事业单位绩效工资改革

事业单位绩效工资改革（精选12篇）

事业单位绩效工资改革 篇1

随着事业单位人事制度改革按照“脱钩、分类、放权、搞活”总体思路的步步深入, 事业单位原有工资制度已不能完全适应当前改革的需要。如何建立一套既坚持按劳分配, 又体现效益和公平原则的新的分配制度, 已成为亟待探索的一个问题。从2006年7月1日起, 在改革公务员工资制度的同时, 事业单位也相应地进行了收入分配制度改革, 其核心就是绩效工资制的改革, 建立了符合事业单位特点、体现岗位绩效的收入分配制度, 它是事业单位机制创新的切入点, 也是科学发展和构建和谐社会目标的内在要求。

一、改革历程及发展状况

1. 改革历程。

新中国成立以来, 我国机关、事业单位的工资制度先后经历了四次比较大的改革:1956年建立了等级工资制;1985年建立了以职务工资为主的结构工资制;1993年, 机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制, 事业单位建立了五种不同类型、符合行业自身特点的分类工资制度, 与国家机关的工资制度脱钩, 按照事业单位特点和经费来源的不同, 对全额拨款、差额拨款、自收自支三种事业单位实行不同的管理办法;2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度, 公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度, 事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。

2. 发展现状。

2006年开始的事业单位收入分配制度改革, 目前已完成基本工资部分的改革, 下一步将对绩效工资部分进行改革。具体情况为:按照现行工资制度设计, 事业单位的工资收入分为三部分, 即岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资, 目前已经执行, 而绩效工资代替原来的各种津 (补) 贴和奖金, 因分配办法尚未出台, 还没有执行。当然现行的实际操作中, 对于差供和自收自支事业单位原津贴比例高出30%的部分, 各单位根据各自情况暂时纳入绩效工资项下管理。

3. 进展情况。

国家人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基今年年初表示, 义务教育学校实施绩效工资, 经过国务院研究, 这项工作已经做出了部署, 从今年开始实施。对于其他事业单位的绩效工资, 正在进行研究, 根据中央的部署, 这项工作将积极稳妥地推进。

二、推行绩效工资制度的原因

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容, 推行绩效工资制度具有以下重大意义:一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革, 加大内部管理力度, 促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算, 提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象, 倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚, 建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性, 形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制, 更好地发挥工资的杠杆作用, 革除事业单位“吃大锅饭”的痼疾, 充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

三、存在的问题

岗位绩效工资制度在推行过程中存在一些不容忽视的问题, 值得加以思考与完善。

1. 统一认识存在困难。

目前正处于新旧体制的交替阶段, 受长期计划经济体制形成的分配观念的影响, 一些年龄大、资历老但工作能力一般、工作业绩平平的同志, 对岗位绩效工资制度改革会有抵触情绪;也有的职工会认为事业单位也是“铁饭碗”, 工资收入应该跟公务员差不多, 绩效工资就是向公务员工资看齐的一种福利待遇, 改革只是过场;还有的职工担心考核方案不合理, 竞争不公平, 领导从中循私舞弊。

2. 指标体系难量化。

规模大、岗位多的事业单位, 涉及的考核指标非常繁多, 需要层层分解。考核的时候, 更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少数岗位的工作可量化外, 大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上, 都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统全面、切实可行、相对稳定的绩效考核体系难度较大。

3. 易引发内部矛盾。

绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益, 收入高的岗位竞争激烈, 收入低的岗位无人问津。竞争的结果会造成利益的重新调整和再分配, 易使原来部分利益群体接受不了新体制的挑战, 一旦竞争失败, 心理难以接受, 造成同一科室同事之间相互拆台、揭短。各部门之间互不协作, 互不交流, 甚至出现敌对情绪, 影响了团结, 影响了工作, 影响绩效工资改革的健康运行。因此, 推行绩效工资制度不仅工作量大, 而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理, 导致绩效工资方案难产。

四、对策建议

针对岗位绩效工资制度在推行过程中存在的问题, 本人有以下建议:

1. 强化职工的思想政治工作。

紧跟时代发展步伐, 审时度势, 充分正视当前面临的新形势和新特点, 把改革创新作为不断加强和改进职工思想政治工作的重要内容。要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义, 破除平均主义思想, 树立争先创优的竞争意识, 消除对改革的恐惧和抵触感。

2. 制定岗位工资标准。

事业单位根据岗位评估结果确定岗位工资形式, 结合单位经济效益完成情况、人才市场指导价位、国家政策性调整工资等情况, 制定并适时调整岗位工资标准。岗位工资等次的确定可采用系数法, 以利于工资的调整和晋升。同一岗位可设若干工资等级, 各岗位工资标准间应适当拉开差距, 重点提高关键性技术、管理岗位的工资水平, 向一线岗位倾斜。

3. 制定绩效工资考核发放办法。

将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩, 结合岗位特点, 确定不同岗位的定量绩效工资考核发放办法, 与岗位工资的考核发放相结合, 形成完善的岗位绩效工资制。

4. 健全福利制度。

要形成切实有效的档案工资与实际工资相分离的管理办法, 各种社会保险费的交纳基数仍以档案工资为准。单位对职工工伤、产假、婚丧假、年休假、探亲假等有关福利待遇, 要按照有关法律、法规和政策规定, 制定相应制度或在岗位合同中加以明确。

5. 国家总量控制与单位自主分配相结合。

国家对事业单位绩效工资总量的项目设置有:本单位上年度12月份全体职工基本工资额度;差额和自收自支单位原津贴比例高出30%的部分;原享受中小学教师工资提高10%部分 (含活工资) ;省综合补贴;职务 (岗位) 津贴。各单位根据不同性质予以分类核定, 在核定的绩效工资总量内, 按照规范的分配程序和要求, 采取灵活多样的分配形式和方法, 自主决定本单位绩效工资分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据, 合理拉开差距。

总之, 事业单位绩效工资改革要按照完善社会主义市场经济体制的要求, 与单位的发展相适应, 在实践中不断探索、修改和完善, 从而形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才的灵活多样和科学规范的收入分配激励机制。

事业单位绩效工资改革 篇2

1、什么是事业单位？

答：事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。（《事业单位登记管理暂行条例》国务院第252、411号令）事业单位一般要接受国家行政机关的领导，绝大部分由国家出资建立，大多为行政单位的下属机构，也有一部分由民间建立，或由企业集团建立。与企业相比，事业单位有以下特征：一是不以盈利为目的；二是财政及其他单位拨入的资金，主要不以经济利益的获取为回报。

2、国内有哪些事业机构？有多少事业单位从业人员？

答：据有关专家初步统计，我国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员，涉及到医疗卫生、公共教育、文化传播、福利机构、体育等各个领域和行业。

事业单位承担着社会最基本的公共服务，涉及到人们社会生活的方方面面。一个国家社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等，事业单位提供的公共服务的质量和效率起着决定性的作用。

3、什么是绩效工资？

答：又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

4、如何确定绩效工资？

答：目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。

专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。

5、“绩效工资”与俗称的“计件工资”、“计时工资”有什么区别？

答：“计件工资”、“计时工资”产生于美国上个世纪的二三十年代，主要鼓吹者为泰罗。计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。包含直接计件工资、间接计件工资、有限计件工资、无限计件工资、累进计件工资、计件奖励工资、包工工资等几种形式。计件工资因为比较机械，目前使用得很少。但计时工资仍在很多国家和地区内被使用。

专家们多认为计件工资和计时工资过于机械，是把人当成机器，像管理机器那样管理人，难于在绩效工资改革中适用。据专家介绍，在我国有的地区推行义务教育学校绩效工资改革时走了些弯路，比方说老师上一节课计多少分，上两门新课计多少分，指导一篇论文计多少分，参加多少次会议得多少分。老师的工资由各个指标上的得分综合来决定，有点像计件工资的意思。

6、实行绩效工资改革是不是就跟以前拿“工分”一样？事业单位多是些知识分子，这样的方法对他们适用吗？

答：事实证明，“工分”式的绩效方法是难以激发劳动者活力的。而事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测度的。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累，没这方面的文化，强制推行，遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。另外，对于事业单位改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。

7、实行绩效工资改革是否必然带来工资的增长？

答：绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的的。

9月2日的国务院会议明确表示，绩效工资改革是将实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。有的专家举了即将开展绩效工资改革的医疗卫生机构为例，现在不少医疗机构存在收受患者红包、推销特定药品、外出坐堂就诊等“增收”方式，但进行绩效工资改革，就应该堵住这样的“后门收入”。

8、在职在岗的事业单位员工实行绩效工资改革，那离退休人员呢？他们的权益如何保障？

答：这也是事业单位绩效工资改革的一个重点和难点。9月2日的国务院会议明确表示，统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

之前在一些省市推行的事业单位养老制度改革遇到了一些挫折。一些年纪较大的事业单位的员工，他们文化程度不高，在单位也不担任任何领导职务，在某种意义上讲属于单位的“弱势群体”。专家们呼吁在绩效工资改革中，要充分考虑这一部分“弱势群体”的利益，以保障社会和谐。

9、事业单位的工资经费来源都有哪些？

答：事业单位根据经费来源渠道差异可分为三类，一类是执行政府政策的执行性事业单位，属于财政全额拨款。第二大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位，为全额拨款，而如果是半公益性的事业单位，国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款，差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位，从改革开放以后，根据市场化的实际发展，很多经营性事业单位已经没有国家财政拨款，比如说很多出版社就是完全自收自支经营性事业单位了。

10、事业单位实行绩效工资改革是鼓励事业单位搞创收吗？

答：专家们表示，事业单位实行绩效工资改革的初衷并不在于鼓励搞创收。据分析，此次事业单位绩效工资制度改革的初衷应该有以下三条：第一，规范各事业单位的津补贴发放，从一个无序状态走向有序管理的状态。第二，通过绩效考核制度激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度，为社会提供更高质量的公共服务产品。第三，改变事业单位的管理体制，为将来更进一步的体制改革做一些有益地探索。

11、国务院会议表示，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，但很多地方县级财政很拮据，如何保证绩效工资不是画饼充饥？

答：不少专家对此也存在疑虑。以小学教师为例，或者是以义务制教师为例，解决绩效工资经费来源主要是县一级政府或者是县财政，在一些财政状况不是很好的县一级政府中，要额外拿出一些钱补贴教师绩效工资是比较困难的。如何破解这个难题，专家将目光聚集在中央财政补贴上。专家们举义务教育学校为例，全国有700万小学教师，每人每年增加3000块钱，是2100亿，对国家来说，不算一个大数，因此，“给不给钱是一个态度问题，而不是一个能力问题”。专家还呼吁，节省其他不必要的财政支出，态度坚决地支持、保证事业单位绩效工资改革，经费瓶颈不难破解。

12、事业单位绩效工资改革，领导的绩效由职工评定还是由“领导的领导”说了算？

答：就目前政策导向来说，领导的绩效是由领导决定的，可能比较科学的方法是综合的方法——有领导决策，也有普通员工的民主参与。不过哪一种方法都有利弊，需要每一个事业单位根据自己的具体情况摸索适合的方法。

