其他事业单位绩效工资

其他事业单位绩效工资（精选12篇）

其他事业单位绩效工资 篇1

2006年国家对事业单位工资制度改革提出了岗位绩效工资的收入分配制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资、薪级工资为基本工资是收入分配中固定部分已经实施。绩效工资是收入分配中可变的部分，主要体现工作业绩和实际贡献，是通过对工作人员的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的绩效考核评估，把工作人员的收入与其工作岗位、绩效挂钩的工资。实施绩效工资有利于进一步加大事业单位搞活内部分配力度，增强工资的激励功能。按照国务院决议，事业单位实施绩效工资分三步走，第一步义务教育学校单位、第二步医疗卫生单位、第三步其他事业单位。当前正在实施第三步其他事业单位绩效工资。

一、其他事业单位与绩效工资

（一）其他事业单位的概念。

其他事业单位是指除已经实施绩效工资的中小学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位以及事业单位已参照公务员法管理以外的事业单位。

（二）其他事业单位绩效工资。

其他事业单位绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是岗位绩效工资制度中“活”的部分。根据其他事业单位实施绩效工资指导意见，绩效工资实施分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，由生活补贴、岗位津贴组成。奖励性绩效工资主要体现工作人员的工作量和实际贡献等因素，是依据工作人员个人绩效而增发的奖励性工资。奖励性绩效工资以绩效考核为基础，实现将工资与业绩、考核结果挂钩，合理地拉开差距。其他事业单位在核定的绩效工资总量内，运用绩效考核结果来调整工作人员的绩效工资水平，采取灵活多样的分配方式和发放办法，充分调动工作人员的工作积极性和主动性，革除干多干少一个样、吃“大锅饭”的顽疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的收入分配激励机制，进一步提升其他事业单位的工作效率和服务水平。

二、其他事业单位绩效工资实施面临的问题

其他事业单位因行业差异、情况复杂，在行业、地区间、单位高管和普通职工间以及不同资金来源的事业单位间，要形成相对公平的收入分配方式，正考验

着其他事业单位绩效工资改革的成效。实施过程中还存在着以下问题：

（一）实施绩效工资政策宣传不够。

干部职工思想认识不到位，对政策理解不充分，惧怕可能面临的困难，怀疑政策执行的效果，观望改革的进程。有的对绩效理解不透彻，认为实施绩效工资等同涨工资。有的不关心绩效本身的内涵，将绩效与效率、效果等价，把绩效考核等同于普通的工作考核，有的担心考核分配方案不合理、单位领导权力过大。

（二）缺乏广大干部职工参与监督。

职工参与意识不强，有的人事部门闭门运作，认为实施绩效工资就是如何考核职工，或停留在开会、发文件上。内部沟通不畅，过程不够透明，没有广泛征求全体职工意见，缺乏监督机制，单凭一个部门难于推动整个单位的绩效工资顺利实施。

（三）岗位设置与分析不完善。

绩效量化考核的基础是岗位分析。有的事业单位岗位设置不健全，流于形式，缺乏明确、完善的工作说明，岗位职责模糊不清。有的在原有人员岗位上签订聘用合同，出现一人一岗不用竞聘。岗位分析不够，造成单位人才分布不合理，收入高的岗位竞争激烈、收入低的岗位无人问津，导致岗位结构发生变化，职工个人产生抵触情绪。

（四）绩效考核评估体系不完善。

绩效管理基础薄弱、绩效考核指标笼统，岗位绩效评价方法不科学，考核制度不完善。不论管理岗位或业务岗位，在定量考核中都存在一定的难度，易受主观评价左右，影响公正、全面、客观。其他事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，所以，不能完全照搬考核企业的经验，也不能完全照抄公务员绩效考核的办法，而要根据本单位的实际情况创新地加以制订。

（五）绩效工资的激励功能不明显。

设计的奖励性绩效工资方案分配不合理。缺乏向关键单位、一线岗位倾斜，没有明确的重点激励部门、激励岗位和激励项目，有的重点激励和倾斜的方法不明确，设定的部门系数、岗位系数及专项奖项，为求太平，搞平均主义或过度拉大管理层与普通员工差距。

三、对其他事业单位绩效工资实施现状的建议

(一)加强绩效工资政策宣传，统一职工的思想。

要深入细致地组织学习宣传国家和地方政府的相关政策，使大家达成共识，树立大局意识、树立为社会提供公益性服务的理念。通过政策宣传加强正面引导，正确看待绩效奖惩，为绩效工资制度的实施营造良好的氛围。实施绩效工资不是简单地给职工加工资，要体现“绩效优先、统筹兼顾”，把绩效工资与考核挂钩与贡献挂钩与工作人员的能力挂钩，使绩效优良者增加绩效工资、使绩效劣差者降低工资。通过学习、讲授、辅导等形式使广大干部职工加深对绩效管理、绩效考核、绩效工资内涵的理解，特别中层以上干部和实际执行者，在理解的基础上掌握机制和操作方法。

（二）绩效工资实施全程都要职工参与。

绩效工资实施直接涉及其他事业单位各类人员切身利益，必须坚持以人为本的方针，加强领导、周密部署，认真组织实施。要充分发挥其他事业单位和广大干部职工支持改革、参与改革的积极性和主动性，要广泛听取职工的意见，确保职工的参与权、知情权和监督权;所有的职工参与过程就是一个很好的沟通与培训过程，是让单位和职工发现问题，树立成功实施信心的过程。也使全体工作人员明白科学、规范、高效的绩效考核奖励机制的形成，不可能一蹴而就，必然要经历一个长期不断完善改进的过程。

（三）健全岗位设置完善岗位分析。

绩效工资实施要建立在规范的岗位设置的基础上。岗位职责不明确、绩效就无法考核，绩效工资就没有分配依据。事业单位岗位设置要着眼于单位战略发展目标，队伍整体结构的优化和优秀人才的成长，向重点发展领域的岗位倾斜，要按需定员、竞聘上岗，避免因人设岗、人情设岗。在岗位设置过程中，要合理细致地对各岗位的性质、任务、承担本岗位所需的资格条件进行分析，确立岗位的工作内容、工作量、工作难度、责权、工作环境、在组织中位置、内外部关系、任职资格，编制岗位说明书，对岗位考核指标进行量化。所有工作人员的岗位都要在单位内部公示，使每个应聘工作人员对各自岗位的职责范围、责任大小、晋升途径都有准确的了解，对绩效工资、绩效考核有正确的理解，对自己的职业生涯有合理的预期，激发工作人员的积极性。

（四）建立科学合理有效的绩效管理体系。

科学有效的绩效管理体系是实施绩效工资的前提和依据。没有科学的绩效管理体系，就无法获得有说服力的绩效基础信息与关键数据，绩效工资也就无从说起，更无法起到应有的激励与导向作用。

首先，其他事业单位要根据行业的特点、岗位职责、拨款来源渠道的不同，在政府有关主管部门提出的行业指导性绩效指标或指导意见下，科学合理的设定绩效标准，确立起事业单位以责任、贡献为导向的绩效管理体系，包括职工绩效评价体系和组织绩效评价体系。职工要参与绩效目标的制定，单位领导和员工通过共同制定绩效目标，达成共识，领导才能更清楚如何进行有效管理，员工才更能明白怎样做才能符合单位的要求并与单位总体发展目标一致。

其次，绩效考核指标制定要全面、科学。绩效考核指标要体现其重要性、责任匹配、可比性、可操作性。考核指标要全面，要根据每个部门、每个岗位的不同分别制定合理的考核指标，把岗位职责中的主要项目都考虑进去，要与实际工作密切相关，即包括数量上的指标、也包括质量上的指标。科学设计任期或年度个人绩效评价指标体系和实施方案，体现关键绩效指标，按照单位整体、部门和个人三个层面、分层下达具体的、切合实际的考核指标。一套科学的绩效考核体系要能够准确衡量工作人员的贡献、激发工作人员的潜力，不断提高个人绩效和单位部门绩效。不科学的绩效考核指标很难使被考核者对考核结果信服。要用科学的发展观，针对不同时期新情况、新问题，不断优化绩效考核指标。

再次，严格绩效考核要制度化、规范化、程序化。其他事业单位行业主管部门要结合本行业特点制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导。事业单位要结合自身特点，建立一套适合本单位的绩效考核制度，坚持公平公正、客观考评、单头考核、沟通反馈，既不能过于简单，也不能太繁琐。要实行分级分类考核，建立统分结合的绩效评价机制。建立科学的量化评分系统和评价指标体系，实行定性考核与定量考核有效结合，初期以定量数字多点目标为好，不能定量考核的部分进行定性考核。要重视平时个人绩效评价，经常性、累积性、规范化记录个人绩效并使之科学化和系统化。建立健全考核工作的监督机制，增加考核的透明度，做到考核工作有章可循，在考核过程中，把社会效益和公共服务放在第一位，引导事业单位不断提高社会公益服务水平。

（五）充分发挥绩效工资分配的激励和导向作用。

绩效工资是绩效考核结果的运用和最终体现。正确把握奖励性绩效工资的激励原则，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬。要把考核与分配有机地结合起来，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准。在分配标准上向单位任务完成情况好、在促进事业发展、经济效益增长、单位社会效益等方面做出较大贡献的工作人员倾斜，即向一线职工、关键岗位、高层次人才、业务骨干和绩效突出、贡献大的工作人员倾斜。要公开、公平、公正，充分发扬民主，广泛征求职工意见，处理好关键单位和一线职工与其他岗位职工的关系。分配方案要在职工代表大会上讨论，经单位领导班子集体研究，报单位主管部门批准后，在本单位公开，保证工作人员收入与贡献挂钩。通过动态调节绩优工作人员与绩差工作人员的绩效收入差距，真正使绩效工资活起来，充分发挥重实绩、重贡献的分配激励机制和导向作用。

摘要：其他事业单位实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容, 是加强事业单位人才队伍建设, 促进事业单位健康发展的重要举措, 是岗位绩效工资制的精髓, 本文就其他事业单位实施绩效工资面临的问题提出几点的建议。

关键词：其他事业单位,绩效工资,实施建议

其他事业单位绩效工资 篇2

县人力资源和社会保障局

县财政局

根据浙江省人力资源和社会保障厅、财政厅《关于其他事业单位绩效工资的实施意见》（浙人社发〔2011〕84号）精神，结合我县实际，制定本实施办法。

一、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的平阳县其他事业单位正式工作人员，从2010年1月1日起实施绩效工资。

其他事业单位是指除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位以外的事业单位。

二、清理核查津贴补贴

其他事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目，准确核定津贴补贴水平。清理核查工作按照省纪委、省委组织部、省监察厅、省人力社保厅、省财政厅、省审计厅《关于做好事业单位津贴补贴清理核查工作的通知》（浙人社明电〔2009〕42号）规定具体实施。

三、绩效工资总量和水平核定

（一）其他事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平由县人力社保局、县财政局在综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平以及已实施绩效工资事业单位绩效工资水平等因素的基础上，按照与事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定，并以此作为调控不同单位绩效工资总量的基准线，根据单位的分类、财政经费保障力度等因素，建立分类规范、调控制度，进行限高、稳中、托低。首次核定时，由县人力社保局、县财政局对清理核查后事业单位津贴补贴平均水平进行确认，以确认后的事业单位工作人员津贴补贴平均水平和上12月份基本工资的额度，作为核定其他事业单位绩效工资水平和确定基准线的主要参考依据。其中，非义务教育学校绩效工资水平按照义务教育学校绩效工资水平核定。

1.对于财政补助单位的规范和调控

对于财政补助事业单位要加大规范和调控力度。其中：财政保障比例为100%的单位，按基准线水平和单位人员结构核定；财政保障比例50%（含）以上的单位，允许按基准线水平的30%比例内浮动；财政保障比例50%以下的单位，允许按基准线水平的50%比例内浮动。对低于基准线水平的财政补助单位，按单位性质、财政保障力度，分别由单位和财政按照不同比例分担，共同筹措经费，确保其基础性绩效工资的发放。

