关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文

关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文（通用10篇）

关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文 篇1

[论文摘要]绩效管理是组织有效性研究的一个重要领域。本文从制度与行为分析入手,建立绩效管理制度框架和实施流程,并从这个角度出发创建绩效评核体系。推行绩效管理制度应基于学校发展战略和专业发展规划,旨在有目的地指导、规范、引导、激励和协调组织与员工的绩效行为,促进组织学习和绩效持续改进。绩效评核体系是实施组织测量与控制的重要手段,目的是防止和纠正绩效行为偏差。绩效评核体系能否发挥作用,取决于组织评价理念、成功标准、评核活动组织以及测量指标体系的有效性等。推行绩效管理制度对提升教育质量有明确的可检验的积极意义。

[论文关键词]制度安排绩效管理测评体系

1现状与问题

高职教育作为高等教育发展中一个新兴的类型,肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高素质技能型专门人才的使命,在推进经济社会现代化建设中有不可替代的作用。当前,高职院校发展优先问题将变为如何对多资源、多专业与市场进行运作与协调,而不再是努力开发新专业。怎样确保学校事业发展战略一致性?不仅要求学校协调创新资源和管理创新活动,把事业创新发展引向制度化轨道,而且需要不断提升人力资源实践能力以增强组织有效性和竞争力。改进这些方面,会给学校内部治理与管理变革提出新的挑战。我们面临的问题是:如何通过前景激励,创造组织未来一致的集体行动;怎样协调事业创新发展,又能确保可持续发展的基础;如何对现有管理及制度进行创新,通过规范组织与员工行为避免“搭便车”现象;怎么做才能确保人才培养模式的有效性,使培养质量不断提高。因此,加强和完善学校事业绩效管理监控体系是确保组织有效性和提高高职教育质量的根本保证。

2制度与行为分析

组织中,人们的行为存在相互依赖性,需要确立可选择的制度来加以协调,以便决定谁的价值得到满足和谁的权利受到保护。制度会影响行为的收益和成本,特别是在创建内部治理结构和激励安排方面。通过改善决策环境,避免机会主义发生。

在制度安排方面,效率是制度选择的产物。效率通过不断增强有效性得以实现,有效性通过持续改善和加强协调能力得以体现。制度应该为改变赢利的行为提供激励,只有与绩效产出挂钩的报酬激励,才会影响人们决策。因此,可通过制度安排影响人们对各种选择的外部报酬和偏好;改变其受外部不利因素强化的影响,改善其内部认知、态度和其狭隘的思维框架效应。通过强化学习、外部性激励和引导,改善或改变人们的行为方向和行动结果,使行为绩效更符合组织期望。

选择和设计一种制度,应尽可能通过塑造个体思考和处理事情的方式对其行为施加有效的影响与控制(Neale,1987)。此外,它必须被组织及其成员广泛接受,能有效改变我们做事的观念、态度和行为方式,以便纠正行为偏差。通过营造出一种使每个人可以充分发挥潜能并使其行为结果与自身利益密切相关的文化氛围,帮助学校围绕战略推进的各项事业能有效开展,促进人才培养质量不断提高。

3推行绩效管理制度

绩效管理制度是一种先进的人本主义管理制度,绩效管理目标是满足利益相关者的需求和期望,其根本目的是促进员工绩效持续改进。绩效管理重点是职能部门的职责落实和计划执行,通过不断提高员工工作胜任力得以实现。它把提升组织实力的关键,建立在促进员工和学生不断成长、发展与更新以及提高学习与反思能力的基础之上。

绩效管理过程是在传统管理模式的基础上向前引入了工作设计、目标设定、员工工作计划、绩效辅导计划和绩效成长发展计划等,向后引入了绩效评核、绩效诊断、绩效干预、绩效训诫和与绩效挂钩的薪酬奖励制度。正因为它结合了目标管理,强调自上而下的目标设定与分解,使其过程更有助于监控员工对工作要求的预期和揭示工作完成情况的原因;为工作创新提供前景激励和理由;有利于达成目标共识和兑现目标承诺;减少职能部门、次级部门和其成员之间的冲突;有助于发挥工作潜能和开展广泛合作。这个过程,特别强调绩效持续沟通。其主要方式有:绩效辅导、面谈、训诫、评价和反馈。通过绩效持续沟通让员工充分认识到学习与更新的重要性和紧迫性;通过实施绩效成长发展计划促使员工行为绩效不断改进,满足员工对未来绩效发展需要的意愿;通过评估改变评估对象的不良绩效行为和改进其达到绩效目标的方法与措施,为进一步阐明责任与义务和改进制度功能提供决策参考;通过反馈促进反思、学习转换和绩效持续改进。

绩效管理途径强调运用开发型评估与测评方法,旨在重塑组织行为的有效性和绩效能力,改变包括非正式组织在内及其所有成员的行为和实践能力,并按照顾客需要和组织期望进行有效工作以实现预期的绩效目标,确保效率、协作、成本与收益的持续改进。绩效测评的目的是加强对关键与重要绩效行为的引导与强化,防止和纠正绩效行为偏差。那些用于引导与强化绩效行为的方式与方法的组合选择,必须与学校发展战略主张、愿景和绩效目标紧密相关,并通过绩效综合测评表加以集中体现。虽然绩效测评结果不完全与奖惩挂钩,但是它将运用于:改进工作设计、目标设定和进一步阐明责任与义务;诊断绩效问题差距和作原因分析,为实施绩效成长发展计划提供依据,为选择绩效提升干预措施提供决策参考;确定绩效行为的有效性、稳定性和质量;作为支持员工发展的重要参考。推行绩效管理制度,需要建立正式的绩效管理体制。包括正式的绩效管理部门和绩效管理流程。这个体制有三个基本任务:一是扩展绩效管理活动的技术基础(如评核办法与实施方案和评核工具);二是履行绩效管理职能;三是组织、开展、协调和管理绩效活动。正式的绩效管理机构必须明确其职责、职能和授予权力,并负责实施绩效管理流程。推行中,应尽力把其作为学校现有管理流程的辅助形式。采取渐进的、先集中后辅以分散流程的做法加以推进,选择重点加以突破,在积累一定的经验后,逐步予以展开,避免干扰正常的教育教学秩序。

4创建绩效评核体系

对开展绩效活动的有效性实施监督与控制,主要通过创建绩效评核体系得以体现和实现。通过绩效评核所提供的数据信息,以监控绩效行为、过程、手段和结果。创建绩效评核体系的关键任务之一是开发和设计绩效评核工具包,包括工作目标与标准订定表;绩效综合测评表;绩效综合测评统计表;绩效综合测评总结表;绩效反馈及改进建议书;绩效改进与发展计划书;绩效活动日志记录表;绩效争议申诉表;汇报或面谈会议记录表;绩效训诫记录表等。

开发与设计绩效指标必须反映组织成功的关键途径、方向和内容。也就是说,它们是引领组织成功的关键行为或行动,是组织特征和价值取向的直接反映,是组织成功实现手段的集中描述。实践中,可通过证实实际与期望绩效之间的差距来平衡各层面绩效对组织绩效的影响程度,并以此反映或改进组织层面、活动过程层面以及工作/工作者层面相互之间的协作、协调和协同效应。就高职院校绩效活动测评指标体系的开发与设计,与其他的有着本质上的区别,将更加重视学生专业技能实践与操作环节、与市场或行业需求紧密结合以及人文素质的培养。绩效评核体系能否有效发挥作用也取决于组织的评价理念、成功标准、评核活动组织以及测评指标体系的有效性等。

此外,采用开发型评估与测评方法对组织和员工的绩效行为及其结果实施评核,应采用事前(指可缔约事件)和事后(指不可缔约事件)的治理方法。对工作违反采取违反性制裁、建设性违反制裁、训诫和申诉等方式进行处理。

目前学校的做法是,缺乏规范与标准,关注眼前绩效成果,不重视未来绩效,不主动关注与支持如何有效开展教学科研和绩效持续改进。那些把考核得分排名后的结果作为区分员工绩效水平的简单做法,或采用强求或限制的方式要求员工必须做到某种规定的企图,都会丧失信任、助长“搭便车”现象和降低组织资源利用效率,甚至会导致创新激励扭曲。在奖惩与激励方面比较注重负强化,不够重视正强化和激励创新贡献积累。一种富有建设性的做法是基本任务+创新贡献积累,不仅能充分发挥个人或团队工作能力与潜能,而且有利于实现期望绩效和促进员工持续学习、发展与更新。

实践中,应结合高职院校自身的特性对绩效管理的理念、途径和方法加以运用。相信,随着绩效管理制度的逐步推行,将推动学校治理与管理升级,改善组织效率、文化环境和提升竞争力,促进教育质量持续改进。

参考文献:

[1][美]Schmid,Allan.制度与行为经济学[M].刘璨,等,译.北京:中国人民大学出版社,2004.[2][美]Bhide,AmarV.新企业的起源与演进[M].魏如山,等,译.北京:中国人民大学出版社,2004:79.[3][美]Gilley,JerryandAnnMaycunich.组织学习、绩效与变革——战略人力资源开发导论[M].康青,译.北京:中国人民大学出版社,2005.[4][美]Cameron,KimandQuinn,Robert.组织文化诊断与变革[M].谢小龙,译.北京:中国人民大学出版社,2006.[5]Neale,W.C.Institutions[J].JournalofEconomicIssues,1987(21):177-206.[6]Fukuyama,F.Trust[M].NewYork:FreePress,1955.[7]奥尔森.集体行动的逻辑[M].上海:上海三联书店,上海人民出版社,1995.

