程序固化、标准化, 使之能够可持续执行, 避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

三、当前中国事业单位绩效考评存在的问题

1.认识不到位。主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上, 年终时临时拼凑班子仓促考核, 影响考核质量。被考核者在述职时, 报喜不报忧, 夸大成绩, 谈缺点为足。而群众不了解考核的重要性, 在评议中只说好话, 民主测评敷衍了事。

2.操作不规范。平时的考核没有资料的积累, 账、卡不健全, 使年终考核与平时工作脱钩, 无据可查。确定考核的等次, 不能严格按规定标准确定, 大锅饭倾向严重, 讲平均, 搞平衡, 优秀指标控制不严。

3.考核内容量化不够。各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统, 缺乏科学性和可操作性, 仍有按印象打分的现象。

4.不重视考核总结。考核工作结束后, 不注意向考核对象反馈考核意见, 没有充分有效地利用和转化考核结果, 使考核作用不能充分发挥。

四、事业单位科学绩效考评对策

1.明确考核标准, 引进科学的考核办法。机关事业单位的绩效考核方法主观性较强, 评价标准过于简单, 评价过程不够规范, 还加上人们的情感效应和领导的某些暗示等等, 容易导致考核结果的不公正。事业单位在制定考核标准时, 一要注意与岗位职责紧密结合, 考核内容要涉及方方面面, 保持高的效度。二要定性与定量考核相结合的原则, 科学地划分定性考核与定量考核的界线, 充分发挥每一种模式的长处, 不能盲目追求一概量化, 否则会使员工考核工作被数字所束缚, 并容易导致机械化;三要具有可比性, 即不同部门、岗位员工绩效考核结果的可比性。平时考核与定期考核要结合起来, 提高考核的信度。在绩效考核中, 注重形成立体的、多视角的考核过程。选择的方法有很多, 例如, 雇员比较系统。雇员的绩效是通过与其他雇员的绩效相比较来评价的。这种方法的好处在于成本低、实用、评定所花费的时间和精力比较少。同时可以利用目标管理法。这种方法使雇员知道自己的任务是什么, 从而把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标的行为中去。目标管理较为公平, 因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的, 因而评分相对地没有偏见。

2.加强沟通与交流, 确保考核反馈有效性。沟通可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中, 主管领导可采取面谈形式, 与员工进行双向沟通, 总结工作, 分析成绩与不足, 建立相互信任的关系, 倾听真实的想法, 建议与意见。日常生活中, 也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流, 通过交流, 改进员工的工作绩效, 提高员工知识结构, 技术水平和服务意识等等, 从而促进整个组织的绩效的提高。

3.积极探索, 逐步建立分层次分类别的绩效考核标准体系。事业单位类别主要分为政务类和业务类, 不同类别的职能部门其工作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异, 不能用统一的评价指标衡量所有的人。因此, 绩效考核工作就应根据不同地区、不同类别、不同层级的工作人员, 实行不同的考核标准体系。考核工作可以采取定量与定性相结合、领导与群众相结合的原则进行。要结合事业单位自身特点、人员结构等情况, 把被考核者在思想政治表现、职业道德、政策理论水平、本职业务能力、协调能力、创新能力、工作数量质量、工作效率效益等方面量化为具体的考核标准, 并在具体实施的过程中发现问题, 及时改进完善。

4.完善考核工作总结, 拓宽考核结果运用。绩效考核不是一个独立的管理行为, 是与人力资源管理的其他环节紧密联系的。考核工作结束后, 人力资源管理部门应认真及时地总结经验、查找不足, 以便今后考核工作的改进。另外, 在应用绩效考核管理时, 要加强对考核结果的分析, 提出今后加强管理、提高工作效率的意见;要注重对考核结果的运用, 尽快兑现奖惩。

全面规范、准确实施绩效考核, 是事业单位改革的一项重要内容, 是建立现代人力资源管理制度和体系的核心所在。因而, 应通过分析目前事业单位绩效考核工作中存在的问题, 提出相应的对策, 加强和改进事业单位的绩效考核, 促进事业单位改革不断深入。

参考文献

[1]黄荣.浅析中国事业单位绩效管理[J].财政监督, 2010, (22) .

事业单位绩效特点研究 篇2

【摘要】随着我国经济的快速发展，人才在社会中的地位越来越高，人力资源成为每个科研事业单位增强自己的市场竞争力的重要前提和基础，而如何吸引和激励并留住科研事业单位的人才资源成为当前极为重要的任务。而目前科研事业单位人才流失日渐频繁，为科研事业总体发展带来了一定的负影响。其在很大程度上归结于科研事业单位的不科学绩效考核现状与绩效工资激励机制的不完善，因此在不合理的绩效考核体系现状基础上完善建立科研事业单位科学考核体系与工作人员绩效工资激励机制对于吸引人才、留住人才且充分调动广大工作人员的工作积极性具有重要意义。【关键词】：绩效考核；绩效工资；机制

一、科研事业单位绩效考核体系与员工绩效工资机制的关系

科学合理的绩效考核体系是有效实行绩效工资制的基础和前提，只有建立科学有效的绩效考核体系，绩效工资才得以有合理依据执行，而执行绩效工资制度的目的则是通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度地调动工作人员的工作主动性与积极性和创造性，提高其工作绩效。科学可行的绩效考核体系即对工作人员的绩效进行全面以及定期的考核，了解工作人员完成工作的情况，发现存在的问题并提出改进措施，根据实际需要进行相应的培训，定期进行改进措施后的绩效表现反馈，使其达到提升和改善绩效的目的等，使得对工作人员的绩效考核成为确定绩效工资的依据，合理拉开工作人员因工作完成情况的质量的不同而产生的薪酬差距，从而对于不同层次的员工得以激励，形成打破内部平均主义的组织氛围。同时，绩效工资是绩效考核结果的最终运用和体现，绩效工资的水平反应了绩效考核的结果和因岗定薪的原则，也就反应了员工工作态度与工作业绩的表现。要真正做到合理的薪酬来源于工作态度、工作质量、工作业绩表现各方面因素的保证。运用绩效考核结果来调整和衡量工作人员的绩效工资水平是当前科研业单位工资制度改革的需要。处理好科研事业单位绩效考核和绩效工资的关系可以建立科学合理的绩效工资制和完善的绩效考核体系，从而增强科研事业单位绩效工资制度的竞争力。

二、我国科研事业单位绩效考核体系的现状

由于科研事业单位履行的职责不同，管理人员、科研工作人员和普通员工工作性质和特点也不相同，科研事业单位各个层次的差异化，绩效考核必须做到内容全面化，标准多样性等要求。而目前我国科研事业单位绩效考核也存在以下几方面问题

（一）绩效考核内容流于形式、绩效考核指标设置不科学

我国科研事业单位绩效考核的内容与缺少量化与细化，很大程度上考核内容过于简单，为了考核而考核，有的考核也就是一篇自我评价的文章，而考核最后的结果也往往无法跟职工的工资直接挂钩，仅仅是走过场。这样也使得下级人员多是应付了事，没有达到考核本身的目的。目前，科研型事业单位的考核指标构成也较不合理，考评指标主要从“德、能、勤、绩、廉”五个大方面进行的，抓不住关键性指标，没有针对不同层次的员工设置不同标准的绩效考核指标，绩效考核工作也是处于主观评价和印象评价比例较大的阶段，上级领导或者管理者的主观影响占据绩效考核的重要分值，从而导致绩效考核结果无法测量出员工的真实绩效，绩效结果也几乎都是合格的，达不到预期科研事业单位各个层次的合理的薪酬差距的效果。

（二）绩效考核缺乏有效及时的反馈沟通

绩效考核的目的不是在仅仅为了评优评先，而是通过考核来调动员工的积极性，并且使员工发现在自己在工作中的不足之处从而改进，绩效考核一个关键因素就是需要管理者与员工持续的沟通，在发现问题时要针对某项业绩表现进行反馈，找到业绩表现不好的内在原因。有的科研型事业单位在制定绩效计划时，管理者与员工就没有针对绩效目标进行沟通、达成共识，这时就很容易产生员工对绩效考核产生抵触和反抗心理，或者在绩效考核指标方面员工并不认可，并且有些科研事业单位执行强制性的分配任务，并把奖惩手段作为改善其绩效的工具，在这种环境下，员工就很容易产生对绩效考核的抵触和不配合情绪。其次是很多科研型事业单位在绩效评估后没有进行绩效反馈，认为绩效考核的结果没有必要告诉员工，认为绩效考核的意义仅在于发“年终奖”，使绩效评估流于形式，因此员工就不了解上级领导对工作绩效和能力的认可度，也找不到工作业绩不好出现的原因，从而造成恶心循环的影响，也就达不到激励员工的作用，最终失去了绩效考核的根本意义所在。

（三）绩效考核团队缺乏专业指导以及培训

很多科研型事业单位从事人力资源的工作人员并非都是专业出身，同时在工作的过程中也缺乏相应的理论和技术上培训。大部分从事人力资源管理的人员还是沿袭了传统的人事管理理念与方式，日常的工作不是以人为中心，而是以事为中心。工作重心不是放在提供哪种激励方式能最大限度地提高员工的满意度、充分调动员工的积极性与主动性等方面，而是忙碌于日常的各种琐事中，对于如何开展绩效考核工作就存在比较大的困难，无法准备制定绩效计划，管理不了绩效评估与考核的公平性与科学性，从而造成绩效考核的非专业性，也就无法更好地完成绩效评估整个过程。

三、建立合理的科研事业单位绩效工资考核评价体系

（一）保证考核方式多样化以及指标合理性

不同层次或是不同的岗位和不同类型的科研人员都有着各自的特点，实行考核时要具体问题具体分析，采用多样的考核方式来实现考核的公平公正，考核方式可以是考核和平常考核相结合也可以是个人绩效和团队绩效考核相结合。有一些比较重大的科技项目具有较大程度的跨学科性与复杂性，需要依靠专业的学术团队来共同完成，一个人是无法有效完成的，这种情况下团队的作用任何个人都是无法比拟的。因此，可以把个人绩效考核和团体绩效考核相结合，而将团队考核的结果作为团队绩效评估的依据，建立适应整个团队发展的绩效工资考核体系来激励员工在团队中的成长与贡献，这样不仅增加了个人绩效工资，还加强了员工团队合作意识，对于提高团队合作能力具有重大影响。而考核指标，需要针对科研人员的工作特点进行工作分析和职位分析，选择能真实反映绩效结果的绩效考核指标。可以运用关键绩效指标法来判断最能够影响该职位绩效的指标来实现对其绩效考核，也可以通过多维度的绩效考核指标比如360度考核来综合考虑各指标的重要因素从而得到绩效考核的结果，在绩效考核中必须严格划分所要参与考核的各项指标，从而建立一套标准化程度高又科学合理的绩效工资考核指标系统，如将每个工作岗位的工作量化为一系列指标，例如完成时间、质量和效率等等，由各部门的负责人对各岗位的工作人员进行考核，从而使单位内所有工作岗位的具体内容得到全方位的描述，也做到了不同岗位所需要的工作能力或者工作表现的要求，从而更好落实相关考核与薪酬设计方案。

（二）建立有效及时的绩效反馈、完善绩效工资与考评结果挂钩机制

绩效考核者在制定绩效计划、实施绩效评估整个过程中都应与员工保持紧密的联系，科研人员要知道自己到底做的如何，自己的形象是如何的，他们需要这面“镜子”来反应自己的工作表现。如果不能知道自己的表现、评价，久而久之，就会对工作失去热情，很难调动其工作积极性。在这个环节还包括绩效结果的运用，绩效考核者不应只是单一得将绩效结果告知于员工，而是应该将其绩效评估不好的具体方面与员工沟通从而使其改正来改善绩效表现，为下个周期和阶段的绩效考核提供帮助和参考，做到绩效考核的良性循环。科研事业单位也可以将考核结果直接与员工工资和职位升迁挂钩，力求将收入差距拉开，从而刺激鼓励员工高效优质地完成工作，提高职员工作的积极性与主动性，考核评定为称职以上的工作人员可发放当年标准的基础性绩效工资和一些激励绩效津贴来调整薪酬分配。