2.对经费自理单位的规范和调控

以收取规费等实行收支两条线管理支撑单位运行的经费自理事业单位，参照财政补助单位管理办法进行规范和调控。

以收取服务费和经营收益支撑自身运行的经费自理事业单位，按照事业单位实施绩效工资相关政策，结合单位自身发展的实际，提出绩效工资的实施方案，按规定程序核准后实施。绩效工资水平低于基准线的单位，应自筹经费保证基础性绩效工资的发放，财政不予托低补助。

（二）县人力社保局、县财政局综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定本级政府有关部门所属其他事业单位的绩效工资总量。在县人力社保局、县财政局核定的绩效工资总量内，单位主管部门结合绩效考核等因素，核定所属各事业单位的绩效工资总量。对公益目标任务完成好，考核优秀、知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点支持的事业单位，可适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好，考核较差的其他事业单位，可相应核减绩效工资总量。主管部门核定的所属各事业单位绩效工资总量，在下达前须报县人力社保局、县财政局审核备案。

（三）其他事业单位绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，须报县人力社保局、县财政局批准。

四、绩效工资分配

（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。

1.基础性绩效工资的实施。基础性绩效工资设立生活补贴、岗位津贴、工龄补贴等三个项目。除此之外，各单位一般不得自行设立其他项目。其中：

——生活补贴主要体现经济发展水平和物价水平等因素，不同岗位执行统一标准。

——岗位津贴主要体现行业特点、岗位职责等因素，适当拉开差距，实行一岗一薪。

——工龄补贴主要体现工作年限等因素。

县人力社保局、县财政局按照绩效工资基准线水平的60％比例，制定其他事业单位基础性绩效工资各项目标准。非义务教育学校基础性绩效工资各项目标准参照义务教育学校基础性绩效工资项目标准确定。

对正常履行岗位职责、完成基本工作量和单位规定的其他工作任务的工作人员，基础性绩效工资全额发放。对病事假或未履行岗位职责的人员，可按聘用合同或有关规定酌情减发基础性绩效工资，具体办法另行制定。2.奖励性绩效工资的实施。单位绩效工资总量在用于基础性绩效工资发放后，其他的可用于奖励性绩效工资发放。在考核的基础上，由单位确定奖励性绩效工资的分配方式和办法。各单位根据实际情况，可设立综合目标考核奖励等项目，也可设立其他项目。各单位奖励性工资发放情况需报主管部门和县人力社保局、县财政局备案。

（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。各行业主管部门要结合本行业特点制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核和分配的指导。各事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜，发挥绩效工资分配的激励导向作用。

（三）其他事业单位制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究，经单位职工代表大会（职工大会）通过后，报单位主管部门批准，并在本单位公开。

（四）其他事业单位主要领导的绩效工资，在县人力社保局、县财政局核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对单位主要领导的考核结果统筹考虑确定。单位主要领导与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的关系，根据单位类别、层级、效益等因素，原则上控制在本单位工作人员平均绩效工资水平1.5—3倍的幅度内。

主要领导的基础性绩效工资，按其执行的岗位工资系列确定。对单位目标任务完成情况好，在促进事业发展、经济效益增长、单位社会效益等方面做出较大贡献的事业单位主要领导，分配奖励性绩效工资时可给予适当倾斜。对主要承担行政职能的事业单位、公益一类事业单位主要领导的绩效工资控制在本单位工作人员平均绩效工资的2倍以内；对公益二类且经费财政部分补助的事业单位主要领导，其绩效工资控制在本单位工作人员平均绩效工资的2.5倍以内；对从事生产经营活动的经费自理事业单位，其绩效工资总体水平原则上控制在本单位工作人员平均绩效工资水平3倍的幅度内。

五、相关政策

（一）《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》（厅字〔2005〕10号）下发前，其他事业单位发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

（二）其他事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出30％的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分），纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放，也不能作为计发退休费的基数。

（三）在实施绩效工资的同时，对其他事业单位离退休人员（含按照国发〔1978〕104号文件规定退职人员）发放生活补贴。其中，离休人员生活补贴按照机关离休人员生活补贴标准执行；退休人员生活补贴的平均水平应与事业单位在职人员绩效工资平均水平保持合理比例关系，原则上不低于60%。退休人员生活补贴标准由县人力社保局、县财政局确定。非义务教育学校退休人员生活补贴按照义务教育学校退休人员生活补贴标准执行。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

为建立事业单位退休人员生活补贴的经费保障机制，从2012年1月1日起，调整事业单位基本养老保险统筹办法，退休人员生活补贴全部纳入事业单位基本养老保险基金列支，具体办法另行制定。2010年1月1日至2011年12月31日期间，退休人员发放生活补贴所需经费按原渠道筹集。事业单位应落实经费保障责任，优先确保退休人员生活补贴的发放和在职人员养老保险费用的缴纳。

（四）非义务教育学校实施绩效工资相关政策参照义务教育学校相关政策执行。所需经费按现行经费保障办法执行。

（五）已经实施绩效工资的公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资相关政策参照其他事业单位相关政策予以同步调整。所需经费按现行经费保障办法执行。

（六）实施绩效工资后，其他事业单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。

（七）为加强对事业单位绩效工资的管理，县人力社保局、县财政局对事业单位工资发放情况进行规范管理。具体规范管理办法另行制定。

六、经费保障与财务管理

（一）事业单位实施绩效工资经费保障总原则是，按单位性质分别由财政和事业单位负担。即原水平部分按照原经费渠道解决；新增部分，通过原经费渠道、动用结余和部门预算调剂后仍有缺口的，结合该单位正常经费的财政补助情况通过部门预算有关程序申报解决。经费自理事业单位自行解决。具体按前述在职人员绩效工资调整规范和退休人员规范生活补贴保障措施的各条款执行。

事业单位应积极筹措经费，优先保障退休人员发放生活补贴和在职人员缴纳养老保险费用所需经费的落实。

（二）规范事业单位财务管理和国有资产管理，按照规定取得的收入，应上缴财政的要全部按照国库集中收缴制度规定及时足额上缴国库或财政专户。

（三）其他事业单位绩效工资经费应专款专用，按照《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》（财库〔2006〕48号）规定，加强会计核算管理。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。

七、组织实施

各有关部门要统筹事业单位实施绩效工资与事业单位人事制度改革和加强人才队伍建设等各项工作。要深入开展调查研究，及时研究和妥善处理实施中出现的问题。要建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促其他事业单位严格执行绩效工资的有关政策，确保绩效工资工作平稳实施。

附：

1、平阳县事业单位（除教育系统外）基础性绩效工资标准表

2、平阳县教育系统基础性绩效工资标准表

事业单位如何适用绩效工资 篇3

9月2日，在由国务院总理温家宝主持召开的国务院常务会议上，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。国务院常务会议中指出了在事业单位实施绩效工资的重要意义，并明确了实施的基本原则。作为一个普通公民，我在此阐述一下自己对其中两个议题的思考和建议：1．如何通过实施绩效工资提高事业单位公益服务水平?2．如何在事业单位形成合理的绩效工资水平决定机制?

绩效工资如何提高公益服务水平

任何组织都有其存在的目的，或曰“使命”，事业单位也不例外。总体来说，事业单位的使命是公益服务。国务院常务会议将促进提高事业单位的公益服务水平作为实施绩效工资的导向，是一个正确的选择。

然而，事业单位也有其复杂性。事业单位可以分为三类：第一类是执行政府职能的法定单位，如银监会、证监会；第二类是提供公益性服务的单位，如学校、医院；第三类是可以企业化运作的营利性单位。其中真正提供公益服务的是第二种。而实施绩效工资的前提是科学的绩效考核。以学校和医院为例，要想通过实施绩效工资提高事业单位公益服务水平，需要在考核方面做到以下四点：

首先，不但考核硬指标，更要考核软指标。一般而言，学校的升学率、学生的考试成绩，医院的接诊数量、患者就医成本往往是最容易想到的硬指标。这些硬指标主要针对的是工作的效率和数量，而不是工作的方式和质量。效率和数量固然重要，然而如果方式和质量方面有问题，“提高服务水平”又从何谈起呢?

那么，“软”指标如何确定，如何考核?应当参考服务对象的意见。对学校来说，服务对象是学生及其家长；对医院来说，服务对象是患者及其家属。例如，学生的在校安全、不受老师歧视等指标，如果纳入对教师的考核，可以做成打分表，由学生单独填写或与家长共同填写，不记名交给负责考核的部门或人员。对医生的考核，可以借鉴银行柜台人员的考核方式，例如在门诊区域安装打分机，由患者在就诊结束后为医生打分。

其次，绩效工作不但要考核工作人员，更要考核主要领导人员。自上而下推进考核，将会减少基层的阻力，同时让主要领导人员对本单位的整体绩效负起责任。考核主要领导人员的指标，可以参考“平衡计分卡”的原理：财务、客户(服务对象)、内部流程、学习与发展(队伍和能力建设)。平衡计分卡是在企业界广泛应用的战略执行和绩效管理工具，应用于事业单位时，最大的不同在于财务方面：对于企业来说，财务收益是最终的目标；然而对于事业单位来说，财务只是手段而非目的。因此，事业单位主要领导人员的财务考核指标应当侧重于财务管理的规范化。

第三，在此基础上，绩效考核不但要考核事业单位，更要考核上级主管部门。学校和医院的上级主管部门分别是教育主管部门和卫生主管部门。这些主管部门除了管理的功能之外，从另一个角度上来看还有为学校和医院提供支持和服务的功能，因为它们对提高教育和医疗服务的水平起着重要的作用。如果引入社会公众对当地教育和医疗状况的反馈与评估，可能会大大推动教育和医疗服务水平的提高。

此外，推行事业单位的绩效，不但要考核，更要有考核之后的改进和跟进。为了提高事业单位的服务水平，在绩效考核之后除了将考核结果用于确定绩效工资，更重要的是分析确定如何去改进和跟进。

形成合理的绩效工资水平决定机制

要形成合理的绩效工资水平，首先要有合理的工资水平决定机制。在市场经济条件下，影响工资水平的因素很多，主要有以下四个方面，即市场、能力、岗位以及绩效。

市场虽然事业单位的人才没有完全实现在社会人才市场上自由、充分的流动，但他们的工资仍然受到市场的影响。然而，由于不同类型事业单位之间存在着工作人员构成的差异，并不适宜在同一地域对所有事业单位的工资水平实行一刀切，而应当根据相应的社会可参照人群的工资水平来确定。确定不同事业单位工作人员相应的工资参照人员非常重要，因为太高容易造成公众的不满，太低则不容易吸引到优秀的人才投身公益服务事业。

能力在人才市场上，基本的规律是“一分价钱(工资)一分货(能力)”，能力与薪酬是正相关的关系。在事业单位中，“能力”往往体现为“职称”。尽管职称体系有其弊端，但对于事业单位尤其是学校和医院来说至关重要，它确保了专业人士即使不从事行政工作也能拿到较高的薪酬。

岗位在事业单位尤其是学校和医院中，所有的岗位很容易分为几个序列，如教师序列、医生序列、后勤序列等。不同序列之间泾渭分明，薪酬级别应当分开管理。

绩效在企业界，绩效影响的是绩效工资(浮动奖金)及未来的加薪幅度。以往，事业单位的加薪往往是普调以及基于职位变动的个调。在有了绩效考核之后，可以在基本工资调整时参考绩效考核结果。