事业单位绩效工资改革成效探讨 篇3

关键词：事业单位；绩效工资；改革；成效

事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位具有与一般的单位、企业不同的性质和特点，也造成事业单位职工的工资呈现出不同的特点。工资收益是激励职工圆满完成工作的重要指标之一，工资在一定程度上能够影响员工行为和工作绩效，因此，要重视事业单位绩效工资改革工作，使改革朝着调动职工积极性、促进工作开展的方向发展。

一、绩效工资概述及其基本认识

薪酬包括物质薪酬和非物质薪酬，包括基本工资、岗位工资、加班工资、津贴、福利等，绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分，它的有效实施有助于吸引和保留優秀员工，改善单位整体水平及塑造良好的组织文化。目前，我国有事业单位130多万个，在职人员3000多万人，离退休人员900多万人，集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大，如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。1998年国务院发布，2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位绩效的核心是它所提供的公益性服务的质量和数量，因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。事业单位绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。

绩效工资的绩效是要同时注重业绩数量和质量的，不能只看数量而忽视质量，也不能只强调质量而不看数量。此外，绩效不仅有高低之分，且有正负、显隐之别。绩效通常可分为个人绩效和组织绩效。事业单位管理者的绩效工资，既要考虑个人绩效又要考虑组织绩效。不过，事业单位无论是组织绩效还是个人绩效，因其公共服务的社会属性而使其绩效经常难以定量化，就更须用客观评价与主观评价、定量分析与定性分析、单位内部评价与社会公开评价相结合的办法来测定其绩效。所进行的事业单位绩效工资改革是为了进一步激励和调动广大职工的积极性，更好地进行公益性服务。这次绩效工资的薪酬制度改革实际上是在政府财政补贴的基础上建立一种考评模式，通过考评拉开差距，激发事业单位职工的工作积极性，形成内部竞争机制，提高其公共服务水平，是政府财政投人分配的一种方式。同时，薪酬设计的核心就是价值贡献度的度量，价值贡献度是对价值创造者各自价值贡献的评价，即事业单位职工及管理人员在机构中的贡献大小。从薪酬设计的程序看，还需要一套可行的价值分配方案，即以什么形式，在什么时间支付薪酬等。根据角色的不同，分配形式也不同，而对同一个对象，为达到不同的激励效果，应该采取不同的分配方式。如果能灵活、有效地运用各种分配方式，发挥各个价值创造者的最大效能，那么其发展必势不可挡。

二、事业单位绩效工资历史沿革

从1949年算起，事业单位工资制度经历了1956、1985、1993、2006和今年五次改革。1956年工资制度改革是三大改造完成后，计划经济体制建立的大背景下，为扭转职工工资非常繁杂和混乱的状况而进行的。1985年改革，主要针对的是职务等级工资制的弊端，事业单位行政人员和专业技术人员均改以职务工资为主要内容的结构工资制。1993年的工资改革，则是为适应社会主义市场经济而进行的改革。2006年的改革，则是为应对社会主义市场经济不断发展，机关事业单位工资制度不尽合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低、差距拉大，工资管理体制不健全等日渐突出的问题而进行的改革。今年的改革是对2006年改革的深化，原因在于目标是落实2006年的绩效工资改革，同时明确事业单位性质、遏制其创收冲动为目的。因此，从我国事业单位工资改革的历程上看，并不是因为每次改革收效不到，而不停改革，而是基于不同社会经济背景和事业单位工资中面临的问题不同，而进行的改革，是一个不断改进的过程。

计划经济下的事业单位没有完善的收入分配制度和激励机制，平均主义和吃大锅饭现象严重，既不能调动职工的积极性，也不能激励单位工作绩效的提高。事业单位的工资制度改革一直是事业单位改革的焦点问题，虽然它伴随着我国的改革进程，但工资制度没有根本改变。直到21世纪，以绩效工资为方向的工资制度改革才开始有实质性的进展。

我国现有事业单位工资体系基本结构是在1993年和2006年两次工资改革的基础上形成的。2006年事业单位收入分配制度改革的主要内容是建立与岗位职责、工作职责、实际贡献紧密联系的鼓励创新机制；实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪、定期升级”，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激励薪酬和其他薪酬这三部分构成。其中激励薪酬包含根据单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果确定总量、根据工作人员的实绩和贡献确定的绩效工资和国家实行统一管理和制定政策的绩效工资津贴补贴。2006年改革后，按照人事部、财政部在2006年下发的“事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，事业单位实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。而事实上，当前公益性质的事业单位仅落实了岗位工资、薪级工资两项，无论是全额拨款还是差额拨款的事业单位，其绩效工资部分基本都未实施。因此，可以将2009年的这次改革看作是对2006年改革的全面实施和深化。此外，由于事业单位的组成复杂，所以对不同类型的事业单位，工资发放方式也不同。事业单位工资发放依据不同类型事业单位大致划分为三种：一类是参照公务员工资发放，一类是工资由国家全额或部分拨款，还有一类是完全按企业标准自筹。

这之后事业单位开始建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，但“绩效工资”仪仪作为概念被提出未受重视。2009年9月2日在国务院常务会议上决定分三步走实施事业单位绩效工资改革，提出到2010年事业单位将全面实行绩效工资制。会议上明确了事业单位实施绩效工资的基本原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞

活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。这将进一步推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。从这个意义来说，两次改革是一脉相承的。

三、事业单位实施绩效工资改革的初步成效

随着事业单位绩效工资改革的不断深入，对事业单位的整体建设与发展已经产生了一定影响，树立了正确导向，收到初步成效。可以有效解决事业单位人员“只吃饭，不干活”的问题，促进事业单位职工转变作风，提高服务水平，有利于激励事业单位内部人员的竞争，提高事业单位服务社会的公益性，减少潜在的营利性和自立性动机等。

1.增强了工资构成中的激励因素

绩效改革的目的是要建立一种把薪酬分配与公益性服务绩效紧密联系的新的激励约束机制。实施绩效工资改革可以形成合理的工资决定机制，提高社会事业和公益事业的发展水平。绩效工资改革可以盘活我们事业单位僵化的工资分配体制，有助于促进事业单位内部人员的有效竞争，激发人员潜力，有利于刹住事业单位自我牟利的冲动，从而提供更多优质、高效的社会服务。在组织方面，绩效工资收入的多少与事业单位自身的行业特点和社会职能密切相关，并直接体现在事业单位创收与服务能力上。实施绩效工资，事业单位会在社会效益和公共服务的基础上注重经济效益的提高。个人方面，在传统观念的影响下，目前事业单位使用的是较为简单的办法，如身份、学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬，无法体现员工在本单位的实际价值，更无法调动员工的工作积极性。绩效工资作为一种激励薪酬的发放与个人对单位的贡献、所做出的业绩密切相关，能够有效激发、引导、强化和修正员工的动机和行为。

2.调动了事业单位管理者的积极性

随着事业单位人事制度改革的不断深化和绩效工资改革的逐步推进，传统的统一工资分配模式与事业单位自身的工资水平、工资总量与服务质量、社会信誉、经濟效益、个人贡献等脱节，没有利益驱动力，难以调动单位和员工两方面的积极性的局面正在转变，事业单位内部分配的自主权进一步扩大，职工收入来源日益多元化，有利于打破那些长期为人诟病的弊端，如官僚主义严重、专业技术人员不被重视等，可以给事业单位以更多的评价权力，一方面调动了职工的积极性，另一方面也调动了事业单位管理者的积极性。从国家和事业单位两个方面来看，自主分配的权力空间都有所扩大。

3.激发了事业单位的内生动力

长期以来，事业单位工资分配倾向于平均主义，绩效工资的实施有利于搞活工资分配机制，给事业单位注入新的活力，有利于革除事业单位长期以来“干多干少一个样，干好干坏一个样”的固疾，体现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则。在国家政策指导下，允许事业单位从科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励有重大科技发明、贡献突出的人才；通过提高和保证人员工资，可以稳定一些社会急需的基层技术人员、服务人员队伍。部分单位和岗位，在完成本职工作的前提下兼职兼薪，从而调动事业单位工作人员的积极性，建立和完善人才激励机制。一方面，绩效工资改革将对小部分高收入事业单位的收入进行调节，降低他们乱发补贴津贴带来的相关收入；另一方面，把大多数收入不高人员的收入提上去。同时，改革遏制了公益性组织的牟利动机，保证其公益性回归，对维护社会起点公平，机会公平有重要的促进作用。

四、结语

事业单位绩效工资改革探讨 篇4

一、事业单位绩效工资改革的意义及实践中面临的问题

绩效工资, 或称绩效加薪、奖励工资, 是对单位职工工作绩效突出部分或超额工作部分所支付的奖励性报酬, 旨在鼓励职工提高工作效率和工作质量。它是对职工过去工作行为和已取得成就的认可, 通常随职工工作业绩的变化而调整。事业单位实行绩效工资改革具有重要意义。一方面, 绩效工资改革打破以往“平均主义”工资分配制度, 实现了多劳多得, 优劳优酬, 奖优罚懒的分配原则, 有利于提高事业单位职工的工作主动性和创造性, 通过内部公平竞争, 激发职工的潜能, 激励职工更好的改善并提高公共服务水平。另一方面, 绩效工资制的实行有利于推动事业单位人事管理科学化, 形成科学、合理、规范的事业单位人事管理制度, 包括对员工的聘用、绩效考评、工资、激励等方面, 使人事管理更加规范、科学, 同时通过绩效工资管理产生的激励约束作用, 使职工形成爱岗敬业的良好风气。

目前, 事业单位绩效工资改革正在逐步有序推进, 但由于绩效工资实施难度很大, 是一项艰巨而复杂的工程, 在实践中已暴露出不少问题。一是对绩效工资改革认识不足。事业单位绩效工资尚处于改革初期, 许多职工对于绩效工资改革缺少足够理解, 难免出现认识上的偏差。加上事业单位原有的工资体系制度已深入人心, 突然转变到以工作量和业绩来衡量工资, 一些职工产生很强的抵触情绪, 影响改革顺利推进。二是缺少实施绩效工资的指导性文件。绩效管理引入事业单位时间较短, 缺乏扎实的实践经验, 而国家尚未出台统一的指导性文件, 导致许多单位在实践中无所适从。三是绩效考核是个普遍难题。绩效工资在事业单位全面铺开, 面临的最大问题就是如何进行科学的绩效考核。如何建立绩效考核评价标准、如何合理应用绩效结果对技术层面的要求都相当高。四是缺少绩效工资改革的监督管理机制。由于国家仅规定了事业单位绩效工资改革的一些基本原则, 单位领导在实施中拥有很大的自由裁量权, 监管管理机制的缺失, 极易导致权力的滥用。

