省事业单位人事制度改革相关政策

省事业单位人事制度改革相关政策（通用8篇）

省事业单位人事制度改革相关政策 篇1

省事业单位人事制度改革相关政策

（摘要）

全省事业单位人事制度改革的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻中央和省委、省政府关于深化干部人事制度改革的总体思路和实施人才兴业战略的总体部署，坚持党管干部、党管人才的原则，坚持干部“四化”方针和德才兼备的用人标准，按照政事职责分开、单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管的要求，建立符合各类事业单位特点，适应社会主义市场经济体制的人事管理制度；形成人员能进能出，职务能上能下、待遇能高能低，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的规范化、科学化、法制化。

改革的核心：转换事业单位的用人机制。

改革的目标为六个字：搞活、增效、减负。

改革的主要任务：一是建立职员制度，实现事业单位人员的分类管理。二是科学设岗，实行岗位管理，实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变。三是引入竞争机制，建立事业单位全员聘用制度。

一、岗位管理制度

建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度，彻底打破身份界限，用岗位管理取代身份管理，逐步取消身份区别。对事业单位各类人员实行分类管理，管理岗位推行职员制度，专业技术岗位实行专业技术职务聘任制，工勤岗位建立岗位技术等级规范。

实现岗位管理的前提是科学设岗。文件规定，岗位设置应在机构编制部门确定的职责任务、机构规格、人员编制、领导职数和各类人员结构比例内，根据《岗位设置暂行办法》规定的岗位比例，分别设置管理岗位（含领导岗位和非领导岗位）、专业技术岗位、工勤岗位。由于各单位行业特点不同，其结构比例可在规定标准的基础上按不超过5%的比例上下浮动（指管理人员与专业技术人员之间的编制结构比例）；人员结构比例的核定，以机构编制部门核定的编制数额为基数计算。我院属教育事业中管理干部学院类别，各类人员结构比例为：专业技术人员占70%、管理人员占15%、工勤人员占15%。

①管理岗位设置。在事业单位管理人员中建立职员制度。职员的等级由高到低划分为1—6级，其中1—4级设正职和副职；1级职员对应正、副部级，2级职员对应正、副厅局级，3级职员对应正、副处级，4级职员对应正、副科级，5级职员对应科员，6级职员对应办事员。领导岗位按机构编制部门确定的机构规格和核定的领导职数设置。相当于正厅级的事业单位设置2—6级职员岗位。单位领导班子正职为2级正职职员岗位，副职为2级副职职员岗位；内设机构正职为3级正职职员岗位，副职为3级副职职员岗位。除领导岗位以外的2级职员岗位按不超过单位领导岗位数的三分之一设置，其中2级正职职员岗位不超过2级职员岗位（以下各级职员岗位数均不含领导岗位数额）总数的30%；3级正、副职和4级正、副职职员岗位分别占单位3级及其以下职员岗位总数的5%、10%、30%、35%，其余为5级、6级职员岗位。对在领导岗位的人员可根据其担任的职务和任职时间确定其职员级别；对在非领导岗位的人员可根据其工作年限、职务等级、任职时间等，参照事业单位原非领导职务任职条件确定其职员级别，享受该级别职员的相应待遇，但不享受同级别领导岗位人员因履行领导职责需要而享受的待遇，与同级别领导岗位人员没有直接对应关系。

②专业技术岗位设置。专业技术职务分为正高级、副高级、中级、初级。专业技术岗位的设置按照省人事厅规定的相应的专业技术岗位结构比例，在核定的岗位数额内，根据工作

需要和工作性质自主设置。以编制管理部门核定的编制数为计算各级专业技术岗位基数，实有人数在编制内的，按实有人数计算；实有人数超过编制数的，按编制数计算。我院属第四类高等院校（高等职业技术学院及成人高校），正高比例为3%、副高比例为25%、中级比例为40%、余数为初级岗位和其它岗位。专业技术职务全面落实评聘分开，打破专业技术职务终身制。建立个人申报、社会评价、单位聘用、政府指导的管理机制。竞争择优，可以高职低聘、低职高聘，甚至不聘。逐步扩大和推广除考试获取专业技术资格以外的各个专业技术职务“评聘合一”的做法。事业单位领导班子成员和中层干部允许双肩挑，但必须占专业技术岗位数额，并参加竞聘。

③工勤岗位设置。工勤岗位分为技术岗位和普通岗位两类，其中技术岗位根据单位工作需要可设置为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个岗位等级；普通岗位原则上不设等级。对各级别工勤岗位设置的比例未作明确的规定，可在不突破政府人事部门确定的工勤技术岗位工资总额的基础上，结合各工种工作量的实际拟定设置方案。

二、分配制度

逐步扩大事业单位内部分配自主权，建立符合各类事业单位特点、重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样，自主灵活的分配激励机制。

一是改革政府对事业单位工资总额的管理办法，实行分类管理。对财政全额拨款的事业单位，实行工资总额包干管理办法。单位在核定的工资总额内，可自行包干使用，增人不增工资总额，减人不减工资总额，节余部分按比例分成，由单位自主使用。

二是事业单位对内部的分配可以实行自主灵活的分配办法。可以通过岗位工资分配办法、绩效工资分配办法、生产要素参与分配办法和协议工资分配办法等搞活内部分配。支持和鼓励事业单位将津贴等工资中活的部分和创收中用于个人分配的部分捆在一起拉开档次重新分配，以体现岗位差别。

三是岗位变动人员的工资待遇。岗位变动人员，工资待遇也要按照变动后的新岗位重新确定，岗变薪变。①由较高等级岗位受聘到较低等级岗位人员，原则上要按新聘岗位的等级就近就低确定国家规定的工资待遇；对首次聘用时任原职务满5年、距法定退休年龄不足5年且符合订立聘用至退休合同条件的人员，可以保留原国家规定的待遇。②由较低等级岗位受聘到较高等级岗位的人员，按新聘岗位的等级就近就高确定国家规定的工资待遇。③对由工勤岗位受聘到专业技术岗位或管理岗位的人员，以及由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，原则上按新聘岗位的等级重新确定国家规定的工资待遇；对首次聘用时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务满5年、符合订立聘用至退休合同条件的，可以保留原国家规定的工资待遇。

三、合同管理制度

建立合同管理制度，促进事业单位人事管理的科学化、法制化。通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利，依法维护双方的合法权益。

《聘用合同管理暂行办法》规定：受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：①连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；②未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；③违反工作纪律或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；④严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；⑤被人民法院判处拘役及其以上刑罚的，或者被劳动教养的；⑥在试用期内被证明不符合聘用岗位要求的，又不同意聘用单位调整其工作岗位的；⑦国家法律法规另有规定的。受聘人员有下列情形之一的，聘用单位提前30日以书面形式通知本人，可以单方面解除聘用合同：①受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；②受聘人员年度考核或者聘用期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但无正当理由不同意聘用合同

作相应变更及到新岗位工作后考核仍不合格的；③聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经双方当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。受聘人员有下列情形之一的，受聘人员不得单方面解除聘用合同：①正在承担国家、省重点工程、科研项目的技术和管理的主要人员；②由国家统一派出而又未满轮换年限的支边援藏工作的人员；③正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员；④有违法违纪嫌疑正在依法接受审查尚未结案的人员；⑤法律、法规、规章规定的其他不得解除聘用合同的情形。其他规定：①首次签订聘用合同时，对于现役军人的配偶、女职工在孕产哺乳期内的、残疾人员、患职业病或因工负伤经劳动能力鉴定委员会鉴定为1—6级伤残的以及国家政策明确规定等情况的，单位应与职工签订聘用合同。（这部分人员应参加竞聘，竞聘不上的，组织上按规定予以安置）②军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员，首次签订的聘用合同期限不得低于3年。③对于在国有单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。（订立的前提条件是该职工参加竞聘上岗，并得到相应的岗位。这种合同也不是一经订立就一成不变，如果聘用岗位发生变动，双方可办理合同变更手续，或按变更后的条件重新订立聘用至退休的合同。订立了聘用至退休合同的人员，也不是说就进了“保险箱”，就不能解聘了，如果出现《合同管理办法》第二十二条、二十三条规定的情形，单位可按规定解除聘用合同）④对于经指定医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，应暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失；或者只保留人事关系和工资关系，直至该人员办理退休（退职）手续。经劳动能力鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的，按照国家有关规定办理退休（退职）手续。⑤与新进人员签订聘用合同，可以约定试用期，试用期包括在聘用合同期内。试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，最长不超过6个月；受聘人员为应届大中专毕业生的，试用期可延长至12个月。⑥在首次签订聘用合同中，职工拒绝与单位签订合同的，单位应给予其不少于3个月的择业期，择业期后未调出的，应当劝其办理辞手续，未调出又不辞职的，予以辞退。

四、未聘人员政策

省直事业单位推行聘用制未聘人员安置的基本原则：坚持以单位内部安置为主，主管部门或系统内安置为辅，探索多渠道、多形式的安置方式，妥善安置未聘人员。安置的主要途径：内部安置、系统内安置、领办创办企业、自谋职业、内部待岗培训、跨行业跨地区安置。对领办、创办经济实体的未聘人员，所在事业单位在3年内保留人事关系，按原职务核定档案工资，3年内可回原单位参加竞聘上岗；达到3年可回原单位待岗，按待岗人员兑现待遇；也可辞职继续领办、创办经济实休；未回原单位待岗，本人也未提出辞职请求的，原单位予以辞退。

对辞职自谋职业的人员，所在单位按国家有关文件规定为其发放一定额度的补偿金。补偿标准，以辞职人员在该单位每工作1年，支付其本人1个月的上年实际领取的月平均工资。未聘人员待岗期间的待遇：①对改革前任原职务满5年、距法定退休年龄不足5年且符合订立聘用至退休合同条件的，待岗期间，可以保留原国家和省规定的工资待遇；②其他未聘人员待岗期间，工资标准按待岗前本人所任职务系列最低职务重新核定、参加国家和省规定的政策调整，并记入档案，每月按本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资的适当比例发给生活费，并根据实际情况逐年递减，但最低不低于本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资的50%。[这里所说的所任职务系列是指行政职务、专业技术职务或技术工人职务三个系列，最低职务是指办事员、技术员或初级工。本单位同职务，是指改革前相同职务的人员（如正科、讲师或中级工）。聘任到最低岗位，是指改革后，这部分人员被聘任到本单位同职务系列最低职务所对应的岗位。如果本单位没有被聘任到最低岗位的，应比照最低岗位在岗人员工资的50%核定生活费。]③未聘待岗人员达到法定退休年龄，办理退休手续时，按照档