事业单位绩效工资改革刍议 篇4

一、改革历程及发展状况

1. 改革历程。

新中国成立以来, 我国机关、事业单位的工资制度先后经历了四次比较大的改革:1956年建立了等级工资制;1985年建立了以职务工资为主的结构工资制;1993年, 机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制, 事业单位建立了五种不同类型、符合行业自身特点的分类工资制度, 与国家机关的工资制度脱钩, 按照事业单位特点和经费来源的不同, 对全额拨款、差额拨款、自收自支三种事业单位实行不同的管理办法;2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度, 公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度, 事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。

2. 发展现状。

2006年开始的事业单位收入分配制度改革, 目前已完成基本工资部分的改革, 下一步将对绩效工资部分进行改革。具体情况为:按照现行工资制度设计, 事业单位的工资收入分为三部分, 即岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资, 目前已经执行, 而绩效工资代替原来的各种津 (补) 贴和奖金, 因分配办法尚未出台, 还没有执行。当然现行的实际操作中, 对于差供和自收自支事业单位原津贴比例高出30%的部分, 各单位根据各自情况暂时纳入绩效工资项下管理。

3. 进展情况。

国家人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基今年年初表示, 义务教育学校实施绩效工资, 经过国务院研究, 这项工作已经做出了部署, 从今年开始实施。对于其他事业单位的绩效工资, 正在进行研究, 根据中央的部署, 这项工作将积极稳妥地推进。

二、推行绩效工资制度的原因

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容, 推行绩效工资制度具有以下重大意义:一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革, 加大内部管理力度, 促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算, 提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象, 倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚, 建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性, 形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制, 更好地发挥工资的杠杆作用, 革除事业单位“吃大锅饭”的痼疾, 充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

三、存在的问题

岗位绩效工资制度在推行过程中存在一些不容忽视的问题, 值得加以思考与完善。

1. 统一认识存在困难。

目前正处于新旧体制的交替阶段, 受长期计划经济体制形成的分配观念的影响, 一些年龄大、资历老但工作能力一般、工作业绩平平的同志, 对岗位绩效工资制度改革会有抵触情绪;也有的职工会认为事业单位也是“铁饭碗”, 工资收入应该跟公务员差不多, 绩效工资就是向公务员工资看齐的一种福利待遇, 改革只是过场;还有的职工担心考核方案不合理, 竞争不公平, 领导从中循私舞弊。

2. 指标体系难量化。

规模大、岗位多的事业单位, 涉及的考核指标非常繁多, 需要层层分解。考核的时候, 更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少数岗位的工作可量化外, 大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上, 都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统全面、切实可行、相对稳定的绩效考核体系难度较大。

3. 易引发内部矛盾。

绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益, 收入高的岗位竞争激烈, 收入低的岗位无人问津。竞争的结果会造成利益的重新调整和再分配, 易使原来部分利益群体接受不了新体制的挑战, 一旦竞争失败, 心理难以接受, 造成同一科室同事之间相互拆台、揭短。各部门之间互不协作, 互不交流, 甚至出现敌对情绪, 影响了团结, 影响了工作, 影响绩效工资改革的健康运行。因此, 推行绩效工资制度不仅工作量大, 而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理, 导致绩效工资方案难产。

四、对策建议

针对岗位绩效工资制度在推行过程中存在的问题, 本人有以下建议:

1. 强化职工的思想政治工作。

紧跟时代发展步伐, 审时度势, 充分正视当前面临的新形势和新特点, 把改革创新作为不断加强和改进职工思想政治工作的重要内容。要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义, 破除平均主义思想, 树立争先创优的竞争意识, 消除对改革的恐惧和抵触感。

2. 制定岗位工资标准。

事业单位根据岗位评估结果确定岗位工资形式, 结合单位经济效益完成情况、人才市场指导价位、国家政策性调整工资等情况, 制定并适时调整岗位工资标准。岗位工资等次的确定可采用系数法, 以利于工资的调整和晋升。同一岗位可设若干工资等级, 各岗位工资标准间应适当拉开差距, 重点提高关键性技术、管理岗位的工资水平, 向一线岗位倾斜。

3. 制定绩效工资考核发放办法。

将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩, 结合岗位特点, 确定不同岗位的定量绩效工资考核发放办法, 与岗位工资的考核发放相结合, 形成完善的岗位绩效工资制。

4. 健全福利制度。

要形成切实有效的档案工资与实际工资相分离的管理办法, 各种社会保险费的交纳基数仍以档案工资为准。单位对职工工伤、产假、婚丧假、年休假、探亲假等有关福利待遇, 要按照有关法律、法规和政策规定, 制定相应制度或在岗位合同中加以明确。

5. 国家总量控制与单位自主分配相结合。

国家对事业单位绩效工资总量的项目设置有:本单位上年度12月份全体职工基本工资额度;差额和自收自支单位原津贴比例高出30%的部分;原享受中小学教师工资提高10%部分 (含活工资) ;省综合补贴;职务 (岗位) 津贴。各单位根据不同性质予以分类核定, 在核定的绩效工资总量内, 按照规范的分配程序和要求, 采取灵活多样的分配形式和方法, 自主决定本单位绩效工资分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据, 合理拉开差距。

其他事业单位绩效工资 篇5

各市、县人民政府，省政府各部门、各直属机构：

经省政府同意，现将省人力资源社会保障厅、省财政厅《关于其他事业单位绩效工资的实施意见》转发给你们，请结合实际，认真贯彻落实。

安徽省人民政府办公厅 二○一二年二月十日

关于其他事业单位绩效工资的实施意见

省人力资源社会保障厅 省财政厅

根据《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号）和《国务院办公厅关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》（国办发〔2011〕37号）精神，按照 “分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的原则，决定在我省除已经实施绩效工资的义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位以外的事业单位（以下简称“其他事业单位”）实施绩效工资，现提出如下实施意见：

一、指导思想和基本原则

（一）指导思想。

适应分类推进事业单位改革的总体要求，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工作人员收入分配制度，逐步建立起机制健全、关系合理、调控有力、秩序规范的管理运行体系，促进事业单位发展和体制机制创新，逐步实现事业单位工作人员收入分配的科学化和规范化。

（二）基本原则。

坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，探索事业单位知识、技术、管理等生产要素参与分配的有效途径，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，鼓励人才创新创造；坚持改革工作人员收入分配制度与规范收入分配秩序相结合，严肃分配纪律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局；进一步明确地方和部门的工资管理职责，对不同类型的事业单位实行不同的工资管理办法，实行分级分类管理，促进形成不同地区、不同类型事业单位之间合理的工资分配关系；着眼社会收入分配全局，与深化事业单位改革进程相适应，统筹兼顾，妥善处理与相关群体的利益关系，稳慎推进改革。

二、实施范围和时间

实施范围：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位正式工作人员。

实施时间：从2010年1月1日起执行，其中2010年执行《关于在其他事业单位预发工资（生活）性补贴的通知》（皖人社发〔2010〕61号），补发2010年1—6月份的工资（生活）性补贴。

三、清理核查津贴补贴

其他事业单位实施绩效工资与清理规范津贴补贴结合进行。全面清理核查国家统一规定的津贴补贴项目外自行发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、账户情况和实际发放水平，坚决取消不合法、不合规的项目。对清理核查后确认的津贴补贴进行适当归并，作为规范后的津贴补贴纳入绩效工资。清理核查工作按照省纪委、省委组织部、省监察厅、省人力资源社会保障厅、省财政厅、省审计厅《关于开展其他事业单位工作人员工资收入分配情况清理核查工作的通知》（皖人社秘〔2011〕152号）规定实施。

四、绩效工资总量和水平的核定

（一）其他事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。县级以上人民政府人力资源社会保障、财政部门在综合考虑当地经济发展、财力状况、物价消费水平、所在地城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平等因素的基础上，按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则，合理确定当地绩效工资水平。

（二）根据合理调控事业单位收入水平差距的需要，各地应结合实际，合理确定当地其他事业单位本绩效工资水平。其中，承担行政职能和公益一类的其他事业单位绩效工资水平，按照不高于当地公务员津贴补贴平均水平确定；公益二类的其他事业单位绩效工资水平，原则上按照不高于当地公务员津贴补贴平均水平的1倍确定；经营类的其他事业单位绩效工资水平，原则上按规范后上津贴补贴总量为基数确定。

（三）县级以上人民政府人力资源社会保障、财政部门在综合考虑单位类别、人员结构、清理核查确定的津贴补贴水平、岗位设置、事业发展、经费来源等因素基础上，核定本级政府直属及各部门所属其他事业单位的绩效工资总量，对不同类型事业单位实行不同的绩效工资总量管理办法。在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，单位主管部门核定所属各其他事业单位的绩效工资总量。

单位主管部门按上述原则，在核定所属其他事业单位绩效工资总量时，可结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果等综合因素，在“本地其他事业单位绩效工资水平控制线”范围内适当调控。对公益目标任务完成好、考核优秀、知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点支持的其他事业单位，可适当增加绩效工资总量。对公益目标任务完成不好、考核较差的其他事业单位，应相应核减绩效工资总量。主管部门核定的所属各其他事业单位绩效工资总量，在下达前须报同级政府人力资源社会保障、财政部门审核备案。

（四）实行绩效工资总量审批管理制度。其他事业单位绩效工资总量每年3月底前核定一次（省直单位核定表另发）。绩效工资总量按核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，须报同级政府人力资源社会保障、财政部门批准。

五、绩效工资分配

（一）其他事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，基础性绩效工资可设立基础津贴等项目，一般按月发放。公益一类的其他事业单位和公益二类的其他事业单位，基础性绩效工资在绩效工资中所占的比例一般为50%—70%，其中公益一类的其他事业单位基础性绩效工资所占比重要相对大一些，具体标准由县级以上人民政府人力资源社会保障、财政部门确定。经营类的其他事业单位，基础性绩效工资在绩效工资中所占的具体比例和标准原则上由单位主管部门自主确定，按规定程序报批后执行。奖励性绩效工资主要体现工作量的实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。奖励性绩效工资的具体项目、标准和分配方式由各其他事业单位自主确定，按规定程序报批后执行。

（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。各主管部门要结合本行业特点制定切实可行的绩效考核办法，加强对其他事业单位内部考核和分配的指导，引导其他事业单位不断提高社会公益服务水平。各其他事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。要把考核与分配有机地结合起来，发挥绩效工资分配的激励导向作用。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

（三）其他事业单位制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究，经职工代表大会通过后，在本单位公开，报单位主管部门批准后实施。

（四）其他事业单位主要领导的绩效工资，在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对单位主要领导的考核结果统筹考虑确定。单位主要领导与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的比例关系。各地、各主管部门可根据实际情况，合理确定单位主要领导绩效工资水平与本单位工作人员平均绩效工资水平的比例关系。其中，公益一类的其他事业单位应控制在1.5倍的幅度内；公益二类的其他事业单位应控制在2倍的幅度内；经营类的其他事业单位应控制在3倍的幅度内。

六、相关政策

（一）《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》（厅字〔2005〕10号）下发前，其他事业单位发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

（二）实施绩效工资后，国家规定的特殊岗位津贴补贴仍按国家现行政策继续执行，不纳入绩效工资总量管理。

（三）按规定由政府投入的人才基金、创业基金（与财政拨款无关）和引进高层次人才的特殊报酬，以及临时性科研课题（项目）报酬，不纳入绩效工资总量管理。

（四）实施绩效工资后，其他事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分）、国家原规定的年终一次性奖金和原省及省以下各级政府以及单位自行设定发放的各种津贴补贴，纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。

（五）绩效工资不作为计发离退休费的基数。在实施绩效工资的同时，对其他事业单位离退休人员发放补贴。离退休人员补贴要在清理规范现有津贴补贴的基础上发放。其中，离休人员的补贴水平按中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人力资源社会保障部、审计署《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》（中纪发〔2008〕40号）精神执行；退休人员的补贴标准由县级以上人民政府人力资源社会保障、财政部门参照当地公共卫生与基层医疗卫生事业单位退休人员补贴标准确定。按国发〔1978〕104号文件规定的退职人员补贴标准，按照同职级退休人员补贴标准的70%确定。