二、推进事业单位绩效工资改革的建议

(一) 提高职工对绩效工资改革的科学认识

顺利推动事业单位绩效工资改革必须首先解决职工思想认识问题, 单位人力资源管理部门应通过多种途径加强宣传和沟通, 提高职工对绩效工资改革重要性的认识, 并加强相关知识的教育培训, 使广大职工深入理解绩效工资分配的本质, 树立积极主动的竞争意识, 使绩效工资制的实行得到职工的支持, 避免职工消极情绪的产生。

(二) 政府应尽快出台指导性文件

缺乏指导是事业单位绩效工资改革面临的一个现实问题。国家应尽快制定绩效工资实施大纲和细则, 为事业单位制定绩效方案提供依据和指导。据悉, 人保部等有关部门正在制定事业单位实施绩效工资的相关细则。其中, 将针对不同行业、不同类别的事业单位, 出台不同的导向性指标;每个事业单位在导向性指标之下制定更为细化的分配和考核方案。

(三) 完善事业单位绩效考核制度

首先, 制定合理的绩效考核标准。绩效考核能否达到预期的效果, 考核标准的设置是否科学合理至关重要。事业单位在设置考核标准时, 要注意:一是考核标准要能够体现不同岗位特点和本人实绩。要针对不同类别和层次的人员, 建立各个岗位的职位说明书, 确定不同的绩效考核内容和指标, 把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况, 将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素。二是考核标准的描述要准确, 要具有可操作性。在制定和描述考核标准时, 切忌模糊和表述不清。无论哪条标准, 在制定时都应考虑到如何去实施和评价, 要站在考核者角度去考虑此问题能否行得通, 能否进行评价, 评价之后是否准确、是否公平。其次, 及时进行绩效沟通和绩效反馈。一是做好宣传培训工作, 让职工明白绩效考核的目标、内容、实施、结果及应用等。二是考核指标要经过考核者与被考核者进行共同商量与沟通, 为考核过程减少矛盾与、阻力。三是设置专门部门, 专项负责接待职工绩效考核的反馈, 以加强单位与职工之间的沟通, 使职工的意见得以反馈和处理, 提高满意度。最后, 运用好考核结果, 结果如何使用是被考核者最为关注的问题。应合理运用考核结果, 使其与奖惩挂钩, 与薪酬挂钩, 真正为单位的发展提供动力。

(四) 建立严格、规范的管理监督体系

任何机制的运行都需要行之有效的监督, 有了监督才能保证制度的正常运行。绩效工资改革的实施尚在不断探索和完善阶段, 要增强绩效工资实施的透明度, 强化检查和监督。一是要给职工知情权、参与权、表达权和监督权。只有在公开透明、广泛参与的原则之下, 才能保证利益的均衡, 也才能保证改革整体的公平公正。二是严格检查。纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审计、监督力度, 对违纪违规现象及时查处和纠正。三是引入外部监督力量, 确保改革方案和改革程序的合理。

参考文献

事业单位绩效工资改革 篇5

事业单位绩效工资具体精神

事业单位工资的构成是：基本工资（岗位职务工资+薪级工资）+绩效工资

绩效工资（基本绩效工资占绩效工资70%【按岗位职务为固定部分】+奖励绩效工资占绩效工资30%【按职务、业绩、工龄、考勤等标准量化，每个人都不一样，不平均使用】），基础绩效工资按月发给到每人，奖励绩效工资分季度和年终发放。

目前，中编办、人保部等相关部委正在抓紧制定《事业单位岗位绩效工资制度》，与这一文件一并制定的还有一份《分类推进事业单位改革的意见》。这两份文件将成为下一步事业单位工资改革的指导性文件。

另据了解，一些部委已经按照国务院相关部署，对其下属事业单位在资产清查、财务监管、划拨转让、人事编制等方面展开工作。这是在为上述两份文件出台后，全面展开事业单位工资改革做准备。中国拥有事业单位大约126万多个，从业人员3000多万，70%以上为技术人员。这些事业单位大体可以分为“参公(即参照公务员)”、“全额拨款”、“财政补贴”、“自收自支”四类。

知情人士透露说，在推进工资改革过程中，“财政补贴”的事业单位获得的财政支持将会逐步减少，而“自收自支”的事业单位将会被最终推向市场，不过在此之前，仍将获得一定的“过渡期”。而“参公”和“全额拨款”类的事业单位，短期内相对较为“保险”。此外，一些事业单位还将被重组或剥离。

改革方向

知情人士称，由中编办、人保部等相关部委正在抓紧制定《事业单位岗位绩效工资制度》与《分类推进事业单位改革的意见》，两份文件可能会一同出台。这意味着，此番事业单位工资改革，将与事业单位改革本身同步推进。

据工资改革参与人士透露，一些涉及国家安全，对政策和经济管理工作有明确辅助作用，以及明显以社会公益性为属性的事业单位，将继续得到财政保障；目前这类事业单位的工资分配大多以“参照公务员”和“全额拨款”的形式获得，不过，在国家部委所属的事业单位中，比例在少数。对于一些以业务突出、主要以行业或专业业务为主的事业单位，将继续获得财政扶持。此类事业单位工资收入主要以财政补贴形式获得。

但对于一些工资收入“自收自支”，主要面对市场，并已经开展经营活动的事业单位，将在相关部委的扶持下，尽快推向市场。此外，一些职能重合、长期亏损、课题任务量不多的事业单位将会被打包重组或彻底剥离。

此外，进一步规范事业单位津补贴发放依旧是改革重点。津补贴是事业单位人员工资的组成部分之一。但在2006年人事部下发的《关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案》中，并没有对津补贴的发放做出规定。这也让津补贴成为事业单位工资收入的另一隐蔽但却重要的收入来源。

中国人事科学研究院工资福利研究室主任何凤秋说，目前事业单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大。如何将合理的津补贴规范到统一的岗位绩效工资制度中来，同时又不至于引发新的矛盾，是有待研究解决的问题。

人保部相关人士说，事业单位工资改革，最终的目标是尽量推向市场，变成类咨询公司。但该人士表示，这是一种理想的模式，需要很长时间。

改革难点

目前，国务院共有社科院中科院等直属事业单位14个，有国资委、科技部等相关部委29个，税务总局、工商局等直属机构18个，以及部委管理的国际局10 个。在这些机构下面，基本上都有数目不等的相关事业单位。这些种类繁多，人员规模庞大的事业单位的工资改革成为此次改革的难点。

事实上，中科院和社科院在2008年被选为进行工资改革的试点。两年已过，这两个“先行先试”的事业单位推进的工资改革依然困难重重。

12月1日，社科院人士对本报说，院里工资改革基本已经停止，没办法再推进了。该人士透露，停止的原因在于社科院向人保部争取的“一级以上研究员岗位比例达到60%以上”这一要求至今没有得到批复。他称，定岗定薪都不是关键，关键是最上面的人员级别定不下来，下面都不好做。

即便是在中科院，推进的工资改革也仅仅停留在定岗定薪的层面，而对于绩效究竟该如何考核，相关的津补贴参考标准如何一直没有明确的说法。

由于体制遗留原因，科技部掌管着包括国家发改委、工信部、财政部等众多部委下属的科研型事业单位的工资费用。这一权利，由前国家科委承袭而来。每年，科技部都要对几乎全部部委所属的科研事业单位的支出费用统一匡算，然后上报财政部拨款。

科技部人士称，最近几年来的局面是，国务院部委设置瘦身，但是相应事业单位却在逐年扩编。仅以科技部为例，1998年国务院机构改革之后，科技部下属事业单位只有两三家，单现在已经发展至近10家。目前，每年科技部匡算出来的国务院部委相关事业单位的工资等费用支出已经近500亿。而十年前，才不过几十亿的规模。

科技部人士说，事业单位工资改革应该推进，否则都吃财政，只会包袱越来越重。对于那些盈利能力强，能挣钱的事业单位应该剥离出去，推向市场。但他也表示，一步到位推向市场根本做不到。

事实上，多数部委事业单位都不看好此轮工资改革，某部委的一家事业单位负责人预测，“这一轮改革依旧会胎死腹中”。

事业单位实施绩效工资改革方案

备受关注的《海南省事业单位实施绩效工资改革方案》(下称方案)，已经2010年9月16日省政府第53次常务会议审议通过，并于25日印发。海南省义务教育学校从2009年1月1日起就已实施绩效工资(高中、中职学校和幼儿园从2010年1月1日起实施绩效工资)。为推进事业单位工作人员收入分配制度改革，海南决定公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资从2009年10月1日起执行;其他事业单位实施绩效工资从2010年1月1日起执行。

关注一：绩效工资实施范围及时间

方案所称事业单位，是指按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中，除已按国家和本省有关规定实施绩效工资的义务教育学校、高中(中职)学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位之外的事业单位。

事业单位正式工作人员从2010年1月1日起实施绩效工资。2010年1月1日以后正式调(聘)入上述单位的，从调(聘)入的下月起执行;调离上述单位的，从调离的下月起不再执行。

方案要求，事业单位绩效工资改革要坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬，以工作人员实际和贡献为依据，搞活内部分配，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。同时，要建立绩效工资与经济社会发展相适应的正常增长机制，实行绩效工资总量审批管理制度。事业单位绩效工资总量由相当于事业单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴水平核定。

关注二： 取消“年终奖”及地方性津贴补贴

方案明确，实施绩效工资后，不再执行年终一次性奖金。事业单位实施绩效工资后，除符合国家规定的改革性补贴、奖励性补贴、独生子女奖励费予以保留，按原方式发放外，原省、市、县出台的津贴补贴和单位自行发放的津贴补贴一律予以取消。事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分，纳入绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。

根据规定，各单位必须按有关规定设立绩效工资会计科目，用于核算本单位发放的绩效工资，其他科目一律不准再核算发放津贴补贴。各单位一律不得自行提高绩效工资标准和扩大实施范围。按照规定发放的绩效工资，一律以银行卡的形式发放，不得发放现金，并依法代扣代缴职工工资应缴纳的个人所得税。对于已纳入工资统发的单位，须将单位绩效工资纳入财政工资统发系统统一发放。

关注三：绩效工资由基础性和奖励性两部分组成

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放;奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上发放。

主要承担行政职能的事业单位和公益一类事业单位工作人员基础性绩效工资占绩效工资总量70%，奖励性绩效工资占30%，各岗位具体标准由市县人力资源社会保障、财政部门确定。公益二类事业单位工作人员基础性绩效工资占绩效工资总量60%—70%，奖励性绩效工资占30%一40%，各岗位具体标准由单位自行确定。主要从事生产经营活动的事业单位和公益三类事业单位工作人员基础性绩效工资和奖励性绩效工资占绩效工资总量的具体比例和标准由单位自行制定。

事业单位主要领导的绩效工资，原则上控制在本单位工作人员绩效工资水平1.5—3倍的增幅内。主要承担行政职能的事业单位和公益一类事业单位主要领导的奖励性工资控制在本单位工作人员平均奖励性工资的1.5倍以内;公益二类事业单位控制在3倍以内;主要从事生产经营活动的事业单位和公益三类事业单位控制在1.5—3倍的幅度内，由单位自行确定。