案最后记载的工资标准为基数核定退休费。遇有国家和省调整退休费时，按照档案最后记载的确定退休费基数的工资构成中固定部分所对应的职务增加退休费。

未聘人员安置政策，只适用于本次人事制度改革时事业单位在编在岗的人员。

五、社会保障制度

积极探索建立事业单位的社会保障制度，解除事业单位人员的后顾之忧。坚持“老人老办法，新人新办法”的原则，在事业单位逐步建立社会保障制度，对于“老人”如何解决，国家有关部门正在研究具体办法；对于“新人”，省政府规定，今后（2006年1月1日起）凡事业单位面向社会公开招聘的人员一律要实行社会保险，由单位和个人按国家和省有关规定缴纳保险费，相应享受社会保险待遇。

省事业单位人事制度改革相关政策 篇2

为健全事业单位的管理机制, 增强事业单位的活力, 很多事业单位彻底打破铁饭碗, 改革选人用人机制, 强化考核监督, 实行真正的按劳分配, 在人事制度方面进行了一系列改革和大胆尝试。首先是各事业单位按照其职能对现有人力资源和物力资源进行整合重组, 按照定岗定员、因事设岗、以岗定酬、合同管理的思路调整机构和人员。符合使用条件的人员继续留用, 不再适合的予以转岗、待聘、解聘、分流;数量不够的人员根据岗位设置的条件从全社会招聘;其次是强化岗位管理, 实行聘用合同制。单位和个人遵照岗位的性质、任务、职责签订合同书, 或实行目标责任管理, 或实行任务指标管理, 使事业单位的工作目标得到最大程度的实现;再次是加强对所聘人员的考核。对照双方签订聘用合同书的内容, 遵照完成目标的工作时间、工作纪律、工作质量, 事业单位对受聘人进行全方位的考核并做出考核结论, 全面监督受聘人遵从单位的政策目标、规章制度;最后是按照岗位设置及岗位工作的完成情况发放报酬。单位根据岗位的重要性、完成任务的难度、对专业技术的要求程度、对工作的熟悉程度、对国家有关政策的掌握水平、受聘人的工作态度、工作效率、工作质量、考勤情况等综合考虑受聘人的待遇, 力求做到报酬的社会公平性和单位内部公平性统一, 受聘人个人的利益与单位的集体利益相统一。经过探索和实践, 事业单位人事制度改革取得一系列积极成果, 对于事业单位进一步深化改革, 转换事业单位的用人机制, 增强事业单位的活力和健康发展起到了重要作用。改革促进了事业单位人才和社会人才的合理流动, 使资源利用更加充分, 资源配置更加优化, 人力资源开发利用得到进一步落实, 分配制度也日趋合理。改革使人的主动性、积极性和创造性得以充分调动, 潜能得以最大限度地发挥, 从而保证了事业单位的社会经济效益的实现。

二、事业单位人事制度改革中存在的主要问题

(1) 人事制度改革的一项核心内容是实行聘任制度, 实行双向选择, 先设置岗位, 由单位领导聘任中层干部, 再由中层干部聘任其他的办事人员。这种程序基本在所有的事业单位中实施。这样的用人制度其合理性前提是假设聘任者是大公无私、知人善任的管理者和组织者。理论和事实都证明, 情况并不完全是这样。受聘人由于多种原因可能会屈从于并非科学的岗位设计和聘任, 造成的后果就是封建庄园式的人身依附关系, 致使被聘任者独立人格受到约束。因为短期的个人利益、长期的个人发展等诸多问题要看直接领导者和间接领导者的脸色, 所以大部分受聘任者很可能委屈自己而顺从领导者并非完全正确的意见, 家长制、一言堂很可能就此形成。

(2) 目前, 事业单位改革的突破口主要集中在实行岗位管理和分配制度方面, 而且对后者的关注程度远高于前者, 因为后者对人的刺激更大于前者。在这种情况下, 事业单位获取经济利益的冲动更加强烈而持久;因负责人的频繁更换, 将会出现忽略长期战略目标的规划、制定、实施, 忽略长期的人才培养, 忽略长期利益与短期利益的结合, 忽略单位局部与社会整体的互动关系, 忽略个人与社会的长期共存, 忽略可持续发展战略的深入实施等情况。

(3) 由于物质的现实需要的特征, 使对经济效益的追求成为目前很多事业单位包括教育单位的第一要义, 忽视精神文明建设成为不争的事实。忽略精神文明建设的主要表现是制度的创设以物质利益的获得为核心, 考核的指标更多地倾向经济效益, 对职工的思想教育、进修培训、生活状况、集体活动忽略或者空喊口号, 没有实际的行动或行动的收效甚微。

(4) 实行岗位管理的出发点是破除对身份的迷信, 让有相应能力的人占据相应的位置, 各用其能, 各获其利, 各得其所。但是任何岗位的设置和条件的设计都是人完成的, 本单位的人员设计本单位的岗位, 排除人为因素的可能性几乎为零, 破除身份的迷信就成为一种现实可能而非现实。由于岗位设置、职位责任、职位待遇、职位考核的制度创设都带有主观性, 给不公平竞争创造了很大的空间。用制度来设置“围城”, 让不熟悉“围城”环境的人无法进入, 从而拉小集团、小圈子, 搞任人唯“熟”、“亲”“上” (上面的关系户) ;一部分互有竞争关系的人员搞小动作, 打小报告, 背后攻击, 在领导面前粉饰自身;造成了社会发育不健全、不健康, 熟人、臣民风气大行其道, 裙带关系的蔓延, 这些都使不公平竞争的气氛隐隐存在。

(5) 原事业单位的管理体制中, 赋予了事业单位领导调配本单位人、财、物的职权, 人事制度的改革更加强化了单位领导的这一权力, 多个文件明确规定上级主管部门或政府人事部门不受理单位人事制度改革中受聘人申诉、控告, 在上级部门不介入或介入不充分的情况下, 事业单位的领导以自我为中心、在人力、物力的控制方面实际形成了私有化的格局。这为事业单位权力寻租留下了深深的隐患。众多事实表明, 强化对事业单位人事制度改革的监督管理、充分保障弱势群体 (受聘人) 的权利非常必要。

(6) 国家设立事业单位, 考虑最多的问题是如何使政策得到贯彻, 使社会更加繁荣。然而由于缺乏必要的监督和制约, 背离自身的初衷, 违背社会的意愿的也绝非偶然。医院为增收而强化经济目标任务忽略救死扶伤的社会道义, 教育行业为增收而乱收费甚至变相卖文凭的案例不胜枚举。

三、深化事业单位人事制度改革的主要措施

(1) 切实转变观念。将事业单位的人事管理思路真正转变到服务人才、开发人才, 使人才努力开拓以保证实现事业单位的目标上来。要充分认识到管理就是服务, 服务是最好的管理;充分尊重人的价值, 视人事管理为人力资源开发, 并将开发、培训作为长期战略投资。人事制度改革都要围绕服务人才而展开, 确保事业单位有能人, 有智者, 有敢说真话的人。

(2) 以爱才吸引人才, 以精神敛聚人心。实践证明, 经济利益绝不是驱动人才的最好方法。改革的推动者必须有识才的慧眼, 懂得人才的成长规律和表现形式, 正确认识人才的优点和不足;有开阔的胸怀和博古通今的智慧, 积极吸纳人才, 形成一个为了共同目标而奋斗的坚强战斗集体;要懂得爱护人才, 保护人才, 能用其所长, 避其所短, 也要能正确的看待人才的缺点, 看人才的主流, 在保护人才积极性的基础上, 加强培养教育;要能把人才用到最适合他的岗位上, 给他重要的责任和担子, 也要有适合他的体制和制度去约束他, 监督他, 促进人才发挥其最大能力。

(3) 科学合理地设置岗位。岗位的设计是事业单位人事制度改革最关键的环节岗位的设置的合理与否, 将直接关系到改革的成败。事业单位的聘任应真正贯彻“全员”, 不仅一般职工应该聘任, 单位的领导也应该聘任而不是行政任命。在编制部门科学核定编制的基础上, 按照事业单位的主要职能, 精简机构, 精兵简政, 确保核心职能部门的编制数量够, 种类齐, 按照需要设置管理岗位和专业技术岗位、工勤人员岗位, 报酬向主要职能部门的关键岗位倾斜。力求将人为因素降低到最小程度。事业单位的机构设置应该向社会公开, 接受监督, 更应该接受上级主管部门的监督。

(4) 效率优先, 兼顾公平, 保证职工队伍的相对稳定性。在报酬制度的创设上, 要按照国家的分配制度的原则, 积极稳妥地探索新的分配形式和分配内容;要充分考虑本单位、本行业的长期利益, 采用期权、长期培养计划、参与民主管理等方式激励并留住核心人才, 使单位长期保持核心竞争力保证可持续发展战略的实现;注意考虑受聘人的当前贡献和以往贡献及将来贡献, 力求在分配上做到效率优先, 兼顾公平。

(5) 健全监督机制。由于单位领导的权力所受制约较小, 所以强化对事业单位人事制度改革的监督显得尤为必要。一是成立有效的监督机构。二是建立完善的有效的监督机制。三是完善监督程序和监督责任。

(6) 完善社会保障体系。为避免单位侵犯受聘人的权利, 保证受聘人的人格自立、自治, 保证社会的繁荣稳定, 必须把受聘人的社会保障作为核心内容予以重视。建立健全医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险制度并强力推行, 使这些制度能够真正发挥作用, 唯其如此才能真正使人才得以流动, 从而奠定社会大繁荣的基石。

摘要：本文介绍了我国事业单位人事制度改革的主要成效, 分析了存在的主要问题, 指出了深化实验单位人事制度改革的措施。

关键词：事业单位,人事制度,改革

参考文献

[1]、记者汪春林.稳妥推进事业单位人事制度改革[N].塔城报, 2008.