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1 我院教学质量督导方案的研究

1.1 我院教学质量监控体系与管理办法的制订

实现教学质量有效监控与督导, 一般通过加强督导制度建设来促进督导体系的规范化、科学化[1]。因此, 首先, 应制订科学、客观、可行的教学质量监控体系条例或管理办法类的指导性文件;其次, 应全面考虑影响教学质量监控的各相关因素, 明确教学督导组织与各相关职能部门在教学质量监控中的职责与任务, 以全方位提高教学质量督导的有效性。

我院教学质量监控体系与管理办法包括8个部分:第一章总则, 主要明确了制订教学质量监控体系与管理办法的意义、涵盖的项目、监控的主要内容;第二章监控机构及职能, 明确了与我院教学质量监控相关的主要职能机构, 包括教学督导委员会及其办公室、教务处、人事处、学生处、招生就业处、系 (部) 教学单位, 还明确了各监控机构的管理职能及在教学质量监控体系中的主要职责;第三章监控督导员条件与要求, 明确了监控督导员选聘条件及督导组成员的任务与要求;第四章监控运行体系, 明确了由教学督导办公室、相关教学职能部门、系 (部) 教学单位等共同参与的教学质量监控形式, 明确了教学质量监控体系分学院教学督导和教学管理职能部门督导二级运行机制;第五章信息反馈, 主要明确了学院督导组及相关职能部门对教学质量监控、检查、评价中出现的问题如何进行反馈及处理;第六章整改与建设, 明确了对上级督导组监控、检查中提出的问题, 相关职能部门、系 (部) 教学单位针对问题制订具体的整改措施和建设方案, 并负责组织落实, 明确了上级督导组对问题整改后的检查与复评;第七章责任与奖惩体系, 明确了如何进行教学质量责任划分与部门任期的教学质量目标考核制, 明确了教学质量监控责任奖惩的管理办法;第八章附则, 确立了本管理办法的解释权与执行时间。我院教学质量监控体系与管理办法出台后, 使得我院教学质量监控督导执行起来有据可依, 有力地推动了此项工作的开展。

1.2 我院院级教学督导实施细则的制订

为更好地完成我院教学质量监控督导工作, 依据我院教学质量监控体系及管理办法, 制订了院级教学督导实施细则。主要包括如何开展课堂教师教学质量督导、学生评教督导、优质课竞赛督导、日常教学管理工作督导、师生教学信息收集与督导等相关内容, 对院级教学质量监控督导的实施做出了详细、具体的要求。

2 我院教学质量督导方案的实践探索

2.1 教师课堂教学质量督导

我院教师课堂教学质量督导采取“三随机”的方式进行评课, 即随机安排听课组、随机确定听课时间、课前随机抽签选择被评教师。这不仅涉及学院所有任课的专兼职教师、听课评委, 还涉及理论课、实验实训课、体育课的安排等。我院的具体做法是: (1) 制订科学、客观、可行的课堂评教标准;准备课堂评课资料, 包括准备全院班级课程表、制作听课课签, 以便随机抽取被听课教师;准备教室分布表、实验与实训安排表、教师联系方式等备查资料, 以确定理论、实验实训课的上课地点等。 (2) 召开督导员教学督导专题会, 认真学习学院下发的有关教学督导的文件与评价标准、具体布置及运作办法, 使督导员在评课时做到心中有数。 (3) 建立良性的听课评课反馈机制。听课结束后, 评课组成员直接针对授课的优、缺点对教师进行口头反馈, 并提出改进的意见和建议, 随后以书面形式反馈给教师。 (4) 督导组对教师课堂教学存在的共性问题进行汇总梳理, 为开展整体指导提供依据, 进一步规范教师课堂教学技能, 以指导教师改进教学工作。在此基础上, 督导组协助教务处推出示范课, 组织全院教师观摩, 使教师的课堂教学有据可依。另外, 针对教师课堂教学方法比较单一等问题, 结合当今国家要求推行的、适应职业教育的新教法, 与教务处协作, 进行有效推进。我院课堂教学“督导结合, 以导为主”的做法, 不仅对教师改进教学方法、提高教学质量具有很好的促进作用, 而且对稳定教学秩序、促进学生管理也大有裨益。

2.2 学生评教督导

我院尚未建立网上评课运作机制, 目前仍采用传统的评教方法。首先, 根据教师的教学态度、教学方法、教学效果等制订学生用评价标准;印刷测评表, 按班级与测评学生数分装测评表;按班级组织测评人员, 为测评人员提供各班授课教师姓名及其讲授科目。其次, 组织学生评教。先在评教前召开测评人员专题会, 讲解测评的具体方法和注意事项, 然后深入班级进行测评, 学生评教结束后, 教学督导办组织人员将测评结果进行汇总、统计、打印, 并将结果反馈给教师。教师根据学生评教结果进一步改进教学工作。

2.3 召开教学质量师生专题座谈会

为寻求影响我院教学质量的因素, 每学期末, 院教学督导办公室与教务处联合举办教学质量教师专题座谈会, 与学生处联合举办教学质量学生专题座谈会。为了增强座谈会的效果, 院教学督导办分别设计座谈会教师用、学生用专题调研问卷, 并围绕教学方面、学生方面、教学质量督导等方面分别拟订了会议议题。座谈会前认真选取师生代表, 座谈会后收集师生调研问卷, 认真进行统计分析, 将师生提出的意见和建议进行认真整理、汇总, 写出专题报告。

2.4 其他方面教学质量督导

一是开展日常教学管理工作督导, 在教学常规工作检查方面, 可抽查教师授课计划与教学进度、实验实训安排与开出等, 促进教学工作的规范化管理;二是开展教师优质课竞赛活动督导, 拟订我院教师优质课竞赛活动方案, 制订优质课评价标准, 并认真进行组织实施。这一活动锻炼并培养了一批优秀的青年教师, 促进了教学质量的提高。

2.5 对专题教学质量督导进行反馈

为增强教学督导工作的效果, 我院每学期都要进行教学督导专题反馈。在学期结束前, 教学督导办要针对教学质量督导工作的开展情况写出专题工作报告, 报告的侧重点放在教学工作存在的主要问题及解决建议上, 如教师课堂教学现状、存在的问题及解决建议, 学生课堂学习现状、存在的问题及解决建议, 教学督导工作的现状、存在的问题及解决建议, 师生座谈会提出的意见与建议, 教师、学生座谈会调研问卷简析等。学院组织召开学院教学质量督导委员专题会议, 由教学督导办向学院教学督导委员进行工作汇报, 各相关职能部门根据反馈意见进行整改。

3 取得的成效与存在的问题

3.1 取得的主要成效

我院教学督导工作开展以来, 取得了以下成效: (1) 建立了相关组织, 如成立了院教学督导委员会、教学督导办公室。 (2) 出台了相关的教学督导文件, 如出台了教学督导条例及管理办法、院级教学督导实施细则。 (3) 经过认真组织、缜密运作, 初步建立了教学质量督导良性运行机制。第一, 初步建立了教师课堂教学质量督导评价与反馈的良性运行机制;第二, 初步建立了学生评价教师教学质量的良性机制;第三, 初步建立了从教师、学生层面寻求教学质量问题的良性座谈会反馈机制。由于运作中正确处理了教学督导办与各职能部门、教师等的关系, 督导结合、以督促导、以导为主、及时反馈, 工作到位而不越位, 所以整体运作平稳, 收效良好, 特别是对规范我院教师课堂教学、课堂教学计划实施、有效提高教学质量等方面发挥了重要作用。

3.2 存在的主要问题

我院教学督导机制运行以来存在的主要问题包括:一是相关职能部门、系 (部) 教学单位还未形成系统的、全方位的教学质量督导办法, 工作还有待加强;二是由于我院建立教学质量监控体系的时间尚短, 教学质量督导的工作范围有待拓展;三是因前期教学督导的重点放在督教上, 对于督管、督学等方面的深层次督导还有待进一步探索;四是教学督导工作任务重, 在合理配置督导人员方面还有待加强。

摘要：对河南护理职业学院教学质量监控体系与管理办法的制订、院级教学督导实施细则的实践进行介绍和分析, 旨在为高职高专院校开展教学质量监控督导提供借鉴。

关键词：高职高专,教学质量,监控体系,管理办法

参考文献

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关键词：高职院校；二级管理；绩效考核

为了解决办学规模不断扩张带来的管理难题，近年来，部分高职院校借鉴普通高校的二级管理模式，在学校内部实施二级管理，并尝试应用企业先进的绩效管理理论提高自身的管理水平。绩效管理的核心内容是构建一套科学合理的绩效考核指标体系，就二级管理模式下的高职院校而言，其绩效考核指标体系应包括分院和分院所属员工两个层面。由于篇幅限制，本文仅阐述关键绩效指标的确定。

一、常用的绩效管理方法简介

目标管理法(MBO)、关键绩效指标法(KPI)、平衡计分卡(BSC)和360度考核法(360 Feedbacks)是常用的四种绩效管理方法，它们都反映了一种具体的管理思想，都具有一定的科学性和合理性，但是它们又都有自己的局限性与适用条件，因此必须根据组织的类型和特点对现有的方法进行整合与优化。在实践中，MBO、KPI和BSC实际上代表了三种不同的管理水平，但三者之间又存在一个层层递进的发展关系。组织要成功实施BSC，必须首先引入MBO，将员工和部门的工作方向统一到为达成组织总目标而展开，并且要控制关键点，换句话来说，MBO和KPI是实施BSC的两大基石。

BSC主要是从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个评价指标，将企业愿景和战略目标与业绩评价系统联系起来，构建了财务与非财务指标相结合的评价指标体系，克服了传统

以财务指标为核心的绩效管理系统的缺陷。BSC最初主要是为营利性组织设计的，但其提出者卡普兰教授认为:该理论用在改善政府及非营利性机构的管理上效果会更好。企业逐利的本性，使得其更为重视财务指标，“短视”的情况不可避免地存在，而在以“目标或使命”为驱动的非营利组织，BSC成功的可能性会更大。因此，BSC同样适用于高职院校的绩效管理。

二、构建绩效考核指标体系的原则

1.导向性原则。在绩效考核时，被考评者常常为了追求眼前的利益而忽视学校的发展目标，因此，要发挥考核指标的导向作用，坚持以高职院校的发展目标为导向，提高学校的核心竞争力。

2.可操作性原则。所选择的绩效考核指标一定要能够被衡量，凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要作出明确具体的定性要求，使考核指标达到定性与定量的有机结合。

3.系统性原则。设计绩效考核指标体系时力求做到全面、客观，能够全面反映各分院及其员工工作绩效的整体情况，避免出现绩效评价指标选择不全面、考核内容与工作目标无关等情况。