关注四：退休人员补贴安置

在实施绩效工资的同时，对按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的事业单位退休(职)人员发放补贴。退休(职)人员补贴标准，由县以上人力资源社会保障、财政部门按公共卫生与基层医疗卫生事业单位同类人员的标准确定。绩效工资不作为计发退休费的基数。

退休人员补贴资金渠道按以下政策执行：2008年1月1日前退休的人员，按事业单位工资总额足额缴纳基本养老保险费，且按事业单位计发和调整退休费的，其补贴全部由财政负担，社保局发放;未按事业单位工资总额足额缴纳基本养老保险费，且未按事业单位计发和调整退休费的，其补贴按原供养方式负担，由单位发放。2008年1月1日后退休的人员，其补贴所需资金及发放方式参照“事企差”的办法执行。

事业单位绩效工资改革 篇6

【关键词】事业单位；绩效工资制度；改革与创新

对人才管理的问题随着高度重视人才的培养而受到广泛的关注。在社会各界的共同努力下，提高了人才的工资制度管理，并且深入贯彻了人事制度。工资管理制度也应与时俱进，这样才能将其科学有效性充分体现出来。

1.绩效工资制度的含义

所谓绩效工资制度，是指对员工岗位价值的评定是依据岗位需求、岗位性质、岗位任务和工作环境等，对员工岗位绩效工资的统计是按照员工的业绩来计算，其计算方式即为绩效工资制度。绩效工资制度又分为四个方面：一，薪级工资，对该项工资标准的制定是按照员工所在岗位的表现和工龄；二，岗位工资，这个方面工资标准的制定是依据员工所在岗位的性质和技术含量；三，津贴补贴，这项工资内容属于补偿性的，是由岗位特性而决定的特殊的补偿；四，绩效工资，员工工资的多少是由员工自身的业绩成果来决定的，同时，由国家进行绩效工资推行的总调控，且事业单位能够按照自身内部制度进行调整绩效工资制度，绩效工资的工资具有较强的灵活性。

2.绩效工资制度的必要性

2.1为绩效评估奠定了基础。单一、固定、缺乏活力的工资制度是之前常用的常规工资制度，而常规工资制度所统计出的薪资是固定的，通常按照职务工资的百分比来制定薪资中的津贴和补助，统计工作十分复杂、繁琐，并且程序繁多，因此，常规的工资制度已不能适应社会的发展。我国在绩效工资制度推行之后，事业单位可按照自身实际状况对绩效工资实施灵活调动，这就为事业单位的绩效评估奠定了良好的基础。

2.2操作过程更简便、快捷。岗位薪资的四个方面工作构成了绩效工资制度，且这四个方面不冲突也不重叠，为各项薪资内容分配得以有序进行提供了保障。在国家总调控的目标下，部分单位内部决定，即单位的内部微调，可由事业单位自由制定。对岗位实施分类，工资的标准可按照岗位的差异进行的设置，对岗位等级的了解就知道其工资的高低。

2.3使岗位价值与薪资相连接。以往的事业单位主要是“人本位”的岗位管理制度，过于注重人身份的高低，而忽视了岗位的实际价值，导致员工所付出的工作与其收获呈反比。按照员工在事业单位中的身为与地位来确定其工资的多少，严重局限了社会的岗位薪资。事业单位绩效工资制度则充分的体现了国家所制定的按劳分配的原则，使岗位价值与薪资相联系。

3.单位绩效工资制度改革中所存在的问题

3.1“先行入轨”的非正常程序套改工资利弊交织。我国虽为事业单位的岗位设置进行了改革，且对各岗位间结构比例的调整是由国家进行总体控制，但由于滞后的岗位设置办法，国家规定在岗位设置完成之前，员工的岗位工资标准依旧按照其目前所在的岗位，以保证顺利完成收入分配制度的改革。这样的操作方式虽使改革程序简洁化，维护了社会的稳定，保证了收入分配的改革，但事实上与按照岗确定薪资的正常程序形成了背道而驰的局面。

3.2滞后的绩效工资体系。绩效工资将国家事业单位分类改革的核心内容充分的体现出来。就目前事业单位的工资制度改革看来，很少考虑绩效工资的实施过程，而只是按照国家的统一政策将基本工资部分进行了套改。

3.3不到位的收入规范工作。把事业单位员工的工资收入纳入调控范围，将收入秩序规范化，加强监督检查，把国家收入分配政策的严肃性进行维护，都属于事业单位绩效工资制度改革的目标。我国现行的收入分配政策和办法非常多，且存在地方性与行业性的差异，国家将收入分配规范化后，每个实施单位都将面临如何认定地方性与行业性的收入分配项目、如何衔接新的绩效工资制度。目前，国家还没有规范事业单位工作人员的工资收入项目。

3.4困难的事业单位绩效评估。首先，事业单位绩效评估的产出属于无形的服务，难以进行量化；其次，事业单位的绩效评估由于较笼统、模糊的事业单位服务目标而变得困难重重；最后，周围环境对员工工作的影响常常被事业单位的绩效评估体系所忽视，致使员工的能力与绩效呈反比。

4.探究事业单位绩效工资制度的改革与创新

4.1从身份管理逐步过渡到岗位管理。首先，将“铁饭碗”、“终身制”等固有的、传统观念的用人机制，转变为择优聘用、按岗聘用等；其次，要保证从身份管理过渡到岗位管理的平稳性，逐步实现从身份管理到岗位管理的過渡。

4.2科学的衔接岗位管理和工资体系。我国事业单位按照岗位性质的不同将内部岗位划分为三类将各种岗位涵盖于其中，分别为：专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位。但目前大部分事业单位中有的员工含有双重或多重身份，这样的员工通常为管理上的领导人员，兼技术上的骨干人员，对于这样的员工如何安排岗位与薪资，直接影响到其工作积极性的调动，与队伍的建设与稳定也存在这直接的联系。因此，将事业单位自主分配的权利充分发挥出来，科学的衔接岗位管理与工资体系。

4.3基于工资总量调控下，将自身分配自主权充分发挥。基于工资总量调控下的事业单位，应充分发挥出自身分配自主权，对工资的分配应严格按照岗位、任务、业绩、生产要素等差异性进行定酬，这样，才能保证把广大员工的工作积极性充分调动起来，更为事业单位挽留住人才。

4.4建立科学有效的绩效工资评估体系。岗位绩效工资结构份额中绩效工资占据的比例最大，只有建立科学合理的绩效工资体系，才能保证事业单位收入分配制度改革的顺利完成。而绩效工资是以绩效评估为依据，由此看来，建立科学有效的绩效工资评估体系，对于事业单位绩效工资制度的改革具有重要的作用。

总结

我国社会、政治和经济领域自改革开放以来，发生了巨大的变化，事业单位等诸多领域的改革也都在热火朝天的进行之中，且成绩十分显然。事业单位绩效工资制度的改革与创新过程中虽困难重重，但其是顺应时代发展的制度性变革，对我国社会和事业单位都具有重要的意义。

参考文献

地勘事业单位绩效工资改革初探 篇7

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容, 但绩效工资的实施对于地勘事业单位来说, 是一个复杂的系统工程, 也是一种新的机制和制度的构建, 因此, 其运行过程中仍存在许多亟待解决的问题。

一、地勘事业单位绩效考核体系不完善

绩效工资是指通过对工作人员的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的绩效考核评估, 把工作人员的收入与其工作岗位、绩效挂钩的工资。实行绩效工资首先要把员工贡献率、工作价值等指标尽可能量化, 建立一套科学有效的绩效考核体系。只有绩效考核规范科学, 准确地衡量工作人员的成绩和能力, 绩效工资实施起来才能激发员工潜力和工作积极性。如果没有与绩效工资相配套的绩效考核体系, 再好的绩效工资方案也只能流于形式。地勘事业单位人员规模大、工地点分布广、岗位种类多, 后勤服务人员与野外施工人员有差别, 野外施工人员中又有施工区域性差别。要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度尤其大, 因此, 如何建立科学合理的绩效考核体系是地勘事业单位绩效工资改革过程中最大的难题。

二、地勘事业单位绩效工资改革面临着各种思想顾虑

由于地勘事业单位工作性质的特殊性, 造成对绩效工资改革认知偏差之碍, 人员思想顾虑影响改革整体推进。一是退休人员担心改革后他们的保险待遇会下降;二是相当一部分“4050”人员担心改革后自己会找不到合适的岗位, 对改革抱着消极或抵制的态度;三是一部分业务骨干, 担心绩效考核只是换汤不换药, 改革能否给自己带来机遇无法预知, 所以患得患失, 思想和工作情绪都不够稳定。

三、地勘事业单位的绩效工资改革缺乏规范性的政策指导

此次绩效工资改革只是在国家政策的要求下按时间分类别入轨, 具体细则还需要各单位自行制定, 这将导致事业单位内部分配的自主权进一步扩大, 特别是“戴事业帽子, 走企业路子”的地勘事业单位, 如果没有规范性的政策指导, 就不能对其收入分配权形成一种约束的合力。国家实行绩效工资改革的目的在于搞活内部分配和按生产要素分配, 但实际结果往往偏离了改革的最终目标, 所以, 如何界定事业单位自主权, 仍缺乏规范性的指导意见及条例。

四、地勘事业单位为扩大资金来源而偏离了公共服务本质

不同类型的事业单位, 绩效工资的经费来源不同。当前地勘事业单位绩效收入大部分来自国家拨款和单位创收, 由于绩效工资改革导致地勘事业单位为了增加绩效工资收入而采取手段, 如提高服务收费标准、随意提高绩效工资比例等, 从而影响公共服务质量, 导致地勘事业单位的公共服务质量下降。

以上原因造成了地勘事业单位推行绩效工资改革的难度很大, 而纵观全局, 就长远发展的利益来看, 绩效工资改革又势在必行, 且必然要有配套的绩效工资改革体系, 才能达到地勘事业单位绩效工资改革的真正目的。笔者粗浅地认为, 地勘事业单位启动绩效工资改革, 不一定要求面面俱到、非常完美, 但必须把握好“一个关键、三个原则、”, 即:绩效考核是关键, 坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。

一是大力宣传, 正确解读绩效工资制度的改革精神。“绩效工资就是变相的加工资, 只能比以前高不能低”, “资格老就应该多得些”, 部分地勘事业单位工作人员思想中“吃大锅饭”“按资排辈”的观念已经根深蒂固。因此要进一步深入细致地宣传工资分配制度改革的意义, 大力宣传绩效工资政策, 明确绩效工资不是涨工资, 而是加大考核力度, 增强工资的激励作用。要想上涨, 必须打破“大锅饭”思维模式, 树立创先争优的竞争意识, 多劳多得、优劳优得。因此地勘事业单位要及时开展深入细致的思想工作, 根据工作人员不同情况不同问题, 有针对性开展宣传和解释, 动之以情, 晓之以理, 打消他们的顾虑, 讲清政策细节, 让他们以坦然、积极的心态去参与。要使广大职工认识改革的必要性和紧迫性, 赢得广大干部群众的理解和支持。