[2]、鲁振虎.强力推进事业单位人事制度改革[N].开封日报, 2008.

省事业单位人事制度改革相关政策 篇3

事业单位是我国特色社会主义制度特有的社会组织。关于事业单位的界定，可追溯到建国初期对事业单位的表述及具体提法。1955年7月，第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中，首次使用了“事业单位”一词，此后，事业单位的概念得到普遍使用。1963年，国家编制委员会《关于编制管理的暂行办法》（草案）中对事业单位的定义是：“为国家创造和改善生产条件，促进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费由国家事业费开支的单位”。1965年，国家编制委员会制定的《关于划分国家机关、事业、企业编制界限的意见》（草案）中对事业单位作出了如下表述：“凡是直接从事为工农业生产和人民文化生活等服务活动，产生的价值不能用货币表现，属于全民所有制的单位，列为国家事业单位编制”。

随着社会主义市场经济的发展，关于事业单位的界定也处于不断发展中，1998 年《事业单位登记管理暂行条例》（2004年修订）中具体规定为：“事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”我国《宪法》《民法通则》都明确将事业单位划归为社会组织。

学术界对“事业单位”概念的界定和认识尚不统一，具体包括以下几种代表性观点。成思危主编的《中国事业单位改革——模式选择与分类引导》中把事业单位定义为：“为了社会公益目的，由各级政府、企业法人、社团法人或公民个人出资以及上述法人和自然人的某种合资形式依法举办的，依法自主运作，独立承担民事责任，从事教育、科技、文化、卫生、体育等方面的非营利性社会服务活动的独立法人。”①黄恒学在《中国事业管理体制改革研究》中把事业单位定义为：“特指受国家行政机关领导，没有生产收入，由国家经费开支，不实行经济核算，提供非物质生产和劳动服务的社会组织，主要包括科学、教育、文化、卫生、体育等部门的单位，例如学校、医院、研究机构等。”②娄成武等主编的《公共事业管理学》把事业单位定义为“公共事业组织”，指“以特定的公共利益为目标、提供公共服务的非营利性的组织，包括事业单位、社会团体（不包括民主党派等政治组织）、民主非企业单位。”③

从以上对事业单位的界定可以看出，事业单位应该至少具有以下两个特征：一是公益性。公益性事业单位是由政府投资兴办的为全社会公众服务的事业机构，是全体公民所享有的社会福利的一部分，如公办学校、医院等都属于这类事业机构。二是由国家举办或者其他组织利用国有资产举办。2004 年《国务院关于修改〈事业单位登记管理暂行条例〉的决定》中明确指出，“县级以上各级人民政府机构编制管理机关所属的事业单位登记管理机构（以下简称登记管理机关）负责实施事业单位的登记管理工作。县级以上各级人民政府机构编制管理机关应当加强对登记管理机关的事业单位登记管理工作的监督检查。”三是以非营利性为主。这也是事业单位与企业单位的原则性区别，也是改革开放以来导致事业单位腐败的根本原因。按照国家规定事业单位分成三类：全额拨款、财政补贴、自收自支。目前将自收自支的事业单位全部推向了市场，由市场决定其生存状况。四是服务性。我国事业单位主要分布在教、科、文、卫等领域，是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。五是知识密集性。绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织，专业人才是事业单位的主要人员构成，利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位的主要手段。

此外，国际上，通常把类似于我国事业单位的机构称为社会公益组织或公共机构，主要是指学校、医院、协会等单位。因此，对“事业单位”概念的界定，尚无国际方面的参考和依据，进而体现出中国特色的因素。

二、我国事业单位人事制度等相关改革发展阶段

改革开放以来，随着我国经济体制改革的逐步深入和行政管理体制改革的不断推进，事业单位改革也在积极稳妥地进行。党的十一届三中全会至今，我国事业单位改革大体上经历了五个阶段：

（一）第一阶段（1978—1993年）：改革初期探索阶段

随着工作重心开始转移到为经济建设服务上来，事业单位在这期间改革的重点是试图改变事业单位原有的一些制度上的弊端，鼓励各类事业单位为经济建设这一中心服务。党中央、国务院及中央有关部委对教育、科技、文化等事业单位的体制改革进行了初步尝试;对事业单位人事制度也进行了改革的尝试和探索，恢复了职称评审工作，开始推行专业技术职务聘用制，适当下放了事业单位人事管理权限，初步搞活了事业单位人事制度。

（二）第二阶段（1993—1998年）：改革持续推进阶段

随着党的十四大提出我国经济体制改革的方向是建立社会主义市场经济体制，事业单位改革进入到建立与市场经济体制相配套的管理体制的新阶段，事业单位的独立法人地位得到明确，部分事业单位开始走向市场，实行企业化管理，有条件的单位实现了所有权和经营权分离等。

（三）第三阶段（1998—2006年）：改革加速推进阶段

随着社会主义市场经济体制改革的深入和发展，事业单位在裁减冗员、大规模推行聘用制度、建立岗位管理制度、完善分配制度、健全人事监督制度等方面进行了改革，很大程度上激发了自身的活力。特别是1998年，国务院颁布《事业单位登记管理暂行条例》，在全国范围内全面启动事业单位登记管理制度，开启了事业单位人事制度改革加速发展的进程。2004 年，国务院又发布《关于修改〈事业单位登记管理暂行条例〉的决定》，事业单位登记管理制度逐步完善。

（四）第四阶段（2006—2011年）：改革全面发展阶段

随着事业单位登记管理制度的实施与调整，原人事部于2006年颁发《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号），这是事业单位首次开展岗位设置和岗位聘用，明确“现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位”。其中，“现有在册正式工作人员”的表述，对岗位总量管理的对象与实施范围作出了原则性界定，也回避了岗位设置与人员编制的关系。同时，事业单位其他制度改革也全面发展，2008年，国务院通过《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》（国发〔2008〕10号），并确定在山西、上海、浙江、广东和重庆5省市先期开展试点工作;2010年，中共中央组织部、人力资源和社会保障部发布《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》（人社部发〔2010〕92号），事业单位改革进入全面发展阶段。

nlc202309051325

（五）第五阶段（2011年至今）：改革深化发展阶段

2011年开始，中共中央、国务院出台系列文件和政策，继续深化我国事业单位改革。2011年，中共中央办公厅、国务院办公厅发布《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》（中办发〔2011〕28号），同时，中共中央、国务院出台《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号），国务院办公厅也发布《关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》（国办发〔2011〕37号）等系列文件。尤其对事业单位分类改革提出指导意见，“对公益一类事业单位，继续实行机构编制审批制度，在审批编制内设岗;对公益二类事业单位在制定和完善相关标准的前提下，逐步实行机构编制备案制度，在备案编制内设岗”。2014年，国务院颁布《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号），2015年，国务院发布《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发〔2015〕2号），国务院办公厅转发《人力资源和社会保障部、财政部关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离退休人员离退休费三个实施方案的通知》（国办发〔2015〕3号），标志着我国事业单位人事制度改革进入深化发展阶段。

通过以上分析，我国事业单位改革经过了由改革开放初期的探索阶段，发展到持续推进、加速推进、全面发展阶段，最终发展到当前的深化改革发展阶段，可以说，以上改革的不同阶段也标志着我国事业单位改革在路径上存在着中国特色的因素，伴随着我国国家部门和机构改革的发展，相关部门制定出台事业单位相关制度安排。

三、国家出台事业单位人事制度及相关政策的特点

改革开放以来，我国事业单位人事制度及相关政策归结起来可以分为四类：一是全国人大常委会通过的国家法律;二是国务院颁布的各项行政法规;三是由国务院各个部委出台的部门规章;四是相关团体规定等。归纳起来，国家出台事业单位人事制度及相关政策的特点有以下几个方面：

（一）国家重视，制定大量事业单位人事制度政策

改革开放以来，事业单位人事制度改革与我国国有企业改革、政府机关人事制度改革共同成为我国三大人事制度改革。党中央、国务院及多个部委对教育、科技、文化等事业单位人事制度进行了改革的尝试和探索，并制定了大量关于事业单位的人事制度和政策。

1986年，原劳动人事部发布《关于加强事业单位编制管理的几项规定的通知》，通过相关规定开始对事业单位编制加强管理。1991年，中共中央、国务院发布《关于冻结机关、事业单位机构编制的通知》，开始对事业单位机构编制进行规制。1998年，国务院颁布《事业单位登记管理暂行条例》，在全国范围内全面启动事业单位登记管理。

2000年，中共中央组织部、原人事部发布《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》（人发〔2000〕78号），事业单位人事制度改革力度加大，从全面规划、整体推进的高度对事业单位人事制度改革进行指导。2002年，国务院办公厅《转发原人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度的意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号），我国事业单位开始尝试聘用制试行工作，并签订聘用合同。2006年，原人事部出台《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号），事业单位开始尝试岗位设置和岗位聘用，对岗位总量管理的对象与实施范围作出了原则性界定。2007年，《中华人民共和国劳动合同法》颁布，规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照该法有关规定执行。

2011年，中共中央、国务院发布《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号）和《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》（中办发〔2011〕28号），提出“要加大事业单位岗位设置实施工作力度，加强分类指导，尽快实现岗位管理制度的全面入轨，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”。同年，国务院办公厅发布《关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》（国办发〔2011〕37号），事业单位分类改革工作提上日程，并很快实施。2014年，国务院颁发《事业单位人事管理条例》，标志着我国事业单位人事制度改革取得较大进展，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立。

（二）政策支持，级别由部门规章上升到国家法律

以2006年为界，1978—2005年近30年期间，国家关于事业单位人事制度改革的文件有67个，其中，国务院、国务院办公厅出台的文件有6个，其他大多为国务院各个部委出台的部门规章和相关团体规定;而2006年至今的8年时间，国家关于事业单位人事制度改革的文件有29个，其中，全国人大常委会通过的法律有1个，中共中央、国务院、中共中央办公厅、国务院办公厅出台的文件有5个，其他大多为国务院各个部委出台的部门规章和相关团体规定。可见，随着我国事业单位人事制度改革的推进，有更多的政策出台以支持这项重大改革，并且出台政策的级别由部门规章上升到国家法规，表现为全国人大常委会通过的法律、中共中央、国务院、中共中央办公厅、国务院办公厅等出台文件的数量（绝对数）和比例（相对数）等方面。