（三）提供绩效考核团队专业培训与指导

由于存在一些科研事业单位人力资源部门的人员不是专职人员且还身兼数职的现象，绩效考核者本身没有精力去接受新的理论。要想提高科研型事业单位的绩效水平，实现绩效考核的合理化，首先必须要转变思想观念，将人力资源工作提高到战略性的高度从而来组建一个强有力的部门和构建一个战略性的计划来管理组织，将绩效考核纳入人力资源管理战略中。其次是要提高人力资源管理者的理论与知识素质，不断学习新的理论知识，走在理论的前沿。同时对于提供绩效考核的管理者提供支持与理论指导，使其更加了解组织架构、每个职位的工作职责、每位下属员工的工作绩效符合程度，熟悉针对不同阶层不同特征的员工采用不同绩效考核方法，并赋予人力资源部门正确的职责来推进这项工作。

事业单位绩效管理及考核研究 篇3

关键词：事业单位；绩效管理；管理；考核

1 事业单位的管理存在的问题

在工作管理方面：第一，下行制度未落实。因制度不切实际，相应监督检查不到位，导致上有政策，下有对策。第二，执行力不强。因人岗未合理匹配、权责不明、薪酬平均值导致“大锅饭”现象，行政指令不通、上下级沟通渠道不畅。第三，过程管控不严。认为只要不出问题就是好同志，制度和流程的缺失及只注重结果致未形成有效管理和监督机制。第四，管理方式单一。不愿意打破传统及尝试创新，未引进科学管理手段，日常管理停留在形式主义。工作管理的考核方式单一，往往通过检查评比得出，因考核内容概念模糊，考核形式定性多于定量，即使发现问题也无法彻底整改。

在干部管理方面：第一，缺少责任量化、没有明确责任目标和考核指标；没有科学的选拔标准，主观臆断。第二，管理者工作主动性不强、缺乏协作精神、不敢担当、怕苦怕累、爱说大话、习惯做“老好人”。究其原因，除自身不良的习惯造成工作作风不严谨、工作无压力外，未对干部实行有效的绩效考核。干部的德能勤绩廉考核指标往往简单模糊，无考核数据作支撑，无法衡量其工作质量，考核结果皆大欢喜，难以对干部的不作为及执行力做出客观评判。

在职工管理方面：第一，缺少对岗位目标的清晰定位、没有科学的选拔方式、人才选拔及专业技术职务聘任缺少量化依据，相对于企业的良性竞争，有时存在“让名额”的现象。第二，职工工作没有积极性，不愿主动思考及高质量的完成工作，推脱困难和问题。究其原因，没有绩效考核，不同努力程度导致相同考评结果，没有激励措施，工作无动力。对职工的考核往往限定于技术考试或直属领导的主观判断，造成“只学习”或者“只需服务好领导”的现象，无法衡量职工工作质量及其完成情况。

2 对事业单位绩效考核常见误区的纠正

没有绩效考核制度，就相当于没有完善的管理制度。绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分，其科学有效的实施使员工的工作乃至个人发展与组织的战略目标紧密联系，使企业能够基业长青。绩效管理能激发员工的工作主动性，提高工效，在组织目标和员工个人目标相一致的前提下，最终使组织和员工共同受益。对于绩效考核往往存在以下误区：

2.1 企业才做绩效考核

绩效考核是对组织业绩评估的科学化管理方式，是推进事业单位工资改革和聘任制的基础，是打破传统守旧“平均主义”、“大锅饭”观念的有力有段。

2.2 绩效考核只是评优罚劣

绩效考核不是单一的对考核人进行评优评劣，而是要通过科学合理的人岗匹配，对管理过程进行控制，以解决现行管理中的问题。

2.3 绩效考核就是简单的打分

绩效考核是对组织或岗位做出的业绩评估，是对组织是否达成战略目标的检视，是对职工是否达到工作标准的判断依据，不仅与组织战略相关，还与工作岗位和员工业绩有关，需要所有岗位的协同以及领导和职工的共同配合。

实施绩效管理，是加强职工队伍建设的重要手段，有利于单位健康发展，有利于增强员工的责任感、使命感、危机感，从而激发其工作活力，为人员选用、晋升和奖惩提供依据。

3 事业单位绩效考核工具使用的探讨

事业单位作为非营利组织，在使用平衡计分卡（BSC）时可以组织战略目标作为外部导向结果，客户、内部运营、学习成长维度作为内部运行过程。持续提升对外提供服务对象的满意度，完善单位内部体系建设和相应机制的设计与开发，不断提高职工的学习效率与技能。最终利用平衡计分卡达到组织目标与个人职业发展目标相一致，组织基业长青。

平衡计分卡与组织战略相切合，利用平衡计分卡可将组织的战略目标层层分解，从而实现组织的愿景，不断提高组织整体管理水平。在实施过程中，指标体系的建立、量化以及权重的分配难以落实，实施成本大导致耗费资源。

关键绩效指标（KPI）是通过对被考核岗位的工作分析找出量化的考核指标，并结合指标的重要程度进行筛选，最终提取出岗位的关键绩效指标。其特点是来自于对组织战略目标的分解，并由考核与被考核双方共同认可。

事业单位绩效管理综合运用不同考核工具，使其优点充分发挥。首先，明确事业单位的战略目标，以重点业务和岗位说明书为蓝本，结合平衡计分卡从岗位说明书中提取关键绩效指标，再将指标分解到各层级，分别建立相应指标，作为员工考核的要素和依据。其次，对关键绩效指标进行审核，确认各个维度的指标可考量，并结合其对工作过程或结果重要程度的影响确定指标的权重。最后，由考核人及被考核人双方认可，确保全面客观的反映评价对象。在考核结束后，考核人应对被考核人评分做出合理解释，确保被考核人及时得到反馈，便于其绩效改进，促使员工工作技能等方面的提升。

4 事业单位绩效管理展望

4.1 绩效管理电子化

通过建立电子化信息平台，储存单位绩效考核数据，以科学的手段分析员工绩效，并根据员工绩效水平，及时调整关键绩效指标。确保指标池数据的有效性，利用指标池数据与组织目标的相关性分析，科学合理地提取现行有效的关键绩效指标，及时修订方案，使指标达到动态提取，持续稳步做好绩效管理各项工作。

4.2 激励机制的引入及退出机制的建立

事业单位绩效管理模式的引入，有效地解决了“大锅饭”现象的存在，并使管理岗位的职能得到充分的发挥。一方面，激发员工工作积极性。在此基础上，利用关键事件法（CIM）、单位综合量化考核指标等方法作为绩效评价的正负激励因子，并将绩效考核结果与员工的薪酬福利相挂钩，激发员工对工作的主观能动性。另一方面，绩效考核结果应该成“枣核”型，对单位人才的优选及末位淘汰制度建立的尝试提供合理的数据支撑。

事业单位绩效考评问题研究 篇4

绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。从时间上来分,绩效考核包含日常考核和定期考核两个方面从定义上来看;而根据考核主体的不同,绩效考核又可以分为主管考评、自我考评、同事考评、下属考评和顾客考评等。绩效考核是一项牵涉面广的系统工程,作为一种基本手段在事业单位的绩效管理工作中发挥着重要作用。首先,绩效考核通过对员工工作过程的监督和评价,能够有力地促进事业单位各项发展目标的顺利实现,达成过程管理和结果考核兼顾的目的。其次,绩效考核能够深入地挖掘出事业单位在日常运营过程中存在的诸多问题,在绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标这样一个封闭的循环,实际上也是一个不断发现问题和解决问题的过程。最后,绩效考核不仅能够有效地发挥出激励作用,提升员工的工作积极性和自我成长;更为重要的是,通过绩效考核能够进一步完善事业单位的人力资源管理体系,为单位本身的发展注入强大的活力。

一、当前我国事业单位在绩效考评方面存在的主要问题

( 一) 对绩效考评工作重要性的认识程度不够

当前我国事业单位的绩效考评制度已经跟不上时代发展的实际要求,这已经成为了一个不争的事实。究其原因来说,事业单位对于绩效考评工作重视不够是一个非常重要的原因。总结来看,主要表现在以下两个方面:一是事业单位管理者对于绩效考核工作不重视。受传统思维模式和管理观念的影响,很多事业单位的管理者还没有从科学发展的角度出发,树立现代化的绩效管理理念和工作思路,在思想认识上还存在一定的偏差。这种思想上重视程度不够映射到实际工作中,就表现为绩效考评工作的不作为。二是事业单位员工对于绩效考核往往表现出较为严重的漠视态度。由于事业单位本身绩效考核机制运行不畅,导致执行力不强,对于员工很难起到实实在在的约束作用,不仅不能很好地起到激励和促进作用,反而在某种程度上降低了事业单位人力资源管理工作的权威性,起到了一定的负面作用。

( 二) 绩效考核体系还有待完善

绩效考评的基本对象是事业单位的普通员工,根本途径是对考核对象的工作实际进行分析,然后依据事先制定的一系列评价依据,做出科学的考评结论。然而,当前我国很多事业单位普遍存在绩效考核体系不够完善的问题,并且集中表现为考核指标本身的不明确。首先是绩效考核量化指标不够具体和客观。比如,一些公益性事业单位往往是将工作人员的责任心作为主要考核指标之一,使得实际考核工作受主观因素影响很大,公正性和客观性很容易受到质疑。其次是考核指标的针对性不强。事业单位的不同工作岗位在工作量大小和难易程度高低等方面都存在很大的差异,如果采取同样的考核指标来加以衡量,势必不能体现出工作人员的个性化差异,从而使得考核结果的指导性大大降低。最后是绩效考核指标更新不够及时。一些事业单位没有将绩效考评工作看作是一个动态发展的过程,并根据事业单位的运行情况和时代发展的具体要求来做出相应的调整和更新。

( 三) 绩效考评制度的执行力还需提高

执行力是确保事业单位绩效考评工作制度末端落实的重要保障,也是制约当前我国事业单位绩效考评工作整体质量提升的重要瓶颈之一。从实际运行情况来看,事业单位往往都能够建立起相应的绩效考评制度,但是由于对绩效考评工作本身的不重视,使得在实际工作过程中,绩效考核逐渐被边缘化,绩效考核制度也就流于形式、形同虚设。造成这种局面的主要原因在于,事业单位没有将绩效考核的最终结果与相应的奖惩机制有效地衔接起来,从而在落实环节中很容易被大打折扣。另外,绩效考核是一个执行与反馈相结合的循环过程,执行的结果如果不能及时地反馈到相应的制度当中,就会影响未来一段时间内的执行效率和效果。

二、提高我国事业单位绩效考评工作质量的几点措施

( 一) 有效提升对绩效考评工作的重视程度

首先是要转变思想观念,提高认识,从根本上重视绩效考评工作的现实意义和深远影响。事业单位管理者不能再将绩效考评工作当作一项“当务之急”,要将工作落实到日常管理的每一个环节当中,系统考虑和长远规划单位自身的绩效考评工作,结合单位自身的发展实际和目标任务,有所侧重地对员工的工作情况做出评价;要从影响事业单位人事制度改革的大局出发,切实防止绩效考评工作被边缘化,避免制度流于形式。其次是要与时俱进地更新单位的绩效考评工作机制,充分借鉴和吸收国内外先进的绩效考评工作理论和实践操作,不断丰富和完善自身的工作能力和水平,提高绩效考评工作的针对性和指导性。尤其是对于事业单位管理者来说,必须充分带头参与和配合单位的绩效考评工作,做好各种形式的宣传和引导,为单位绩效考评工作的顺利开展创造良好的内部环境。

( 二) 不断完善事业单位绩效考评体系

事业单位的绩效考评体系主要包含两个方面的内容:一是绩效考评指标,二是考评监督机制。对于绩效考评指标来说,这是事业单位绩效考评工作的灵魂,必须从事关事业单位运行和发展全局的高度来加以重视,做好充分的调查和研究工作,建立起科学完善的指标体系。事业单位在明确绩效考评指标时,必须要树立一个基本的意识,就是绩效考评不能仅仅着眼于单位员工当前所完成的工作业绩,还应该把员工的工作态度、行为作风和职业道德等因素在绩效考评体系中有所体现,提升事业单位绩效考评工作衡量尺度的科学性和综合性,从而尽可能准确和全面地评价考评对象的工作状态。设置绩效考评指标还必须充分体现出不同工作岗位之间的差异性,尽可能反映和考量考评对象的个性化特点。在客观公正和尊重事实的基础上,将考评指标尽力细化,力争把不同工作岗位的基本特征都详实地反映出来,用相应的量化指标加以衡量,科学设置其所对应的权重值。另外,在完善绩效考评指标体系的过程中,必须贯彻和体现民主评议制度,充分听取事业单位员工的意见和建议,及时修改不合理的地方,尽可能消除和避免带有任何个人主观意志和色彩,增强绩效考评指标的可操作性。对于绩效考评监督机制来说,由于事业单位的绩效考评工作贯穿于单位日常运行的全过程,并且体现在每一个具体的环节当中。为此,事业单位应该设立相应的监督工作机制和责任部门,制定专门人员负责单位的绩效考评工作,包括制度制定、指标明确、问题查找和反馈落实等方面。同时还应该着力保障绩效考评监督工作的独立性和权威性,任何部门和个人都不能以任何形式干预实际的绩效考评工作,确保绩效考评结果的公平、公正和公开。