4.差异性原则。应根据不同分院、不同职称的员工提出不同的考核要求或者考核的侧重点不同，因此，要根据不同分院、不同职称的员工科学地确定各项考核指标的权重。

三、分院绩效考核指标体系设计

二级管理模式下的分院绩效考核指标体系是基于MBO、KPI和BSC构建的。

1. 确定分院层面关键绩效指标体系的步骤

图1 分院关键绩效指标体系的确立过程

（1）运用MBO对学校的总体战略目标进行分解，确定分院分目标。

（2）在BSC核心思想的指导下，将分院分目标分解成财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，初步确定每个维度的关键绩效指标体系。

（3）将初步确定的关键绩效指标体系以问卷调查、召开座谈会等形式征求分院领导、教师、学生以及学校相关职能部门领导的意见。

（4）根据征求到的意见修改分院层面关键绩效指标体系。

（5）确定分院层面关键绩效指标体系。

2.分院层面关键绩效指标的设计

虽然高职院校与营利性企业在BSC四个维度上的具体要求和侧重点各不相同，甚至有较大的差异，但这四个维度为分院层面绩效考核提供了一个全新的视角，使二级管理模式下的高职院校绩效管理更加系统化、科学化，也为其发展提供了新思路。针对二级管理模式下分院的特点对四个维度的具体内容进行相应调整，就可以建构一个适用于分院层面的关键绩效指标体系。

表1 分院层面关键绩效指标

维度 分院关键绩效指标

财务1.年度学校划拨的经费；2.教学设备投入增长率；3.自筹经费；4.师生比；5.人员和公用经费支出

客户1.学生的满意度；2.新生报到率；3.毕业生就业率；4.科研成果满意度

内部流程1.人才培养模式创新；2.校园文化建设；3.管理制度的创新；4.教学和科研管理流程的优化；5.学术氛围的营造

学习与成长1.教师学术水平；2.学术梯队(团队)建设；3.“双师型”教师占有率；4.员工参加学习、深造和培训等情况；5.员工满意度

（1）财务维度。分院要想保持正常的运转与不断发展，离不开财务资金的支持与保障。在分院资金有限的情况下，要发挥资金的最佳使用效果，必须合理控制支出，如教师数与学生数是否超标、人员和公用经费支出增加是否合理，等等。

（2）客户维度。二级管理模式下的分院是教科研工作和服务社会的具体承担者，因而分院的客户应该包括学生、家长、用人单位以及科研服务对象等，应将分院的客户满意度作为绩效考核的指标。分院必须不断提高教育教学水平使学生及学生家长满意，才能吸引更多的优秀生源。优秀生源和高水平的教育教学质量是增强毕业生竞争力的重要保障，优秀毕业生提升用人单位的满意度。分院只有让科研服务对象满意，才能不断提到自身的科研水平和竞争力，同时可以获得更多的科研经费来源。

（3）内部流程维度。分院要实现自身的目标，必须提高客户的满意度，客户满意度的提高还需要内部流程的配合，包括对现有流程的完善，或创造新的流程。因此，内部流程主要表现为：一是通过对内部流程的完善或创造新的流程，不断提高服务流程的效率和效果，提升客户的满意度；二是内部流程的完善与创新，必然引发分院组织的变革与创新，而后者又会为前者的实现起到促进作用。

（4）学习与成长维度。企业与高职院校都需要不断的学习与成长，二级管理模式下的分院只有一如既往的学习与探索，才能保证分院的发展与进步。一方面要为教师提供经验交流与科研联合的平台，促进其教学与科研能力的提高，为他们提供成长的空间，从而提高教师的保留率和满意度；另一方面则通过上述方式，加之知识与技能培训等，培养教师的知识与技能水平，从而使他们更好地为学校和学生服务。

3、分院所属员工层面绩效考核指标体系设计

本文所指的分院所属员工特指处于教学第一线的专职教师，在教师绩效考核指标体系建立过程中会用到MBO和KPI。

（1）确定分院教师关键绩效指标体系

分院管理者与教师就教师的工作做出科学、完整的工作岗位分析，编制岗位说明书，结合教师工作岗位分析，运用MBO将分院分目标分解为教师个人绩效目标，最终于教师进行充分沟通和协商，确定教师关键绩效指标体系。

（2）分院教师关键绩效指标的设计

在设计教师考核指标时要考虑高职教育的特点、高职院校教师职业特点及其自身素质的特殊性。首先，在绩效考核指标中，要合理考虑教师到企业实践的因素，也要考虑教师进行专业建设和实训室建设的因素，因为高职院校教师应该在这些方面花费很大力气。很多高职院校在传统的考核指标中，把“专业建设”和“实训室建设”作为附加工作，在计算工作量时给教师“打折”计算，挫伤了教师在这些方面的工作积极性，进而导致高职教育教学特征无法体现。其次，在绩效考核指标的设计中，要考虑高职院校科研工作的特殊性，不能用傳统的课题、论文引导教师的科研，而要把科技应用、技术转化和社会服务作为考核重点。

表2 分院教师关键绩效指标

一级指标二级指标

师德1.职业道德；2.学术道德

教学工作1.教学工作量；2.教学能力；3.专业水平；4.教学效果

科研工作1.科研项目；2.论文、论著；3.科研成果转化与应用

社会工作1.专业建设；2.实训（验）室建设；3.服务性工作

自我能力提升1.专业能力拓展；2.行业联系能力

分院教师关键绩效指标体系一级指标可分为师德、教学工作、科研工作、社会工作以及自我能力提升这五项。一级指标又可以细分为多项二级指标，具体内容详见表2。

师德是教师考核的重要指标，其考核应贯穿在教学、科研和社会工作评价的整个过程之中。师德是教师必备的素质，也是社会对教师的基本要求，在绩效考核过程中应将教师的师德纳入考核指标体系，并对其实行“一票否决制”。教科研工作是考核指标中重点指标，不仅应关注教师的教学能力，同时要通过激励导向等方式，激发高职院校教师的科研潜能。社会工作是分院教师在完成教学和科研任务的基础上所担负的社会服务工作，主要包括专业建设、实训（验）室建设、参与学校招生就业与学生管理等服务性工作，等等。教师的自我提升能力主要体现在专业拓展能力、行业联系能力等方面，具体内容包括：参加学术会议或短期学习，结合专业需要自学并获更高的学历证书，或获取与教学专业相关的职业资格证书；参与行业与社会需求调研并运用于教学改革中，定期参与工程实践锻炼，为行业、企业提供短期培训课程等。5

关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文 篇4

高职院校教学质量监控体系的构成要素分析

建立科学有效的教学质量监控体系是确保人才培养质量的关键,也是完善高职院校自主办学机制的`要求.健全的教学质量监控体系应包括目标、组织、方法、制度、信息和反馈六个方面的要素,这些要素直接影响并决定着高职院校的人才培养质量.

作 者：汪东平作者单位：浙江医药高等专科学校,浙江宁波,315100刊 名：中国科教创新导刊英文刊名：CHINA EDUCATION INNOVATION HERALD年，卷(期)：“”(23)分类号：G47关键词：高职院校 教学质量 监控体系 要素

关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文 篇5

我国高等职业教育发展很快，取得了令人瞩目的成就，但也面临诸多问题，如高职院校的监控管理主体相对比较单一的问题就比较突出，大部分高职院校是由教务處统筹组织教学质量监管管理工作，有部分高职院校由督导组辅助开展工作，其他部门几乎不参与教学质量监控管理工作。另外，学生对教学质量的评价意见未引起高职院校的足够重视，加上部分教师和教学管理工作人员的教学质量意识淡薄，尤其是高职教育思想和观念的转变还相对落后，这已成为高等职业教育发展的桎梏，与此同时由于教学质量监控的主体单一，使教学质量的监控管理不够深入，也不够全面。

1.2教学的质量管理体系还不完善

科学合理的高职院校教育教学管理质量监控管理体系，对规范教师和学生在教学活动中的行为，保证教学有序地进行、提高教学质量起着至关重要的作用。目前我国绝大多数高职院校都建立了教学质量监控制度，但教学质量的监控管理还没有涵盖到所有教学环节，或仍旧按照以往学科教育的模式制定各种监控指标和考核办法，相互之间没有形成一个有机整体，仍未构建多层次、多方位、多方式的多元监控管理机制，还有待进一步的科学化和系统化。应该说，教学质量监控管理体系还不健全，存在着信息不准确、反馈不及时、责任不明确等方面的问题，不利于教学决策的及时调整和自我完善，严重制约了教学质量监控管理体系的有效运行。由于缺乏科学的、全方位、规范的标准，使得教学质量难以得到科学、客观的评价，从而影响教学质量的提高。建立和完善教学质量监控管理体系已经成为教学建设的当务之急。

1.3教学质量评价不立体

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作者简介：李红梅(1973-)，女，北京人，江西现代职业技术学院讲师，工商管理硕士，研究方向为人力资源管理;龚捷(1968-)，男，江西省南昌市人，江西机电职业技术学院讲师，工商管理硕士，研究方向为人力资源管理。

中图分类号：G710

文献标识码：A

文章编号：1001-751802-0021-02

我国高职院校在经历了规模超常规发展阶段后，现已进入质量发展的阶段，加强内涵建设、全面提升管理水平已经成为当前高职院校最紧迫的任务。管理中的核心问题是对人的管理，而在高职院校实施管理的主体是行政管理人员.通过改善高职院校行政管理人员的绩效管理.可以充分调动和发挥行政管理人员的工作积极性、主动性和创造性，高质量地完成行政目标和工作计划.实现学校和个人的共同发展。如何提高行政管理人员的绩效水平成为高职院校面临的一个重要问题.绩效考核作为绩效管理的重要组成部分也日益受到重视.…

一、离职院校行政管理人员绩效考核现状中的问题

目前的高职院校普遍建校历史短、行政人员素质参差不齐。基于这种现状，针对高职院校行政管理人员的个人绩效管理体系相对落后.绩效考核几乎成为了绩效管理工作的全部。而单就绩效考核工作而言，也存在着诸多问题。