需要特别指出的是，2007年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行”，并且根据事业单位聘用合同的特点和实际情况，条例规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期，明确了订立聘用至退休的合同的条件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。条例未作规定的，依照劳动合同法及其实施条例执行。

nlc202309051325

（三）分项改革，推进人事、工资、社保综合改革

通过对我国事业单位人事制度改革等政策文件的梳理，可以看出这是一整套的分项改革，包括人事、工资、社保等综合配套改革。

首先，关于事业单位工资的文件数量最多，有42个，比较重要的包括：1985年原劳动人事部、财政部出台的《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革后奖金、津贴、补贴和保险福利问题的通知》;1988年原劳动人事部出台的《关于国家机关、事业单位劳动合同制工人工资性补贴问题的通知》;1993年国务院出台的《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》和《关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》;2004年原人事部出台的《关于印发〈关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）〉的通知》;2007年原人事部、财政部出台的《关于机关事业单位工资收入分配制度改革实施中有关问题的意见》。

其次，岗位管理是事业单位人事管理的重要内容。分类设置岗位有利于转换事业单位用人机制，实现对工作人员由身份管理向岗位管理转变，调动不同岗位工作人员的积极性、创造性。2006年原人事部发布《事业单位岗位设置管理试行办法》，开始试行事业单位岗位设置管理制度。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。2011年中办、国办《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》规定，公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制;公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。事业单位人事制度中涉及岗位管理的文件有16个，比较重要的包括：2006年原人事部出台《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》，从2007年开始，原人事部联合有关部委出台关于新闻出版事业单位、高等学校、义务教育学校、中等职业学校、普通高中、幼儿园、农业事业单位、体育事业单位、广播影视事业单位、文化事业单位、卫生事业单位、科学研究事业单位、公路交通事业单位、水路交通事业单位、民政事业单位等岗位设置管理的指导意见等。

第三，公开招聘有利于规范事业单位招聘工作，公平公正地选择工作人员，2005年原人事部发布《事业单位公开招聘人员暂行规定》，要求事业单位新进人员实行公开招聘。事业单位人事制度中涉及招聘与合同管理的文件有8个，比较重要的包括：2002年国务院办公厅《转发原人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度的意见〉的通知》;2003年原人事部出台的《关于印发〈事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释〉的通知》;2005年原人事部出台的《事业单位公开招聘人员暂行规定》;2007年全国人大常委会通过的《中华人民共和国劳动合同法》;2010年中共中央组织部、人力资源和社会保障部出台的《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》等。

第四，事业单位人事制度中涉及编制管理的文件有7个，比较重要的包括：1986年原人事部出台的《关于加强事业单位编制管理的几项规定的通知》;1991年中共中央、国务院出台的《关于冻结机关、事业单位机构编制的通知》;1997年原人事部出台的《关于加强计划管理，控制机关事业单位工勤人员过快增长的通知》等。2006年，中央编办还出台了《关于印发〈城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见〉的通知》。

第五，事业单位人事制度中涉及专业技术等级与考核的文件有5个，比较重要的包括：1994年原人事部出台的《关于机关、事业单位工人进行技术等级岗位考核有关问题的通知》和《关于印发〈机关、事业单位工人技术等级岗位考核暂行办法〉的通知》;1995年原人事部、原劳动部出台的《关于印发国务院办公厅对机关、事业单位工人技术等级考核工作协调意见的通知》;1995年原人事部出台的《关于印发〈事业单位工作人员考核暂行规定〉的通知》。

第六，事业单位人事及相关制度中涉及社会保险的文件有5个，包括：1985年原劳动人事部、财政部出台的《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革后奖金、津贴、补贴和保险福利问题的通知》;1999年原劳动和社会保障部、财政部、原人事部出台的《关于事业单位参加失业保险有关问题的通知》;2005年原劳动和社会保障部、原人事部、民政部、财政部出台的《关于事业单位、民间非营利组织工作人员工伤有关问题的通知》;2008年国务院出台的《关于印发事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案的通知》。值得一提的是，2008年，国务院通过《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》（国发〔2008〕1号），并确定在山西、上海、浙江、广东和重庆5省市先期开展试点工作，探索事业单位工作人员养老保险制度的设计。2015年1月3日，国务院发布《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发〔2015〕2号），标志着我国事业单位社会保障方面的改革开始启动，这也是继2014年国务院颁发《事业单位人事管理条例》以来，我国事业单位重大系列改革的又一重大举措和进展。

最后，事业单位人事制度中涉及纪律、处分与申诉的文件有4个，包括：1999年原人事部出台的《关于机关、事业单位工作人员在停职审查期间工资处理意见的通知》和《关于国家机关工勤人员和事业单位工作人员受行政纪律处分工资问题处理意见的通知》;2012年人力资源和社会保障部、监察部出台的《事业单位工作人员处分暂行规定》;2014年中共中央组织部、人力资源和社会保障部出台的《事业单位工作人员申诉规定》。

此外，中共中央组织部、原人事部联合相关部委制定相关行业部门的人事制度改革，例如，2000年中共中央组织部、原人事部、教育部出台的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》;中共中央组织部、原人事部、卫生部出台的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》;中共中央组织部、原人事部、科学技术部出台的《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见》等。

nlc202309051325

（四）分类改革，出台《事业单位人事管理条例》

前已述及，2011年开始，国家出台系列文件和政策，深化事业单位改革。比较重要的文件包括：2011年，中共中央办公厅、国务院办公厅发布的《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》（中办发〔2011〕28号），中共中央、国务院出台的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号），国务院办公厅发布的《关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》（国办发〔2011〕37号）等系列文件。尤其对事业单位分类改革提出指导意见，“对公益一类事业单位，继续实行机构编制审批制度，在审批编制内设岗;对公益二类事业单位在制定和完善相关标准的前提下，逐步实行机构编制备案制度，在备案编制内设岗”。可以说，分类改革的提出是我国事业单位人事制度改革的创新之举，是针对我国国情实施的一项重大改革措施，并指导下一阶段事业单位人事制度改革的发展。

特别是2014年，国务院颁布《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号），标志着我国事业单位人事制度改革进入深化发展阶段。《事业单位人事管理条例》着眼于转换用人机制，强调要突出合同聘用、公平竞争、激励约束、权益保障，逐步实现人员“能进能出”、岗位“能上能下”、待遇“能高能低”的目标。这是适应社会主义市场经济需要，深化事业单位人事制度改革的重大举措，对于激发事业单位内在活力，调动各类人员积极性具有极为深远的意义。可以说，《事业单位人事管理条例》不仅为我国事业单位改革提供了重要的法律支撑，而且彰显了我国人事制度改革中的创新思维。

小 结

通过以上分析，我国事业单位改革经过了由改革开放初期的探索阶段，发展到持续推进、加速推进、全面发展阶段，最终发展到当前的深化改革发展阶段，可以说，以上改革的不同阶段也标志着我国事业单位改革在路径上存在着中国特色的因素，伴随着我国国家部门和机构改革的发展，相关部门制定出台事业单位相关制度安排。

改革开放以来，我国事业单位人事制度改革得到了国家的高度重视，无论从数量上还是从政策层次上都有所体现;同时，伴随着人事、工资、社保等多项改革的推进，我国事业单位人事制度又呈现出综合性改革的特点;此外，通过事业单位分类改革的创新举措，有效地解决了我国事业单位人事制度方面长期存在的问题，尤其是《事业单位人事管理条例》的出台，更是深化我国事业单位人事制度改革的一个重大举措，并将成为我国事业单位人事制度改革的里程碑。

注释：

①成思危.中国事业单位改革——模式选择与分类引导[M].北京：民主与建设出版社，2000年，第134页.

②黄恒学.中国事业管理体制改革研究[M].北京：清华大学出版社，1998年，第2页.

③娄成武.公共事业管理学[M].北京：高等教育出版社，2002年，第9页.

（作者系中国劳动保障科学研究院助理研究员，博士）

为深化事业单位人事制度改革 篇4

一、实施范围与对象

学校现有正式在册的管理人员、专业技术人员和工勤人员，均适用本实施方案。(不含试用期教师)

二、岗位设置的指导思想和基本原则(一)指导思想

以党的十七大精神为指导，落实科学发展观，在事业单位推行岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动教职工的积极性和创造性，促进教育事业的发展。(二)基本原则

坚持科学设岗、宏观调控的原则；坚持优化结构，精简效能的原则；坚持按需设岗、合同管理的原则；坚持平稳实施、稳步推进的原则。

三、岗位设置与结构比例(一)岗位总量

学校现有编制105人，实有人员103人，设岗总数105个。(二)岗位类别及比例

1、学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

2、根据岗位设置原则，专业技术岗位（100个）占主体，为岗位总量的95％。管理岗位（3个）占岗位总量的3％，工勤技能岗位（2个）占岗位总量的2％。

(三)岗位等级及结构比例

1、管理岗位

管理岗位3人，分为2个等级，兼专业技术课程，具有小中高专业技术职称。

2、专业技术岗位

专业技术岗位分为教师岗位和卫生岗位，教师岗位是专业技术岗位的主体。

专业技术岗位分为9个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。其中副高级岗位五至七级；中级岗位八至十级；初级岗位十一级至十三级，十三（转载自本网http://，请保留此标记。）级是员级岗位。教师岗位名称：小中高教师岗位等级名称为小中高教师五级岗位、六级岗位、七级岗位；小高教师岗位等级名称为小学高级教师八级岗位、九级岗位、十级岗位；小学一级教师岗位等级名称为小学一级教师十一级岗位、十二级岗位，小学二级教师岗位等级名称为小学二级教师十三级岗位。