退休（职）人员执行上述退休（职）人员补贴后，除国家统一规定的津贴补贴外，原省及省以下各级政府以及单位自行设定发放的各种津贴补贴项目（含2006年工改后退休人员，原事业单位津贴比例高出30%，退休时按照皖人办发〔2007〕123号文件打折后暂作保留部分）停止执行，不再另行发放。

（六）经批准受聘到两类岗位上工作的人员，基础性绩效工资按执行岗位工资所对应的岗位确定。

（七）新参加工作的人员，见习期、学徒期、熟练期基础性绩效工资执行最低岗位的标准。获得硕士学位的研究生和获得博士学位的研究生，在明确岗位前，初期基础性绩效工资执行最低岗位的标准；明确岗位后，基础性绩效工资按所明确的岗位执行相应的标准。奖励性绩效工资由单位确定。

（八）其他新进入单位人员，按所聘任的岗位执行相应的基础性绩效工资标准。

（九）经组织批准挂职锻炼、派出学习、培训、支医、援外等工作人员，绩效工资按照单位同等条件人员执行。

七、经费保障、财务管理与严肃分配纪律

（一）其他事业单位实施绩效工资所需经费，按单位性质和现行经费供给渠道，分别由财政和事业单位负担。其中，对承担行政职能和公益一类的其他事业单位，以当地公务员津贴补贴平均水平为上限，由各级财政按现行预算供给政策解决。对公益二类的其他事业单位，在当地公务员津贴补贴平均水平内部分，由各级财政按现行预算供给政策解决，其余部分由单位自行负担。对经营类的其他事业单位，由单位自筹解决。单位自行负担部分，其经费来源渠道和支出要符合国家有关规定。

（二）对津贴补贴实际发放水平超过当地公务员津贴补贴平均水平的公益二类的其他事业单位，实施绩效工资时，补发2010年1-6月份的工资性（生活）补贴和2011年的绩效工资所需经费，由单位自筹解决。

（三）规范其他事业单位财务管理和国有资产管理，按规定取得的收入，应上缴财政的要全部按照国库集中收缴制度规定及时足额上缴国库或财政专户。

（四）其他事业单位要按照《财政部关于印发<行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法>的通知》（财库〔2006〕48号）规定，加强会计核算管理。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。

（五）实施绩效工资后，其他事业单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。

（六）根据合理调控事业单位收入水平差距的需要，建立清理结算制度。县级以上人民政府人力资源社会保障、财政部门在核定下绩效工资总量前，对本级政府直属及各部门所属其他事业单位上绩效工资总量执行情况进行核查结算。对超过各级人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量发放的单位，要予以纠正，并追究主要领导和相关人员的责任，相应核减其下一的绩效工资总量；属于财政支持的单位，相应核减其下一的财政拨款。

八、组织实施

（一）各县级以上人民政府人力资源社会保障、财政部门按照本实施意见制定本行政区域其他事业单位绩效工资的具体实施办法，并报上级政府人力资源社会保障、财政部门备案后实施。省直主管部门根据本实施意见制定本部门所属其他事业单位绩效工资具体实施办法，报省人力资源社会保障厅、省财政厅审批后实施。

（二）各地区、各有关部门要统筹其他事业单位实施绩效工资与事业单位人事制度改革、财政体制改革和加强人才队伍建设等各项工作。要及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保其他事业单位绩效工资平稳实施。

（三）有关部门要密切配合，加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促其他事业单位严格执行绩效工资的有关政策。要密切关注各方面的反应，有针对性地做好宣传解释和思想政治工作，形成良好的舆论氛围，确保其他事业单位队伍稳定。

其他事业单位绩效工资 篇6

【关键词】事业单位；有效实行；绩效管理

绩效考核是人力资源管理中最核心的工作，是正确的人事决策的前提和依据，绩效考核的根本目的就是调动员工的积极性，实现组织目标。为推进我站绩效工资制度顺利实施，完善绩效考核分配机制，依据市人力资源和社会保障局、财政局、卫生局《关于濮阳市市直公共卫生与基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资批复办法》、《市卫生局部分公共卫生事业单位2009年10月-2011年12月奖励性绩效工资核算情况》和《濮阳市红十字中心血站非在编人员工资分配方案》等文件精神，结合我站工作实际，制定了绩效工资考核分配方案。下面就在血站实行绩效工资管理的必要性做简要阐述。

一、实行绩效工资管理前存在的问题

1.工资结构平衡有余，弹性不足，工资的激励作用难以发挥

原工资结构由基本工资、津补贴、值加班补几个部分组成。工资构成成为与工作量无关的“死工资”。在缺乏严密考核的情况下，这种工资结构失去了工资分配应有的弹性，难以与工作强度直接挂钩，工资的激励作用难以发挥。

2.工资未能与职工实际业绩挂钩，收入差距拉不开

原工资体制下，职工的收入高低主要由学历和资历决定，只和职务、职称有关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献。导致职工干多干少一个样，干好干坏一个样，收入多少和绩效无关，工作积极性自然就提不起来。

3.人浮于事，工资对职工的约束机制没有发挥应有的作用

由于工资与绩效无关，没有起到定员效果，人浮于事、出工不出力的现象日益严重，它的直接表现就是劳逸不均，人力资源运用不当。有的职工“身兼数职”，一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的职工却投机取巧、整天无所事事，混日子。长此以往，职工将牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。

4.工作考核的结果得不到真实的反馈

考核结果得不到真实反馈会使被考核者认为考核是一种人为地暗箱操作，被考核者也就无从知道自己的考核是否通过，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方是满意的。

二、绩效工资管理的必要性

l.实行绩效工资有利于贯彻落实中央有关深化人事制度改革的方针、政策

绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定标准，以职工的劳动成绩为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

2.实行绩效工资有利于优化人才资源，充分调动广大职工的工作积极性

绩效工资向重点科室和关键岗位倾斜，从岗位划分上拉开差距，从而发挥工资的“经济杠杆”作用，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。

3.实行绩效工资有利于理顺工作职能，提高服务质量，推动采供血事业的健康快速发展

绩效工资突出一个“挂”字，与单位社会经济效益和职工个人工作业绩双挂钩，有利于职工明确岗位职责，焕发工作热情，增强工作主动性，提高服务质量，实现责、权、利对称。

4.实行绩效工资有利于综合成本控制

科室实行成本核算与绩效挂钩，按实际工作量核定综合成本定额，节约有奖，超支从绩效工资中扣除，将大大增强科室和职工的节约意识。

三、绩效工资管理过程中需注意以下几个问题

1.要有与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法

绩效工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施，而奖励性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。科学的绩效考核评价机制是实施绩效工资的基础和前提。目前许多事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。另外，国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评价机制。由于事业单位性质差异较大，经费保障不一，各单位要制定科学合理的内部分配办法困难重重，需要各业务主管部门大力指导。但主管部门也没有行业性绩效工资分配指导性意见出台，指导无从下手。

2.避免出现绩效工资分配平均主义

由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见，因此在实施过程中，事业单位普遍反映分配办法难以制定，有的部门甚至存在“众口难调”，“好好人”思想，致使单位所制定的分配方案过于简单，搞平均主义、大锅饭，从而造成“干多干少一个样”、“干与不干一个样”、“干好与干坏一个样”，使绩效工资形同虚设，成为新的平均主义。

四、我站在实际工作中对绩效工资管理的运用

1.我站成立以站长为组长，副站长为副组长，各科室负责人为成员的绩效考核领导小组，领导小组下设业务考核组、后勤考核组和考核监督组，考核中责任划分不清时，考核小组进行集体研究裁定。

2.绩效工资制度实施后，工资分为基本工资（原工资构成中的岗位工资、薪级工资）和绩效工资两部分。绩效工资又分为：基础性绩效工资（70%部分）、奖励性绩效工资（30%部分）。

3.基本工资的发放，根据个人每月考勤等情况按月发放，法定产假、婚丧假、因公致残等按国家规定执行工资待遇，因病确实不能坚持正常工作、事假、旷工等扣除标准参照事业单位管理规定执行。

4.基础性绩效工资占70%，一般按月发放。奖励性绩效工资占30%，按月考核当月发放。采取单位对科室、科室对个人逐级考核。

5.奖励性绩效工资包括考核工资和职务补贴。

6.奖励性绩效工资考核内容分为公共部分和科室业务管理两大部分。分值按100分计算，公共部分主要为德、能、勤、绩考核共占40分，科室业务管理主要为各科室目标完成情况考核共占60分。科室综合考核分数达到85分为合格，每月评出考核前三名和最后一名进行通报，考核分数低于85分一次或连续三次最后一名的科室，不得参与年终先进科室评选。

每月考核时间为26日至月底，公共部分考核（计划生育、劳动纪律、安全卫生、设备管理）负责人要在每月28日前将当月考核情况以书面形式经主管领导签字后报质管办。

7.百分考核结果作为我站奖励性绩效工资分配的主要依据，对正常履行岗位职责、达到百分考核标准的科室，发放平均奖励性绩效工资；对考核结果未达到百分标准的科室，扣除相应规定数额的奖励性绩效工资，并计入评先评优的奖励。

奖励性绩效工资实行二级分配，单位从宏观的角度向科室进行首次分配，体采科按本科室实际情况可进行再次分配。首次分配注重综合目标考核，再次分配注重业绩与公平。

发生主要责任和完全责任的严重事故、发生有社会影响的事件、发生重伤1人以上的安全事故（含火灾、外单位在本单位施工过程中发生的事故）、科室成员因违法、违纪、违规被司法、纪检监察机关查处或由于管理原因一次性造成5万元以上重大经济损失的，扣除科室绩效工资。

8.绩效考核实施后，各科室不能在工作日申报加班，法定休假日、休息日安排值班、加班不能补休的，按《劳动合同法》第四十四条规定执行。县（区）出差（采血）补助，按《濮阳市市直机关和事业单位差旅费管理办法》规定执行。虚报、假报值班、加班的，扣除科室当月绩效考核工资。事假连续5天以上（二级分配科室除外）、探亲假、公休假期间不享受奖励性绩效工资，扣除的奖励性绩效工资科室进行再次分配。

总之，绩效工资制度改革是完善事业单位收入分配制度的重要内容，是理顺收入分配关系，构建和谐分配的重要举措，也是实现事业单位收入分配科学化和规范化的必然要求。对于深化事业单位人事制度改革，促进形成合理有序的收入分配格局，充分调动职工的工作积极性具有重要的意义。在采供血形势日益严峻的情况下，血站实行绩效工资分配制度可谓是正当其时。在今后的工作中，我站将兼顾血站采供血企业化加工制备流程的特殊性和无偿献血宣传动员招募等社会化工作性质的需要，在工作实践中不断修改、完善现有绩效工资考核制度，使其能够最大化地发挥激励作用，进而推动我站工作绩效的全面提升。

参考文献：

其他事业单位绩效工资 篇7

一、正确理解掌握绩效考核与绩效工资的关系

正确理解掌握绩效考核与绩效工资的关系, 是事业单位顺利实行绩效工资制度的前提和基础, 也是事业单位实施绩效工资制度的必然要求。

(一) 绩效考核的基本概念与功能作用。

绩效考核是指按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部工作人员对职位所规定的职责的履行程度, 以确定其工作成绩的管理方法。绩效考核结果用于一般的人力资源决策, 比如人员晋升、调职、解聘等, 都要以绩效评估结果为基础;绩效考核结果可用于确定培训和开发需求, 确认员工对工作的适应能力或技能, 对不适应者采取什么方法弥补。绩效考核也可以用来作为人员招聘与员工开发的标准;同样, 培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何, 通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价。绩效考核还可以为员工提供反馈, 让他们了解组织如何看待他们的绩效;组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础, 根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。总之, 科学有效地实施绩效考核, 是全面贯彻、深入实施事业单位人事制度改革的重要举措, 是提高员工队伍整体素质、促进事业单位科学发展的关键环节, 是完善激励约束机制、努力构建充满生机与活力的人事制度的重要任务, 对于加强队伍建设, 充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性, 具有重要的导向作用。