( 三) 着力强化绩效考评工作制度的执行力

提高事业单位绩效考评工作的执行力,应该着力做好以下三个方面的工作:首先是要坚持绩效考核机制的基本原则,既包括公平原则、严格原则,以便从源头上确保事业单位绩效考评工作制度的健康推行,真实地反映出员工和单位真实的工作状况和发展趋势;还包括单头考评原则和结果公开的原则,一方面对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现( 成绩、能力、适应性) ,也最有可能反映真实情况。间接上级( 即上级的上级) 对直接上级做出的考评评语,不应当擅自修改。这种单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强考评部门的指挥机能。另一方面考评的结果必须对考评对象本人公开,通过这样一种十分民主的手段,不仅可以使得考评对象及时了解自身的真实情况,明确存在的差距和问题,还能够有效地防止考评过程中出现各种偏差和人为干预的现象。其次是加强考评机制与奖惩机制的配套落实,事业单位应该积极地将绩效考评融入到人事制度改革当中去,在制定绩效考评制度时,充分考虑工资福利、奖惩制度和职务晋升等因素,以便能够充分调动事业单位员工的工作积极性,最大限度地激发出员工的工作潜能,做到人尽其才。最后是要建立起绩效考评反馈机制,无论是经常性考评还是定期考评,都要充分体现出绩效考核的闭环特点,针对每一个阶段的考评情况,及时做好总结和梳理,并将查找出的问题及时反馈到制度的修改和完善上,反馈到考评对象日后工作的提高和改进上,真正有效地发挥出绩效考评的指导作用。

结论

从实际运行情况来看,事业单位往往都能够建立起相应的绩效考评制度,但是由于对绩效考评工作本身的不重视,使得在实际工作过程中,绩效考核逐渐被边缘化,未能达到预期的效果。随着我国社会主义市场经济体制的不断发展和完善,事业单位在日常运行和人事管理方面面临着越来越多的问题和挑战,迫切需要做出一定的调整和改变,这实际上也是一个适应时代发展需求的过程。为此,事业单位应该充分意识到当前面临的复杂工作形式,力争以绩效考评工作创新为突破口,不断完善单位的工作制度、奖惩机制和激励作用,有效地促进事业单位人事制度改革不断推向前进,并最终体现在事业单位整体管理工作质量的提升上,从而实现事业单位在未来市场环境中的持续、健康发展。

摘要：绩效考核是我国事业单位人事制度改革的重要方面,对于提高事业单位的工作效率和管理水平具有不可替代的作用和意义。首先简要介绍绩效考核的基本内涵以及事业单位落实绩效考评的必要性,再重点论述当前我国事业单位在绩效考评方面存在的主要问题,最后就如何进一步提高我国事业单位绩效考评工作质量提出几点对策和建议。

事业单位绩效特点研究 篇5

行政管理专科2009级 王成国

浙江省桐庐县林业局 311500

［摘要］在分析桐庐县搞活收入分配制度及开展义务教育学校奖励性绩效工资实践经验基础上，科学地提出了我县开展事业单位奖励性绩效工资的原则、难点及对策建议。［关键词］事业单位； 奖励性；绩效工资；收入分配；

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是当前社会关注的热点和焦点之一。绩效工资分配制度设计科学、合理与否，不但关系到事业单位职工积极性的调动，而且关系到公共事业长远发展和我国社会的稳定和谐。

一、研究的背景和意义

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工所聘任的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗位等级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。

我国事业单位绩效工资的制度设计框架为两部分：一是基础性绩效工资，二是奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素；奖励性绩效工资则由政府部门核定总量到单位，由单位自主进行绩效搞活分配。可以说，基础性绩效工资在很大程度上是根据不同地区的社会经济发展水平，体现了工资保障性功能的延伸和补充，而奖励性绩效工资才是真正用来体现“绩效”的激励搞活项目。

目前，除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位外，其它大部分事业单位尚未实施绩效工资。本文对事业单位绩效工资，特别是奖励性绩效工资进行研究和探索，对于更好地实现绩效工资的激励导向作用，更好地指导事业单位科学合理地分配奖励性绩效工资都具有积极的意义。

二、我县事业单位搞活收入分配制度的实践和经验

我县在搞活事业单位收入分配方面一直走在全国全省的前列，根据“先行试点、先易后难、分类指导、逐步推进”的工作思路，在破除平均主义“大锅饭”方面进行积极

补助事业单位，发多少、怎么发、钱从哪里来基本上由单位自己说了算，政府部门没有切实有效的措施进行约束。

2.2.2在微观管理上，搞活分配力度参差不齐

搞活内部分配的事业单位主要集中在那些生产经营性的事业单位或比较容易进行量化考核的单位，如医院、学校等。而很多单位往往因认识不到位，或领导存在为难情绪，平均分配现象还较严重。从内部分配的办法看，往往更注重的是职务、工作年限等指标，没有把实际岗位、业绩、效益作为主要分配要素来考虑，平均有余、效率不足。

2.2.3深化搞活分配缺乏其他配套政策支撑

人事工作中的一些矛盾问题往往会在兑现工资待遇时体现出来。目前，和深化完善收入分配制度改革的其它配套政策没有及时跟进，如事业单位的分类改革没有完成；事业单位的岗位设置工作还处于起步阶段等等，这些都在一定程度上影响了事业单位搞活分配工作的进一步深化。

三、义务教育学校奖励性绩效工资的实践经验

根据国家的统一部署，先行一步的义务教育学校绩效工资已实施到位。从总体成效来看，不仅加大了教师工资的保障力度，同时也有力地促进了区域内义务教育的均衡发展。但具体到某一个学校，奖励性绩效工资的分配当中还存在一些问题，部分学校领导认为自主分配权变小了，“绩效工资并不绩效”；而对一些原来收入分配较平均的单位，则带来了如何体现绩效差异的矛盾压力。探索和解决好这些问题对于进一步调动职工的工作积极性，更好地促进事业的发展具有积极的作用，同时，义务教育学校绩效工资的实践经验为下一步其它事业单位实施绩效工资也提供了帮助和指导。总结义务教育学校奖励性绩效工资的实践经验，我们认为必须把握好以下三个方面的关系。

3.1必须把握好公共政策导向和单位搞活分配力度之间的关系

各事业单位受经济效益好差、领导改革意识强弱等因素影响，对奖励性绩效工资这个自主分配的“蛋糕”大小需求各不相同。在设置奖励性绩效工资占总的绩效工资份额的大小的时候，既要考虑到单位内部搞活分配力度大小的历史，也要考虑到国家宏观公共政策的导向。如义务教育学校的宏观政策导向是均衡教育均衡发展；基层医疗卫生事业单位改革导向是公共卫生服务等等，只有妥善处理好公共政策导向和单位搞活分配力度之间的关系，才能确保绩效工资的保障、公平、效率的长效激励机制。

4.1.3坚持公平透明原则

职工对单位分配制度的认同感，不仅仅取决于单位收入水平的高低，更大程度还在于收入分配是否公平透明。因此，在奖励性绩效工资实施的各个环节，务必坚持公平透明，不仅要做到单位内部的公平，也要兼顾到同系统单位之间的外部公平，使实施的各个环节在阳光下运作。

4.1.4坚持多方参与的原则

奖励性绩效工资的实施过程，应该吸收广大职工、群众代表和专家的共同参与，真正使单位的整体“绩效”符合社会公共服务的需求和变化，使职工的个人利益与单位利益很好地捆绑在一起，让这项改革得到职工的认同和社会的认可。

4.1.5坚持创新完善的原则

要确立事业单位自身在绩效工资分配中的主体地位，给予单位充分的自主权，既要利用过去搞活分配办法的成功经验，也要在不断实践中创新各种切合自身特点的分配形式，完善灵各种活多样的分配办法。

4.2破解两个难点

4.2.1难点之一：奖励性绩效工资总量的核定

奖励性绩效工资总量的核定涉及到三个问题：其一，是单位绩效总量的核定，如何体现单位作为一个组织的绩效性。事业单位与企业不同，其整体业绩很难通过利润、税收等经济指标来量化考核，其更多的是注重提供优质的公共产品及服务，而要对这些作出准确的量化评价很难。其二，是奖励性绩效工资在整个绩效工资中的比重。奖励性绩效工资的比例过小，不足以调动职工的积极性；过大，又会挤占作为生活保障补充的基础性绩效工资的份额，影响到了职工的基本生活水平。其三，是如何采取科学的核定方式，以有利于单位搞活内部分配。针对以上问题提出以下破解思路：

1．加快事业单位的分类改革进程。事业单位涉及各行各业，情况非常复杂，传统管理模式所带来的矛盾日显突出，必须进行分级分类改革。通过对事业单位的分类，明确各类事业单位的公益服务目标和要求，根据不同的分类，制定相应的奖励性绩效工资总额的核定、调控办法。

2．科学建立事业单位的绩效评估体系。事业单位的收入分配制度应当体现事业单位以公共性为主，经济性为辅的特殊属性。通过建立科学的事业单位绩效评估体系，来

标相结合。要科学地划分定性考核与定量考核的界线，充分发挥两种模式的优势，不能盲目地一概量化，否则会使考核工作被数字所束缚。

4．强化考核的评估环节。绩效评估必须客观、准确，能如实反映职工的工作结果和绩效状况。评估工作一定要公开，公开评估的内容、评估的标准和评估的结果，以降低职工对评估本身的敌对性，同时也可制止评估中的主观偏见和误差，使职工了解到自己的成绩和不足。评估工作一定要民主，既要避免由领导说了算，也要避免放任由员工互相打分的无原则的民主，应建立各方参与的考核评估小组，可吸收服务对象作为绩效评估人。

4.3统筹好三层关系

4.3.1正式工作人员与编外人员的关系

由于受编制、人员聘用规定等方面的制约以及单位用人理念的影响，事业单位的编外人员队伍日益“壮大”，他们不再像以前仅从事一些辅助性的后勤工作，而是承担着与正式工作人员同样的工作。但国家的绩效工资政策当中并未将这类人群列入实施范围，因此在实施绩效工资必须统筹考虑编外用工的待遇问题，否则会造成在调动了正式工作人员积极性的同时，挫伤了编外人员的积极性，顾此失彼，影响单位的正常运作。我们认为可以通过加大编外用工的工资总额，使得编外人员与正式工作人员同标准享受奖励性绩效工资。

4.3.2在职与退休人员的关系

在职人员通过奖励性绩效工资的分配实现了不同单位、不同岗位之间的分配差异，职工退休后，如何衔接退休前与退休后的收入水平？我们认为：一方面应当加快事业单位的养老保险体制改革，实行社会化统筹管理，另一方面应加快探索作为基本养老保险的补充的事业单位职业年金制度，来适当提高部分退休人员的收入水平，适当体现个体差异性。

4.3.3不同岗位之间的收入水平关系

事业单位绩效特点研究 篇6

【关键词】人力资源；事业单位；绩效考核

0.前言

人力资源管理对于一个事业单位的健康发展有着非常重要的作用。而人力资源管理最重要的就是怎样充分的调动起员工的创造性以及积极性。事业单位是国家的服务部门也是重要管理的对象，其服务内容多且复杂，进而导致在事业单位的绩效考核方面存在较多的问题，进而使绩效考核收到的成效较低，在调动积极性的方面也存在很多问题。所以，提高事业单位的绩效考核成效，并有效提高绩效考核水平，对于事业单位的发展有非常重要的作用。