专业技术高级、中级、初级岗位内部结构比例：小中高教师五级、六级、七级岗位结构比例为2：4：4，小学高级教师八级、九级、十级岗位结构比例为3：4：3，小学一级教师十一级、十二级岗位结构比例为5：5。小中高设岗位数6个，其中五级岗位1个，六级岗位3个（含附设岗位1个），七级岗位2个。中级岗位设置55个，其中八级岗位17个，九级岗位17个，十级岗位21个。初级岗位40个,其中十一级岗位20个,十二级岗位20个。

3、工勤技能岗位

本单位设置工勤技能岗位2个，岗位等级为四级。

四、岗位职责与任职条件

1、三类岗位基本条件

(1)遵守宪法和法律，遵守学校规章制度。(2)具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己。

(3)岗位所需的专业、能力或技能条件。(4)适应岗位要求的身体条件。

管理岗位任职条件以德才兼备和业绩能力为导向。

专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘及泉委办[2011]73号有关规定执行。

2、管理岗位职责与任职条件（详见各级岗位说明书）。管理岗位任职条件以德才兼备和业绩能力为导向。

3、专业技术岗位职责与任职条件（详见各级岗位说明书）。专业技术岗位的任职条件综合考虑学术资历、对学校贡献和学术影响等因素，体现教育教学、科学研究、社会服务等方面的成就和贡献。

4、工勤技能岗位职责与任职条件。

工勤技能岗位任职条件详见岗位说明书。

五、岗位聘用

按照闽改办（XX）162号等有关文件规定的程序、形式予以聘用。（1）公布岗位

公布岗位设置实施方案、岗位及其岗位职责、聘用条件。（2）申请应聘

应聘人员向学校提出书面应聘申请，并按学校要求提交相关证明材料。（3）资格审核与考察评议

学校各学科岗位设置工作组对应聘人员的资格、条件进行初审，并对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗考核，确定可聘用的岗位人选，报学校领导班子研究决定。（4）研究决定

学校岗位设置管理领导小组依据岗位总量、结构比例和各岗位入围人员的情况，集体讨论决定各岗位聘用名单。（5）结果公示

张榜公示聘用结果，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。（6）签约上岗

校长与受聘人员签订岗位聘用合同。

六、组织领导

学校成立岗位设置管理领导小组，负责对各类各级岗位评定人员进行审定。

各学科组成立岗位设置管理工作组，负（转载自本网http://，请保留此标记。）责本学科组各级各类岗位的申报、推荐和初审。

七、实施步骤

学校岗位设置管理工作总体安排是：2011年11月底前完成岗位设置和聘用工作，具体分以下步骤实施： 1、2011年10月上旬，公布岗位设置实施方案，广泛听取教职工对实施方案的意见，由教代会或全体教师会集体讨论通过，报校长实施。2、2011年10月上旬～11月下旬，制定岗位说明书，组织教代会讨论。3、2011年12月底前，完成岗位设置和聘用工作，并经主管部门审核后，报市人事局认定。

4、待主管部门和市人事局认定后，从下个月起兑现岗位等级工资。

八、其他需要说明的问题。我校现有教职员工103人，其中：管理人员3人，（单位领导正职1人、副职2人），都是由专业技术人员兼任，而且都在具体的专业技术岗位上担任教学工作任务；专业技术人员总数101人（副高级6人，聘任6人；中级81人，聘任50人；初级14人，聘任44人）；工勤技能人员2人（高级工2人）。

通江县瓦室镇中心小学 岗位设置管理实施方案

为深化事业单位人事制度改革，建立瓦室镇中心小学岗位设置管理制度，根据（有行业指导意见的在此加上行业指导意见文件名称和文号）《通江县人民政府办公室转达发〈巴中市人民政府办公室关于印发巴中市事业单位岗位设置管理实施细则的通知〉的通知》精神，结合本单位实际，制定瓦室镇中心小学岗位设置管理实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，按照岗位设置科学、运行管理规范、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立适合单位各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，调动各类人员的工作积极性，促进教育事业的发展。

二、基本原则

坚持党管干部、党管人才的原则；坚持精简效能、以编定岗、按需设岗、按岗聘用、按岗取酬的原则；坚持人岗相宜、责权明确、对口补岗、能上能下的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。

三、单位基本情况

㈠工作职能、职责：瓦室镇中心小学是一所全日制镇中心小学，成立于1955年，承担着对全镇教育教学工作的监督管理,属于财政拨款单位，全镇有五所初小、一所中心幼儿园, 现有教师54人

㈡人员结构：本单位现有在编在职工作人员共54人。⒈管理岗位10人。其中：中级职员10人。⒉专业技术岗位43人。其中：

⑴各等级专业技术职务情况：高级职称0人；中级职称28人，占单位岗位总量的52%；初级职称12人，占单位岗位总量的22%；员级3人，占单位岗位总量的6%。

⑵各系列专业技术及人数情况：A、主系列专业技术及人数情况43人（教师岗位），其中小学高级28人，小教一级12人，小教二级3人。⒊工勤岗位1人。其中：高级工1人。

四、岗位设置 ㈠内设机构及名称

根据县编办下达的机构编制方案，核定事业编制数48名，管理岗位3人，专业技术岗位44人，工勤技能岗位1人。㈡岗位设置总体方案

根据单位工作需要，共设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位共48个，以专业技术岗位为主。其中：管理岗位3个，占单位岗位总量的6%，专业技术岗位44个，占单位岗位总量的91%，工勤岗位1个，占单位岗位总量的2%。㈢管理岗位设置

1.单位领导岗位3个，其中：校长（中级职员）、副校长2个（级职员）。2.中层领导岗位0个。3.一般管理岗位0个。㈣专业技术岗位设置

主系列专业技术名称：如，中学高级教师、小学高级师、小学一级教师等等。辅系列专业技术名称：如，档案馆员、会计师等等。1.高级岗0个。

2.中级岗19个，其中：八级岗位5个，九级岗位9个，十级岗位5个。3.初级岗25个，其中十一级岗位13个，十二级岗位12个。

㈤工勤岗位等级设置1个，其中：二级岗位X个，三级岗位X个，四级岗位X个，五级岗位X个。

五、岗位条件（仅供单位参考，请按国家、省、市指导意见和单位实际情况增删）1.管理岗位：认真贯彻执行党的路线方针政策，具有一定的政策水平、分析解决问题的能力和文字表达能力，并具有一定的管理工作经验，大专以上文化程度。其中，六级（或七级、八级）岗位为单位领导，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

2、专业技术岗位：在具备岗位设置的基本任职条件和专业技术职务评聘的基本条件及符合专业技术职务评聘的有关规定的前提下，按照国家、省、市有关规定和要求，结合工作实际，各岗位各级别在聘任时还应具有本岗位说明书所应具备的条件。

3、工勤技能岗位：二级、三级、四级、五级岗位须通过市人事局工考办技师、高级工、中级工、初级工技术等级考试、考核，并具有本等级工作基本理论、岗位工作技能。

六、岗位补充

聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。新补充工作人员，应以工作需要为前提，以岗位设置条件为标准，按需聘用、对岗聘用。对在编在职人员的聘用按照相关政策和本单位《实施办法》（另行制订）的规定进行。

工作人员竞聘上岗后，应按照聘用制管理的有关规定与聘用的工作人员按照所聘岗位签订聘用合同。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容做出相应变更，并及时签订聘用合同变更通知书。

七、岗位调整

根据单位事业发展和工作需要，经机构编制部门批准增减机构编制、调整领导设置等情况，需要对岗位设置方案作调整的，应按规定报政府人事行政部门核准。需要对岗位设置实施方案作调整的，应经本单位职工代表大会或职工大会审议通过，并按管理权限审核同意后，组织实施。

八、时间安排

根据我县规定的时间制定出本单位、系统的详细安排。

九、组织领导

为了切实加强岗位设置管理的组织领导，单位成立事业单位岗位设置管理领导小组，单位主要领导任组长，单位其他领导人员任领导小组成员，领导小组下设办公室，日常工作由人事（政工）股长负责。

永嘉县桥头镇中心小学岗位设置实施方案

根据市委办公室、市政府办公室关于印发《温州市事业单位岗位设置管理工作实施意见》的通知（温委办发[2010]93号）精神，结合我校实际，制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，贯彻落实科学发展观，深入推行“转作风优环境”建设，深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，建立能上能下、能高能低、适合学校各类人员岗位特点的岗位管理制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，充分调动学校各类人员工作的积极性，促进学校各项工作全面发展。

二、基本原则

遵循“科学合理、精简效能、动态管理”的原则，坚持公开平等、以人为本、依法办事、责权明确的原则，做到按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。我校岗位设置以机构编制部门核定的编制员额为依据，实行岗位总量、最高等级和结构比例控制。

三、实施范围

全校在编在岗的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均纳入相应岗位设置管理。

四、政策依据

1、《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）》（浙委办[2009]138号）

2、《关于事业单位岗位设置管理有关问题的处理意见》（浙人社发[2010]37号）

3、《温州市事业单位岗位设置管理工作实施意见》（温委办发[2010]93号）。

五、岗位基本情况说明

我校属于主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，简称专业技术型事业单位，配事业编制110名，领导职数3个，内设机构5个。管理岗位、专业技术岗位比例设置为3%，97%，即3和107人。

六、岗位任职条件

1、基本任职条件

我校二类岗位（管理岗位、专业技术岗位）的基本任职条件：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行和职业道德；

（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；（4）适应岗位要求的身体条件；

（5）考核合格以上；

（6）任职年限计算至2010年12月31日。

专业技术岗位的科技服务人员、病休人员，原则上按以下规定聘任：具有高级岗位任职资格聘任在七级岗位；具有中级岗位任职资格聘任在十级岗位；具有初级岗位任职资格聘任在十二级岗位或十三级岗位。

2、管理岗位的任职条件

管理岗位设置为3个等级，九级职员岗位。

（1）职员岗位一般应具有中专以上文化程度。

（2）岗位的任职条件：根据干部管理权限执行。

3、专业技术岗位基本条件

专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位和初级岗位，分为13个等级。其中：高级岗位分7个等级，即一至七级，一至四级为正高级岗位，五至七级为副高级岗位；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，十三级为员级岗位。