(二) 绩效工资与绩效考核的关系。

绩效工资主要体现职工的实绩和贡献, 绩效考核则是实施绩效工资的基础和前提。只有全面实施事业单位绩效管理, 才能为绩效工资的发放奠定坚实的基础。二者之间关系是:首先, 分类实施事业单位绩效评估, 是动态调整绩效工资总量的基础。在事业单位分类改革进程中, 通过制定各类事业单位绩效评估指标体系, 分类实施绩效评估过程, 把社会效益和公共服务放在第一位, 促进事业单位公益服务水平和质量的提高, 防止片面追求经济效益忽视社会效益。通过严格的绩效考核, 帮助政府主管部门以公共服务质量绩效考核为核定总量的主要依据, 类似政府购买公共服务, 适时调整绩效工资总量和财政拨款额度。对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位, 适当增加绩效工资总量;对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位, 相应核减绩效工资总量。其次, 建立事业绩效考核管理体系, 为绩效工资发放提供科学依据。绩效管理是一个动态过程, 必须依据事业单位的发展战略以及各岗位的特点, 构建科学的量化指标体系并进行随时监测。通过建立以责任、贡献为导向的绩效管理体系, 激励与约束员工行为, 为单位价值评价与价值分配体系的建立提供系统框架, 为绩效工资发放提供科学依据。再次、绩效工资在整个岗位绩效工资结构份额中占很大的比重。以绩效评估为依据的绩效工资要考虑多种因素, 除了工作性质、工作环境、个人努力等, 还要对现实绩效、未来绩效等等统筹考虑, 只有科学地处理好绩效评估的关系, 才能使岗位绩效工资制度真正地发挥作用。可见, 做好绩效考核工作是事业单位实施绩效工资制度的必然要求, 是加强事业单位广大员工队伍建设的重要基础, 绩效考核结果更是绩效工资分配的主要依据。而绩效工资的常态化, 将验证绩效考核工作的可行性, 有利促进员工积极性的调动, 单位效益的提高。

二、全面把握绩效考核工作的基本要求

实施绩效考核工作应遵循以下基本要求:其一, 尊重规律、以人为本。尊重规律, 尊重广大员工的主体地位, 充分体现科技人员工作的专业性、实践性、长期性特点。其二, 以德为先, 注重实绩。完善绩效考核内容, 把德放在首位, 注重专业技术人员履行岗位职责的实际表现和贡献。其三, 激励先进, 促进发展。鼓励专业技术人员全身心投入科研工作, 引导他们不断提高自身素质和科研能力。其四, 客观公正, 简便易行。坚持实事求是、民主公开, 科学合理、程序规范, 讲求实效、力戒繁琐。科学确定绩效考核的主要内容。

实施绩效考核管理应注意团队与个人激励的均衡。在设计业绩考核指标时, 既要有个人的业绩考核指标, 也要有团队的业绩考核指标;既要鼓励个人的发展, 也要鼓励工作团队的形成与发展;既要承认个人在单位工作目标实现中的突出作用, 也要尊重团队合作在单位工作任务完成中的价值。合理设置个人业绩考核结果和团队业绩考核结果在整个业绩考核结果中的权重, 从而既激发个人的工作积极性, 又增强团队的合作性.既使个人的工作绩效得到提高, 又使团队的工作绩效得到提升。

三、探索建立科学的绩效考核制度

科学的绩效考核制度是建立在了解和掌握事业单位的特点和客观实际, 熟悉人事制度改革政策的基础上, 确立合理的绩效考核制度, 通过实践检验其合理性, 并在实践中逐步完善。

(一) 科学确定绩效评估的内容、程序、制度。

绩效评估作为一项管理手段尚需继续完善。目前较少有典型和具有示范性的案例可供借鉴, 要使事业单位做出有公信力的绩效评估就更加的困难, 首先它的产出往往表现为无形的服务, 非市场性的产出难以量化;其次事业单位的目标以服务的数量、质量、满足社会需求的程度出现, 具有多元化、笼统化, 不明确、不具体、不可量化等特点, 这些都使绩效评估陷入困境。面对存在的问题, 必须科学确定绩效考核的主要内容, 考核程序和考核制度, 从而实现科学合理。

(二) 正确实施绩效工资改革的要点。

一要建立科学合理的绩效考核目标及评价标准体系, 这是绩效工资改革的首要问题。为此, 应从以下三个方面人手: (1) 要根据事业单位的特点和客观实际确立科学合理的绩效考核目标, 包括工作行为标准、成果标准、工作效率标准等。 (2) 根据各个岗位的绩效考核工作目标, 在岗位职责分析的基础上设计出具体的绩效考核评价标准体系, 这就需要建立严格的考核组织, 制定符合实际的考核内容、考核程序和考核制度, 努力做到科学合理。 (3) 绩效考核要做到公平合理, 要投入一定的财力和大量的人力调查研究;要做好绩效考核工作中考核指标的量化赋分。在针对某个人进行打分时, 应该从不同的角度进行综合测评, 如领导的评价、职工民意测评、工作业绩测评、工作表现测评, 工作完成的质量、完成工作目标的时效性、经费节约多少等因素, 这样所得出的结果才会相对公平、公正。

(三) 合理制定绩效考核的标准。

合理的绩效考核标准是绩效考核能否成功的关键。首先, 绩效考核指标的设定要具有战略性。有利于未来发展方向或努力方向。之所以设定这些考核指标, 是因为未来组织的发展用得着;是打造组织核心竞争力、塑造组织品牌的保障;是组织可持续发展的需要。正因如此, 一些看起来不近人情、难以达到、离某些人很远但却是发展战略需要的指标, 是必须予以考虑和保留的。而那些不考虑组织发展战略的考核, 对组织来说是没有意义的, 也是不可取的。其次, 绩效考核指标要具有明确的导向性。在制定绩效考核指标时, 要考虑轻重缓急, 要有主有次, 不能所有的标准都一样, 不能所有的指标都占一样的权重。关键的、重点的、单位目前急需改善提高的可以加大权重, 提高标准;反之, 则应降低标准和减轻权重, 毕竟人不是铁打的, 每个人的精力和能力也都是有限的。再者, 考核标准的描述要准确, 要具有可操作性。制定时应该考虑到如何去实施和评价, 要站在考核者的角度去考虑这个问题行不行得通, 能不能进行评价, 评价之后是否准确、是否公平。最后, 制定绩效标准要结合实际。要考虑到自己单位的实际情况, 要实事求是, 符合科学发展观。理想的考核标准是考核结果符合正态分布。就某一项指标来说, 最好的标准是:绝大多数人经过努力后都能够达到合格以上, 多数人能够达到良好以上, 少部分人能够达到优秀, 群众认可, 这样的标准才能充分具有激励作用, 体现绩效考核的精神实质。

参考文献

①王红茹, 事业单位绩效工资改革 (新政具体措施或近期出台) .中国经济周刊, 2011年06月21日.

②郎晓军, 刘伟, 孙革辉.浅谈事业单位绩效工资改革.建筑科技与管理, 2010年9月.

刍议事业单位绩效工资分配改革 篇8

主要体现工作人员的实绩和贡献。随着各类事业单位绩效工资分配改革的陆续展开, 绩效工资的实施问题越来越引起大家的关注。

一、现实意义

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容, 对于形成合理的绩效工资水平决定机制、建立完善的分配激励机制、构筑健全的宏观调控体制、促进社会事业发展、提高公益服务水平, 都具有十分重要的现实意义。

1. 实施绩效工资有利于深化收入分配制度改革。

绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分。在基本工资之外设置绩效工资, 主要是为了加大事业单位搞活内部分配的力度, 促进事业单位改进内部管理, 完善岗位设置和人员聘用制, 使工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系, 调动工作人员的积极性和创造性。

2. 实施绩效工资有利于更好地体现按劳分配的原则。

实施绩效工资, 建立体现业绩与贡献的分配激励机制, 有利于规范收入分配秩序、理顺分配关系, 革除多年以来形成的干好干坏一个样、干多干少一个样“吃大锅饭”的弊病, 进一步发挥工资分配的杠杆调节作用, 体现多劳多得、少劳少得、优绩优酬的分配原则, 适当拉开收入分配差距, 充分体现人才的价值和作用。

3. 实施绩效工资有利于建立新的绩效考核办法。

绩效工资的发放以科学的绩效考核制度为基础, 绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。实行绩效考核可以有效地遏制年度考核敷衍走过场的现象, 有利于建立科学、规范、公正、有序的竞争激励机制, 使绩效工资分配更好地发挥激励和保障功能。

4. 实施绩效工资有利于促进人才队伍建设。

提高人才队伍的素质, 需要采取多方面的措施, 其中最重要的一条就是提高收入水平。实施绩效工资, 解决部分事业单位工作人员收入偏低问题, 有利于合理配置人才资源, 稳定人才队伍, 优化人才结构, 进一步强化事业单位的服务意识, 提高人民群众的满意度, 创造最佳的社会效益和经济效益, 促进社会事业的健康发展。

二、主要政策

按照中央的统一部署, 事业单位实施绩效工资分三步展开:第一步从2009年1月1日起, 先在义务教育学校实施;第二步从2009年10月1日起, 配合医药卫生体制改革, 特别是实行基本药物制度, 在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2010年1月1日起, 在其他事业单位实施。

实施绩效工资应遵循“按劳分配与按生产要素分配相结合、多种分配方式并存, 兼顾效率与公平, 再分配更加注重公平”的分配原则, 以鼓励劳动和创造为目的, 以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 实行以岗定薪、薪随岗变, 使职工的工资收入与岗位绩效紧密挂钩。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据, 合理拉开差距。绩效工资一般分为基础性绩效和奖励性绩效两部分:基础性绩效工资作为职工收入中相对固定的部分, 主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素, 对完成本岗位职责、工作任务且考核合格的人员予以发放, 实现收入的稳定和保障功能;奖励性绩效工资作为按劳分配、奖勤罚懒的实现形式, 主要体现工作量和实际贡献等因素, 在考核的基础上由各单位自主确定分配方式和办法, 对超额完成工作任务、实现较大经济和社会效益的人员予以奖励, 突出收入分配的促进和激励功能。

在实施过程中, 国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导, 各地区、各部门根据国家有关政策和规定结合本地区、本部门实际制定绩效工资分配的实施办法, 各类事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内, 按照规范的分配程序和工作人员的实绩、贡献, 采取灵活多样的分配形式和办法, 自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资总量应结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果进行核定:对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位, 适当增加绩效工资总量;对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位, 相应核减绩效工资总量。经费来源部分由财政支持和经费自理的事业单位, 绩效工资总量可分别高出一定幅度。对知识技术密集、高层次人才集中的事业单位, 核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。核定绩效工资总量时, 要兼顾效率和社会公平, 防止不同行业、不同单位之间的收入分配差距过大。绩效工资总量原则上每年核定一次, 并随基本工资和公务员津补贴的调整而相应调整, 形成联动机制。事业单位实施绩效工资的同时, 对离退休人员发放生活补贴。

三、对策和建议

实行绩效工资制, 能够进一步扩大单位用人自主权, 让人才充分流动起来, 激励在岗人员奋发上进, 做到人尽其才、才尽其用, 不断提高工作效率和社会效益, 进而实现收入分配的公平与公正。但在绩效工资的实施过程中也可能会遇到一些问题, 需要认真加以解决, 并注意处理好效率与公平的关系。