1.人力资源管理及事业单位绩效考核概述

所谓人力资源管理，其定义是在招聘职员的过程中，利用经济学相关理论等，对其进行选拔和培训的形式，并对对相关的人员紧进行合理的安排，进而保证能使每个成员发挥其最大限度的能力。同时还需要对人力资源的需求进行合理的预测，并制定出合理的计划，即招聘人才、考核绩效进而根据单位需要和个人要求实现合理的绩效考核。绩效考核可以说是一项很大的工程，不仅关系到单位的战略目标、发展策略，还关系到单位对于所有员工的评价体系建立，包括评价的内容、评价标准等，而这一切最终的目标是能够提升单位的管理水平并提高其综合实力。而这最终能够实现的是每个员工的工作能力都得到很大的提升，还能保证人尽其才，发挥很好的人力资源的作用。绩效工资也被称之为奖励工资或者是评估工资，这主要是以员工在岗的岗位为准，还需要根据岗位的劳动强度、技术含量的高低以及工作环境的好坏分为不同的等级，工资总量是根据劳动力的价位以及企业的整体经济效益来确定的。

2.事业单位在人力资源管理方面绩效考核的重要性

经济改革的不断深入，目前在我国事业单位的改革目标是将政府和事业单位分开，进而推行将事业单位向社会化方向发展，这样一来就能使事业单位逐步从党政机关中分离开来。现阶段，我家各级的党政机关要不断减少甚至不能参与对事业单位的管理工作，最终目的是将事业单位发展成为独立的机构，进而为全社会良好的服务，因此就需要对事业单位的管理体制进行改革，并要加快这一分类改革形式。现如今，在我国的发展程度上，根据承担职能的不同，对于事业单位分成了三类，即一类是原先承担行政职能的部门转变为行政机构；二类是原先负责生产经营活动的转变为独立的企业；原先在公益服务的方面的，再进一步强化其公益属性。从整体上整合单位资源，进而有效完善相关治理结构，同时加强政府的有效监管。事业单位发展缓慢的关键因素是人才观念的滞后。因为人力资源在生产因素中起到非常重要的因素，还被称之为经济发展的原动力。

3.事业单位绩效考核人力资源方面发措施

加快事业单位绩效考核的主要目的是收集事业单位现有的人力资源资本，加快实现从传统的人事管理方式向现代化的人力资源管理转变，还要在这一基础上发展符合我国国情、科学合理的事业单位制度。

3.1事业单位绩效考核在人事管理机制方面的改革

近年来，事业单位的组织机构一般设置较为简单，而且职工必须服从上级组织的分配。这种机构的优点就是能够很好地进行上下级的沟通和交流，但是存在的缺点就是职工虽然学到了先进的技术和理念，但是这种机构组织，很难合理地开发和利用大量的人力资源。就当前情况而言，要想克服事业单位用人传统的缺点，还存在许多的障碍，但是在我国随着事业单位的改革力度不断加大，大部分有条件的事业单位都在大力的推行企业化管理和新的发展模式，不断提高绩效工资考核，进而能够逐步的取消事业编制，才能进行人事管理方面模式的创新。

3.2绩效考核在人力资源管理方面的观念改进

事业单位在人事管理方面的思想上一向比较传统，很难在市场经济的大环境下适应事业单位向企业化发展的要求。对于事业单位来说，人力资源管理的岗位大多是由党组织来指定的，而且事业单位的多数高层管理人员都是根据工作年限的多少而提拔的，就其本身而言，非常缺乏相关的管理知识以及必备的相关管理技能，最重要的是专业素质不高，在其管理的模式上也大多采用传统的方法，进而导致了事业单位在人才管理方面观念较为滞后。就事业单位来说，虽然着是一种非常无奈的改革过度时期，仍然需要在人力资源的管理观念上不断的创新。

3.3绩效考核在人力资源开发方面的管理模式

事业单位现存的管理机制中，激励制度中存在明显的平均主义倾向。虽然也实行了绩效考核等一些激励措施，但是由于在考核的相关方面存在严重的缺陷，造成了绩效考核方面的执行力度不够，但是职工的工资并没有与绩效考核制度相结合，同时职工工作的积极性还没有充分的调动起来，在工作过程中缺乏热情。企业的绩效考核制度将重点放在利润效益上，而作为事业单位，其绩效重点是在为我们的社会提供更为专业且优质的服务和人力资源开发方面的管理，但是不能以效益作为评价的主体，因为服务本身则是一个难以量化的东西。但是，目前有一些的事业单位绩效考核服务机构或者是事业单位在推行服务评价器以及投诉受理电话等大体可以量化的形式，希望通過服务监督以及长足有效的反馈机制来完成。对于事业单位人力资源管理来说，要想有效地提高事业单位的工作效率，进而制定出较为公平、合理的考核和评估制度，但是一定要发扬民主、广泛征求意见，还需要将整个政策以及政策的执行置于公开、公正的监督大环境中。

4.结语

随着我国经济的飞速发展，带来市场竞争日益加剧，因此在新的大背景发展潮流中，事业单位要想得到发展，就要摒弃传统的思想观念，进一步加强人力资源管理以及绩效考核，进而快速实现管理和绩效考核的创新发展，进而激发员工的工作积极性，只有这样才能让事业单位得到的快速发展。

【参考文献】

[1]江玉芬.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].经济研究导刊，2012（20）.

[2]李华.浅谈事业单位人力资源管理与绩效考核[J].人力资源，2002.

事业单位绩效考核对策研究 篇7

1 事业单位绩效考核存在的问题分析

1.1 思想认识上存在着缺陷

很多事业单位的员工甚至包括管理层都没有深刻的认识到绩效考核的结果和薪资、奖金、职位的晋升等紧密相连, 可以推进员工不断追求绩效上的提升。更多的领导是将主要的精力集中在业务上, 未形成一个科学的管理理念, 最多就是在季度或年终的时候集中进行一次目标考核, 年终考核和平时考核未与关键事件紧密结合。考核的方法和形式也是过于单一, 流于形式, 严重影响了整个考核的质量。与此同时, 很多员工对于考核也是敷衍了事, 对于年终的考核就是简单的将平时的总结随意的修改, 在内容上都是夸大其词, 针对自己的业绩无限的放大, 工作中的过失则是尽可能的忽视, 对于考核结果的真实和客观公正性影响较大。

1.2 考核制度上存在着漏洞

目前, 考核制度存在的漏洞有: (1) 考核方式较为单一; (2) 考核内容比较空洞; (3) 考核指标不够严谨; (4) 考核未明确划分等级; (5) 考核周期不合理。

2 提升事业单位绩效考核水平的对策分析

2.1 转变传统观念, 提高认识

绩效考核工作在事业单位中所受到的重视程度主要还是取决于对绩效考核重要性的认识, 相关的领导层应该注意改变传统观念。时代在发展, 人们也在不断进步, 考核制度只有不断的顺应时代发展而做出改革才能发挥出其积极的意义。领导层应该认识到绩效考核工作在事业单位发展中所起到的积极作用, 并有效的在实践中加以实行, 才能激发员工工作的积极性。绩效考核内容:

工作态度:很少迟到、早退、缺勤, 工作态度认真;工作从不偷赖、不倦怠;做事敏捷、效率高;遵守上级的指示;遇事及时、正确地向上级报告。

基础能力:精通职务内容, 具备处理事务的力;掌握个人工作重点;善于计划工作的步骤、积极做准备工作;严守报告、联络、协商的原则;在既定的时间内完成工作。

2.2 建立健全相关的绩效考核制度

2.2.1多种多样的考核办法的建立。事业单位员工的绩效考核不能只是纸质上的做作评价, 这种考核完全是流于形式, 没有实际意义。要使得考核真实有效, 需要进行实地的了解情况, 并且定期的进行监督考察, 将考核落实到实际工作中来。同时还需要将绩效考核工作尽量做到公平公开, 让单位的人员对考核的过程都能够了解到, 同时还有参与和监督的权利。对员工之间的考核可用民主的方式进行, 为了确保考核的公平性, 对于民主评价的结果还需要进一步的做出全面的分析和判断, 一切考核都以实际为出发点。

2.2.2考核内容的确定需要全面。事业单位工作人员的性质都是不一样的, 这也使得他们工作的内容存在着差异, 绩效考核的内容需要将这些都囊括到, 针对特殊岗位制定特定的内容。这样会使得绩效考核制度执行起来更加容易。

2.3 充分发挥考核结果的作用

绩效考核制度的执行最终目的还是为了鼓励工作人员的积极性和办事效率, 使得工作人员及时的发现自身的不足并加以改正。绩效考核制度的确定使得员工的薪资和能力对等起来了, 这样也有利于员工工作的公平性, 给有才能的多点鼓励。

结束语

绩效考核制度的确定对事业单位的发展起着重要的作用。科学合理的绩效考核制度对事业单位稳定的发展具有促进作用, 还能够提高事业单位工作人员办事的效率和积极性。相关单位应该重视这个问题, 积极了解事业单位绩效考核中问题的存在, 针对性的采取措施加以解决, 使得事业单位的管理不断的改进和完善, 促进事业单位各项工作的顺利进行。

参考文献

[1]孙柏瑛, 邓光华.公共部门人力资源管理[M].中国人民大学出版社, 2012.

事业单位绩效考评问题研究 篇8

事业单位的考评是指事业单位的考核者通过事先制定的一系列规章制度、方法程序对本单位的员工或被考核者进行有组织、有领导的工作绩效、工作能力、个人综合素质等方面的考查、衡量和评价, 并据此制定出相应的惩罚制度、进行人力资源的调度以及做出被考核者继续留任工作职位或被辞退等事宜。事业单位的考评具有特别重要的实际意义:是评估员工工作质量、肯定其工作价值的重要方法;关乎事业单位员工的工作能力的提升, 是鼓励员工、激发其创造力的重要手段;对事业单位的工作效能的提高和发展, 以及事业单位对外宣扬的组织文化的形成有重要作用。研究事业单位的考评方法、原则以及目的, 并总结中国当前事业单位发展存在的问题, 同时提出相应的意见和建议具有一定的必要性。

一、目前中国事业单位绩效考评存在的问题

(一) 绩效考评未发挥其实质意义

目前中国多数事业单位以传统的人事管理为主, 管理层缺乏以人为本的管理思想, 仅仅侧重于对职工的控制和命令, 虽然在一定层面上开展绩效考评及奖惩制度, 但仅仅将绩效考评理解为绩效管理, 侧重其评审和奖金等福利的分发, 并未很好地利用这种制度, 激发职工的创造力和工作能力, 从而为事业单位的发展提供便利。同时, 目前中国事业单位对职工绩效考评的管理程度和层次认识不够, 仅仅看中职工对所分配任务的完成情况, 并未很好地注重职工的专长发挥等情况, 以致职工不能很好地发挥其能力, 因而怠慢了事业单位的发展。

(二) 绩效考评过程执行、监督力度不够

目前中国事业单位多数绩效考评仅仅是下级对上级命令的执行, 其目的以最后的报告为主, 其执行过程缺少相应的规章制度的管理和科学合理方法的应用。事业单位职工的考评过程中, 考评人员未对考评给予足够的重视, 更偏重于走过场化, 这样会导致整体的考评达不到预期的目的。同时, 这种比较散漫的考评方式也使得一些本身有能力的职工丧失了奋斗的意志, 也滋长了事业单位职工消极怠工的情绪。

(三) 绩效考评过程规范化和规章化不足

相应的合理的考评制度以及奖惩制度既是作为事业单位核心任务实行的体现, 也是其组织文化发扬光大的重要途径。但是目前, 中国事业单位多数由地方政府部门直接管理, 其考评方式相对传统, 考核过程未科学化和规章化, 考核形式也过于单一。事业单位的各个运营形式和方法都是显示其独特的组织文化的重要途径。事业单位也包括各种形式, 比方说以科研创造为主的科研型事业单位、以为公共基础设施服务的服务型事业单位等。各个事业单位类型具有各自不同的组织形式、组织层级和组织文化。但是中国事业单位的考评方式并未根据事业单位各自的属性而做出相应的调整。