(一)绩效考核定位模糊

在现实应用中.考核定位问题主要表现在考核在绩效管理体系中的定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的的定位过于狭窄.或者为考核而考核，使考核流于形式：或者为奖金分配而考核，考核制度等同于奖金分配制度。这种模糊的定位使考核的参与者们要么对考核漠不关心、敷衍了事.要么对考核中的误差锱铢必较.忽略了绩效改进这一真正的终极目标。

(二)绩效考核的体系不健全，考核内容针对性不强

1.目前很多学校的绩效考核都不成体系。年度绩效考核作为传统个人绩效考核项目.多为部门领导从“德、能、勤、绩”等方面进行模糊评定：各职能部门可能因为上级对口部门的临时任务随时追加部门考核内容：学院可能根据每年招生情况和学费催缴的难度临时出台一些奖惩规定。“政出多门”导致了多头考核、重复考核，在增加了行政管理人员额外负担的同时.也增加了个人绩效考核内容设计的难度。

2.目前绝大多数高职院校的人力资源管理还停留在人事管理的水平，工作分析、岗位研究工作普遍缺乏.很难针对本岗位工作的要求设计出个性化的个人考核内容。对不同岗位、不同职务的行政管理人员考评往往缺少清晰的定量或定性的标准.评价者只能凭感觉、靠经验去进行考核，很难做到公平公正。

(三)绩效考核的公平性难以得到保证

1.过时的人事聘用制度干扰了绩效考核的公平性。为配合早年的规模超常规发展.多数高职院校采取了灵活的人事聘用制度：在正式聘用以外，增加了人事代理聘用和临时聘用两种用人形式.院校发展到今天.这种人事聘用制度已对个人绩效考核的公平性造成了严重困扰。相同岗位的行政管理人员，承担相同的工作职责，完成相同的工作量，仅因聘用形式不同待遇差别极大。实际上，临时聘用人员往往因为希望延长聘用期而表现出较高绩效水平：绝大多数人事代理人员希望转为正式人员也表现出良好的工作态度：而有少部分正式人员由于正激励不够、负激励没有，工作绩效极为低下。当学校的绩效考核不能有效区分不同身份人员的绩效.或者考核结果没有兑现相应的待遇，或者兑现的待遇没有达到期望值时，个人公平将被打破。

2.考评主体单一，评价尺度不一。常期以来直线主管作为唯一的考评主体.考核信息搜集渠道过于狭窄，容易受个人主观因素干扰.影响考核的客观性。当评分者因过多考虑绩效以外的影响因素人为制造评估偏差时.当评分者因评分尺度松紧不一，造成实际绩效水平较高的部门整体评估结果低于实际绩效水平较低的部门时.现有的考核系统无法对不准确的考核结果进行约束和修正。而由于个人绩效考核结果往往会进行全校范围的排序.这种不准确的绩效水平排序将使考核对象对绩效考核产生抵触。

3.考核队伍专业化程度低，受主观性影响大。目前高职院校对行政管理人员的个人考核以直线上级评价为主，也有成立临时性组织(绩效考核领导小组)指导工作的，在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响产生偏差，常见的有月晕偏差、趋中效应和近因效应。理论上，人事部门可以通过集中培训讲解评估标准及注意事项以减少偏差，但实际上评分者多为中高层领导.他们的评估更多地会受到本校的文化及个人习惯影响。

(四)考核方法单一

绩效考核的方法据统计有百种之多，目前学校使用的主要是述职报告法和经验判断法。对中层实行的绩效考评，比较常用的做法是每人在年终填写一份年度考评表，将自己在一年中完成的事情，流水帐似地填写.或者写述职报告，对个人的工作进行总结.然后让主管领导做出评鉴意见，按照事先制订的几个项目和多个指标，将考评等级分为优秀、合格、基本合格和不合格四种;对一般行政人员的绩效考评则由直线上级凭印象直接定等。述职报告法在一定程度上是流于形式的，而对一般行政人员考核所采用的经验判断法更是把本应严肃、严格、公平、公正的事情简单化和随意化，因此根本不能起到鞭策后进，鼓励先进的作用。

(五)传统的考核模式阻碍了绩效考核办法的创新

高职院校的发展历史虽然普遍较短，但许多公办院校的前身或主管单位多为各类职业行办，以致先天遗传了很多有机关特色的管理办法，简单的“德、能、勤、绩”考核办法历史悠久。但显然这种考核办法已不能满足高职院校如今的.发展需要。一方面.行政管理工作繁杂琐碎，很难制定易于操作的定量考核指标：另一方面，习惯了凭感觉、凭印象打分的评分者对于日益细分、相对明确的评分标准会感觉很不适应.对于不易控制的考核结果也心存矛盾。所以，绩效考核办法创新在“可操性”方面的设计难度很大。

二、有助于改善离职院校行政管理人员绩效考核现状的短期策略

(一)明确考核定位，整合考核体系

在明确个人绩效考核的目的之后，由人事部门牵头整合考核体系：将相关职能部门考核项目纳入.赋以不同权重：定量指标与定性指标相结合，定量指标(如：考勤、工作计划、工作总结等)可以统一评分标准，定性指标(如：工作态度、工作效率、工作任务完成情况等)可在确定权重、给出评分等级的参考意见后，具体内容由部门负责人与下属在考核期初协商制定。这种设计利于各部门集中力量完成不同的关键绩效，提高了考核的针对性。

(二)确定考核对象分类，区别考核项目

高职院校的行政管理人员可以大致分为：院领导、中层干部、一般行政人员。院领导一般由上级主管郎门统一进行考核，中层干部和一般行政人员在工作职责和工作方法上截然不同，理应采用不同的考核项目。一般行政人员包括行政管理岗位和工勤岗位，这两类岗位的工作性质及任职条件也存在很大差异.所以要分别考核。人事聘用制度改革不是一蹴而就的.三种身份的区别待遇也不可能一夕打破。在按岗位和职级分别对个人进行考核后，考核结果应按人员身份不同进行分类排序，便于考核结果的灵活运用.维护考核的公平性。

(三)综合运用多种考核方法，提高考核质量

鉴于高职院校在办学方面与企业生产经营管理有许多相似之处，因而可适当借鉴现代企业的绩效管理方法,360度考核就是丰富考评主体的一种较好的方法。360度考核多用于关键岗位考核，在这里我们把它用于中层干部考核。分管领导就工作能力、工作态度、工作绩效、履职情况评分;同级评分内容包括工作态度、团队合作能力、沟通技巧、工作效率情况：下属评分内容包括遵守各项规章制度、领导能力、团结协作能力、业务指导能力，解决问题能力等。这种全方位考核由不同考评主体根据统一的等级评分标准，采用等级评定法进行评分。中层干部考核的另一组成部分，由相关职能部门对其完成目标管理项目的考核，人事部门的考勤评分都可以采用关键事件法进行加减评分。

(四)从技术和制度层面改善考核公平性的几种方法

1.强制分布，解决考核结果趋中现象。在明确奖优罚劣的考核目标后，我们可以在全院范围内按考核对象分类，先对考核结果的分布进行强行规定.如优秀率15%、良好率50%、合格率30%、不合格率5%。一直以来，很多部门领导为回避人际矛盾给下属评分只局限于优秀和良好的范围，而且分差很小.造成考核结果的趋中现象，优劣难分。本文建议.在引入全方位考核方法的基础上，由部门领导在一定权重范围内先对下属考核结果进行强制分布。如：服务对象评分占25分、同级评议占10分、工作计划和考勤占30分，剩余部门领导就岗位职责完成情况评分占35分。强制分布：部门领导评分32分以上不得高于下属人数的15%.28分以下不得少于下属人数的5%。部门领导在评分时可以采用的方法有：个体排序、两两对比和关键事件法。由于强制分布的得分权重有限，几乎只有当领导评分、服务对象评分、同级评分都较低时，个人考核结果才会在全院排序中跌入后5%，一定程度地解决了由于考核结果趋中造成的只奖不罚问题。

2.修正公式，解决评分尺度不一问题。为解决不同领导评分尺度不一，我们引入了评分的修正公式：

修正系数：全部考核对象平均分÷所在考核小组考核对象平均分

考核对象最后得分：考核对象在考核小组得分×修正系数

3.评审团制.减少评估过程中的主观性影响。在高职院校试行360度考核时，我们发现有少数下属随意评分.严重影响‘了中层干部考核结果的准确性。理论上.直接下属对于上级的管理能力、业务指导能力、公平性等方面的情况是最了解的，但有些部门下属评分完全不依照评分标准，出现了很多满分现象.对于严格按照评分标准评分的部门领导非常不公平。评审团制，考核领导小组按一定的比例从学院各部门随机抽取人员组成评审团.评审团员分别作为下属、服务对象进行匿名评分.对不熟悉的评分对象可以不予评分.评分结果按有效评分统计算术平均为该项目得分。

4.建立考核争议仲裁机制.保证考核结果的公信力。考核结果应及时反馈给考核对象，可于考核期结束后立即进行公示。学院可以成立以工会为主的考核争议仲裁委员会，被考核人员对考核结果如有异议.可向考核争议仲裁委员会申请复议。保持良好的沟通渠道可以使考核对象积极面对考核.提升考核结果的公信力。

三、建立和不断完善高职院校行政管理人员绩效管理长效运行机制

高职院校工作绩效的考核是一项系统的工作，影响绩效考核的因素是复杂多样的。组织的领导应该具有现代绩效管理的理念，要明确绩效不是考核出来的，而是通过一个科学体系管理出来的。绩效考核不仅是管理者与职工之间的一项管理沟通活动，而且是绩效管理的重要组成部分。高职院校行政管理人员绩效考核中存在的诸多问题和不足.长远来看，要从根本人手，建立和不断完善高职院校行政管理人员绩效管理的长效运行机制.包括：进行人事聘用制度改革.彻底打破不公平的身份界限;进行工作分析、岗位研究、编制岗位说明书，建立薪酬与岗位间的对应关系.从岗位设置环节开始关注个体公平性：建立健全以绩效改进为目标的绩效管理模式;自上而下地倡导公开、公平、公正的考核文化.主动规避人为的考核偏差……这些措施相对于上述短期策略虽然实施周期长、难度大，见效慢.却是解决当前高职院校行政管理人员绩效考核问题的根本措施。

参考文献：

[l]潘燕，高职院校行政人员绩效考评中的问题及对策[J].江西教育科研，(11).