1. 科学制订方案, 实行政务公开。

分配方案涉及每个职工的切身利益, 要实行民主集中制的原则, 广泛征求职工的意见, 充分发扬民主, 坚持科学、合理、公开、公平、公正。分配办法由单位领导班子集体研究、经职工代表大会讨论后报主管部门批准, 并在本单位内部公布, 确保职工的知情权、参与权和监督权, 保障职工的合法权益。要遵循“责、权、利”相结合的原则, 将工作目标、考核办法及岗位职责等进行细化和量化, 确保方案的科学合理性和可操作性。给予各单位制订具体方案的灵活空间, 由各单位在一定的绩效工资总量内自行制订具体的分配方案, 建立符合各自特点的内部分配方法。

2. 严格绩效考核, 加强内部管理。

事业单位应根据目标任务和考核要求, 按照单位性质、类别和专业技术人员构成情况, 合理设置岗位, 确定岗位职责, 充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素, 制定定性定量相结合、操作性强的绩效考核办法, 建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等。具体操作时, 要根据事业单位自身特点、人员结构, 对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化, 综合考虑不同事业单位的特点, 分层次、分类别设计考核指标, 对每个考核指标应有具体详细的说明, 便于考核者、被考核者准确地把握内涵, 减少因对考核指标理解有异而导致的偏差, 力求对职工进行客观评价, 确保考核的科学性、公正性、严肃性。

3. 采取灵活办法, 建立激励机制。

逐步建立重实绩重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制, 实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法, 将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩, 实现一流人才、一流业绩、一流报酬。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则, 鼓励高层次人才以资金、专利、发明、技术、信息等要素参与分配, 分配比例由受益单位和合作方个人协商确定, 建立知识产权入股制度和技术创新人员持股制度。对在关键岗位的技术骨干、承担重点工程和科研项目的带头人, 可以采取协议工资、项目工资、课题工资、年薪制等多种分配方式。

4. 改革配套实施, 加强政策衔接。

一是同清理规范津补贴工作相结合。除国家规定的基本工资、特殊岗位津补贴和按国家规定保留的福利性补贴外, 原地方性津补贴、国家规定的年终一次性奖金、事业单位现行发放的其他津补贴及省在规范公务员津补贴时对事业单位预增发的补贴要全部清理归并。二是与实行岗位设置管理相衔接。岗位绩效工资制度就是与岗位结合在一起的以岗定薪、岗变薪变。只有完成规范的岗位设置及人员聘用制度后, 专业技术人员才能按确定的不同岗位等级执行工资标准, 才能保证事业单位绩效工资改革落到实处。三是和推进事业单位分类改革相适应。事业单位类型多样、人员众多、情况复杂, 绩效工资的实施要和事业单位分类改革相联系, 根据现有事业单位的社会功能, 如单位性质、承担职能和行业特点等实行分类管理, 保证绩效工资改革的顺利运行。

5. 加强监督检查, 做好宣传解释。

改革现行高度集中的工资管理体制, 实行分级管理、分级调控。完善收入分配调控政策, 规范财务管理和收入分配秩序, 加强工资收入支付管理, 建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制, 将事业单位发给职工的收入纳入调控范围。理顺分配关系, 严肃分配纪律, 政府人事部门负责对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导, 建立绩效工资使用情况的专项检查机制, 定期开展检查, 抓好责任追究, 对违纪违规现象及时纠正, 维护国家收入分配政策的

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台湾课本里的蒋介石

在台湾蒋介石时代的小学国文课本里, 几乎每一册都有颂扬“总统”蒋介石的课文。现在看来, 这些课文早已落满历史的灰尘, 但是, 透过这些课文, 形象地勾勒出在蒋介石的“威权时代”, 台湾的小学生接受了什么样的教育。

在台湾小学五年级的国文课本里, 一篇《忠勇的蒋总统》令小学生肃然起敬:

民国十一年 (即1922年) , 国父孙中山先生在广州的时候, 部将陈炯明叛变, 国父就到永丰军舰上避难。

蒋总统正在上海, 听到国父蒙难的消息, 决心赶到广州, 帮助国父平乱。

许多人劝阻蒋总统:“现在, 你到广州去, 好像是走进虎口里一样, 这是非常危险的。”

蒋总统回答说:“我到广州去, 是为了接总理完成革命事业, 怎么能够顾到自己的危险呢?”

到了广州, 他登上永丰军舰, 保卫国父。国父非常欢喜, 对新闻记者说:“他来了, 好像增加了两

华

万援军。”

这篇课文不仅表现蒋介石对孙中山的无限忠诚, 还通过孙中山之口, 赞扬蒋介石一人顶“两万援军”。

在台湾小学六年级的课本里, 有一篇《伟大的蒋总统》:

今天是12月25日, 早晨上课的时候, 王老师对同学们说:“你们知道今天是什么日子吗?”

王明立刻站起来, 说:“今天是民族复兴节。”

王老师说:“对。还有一件更值得我们纪念的事情, 你们知道吗?”

大家一时回答不出来。

王老师郑重地说:“在民国二

严肃性。上级主管部门在制定宏观指导意见时, 应结合各行业的不同特点提供具体明确的办法, 为各基层单位制订实施方案提供借鉴, 同时加强对制订绩效工资方案的培训和宣传。深入做好思想政治工作, 进行合理疏导, 化解局部矛盾, 保证绩效工资分配改革的正常运行。 (作者单位河南省人力资源和社会保障厅) ■

十五年 (即1936年) 的冬天, 那时, 全国军民在蒋总统的领导下, 发愤图强, 向着民族复兴的大道迈进。谁知, 张学良、杨虎城受共匪的唆使, 乘着蒋总统到西安视察的时候, 偷偷地派了许多兵, 把行辕包围起来, 并且提出许多无理条件, 强请蒋总统签字。蒋总统严词拒绝, 大加训斥:‘我头可断, 身可死, 但是, 中华民族的人格和正气不能不保持。我代表整个民族四万万人民 (当时的中国人口为四亿) 的人格, 人格如果有所毁伤, 整个民族也就不存在了。’”

“张、杨二人深受蒋总统伟大人格的感召和全国军民的指责, 在1936年12月25日由张学良护送蒋总统回南京。当时, 全国军民热烈庆祝, 比任何节日都热烈。”

同学们听完, 都觉得蒋“总统”太伟大了。

在这篇课文里, 蒋介石被塑造成气节高尚的英雄, 中国共产党被称为“共匪”, 发动西安事变的张学良、杨虎城将军成了叛逆。

这一篇篇颂扬蒋介石的课文, 是蒋介石时代台湾大搞个人崇拜教育的缩影。当年的台湾小学生, 正是读着这样的课文成长起来的。■

地勘事业单位绩效工资改革初探 篇9

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容, 但绩效工资的实施对于地勘事业单位来说, 是一个复杂的系统工程, 也是一种新的机制和制度的构建, 因此, 其运行过程中仍存在许多亟待解决的问题。

一、地勘事业单位绩效考核体系不完善

绩效工资是指通过对工作人员的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的绩效考核评估, 把工作人员的收入与其工作岗位、绩效挂钩的工资。实行绩效工资首先要把员工贡献率、工作价值等指标尽可能量化, 建立一套科学有效的绩效考核体系。只有绩效考核规范科学, 准确地衡量工作人员的成绩和能力, 绩效工资实施起来才能激发员工潜力和工作积极性。如果没有与绩效工资相配套的绩效考核体系, 再好的绩效工资方案也只能流于形式。地勘事业单位人员规模大、工地点分布广、岗位种类多, 后勤服务人员与野外施工人员有差别, 野外施工人员中又有施工区域性差别。要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度尤其大, 因此, 如何建立科学合理的绩效考核体系是地勘事业单位绩效工资改革过程中最大的难题。

二、地勘事业单位绩效工资改革面临着各种思想顾虑

由于地勘事业单位工作性质的特殊性, 造成对绩效工资改革认知偏差之碍, 人员思想顾虑影响改革整体推进。一是退休人员担心改革后他们的保险待遇会下降;二是相当一部分“4050”人员担心改革后自己会找不到合适的岗位, 对改革抱着消极或抵制的态度;三是一部分业务骨干, 担心绩效考核只是换汤不换药, 改革能否给自己带来机遇无法预知, 所以患得患失, 思想和工作情绪都不够稳定。

三、地勘事业单位的绩效工资改革缺乏规范性的政策指导

此次绩效工资改革只是在国家政策的要求下按时间分类别入轨, 具体细则还需要各单位自行制定, 这将导致事业单位内部分配的自主权进一步扩大, 特别是“戴事业帽子, 走企业路子”的地勘事业单位, 如果没有规范性的政策指导, 就不能对其收入分配权形成一种约束的合力。国家实行绩效工资改革的目的在于搞活内部分配和按生产要素分配, 但实际结果往往偏离了改革的最终目标, 所以, 如何界定事业单位自主权, 仍缺乏规范性的指导意见及条例。

四、地勘事业单位为扩大资金来源而偏离了公共服务本质

不同类型的事业单位, 绩效工资的经费来源不同。当前地勘事业单位绩效收入大部分来自国家拨款和单位创收, 由于绩效工资改革导致地勘事业单位为了增加绩效工资收入而采取手段, 如提高服务收费标准、随意提高绩效工资比例等, 从而影响公共服务质量, 导致地勘事业单位的公共服务质量下降。

以上原因造成了地勘事业单位推行绩效工资改革的难度很大, 而纵观全局, 就长远发展的利益来看, 绩效工资改革又势在必行, 且必然要有配套的绩效工资改革体系, 才能达到地勘事业单位绩效工资改革的真正目的。笔者粗浅地认为, 地勘事业单位启动绩效工资改革, 不一定要求面面俱到、非常完美, 但必须把握好“一个关键、三个原则、”, 即:绩效考核是关键, 坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。

一是大力宣传, 正确解读绩效工资制度的改革精神。“绩效工资就是变相的加工资, 只能比以前高不能低”, “资格老就应该多得些”, 部分地勘事业单位工作人员思想中“吃大锅饭”“按资排辈”的观念已经根深蒂固。因此要进一步深入细致地宣传工资分配制度改革的意义, 大力宣传绩效工资政策, 明确绩效工资不是涨工资, 而是加大考核力度, 增强工资的激励作用。要想上涨, 必须打破“大锅饭”思维模式, 树立创先争优的竞争意识, 多劳多得、优劳优得。因此地勘事业单位要及时开展深入细致的思想工作, 根据工作人员不同情况不同问题, 有针对性开展宣传和解释, 动之以情, 晓之以理, 打消他们的顾虑, 讲清政策细节, 让他们以坦然、积极的心态去参与。要使广大职工认识改革的必要性和紧迫性, 赢得广大干部群众的理解和支持。

二是加强指导, 构建科学公平的绩效考核体系。绩效工资的计量基础是职工的工作业绩, 它不仅是为付给职工合理的劳动报酬提供依据, 更重要的是发挥职工个人的能力和创造性, 达到职工个人发展目标与单位发展目标的一致, 从而促进改革的发展。因此, 绩效考核是绩效工资改革的关键所在。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势, 工资的激励作用就会大打折扣。首先, 职工对考核目标一定要接受认可, 业绩考核目标一定要在上下级之间, 主管和职工之间充分交流的基础上制定;其次, 业绩考评手段要可靠、公正和客观, 考评后, 要将目标业绩和实际业绩的差距及时反映给被考评者, 达到及时沟通的目的;第三, 要开展绩效反馈工作, 对业绩不优秀者, 要帮助和监督其制订完善的计划, 根据计划有针对性地进行培训, 或提供改进的条件, 达到鞭策后进的目的;对业绩优秀者, 不仅要给予外在奖励, 还要给予内在奖励, 从内外两方面鼓励优秀者为单位做出更大的贡献。