二是加强指导, 构建科学公平的绩效考核体系。绩效工资的计量基础是职工的工作业绩, 它不仅是为付给职工合理的劳动报酬提供依据, 更重要的是发挥职工个人的能力和创造性, 达到职工个人发展目标与单位发展目标的一致, 从而促进改革的发展。因此, 绩效考核是绩效工资改革的关键所在。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势, 工资的激励作用就会大打折扣。首先, 职工对考核目标一定要接受认可, 业绩考核目标一定要在上下级之间, 主管和职工之间充分交流的基础上制定;其次, 业绩考评手段要可靠、公正和客观, 考评后, 要将目标业绩和实际业绩的差距及时反映给被考评者, 达到及时沟通的目的;第三, 要开展绩效反馈工作, 对业绩不优秀者, 要帮助和监督其制订完善的计划, 根据计划有针对性地进行培训, 或提供改进的条件, 达到鞭策后进的目的;对业绩优秀者, 不仅要给予外在奖励, 还要给予内在奖励, 从内外两方面鼓励优秀者为单位做出更大的贡献。

三是深入调研, 合理确定职工岗位系数。在全面分析地勘事业单位职工工作条件的多变性, 生产系统的复杂性, 自然灾害的危险性和劳动消耗的高强度等特点的前提下, 人事主管部门要制定出台指导细则, 对不同部门职工的劳动责任、劳动技能、劳动条件和劳动强度等基本劳动要素进行科学全面的测试和评价, 区分不同岗位职工的劳动差别, 科学合理地定岗、定员、定工作量, 充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素, 测算和制定岗位绩效工资分配系数标准, 考核细则突出“责、权、利”相结合的原则, 尽可能量化具体, 确定职工岗位绩效工资分配系数。我单位经过几年的探索, 将人员分为三大类, 即管理人员、技术人员、施工人员, 每类又分为不同等次, 依据基本劳动要素进行了科学合理地确定职工岗位系数, 并将各岗位人员的业绩根据岗位职责进行科学地量化, 真正做到在工资的浮动与工作绩效之间建立了直接的联系, 有利于激发人员的工作热情。

四是完善配套改革措施, 整体推进绩效工资改革工作。绩效工资改革是一项复杂的系统工程, 通过加强劳动组织管理, 逐步完善岗位劳动规范、岗位劳动评价体系、考核标准和考核办法, 强化劳动管理的基础工作。特别是地勘事业单位, 应在加强基础工作、提高管理水平的基础上, 与人事、劳动、保险、培训制度及其它各项制度的改革配套进行。绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则, 严格程序, 强化监督。对绩效工资分配中的违规违纪现象进行及时纠正, 可采取公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督。我单位在这次绩效工资改革过程中, 首先按照核定的工资总量, 将所有用于收入分配的资金全部纳入工资专户管理, 人事、财务、审计等管理部门密切配合, 并充分发挥其他主管部门的作用, 加强工资宏观调控和有效监督, 合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距, 既要有利于激发工作人员的积极性和创造性, 保证实现为社会公益服务的目标, 又要防止职工工资分配盲目攀比、出现单位分配秩序混乱的现象, 基本达到了绩效工资改革的目的。

总之, 实施绩效工资是地勘事业单位收入分配制度改革的重要内容, 对调动工作人员工作积极性和主动性, 助推人事制度改革、提高公益服务水平, 具有十分积极的意义。地勘事业单位绩效工资改革改革要按照完善社会主义市场经济体制的要求, 与单位的发展相适应, 必须在实践中不断探索、修改和完善。从而形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才、灵活多样和科学规范的收入分配激励机制。

摘要：事业单位绩效工资改革是实现事业单位收入分配规范化和科学化, 体现社会公平, 促进社会和谐的科学决策。对于地勘事业单位而言, 推行绩效工资改革具有重大而深远的意义, 地勘事业单位启动绩效工资改革, 必须把握好“一个关键、三个原则”, 即:绩效考核是关键, 坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。

关键词：事业单位,绩效工资,改革

参考文献

[1]、兰芳, 绩效工资改革对象为公益性事业单位[EB/OL].财经网, 成协2009-9-11.

[2]、王红茹, 事业单位绩效工资改革剩三个月[J].中国经济周刊, 2009, (36) .

事业单位绩效工资改革 篇8

一、正确理解掌握绩效考核与绩效工资的关系

正确理解掌握绩效考核与绩效工资的关系, 是事业单位顺利实行绩效工资制度的前提和基础, 也是事业单位实施绩效工资制度的必然要求。

(一) 绩效考核的基本概念与功能作用。

绩效考核是指按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部工作人员对职位所规定的职责的履行程度, 以确定其工作成绩的管理方法。绩效考核结果用于一般的人力资源决策, 比如人员晋升、调职、解聘等, 都要以绩效评估结果为基础;绩效考核结果可用于确定培训和开发需求, 确认员工对工作的适应能力或技能, 对不适应者采取什么方法弥补。绩效考核也可以用来作为人员招聘与员工开发的标准;同样, 培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何, 通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价。绩效考核还可以为员工提供反馈, 让他们了解组织如何看待他们的绩效;组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础, 根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。总之, 科学有效地实施绩效考核, 是全面贯彻、深入实施事业单位人事制度改革的重要举措, 是提高员工队伍整体素质、促进事业单位科学发展的关键环节, 是完善激励约束机制、努力构建充满生机与活力的人事制度的重要任务, 对于加强队伍建设, 充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性, 具有重要的导向作用。

(二) 绩效工资与绩效考核的关系。

绩效工资主要体现职工的实绩和贡献, 绩效考核则是实施绩效工资的基础和前提。只有全面实施事业单位绩效管理, 才能为绩效工资的发放奠定坚实的基础。二者之间关系是:首先, 分类实施事业单位绩效评估, 是动态调整绩效工资总量的基础。在事业单位分类改革进程中, 通过制定各类事业单位绩效评估指标体系, 分类实施绩效评估过程, 把社会效益和公共服务放在第一位, 促进事业单位公益服务水平和质量的提高, 防止片面追求经济效益忽视社会效益。通过严格的绩效考核, 帮助政府主管部门以公共服务质量绩效考核为核定总量的主要依据, 类似政府购买公共服务, 适时调整绩效工资总量和财政拨款额度。对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位, 适当增加绩效工资总量;对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位, 相应核减绩效工资总量。其次, 建立事业绩效考核管理体系, 为绩效工资发放提供科学依据。绩效管理是一个动态过程, 必须依据事业单位的发展战略以及各岗位的特点, 构建科学的量化指标体系并进行随时监测。通过建立以责任、贡献为导向的绩效管理体系, 激励与约束员工行为, 为单位价值评价与价值分配体系的建立提供系统框架, 为绩效工资发放提供科学依据。再次、绩效工资在整个岗位绩效工资结构份额中占很大的比重。以绩效评估为依据的绩效工资要考虑多种因素, 除了工作性质、工作环境、个人努力等, 还要对现实绩效、未来绩效等等统筹考虑, 只有科学地处理好绩效评估的关系, 才能使岗位绩效工资制度真正地发挥作用。可见, 做好绩效考核工作是事业单位实施绩效工资制度的必然要求, 是加强事业单位广大员工队伍建设的重要基础, 绩效考核结果更是绩效工资分配的主要依据。而绩效工资的常态化, 将验证绩效考核工作的可行性, 有利促进员工积极性的调动, 单位效益的提高。

二、全面把握绩效考核工作的基本要求

实施绩效考核工作应遵循以下基本要求:其一, 尊重规律、以人为本。尊重规律, 尊重广大员工的主体地位, 充分体现科技人员工作的专业性、实践性、长期性特点。其二, 以德为先, 注重实绩。完善绩效考核内容, 把德放在首位, 注重专业技术人员履行岗位职责的实际表现和贡献。其三, 激励先进, 促进发展。鼓励专业技术人员全身心投入科研工作, 引导他们不断提高自身素质和科研能力。其四, 客观公正, 简便易行。坚持实事求是、民主公开, 科学合理、程序规范, 讲求实效、力戒繁琐。科学确定绩效考核的主要内容。

实施绩效考核管理应注意团队与个人激励的均衡。在设计业绩考核指标时, 既要有个人的业绩考核指标, 也要有团队的业绩考核指标;既要鼓励个人的发展, 也要鼓励工作团队的形成与发展;既要承认个人在单位工作目标实现中的突出作用, 也要尊重团队合作在单位工作任务完成中的价值。合理设置个人业绩考核结果和团队业绩考核结果在整个业绩考核结果中的权重, 从而既激发个人的工作积极性, 又增强团队的合作性.既使个人的工作绩效得到提高, 又使团队的工作绩效得到提升。

三、探索建立科学的绩效考核制度

科学的绩效考核制度是建立在了解和掌握事业单位的特点和客观实际, 熟悉人事制度改革政策的基础上, 确立合理的绩效考核制度, 通过实践检验其合理性, 并在实践中逐步完善。

(一) 科学确定绩效评估的内容、程序、制度。

绩效评估作为一项管理手段尚需继续完善。目前较少有典型和具有示范性的案例可供借鉴, 要使事业单位做出有公信力的绩效评估就更加的困难, 首先它的产出往往表现为无形的服务, 非市场性的产出难以量化;其次事业单位的目标以服务的数量、质量、满足社会需求的程度出现, 具有多元化、笼统化, 不明确、不具体、不可量化等特点, 这些都使绩效评估陷入困境。面对存在的问题, 必须科学确定绩效考核的主要内容, 考核程序和考核制度, 从而实现科学合理。

(二) 正确实施绩效工资改革的要点。

一要建立科学合理的绩效考核目标及评价标准体系, 这是绩效工资改革的首要问题。为此, 应从以下三个方面人手: (1) 要根据事业单位的特点和客观实际确立科学合理的绩效考核目标, 包括工作行为标准、成果标准、工作效率标准等。 (2) 根据各个岗位的绩效考核工作目标, 在岗位职责分析的基础上设计出具体的绩效考核评价标准体系, 这就需要建立严格的考核组织, 制定符合实际的考核内容、考核程序和考核制度, 努力做到科学合理。 (3) 绩效考核要做到公平合理, 要投入一定的财力和大量的人力调查研究;要做好绩效考核工作中考核指标的量化赋分。在针对某个人进行打分时, 应该从不同的角度进行综合测评, 如领导的评价、职工民意测评、工作业绩测评、工作表现测评, 工作完成的质量、完成工作目标的时效性、经费节约多少等因素, 这样所得出的结果才会相对公平、公正。

(三) 合理制定绩效考核的标准。

合理的绩效考核标准是绩效考核能否成功的关键。首先, 绩效考核指标的设定要具有战略性。有利于未来发展方向或努力方向。之所以设定这些考核指标, 是因为未来组织的发展用得着;是打造组织核心竞争力、塑造组织品牌的保障;是组织可持续发展的需要。正因如此, 一些看起来不近人情、难以达到、离某些人很远但却是发展战略需要的指标, 是必须予以考虑和保留的。而那些不考虑组织发展战略的考核, 对组织来说是没有意义的, 也是不可取的。其次, 绩效考核指标要具有明确的导向性。在制定绩效考核指标时, 要考虑轻重缓急, 要有主有次, 不能所有的标准都一样, 不能所有的指标都占一样的权重。关键的、重点的、单位目前急需改善提高的可以加大权重, 提高标准;反之, 则应降低标准和减轻权重, 毕竟人不是铁打的, 每个人的精力和能力也都是有限的。再者, 考核标准的描述要准确, 要具有可操作性。制定时应该考虑到如何去实施和评价, 要站在考核者的角度去考虑这个问题行不行得通, 能不能进行评价, 评价之后是否准确、是否公平。最后, 制定绩效标准要结合实际。要考虑到自己单位的实际情况, 要实事求是, 符合科学发展观。理想的考核标准是考核结果符合正态分布。就某一项指标来说, 最好的标准是:绝大多数人经过努力后都能够达到合格以上, 多数人能够达到良好以上, 少部分人能够达到优秀, 群众认可, 这样的标准才能充分具有激励作用, 体现绩效考核的精神实质。

参考文献

①王红茹, 事业单位绩效工资改革 (新政具体措施或近期出台) .中国经济周刊, 2011年06月21日.