[2]王雁飞，朱瑜，绩效与薪酬管理实务[M].北京：中国纺织出版社.(27).

关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文 篇7

所谓高职教育教学质量监控和评价体系,就是指高职院校为确保和提高教学质量,依据高职教育教学质量的标准体系,按照既定的教学目标,整合各种教学资源,建构起科学合理的教学质量监控模型,制定出一套严谨、务实、有效的规章制度体系,以对教学过程中影响教学质量的各环节和诸因素进行系统的监督、控制与评价,确保教学过程的各个阶段以及最终结果都能达到预期目标,从而实现高职人才培养目标的教学管理活动。简单来说,教学质量监控与评价体系即高职院校通过有机整合直接或间接影响教学质量的各种因素,所形成的一个能够不断提高教学质量的整体系统,主要包括教学质量标准和教学目标的制定,教学质量信息的收集、分析整理、评估、反馈、调控等环节。

高职院校建立教学质量监控与评价体系的主要目的,就是把市场和用人单位的需求作为教学工作的出发点和落脚点,以收集教学工作质量等方面信息为核心,采取一定的制度和办法等机制,加强对教学质量的动态管理,以对正在运行的教学工作状况及达到的教学质量目标作出正确分析和判断,从而及时调控解决教学过程中可能存在的质量问题,促进教师教学水平和教学质量的提高,以及学校教学目标的实现,并最终推动高职院校的可持续发展。

2 目前高职院校教学质量监控与评价体系存在的问题

(1)具体目标不明确。

目前大多数高职院校教学质量监控与评价的方式,往往沿用的是普通高校或原有中等教育教学的管理模式,更注重对日常教学的常规管理,如听课、评课、学生测评等,没有形成与高等职业教育相匹配的教学质量监控与评价模式,从而导致教学质量管理的创新意识不强、监控力度不够、规范化管理不细,使得高职院校对培养目标的定位把握不准确,致使质量监控与评价在实际运作过程中流于形式。

(2)监控范围不全面。

多数高职院校更偏重对教学计划、教学秩序,以及课堂教学过程和理论教学过程的监控,而对影响教学质量的其他因素和教学过程其他环节,特别是对实践性教学环节和教学过程的监控力度不够,且缺少对学生素质和实践能力考核的方法和制度。这主要缘于现行的监控与评价体系尚未实现系统化,致使质量监控不到位,造成整体监控的不均衡,导致监控与评价目标与实际出现偏差。

(3)主体对象不完整。

高职院校教学质量的监控体系包括内部监控和外部监控,但目前我国高职院校教学质量监控与评价工作,通常是由校务处、教学督导室等结构具体负责,还局限于学校内部的自我评价,缺少来自社会、用人单位或行业专家等人员的参与,忽视了社会化质量的评价,造成高职院校人才培养目标与社会实际需求之间存在一定的差距。

(4)督导作用不到位。

当前高职院校教育教学质量监控与评价的方式,主要有教学检查、教学督导、听课和评课、学生测评等质量评价机制,评价的客体主要是教师,更强调对教师教学过程的监督,却忽视了对教师自身价值实现的引导,导致教师积极性不高、配合不好,使得监控和评价的激励和导向作用未能充分发挥。

(5)反馈落实不及时。

教学质量监控与评价对监控结果和评价数据处理手段欠科学,使得监控与评价各环节之间缺乏一定的连续性,造成对教学监控与评价过程中发现的问题,不能做出快速的反应,跟踪检查不到位,而且缺少相应的解决措施和办法,导致有些问题反复出现,不利于整体教学水平和质量的提高,失去了教学质量监控与评价的真正意义。

3 完善高职院校教学质量监控与评价体系的建议

(1)构建多层次的教学质量监控与评价运作模式。

在实施教学质量监控与评价时,首先应树立全面质量管理理念,鼓励教师、学生及社会或企业人员等多方力量的参与,建立起完善的监控网络,加强学校内部和社会外部对教学质量的监控与评价,进一步拓展教学监控范围,实现对教学各环节监控的全覆盖;同时应以市场为导向,以就业为目标,以提高专业素质为突破口,重点突出对技能培养和实践教学的监控,加大资金投入,建设校内外实习、实训教学基地,真正抓好实践教学环节的质量管理,保证人才培养质量的提高,培养一批高技能、高素质的应用型人才。

(2)构建多元化的教学质量监控与评价规章制度。

一是制定教学质量评价标准。根据社会对高职人才的需求变化,及时对高职院校的学科建设、培养方案、课程体系、教师教学、学生学业评定内容作出相应的调整,制定出符合高职教育发展的综合评价标准。二是建立教学质量监控工作制度,包括人才培养方案、教学规范、教学计划、教学工作考核办法等各种教学管理制度,以硬性制度手段对各项教学行为进行规范和约束,真正做到教学质量监控与评价的科学化、制度化和标准化。三是建立教师教学工作激励机制。在对教师教学行为进行严格管理的同时,应制定相应的激励机制,加强对教师教研活动开展及自身价值实现情况的监控与评价,从而最大限度地调动教师的积极性,激励和鞭策教师不断提高教学质量和水平。

(3)构建多方位的教学质量监控与评价反馈体系。

教学质量监控与评价的重要环节,就是对监控和评价中发现的问题,及时制定解决方案和措施,以更好地对教学行为进行调控和改进。因此,应建立有效的信息处理和分析系统,利用现代信息技术,改进教学质量监控与评价手段,做好对教学质量监控与评价反馈信息的收集、处理,加强对教学质量的动态管理,并形成定期汇报和预警制度;同时,畅通信息反馈渠道,指定掌握教学质量情况的专职人员,对反馈回来的意见和建议进行跟踪问效,切实保证问题的解决和落实,提高教学质量监控与评价的有效性。

参考文献

[1]崔晓琳.对高职院校教学质量监控与评价的几点思考.价值工程,2010(20).

[2]何玉付等.高职院校教学质量监控和评价体系存在的问题及对策.淮北职业技术学院学报,2009(6).

关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文 篇8

【关键词】高职院校 旅游管理类专业 实践教学质量监控体系

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）03C-0104-02

《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确提出：要大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式；人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性。这意味着高职院校培养大学生实践能力主要是通过实践教学来展开。 “实践教学相对理论教学更具有直观性、实践性、综合性和创新性，它具有课堂教学所不可替代的作用。”旅游管理是高职院校中实操性较强的管理类专业群之一，构建旅游管理类专业群的实践教学质量监控体系，可以培养旅游类专业群学生具有较高的服务意识和较强的实操能力，以及较强的旅游行业管理工作能力，从而实现该专业的人才培养目标，提高高职院校人才培养质量。本文分析高职院校旅游管理类专业实践教学质量监控体系存在的问题，探讨构建和完善旅游管理实践教学质量监控体系的策略。

一、高职旅游管理类专业实践教学监控体系存在的问题

实践教学环节包括有实训、实验、实习、社会实践以及顶岗实习等环节。而且旅游活动涉及衣、食、住、行、娱、购等方面，典型的旅游企业包括住宿接待、旅行社以及旅游景区等。该行业是一个综合性的行业，对学生的实践能力要求较高。虽然高职院校已经意识到实践教学与理论教学有同等的重要性，也制定了相应的制度以保障实践教学的质量，但由于其行业对于人才的特殊性以及对人才要求的综合性，因此在实践教学管理过程中仍存在一些不足之处。

（一）实践教学监控与理论教学监控混为一体。实践教学监控与理论教学监控混为一体，监控的主体并没有针对教学过程的特殊性，对理论教学和实践教学进行分类监控。对实践教学评价的目的、评价的指标、评价的流程、评价的主体都需要深入探索，完善内容，否则实践教学的监控就会形同虚设。旅游管理类专业一般的考核方式主要就是考试，模拟实操也只是进行实操演练，学校对于该专业的考核、评价的目的与理论教学评价的指标、评价的流程并没有注意区分，考核方法没有注意实践考核的特殊性，导致实践教学的作用并没有发挥出来。

（二）实践教学监控与评价的过程缺乏动态性。社会对人才的要求是动态变化的，因此，评价维度应该是动态的。但一些高职院校的实践教学质量监控机制、评价的指标并没有及时地与当前的社会用人需求的评价标准结合起来，导致培养的人才无法很快适应市场需求。旅游行业的行业标准随着现在越来越多的跨国连锁酒店入驻中国，其也一直在调整，而如果学校人才培养的目标没有随着其行业发展的标准而改变，最终培养的人才将难以适应行业的要求。

（三）实践教学监控缺乏系统性。在高职院校，教学质量监控机构往往同时也是教学管理部门，工作量较大，管理者对实践教学质量没有引起高度重视，没有适时有效地从根本上对实践教学质量进行监控和督导。高职院校教学管理部门为了保证学校教学任务的完成，对理论教学的监控往往比较重视，但由于实践教学开展指标不明确，管理人员认识不到实践教学开展的重要性，往往对实践教学质量的监控过于松懈。还有一些高职院校对于教学质量监控缺乏系统性，没有合理地将教学管理的各个环节进行监控，没有形成科学合理的实践教学监控体系，特别是缺少约束和激励机制，这就造成高职院校的教学质量监控缺乏系统性，影响了监控的整体效果，影响高职院校的教学质量。

二、旅游管理类专业校企合作实践教学监控体系构建的策略

我国职业院校在发展的过程中能根据学校自身的特点、发展的要求、办学的需要等方面对实践教学进行不同方式的监控，如建立日常听课、学生评教、教师评学制度，基本形成二级管理体制和督导制度。但仅有这些常规的监控制度还无法满足职业教育对人才的要求，笔者主要从以下几方面构建和完善质量监控机制。