三是深入调研, 合理确定职工岗位系数。在全面分析地勘事业单位职工工作条件的多变性, 生产系统的复杂性, 自然灾害的危险性和劳动消耗的高强度等特点的前提下, 人事主管部门要制定出台指导细则, 对不同部门职工的劳动责任、劳动技能、劳动条件和劳动强度等基本劳动要素进行科学全面的测试和评价, 区分不同岗位职工的劳动差别, 科学合理地定岗、定员、定工作量, 充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素, 测算和制定岗位绩效工资分配系数标准, 考核细则突出“责、权、利”相结合的原则, 尽可能量化具体, 确定职工岗位绩效工资分配系数。我单位经过几年的探索, 将人员分为三大类, 即管理人员、技术人员、施工人员, 每类又分为不同等次, 依据基本劳动要素进行了科学合理地确定职工岗位系数, 并将各岗位人员的业绩根据岗位职责进行科学地量化, 真正做到在工资的浮动与工作绩效之间建立了直接的联系, 有利于激发人员的工作热情。

四是完善配套改革措施, 整体推进绩效工资改革工作。绩效工资改革是一项复杂的系统工程, 通过加强劳动组织管理, 逐步完善岗位劳动规范、岗位劳动评价体系、考核标准和考核办法, 强化劳动管理的基础工作。特别是地勘事业单位, 应在加强基础工作、提高管理水平的基础上, 与人事、劳动、保险、培训制度及其它各项制度的改革配套进行。绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则, 严格程序, 强化监督。对绩效工资分配中的违规违纪现象进行及时纠正, 可采取公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督。我单位在这次绩效工资改革过程中, 首先按照核定的工资总量, 将所有用于收入分配的资金全部纳入工资专户管理, 人事、财务、审计等管理部门密切配合, 并充分发挥其他主管部门的作用, 加强工资宏观调控和有效监督, 合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距, 既要有利于激发工作人员的积极性和创造性, 保证实现为社会公益服务的目标, 又要防止职工工资分配盲目攀比、出现单位分配秩序混乱的现象, 基本达到了绩效工资改革的目的。

总之, 实施绩效工资是地勘事业单位收入分配制度改革的重要内容, 对调动工作人员工作积极性和主动性, 助推人事制度改革、提高公益服务水平, 具有十分积极的意义。地勘事业单位绩效工资改革改革要按照完善社会主义市场经济体制的要求, 与单位的发展相适应, 必须在实践中不断探索、修改和完善。从而形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才、灵活多样和科学规范的收入分配激励机制。

摘要：事业单位绩效工资改革是实现事业单位收入分配规范化和科学化, 体现社会公平, 促进社会和谐的科学决策。对于地勘事业单位而言, 推行绩效工资改革具有重大而深远的意义, 地勘事业单位启动绩效工资改革, 必须把握好“一个关键、三个原则”, 即:绩效考核是关键, 坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。

关键词：事业单位,绩效工资,改革

参考文献

[1]、兰芳, 绩效工资改革对象为公益性事业单位[EB/OL].财经网, 成协2009-9-11.

[2]、王红茹, 事业单位绩效工资改革剩三个月[J].中国经济周刊, 2009, (36) .

事业单位绩效工资分配问题研究 篇10

一、事业单位实施绩效工资的意义

事业单位存在的价值是为社会提供专业性的公共服务。我国的事业单位由于历史的沉积, 它们中很多机构臃肿, 效率低下, 已经难以适应目前中国市场经济的需要, 严重制约了经济和社会的协调发展, 因此有必要进行改革。

(一) 可以充分调动职工的工作积极性和主动性

实施绩效工资, 可以盘活事业单位僵化的工资分配体制, 革除事业单位干多干少一个样、吃大锅饭的痼疾, 有助于促进事业单位内部人员的有效竞争, 激发人员潜力, 充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则, 从而有利于更好地发挥职工的工作积极性和主动性。

(二) 可以改善基层公共服务水平, 稳定基层服务人员

在我国目前的工资制度下, 基层公共医疗服务人员、义务教育教师等人员的工资福利待遇明显偏低。有些处于十分尴尬的境地, 工资不足, 人才流失。新的绩效工资改革有利于提高他们的收入待遇, 也将进一步有利于改善基层的公共服务水平, 稳定队伍, 有利于民生建设的推进。

(三) 有利于人事制度改革

事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理, 对岗位和绩效因素体现不够, 形成了事实上的“身份工资”。新的工资改革可以进一步推进事业单位人事制度改革, 加大内部管理力度, 完善岗位设置、岗位聘任制等制度, 不断实现由身份管理向岗位管理的转变。

此外, 还可以深化2006年出台的事业单位收入分配制度, 刺激内需, 并能减弱事业单位工资不透明的情况。

二、事业单位绩效工资分配中存在的问题

在事业单位实施绩效工资, 应该是对工作人员工作的科学量化, 是体现多劳多得, 优质优酬的精神和公平公正原则的良好举措。是消除事业单位中存在的很多养闲人现象, 以及克服不正之风的有效手段。同时也是奖勤罚懒, 提高单位工作质量和效率的好政策。国家制定出台这些政策决定, 初衷应该是好的, 也是想以期实现美好的结果的。但是, 在实际操作过程中也会有很多实际问题。

(一) 人们的思想认识难以统一

受长期计划经济体制形成的分配观念的影响, 有一部分职工由于担心改革后待遇下降, 所以不免对新的改革制度产生一定的抵触情绪;社会上有一部分人认为, 事业单位人员等同于公务员, 致使部分事业单位职工认为其工资水平也应该跟公务员差不多, 此次绩效工资制度改革实际上就是向公务员工资看齐的一种福利待遇, 所谓的改革只不过是走一个过场。鉴于种种担忧, 要想马上统一人们的思想认识还存在一定的困难。

(二) 没有建立系统的、成熟的、完全可量化的绩效考核指标

在现代化的社会里, 事业单位的绩效考核问题一直是一个世界性的难题。由于执行绩效考核的审核者多带有一定的主观性, 如果缺乏公开透明的考核制度和对他们实行民主监督的措施, 而完全交由单位领导或某一些利益团体决定, 那在考核过程中是否会存在“任人唯亲”的不公平现象, 是否又会导致职工为了自己的收入去跑领导、拉关系的不正之风盛行呢?另外, 考核制度的制定, 各地区、各部门、各岗位情况千差万别, 标准的制定很难统一, 如果以一个标准衡量也很难显示公平公正, 所以要在较短的时间内建立起一套全面系统、相对稳定且切实可行的绩效考核指标难度相当大。

(三) 容易引发各部门之间的内部矛盾

绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益, 而执行过程中会造成利益的重新调整甚至再分配。这就容易使原来部分利益群体因为接受不了新体制的挑战, 进而会造成各部门之间不协作、不交流的情况, 甚至会出现敌对情绪, 这样当然会影响团结、影响工作、影响绩效工资改革的正常和健康运行。因此, 在目前的情况下, 推行和实施绩效工资制度也要循序渐进。

三、事业单位绩效工资分配举措

绩效工资的实施涉及广大事业单位工作人员的切身利益, 既是热点, 又是难点。无论作为国家还是基层单位, 都需要充分重视, 缜密思考。通过国家宏观政策的指导, 基层单位结合自身实际情况的方案设计, 使得绩效工资的最终实施达到激励与和谐的有效结合。

(一) 不断加强职工思想工作教育

总体而言, 工资收入分配制度的改革是要在保证工资的保障功能的基础上, 充分发挥工资的激励功能, 既要保证社会经济的迅速发展, 又要保证社会的稳定和谐建设。在新制度执行初期, 应该积极做好职工的思想工作, 使其认识到绩效工资改革的实质, 即在保证事业单位更好发挥其公益性功能的基础上, 充分提高事业单位的工作效率。只有让单位员工获益, 广大人民得利, 才能充分调动职工的工作积极性和创造性, 使各个岗位上的人员都发挥团结合作的精神, 进而使整个社会福利增加。

(二) 建立科学合理的绩效指标

不要片面追求指标量化, 要做到定性评价与定量评价相结合, 但定性指标一定要明确而具体。值得注意的是, 无论是定性指标还是定量指标设置应尽量简洁, 过多的指标极易导致考核成本的增加, 并且难以区分各考核指标之间的权重对比;考核标准要明确, 含义清楚、不能随意解释。

此外, 岗位考核指标一定要建立在对组织整体目标分解的基础之上。首先, 要有明确的组织发展目标和阶段性绩效目标。组织目标可以从提高公众满意度和服务水准、组织学习和发展、提高服务效率和降低服务成本、提高业务水平和管理水平等四个方面来确立。其次, 组织的绩效目标一定要明确而具体, 不能只是空话套话。最后, 要把组织的绩效目标分解到所有岗位。这里要强调的是, 在实际应用中, 有的目标不可能层层分解, 因为要完成某个组织目标, 不同岗位要完成的工作任务是不一样的, 无法用统一指标来衡量。

(三) 建立并完善科学的绩效评价体系

在以绩效评估为依据的绩效工资体系中需要考虑多种因素, 除了工作性质、工作环境、个人努力等, 还要对过去绩效、现实绩效、未来绩效等统筹考虑。在绩效评价体系建立过程中, 既要注意团队合作, 又要注意个人激励;既要有团队的业绩考核指标, 也要有个人的业绩考核指标;既要强调团队合作在整体工作任务完成中的价值, 也要尊重个人在单位工作完成中的突出作用。所以, 在设置绩效考核指标的过程中, 要合理分配个人业绩考核成果和团体业绩考核成果的比例, 从而使个人的工作积极性和团队的合作性完美结合。

综上所述, 推进事业单位工资制度改革不仅是社会主义市场经济的要求, 也是生产力发展的要求, 其实质就是要通过绩效工资的全面推行, 完善我国政府对整个社会的工资收入进行宏观调控, 全面提高事业单位的服务效率和水平, 激发事业单位职工的积极性和创造力, 更好地发挥事业单位的社会公益性服务功能。在事业单位实行绩效工资过程中, 只有坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想及科学发展观为指导, 坚持以人为本、实事求是的态度, 才能将这一重大改革制度真正操作好。

摘要：事业单位工资分配制度改革是我国新一轮收入分配改革的重要内容, 积极稳妥地推进这项改革, 是加快社会事业全面发展的迫切要求, 也是构建和谐社会目标的内在要求。建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度, 健全宏观调控机制, 搞活内部分配是事业单位工资分配制度改革的目标。

关键词：事业单位,工资改革,岗位绩效,规范秩序

参考文献

[1]言时.事业单位绩效工资政策解答[J].北京劳动保障职业学院学报, 2010, (2) .

[2]牛峰.事业单位绩效工资改革浅析[J].中共山西省委党校学报, 2010, (3) .