(四) 绩效考评结果并未与相应的奖惩措施相联系

一方面, 中国多数事业单位的考评方式不正规导致职工对考评不重视、考评人员对考评不重视的结果, 因此, 也很难付诸合适的奖惩制度。另一方面, 中国事业单位的总体考评模式的不健全表现在奖惩制度上, 难以使考评达到其预期的鼓励职工发展创新、提高企业工作效率的作用。尚待完善的奖惩制度, 不能对绩效优异的职工给予相应的鼓励, 不能对绩效存在较大程度不足的员工予以相应的惩罚, 也不能发挥职工各自的优势, 对于单位各个岗位的最优人选没能很好地落实, 进而影响到事业单位的办事效率和更进一步的发展。

二、对中国事业单位绩效考评的意见和建议

(一) 正确认识绩效考评的思想和意义

事业单位领导和职工都应该明确绩效考评的思想和意义。首先, 事业单位的人力资源部门应该明确绩效考核的目标和重大意义, 深入理解绩效考察的重要性和必要性, 通过做好宣传使广大职工人员明白绩效考核的影响力, 并据此开展绩效考评工作。其次, 管理绩效考评的人力资源部门人员也应该注意绩效考评前对考核内容的理解, 包括对量化指标等方向和意义的理解, 从实际出发, 充分做好绩效考评的实施设计和计划。最后, 人力资源部门也应该正确认识到绩效考评的原则, 秉性公道, 减少考核主观性及其他人为因素的影响和负面作用, 确保部门具有展开绩效考评的能力。绩效考评制度可以决定人员的录用或继续使用, 是人力资源管理工作的重要依据。人力资源根据员工的绩效考评情况, 不仅可以决定其使用与否的问题, 还可以决定人员分配调度以及员工的职务升降等问题, 同时也可以作为员工报酬设定和调整的客观依据。

(二) 加强绩效考评的程序和规章制度

事业单位的绩效考评应该根据事业单位各自的属性和事业单位本身的制度属性, 制定相应的严谨的执行过程程序和规章制度, 以及合理的奖惩制度。规章制度是单位集体和职工个人达成共同利益的前提, 在此基础上, 进行绩效考评与奖惩, 则可以发挥绩效考评提高单位绩效能力的目的和鼓励职工认真工作的重要意义。同时, 对于绩效考评的过程中遇到的特殊情况和特殊问题, 也应该予以相应的规章制度的规定。最后, 这些规章制度还应该包括对绩效考评执行、监督力度的要求, 要求单位强制达到相应的公平公正公开的考评层次, 并规定相关监督机构或监督人员的监督, 这样, 才可以更深层次地发挥绩效考评的意义, 以达到绩效考评的预先目的, 并宣扬事业单位的组织文化水平。

(三) 认真落实绩效考评的公平严格原则

1. 公平原则。

公平原则包括考核方式公平原则、考核过程公平以及考核结果公开公平三个方面。考核方式公平强调考核方式应该选用公平客观的方法, 在明确考核标准的前提下, 针对人员的客观考评资料进行评价, 避免渗入主观判断和感性判断。考核过程公平原则要求事业单位的绩效考核应该纳入单位的规章制度中, 并对新入职的员工予以明确的告知行为, 同时, 在考核计划开始的时候, 以公开的方式告知全体员工, 并按统一规定的章程收缴相应的考核资料和考核文件, 做好记录和核对工作。考核结果公开公平原则要求事业单位在对员工绩效进行公平的评价之后, 还应该注重结果公开公平原则。考核结果最好应该在考核开始后一定时期内公布在单位网站以接受群众共同监督, 并且应该对特殊绩效不合格的人员给予单独通知的方法, 以便纠正考核过程中的考核错误, 或使员工知道情况, 给予其一定的维护自身权利的机会。

2. 严格原则。

考核作为单位人事部运行、人员录用及员工职务调整的重要手段, 要有一定的流程和规章制度。绩效考核的严格性要求考核前规章制度的明细, 考核中考核方法的严格实施和考核人员的认真实践、被考核材料的严格审批等内容。绩效考评应该通过一系列材料、事件的评分比照, 为事业单位和职工双方提供认识职工能力、职工工作力度和效益的方法。绩效考评要达到使职工个人明白自身的优点和不足, 并据此制定相关的方向改正并进一步发展的目的, 这样, 绩效考评才可以发挥其作用, 并为单位事业的发展创造条件。

(四) 建立与绩效考评密切联系的奖惩制度

绩效考评的目的就是认识职工工作的质量效率, 通过严格公正的绩效考评, 必将会产生职工间综合素质能力的差异和职工自身岗位与工作能力和内容的差异。员工的创造力也因环境的不同而不同。相对于一个具有绩效考评且有相应奖惩制度的事业单位, 一个没有这方面管理的单位职工会缺乏对工作内容的深一步探索和对新鲜产品的研究, 而这种向前发展的能力又构成一个组织机构长期成长的动力, 所以, 绩效考评不仅是对职工工作内容和工作业绩的考评及奖励, 更是激发职工深入探索、刺激单位长久生存和健康发展的重要手段。

考核不仅是人员绩效考评的形式, 也应该包括相应的奖惩制度。特别是对业绩良好、或者业绩能力有明显提高的人员进行鼓励和奖励, 使其认识到自己努力的付出是有一定的成果的, 同时, 也为其他员工的积极进取提供激励, 进一步提升员工之间竞争向前的动力, 为单位的业绩发展做出贡献。同时, 对于业绩不良的员工, 应该给予一定的惩罚或者说教, 鼓励其继续发展或者作为人员调换的依据。与绩效考评相应的奖惩制度应该包括如下几个方面:

1. 对优秀职工的奖励和鼓励, 通过这种肯定职工工作能力的方式, 既可以提高优秀职工的自信, 激发起创新组织能力的发挥, 也可以带动其他职工的进步, 进而带动整个组织团体的工作能力。

2. 对绩效差的职工的指导或惩罚。绩效考评不一定要求对绩效差的职工进行惩罚, 但可以适当惩罚使其明白自己的缺点和不足, 同时应尽可能地指导该员工制定相应的进步措施或者计划, 以增强整个组织团队的工作能力和增大团队的发展空间。

3. 通过对职工各个项目或指标的考评, 评估职工与自身所处岗位的符合情况, 并对能力不在自身岗位或者特长与自身岗位有差异的职工做出尽可能的调整, 据此发挥职工的创新能力和组织能力等, 以提高企业的发展空间。

总结

事业单位的考评是指考评人员依据一系列相关指标和规章制度, 按照一定的章程, 遵照一定的考评方式对被考评人员的工作能力、工作绩效做出的考评及奖惩行为。事业单位的绩效考评是评估职工工作质量、肯定其工作价值的重要方法;是评估员工工作质量、肯定其工作价值的重要方法;是显示事业单位组织文化的重要方式;也是事业单位生存下去的基础。事业单位绩效考评的原则主要应该包括公平原则、严格原则以及结合奖惩原则等。目前中国事业单位绩效考评存在绩效考评未发挥其实质意义、考评过程执行和监督力度不够以及考评结果并未与相应的奖惩措施相联系等问题, 相应的, 应该正确认识绩效考评的思想和意义, 同时加强绩效考评的程序和规章制度, 并建立与绩效考评密切联系的奖惩制度。

参考文献

[1]王天青.中国事业单位绩效考核的现状及其改革趋势研究[J].甘肃科技, 2012, (15) .

事业单位绩效工资分配问题研究 篇9

一、事业单位实施绩效工资的意义

事业单位存在的价值是为社会提供专业性的公共服务。我国的事业单位由于历史的沉积, 它们中很多机构臃肿, 效率低下, 已经难以适应目前中国市场经济的需要, 严重制约了经济和社会的协调发展, 因此有必要进行改革。

(一) 可以充分调动职工的工作积极性和主动性

实施绩效工资, 可以盘活事业单位僵化的工资分配体制, 革除事业单位干多干少一个样、吃大锅饭的痼疾, 有助于促进事业单位内部人员的有效竞争, 激发人员潜力, 充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则, 从而有利于更好地发挥职工的工作积极性和主动性。

(二) 可以改善基层公共服务水平, 稳定基层服务人员

在我国目前的工资制度下, 基层公共医疗服务人员、义务教育教师等人员的工资福利待遇明显偏低。有些处于十分尴尬的境地, 工资不足, 人才流失。新的绩效工资改革有利于提高他们的收入待遇, 也将进一步有利于改善基层的公共服务水平, 稳定队伍, 有利于民生建设的推进。

(三) 有利于人事制度改革

事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理, 对岗位和绩效因素体现不够, 形成了事实上的“身份工资”。新的工资改革可以进一步推进事业单位人事制度改革, 加大内部管理力度, 完善岗位设置、岗位聘任制等制度, 不断实现由身份管理向岗位管理的转变。

此外, 还可以深化2006年出台的事业单位收入分配制度, 刺激内需, 并能减弱事业单位工资不透明的情况。

二、事业单位绩效工资分配中存在的问题

在事业单位实施绩效工资, 应该是对工作人员工作的科学量化, 是体现多劳多得, 优质优酬的精神和公平公正原则的良好举措。是消除事业单位中存在的很多养闲人现象, 以及克服不正之风的有效手段。同时也是奖勤罚懒, 提高单位工作质量和效率的好政策。国家制定出台这些政策决定, 初衷应该是好的, 也是想以期实现美好的结果的。但是, 在实际操作过程中也会有很多实际问题。

(一) 人们的思想认识难以统一

受长期计划经济体制形成的分配观念的影响, 有一部分职工由于担心改革后待遇下降, 所以不免对新的改革制度产生一定的抵触情绪;社会上有一部分人认为, 事业单位人员等同于公务员, 致使部分事业单位职工认为其工资水平也应该跟公务员差不多, 此次绩效工资制度改革实际上就是向公务员工资看齐的一种福利待遇, 所谓的改革只不过是走一个过场。鉴于种种担忧, 要想马上统一人们的思想认识还存在一定的困难。

(二) 没有建立系统的、成熟的、完全可量化的绩效考核指标

在现代化的社会里, 事业单位的绩效考核问题一直是一个世界性的难题。由于执行绩效考核的审核者多带有一定的主观性, 如果缺乏公开透明的考核制度和对他们实行民主监督的措施, 而完全交由单位领导或某一些利益团体决定, 那在考核过程中是否会存在“任人唯亲”的不公平现象, 是否又会导致职工为了自己的收入去跑领导、拉关系的不正之风盛行呢?另外, 考核制度的制定, 各地区、各部门、各岗位情况千差万别, 标准的制定很难统一, 如果以一个标准衡量也很难显示公平公正, 所以要在较短的时间内建立起一套全面系统、相对稳定且切实可行的绩效考核指标难度相当大。

(三) 容易引发各部门之间的内部矛盾

绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益, 而执行过程中会造成利益的重新调整甚至再分配。这就容易使原来部分利益群体因为接受不了新体制的挑战, 进而会造成各部门之间不协作、不交流的情况, 甚至会出现敌对情绪, 这样当然会影响团结、影响工作、影响绩效工资改革的正常和健康运行。因此, 在目前的情况下, 推行和实施绩效工资制度也要循序渐进。

三、事业单位绩效工资分配举措

绩效工资的实施涉及广大事业单位工作人员的切身利益, 既是热点, 又是难点。无论作为国家还是基层单位, 都需要充分重视, 缜密思考。通过国家宏观政策的指导, 基层单位结合自身实际情况的方案设计, 使得绩效工资的最终实施达到激励与和谐的有效结合。

(一) 不断加强职工思想工作教育

总体而言, 工资收入分配制度的改革是要在保证工资的保障功能的基础上, 充分发挥工资的激励功能, 既要保证社会经济的迅速发展, 又要保证社会的稳定和谐建设。在新制度执行初期, 应该积极做好职工的思想工作, 使其认识到绩效工资改革的实质, 即在保证事业单位更好发挥其公益性功能的基础上, 充分提高事业单位的工作效率。只有让单位员工获益, 广大人民得利, 才能充分调动职工的工作积极性和创造性, 使各个岗位上的人员都发挥团结合作的精神, 进而使整个社会福利增加。

(二) 建立科学合理的绩效指标

不要片面追求指标量化, 要做到定性评价与定量评价相结合, 但定性指标一定要明确而具体。值得注意的是, 无论是定性指标还是定量指标设置应尽量简洁, 过多的指标极易导致考核成本的增加, 并且难以区分各考核指标之间的权重对比;考核标准要明确, 含义清楚、不能随意解释。