（一）更新观念，健全机构，完善机制。高职院校旅游管理类专业主要培养具备服务于旅游第一线的技能型人才及管理类人才，培养具备综合职业能力的学生。因此，作为管理者首先需要更新理念，具有创新和创业精神为目标的实践教学理念，秉承以市场需求为导向、以岗位任务为标准的实践教学理念，健全组织机构，明确职能，完善教学质量监控机制。

高职院校分成四级实践教学质量监控组织体系，主要由教务处、督导室、各二级学院、专业教研室以及企业共同组成四级教学质量监控组织机构。每个职能部门分工不同，各司其职。教务处主要是制定实践教学管理，规范实训基地的建设和管理。督导室主要是检查监督实践教学落实情况，并将其存在的问题反馈到教务处以及各二级学院。督导员定期到各实践教学课堂听课，及时将实践课任课教师的授课情况进行综合评价，并将教师授课相关信息如教学内容、教学方法、教学态度、教学效果等方面及时反馈给授课教师，指出其授课的优点和不足，并提出该教师今后教学的意见和建议，同时又将管理层面的问题以及教师的意见和建议反馈到相关职能部门，以让管理部门根据当前的实践教学开展的情况构建更科学合理的管理制度。教研室主要是制订教学计划，安排实践教学。而企业主要是学生专业实习、顶岗实习等校外实践环节学生学习效果的反馈及监督。以旅游管理类专业为例，纳入旅行社、酒店等企业管理人员管理的学生，学校定期与企业沟通，了解学生的实操技能、职业素养、服务意识等方面是否达到企业要求，遵循人才培养的动态性原则，从而不断反馈到专业人才培养中各个环节，并进行相应的调整，如人才培养目标的更新、学生实操技能的考核等，以保证培养的旅游管理人才是主动适应经济、社会和科技发展需要的动态的高职专业教学质量评价标准的人才。

（二）以行业职业资格标准规范及制定实践教学质量评价指标。“评价标准的制定应遵循实践教学的基本规律，重点抓住对实践教学质量起决定作用的本质特征和关键因素，客观实际地进行评价。”旅游管理类专业这种实操性较强的专业群的实践教学评价指标应尽可能结合行业企业标准，如学生获得双证书的比率、就业单位满意率、创业参与率、日常实践教学工作等多个指标。考核的方式与方法可灵活多样，如获取导游资格证、餐饮行业资格证等从业资格证书，其他实践课程也可结合学校、自治区级的技能比赛的认定标准以及市场调研报告、创业设计书、社会实践报告以及实习鉴定报告等多形式的考核方式，以此促进学生积极参与实践教学活动。而对于校外开展的顶岗实习、专业实习等实践活动，仍可开展学校与企业共同考核评价学生的实践活动，从而提高学生实践教学效果。

（三）注重激励导向，促进实践教学评价模式改革。实践教学质量监控和评估是推动职业教育事业发展的动力，实践教学开展得越有成效，学生的实践操作能力、创新精神、创业精神的培养就越能得到保障，结合当前的高职院校实践教学的条件，高职院校更需注重监控、评价工作的开展。为了促进实践教学能更快地起到培养学生实操能力、提高职业素养的作用，在学校内部首先需要完善实践教学激励机制，如对于指导学生参加技能比赛获奖的教师、对于学生就业做出较大贡献的教师，学校应给予奖励以及肯定。“充分调动教师培养学生就业能力的主动性和从事实践教学研究及实践教学改革的积极性，将教师实践教学质量的年度考核结果与年终奖、职称晋升、教学名师和优秀教师评选、学习培训资格等直接挂钩。”而对于阻碍实践教学机制有效运行的教师，应根据制度给予相应的惩罚。激励机制的实施，不仅促进了高职院校教师实践教学水平的提高，同时也更好地促进了实践教学质量的提高。

（四）改善实践教学条件，保障人才培养质量。要保障人才培养的质量，除了在制度上完善外，还需要有校内实训基地、模拟实训室等实训条件作为保障。以旅游管理专业为例，除了需要有基本的模拟导游实训室、模拟客房、餐厅等模拟实训室外，如果有长期合作的校外实训基地，如酒店、旅行社等实训基地，为了确保学生得到应有的专业训练，保证实习质量，应建立校内外教学实习基地，通过与校企合作，让学生在实训基地学习、实训、实习，既保证了学生实际操作能力、分析解决问题能力的掌握和提高，同时也能让合作的单位能找到更适合的专业人才。

在旅游管理类专业实施实践教学体系的改革，建立健全了旅游管理类的实践教学新体系，以及进一步规范了实践教学管理制度，在人才培养过程中起到了至关重要的作用。旅游管理实践教学改革的实施，改善了实践教学条件，高职学生的学习积极性和主动性不断提高，学生的实际操作能力、解决实际问题的能力、创新意识、创造能力不断增强。

在当前大学生就业形势严峻，行业企业要求的人才越来越趋于专业化、职业化，要求学生具有综合性素质的形势上，实践教学质量监控体系的探索和实践就显得尤为重要，这也是维持高职院校教学秩序正常进行的保障机制。本文通过对旅游管理类实践教学监控机制的探讨，建立专业素质与职业素质协调发展的实践教学质量监控机制，保障了旅游管理实践教学有序进行。

【参考文献】

[1]王晓红.实验教学质量监控系统的探讨[J].江苏大学学报（高教研究版），2002（1）

[2]汤晓芹.职业院校实践教学质量监控与评价的研究与实践[J].太原城市职业技术学院学报，2014（3）

[3]宋国学，谢晋宇.可雇佣性教育模式：理论述评与实践应用[J].比较教育研究，2006（3）

关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文 篇9

关键词：高职; 教学质量; 监控;

1 高职院校教学质量监控的重要性

高职院校实践教学体系研究讲解 篇10

结题报告

曹屯裕执笔

本课题作为校级重点课题于2005年2月立项，迄今为止正式完成。在“以就业为导向”的办学理论指导下，与培养高技能人才的目标相匹配，本课题致力于构建以学分为纽带，三个课堂联动的实践教学体系，并努力付诸实施取得了明显的成效。

一、确立实践教学在高职人才培养中的中心地位

通过实践教学培养应用型人才，在国外并不罕见，而且积累了相当丰富的经验。而在国内，特别是在本科教育普遍盛行的重理论、轻实践的氛围下，要真正迈出这一步，非常之艰难。长期以来，我国的高等教育存在着诸多弊端，一是重视理论教育，轻视实践环节；二是实践教学的内容陈旧、滞后，往往停留在验证性的层面上；三是实践教学的方法只注重传授而抑或忽略创新能力的培养，由此造成的后果是学生动手能力很弱，创新精神不足，毕业生进入社会后，适应能力较差。宁波城市职业技术学院是在原宁波大学职业技术教育学院的基础上组建并独立设置的。高职教育从宁波大学剥离后，深深感到，高等职业教育不同于普通高等教育，它要培养的是面向生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用性人才，为培养目标所决定，再难也非走这一步不可。为此，在全校范围内开展了教育思想大讨论，这场大讨论确立了以就业为导向的办学理念。既然要以就业为导向，高职教育就应该最大限度地满足毕业生的就业需要，而要满足就业需要，就必须为经济建设和社会发展培养数以千万计的高技能人才。到底什么是高技能人才？我们的理解是：素质应该良好、知识只要够用、能力必须很强。

良好的素质与很强的能力究竟从何而来？当然，一部分要由知识转化而来，所以，无论如何课堂教学还是十分重要的；但更主要的必须通过实践教学加以培养。因此，高职教育如何彻底改革以课堂教学为中心的传统模式，确立起以实践教学为中心的教育理念，并在这一理念的指导下，把教学活动特别是实践教学活动延伸到社会、拓展到企业，成了亟待解决的问题。

学校在深入研究高职人才培养目标的基础上，提出必须建立职业学历教育+ 职业岗位培训的教学内容体系、建立“专业平台+行业模块”的课程结构体系、建立三个课堂联动的实践教学体系。根据这样的人才培养模式，学校两次大幅度地修改了人才培养方案及其教学计划。在新修订的人才培养方案中明确规定理论教学以“必须、够用”为度，要求实践教学环节学时数占总学时数的比例不得低于55%，实践教学环节学分数占总学分数的比例不得低于40%，而且必须有半年以上的顶岗实习和专业综合能力训练，以确保实践教学在人才培养中的中心地位真正得到落实。

二、构建与高技能人才培养目标相匹配的实践教学体系

根据建立“三个课堂”联动的实践教学体系的要求，课题组首先对三个课堂分别作了如下界定：第一课堂的实践教学除实验、实训外，还包括课程设计、课程论文、专业综合能力实践（含毕业论文、毕业设计）等实践性教学环节；第二课堂的实践教学有学生社团、体育俱乐部、各类培训、考证考级、自主实践、学科竞赛与科技活动等；第三课堂的实践教学主要是社会实践、顶岗实习、产学合作教育等。

除了对这三个课堂的内涵作了界定外，另外还明确规定：凡是从第一课堂直接延伸到第二、三课堂的实践教学如社会实践、外语与计算机的自主实践训练、体育俱乐部等均作为必修学分；在第二课堂中获得的：为各类学科竞赛获奖、在报刊上公开发表论文以及承担科研项目等而设置的创新学分；为获得各种专业或其他相关技能等级证书而设置的技能学分；为学生自主参与提高素质的各种活动（包括各类讲座、报告会、上机等）可按时间计算而获得的素质学分。均作为第二课堂的选修学分而且可以替代第一课堂的部分选修学分，以实行学分在三个课堂中的互动。把实践教学内容贯穿在三个课堂之中，并共同纳入学分制管理的轨道，从而有机地形成了三个课堂联动的实践教学体系。

作为应用性课题，实践环节非常重要。我们努力把以学分为纽带的“三个课堂”联动的实践教学体系研究结果付诸于实践。

在第一课堂的实践教学中，学校先后投入两千多万元重建与新建一大批实验与实训场地，使其总数从几个发展到70余个。与此同时学校还凭借企业的力量，在校内建立了浙轮海外旅行社的分社，建立了生产电子产品的流水线，从而使第一课堂实践教学的条件基本得到满足。与此同时，学校还明确要求：第一课堂的 实践教学着重应做好下列三篇文章：

