深化事业单位分配制度改革的难点及对策

深化事业单位分配制度改革的难点及对策（共9篇）

深化事业单位分配制度改革的难点及对策 篇1

分配制度改革是加快推进事业单位人事制度改革的重要内容，也是事业单位增强内部活力和激发内部潜力的重要手段。近几年来，我县教育、卫生、广播、水电、交通等部门结合本单位的性质和工作特点，着眼于激励和调动单位工作人员的积极性、创造性，增强单位的生机与活力，在发挥工资分配的杠杆作用方面进行了有益尝试，取得了明显的成效。但在实际推进过程中，也

存在一些不容忽视的问题，亟待进一步地去研究和完善。

一、分配制度改革存在的主要问题及难点

㈠思想认识不统一。首先是领导顾虑较多。少数行业主管部门和事业单位的领导对分配制度改革的重要性和紧迫性认识不足，疑虑重重。其表现：一是安于现状，求稳怕乱，不想自找麻烦。二是瞻前顾后，既想搞活分配，又觉得没有现成的模式，担心怕搞砸了，再走回头路，受职工埋怨。其次是职工认识不统一。有的职工认为当前领到这些工资已经不容易了，比上不足，比下有余，担心改革后会降低收入；有的职工认为大部分岗位性质和工作量都相差无几，怕领导说了算，分配不公；还有少数事业单位尤其是财政拨款的事业单位，活工资部分根本没有搞活，工资按人核标，财政按人拨款，单位按人计发，平均主义、大锅饭，使职工普遍认为活工资就是自已应该得到的，不应重新分配。

㈡工作进展不平衡。从2001年起，我县转发〈宜昌市人事局关于深化事业单位分配制度改革的意见〉的通知（远办发200118号文件以来，到目前为止，全县207个事业单位中，已进行了分配制度改革的单位124个，占60，改革人员3065人，占事业单位总人数3664的83.65，其中，实行结构工资制度单位62个，实行绩效工资制度37个，实行岗位工资制度25个。还有83个事业单位没有搞内部分配制度改革，造成改革进展工作不平衡，离改革预期目标还存在一定差距，改革工作任务还相当艰巨。

㈢分配标准难以取舍。主要表现在决定工资构成要素的量化标准难以掌握，行业不同或岗位不同的工资系数不易确定，造成部门与部门、行业与行业之间存在攀比现象；身兼数职的工作人员如何确定报酬不好把握；对年龄较大、过去为国家和单位做出过一定贡献的干部职工，当时并没有享受相应的工资待遇，现在通过竞争上岗，按贡献大小取酬，势必会影响这部分干部职工的收入，触及一部分人的经济利益，造成不稳定和不和谐的因素。这部分职工的工资待遇如何确定是难点。

㈣现行编制和经费管理体制存在诸多弊端。一是人员编制、单位经费来源界定、单位岗位空缺聘用人员编制管理仍然是计划经济管理模式，人员编制管理到人头。二是经费管理仍然实行增加一个人，给一个人的工资，减一个人停一个人的工资的办法，事业单位没有自主权。

二、对策及建议

㈠加大宣传力度，营造改革氛围。事业单位分配制度改革是事业单位综合配套改革的主要内容，人事部门和各事业单位的主管部门要采取多种形式，将分配制度改革的指导思想、目标、原则及通过改革取得成功经验广泛进行宣传，不断提高干部职工对内部分配制度改革的认识，消除思想顾虑，引导单位负责人积极主动地进行改革，群众支持参与改革，形成良好的改革氛围，促进改革平稳开展。

㈡部门联动，提高整体合力。一是编制部门要重新界定单位性质，要对事业单位进行细致的分类，重新审查全额拨款、差额拨款事业单位的收支状况，视其创收能力确定拨款方式。定期核定单位编制数，控制单位总编数不管理到人头。二是财政部门要改革经费管理办法，对全额拨款的事业单位实行经费包干，“增人不增经费，减人不减经费”；对差额拨款的事业单位实行定额补贴，“定死基数、超收全留、欠收自补”；对自收自支的事业单位，实行“资金分配与经济效益挂钩”。三是人事部门要加强工资总额的宏观调控，分类搞好事业单位工资总量控制，对全额拨款和差额拨款的事业单位，实行工资总额包干的办法，让单位享有充分的分配自主权；对自收自支的事业单位，实行工效挂钩的办法。无论是实行工资总额包干还是实行工效挂钩的单位，其包干基数和方案均应报人事、财政部门审批，以便于加强工资宏观调控。