此外, 岗位考核指标一定要建立在对组织整体目标分解的基础之上。首先, 要有明确的组织发展目标和阶段性绩效目标。组织目标可以从提高公众满意度和服务水准、组织学习和发展、提高服务效率和降低服务成本、提高业务水平和管理水平等四个方面来确立。其次, 组织的绩效目标一定要明确而具体, 不能只是空话套话。最后, 要把组织的绩效目标分解到所有岗位。这里要强调的是, 在实际应用中, 有的目标不可能层层分解, 因为要完成某个组织目标, 不同岗位要完成的工作任务是不一样的, 无法用统一指标来衡量。

(三) 建立并完善科学的绩效评价体系

在以绩效评估为依据的绩效工资体系中需要考虑多种因素, 除了工作性质、工作环境、个人努力等, 还要对过去绩效、现实绩效、未来绩效等统筹考虑。在绩效评价体系建立过程中, 既要注意团队合作, 又要注意个人激励;既要有团队的业绩考核指标, 也要有个人的业绩考核指标;既要强调团队合作在整体工作任务完成中的价值, 也要尊重个人在单位工作完成中的突出作用。所以, 在设置绩效考核指标的过程中, 要合理分配个人业绩考核成果和团体业绩考核成果的比例, 从而使个人的工作积极性和团队的合作性完美结合。

综上所述, 推进事业单位工资制度改革不仅是社会主义市场经济的要求, 也是生产力发展的要求, 其实质就是要通过绩效工资的全面推行, 完善我国政府对整个社会的工资收入进行宏观调控, 全面提高事业单位的服务效率和水平, 激发事业单位职工的积极性和创造力, 更好地发挥事业单位的社会公益性服务功能。在事业单位实行绩效工资过程中, 只有坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想及科学发展观为指导, 坚持以人为本、实事求是的态度, 才能将这一重大改革制度真正操作好。

摘要：事业单位工资分配制度改革是我国新一轮收入分配改革的重要内容, 积极稳妥地推进这项改革, 是加快社会事业全面发展的迫切要求, 也是构建和谐社会目标的内在要求。建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度, 健全宏观调控机制, 搞活内部分配是事业单位工资分配制度改革的目标。

关键词：事业单位,工资改革,岗位绩效,规范秩序

参考文献

[1]言时.事业单位绩效工资政策解答[J].北京劳动保障职业学院学报, 2010, (2) .

[2]牛峰.事业单位绩效工资改革浅析[J].中共山西省委党校学报, 2010, (3) .

事业单位绩效特点研究 篇10

绩效指工作的结果与客户的满意度、组织的战略目标紧密相连。绩效考核是组织按照考核程序, 依据考核内容确定的标准, 运用科学的考核方法, 对考核对象的工作结果进行考核。绩效考核作为人力资源管理的一项基本职能, 它决定了绩效工资的多少, 是员工在工作岗位上晋升的基本原则, 也是对绩效优秀者和绩效低下者进行奖惩等的根本依据。现今我国事业单位在对管理人员绩效考核中还存在一些不规范的情况, 这不仅会破坏事业单位内部的团结, 还会影响事业单位的运转。事业单位管理人员绩效考核体系存在的主要问题是:

1. 对绩效考核认识不足。

事业单位对管理人员绩效考核的认识比较粗浅, 仅把绩效考核作为单独的一部分, 未能注意到考核相关的前期与后期工作, 还没意识到绩效考核只是绩效管理的一部分, 也没有把绩效考核放在绩效管理的体系中, 这就导致在绩效考核前, 事业单位未向人员解释考核的合理性, 使得管理人员对绩效考核充满疑问, 大家也就不关注考核的作用, 绩效考核在单位管理中也就不能真正发挥作用。对绩效考核认识不足, 导致领导把主要精力放在业务工作中, 对绩效考核只是敷衍了事;在设计考核指标时, 不与员工讨论考核指标如工作能力、工作态度等, 使得员工对绩效考核产生抵触情绪;在绩效考核后, 也不与员工探讨如何改进个人绩效, 员工看不到绩效考核的作用, 在考核中也就不会说明管理中存在的真正问题, 在评价时只会讲好话, 不仅影响了考核结果, 还影响了考核的质量。

2. 考核制度不完善。

一是我国事业单位中对管理人员绩效考核体系的内容比较笼统, 没有具体说明职业道德、思想政治等指标, 这就让考核者不能准确把握考核标准, 考核的结果也就难以真实反映人员的实际工作成效。二是相同的考核指标通常运用在不同岗位、不同级别的管理人员中, 管理人员的素质、能力很难在不同岗位、不同级别的位置中得到好的体现, 这就降低了考核结果的效度。三是绩效考核的等级通常只有优秀、合格、不合格, 最终大部分集中在合格层面上, 起不到有效的激励作用。四是绩效考核周期一般虽然采用的是年度考核, 但往往考核结果只能反映近几个月的工作绩效, 不能反映一年的大部分时间管理人员的表现, 难以保证考核的力度。

3. 考核理念与组织文化不完全相符。

传承下来的几千年的行政文化底蕴, 官僚主义的行政方式以及传统的处事观念要求人们把握分寸, 不温不火, 做事要三思而后行, 这些都使得大多数不愿意给考核对象做不好评论, 另外考核者也担心较低的考核成绩会打击员工的积极性, 这种考核反映不了真实情况, 发挥不了考核的正面积极作用。这种与组织文化不相符的理念还将使人忽视考核方案的宣传, 不能将绩效考核的目的与意义准确传达给大家, 让管理者认为绩效管理只是用来管理员工的工具, 主要目的是为了薪酬分配。

二、改善绩效考核体系的措施

事业单位管理人员绩效考核虽然是针对事业单位所有管理人员的, 但也会涉及到一般员工, 针对上面提及的事业单位管理人员考核体系存在的问题, 找到改善绩效考核体系的措施是十分重要的工作。找出各种科学的考核方法, 反映员工实际的工作成绩, 是事业单位管理人事的重要工作, 也是加强事业单位竞争力的有效手段。

1. 加强员工对绩效考核体系的了解。

由于传统的管理理念与处事方式深入人心, 要想引入新的绩效考核理念, 需要一段比较长的适应时间。因此事业单位必须加强宣传的力度, 使员工走出绩效考核的误区, 如绩效考核是浪费时间、走过场等, 正确认识绩效考核对于改进工作、合理分配、激励上进、鞭策落后的作用。为了确保员工理解绩效考核, 可以使用小册子、演讲等形式进行宣传教育。绩效考核还应尊重员工, 以人为本, 在确定考核指标的过程中征求员工的意见, 以提高员工的参与度, 使员工真正接受绩效考核。

2. 慎选绩效考核方式。

事业单位在选用绩效考核方法时要本着实用性这一原则, 依据事业单位实际情况, 选择绩效考核方法。例如平衡记分卡在我国事业单位中非常流行, 但是这种绩效考核方法对事业单位的方方面面提出了较高的要求。平衡计分卡的运用首先需要明确的战略目标, 还要有好的信息系统给与支持, 最重要的一点是我国事业单位刚实施绩效管理, 绩效文化还没形成, 这些方面的缺失就难以选用平衡计分卡的绩效考核方法。事业单位传统考核方法的不足在于由上级考核下级, 考核绩效收集信息单一, 主观性强。360度考核方法虽然克服了传统考核方法的缺点, 但是它的应用涉及到员工薪酬, 这就会造成单位中同事关系的不和, 使得360度考核方法难以发挥真正的作用。另外在慎选考核方法的同时, 还要注意考核时间, 除了年度考核外, 还应进行不定期的考核。

3. 对考核结果的正确使用。

绩效考核结果出来后, 还要合理利用这些考核结果。例如建立员工考核档案, 发挥绩效考核结果在绩效工资分配、人才晋升、岗位变动时的参考作用, 确保用人导向向能力与业绩并重转变。还应把考核结果反馈给员工, 使员工了解自己的不足, 并帮助绩效差的员工分析原因, 找到改进方法, 不应弃之不管, 也不加以解释, 要帮助他们提高技能, 为他们的职业生涯发展提供有效帮助。在对考核结果进行使用中, 还要建立申述制度, 解决员工对考核结果不满意、考核结果运用不当的现象。

三、总结

随着我国经济社会的转型, 事业单位的职责和作用更加重要, 因此对事业单位管理人员绩效考核体系提出了更高的要求。事业单位管理人员绩效考核体系不仅涉及面广, 由于工作内容和职责不同于企业, 硬指标较少, 很多指标难以量化, 考核存在一定难度, 在进行考核过程中, 难免出现一些问题。为保证考核的真实性与力度, 必须建立跟踪考核机制, 坚持公开、公正、公平的原则, 透明操作以确保考核的客观性。考核方法可以采取打分法, 加权平均后作为考核成绩。这种方法虽然简便, 也缺乏深度, 但可以在此基础上, 不断探索改进, 加以完善。事业单位应结合自身实际情况, 采取有效措施, 解决绩效考核中存在的问题, 完善考核制度, 充分发挥绩效考核的作用。

摘要：事业单位是一个提供专业性服务的机构, 它覆盖了我国大部分行业, 对国民经济的发展起着重要作用。绩效考核是人力资源管理的重要职能, 得到了众多事业单位较好的运用, 在增强事业单位竞争能力、提高事业单位绩效方面也发挥了重要作用。文章分析了事业单位管理人员绩效考核体系存在的问题, 提出加强员工对绩效考核体系的了解、慎选绩效考核方式、对考核结果的正确使用等解决我国事业单位管理人员绩效考核体系存在问题的措施。

关键词：事业单位,管理人员,绩效考核,存在问题,措施

参考文献

[1] .李洁.事业单位绩效考核问题及相关对策[J].安徽电子信息职业技术学院学报, 2009 (03)

[2] .赵同凯.事业单位应突出抓好绩效管理[J].产业与科技论坛, 2010 (04)

[3] .齐向华.事业单位绩效考核的几点建议[J].科技信息, 2010 (35)

事业单位绩效特点研究 篇11

[摘 要] 基于我国省级公共图书馆、公立医院与卫生机构以及64所教育部直属高等院校的投入产出数据，采用非径向非角度DEA-SBM模型进行技术效率、规模效率及综合效率测度，实证研究表明我国公共事业单位绩效存在显著的地区差异，大多数地区或单元尚未达到DEA有效，相对于投入不足，产出规模和效率低等问题更为突出。单元的效率值不等于1表明评价单元没有达到最优水平，存在投入的冗余值和改进的空间。通过分析公共事业单位投入和产出的冗余值、非径向改进方向及改进目标值，为提高资源利用率和提升单元效率提供科学明晰的参考和依据。

[关键词] 公共事业单位；绩效评价；DEA-SBM模型；区域差异

[中图分类号] F810.2 [文献标识码] A [文章编号] 1008—1763（2016）06—0091—05

Abstract：Based on inputoutput data of provincial public libraries， public hospitals and health institutions and 64 universities and colleges directly under the Ministry of Education， the article explores the technical efficiency， scale efficiency and overall efficiency by using the nonradial and nonangle DEASBM model. Empirical studies have shown that there are significant regional differences in the performance of public institutions， and most of the regions or units have not reached the DEA effectiveness. The output scale， low efficiency and so on are the more prominent problems than the lack of investment. The situation that efficiency unit is not equal to one indicates that the evaluation unit did not reach the optimal level， and there is a redundant value of investment and the room for improvement. By analyzing the redundant values of inputs and outputs in public institutions， nonradial direction of improvement and the target value of improvement， this research aims to provide a scientific and clear reference to improve resource utilization and enhance unit efficiency.