一是强化：本着适度，够用的原则，把从第一课堂压缩下来的理论教学时数增加到实践教学时数中去，并在培养方案中明确规定实践教学课时应占总课时的一半以上，其中包括有半年时间的顶岗实习和专业综合能力的训练。

二是优化：克服验证式的实践教学，着重在内容、方法、手段上进行改革，致力于应知、应会、应用能力的培养。

三是延伸：把一部分原属第一课堂的实践教学内容延伸到二、三课堂去完成。并明确规定第一课堂的实践教学除实验、实训外，还应包括课程设计、课程论文、专业综合能力实践（含毕业论文、毕业设计）等实践性教学环节。

第二课堂的实践教学着重从以下两个方面努力：一是改革第二课堂活动的内容，使学生社团、体育俱乐部、考证考级及各类培训与专业教学紧密结合；二是通过能力、创新、素质学分的计算与管理，把第二课堂纳入学分制的轨道。

自我校成立后，学校非常重视学生实践能力的培养工作，同时发挥自身优势，开展各类技能培训为社会服务，各专业均开展了职业技能的培养、培训与鉴定工作。2003年，经国家林业局职业技能鉴定中心批准，我校成为首批通用管理能力（GMP）认证项目培训试点机构。2004年4月，国际商业美术设计师协会中国总部在我校设立了国际商业美术设计师资格认证培训工作站。2004年7月，劳动和社会保障部正式发文，在我校建立了林业行业特有工种职业技能鉴定站。2004年10月，全国导游资格考试培训站、开元旅业人力资源拓展基地、宁波金源旅游开发有限公司人力资源拓展基地又在我校落户。2004年10月，宁波市公布首批高技能人才培训基地，我校成为营销师、秘书、绿化工、花卉工等4个首批高技能人才培训基地。2004年12月，经国家教育部、建设部批准，我校成为建设行业技能型紧缺人才培养培训基地。这样，在近2年的时间里，共有12个国家级、省级、市级等各类职业技能培训基地纷纷在我校落户。

所谓第三课堂是指学校第一与第二课堂以外的从事教学活动的场所，具体地说，也就是以社会特别是企业为课堂，以实践教学为其主要内容的第三课堂尽管有多种形式，但其主要形式则是校企合作教学。

学校从独立设置一开始就对第三课堂的实践教学进行了一系列的探索。04年暑假，旅游专业率先把放羊式的自主实习改为有组织的顶岗实习，当时压力很 大。但我们顶住了来自学生、家长乃至社会各方面的压力，进而把顶岗实习直接写入人才培养方案，并把旅游专业60名学生安排到上海四星级以上七大酒店，开始实施校企合作“2+1”教学模式。这项改革从一起步就有3个学院、7家企业，大约二百余名学生参与其中，很快在全校范围内得到进一步推广，而且还创造了多种模式。

实践教学在第三课堂的教学模式，就其内容来讲可以分成实训与实习两个部分。从形式上区分，有实训、实习分段模式，实训、实习融为一体的模式，还有顶岗实习模式，在条件成熟时，有些专业还可以采取半工半读的模式。从时间上区分，有“2+1”，“ 2+0.5+0.5”，“1+1.5+0.5”。，所谓实训、实习分段模式，这是园林园艺类专业所采用的模式。如环境学院的园林工程技术、环境艺术设计两个专业，与杭州真知景观技术培训有限公司合作办学，让学生两年在校学习，半年到该公司进行专门技术训练，然后再到有关园林企业进行最后半年的顶岗实习。

所谓实训、实习融为一体的模式是指学生进入企业后同时完成实训、实习任务，比如艺术学院，就是聘请了宁波设计界10个不同专业方向的高级设计师，建立了十个工作室，通过双方洽谈，让学生自主选择心目中最理想的导师，并到导师所在公司的工作室通过师傅带徒弟的方式完成最后一个学年的教学任务。

顶岗实习模式。如信息学院与宁波华力电子电脑公司合作的“华力班”，学生第三年进入企业进行顶岗实习。在顶岗实习的过程中，由企业安排具有丰富实践经验的工程师负责开设部分实践性课程，让学生修完规定的必修学分。再如通过上海恒通人力资源培训中心介绍，旅游学院赴上海进行为期一年顶岗实习的学生由企业与学校共同负责专业理论教学和技能培训工作。根据教学计划，顶岗实习期间为学生开设了6个学分的专题讲座，分别由各酒店的人力资源部总监、部门经理上课。则以旅游学院为例。还有实训、实习融为一体的模式，最典型的则是艺术学院的“工作室制”模式。

“2＋1”是一种普遍采用的模式，是指企业一开始就介入头两年的教学工作，然后负责学生实习的组织与指导。如旅游学院与宁波金源旅游开发公司合作的“金源班”，为了保证学生更适合金源旅游开发公司对人才的具体需求，在前两年增设金源公司指定的选修模块，并共同安排师资任教。学生第三年进入金源公 司实习，由金源公司为学生配备专职指导教师并提供两个以上岗位进行轮岗实习。

“ 2+0.5+0.5”，这是商务学院物流类专业所采用的模式，是指企业先派教师到学校负责第五学期的教学工作，再安排学生到企业实习。如商务学院与宁波九龙物流有限公司合作的“九龙班”，第三年的第一学期在学校完成由九龙物流公司承担的全部课程，第二学期进入企业顶岗实习。

“1+1.5+0.5”这是工科类专业拟将采用的模式。是指学生在学校学习一年后，进入实训基地边学习边实践一年半时间，然后到企业顶岗实习半年时间。

上述几种模式，与以往的教育实习、生产实习相比有着十分明显的区别：一是在实习内容上，以往的实习大多安排在辅助岗位上而且不再同时进行专业学习，以上模式则要求直接进入一线岗位顶岗，同时还要继续完成专业学习任务；二是在时间安排上，以往的实习一般只有几个月，最多不会超过半年，以上模式明确规定学生在企业的时间不得少于一年，而其中顶岗实习的时间至少在半年以上；三是在企业的介入程度上，以往的实习大多是根据学校的要求，把学生安排在一定的岗位上了事，以上模式则要求企业与学校共同承担人才培养的职能；四是在学校的管理程度上，以往的实习大多是委托企业后，学校很少甚至不再过问，以上模式则要求学校与企业共同参与教学与管理的全过程。这些变化，从表面上看似乎只是数量的增减、程度的不同，而实际上却是教学模式的根本性变化，这些变化乃是人才培养的指导思想以至办学理念所引发的。

迄今为止，共有5个学院与30家企业分别签订“2+1”合作办学协议，使1029名学生走上了通过“2+1”模式培养高技能人才之路。

三、在三个课堂实践教学中培养高技能人才

近四年来，三个课堂联动的实践教学体系的贯彻与实施，为培养高技能人才发挥了显著的作用。

1、由于把专业学习与社团活动非常紧密地结合在一起，使学生的专业能力普遍得到了加强。由于把学生的社团活动纳入专业教学的轨道，由教务处、招生就业处与团委主办、各学院承办，千余名学生参加的首届学科竞赛月充分发挥了各学院的专业优势，并调动了广大同学参与社团活动的主动性、积极性和创造性；管理学院开展了“营销一条街”的活动，学院为30支参赛队伍提供了部分启动 资金，营销过程中的市场调研、产品宣传、产品进货、摊位设置等活动全部由学生自主完成并自负盈亏。

2、由于积极组织学生参与各类学科竞赛，从而提高了学生的实践能力与创新能力。各类学科竞赛其中包括程序设计大赛、财会信息化竞赛、高等数学竞赛、多媒体作品设计竞赛、书画竞赛。在各类竞赛中，我校学生已崭露头角：在第四届“宁波国际海报双年展国际学生设计竞赛”中，艺术学院学生获得金奖1项、银奖2项、铜奖1项和国际评审奖4项，获奖额占全部奖项的半数以上。该学院学生在实行“工作室制”的“2+1”教学模式中参与设计的“稻香村”、“食品添加剂”、“田园牧歌”等3件作品还入选了今年的中国食品博览会。信息学院三支代表队在浙江省“舜宇杯”首届大学生程序设计竞中获得一个二等奖、一个三等奖。去年9月，我院7名学生代表中国大学生参加第二届世界大学生木球锦标赛，荣获团体第四。

3、十分重视学生职业技能的培养、培训与鉴定工作，使更多学生持有双证，几年来先后有20个国家级、省市级各类职业技能培训点或鉴定站落户我校。参加考证考级的学生人数逐年上升，通过率也有较大幅度的提高。如02级电子商务专业学生参加助理电子商务师资格考证通过率达96%以上；如文秘专业学生参加秘书高级资格考试，通过率达99%。

4、让学生“真刀真枪”地接受实践教育，这是增长知识、强化能力的最佳手段。很多知识仅仅靠课堂讲授，往往似懂非懂，只有在实践运用过程中才能真正搞明白。正如会计专业的一位学生所言：会计工作的烦琐不是凭空所能想象的，只有自己亲身经历过才知道什么是仔细。通过在企业内的实习，学生们的动手能力与实际处理问题的能力得到了很大提高，信息学院的一位学生在“走过实习的岁月”感言中谈到：起先，我着手做电片穿螺钉，因为技术不到家，开始我只能一分钟做14个，而普通工人则可以做40个。但我并不气馁，师傅也耐心指导，使我由不懂到懂，由懂到熟，这个循序渐进的过程也成就了我的耐心。旅游学院学生原来由于外语水平较差，赴上海各大酒店顶岗实习之初部分岗位无法胜任，但学生通过自学与训练，口语水平有了很快的提高，原来看到外方管理者很怕说话的学生，现在能够较好的与外国客人进行对话，部分学生甚至还能胜任对外语要求很高的总台（前厅）接待员岗位。赴上海酒店顶岗实习的同学中，有的提出 了合理化建议，得到酒店总经理的重视和关注。信息学院到宁波华力电子电脑公司实习的同学中，有8名同学因为表现突出而得到了企业的奖励，到金网实习的不少同学已经参加到公司实际项目开发中，并能独立工作，受到指导教师的好评。特别是艺术学院在徐晓东工作室实习的学生所设计的田园牧歌、稻香村、食品添加剂三个方案，经过与几家公司的竞标，由于新颖且有创意而入选食博会。