②郎晓军, 刘伟, 孙革辉.浅谈事业单位绩效工资改革.建筑科技与管理, 2010年9月.

事业单位绩效工资改革 篇9

关键词：事业单位,绩效工资,改革

国务院在2010年正式开始对我国事业单位进行全面绩效改革, 绩效制度改革有助于大大提高我国事业单位工作人员的工作积极性、主动性和创造性, 逐渐提高事业单位的工作质量和服务质量, 实现事业单位的服务功能, 为我国社会主义事业的发展提供保障。

一、事业单位绩效工资改革的认识

1. 事业单位的概念

事业单位指的是由国家相关机关举办或者其他组织利用国有资产举办的, 以社会公益为目的的, 主要从事教育、科技、文化以及卫生等领域的社会服务组织, 主要分为三类:第一类是能够从事执行政府相关职能的法定组织, 其组织的资金来源主要依靠国家财政支出, 例如证监会等组织;第二类主要是公益性质的服务组织, 其组织资金来源主要依靠地方级财政拨款以及国家专项资金补贴, 例如医院、学校等;第三类则是具有盈利性质的事业单位, 其组织结构是企业组织形式, 组织资金来源主要是财政拨款以及企业的收益, 如出版社等。

2. 绩效工资的含义

绩效工资指的是根据员工工作岗位的技术含量、劳动强度以及责任高低等确定岗位的级别。首先根据单位的经济收益以及市场劳动力价格的水平确定工资额度, 其次根据员工的劳动成果以及劳动效率确定员工的劳动工资。这样, 员工的工资构成主要是由岗位的基本工资和员工的劳动报酬两部分构成, 这就能够增加员工的工作积极性, 提高工作效率。

3. 事业单位绩效工资改革的特征

我国事业单位具有其自身的独特性, 因此在实行事业单位绩效工资改革中具有明显特色。首先, 事业单位并非单纯的盈利性组织, 其基本职能是为社会其他事业的发展提供服务, 在事业单位提供的产品中, 具有垄断性质, 因此, 事业单位的服务产品的质量影响着社会公共福利。其次, 事业单位的组织决定权在与国家, 在事业单位绩效工资改革中需要国家制定相关的法律法规进行规划, 确保事业单位绩效工资改革的顺利推进。再次, 对事业单位进行绩效工资改革需要制定出明确的参考依据, 确保即将实行的绩效工资改革能够极大的促进工作人员的工作积极性, 提高事业单位的工作效率。

二、事业单位绩效工资改革面临的问题

1. 考核体系缺失

在事业单位绩效工资改革首先面临的第一大难题就是缺少科学有效的指导, 事业单位引进绩效工资制度是一项新兴事业, 缺乏相应的规范措施, 短期内容易阻碍改革的推进。目前而言, 事业单位的考核体系缺乏科学性, 更多是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行量化考核, 五个部分之间相互独立, 且主观性较强, 考核结果容易出现偏差以及不合理的现象。

2. 评价指标难以量化

事业单位主要提供公益性的服务项目, 在日常工作中的评价是从上述五个方面进行评价, 但是具体的评价环节难以具有量化, 例如群众满意度这一指标, 很难做出考核, 因此在事业单位的绩效考核中需要根据不同单位、不同工作岗位将考核指标量化。

3. 考核工作难以细化

事业单位主要是由知识密集型员工构成, 与技术部门不同的是, 对于员工的工作难以做出全面的考核, 在事业单位主要考核员工的工作效率以及工作能力, 对于工作人员隐形的服务水准难以做出考核, 例如对医生的考核, 更多是从医生的医术方面进行考核, 对医生的医德多有忽视, 绩效改革难以展开。

4. 对于绩效工资改革的认识不全面

事业单位工作人员对原有的工资制度具有很深的感情, 从内心排斥绩效工资的改革, 并且在事业单位对于绩效工资改革的认识也不全面, 大致上存在以下两种片面认知。第一种认为实行绩效工资改革从某方面来说就是在涨工资;第二种认知则认为绩效工资改革是减少财政支出的方式。这两种观点存在明显的片面化倾向, 例如绩效工资是基本工资加额外劳动工资, 与原有工资对比是增还是减不确定;其次, 事业单位的工资来源并不仅仅依靠国家财政, 因此第二种说法也不成立。

三、深化事业单位绩效工资改革的措施

1. 制定完善的绩效工资考核制度

绩效工资制度在盈利性企业发挥着重大作用, 营利性企业对于员工的绩效考核进行量化和精细化, 但是事业单位很难向盈利性单位将绩效工资的效能发挥到极致, 只能在事业单位自身条件的基础上适当的借鉴盈利性单位的考核方法, 形成适合事业单位发展的绩效考核制度。

构建事业事业单位发展需求的绩效工资考核制度, 就是要做到:首先, 完善规范绩效考核制度的法律制度, 按照绩效标准考察员工的工作状态, 适当给予奖惩。其次, 制定定性与定量相结合的绩效考核指标体系, 在制定这一考核体系时, 将事业单位社会服务性的考核放在首位。再次, 明确个人绩效计划, 明确规定员工在各个阶段需要完成的绩效内容, 以制度的形式进行规范。最后, 建立绩效反馈制度, 鼓励员工对于绩效工资制度提出自己的意见和建议, 对于促进绩效工资合理化、规范化的意见, 给意见供给者相应的奖励, 结合员工的意见不断促进绩效工资制度的深化。

2. 综合评价员工绩效

综合评价员工绩效, 就是需要结合绩效考核制度的各项结果, 统一评价员工工作绩效。注重员工的反馈, 了解员工对于工作的期待, 改善绩效工资改革中存在的明显问题。制定详细的绩效考核档案, 对于员工的各项指标进行详细记录, 作为每个员工增加薪资、提升职务以及调动岗位的参考依据, 从每个员工工作的各个环节、各个阶段综合记录, 客观反映员工具体工作的现状。

3. 完善配套措施

事业单位绩效工资制度改革需要在完善的配套措施的支持下完成。配套措施主要包含以下几个方面, 第一, 人力资源管理制度, 在事业单位全面推行聘用制, 从聘用制度上保证人力资源的供应, 提升事业单位人力资源的整体素质。第二, 资金供应制度, 事业单位的资金来源途径有效, 限制绩效工资制度改革的顺利推行, 因此需要不断扩大事业单位的资金来源。第三, 建立完善的养老制度, 解除员工的后顾之忧。

4. 统一员工对于绩效工资制度的认识

思想是各项制度顺利推行的保障, 事业单位的宣传人员需要针对员工思想上的错误认识进行宣传和培训, 转变员工对于绩效工资制度的正确认识, 使得广大员工从思想上对于绩效工资制度有个准确的认识, 培养广大员工正确的工作态度, 实现绩效工资制度改革的目的。

四、结束语

事业单位的服务质量, 一直备受诟病, 推行事业单位绩效工资制度改革, 是改善事业单位工作中存在各种问题的重要途径, 因此需要不断推进事业单位的绩效工资制度改革。

参考文献

[1]张丽.浅析事业单位绩效工资制度改革[J].经济论坛, 2009, (14) :31-33.

事业单位绩效工资改革 篇10

事业单位工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资,执行国家统一的政策和标准。岗位工资主要体现职工所聘岗位的职责和要求,实行一岗一薪,同岗同薪,岗变薪变。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。每个单位的岗位设置由本系统人事部门规划,报省级主管部门审批,职工按所聘岗位执行相应的岗位工资标准、薪级,工资主要体现岗位特征和资历,对不同岗位执行不同的起点薪级,每个薪级对应一个工资标准。津贴补贴主要是指艰苦边远地区津贴和特岗津贴,其标准和实施范围由国家统一制定和管理。林业系统中涉及野外作业的事业单位如林业调查规化设计院、塞罕坝机械林场等享有外业补贴。绩效工资主要体现职工的工作业绩和贡献,强调工资与其所承担的工作职责、工作表现及工作业绩相关联。绩效工资在构成上分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要是体现本省经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素,具有稳定的保障作用; 奖励性绩效工资主要体现工作表现、业绩等因素,具有长期的激励作用。国家对绩效工资进行宏观调控,事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内( 河北省绩效总量为27 500元) ,享有自主分配权力。

二、河北省林业系统岗位绩效工资改革的现状

2006 年年底,林业系统内部已基本完成了专业技术人员、管理人员和工勤人员的基本工资套改工作,薪级工资的调整机制也已明确。2007 年年底,事业单位绩效工资管理办法尚未出台,经河北省委、省政府研究决定,适当给事业单位人员增发预发工资性补贴,与机关规范津贴补贴政策相衔接。2009 年8 月,岗位设置和聘任工作已实施到位,实现了人员的分级、分类管理。2010 年12 月,按照 “分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的方针省政府下发了 《河北省事业单位实施绩效工资意见( 暂行) 》 ( 以下简称 《意见》) ,至此河北林业系统收入分配制度改革进入以绩效工资改革为核心内容的新阶段。此后,岗位薪级工资参照事业单位绩效工资管理办法执行,绩效工资总量近两年做过一些调整,现在执行的标准是2014 年10 月起执行的河北省绩效总量27 500元。