Key words： public institution； performance evaluation； DEA-SBM model； regional difference

2012年中共中央国务院发布《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（以下称《指导意见》），构建了我国公共事业单位改革的宏观框架和整体目标，具有宏观性、纲领性和指导性作用，并从清理规范、合理分类开始进入实际操作阶段。公共事业单位具有技术性、专业性、复杂性、产出多元化和非经济性等特点，针对目前已出台的公共事业单位改革宏观框架和整体目标，延续和拓展改革路径和步骤具有重要意义。

现有研究文献对我国公共事业单位绩效评价研究较少，采用索洛余值法可测算多投入单元产出的效率值，但难以测量多产出的公共事业的综合效率。非参数法中的数据包络法（DEA）有效的解决了公共事业多投入-多产出的问题。DEA数据包络法根据已知数据可得到相应的生产前沿，被广泛运用于复杂投入-产出的组织效率评价中[1]。针对公共事业单位数据采集难、模型构建难、测算实证检验难的现状，文章基于非径向数据包络（SBM-DEA）模型进行实证分析，测算我国公共圖书馆、公立医院卫生机构以及64所教育部直属高等院校的投入-产出得分、技术效率、规模效率及综合效率，实证检验我国公共事业单位绩效的地区差异情况。最后，通过分析公共事业单位投入和产出的冗余值、非径向改进方向及改进目标值，为提高资源利用率和提升单元效率提供科学明晰的参考依据。

一 模型设定与数据说明

DEASBM模型将松弛变量以非径向方式直接引入目标函数，具有单位不变性及单调性。因SBM模型考虑了全部松弛变量，相对于射线性DEA模型，对效率值的评估更为精确。设生产有m种投入及r种产出，其生产可能集合为：P=（x，y）x≥Xλ，y≤yλ，λ≤0。SBM模型的基本形式表示如下：

图书馆为公共文化、公共教育等公民基本社会权利的公益服务的重要提供部门。投入变量：公共图书馆的投入主要为人员投入及资本投入。投入变量：公共图书馆的投入主要为人员投入及资本投入。资本投入变量方面，依据以往研究及数据可得性，选取地方公共图书馆财政拨款、公共图书馆机构数。多数研究亦将图书馆占地面积作为资本投入指标，文章加入地区公共图书馆总建筑面积变量。人员投入方面，以各地区公共图书馆从业人员数衡量。其中少数缺失数据采用线性趋势法补齐。产出变量：21世纪初英国文化颁布《全面高效的现代化图书馆—标准与评估》，其中的指标体系较全面地体现图书馆绩效水平，以每千人为单位考察图书馆的累计开放时间、新购置馆藏量、到馆次数、访问图书馆主页的次数、对外推广等[2]。参考该标准并基于中国数据可得性，采用公共图书馆总藏量、公共图书馆书刊文献外借人次、公共图书馆举办展览数、公共图书馆组织各类讲座次数度量产出。其中，公共图书馆机构数、地方公共图书馆财政拨款、图书馆占地面积、公共图书馆从业人员数、公共图书馆总藏量、公共图书馆书刊文献外借人次数据源于2010～2013各年度《中国图书馆年鉴》；公共图书馆举办展览数、公共图书馆组织各类讲座次数源于《中国文化文物统计年鉴》。

公益二类事业单位DEA绩效评价以公立医院与卫生机构为代表进行分析。投入及产出变量数据均源于2010至2013各年度《中国卫生和计划生育统计年鉴》。投入变量：公立医疗机构的投入以资本及人员投入为主。资本投入变量方面，依据以往研究及数据可得性，选取地方财政医疗卫生支出、医疗卫生机构数。多数研究亦将病床数作为资本投入指标（庞瑞芝， 2005）[3]，文章加入医疗卫生机构床位数变量。人员投入方面，Bannick and Ozcan（1995）[4]等众多研究将医疗机构人员分成：医师、护理人员及其它医务人员。依据数据可得性，选用人员投入以执业（助理）医师数、卫生技术人员数衡量。产出变量：医疗卫生机构的产出主要为治愈病患及公众健康。国内外的相关研究中，Ferrier & Valdmanis（1996）[5]的关于医院产出的研究较全面且有代表性，采用门诊人次、手术人次、加护病房住院人日、急诊住院人日、出院人次衡量医院产出。参考相关文献基于数据可得性，采用医疗卫生机构出院人数、入院人数、住院病人手术人次、医疗卫生机构诊疗人次作为产出变量。

此外，基于省际数据考察公益一类及公益二类公共事业单位绩效，为进行更细致考察，文章对于高等院校的绩效评价从人才培养角度计算各地区高校的TFP值。人才培养是高等院校最核心的目标，科研能力、国际化水平、校园建设等也是高等院校绩效考核的重要指标，对人才培养亦有重要促进作用。文章将考察64所教育部直属高校的DEASBM绩效。数据来源于2009-2012年《高等学校科技统计资料汇编》、《教育部直属高校基本情况统计资料汇编》、《中国大学生就业报告》。投入变量：高等院校的投入亦以人员及资本投入为主。人员投入方面，以教职工数衡量人员投入的数量，以副高以上人员的比例衡量人员投入质量。资本投入方面，采用学费衡量财力投入、科研经费总量衡量科研资本投入。其中教职工数、副高以上人员的比例、科研经费总量源于2009-2012年《高等学校科技统计资料汇编》，学费数据源于《教育部直属高校基本情况统计资料汇编》。产出变量：高等院校的产出可以分为人才培养、科学研究及国际交流。人才培养指标采用本科生就业率及在读研究生数目衡量，其中研究生数目源于《高等学校科技统计资料汇编》，本科生就业率数据源于《中国大学生就业报告》。科学研究方面，采用国内外学术期刊发表论文数量、国家级验收项目数（包括“973计划”、“科技攻关计划”、“863计划”、“自然科学基金”及其他）、专利授权数（包括“发明专利”、“实用新型”、“外观设计”）来衡量。国际交流的测算指标为国际合作研究派遣人数。科学研究与国际交流数据均源于《高等学校科技统计资料汇编》。

二 基于DEASBM模型的公共事业单位绩效评价分析

（一）公立图书馆绩效评价分析

我国2010-2013年各地区公立图书馆的投入得分及产出得分。越高的投入得分表明该地区公共图书馆获取投入越高；越高的产出得分意味着公共图书馆产出越多，即该地区公众享用的图书资源越多。总体来说，不同地区投入产出得分存在较大差异，经济发达地区的投入产出得分高于经济相对落后地区；同一地区在不同时期得分相对稳定。从投入得分来看，北京、江苏、浙江、福建、山东、湖南、重庆、新疆、上海各年度得分最高（DEA测算投入得分为1），说明这些地区非常注重文化投入；而陕西、山西、内蒙古、辽宁2013年的投入得分低于0.7，其他年份亦不高，尤其是内蒙古对于公共图书馆的投入最低，各年份的投入得分均仅为0.4左右。由产出来看，投入高产出相对较高，投入得分为1的地区产出得分亦为1。投入得分与产出得分相一致，但也存在少数地区在有些年份投入得分与产出得分差异较大的情况。西藏省各年投入得分均高于0.8，但2010-2012产出得分仅约为0.2左右，2013年的产出得分也仅上升至0.5049，说明该地区的投入并没有很好的转化为产出。

图1给出2013年各地区公共图书馆的纯技术效率及规模效率。从纯技术效率上看，19个省份效率值为1，湖北、天津、四川、陕西、甘肃、山西、内蒙古、辽宁、吉林、黑龙江未能达到有效，其中内蒙古分值最低（0.4035）。以地域分布来说，纯技术非有效区域主要集中于东北部及中部地区。从规模效率上看，效率值为1省份相对纯技术效率有所减少，说明大部分省份需要调整公共图书馆的规模或技术管理水平。此外，文章测算2010年及2013年各地区公共图书馆的纯技术效率、规模效率及规模效率的RTS。从纯技术效率的变化来看，各省份平均技术效率略微上升，由2010年的0.85至2013年的0.89，大多数省份技术效率上升或维持为1，仅湖北、甘肃、河北、山西、吉林的纯技术效率呈现较明显的下降。从规模效率的RTS来看，公共图书馆规模效率小于1的省份处于规模报酬递减或递增的非效率状态。16省份处于非效率状态，其中7个地区为规模效率递减，此类地区公共图书馆投入增加比例高于产出增加比例，DEA 非有效是由该地区图书馆规模过大或产出、管理水平低所致，无须再增加图书馆投入，而应着力于压缩规模、提高产出和管理水平。9个省市为规模效率递增，此类地区具有较高产出和管理水平，DEA非有效在于公立图书馆规模效率非有效，应继续加大此地区公立图书馆投入和提高投入规模效益。

（二）公立医院与卫生机构绩效评价分析

我国2010-2013年各地区公立医院及卫生机构的投入得分及产出得分。越高的投入得分表明该地区获取了越多的医疗投入；同理，越高的产出得分意味着该地区更高的医疗产出。总体来说，不同地区投入产出得分存在较大差异，东部沿海地带的投入产出得分高于中西部地区；同一地区在不同时期得分相对稳定。从投入得分来看，山東、湖南、广东、上海各年度得分最高；而山西、内蒙古、吉林各年的投入得分均为0.6左右，说明研究期间此类地区的医疗投入不足，与其他省份存在较大差异。由产出来看，投入得分与产出得分相一致，投入高产出相对较高。但也存在少数地区在有些年份投入得分与产出得分差异较大的情况。说明医疗产出与医疗投入关系紧密，但公共医疗投入与产出效率因素也应考虑。图2给出2013年各地区公立医院及卫生机构的纯技术效率及规模效率。从纯技术效率上看，13个地区效率值为1且显著低于上文公立图书馆的水平。纯技术效率的平均值为0.897，其中内蒙古分值最低，可见内蒙古需努力提升公共事业单位的技术管理水平。以地域分布来说，纯技术非有效区域主要集中于东北部及西部地区。从规模效率上看，11个省市效率值为1，分别为浙江、江西、山东、湖北、湖南、广东、广西、四川、贵州、云南。[6]

（三）高等院校绩效评价分析

我国2009-2012年教育部直属高校的投入得分及产出得分。越高的投入得分表明此高校获取了越多的投入；同理，越高的产出得分意味着该高校更高的产出。总体来说，不同高校投入产出得分存在较大差异，综合型院校的投入和产出得分相对高于专业型院校；同一高校在不同时期得分也有所波动。从投入得分来看，清华大学、东南大学、江南大学、中国传媒大学、中国矿业大学、浙江大学、西南交通大学、北京邮电大学各年度得分高（DEA测算投入得分为1）；而东北大学、东北师范大学、合肥工业大学、中国地质大学（武汉）、华中师范大学、长安大学、西北农林科技大学、中国农业大学2012年的投入得分低于0.6，且其他年份的投入得分亦不高。由产出来看，投入得分与产出得分相一致，投入高产出相对较高。但也存在部分高校在有些年份投入得分与产出得分差异较大的情况，例如中国地质大学（北京）2012年投入得分为0.88，产出得分仅约为0.2。说明教育产出并不完全依赖于教育投入，教育投入与产出存在不匹配现象，对于高等教育投入与产出效率更应关注。文章测算2009年及2012年64所教育部直属高校的纯技术效率、规模效率及规模效率的RTS。总体看来，我国教育部直属高等学校办学效率存在较大分化，这可能是因各高校发展程度、地理位置、产出水平和国家财政投入水平的差异所致。从纯技术效率上看，33所高等学校效率值为1（占总数的51.56%）。纯技术效率的平均值为0.66，其中北京化工大学、武汉大学、四川大学、中国矿业大学、长安大学、西北农林科技大学低于0.1。从规模效率上看，24所高等学校效率值为1。DEA规模非有效的高校40所，占被评价高校总数的62.5%。从纯技术效率的变化来看，教育部直属高等学校的平均技术效率有所上升。从2013年规模效率的RTS来看，24所教育部直属高等学校处于规模有效。仅7所教育部直属高等学校为规模效率递减，此类高校高等学校投入增加比例高于产出增加比例，DEA非有效是由于规模过大或产出、管理水平低所致，无须再增加教育投入，而应着力于压缩规模、提高产出和管理水平[7]。33所教育部直属高等学校为规模效率递增，这33所高校具有较高的教育产出水平及较大的发展空间，规模未达到最优是该类高校DEA非有效的原因，应继续加大教育投入和提高投入规模效益。

三 结论及政策建议

文章基于我国省级公共图书馆、公立医院与卫生机构以及64所教育部直属高等院校的投入产出数据，采用非径向非角度SBMDEA模型进行技术效率、规模效率及综合效率测度，实证研究表明我国公共事业单位绩效存在显著的地区差异，大多数地区或单元尚未达到DEA有效，相对于投入不足，产出规模和效率低等问题更为突出。单元的效率值不等于1表明评价单元没有达到最优水平，存在投入的冗余值和改进的空间。通过分析公共事业单位的冗余值，可以得出公共事业单位投入、产出和提高资源利用率，改进公共事业单位效率方向的依据。