专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为4%：51%：45%，分别为4、56、50人。

（1）副高级岗位须具备条件

七级岗位，须具备副高级任职资料。

（2）中级任职条件

十级岗位，须具备中级职称。

九级岗位的任职条件（满足一项条件即可）；

A、在十级岗位工作满3年；教育教学成绩显著。

B、在十级岗位工作满2年，荣获市学科带头人、三坛、名师、省教学骨干以上荣誉。

C、在十级岗位工作满2年，立项课题获市一等奖以上第一、二完成人。

D、在十级岗位工作满2年，近5年出版个人教育教学专著。八级岗位的任职条件（满足一项条件即可）：

A、在十级岗位工作满6年，教育教学成绩显著。

B、在十级岗位工作满4年，荣获市学科带头人、三坛、名师、省教学骨干以上荣誉。

C、在十级岗位工作满4年，立项课题获市一等奖以上第一、二完成人。

D、在十级岗位工作满4年，近5年出版个人教育教学专著者。

E、具备中级职称，并取得博士学历者。

（3）初级任职条件

十三级岗位，须具备初级职称。

十二级岗位，须具备助理级职称。

十一级岗位的任职条件（满足一项条件即可）：

A、在十二级岗位工作满3年；

B、在十二级岗位工作满2年，立项课题获县一等奖以上第一、二完成人；

C、在十二级岗位工作满2年，有个人教育教学专著出版者。

（4）补充说明：

1、男满57周岁，女满52周岁者优先考虑；

2、以任现职时间的先后为序，任现职时间相同以教龄长短为序，任现职教龄都相同的以获得县以上学科带头人、名师、三坛、教学骨干优先，以上都相同的考核组考核为准。

七、岗位聘用程序和形式

根据实施意见和核准的岗位设置方案，按照《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》（浙政办发[2004]117号）及有关规定，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，统一使用《浙江省事业单位聘用合同书》，签订聘用合同。

八、组织领导

设立岗位设置管理领导小组。岗位设置的日常事务由领导小组负责。

九、实施步骤、完成时限

2010年11月：编制设置方案。根据温委办发[2010]93号，结合本单位工作职责、目标任务、人员结构和事业发展需要等因素，编制岗位设置方案、岗位设置审核表。在核准的岗位总量、最高等级和结构比例限额内，制定岗位设置实施方案。

2010年11月中旬：核准设置方案。岗位设置方案经单位负责人员集体讨论通过后，填写《事业单位岗位设置审核表》，按规定报主管部门审核，县人事部门核准。

2010年11月下旬：编制岗位说明书。按照核准的岗位设置方案，编制岗位说明书，明确岗位的工作职责、目标任务、任职条件和绩效考核标准等主要内容，作为人员聘用与管理的主要依据。

2010年11月下旬：拟定、备案实施方案。实施方案拟定后，应在广泛征求职工意见的基础上，经职工大会审议，单位负责人员集体讨论通过，并在本单位公示5个以上工作日后，报主管部门审核，县人事部门备案。

卫生事业单位人事分配制度改革 篇5

浅析卫生事业单位人事分配制度改革

麟游县卫生局

我县位于宝鸡市东北部，属渭北旱塬丘陵沟壑区，有乡镇以上各级医疗卫生单位个，其中县级医疗机构所有卫生专业人员人。

×年以来，我县坚持以“三个代表”重要思想为指导，紧密围绕贯彻落实国家组织、人事、卫生三部委

和省、市组织、人事、卫生三部门《关于卫生事业单位人事制度改革实施意见》精神，紧紧抓住制定方案、宣传动员、组织实施、协调指导、深化提高等关键环节，坚持以人为本，谋求发展，大胆实践，锐意创新，重点突破，稳步推进的关键环节，在全员聘用制、分配制度等改革方面取得了一定进展。截止目前，县级所医疗单位基本按计划完成了人员聘任等改革任务，并逐步向乡镇卫生院延伸。使县级医疗单位逐步建立起了富有竞争与活力的人事管理和分配机制，极大地调动了全员的积极性，增强了发展活力，提高了各单位的经济效益和社会效益。

一、基本做法：

推行全员聘用制，建立竞争用人机制。我县在专业技术人员聘约化管理的基础上，结合实际，坚持按需设岗：一是合理设置机构，定岗定编。按岗定编，确定了所医疗单位的内设机构，岗位设置，拟定了“三定”方案，重点压缩行政后勤科室，合理设置机构。二是逐级聘任，竞争上岗。按照公开招聘，择优聘用，平等自愿，协商一致的原则，各单位根据科室和专业技术岗位设置数量，公布岗位和任职条件，先由应聘者自愿报名，经资格审查、考试考核、演讲答辨、民主测评等环节后，由院长聘任中层干部，随后由科室负责人根据岗位设置选聘本科室工作人员，并签订聘用合同。目前，县级所医疗单位名干部职工通过竞聘已上岗。三是畅通“出口”，妥善分流人员。我们将在竞聘中的未聘、落聘人员分流安置作为聘后管理的重点，采取清退临时工、进修学习、提前离岗等办法进行分流安置。共提前离岗人，顶替临时工作岗位的人，进修学习人。

积极探索，不断深化内部分配制度改革。我县结合实际，进行了积极探索实行绩效工资制，即将工资分为基础工资和效益工资两部分，各单位结合自身实际将档案工资的作为基础工资固定发放，其余作为效益工资，由院科两级按照调节系数和绩效考核结果分配，并逐步扩大了效益工资比重，拉开了分配档次，形成了重实绩、重贡献、向关键岗位和优秀人才倾斜、自主灵活的分配机制，使同类人员的报酬拉开了差距。目前，个单位职工中月收入最高的超过档案工资元，最低的仅拿出勤工资部分多元，拉开了分配的档次，调动了职工学技术、比业务、比贡献的积极性。

二、初步成效：

优化了内部结构，实现了精干高效。通过改革，压缩了单位内部机构的数量和规模，加强了一线业务科室，使内部机构更趋合理，实现了卫生资源的合理配置。两所医院共精减压缩科室个，较前减少了。

优化了专业人员队伍，调动了全员积极性。通过实行聘用制和绩效制，使人员管理打破了干部工人身份限制、专业技术职务终身制和论资排辈的用人机制，形成了职务能上能下，待遇能高能低的动态管理机制，体现了高贡献、高技术、高风险、高工作量与高工资的一致性，体现了知识、技术、管理、贡献的价值，增强了岗位竞争机制，为每个人在合适的岗位上展示自身才能、实现自身价值创造了公平的竞争环境，更有利于卫生事业单位留住人才，充分发挥人才的聪明才智。县医院今年首次引进了名医学专业大学本科毕业生，激烈的岗位竞争机制，激发了广大卫生技术人员不断学习深造，提高自身业务技能的积极性，县医院、中医院每年都有名中青年骨干自愿申请离职，功读研究生。人事分配制度改革，为各医疗单位注入了新的生机和活力，使各单位综合服务能力水平明显提升，经济效益和社会效益显著提高，促进了全县卫生事业的全面发展，县医院××年门诊病人人次，住院患者人次，床位使用率达，业务收入较上年增加了；县中医医院年门诊量达万人次，床位使用率达到，业务收入较上年增长。

三、几点思考

改革出动力改革出效益。经过两年改革，两所医院发生了翻天覆地的变化：县医院投资万元建成了全县唯一的传染病区并投入了使用，去年又先后被市委、市政府授予市级文明单位称号，今年又被省政府命名为省级卫生先进单位。县中医医院投资万元建成了平方米的住院楼，相继添置了意大利进口的彩超、全自动血球技术仪、救护车、煎药机等价值多万元的医疗设备。院容院貌显著改观，医疗设备不断完善更新，业务量和职工工资大幅度增长，服务患者满意率达到以上，全县上下形成了“比技术、学理论、赶骨干、帮低年资、超负荷运转”的热潮。虽然在人事分配制度改革中我们取得了一定成效，但还存在一些令人深思的问题，主要是：

一是卫生改革的社会大环境不协调，除部分企业外，其它事业单位的改革尚未启动，卫生部门实行改革阻力较大。

二是客观政策不配套，改革缺乏必

要的政策支持，改革成果难以巩固。人事聘用制实行“老人老办法，新人新办法”，目前我县人才市场档案代管机制尚未形成，新进人员档案管理无法交接。加之社会保障机制没有形成，养老保险、医疗保险、住房公积金无法落实到位，给广大职工带来许多不安定因素，人心不稳，工作积极性不高，专业技术骨干流失时有发生。

三是大量离退人员给医院背上了沉

省事业单位人事制度改革相关政策 篇6

街道事业单位人事制度改革工作总结

文章标题：街道事业单位人事制度改革工作总结

根据___市宁江区委办公室、宁江区人民政府办公室关于印发《宁江区事业单位人事制度改革实施方案》的文件精神结合___区街道事业单位的实际情况，按照省、市、区事业单位改革的精神，按照规定的步骤、规定的动作，___区街道事业单位改革领导小组圆满完成了此次事业单位人事制度改革工作，现将具体工作情况汇报如下：

一、基本情况

___区街道现有工作人员13人，所长1人，副所长1人、科员9人、工人2人。30岁以下4人、平均年龄31.5岁。具有中级职称4人；有本科以上学历4人，大专学历6人，中专学历以及高中以下学历3人。

二、改革中的做法

（一）、加强组织领导、积极协调指导

根据区委、区政府的安排，___区街道于20xx年12月17日召开了事业单位改革动员大会。会议传达学习了宁江区委办公室《关于全区事业单位人事制度改革实施方案》，安排部署了事业单位改革的方法和步骤。并印发了《___区街道事业单位改革工作的安排意见》