5、只有在实践教学的岗位上经受锻炼才能培养良好的职业道德。职业道德的养成也不是靠传授书本知识就能实现的，一定要在职业岗位上，通过实践锻炼，才能真正体会到酸甜苦辣，才能真正懂得人生的价值，主要不在于索取，而在于奉献的道理。有一位学生谈到：在一线工作我不小心划破了手，组长送来了创可贴，如亲人般关心我；当我包装的速度赶不上大家时，工人们又会主动来帮助我，此刻，我才体会到团体的力量和合作的精神。所以我非常感谢实习，让我收获了一辈子受用的经验。还有的学生谈到：在实习中，我开始意识到了工作的压力和紧迫感，看到社会上竞争之激烈，好好工作的念头日益强烈了。有几门课在学校里还没有学过，知道现在的学习是为了将来更好的工作，谁都不敢松懈，所以上课非常认真，甚至恨不得把所有的知识都吃下去。艺术学院的一位学生谈到：从这次设计中，我感悟最深的就是我们在读书期间浪费了太多的时间，如果在学校里就为自己规划好职业生涯，然后乘学习期间多学点专业知识，现在就不会感到书到用时方恨少了。在萧山真知景观技术培训中心参加实习的一位同学谈到她在模拟公司担任副总经理兼董事长并分管两个子公司的体会，认为怎样使公司赢利这是我们必须要考虑的问题，而要使公司赢利员工之间必须精诚合作，使大家心里只有团队的利益。

6、学校、教师了解企业，熟悉企业的最好桥梁，也是培养双师型教师的重要条件。

传统教育的最大弊端就是脱离企业、脱离社会，如果不了解企业，不了解社会究竟需要什么样的人才，就只能是“闭门造车”、“纸上谈兵”，不可能培养出企业、社会所需要的人才。通过与企业合作办学，企业根据学校的需要派遣高层次科技人才和高级管理人员为我校开设讲座或授课，这就使我们有更多的机会了解社会需要学校培养什么样的人才，同时我校教师也有更多的机会到企业为员工进行专业培训，特别是通过组织、指导并参与学生的顶岗实习为双师型教师的培 养提供了重要的前提条件。

7、依托企业、社会力量，整合教学资源的最好途径。

就高职人才培养的需要而言，单靠高校那么一些资源是远远不够的，尤其是实践教学的顶岗实习这个环节，学校不可能也不必要去办工厂、酒店，为学生提供实习岗位。作为学校应该借用社会的力量、企业的力量，本着互惠互利、取长补短的原则，走企校合作、产学合作之路。

8、有助于兼职教师队伍的形成。

到目前为止，九龙物流公司已先后21人次到我校以讲座的形式向学生授课，公司总经理林建华亲自承担了68个课时的讲课任务；华力公司也选派了多名具有丰富实践经验的工程师以上人员承担了“软件工程”、“网络的构建与应用”、“Linux系统管理”、“实用工具软件”四门课程计221学时的教学；金网公司承担了“J2EE”、“网络的构建与应用”、“市场营销与策划”、“软件工程”四门计272学时的教学；威隆公司承担了“MCS－51系列技术与应用”、“Protell99”、“电子产品维修”、“高频电路”四门计238学时的教学。由具有多年实践经验的工程师、部门经理以自己的亲身经历向学生们讲授实际的操作流程以及走上社会应具备的素质，教学内容理论与实践相结合，切实体现社会的需求，使学生深刻体会到所学内容切实可用，深受同学们的欢迎。

9、拉近了学校与社会、企业的距离，同时也为学生创造了许多就业机会。去宁波九龙物流公司实习的学生毕业时实行了双向选择，该公司优先录用品学兼优的学生作为公司员工，对于未被选中的学生，九龙公司也帮助他们做好推荐工作，因为这部分学生通过九龙物流公司的正规培训，能马上适应各物流公司的各种岗位。

宁波金网信息产业有限公司今年5月份经用人部门的综合测试招收了8名应届毕业生，其中6名就是来自我校而且是与该企业合作办学的“金网班”的学生。徐建昌总经理在“大学校长与企业家论坛”上谈到：反观这次应届生的录取过程，我们发现来自“金网班”学生对金网企业文化有着更深入的认同感和自豪感，更快、更容易地融入企业团队中，特别是对自身的定位比较准确，更能胜任他们的岗位。

四、继续开创三个课堂联动的实践教学新局面

1、进一步突出实践能力的培养，认真抓好三好关键环节。教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见指出人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性，实验、实训、实习是三个关键环节。通过对信息学院在杭州的几个基地考察后，我们强烈地感觉到顶岗实习中产生的不少问题，一个很重要的原因就是因为不经过实训直接进入实习环节。特别是对照环境学院在萧山的景观培训中心集中一段时间实训的做法，深深感到，在实验与实习之间不能没有实训环节。无论是校内还是校外实训基地都要为学生从情景模拟到真刀真枪的转变创造条件，而我们恰恰缺少这样的的实训环节。因此，要对“2+1”模式作进一步改革，在解决了实训这个关键性环节之后，真正的顶岗实习，只要如上述文件所规定的，有半年时间就足够了，剩下的半年时间主要用于实训和开设有关实践性环节的指导课程。

2、加强实训、实习基地建设是改善办学条件、彰显办学特色、提高教学质量的重点所在。这就要求每一个专业必须在校内或校外建立1个实训基地和若干个实习基地。与此同时，学校重点抓好与企业合作的工科类、旅游类与涉外类三大实训基地。当然，学校只能是提供一个平台，真正的建设还要依靠各相关学院与相关专业。

3、建立企业参与甚至主导的实践教学长效机制。国务院在《大力发展职业教育的决定》中指出：公办高职院校要积极吸纳民间资本和境外资金，探索以公有制为主导、产权明晰、多种所有制并存的办学体制。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》又进一步指出，本着建设主体多元化的原则，多渠道、多形式筹措资金；要紧密联系行业企业，厂校合作，不断改善实训、实习基地条件。根据这一精神，学校依托企业建设好若干个既能为企业承担培训工作，又能为学校承担实训任务，集培训与实训功能于一身的民有民营的教学型基地是非常必要的。经过多次洽谈，我校与易斯戴公司合作的涉外类基地，与黄泰公司合作的工科类基地，与石浦大酒店合作的餐饮类基地已先后签约。我们希望有更多的企业能够更加深入的参与到合作培养人才的过程中来。与此同时，还应积极探索校内生产性实训基地建设的校企组合新模式。决定在原有基础上进一步建设好电子产品生产流水线；准备开发鸭嘴山，建立园林园艺类生产性实训基地；打算通过协会、企业与学校三家合作，建立“中国城市标识与公共环境设施设计研 9 发中心”，引领艺术专业走向市场。

4、三个课堂的实践教学形成一定规模之后，必须在加强管理上下功夫。几千名学生走出课堂特别是离开校园来到企业，面对这一批既不完全等同于在校学生，又不完全同于企业员工的特殊群体，如何管理，是我们与企业共同面临的新问题。学校要求各学院、各部门都要象对待理论教学那样高度重视实践教学，并要有专人负责此项工作，还必须与企业一起共同制定一套有别于校内的规章制度，确保这项工作能够健康有序地持续下去。

5、进一步完善为三个课堂支付实践教学成本的政策。实践教学同样是需要成本的，学校出台的文件明确规定了工科类专业与其他类专业支出经费在学费中所占的不同比例。这一项规定极大地调动了各个学院与企业的积极性与主动性，但是在具体使用的范围上还需要进一步规范。

6、应进一步强化政府在校企合作中的组织、引导与推动作用。企业参与办学，往往要投入较大的人力财力，而经济回报却很少甚至没有，从而造成企业办学内部动力不足，因此，政府应该出台相关的管理办法和激励措施并给予必要的政策扶持，以便进一步实现学校、企业、学生多赢的局面。

五、本课题研究成果的特色与创新

本课题突破传统的就事论事的平面式研究方式，首先构建了以就业为导向的高职人才培养工作体系的基本框架，然后立足于高职人才培养目标的顶层逐步追溯到构成培养模式的三个基础层面，即教学内容体系、课程结构体系与实践教学体系从而突现出实践教学改革的极端重要性，这是本课题的最大特色。不仅如此，就其具体内容而言还具有以下三个创新之处：

第一，高职人才必须具有的“高技能”的培养目标出发，把实践教学放在与理论教学同等重要甚至更高的地位。根据各专业的知识、能力和素质的具体要求，增加实践教学的内容，明确规定实践教学时数应占总课时的一半以上，其中必须有半年以上的顶岗实习和专业综合能力训练，这是对传统的以理论教学为中心的教学模式的重大变革。

第二，与以就业为导向与重视实践教学的理念一脉相承的，本课题把第二、三课堂看成与第一课堂同等重要并提出了第一课堂的专业教学要向第二、三课堂延伸，第二、三课堂的活动应该主动适应专业教学的需要，这就彻底冲破了三个 课堂，特别是第一课堂与第二、三课堂之间的璧垒，从而有利于最终形成在这三个课堂联动中培养高技能人才的机制。

第三，削减第一课堂的理论课时增加实践课时，并把实践环节延伸到第二、三课堂去获得本来属于第一课堂的必修学分；第二、三课堂中获得的包括创新、技能与素质学分在内的选修学分，可以顶替第一课堂的部分选修学分，这就使学分在三个课堂中实现了互动；另外，在第一课堂必修课程之上或之外提出拓展课程学分，即拓展学分，第二、三课堂的实践教学在创新学分、技能学分基础上又提出了素质学分的概念。这些都是对传统意义上的学分制的重大突破。

上述实践教学与管理上的不断创新不仅有利于学生创新能力与实践能力的提高，而且极大地丰富了实践教学的内容。以学分为纽带的三个课堂联动的实践教学体系的研究与实践，正在成为也必然会成为我校办学的一个新特色。

课题组组长：曹屯裕 课题组成员：潘菊素、傅琼