以公共图书馆数据的投入要素非径向改进值（Slack Movement，SM）及目标值研究发现：第一，13个省份的公共图书馆存在人员投入冗余（占总数的41.94%），说明该类地区相对产出的人员雇佣量过多和人员工作效率较低，可采用精简人员、改变员工考核标准以提高效率的方式向最优生产前沿面推进。第二，绝大多数省公共图书馆财政拨款合适，财政资金利用率较好。广西、四川、甘肃、青海、内蒙古等5个省份存在财政拨款冗余，财政资金使用效率处于低水平状态。因此，在产出不变情况下可适当减少财政拨款金额。6个省份建筑面积存在投入冗余，11个省份公共图书馆机构数过多且存在冗余，说明该类地区图书馆没有得到合理利用，可适当控制调整图书馆面积和机构数目。

以公立医院与卫生机构数据的投入要素非径向改进值及目标值研究发现：第一，从工作人员的数目及构成看，存在执业（助理）医师、一般卫生技术人员投入冗余。作为中国首都的北京市医师及技术人员冗余值均较高，医疗技术先进使得众多疑难杂症患者向京转移，诊疗和手术难度大是导致该地医师及技术人员需求高的重要原因。第二，北京、安徽、天津、海南、西藏、青海、内蒙古等7个省份存在财政拨款冗余，该类地区宜控制财政经费投入和努力提高资金使用效率。第三，11个省份公立医疗卫生机构床位数存在冗余，该类地区宜因需调整医疗机构规模。

以高等院校数据的投入要素非径向改进值及目标值研究发现：第一，从工作人员的数目及构成看，16所高校存在教职工投入冗余，但存在副高以上人员的冗余只有7所且冗余值低。说明目前虽然众多高校人员机构臃肿，但高级人才仍较匮乏。从师资建设来看，近年来高校对于高水平师资需求迫切，尤其是院士、“千人”和“长江学者”等优质师资。精简人员可以从避免设立多余岗位，减少行政管理人员着手。第二，从资金投入来看，众多教育部高校存在资金冗余，并没有很好的把资金投入转变为产出。16所高等院校存在学费投入冗余，存在财政拨款冗余值的高校更是高达23所（占总数的35.94%）。这些高校应合理的规划和利用财政拨款和自得收入，努力提高资金使用效率。

[参 考 文 献]

[1] K Tone，M Tsutsui. Erratum to“Network DEA：A slacks-based measure approach”[J]. European Journal of Operational Research，2010，202（1）：308-309.

[2] 余胜.关于图书馆绩效评估的研究与实践[J].中国图书馆学报，2006，（4）：101-104.

[3] 庞瑞芝.我国城市医院经营效率实证研究—基于DEA模型的两阶段分析[J].南开经济研究，2006，（4）：71-81.

[4] Bannick and Ozcan. Efficiency Analysis of Federally Funded Hospital：Comparison of DOH and VA Hospital Using Data Envelopment Analysis [J]. Health services management research，1995，8（5）：73-85.

[5] Ferrier and Valdmanis. Rural Hospital Performance and Its Correlates [J]. Journal of Productivity Analysis，1996，7（1）：63-80.

[6] 陸恒，冯诗琪.基于创意产业和创意集群的创意城市发展研究[J].郑州大学 学报（哲学社会科学版），2015，（4）：83-86.

事业单位绩效考核的研究与思考 篇12

关键词：事业单位,年度考核,问题,对策

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准, 对员工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统, 是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。绩效考核是一系列相关概念的总和, 它包括:工作要项, 绩效标准, 评估, 评估面谈, 在职辅导等。

一、我国事业单位人力资源管理的特点

事业单位是中国特有的, 传统的事业单位是依赖于国家拨款的准政府组织, 在国外, 相类似的组织被称为非盈利组织。我国事业单位的这种运作方式, 以及长期以来所存在的人员、经费开支等历史包袱导致事业单位经费支出庞大, 给我国的公共财政和社会经济发展造成巨大的压力。事业单位建设是具有中国国情的一次时间长、规模大的改革, 要求人力资源的管理模式大体与社会企业管理模式一致, 不过也存在着许多具有中国特色的地方, 在“求同存异”的建设中也有许多值得我们研究的问题, 包括人才的配置缺乏市场机制, 人力资源管理缺乏竞争与激励机制, 在职人员的培训质量被忽视等。

二、我国事业单位绩效管理中存在的问题

1.对绩效考核重要性认识不足

绩效考核在事业单位的人事管理中起着重要的作用, 它是事业单位人员任用的依据, 是确定薪酬和开展职工培训的依据, 是事业单位进行有效激励的手段, 是事业单位平等竞争的前提。实际上, 有些单位对考核缺乏科学的认识, 导致以投票代替评议、考核, 搞形式、走过场, 职工抱着考核就是评“优秀”的心态应付。大部分的单位都把绩效考核当作事务性的工作, 更不要说把它当成战略性的工作了。绩效考核工作没有建立起一个完整的体制, 严重影响了单位战略发展目标的实现。

2.绩效考核指标体系欠科学

事业单位在年度考核时, 很多是个人写出工作总结或述职报告, 然后进行民主投票, 真正结合工作实绩, 全面考核, 予以综合评价的寥寥无几。现行的绩效考核指标体系究其具体内容和基本做法, 缺少了科学的方法。考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化, 是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。

实际上事业单位年度考核过程中还没有真正找到一种适用范围广、操作性强、评价机制合理的考核方法。在定性与定量考核结合方面, 定性的多, 定量的少; 在平时与年终考核相结合方面, 年终考核有保证, 平时考核大都流于形式。这样难免会出现以工作的近期工作成绩作为定期或年度考核依据的“近因效应”, 以及因被考核者的某一时的言行影响定期或年度考核评判“晕轮效应”, 从而导致凭印象、凭记忆定论。另外, 非正式组织的存在也一定程度上影响了考核结果。非正式组织要求成员一致性的压力, 会使得非正式组织成员进行考核评价时, 不能按照客观公正的态度真实地表达自己的意志。

3.缺乏绩效沟通

目前事业单位的绩效考核往往不沟通。所谓沟通就是通过反馈使管理者和员工对绩效考核结果进行双向了解, 从而实现信息的对称和目标的统一达成。反馈有多种方式:一是向全体职工公开考核结果;二是直接向个人通报;三是公布和个别反馈。评估反馈是考核的一个重要组成部分, 反馈信息能进一步帮助理解评估。沟通贯穿整个绩效考核的全过程, 而不只是在某个时点、某个环节上交换信息。沟通→考核→反馈→沟通是一个闭环, 缺少任一项都不完整, 也会造成整个流程的堵塞。

4.绩效考核的激励功能不明显

我们在事业单位中看到的普遍现象是, 考核前轰轰烈烈, 考核中匆匆忙忙, 考核后无声无息。单位往往从考核的目的意义、原则方法、步骤程序, 可谓是面面俱到、有条有理。但是整个考核工作只浮在面上, 摆摆花架子而已。考核结果应该公正合理地与待遇上的安排相匹配, 应该连续考核优秀人员可以提前或越级晋升职务工资档次。可实际上员工的职务晋升与考核结果的关联性不强, 现行考核中一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工, 往往也得不到应有的绩效结果, 这直接导致了员工的信任支持的缺失, 并严重打击了员工的工作热情和积极性。

三、提高事业单位绩效考核质量的对策

为了应对事业单位绩效考核中出现的种种问题, 事业单位的人事部门应该在理清绩效考核基本思路的基础上, 通过运用企业化的技术和手段, 建立科学有效的绩效考核体系, 即对事业单位实行企业化的绩效考核, 来逐步解决上述问题。

1.转变观念, 树立人力资源管理新理念

事业单位应当把绩效考核同国家人才战略的实施结合起来。年度考核过程实际上是管理者对工作人员全面发展的优化控制。要进一步增强市场观念, 充分发挥市场机制在人才资源优化配置上的基础性作用, 把人事管理的政府审批体制逐步调整到政府审批与市场原则相结合的新型体制上来, 逐步建立和完善政府部门宏观调控、用人单位微观搞活和市场化的灵活有效服务相结合的人事管理新体制。其次要充分了解事业单位人员的特点, 选择正确的激励方法, 充分发挥每个人的积极性和创造性。考核工作的实施离不开单位领导的高度重视, 高质量的单位考核小组和部门考核小组的建立将会对绩效考核质量的提高起到极大的作用。

2.明确考核标准, 引进科学的考核办法

考核是管理的基础工作, 考核创新必须依靠和利用现代管理的方法和手段。考核的实施必须依照一定的程序才能进行, 考核的程序决不是简单的次序先后的排列, 而关键是要把握每一次序中所包含考核工作的含量。

(1) 明确考核标准。

机关事业单位的绩效考核方法主观性较强, 评价标准过于简单、粗廓, 评价过程不够规范, 个人存在偏好和偏见, 再加上人们的情感效应和领导的某些暗示, 以及小团体的存在, 很容易导致考核结果的不公正。而且由于德、能、勤、绩四个方面规定的比较原则和笼统, 加上工作性质的不同和工作岗位的差异, 在具体操作中不便于掌握。

所以, 绩效考核应建立在客观事实的基础上, 针对客观考评材料进行评价。被考评者与既定标准比较, 而不是仅仅在人与人之间进行比较。要根据不同岗位, 制定不同的考核标准。在制定考核标准时, 一要注意与岗位职责紧密结合, 考核内容要涉及员工的思想、作风、工作能力等方方面面;二要定性与定量考核相结合的原则, 科学地划分定性考核与定量考核的界线, 充分发挥每一种模式的长处, 不能盲目追求一概量化, 否则会使员工考核工作被数字所束缚, 并容易导致机械化;三要具有可比性, 即不同部门、岗位员工绩效考核结果的可比性。

(2) 进一步完善考核方法。

在绩效考核中, 科学利用现代技术手段, 准确处理测评数据, 过程管理与目标管理结合, 平时考核与定期考核结合, 健全业绩档案, 全方位选择考核的执行者, 从而提高考核的信度。注重考核对象和参与考核对象的全面性, 采取领导评议, 同级测评、自我评定和服务对象及其他人员的评议等形式, 形成立体的、多视角的考核过程。选择的方法有很多, 例如:

雇员比较系统。雇员的绩效是通过与其它雇员的绩效相比较来评价的。换句话说, 雇员比较系统是用排序, 而不是用评分。对雇员进行排序可使用简单排序、配对比较、强制分布等多种形式。这种方法的好处在于成本低、实用、评定所花费的时间和精力比较少, 而且有效地消除了宽厚性错误等评定误差。

目标管理。通过使每个雇员都为完成组织使命而努力来实现组织的有效性, 包括目标设定、规划和评价。这种方法的优点在于通过指导和监控行为而提高工作绩效, 也就是说, 目标管理使雇员知道期望于他们的是什么, 从而把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标的行为中去。从公平的角度来看, 目标管理较为公平, 因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的, 因而评分相对地没有偏见。

3.加强沟通与交流, 确保考核反馈有效性

沟通, 可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中, 主管领导可采取面谈形式, 与员工进行双向沟通, 总结工作, 分析成绩与不足, 建立相互信任的关系, 倾听真实的想法, 建议与意见。日常生活中, 也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流, 通过交流, 改进员工的工作绩效, 提高员工知识结构, 技术水平和服务意识等等, 从而促进整个组织的绩效的提高。

4.建立科学有效的激励机制

传统人事管理所采取的激励方式, 基本上以物质激励为主, 激励手段单一, 远远不能适应单位发展的需要。所以必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量, 按劳取酬, 将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。同时, 单位应开通这条“晋升”通路, 满足员工欲望, 使之成为激励杠杆。应当把考核引进竞争机制, 作为晋升、奖惩依据。另外对事业单位员工进行分层次分类别进行培训, 建立职称、职务、技术等级晋升前的必训制度, 才能提高人力资源的整体素质。我国事业单位的人力资源整体品质要高于社会人力资源的平均水平, 公众对此类组织有着比对企业更高的期待, 因此专业化的组织培训显得更为重要。

有效的绩效考核, 不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足, 更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料, 从而可以改善组织的反馈机能, 提高员工的工作绩效, 更可激励士气, 也可作为公平合理地酬赏员工的依据。提高事业单位的绩效考核工作质量是一个长期探索的过程, 只有在实践中不断地认识、修正和完善, 才能够使考核逐步正规化、科学化。

参考文献

[1]丁云.机关事业单位绩效考核存在的问题与对策研究.前沿视野, 2007, (5) (下) .