（二）、深入宣传发动，做好思想政治工作

为了积极稳妥地推进事业单位改革，按照区里的统一部署，在职工中进行了广泛深入的宣传动员，认真传达学习了有关事业单位改革的政策文件，明确了这次改革的目的意义和改革的必要性，开展了深入细致的调研活动，广泛征求了职工的意见和建议，分析研究了本单位改革的重点、难点和在改革中可能遇到的___问题、___情况，实事求是地测算了本单位的岗位人员编制情况，多次召开职工大会或职工代表大会讨论修改改革实施方案，探索符合本单位实际的、能够充分调动职工积极性和创造性的分配激励机制，制定了岗位考核、工资分配、人员分流等一系列的制度办法。在宣传学习中十分重视职工的思想动态，广泛听取群众对改革的意见和建议，对职工普遍关心的问题，做好耐心细致的解释工作，力求做到文件内容人人清楚，改革精神深入人心，要求广大职工提高认识，端正态度，积极投入到改革当中来。通过学习宣传，统一了思想，统一了行动，为顺利推进改革解除了思想障碍。

（三）、充分发扬民主，职工积极参与

在方案制定和实施过程中，始终坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，充分发扬民主，保证职工的知情权、参与权、选择权和监督权。并在职工中展开了热烈地讨论，广泛征求了职工的意见和建议，人员聘用制度实施方案及意见调查表发到每一位职工手中，征询他们的意见及建议。

（四）、科学设岗，竞争上岗,实行全员聘用制 岗位设置

在岗位设置上，根据劳动保障的工作特点定职能、定编制、定岗位，提出内部岗位设置方案，从各自的实际需要出发，因事设岗，以岗定员，核定岗位编制。

总之，此次事业单位改革在区委、区政府的领导下取得了圆满成功，积累了一定的经验。但是，事业单位的改革任重而道远，要解决的问题和矛盾很多，需要做大量的工作。改革是一个循序渐进的过程，是一项长期的任务，只有不断地创___、不断地扬弃，才能使各项管理更趋完善，更加人性化，因此，我们要把这次改革作为一个___的起点，在___形势下，进一步解放思想，转变观念，坚持不懈地研究___情况，探索___办法，解决___问题，不断地把改革引向深入，为全区的经济发展做出贡献。

附：___区街道劳动保障事务所人员名单

___区街道事业单位改革领导小组 20xx年12月29日

___区劳动保障事务所（站）人员名单

所长，李治禹，股级。职位代码，801-043-01-00001。副所长，张景宝，科员。职位代码，801-043-01-00002。劳动保障事务所统计员，王彬，科员。职位代码801-043-01-00003。

劳动保障事务所医疗保险、社会保险专干人员梁丽，科员。职位代码801-043-01-00004。

劳动保障事务所《失业就业登录证》、《再就业优惠证》办理专干人员王秀英，科员。职位代码801-043-01-00005。___福社区劳动保障服务站站长李宏伟，科员。职位代码801-043-01-00006。

___源社区劳动保障服务站站长，吴芳秀，科员。职位代码801-043-01-00007。___福

社区劳动保障站统计员王艳杰，科员。职位代码801-043-01-00008。

___福社区劳动保障站医疗保险、社会保险专干人员王既壮，科员。职位代码801-043-01-00009。

___福社区劳动保障站《失业就业登录证》、《再就业优惠证》办理专干人员仲丽梅，科员。职位代码801-043-01-00010。___源社区劳动保障站就业、医保、社保专干人员房立娟，科员。职位代码801-043-01-00011。

___源社区劳动保障站《失业就业登录证》、《再就业优惠证》办理专干人员张松楠，科员。职位代码801-043-01-00012。

___源社区劳动保障站统计员李玲玲，科员。职位代码801-043-01-00013。

关于事业单位人事制度改革的思考 篇7

事业单位是中国经济体制的重要组成部分, 对建立和完善社会主义市场经济体制起着至关重要的作用。事业单位人事制度改革是一项复杂的系统工程, 关系到改革、稳定、发展的大局, 政治性、政策性强, 任务重, 工作量大。随着我国经济体制改革的不断深入, 事业单位人事制度改革也全面展开, 各事业单位在用人、选人制度、人才流动制度、按劳分配制度等方面做了积极的探索, 虽然取得了一定成果, 但是从总体上看, 我国事业单位人事制度改革还不够深入, 与社会主义市场经济体制的建设和各项事业的发展还不适应。

1 事业单位人事管理制度现状

我国事业单位人事管理制度存在以下几个方面的问题:

1.1 事业单位权责不明。

上级领导单位与事业单位本身权责关系不明确, 管理效率低下, 缺乏活力, 人才流动、福利分配存在相当大的问题, 运行机制明显不适应市场经济体制的发展。

1.2 事业单位人员流动困难。

需要的人才无法以合适的方式引进, 人才吸引不住, 即使想尽方法引进也会因待遇问题而难以长期留住。由于事业单位的待遇要高于一般企业, 多数进入事业单位的人都不想再出去, 这就使事业单位的冗员难以有效地分流安置, 导致人事制度改革的内部阻力增大。

1.3 事业单位用人权缺失。

政府机关把事业单位看作自己的下属机构, 对其管理大加干涉, 尤其是人事权。常把冗员安排到事业单位, 造成事业单位本身机构臃肿, 有限的经费利用率低;对于需要引进的人才还需要政府主管部门的审批, 加大事业单位人事流动的难度。

1.4 事业单位配套政策滞后。

比如人事制度改革后的冗员分流安置问题、在职人员和分流人员的养老保险问题、提前离岗人员相关待遇问题, 都没有统一明确的配套政策。相关文件没有明确规定, 不少政策难以落实。

1.5 事业单位分配方式单一。

大多数事业单位并未采取按劳分配的分配制度, 缺乏科学合理的绩效管理制度, 绩效考核评价工作基本上处于无序发展的状态, 这严重影响了部分人员工作的积极性和创造性。

1.6 事业单位人事制度缺乏相关法律法规的保障。

目前, 我国政府机关工作人员有《公务员法》, 企业工作人员有《劳动法》、《劳动合同法》, 唯独事业单位没有一套整体的人事管理法律法规, 而且事业单位人事管理的单项政策规定也不健全。在全面强调依法行政的今天, 事业单位人事法制建设的空白和滞后, 严重影响了事业单位的改革力度。

2 深化事业单位人事制度改革的建议

事业单位人事制度改革是一项长期的、综合的系统工程。为保证改革的顺利实施, 针对目前我国事业单位人事管理制度存在的问题, 提出以下几点建议:

2.1 正确看待事业单位人事制度改革中的困难, 切实加强改革的信心。

如今事业单位人事制度改革滞后, 人员压力大, 各级主管部门和领导干部要有清醒的认识和强烈的责任感。在事业单位人事制度改革的始终, 运用各种方法宣传改革的目的、政策、方式, 形成良好的舆论氛围, 从侧面促进改革的深化。

2.2 加强事业单位岗位管理, 由身份管理变为岗位管理。

这意味着事业单位将打破人员身份的界限, 人员聘用建立在岗位需要之上, 每个岗位上, 一岗一职, 实行岗位绩效工资制度。当不能胜任岗位工作时, 要调整岗位, 变岗变薪。事业单位人事制度改革直接关系着事业单位各类人才积极性、主动性、创造性的调动, 关系着事业单位不断适应社会公共服务需求。

2.3 事业单位分类改革。

从事公益服务的事业单位实行聘用制度和岗位管理制度为主的人事管理制度, 承担行政职能的事业单位, 转为行政机构的, 实行公务员制度;从事生产经营管理的事业单位, 转为企业的, 实行劳动合同制度。

2.4 完善事业单位公开招聘制度, 把好事业单位人员的进口关。

事业单位应该通过公开招聘, 匡正选人用人风气, 严把人员进口关, 应该特别实行考试招聘制度, 公开招聘要做到信息公开、过程公开、结果公开。打破身份、资历等的限制, 依照岗位需求选择人才, 杜绝走后门、裙带关系等不正之风。探索建立事业单位公开招聘服务网络, 实现事业单位关键岗位和重大项目负责人全国招聘制度。

2.5 力推竞聘上岗制度, 促进优秀人才脱颖而出。

建立、健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点、以服务对象满意度为基础的考核办法, 将考核结果作为人员岗位、工资及解约、续聘合同的基本依据, 充分发挥奖惩制度在人事管理中的激励和约束作用。

2.6 建立新型分配激励制度, 全面调动事业单位工作人员的积极性。

打破现行事业单位单纯以职称定工资的传统管理模式, 推行以岗位工资为主体的分配机制, 加大重点岗位的分配力度, 激励高层次人才, 对关键岗位的技术骨干、重点项目的带头人, 可以实行协议工资, 真正建立起“按岗定薪”的分配制度。

2.7 加快事业单位人事管理立法步伐。

尽早出台事业单位人事管理暂行条例, 抓紧完善事业单位工作人员处分、奖励、考核、申诉、竞聘上岗、特设岗位等配套法规和政策。以保证人事管理工作的法治化、科学化、规范化。

3 总结

我国事业单位人事制度改革是当前改革的热点和难点, 受到各界人士的广泛关注。虽然取得了一定成绩, 但是从总体上看, 还存在很多问题。因此, 要结合自身发展的情况, 充分考虑广大职工的权益, 以人为本, 深化改革, 促进优秀人才成长, 破除干部终身制, 增强事业单位的活力和发展能力, 全力建立功能明确、运行高效、治理完善、监管有力的事业单位管理体制和运行体制, 使事业单位在社会活动中更加充分地发挥其应有的作用和影响力。

摘要：目前, 事业单位种类繁多、涉及面广, 在经济和社会发展中起着至关重要的作用。但是, 大部分事业单位由于人事管理制度没有跟上经济发展的速度, 出现了不少问题。本文分析了事业单位人事制度管理的现状, 并对深化人事制度改革提出了几点建议。

关键词：事业单位,人事制度改革,思考

参考文献

[1]郭慰华.关于事业单位人事制度改革的思考[J].中国经贸, 2011 (8) :102-103.

[2]刘毅夫, 闫宇星.浅谈推行事业单位人事制度改革的思路[J].农业与技术, 2011, 31 (5) :23-25.

[3]张黎阳.我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路[J].中外企业家, 2011 (7) .

[4]江田甜.浅谈事业单位人事制度改革面临的难点及克服对策[J].商业文化:学术版, 2011 (8) :49.

[5]李洁.“十二五”期间我国事业单位人事制度改革的思考[J].决策咨询, 2011 (3) :89-92.