以林业系统某事业单位岗位绩效工资发放办法为例,看一下此项改革的推行情况。该单位岗位绩效工资办法可概括为: 首先,根据《河北省事业单位实施绩效工资意见( 暂行)的通知》精神,岗位工资、薪级工资、基础绩效工资,对应职工所聘职务、岗位、技术等级,按规定工资标准,纳入日常工资发放。其次,绩效工资总量减去已经随工资发放的基础绩效工资部分作为奖励绩效工资。奖励工资发放办法: (1) 固定部分: 拿出奖励绩效工资总额的50% ,按照每人对应的基础绩效工资占单位职工基础绩效总额的比例发放。 (2) 奖励部分:①用奖励绩效工资总额的30% ,年度考核合格以上档次的,按一般职工1. 5、副科( 具有副高资格) 1. 8、正科( 具有正高资格) 2. 1、副处2. 4、正处2. 7 为基数发放。②以出奖励绩效工资总额的10% ,按工作质量、任务饱满度,由院领导班子对每个职工按满分10 分打分,按每个职工所占比例发放。③剩余奖励绩效工资总额的10% 按出勤天数、任务饱满度,由单位考核领导小组对每个职工从0—2. 0 ( 按0、0. 5、1、1. 5、2 五级) 分级,按每个职工所占份额发放。

林业系统其他事业单位岗位绩效工资发放办法,可归纳为: ( 1) 纳入日常工资发放的岗位工资、薪级工资、基础绩效工资,均参照《河北省事业单位实施绩效工资意见( 暂行)的通知》的标准依据职工所在单位所聘的岗位、薪级执行。( 2) 绩效工资的奖励部分在绩效总量扣除已发放的基础绩效后,按各单位制定的办法进行发放。有的单位是根据所聘岗位由高到低划定出权重,再加上出勤率、任务完成情况、管理层评分等综合测评; 有的单位直接按着所聘岗位、薪级划分权重乘单位奖励绩效后进行发放。

三、目前岗位绩效工资改革中存在的问题

1. 激励机制发挥的作用尚不明显

绩效工资改革的目的是通过经济杠杆作用,调动事业单位工作人员的积极性,提升工作效能。但从目前各单位执行情况看,绩效工资并没有带来明显的公共服务单位效率和业务水平的提升。一些单位虽然在改革过程中设立了种种体现业绩、日常考勤、科技创新等项改革的工作指标,但影响工资主要指标的仍然是职工受聘的岗位、薪级,其余各种评价指标的影响占很小比重。因此,使得改革的激励作用流于形式。事业单位人浮于事、推诿扯皮等现象没有从根本上改变。

2. 岗位绩效评价与考核制度不完善

自事业单位完成岗位聘任以来,尚未建立一套科学完善的绩效评价机制,仅以年度考核充任。在具体考核内容上没有根据不同的岗位特点设置不同的考核要素,工勤岗与专业技术岗位显然应该套用不同的考核评价标准,现行标准缺乏细化的可操作性。事业单位绩效工资改革的目的是期望通过有效可行的绩效考核让绩效工资的实施更科学、更公正。从林业系统职工的工作特点来看,由于不同岗位的职工,其工作对象、方式、内容各不相同,岗位要求差别较大,因此,如何根据不同的岗位特点、价值定位、劳动贡献的不同,制定一个科学、合理切实可行的绩效分类考核和评估体系,以体现绩效工资分配的科学性和规范性,也是需要探索的重要课题。

3. 有些管理者对绩效考核缺乏科学认识

绩效考核指标是一种综合性的指标体系,这就要求单位管理者必须具有优良的综合业务素质,能全面考虑到本单位的实际业务特点、岗位特点及诸多考评因素,这是对管理者综合素质的考验。实际执行过程中,有的事业单位专业技术人员占很大的比重,专业技术人员的工作成果又很难考核,这给管理者带来很大的工作难度。有的管理者甚至说不清绩效管理与绩效考核两者之间的关系,在设计确定考核指标时,有些事业单位过度强调任务的完成数量,而忽视任务的完成质量; 或者只片面的考核岗位工作的某一方面而忽视其他考核指标维度的建立,导致考核指标不能与岗位任务全面结合。

4. 绩效考核若不合理容易引发单位内部矛盾

绩效工资考核要在重视绩效工资在事业单位的正效应的同时,又要防止出现绩效工资可能产生的负效应。如果存在对绩优者奖励无方,对绩劣者约束欠缺,或一味追求提升考核指标而弄虚作假的现象,都会产生管理层与职工、职工与职工之间的矛盾,降低单位工作效能,增加改革的成本和阻力。

四、应对出现问题的解决对策

1. 通过多种方式加大培训指导力度

调研中发现,林业系统中事业单位的管理层对于工资改革方面的专业培训十分欠缺。无论是绩效制度的出台,还是绩效考核与绩效结果的反馈都离不开管理者的参与,他们的综合素质与理念对绩效工资改革成功与否密不可分。因此,加大对管理者的培训,尽快提升他们的工作能力与水平势在必行。可以通过上级人力资源部门的集中培训、参与讨论式培训、网络授课式培训等多种形式让管理者尽快掌握绩效管理的政策与方法。

2. 调动多方力量科学制定绩效工资制度指标

绩效工资制度改革想取得理想的效果,离不开职工的参与。职工通过参与绩效工资工资改革的全过程,有利于增强职工的主人翁责任感,增强职工的归属感与凝聚力,增强他们对绩效工资制度的信任,从而推进绩效改革的实现。绩效工资改革可以依据事业单位本身的业务职能特点,引入系统内部其他单位参与考核指标的测评。如林业系统具有公共职能的服务中心、信息中心,在评定考核指标时,可以增加其他相关单位满意度测评指标,规定适当的权重,以使本单位的考核更具有客观性、公正性。

3. 建立畅通的反馈机制

绩效政策执行过程中出现的问题,主要体现在政策没有得到正确、严格的贯彻执行,或是对政策理解肤浅背离了政策的正确方向。对政策执行过程中出现的问题,要及时反馈到管理层,以便采取适当的措施加以纠正,以保证政策能够得到正确、严格的贯彻。政策执行的效果如何,能否达到预定的目标,与客观情况是否符合,有什么不足、缺陷,在反馈阶段都能得到比较集中的反映。可见,建立高效畅通的政策信息反馈渠道是绩效政策执行过程中必不可少的重要环节。

4. 建立高效的监控机制

政策监控贯穿政策执行过程始终,政府部门通过监督、控制、调整等功能的发挥,以此保证绩效改革目标的实现。在事业单位绩效工资改革政策推行过程中,组织、人事、财政和纪检等部门可发挥联合监控功能。首先是人力资源和社会保障部门在政策执行之前、之中和之后始终发挥其政策监控功能。其次事业单位在绩效结果公示、申诉期完成后,将绩效评价结果上报主管部门审批,报人事财政部门备案。最后由组织、人事、财政、审计和纪检各部门成立绩效评价监督组,对事业单位绩效结果进行检查、审核、监督,对违纪违规现象要及时纠正,监督组成员要不定期换岗,以杜绝职能行使者利用职权营私舞弊。绩效评价监督组通过公开举报电话、设立意见箱等形式,广泛接受社会各界监督,及时听取不同意见,修正绩效评价体系的不足,确保事业单位绩效考核的公平和绩效工资的合理分配。

参考文献

[1].董凯静.事业单位岗位绩效工资改革的现实审视与思路创新[J].学术交流,2012(5).

事业单位绩效工资改革 篇11

关键词：绩效工资改革；事业单位；财务管理；对策研究

从10年起，事业单位就开全面的推行绩效工资的制度，使得绩效工资同津贴与补贴有效结合，从而科学合理的规范事业单位其财务管理以及收入分配方面的秩序。通过这一方面可以表现事业单位其绩效方面的工资改革和财务管理有着比较密切的关系。本文对事业单位其财务管理方面所遇到的问题与困难进行了以下几个方面的分析与探索，提出了相关建议，从而促进事业单位持续健康的发展。

一、 事业单位财务工作方面管理的缺失

由于事业单位主要是促进社会持续健康发展的服务性质的保障机构，因此对其财务管理是所有工作中比较重要的一部分，是保证事业单位能够健康持续发展的主要保证。然而当前由于财务管理与监督体制不够健全，从而导致其内部的控制力较弱，未具备较高的预算与编制水平，以上这些均使得事业单位具有比较弱的会计基础，存在着财务管理方面缺失的现象，从而阻碍了事业单位各个计划以及任务的顺利完成。

1.1核算管理

在行政事业单位推行会计集中核算之后，鉴于双方在某些方面缺少一定的沟通与协作，从而出现认识方面的错觉。一些行政事业单位的领导人会片面的认为资金使用主要由会计核算进行审核，而无需对单位财产与物资进行严格的保管与审核。然而单位的报账员却认为自己主要承担着收付资金与会计凭证，而无需对使用状况进行核算，从而不能够有效的发挥单位会计人员的相关管理职能。这主要是因为在施行会计集中核算之前，行政事业单位的财务管理方面的工作大多是归纳于单位会计以及出纳来对其进行组织与实施，采用会计集中核算模式之后，大大的降低与减少了会计人员，然而相关衔接以及研究工作却未进行良好的处理。与此同时随着会计核算工作的不断推进，导致绝大部分的专业会计人员主要集中于核算中心，而影响了行政事业单位报账会计的水平，这些都影响了单位财务的管理工作。

1.2票据管理

对于事业单位而言，票据管理是其比较重要工作，应该结合单位的具体情况，来科学合理的建立稽查核算的岗位以及人员，从而对各种凭证采取定期的检查，同时明确单位人员所需要担负的责任。在目前管理体制中，对于票据管理不够严格，出现了随意设置账目，滥用票据进行收款的现象频发，因此导致由原始的票据所记录的内容以及信息和数据失真现象经常发生。同时还经常出现票据上所填写内容虚假，不及时对票据进行销号以及丢失现象频发等现象。

1.3资金管理

行政事业单位资金使用的效益比较低。这种状况主要表现为以下两个方面：一方面相关部分未进行科学合理的规范，具体而言相关行政事业单位在进行预算编制之前，未科学合理的论证项目的指出，从而导致项目所需的资金与预算资金出现严重的出入；另一方面则是在对项目进行预算的过程中，缺少必要的约束力以及严肃性，尤其在对项目资金进行具体的使用过程中，未树立效益至上的理财概念，重视使用方面而忽略财务的管理，从而严重影响了行政事业单位资金的使用效益。

二、绩效工资改革背景下，提高事业单位财务管理水平的具体措施

2.1在财务管理相关背景下，提高事业单位投入产出绩效的科学规范性

这主要是因为若想明确的分出事业单位和最大化追求利益企业之间的不同，首先要保证以及表现事业单位其社会公益的特性，这也是分清以及判定事业单位绩效的重要前提与保证。在另一方面也要科学合理的估计事业单位其投入与产出之间的比例，从而确保财务管理方面的精细化程度。与此同时，还要充分的发挥事业单位的社会公益性。

2.2建立事业单位财务管理绩效评价体系

在当今社会，事业单位普遍具有类型较多、情况较为复杂，同时全预算以及半预算交替进行的问题，因此一些具有复杂情况的事业单位，不能够单单使用一种考核的方法，需要制定一套能够对其进行量化的评价体系，从而确保事业单位绩效改革的权威性以及客观性。这也能够降低事业单位的负面作用，而彰显其正面作用。针对这种情况，结合事业单位具体实际情况，为了适应单位未来财务绩效管理方面你的需求，来构建科学与合理的考核指标，形成较为完整的指标体系，以此来客观公正的考察是事业单位资金使用状况以及财务管理方面的绩效。

2.3有效的提高财务人员的管理水平

在当前绩效改革的情况下，成为一名合格的事业单位财务管理人员需要具有多方面的能力。首先要求其能够有效的提供单位财务长期的规划，以及财务预算与计划；其次要能够寻找出各种资金的风险，与此同时还能够灵活的筹集以及调配资金，最大限度的减少资金的成本，来提高资金的使用效益。最后还能确保资金能够高效安全的运行，来避免工作人员贪污或者滥用以及挪用资金等不良现象的发生。

结束语

在绩效工资改革的背景下，需要事业单位针对自身面临的问题进行有效的整改，事业单位的财务管理和控制是一项复杂的项目，本身也非常的重要，需要各方面的共同的配合，才能更好的完善事业单位的财务体系。（作者单位：江苏省人才流动服务中心）

参考文献：

[1]吴晶晶.浅析我国事业单位财务管理的信息化建设[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011，17（09）：126—128.