其他事业单位绩效工资 篇11

关键词：地勘事业；绩效工资；思考

中图分类号：F272.92；F426.1 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）08-0162-01

我国人事管理制度从古至今经历了几个发展阶段，概括起来主要就是人治和法治。从封建社会的官本位，到现在的民本位，我国的管理制度在发展过程中无疑经历了几次阵痛。

建国以来，我国机关、事业单位的工资制度先后经历了四次比较大的改革：1956年建立了等级工资制；1985年建立了以职务工资为主的结构工资制；1993年，机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制，事业单位与国家机关工资制度脱钩建立了五种不同类型、符合行业自身特点的分类工资制度，按照事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种事业单位实行不同的管理办法； 2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。2012年地勘事业单位推动实施（或改革）绩效工资制度。地勘事业单位是全额拨款的其他事业单位。

早在2012年，天津市就颁发了《天津市人民政府办公厅关于转发市人力社保局等六部门拟定的天津市其他事业单位绩效工资制度实施意见的通知》（津政办发[2012]134号）。此文件精神（其他事业单位是指除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位以外的其他事业单位，以下简称其他事业单位）的指导思想是贯彻落实党中央、国务院、天津市政府关于事业单位实施绩效工资制度决策精神，按照事业分类改革和深化事业单位收入分配制度改革的要求，清理规范事业单位津贴补贴，建立统一的绩效工资制度，规范事业收入分配秩序。理顺收入分配关系，合理确定绩效工资水平，规范绩效工资内部分配关系，建立健全绩效考核制度，加强事业单位收入分配和财务账户管理，严肃分配纪律，充分发挥绩效工资的激励作用，调动事业工作人员的积极性，促进事业单位发展和公益服务水平提高。

在其他事业单位实施绩效工资是2006年国家工资制度改革的重要组成部分。我市分别在2009年1月、2010年1月对义务教育和基础医疗服务事业单位实施了绩效工资制度，本次是对上述两类事业单位之外的其他事业单位中实行。

按照限高、稳中、托低的原则，其他事业单位实行统一的绩效工资制度，工资收入主要由基本工资（包括岗位、薪级工资）和绩效工资两部分组成。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，总量以上年度12月基本工资、规范后的津补贴和原工资中津贴比例按国家规定高出30%的部分构成，事业单位现执行的年终增发一个月的奖励工资不再执行。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。

分为主要依靠财政补助事业单位、部分依靠财政补助事业单位、经费自理事业单位三种类型，具体以财政拨款方式划分。

全额拨款单位为主要依靠财政补助事业单位，基础性绩效占70%，奖励性绩效占30%，根据市编办对各单位确定的单位性质，凡是全额单位无论收入多高，均应执行7：3的绩效工资比例。具体由财政部门根据现行的事业单位预算制度和绩效工资标准，逐户核定单位预算拨款。有事业收入和经营收入的单位，财政部门按基础性绩效工资标准拨款；若人均收入水平过高的，按基础性绩效工资的一定比例减少拨款。

津政办发【2012】134号文件中明确的全市其他事业单位基础性绩效工资指导标准，仅适用于包括全市所有全额拨款事业单位；其水平的确定，由一个月基本工资（包括岗位和绩效）、工作津贴、三次预算工资性补贴（07、08、10年）、人均200元的增量和37与46差组成。基础性绩效按照年人均27000元标准的70%测算，仅为财政局拨款的保底标准。

对单位有合规收入且可以用于收入分配的，可高出指导意见规定基础性绩效工资标准，按规定的职级比例同比放大（例如：正局和办事员垂直压缩比为1.9、副局为1.7、正处1.5等）；但绩效总量高出人均27000元标准申报的，需考虑财政拨款的调节作用；无收入来源的全额单位只能按照指导意见规定标准执行。基础绩效工资同比放大的同时，奖励性绩效工资同时放大。

单位主要领导基础绩效执行单位规定标准；奖励绩效由主管部门确定，对全额拨款单位奖励绩效控制在本单位平均绩效工资的2倍以内，且不超过本单位最高标准。其他拨款单位可在2倍基础上适当提高。执行各种年薪制的事业单位领导（包括自收自支单位在内），也要严格按全市事业单位统一标准执行。

绩效工资由各单位在核准的总量范围内，自行制定具体考核和分配办法，其中基础性绩效工资按月发放；奖励性绩效工资在充分发扬民主、广泛征求职工意见，经本单位研究并报上级主管部门批准后执行，按月、季度、半年、年考核发放均可。

绩效工资总量每年审批一次，在3月前审批完毕，原则上不做变动。首次审批在3月15日前完成，核定的绩效工资总量以全年天津市对全市其他事业单位收入摸底调查时的数据为依据，以实际收入水平为参考，由市人社局、财政局核定（全市事业单位人均绩效工资总量约5万元）。在未完成审批核定前，仍执行原办法及标准。

充分发挥绩效工资制度的考核和激励作用。各单位要按照文件规定制定内部考核办法，建立健全内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位特点，实行分类考核。坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜。对于为引进人才和对事业发展作出突出贡献人员的特殊人才津贴，可在奖励性绩效工资中设立，随奖励性绩效工资发放。

类似于向我单位这样的定额补贴单位，只要编办核准的为全额单位，均要执行7：3绩效工资比例；类似我单位承担的国家风险勘探项目经费中，可以用于支付工资类的项目，属于国家规定的行业补贴，可予以保留；对因弥补事业费不足而兴办的企业，其工作人员只要是事业单位身份，就应执行统一的绩效工资标准。对本单位年人均收入超出摸底时全市事业单位年人均7.27万两倍的，应视为收入过高。

在实行绩效工资的同时，全面清理规范在国家和我市规定之外发放的津补贴和奖金。在职人员除物价补贴、独生子女费、取暖补贴、防暑降温费、住房补贴、加班费、值班费等，以及国家及行业规定的津补贴项目（包括野外津贴等），予以保留外，其他（包括误餐费、节日补贴等）均纳入绩效工资，不再单独发放。退休人员退休费项目同时予以清理规范。

其他事业单位绩效工资 篇12

关键词：事业单位,绩效工资,改革

国务院在2010年正式开始对我国事业单位进行全面绩效改革, 绩效制度改革有助于大大提高我国事业单位工作人员的工作积极性、主动性和创造性, 逐渐提高事业单位的工作质量和服务质量, 实现事业单位的服务功能, 为我国社会主义事业的发展提供保障。

一、事业单位绩效工资改革的认识

1. 事业单位的概念

事业单位指的是由国家相关机关举办或者其他组织利用国有资产举办的, 以社会公益为目的的, 主要从事教育、科技、文化以及卫生等领域的社会服务组织, 主要分为三类:第一类是能够从事执行政府相关职能的法定组织, 其组织的资金来源主要依靠国家财政支出, 例如证监会等组织;第二类主要是公益性质的服务组织, 其组织资金来源主要依靠地方级财政拨款以及国家专项资金补贴, 例如医院、学校等;第三类则是具有盈利性质的事业单位, 其组织结构是企业组织形式, 组织资金来源主要是财政拨款以及企业的收益, 如出版社等。

2. 绩效工资的含义

绩效工资指的是根据员工工作岗位的技术含量、劳动强度以及责任高低等确定岗位的级别。首先根据单位的经济收益以及市场劳动力价格的水平确定工资额度, 其次根据员工的劳动成果以及劳动效率确定员工的劳动工资。这样, 员工的工资构成主要是由岗位的基本工资和员工的劳动报酬两部分构成, 这就能够增加员工的工作积极性, 提高工作效率。

3. 事业单位绩效工资改革的特征

我国事业单位具有其自身的独特性, 因此在实行事业单位绩效工资改革中具有明显特色。首先, 事业单位并非单纯的盈利性组织, 其基本职能是为社会其他事业的发展提供服务, 在事业单位提供的产品中, 具有垄断性质, 因此, 事业单位的服务产品的质量影响着社会公共福利。其次, 事业单位的组织决定权在与国家, 在事业单位绩效工资改革中需要国家制定相关的法律法规进行规划, 确保事业单位绩效工资改革的顺利推进。再次, 对事业单位进行绩效工资改革需要制定出明确的参考依据, 确保即将实行的绩效工资改革能够极大的促进工作人员的工作积极性, 提高事业单位的工作效率。

二、事业单位绩效工资改革面临的问题

1. 考核体系缺失

在事业单位绩效工资改革首先面临的第一大难题就是缺少科学有效的指导, 事业单位引进绩效工资制度是一项新兴事业, 缺乏相应的规范措施, 短期内容易阻碍改革的推进。目前而言, 事业单位的考核体系缺乏科学性, 更多是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行量化考核, 五个部分之间相互独立, 且主观性较强, 考核结果容易出现偏差以及不合理的现象。

2. 评价指标难以量化

事业单位主要提供公益性的服务项目, 在日常工作中的评价是从上述五个方面进行评价, 但是具体的评价环节难以具有量化, 例如群众满意度这一指标, 很难做出考核, 因此在事业单位的绩效考核中需要根据不同单位、不同工作岗位将考核指标量化。

3. 考核工作难以细化

事业单位主要是由知识密集型员工构成, 与技术部门不同的是, 对于员工的工作难以做出全面的考核, 在事业单位主要考核员工的工作效率以及工作能力, 对于工作人员隐形的服务水准难以做出考核, 例如对医生的考核, 更多是从医生的医术方面进行考核, 对医生的医德多有忽视, 绩效改革难以展开。

4. 对于绩效工资改革的认识不全面

事业单位工作人员对原有的工资制度具有很深的感情, 从内心排斥绩效工资的改革, 并且在事业单位对于绩效工资改革的认识也不全面, 大致上存在以下两种片面认知。第一种认为实行绩效工资改革从某方面来说就是在涨工资;第二种认知则认为绩效工资改革是减少财政支出的方式。这两种观点存在明显的片面化倾向, 例如绩效工资是基本工资加额外劳动工资, 与原有工资对比是增还是减不确定;其次, 事业单位的工资来源并不仅仅依靠国家财政, 因此第二种说法也不成立。

三、深化事业单位绩效工资改革的措施

1. 制定完善的绩效工资考核制度

绩效工资制度在盈利性企业发挥着重大作用, 营利性企业对于员工的绩效考核进行量化和精细化, 但是事业单位很难向盈利性单位将绩效工资的效能发挥到极致, 只能在事业单位自身条件的基础上适当的借鉴盈利性单位的考核方法, 形成适合事业单位发展的绩效考核制度。

构建事业事业单位发展需求的绩效工资考核制度, 就是要做到:首先, 完善规范绩效考核制度的法律制度, 按照绩效标准考察员工的工作状态, 适当给予奖惩。其次, 制定定性与定量相结合的绩效考核指标体系, 在制定这一考核体系时, 将事业单位社会服务性的考核放在首位。再次, 明确个人绩效计划, 明确规定员工在各个阶段需要完成的绩效内容, 以制度的形式进行规范。最后, 建立绩效反馈制度, 鼓励员工对于绩效工资制度提出自己的意见和建议, 对于促进绩效工资合理化、规范化的意见, 给意见供给者相应的奖励, 结合员工的意见不断促进绩效工资制度的深化。

2. 综合评价员工绩效

综合评价员工绩效, 就是需要结合绩效考核制度的各项结果, 统一评价员工工作绩效。注重员工的反馈, 了解员工对于工作的期待, 改善绩效工资改革中存在的明显问题。制定详细的绩效考核档案, 对于员工的各项指标进行详细记录, 作为每个员工增加薪资、提升职务以及调动岗位的参考依据, 从每个员工工作的各个环节、各个阶段综合记录, 客观反映员工具体工作的现状。

3. 完善配套措施

事业单位绩效工资制度改革需要在完善的配套措施的支持下完成。配套措施主要包含以下几个方面, 第一, 人力资源管理制度, 在事业单位全面推行聘用制, 从聘用制度上保证人力资源的供应, 提升事业单位人力资源的整体素质。第二, 资金供应制度, 事业单位的资金来源途径有效, 限制绩效工资制度改革的顺利推行, 因此需要不断扩大事业单位的资金来源。第三, 建立完善的养老制度, 解除员工的后顾之忧。

4. 统一员工对于绩效工资制度的认识

思想是各项制度顺利推行的保障, 事业单位的宣传人员需要针对员工思想上的错误认识进行宣传和培训, 转变员工对于绩效工资制度的正确认识, 使得广大员工从思想上对于绩效工资制度有个准确的认识, 培养广大员工正确的工作态度, 实现绩效工资制度改革的目的。

四、结束语

事业单位的服务质量, 一直备受诟病, 推行事业单位绩效工资制度改革, 是改善事业单位工作中存在各种问题的重要途径, 因此需要不断推进事业单位的绩效工资制度改革。

参考文献

[1]张丽.浅析事业单位绩效工资制度改革[J].经济论坛, 2009, (14) :31-33.