[6]景辉, 刘成光, 习小山.浅谈事业单位人事制度改革[J].中国新技术新产品, 2011 (3) :397-398.

省事业单位人事制度改革相关政策 篇8

摘要：事业单位作为我国经济社会发展中公益服务的主要载体，对社会主义现代化建设的具有十分重要的作用，在国家事业改革和科技体制改革的大背景下，如何做好事业单位人事制度是一个宏伟而重大的命题。从事业单位的重要性出发，本文在总结科研事业单位改革现状的基础上，力图找出其中的问题，并针对性的提出了一些建议。

关键词：事业单位 人事制度改革 “双肩挑” 绩效考核

据不完全统计，目前全国共有约126万个事业单位，共计3000多万正式职工①，无论是机构数还是从业人员数，都是仅次于企业的第二大法人组织。在这些事业单位中，人数最多的是教育、卫生、文化和科研系统。事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。多年来，在促进经济社会发展、改善人民群众生活方面发挥了重要作用。而其中科研事业单位担负着全国基础性、重大性科研任务，在解决经济建设和社会发展中基础性、方向性、全局性、关键性的重大科技问题，以及科技人才培养等方面发挥着重要的作用。据不完全统计，目前全国共有8000多家科研事业单位，人员69万，约占事业单位人员总数的2.4%。科研事业单位的人事制度改革，涉及的行业面广，人数众多，是一个比较重大的研究课题。

一、科研事业单位改革现状

随着全国事业单位分类改革的不断推进，经过“甩掉两头，留下中坚”的改革，按照事业单位的社会功能划分，对承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务等三个类别进行分别界定。对承担行政职能的，逐步将其行政职能划为行政机构或转为行政机构；对从事生产经营活动的，逐步将其转为企业；对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列，强化其公益属性。随着分类改革的不断推行，对科研事业单位的发展战略和科研方向进行了有效引导，促进各类科研事业单位集约化发展。

在此背景下，事业单位人事制度改革不断推向深入。依据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号），科研事业单位在编制基础上确定各类岗位数量和结构比例。截止2013年第三季度，全国事业单位岗位设置基本实现制度入轨，完成率达到90%②。在事业单位去行政化的背景下，为提升管理人员的工作积极性，目前正在各高校积极开展职员制试点工作，在武汉大学、华中科技大学等高校开展的试点工作进展顺利。在具体管理制度方面，《事业单位工作人员处分暂行规定》、《事业单位工作人员申诉规定》的出台，进一步规范了事业单位人事管理，填补了事业单位人事管理制度的一项空白。2014年7月《事业单位人事管理条例》的出台，从岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、奖励和处分、工资福利和社会保险等方面对事业单位工作人员管理做出了框架性设定，标志着事业单位人事管理进入法制化的时代。《条例》的出台对于建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，具有十分重要的意义。

可见，随着事业单位分类改革和人事制度改革的不断推进，事业单位的定位不断明确，科学化管理手段日益完善。

二、科研事业单位人事制度改革存在的问题

与此同时，由于事业单位各项制度改革正在不断推进过程当中，科研事业单位由于其特殊性，事业单位人事制度改革过程中还表现出一些问题，值得我们反思和总结。

（一）事业单位分类改革悬而未决，严重影响了正常工作的开展

对科研事业单位而言，是否被认定为公益类事业单位，以及被划分为公益一类或者二类直接决定着其以后的发展战略、科研经费来源、人员经费和相应的福利待遇等内容。分类改革迟迟不能落实，严重影响事业单位尤其是形式上处于划定边缘的科研事业单位战略定位以及科研导向，对单位内部的管理也带来了不必要的麻烦，影响稳定与团结，不利于各项科研工作的顺利开展。

（二）职员制试点试而未定，科研事业单位双肩挑现象突出，导致管理混乱

按照事业单位人事制度改革方案的最初设定，事业单位岗位设置分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三类。但是在实际操作过程中，管理岗位由于晋升困难，同级别工资待遇相对较低，导致事业单位普遍存在着“双肩挑”的现象，即管理岗位的工作人员同时参与职称评审。而由于职称评审的内容相对单一，尤其是科研事业单位，专业技术人员晋升主要依据论文论著、所获科技奖项和所获专利等内容进行评价。管理人员为了参加职称评审，不得不占花费经历从事论文写作，奖项争取和专利申请等非管理性质的工作。从评审过程来看，管理人员的介入进一步加剧了专业技术职称评审竞争，同时使评价标准、评价过程进一步复杂化，为后续工作带来很多不必要的麻烦。

（三）岗位结构比例的限制，导致人才上升困难，人才流失现象严重

由于科研事业发展需要，科研事业单位一般大量招聘应届博士毕业生。然而，目前由于专业技术岗位结构比例的限制，大部分的科研事业单位高级岗位数基本饱和，基本都出现了高级岗位数不足而初级岗位数大量闲置的现象。这种格局导致许多高学历青年科技人员集中在中级职称，晋升高级职称难度较大。一大批中青年科技骨干虽然做出符合副研究员、研究员条件的成绩却不能受聘高级岗位。而同时，我国很多科研项目申报时，高级职称往往是一个基础门槛，这就限制很多青年科技人才无法进一步发挥其科研潜力，向更高级别的科研平台前进。此外，职称的提升意味着待遇的提高，对于这一年龄阶段的青年科技人员，一般面临着较大的家庭经济、生活压力，如果不能及时提高待遇，将会影响他们心无旁骛地潜心钻研，挫伤其工作积极性。

（四）国家层面绩效考核办法尚未出台，绩效工资方案难以落地

绩效改革作为提升事业单位效率，绩效工资作为提升工作人员积极性的重要手段，一直以来受到了高度重视。由于事业单位绩效考核和绩效工资改革分别划归人社部事业单位人事管理司和工资司对口管理，一直以来并未形成真正的联动管理机制，事业单位工作人员的工资构成中虽有绩效工资的内容，但如何实施绩效考核，如何将绩效考核结果与绩效工资真正挂钩还没有明确的规定，这就导致了绩效考核没有达到奖勤罚懒，实现激励的效果。

（五）《条例》中关于事业单位新进人员试用期的规定，限制了事业单位对科技人才的引进

《劳动合同法》第一章第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。而《事业单位人事管理条例》第四章第十二条、十三条规定：“事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年”，“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月”由于试用期内工资福利待遇与正式员工有较大差别，而且单位在解聘方面自主权较使得准备入职的优秀人才感觉没有保障。在人才资源竞争如此激励的环境条件下，这一规定限制了事业单位进一步吸引人才的自主性，对事业单位科研能力进一步提升有非常不利的影响。

（六）事业单位自主提升管理能力和水平的意识不强，《处分规定》未得到善用

《事业单位工作人员处分暂行规定》中对事业单位内部损害国家利益或危害国家安全、违反组织人事纪律、经济腐败和学术腐败等违法违纪行为类别及适用处分类型都进行了明确的界定，并对处分的权限和程序、处分的解除，以及复核和申诉等内容作了明确的说明。《规定》的出台，有效填补了事业单位人事管理制度的一个空白点，有效解决长期以来对事业单位一般工作人员违纪处理无法可依的尴尬局面，在健全事业单位管理制度上迈出了重要的一步。然而在实际操作中，由于事业单位领导和管理部门对《规定》的内容和重要意义认识不清，使用意识淡化，导致该项政策未得到善用，事业单位内部管理不完善的现状短期内难以扭转。

三、对策建议

随着经济社会的全面发展，必须加快科研事业单位人事制度改革步伐才能满足人民群众日益增长的公益服务需求。

（一）加快事业单位分类改革进程

加快清理规范机构设置不合理、设置重复和工作任务严重不足等事业单位，同时加速对其他事业单位社会功能的定位和认定进程，在此基础上严格按照事业单位职责任务、服务对象和资源配置方式等情况，敢于打破阻力，早日推进对事业单位形成科学合理的划分，最终落实事业单位分类改革工作。

（二）积极试点职员制度，保证科研事业单位内部平衡发展

在事业单位内部实行职员制度，能有效为管理人员打通成长上升通道，从一定程度上缓解科研事业单位内部专业技术岗位紧缺，科研人员成长上升的压力。一流的科研单位需要一流的管理人员，只有为管理人员提供足够的成长上升空间，才能鼓励其安心从事管理，从根本上解决事业单位内部“双肩挑”的问题。

（三）积极探索专业技术人员科学化的绩效考核和薪酬管理制度，提升科研人员的工作积极性

尽快出台《事业单位工作人员绩效考核办法》，建立以专业技术人员岗位职责为依据，以提高科研产出，更进一步发挥公益职能为准则，合理设置科研事业单位绩效考核办法。改变目前科研事业单位比较普遍的“大锅饭”现状。积极探索有利于专业技术人才发挥作用的多种分配方式。建立明晰的成果认定机制，使专业技术人才的创造性劳动得到社会的认可和尊重。同时健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的激励机制，探索实行以期权为主、技术、管理以及其他智力因素参与分配的制度，提高事业单位内部专业技术开展科技创新的积极性。

（四）加快出台《事业单位人事管理条例释义》，进一步完善和细化相关政策法规，提高事业单位人事管理的政策水平和管理能力

《释义》的出台，有利于进一步明确并细化《条例》中关于事业单位人事管理的相关法规依据，为事业单位构建全面系统的人事管理制度体系奠定基础。同时，围绕《条例》的相关要求，要尽快出台事业单位工作人员绩效考核、薪酬激励和培训等方面的政策措施，最终建立完备的事业单位人力资源管理体系。

注：

①数据来源：中华人民共和国中央人民政府网站，《推进事业单位分类改革取得哪些新进展？》http：//www.gov.cn/2013zfbgjjd/content_2

365470.htm

②数据来源：人社部网站《2013年三季度人力资源社会保障工作情况和下一步工作安排》

参考文献：

[1]林玳玳、叶龙：《人力资源开发与管理》，中国铁道出版社，1999年版，第117—221页

[2]刘实忠：《科研单位“去行政化”若干问题探析》，载《热带农业工程》，2011年第6期，第59—62页

[3]刘云峰：《我国科研事业单位管理体制改革问题研究》，华中师范大学硕士学位论文，2006年，第24—25页