[2]刘海涛，管敏丽.事业单位财务管理信息化建设探讨[J].商场现代化，2011，07（20）：213—214.

关于事业单位绩效工资改革的思考 篇12

根据我国国务院的相关部署和规定, 自2010年我国事业单位全面实施绩效工作制度。绩效工作改革有利于事业单位员工工作积极性、创造性和主动性的调动, 提高事业单位的工作质量和服务能力提升, 大大提高了生产经营效率, 为建设社会主义和谐社会提供坚实的经济基础。

1、绩效工资的内涵

绩效工资也可以称之为绩效加薪或奖励工资, 是指以在职员工的工作岗位为主, 依据岗位所需的技术含量、责任高低、劳动强度以及劳动作业风险等确定岗位级别, 根据事业单位的经济效益和劳动力价格水平来确定工资定额, 并根据职工的劳动时间和劳动成果来决定支付给职工的劳动报酬。因此, 绩效工资的发放标准是依据员工的实际工资效果和效率来制定的, 也就是员工对其岗位工资的贡献水平来决定员工最终获得的劳动报酬, 这样促进员工提高工资积极性和工资效率。

2、绩效工资改革的特征

事业单位绩效工资改革受其行业领域和我国具体国情影响具有以下一些特征:

(1) 事业单位是非营利性而是具有公益性质的社会生产部门, 其基本职能是为提供社会服务。事业单位的服务或产品介于公共商品和私人商品之间, 具有一定的竞争性和排他性, 而该类产品的实际产量和最优产量具有一定的偏差, 影响着整个社会的公共福利。

(2) 事业单位的绩效工资改革需要相关国家政策的支持和鼓励。事业单位的绩效工资改革有利于更好地发挥事业单位的本职工作, 提高社会公共效益。

(3) 事业单位的绩效工作改革需要给予明确的目标。实施绩效工资改革, 对于事业单位的员工具有一定的激励作用, 在一定程度上增加了事业单位员工的工资水平, 促进员工提高工作效率。

3、事业单位绩效工资改革的阶段成果

(1) 事业单位绩效工资改革的落实, 以遵循绩效考核和津贴补贴等相结合原则, 不仅保证了事业单位员工能够切实按照其实际劳动效率和效果获得劳动报酬, 同时, 提高工资人性化管理水平, 给予了一定的津贴和补贴, 提高事业单位在岗职工的工作热情。

(2) 事业单位绩效工资改革, 促进事业单位本职职能的充分发挥, 提高社会公共服务效益水平。事业单位在原有的工资制度上约束了服务质量, 绩效工资有利于激发员工的积极性和主动性, 提高事业单位整体服务水平。

(3) 绩效工资改革有利于事业单位内部职能部门的职能划分和相互协调、监督。事业单位各相关部门相互协作和沟通, 共同提高内部部门间的整体效益, 形成良好的内部管理文化氛围。

二、事业单位绩效工资改革的现状及存在的问题

1、绩效工资改革缺少科学的考核体系

从技术层面来看, 绩效工资改革实施缺少科学指导, 短期内阻碍了绩效工资效果的发挥。一是由于事业单位绩效工资考核缺乏参考的科学标准, 其具体的评价指标, 在绩效工资改革中还存在考核尺度科学性的衡量。目前, 事业单位实施的考核标准主要从员工的日常工作表现进行评价, 包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面, 而在各个方面具体的比例及考核量化指标, 缺少统一的标准, 容易以考核人员的主观因素影响评价结果, 因而对绩效考核结果带来影响。

2、绩效工资改革的考核评价指标难以量化

绩效考核的评价指标难以量化, 正如前一点所提到的五个方面单位在指标量化上很难实现, 特别是干部员工的工作质量和效果对事业单位发展的实际贡献、群众满意度等绩效指标难以量化, 对不同部门、不同行业在制定具体的绩效考核指标时, 应该结合本单位、部门的实际工作特点综合考虑。

3、事业单位绩效工资考核工作细化不足

从操作层面来看, 事业单位员工的劳动多属于知识密集型, 因此员工绩效很难量化评价, 而不像针对技术人员考核形成明确的量化指标, 更多的是应该从考核员工的职业能力及工作效率着手, 特别是对于员工的隐形价值和能力更不能用定量的方法来考核的, 因此在具体的操作方法上很难细化量化, 给绩效工资改革带来很大的难度。

4、财政资金支持落实不到位

从财政方面来看, 财政资金支持落实不到位, 制约了绩效工资改革的推进。事业单位属于公益事业型行业领域, 公益性事业单位性质决定其财务资金的来源是多方面的, 这也影响到事业单位财政资金的具体落实情况。财政资金的落实已成为事业单位绩效工资改革的重要制约因素, 主要来自于两个方面的原因:一是筹集资金困难, 二是资金落实缓慢。

5、事业单位员工对绩效工资改革的认识存在欠缺

从观念层面来看, 事业单位原有的工资体系制度已深入人心, 在岗员工对于绩效工资改革可能具有很强的抵触情绪, 对于绩效工资改革的必要性还缺少正确的认识。不同的人对于绩效工资制度存在不同的看法, 但基本可以归结为两类:一是认为事业单位实施绩效工资就是变相的涨工资, 另一种是认为绩效工资是财政部门少发放工资的一种手段。这两种观点看法都是不正确的。绩效工资不等于涨工资, 从绩效工资的概念上可以看出, “绩效工资是基本工资之外的增加部分”;其次绩效工资更不是国家财政要甩包袱的一种手段, 公共卫生和基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障, 省级财政统筹, 中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。

三、如何解决及完善事业单位绩效工资改革的对策

1、建立健全事业单位绩效考核制度, 科学合理的制定绩效指标

事业单位绩效考核难以做到像一般盈利性企业绩效考核标准的定量化和精细化, 但仍可以借鉴一些企业的科学绩效考核方法, 并结合事业单位从事行业领域的特点加以调整利用,

构建适合事业单位自身发展的绩效考核体系制度。第一, 建立健全的绩效考核体系制度, 完善配套的法规制度, 对于完成、未完成以及超额完成绩效指标的员工及时给予评价及奖惩;第二, 要制定具体的绩效考核指标, 做到定性与定量相结合, 注重绩效指标充分体系事业单位的社会公益性和服务性;第三, 制定好个人绩效和团体绩效的计划, 明确员工阶段性的工作任务和目标等;第四, 建立绩效考核反馈机制, 对于绩效考核工作有改进的合理化建议提供者给予适当的奖励, 并不断改进和完善单位的绩效工资考核制度。

2、多元化利用绩效考核结果, 综合评价员工绩效

充分发挥绩效考核指标的考核结果, 综合评价员工的工作绩效。首先, 要重视与员工的沟通和反馈, 了解员工的工作期望和自身的绩效, 明确工作中存在的问题及有待改进的地方,

便于员工能够更好地实现绩效目标;同时, 员工通过与领导反馈交流, 反映工作中的困难, 可以获得相应问题的指导及必要的资源支持。其次, 建立绩效考核档案, 作为薪酬调整、职务晋升、岗位调动等衡量依据。绩效考核逐渐成为事业单位干部员工的一份长期成绩单, 体现了员工的工作表现, 通过对绩效考核结果的汇总, 可以较为客观地反映出一个员工的真实表现情况, 同时, 节省人力考核的时间成本。

3、加强绩效管理, 强化配套措施的改革推进

加强事业单位的绩效工资管理, 同时强化相应配套措施的推进执行, 可以从以下几个方面考虑加强对绩效工资改革支持的配套措施建立, 一是全面推行聘用制, 加强人力资源管理, 促进事业单位人力资源的充分利用和水平提升;二是改革财政资金筹集体制, 扩大合理财政资金来源, 进而支持绩效工资改革的顺利开展;三是建立养老保险制度, 构建一个良性循环的绩效工资保障系统。全面推行绩效工资改革, 有利于促进事业单位聘用制改革, 并进一步推进财政资金筹集改革, 同时, 对养老保险改革也有推进作用。

4、统一思想, 提高员工对于绩效工作改革的科学认识

事业单位员工的思想认识统一是顺利推动绩效工资改革的关键。针对员工在思想上的错误认识, 人力资源部门应积极主动给予宣传和沟通, 深入细致地做好干部及员工的思想政治工作, 从而提高了使广大员工对于绩效工资改革必要性的充分认识, 摒弃平均主义等错误思想的束缚。由于事业单位绩效工资改革是一个大范围的变革, 关系到各部门、各层面干部员工的切身利益, 不可避免地让人产生不同的看法, 人力部门的工作人员要加强宣传和相关知识的培训, 使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的本质及具体指标和内容, 树立积极主动的竞争意识, 掌握绩效工资考核体系的运作流程和原理, 以及具体的操作方法, 保证员工能够充分发挥能力, 共同促进绩效工资体系的完善。

四、结束语

事业单位绩效工资改革在我国仍处于探索起步阶段, 现阶段虽取得一定的成果, 但在具体实施过程中存在一些困难和瓶颈, 应逐步提高绩效工资改革的效果。改革事业单位工资制度, 对于促进事业单位公共效益和服务质量, 体现社会主义国家岗位绩效和收入分配管理制度的科学性, 构建社会主义和谐社会具有重要的战略意义。本文对事业单位绩效工资改革进行探讨, 以期为事业单位工资改革制度的顺利开展提供理论支撑。

参考文献

[1]李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2010.[1]李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2010.

[2]邢涛.论事业单位的人力资源管理与绩效考核[J].科技资讯, 2009.10.[2]邢涛.论事业单位的人力资源管理与绩效考核[J].科技资讯, 2009.10.