㈢发扬民主，科学制定分配方案。一是各事业单位要结合单位的实际，周密地制定改革办法，建立科学可行的分配机制和配套的优惠政策，使事业单位“工资总额包干”和“工效挂钩”逐步科学化、规范化。二是单位在制定分配方案时，要成立一个分配方案制定专班，以公正的态度、科学的方法、合理的测评，评估每个岗位工作量的大小、责任轻重、难易程度、技术含量高低的工资构成因素比例系数，据此拟定岗位目标和工资报酬等，经职工大会或职工代表大会讨论通过后再实施。坚决摒弃不经职工代表大会通过而强迫推行的简单做法。

㈣建立形式多样，自主灵活的内部分配激励机制。各事业单位可根据本单位的工作性质和特点，自行决定执行一项或多项分配办法，搞活内部分配。

1、推行岗位工

深化事业单位分配制度改革的难点及对策 篇2

1 湖南高职院校党建工作面临的突出难题

1.1 高职院校党建工作在时空上受到的制约

一般而言, 在大学生中发展一名预备党员需要一年时间培养和考察。假设一名“大一”新生入学后不久递交入党申请, 经过一年的培养和考察, 发现其各方面表现突出被列为发展对象, 到“大二”时有可能被吸纳为中共预备党员, 到“大三”时有可能转正, 这意味着按照正常程序且在十分顺利的条件下至少需要两年的时间发展一名学生党员。目前, “校企合作、工学结合”的人才培养模式下, “2+1”、“2.5+0.5”的学期分配模式意味着将有半年到一年不等的顶岗实习时间, 这也意味着原本三年的高职教育时间中将有六分之一或是三分之一的时间用于校外顶岗实习, 学生在校时间明显缩短。而在顶岗实习期间学生分布分散、流动性大, 不利于学校教育的延续和管理, 很难保障对学生党员的教育培养和跟踪考察。与此同时, 由于学生实习就业单位大多为民营企业或中小型企业, 这些企业在发展过程中, 由于规模的限制或者领导的重视等原因, 党支部组织建设方面不均衡, 有的企业还没有基层支部, 有的也是形同虚设, 基层党员的组织生活开展都受到诸多制约, 客观上影响了实习党员的行为塑造和价值归属。校企合作培养模式下高职院校党建工作在时间、空间上受到制约, 存在一定的难度且埋下诸多隐患。时空上的制约不利于学生党建工作的充分开展, 在发展学生党员过程中也存在“速成”因素, 缺乏长期有效的考察, 不少学生党员带着自身的诸多问题就匆匆走向社会和企业, 也削弱了他们日后党员先锋模范作用的发挥。

1.2 顶岗实习期学生党员后续培养教育存在空白

以湖南部分高职院校为例, 由于学生顶岗实习的单位分布地域广, 并且学生实习流动性较强, 学校基层党组织很难以原有的组织形式开展党员专题学习培训和组织生活, 顶岗实习学生工作性质不同, 与党支部的联系又受地域、时间和空间的制约, 对学生党员的培养考察出现空白, 致使一些大学生党员在入党前后判若两人, 出现了“入党前使劲干, 入党后松一半, 转正后就不干”的现象。

1.3 高职院校党建工作在现实中受到的冲击

在当前校企合作中, 校企双方主要倾向于共同开发、研究教学内容和课程体系, 倾向于企业文化与校园文化在职业素养层面的对接, 倾向于通过资源的共享, 解决实际工作中的就业难题和科研课题, 获取一定的经济收益。党组织的建设与党员教育管理方面的合作, 几乎未涉及或者涉及很少。很多高校面临基层党建的压力和专职党务队伍力量的薄弱而难以顾及筹建校企党建合作平台。在这种情况下, 导致实习期间的学生党员的教育管理缺乏联合长效机制。而另一方面, 校企合作模式下学生更早更多地接触到社会和市场, 企业经营成本、效益、技术等带有盈利性的因素以及钱权腐败、贫富差距等功利性的因素更直观地冲击学生的头脑, 这些对理想信念的影响不可小觑, 往往很容易动摇学校主渠道教育的效果, 使学生对党的理论信任度和支持度大大降低, 由此也往往造成实习期间党性修养教育松懈政策。

2 加强和改进高职院校学生党建工作的对策

2.1 创新党组织建设, 强化党员教育管理

当前高职院校党建工作面临的突出难题, 既有时空上受到的制约又有现实中遭到的冲击, 创新党组织建设已是迫在眉睫, 这也是强化顶岗实习期间对学生党员和入党积极分子教育管理的根本保证。首先, 要充分发挥和调动校企双方党务职能部门的积极性, 将日常党务工作和校企合作有机结合, 为校企党建合作的深入开展提供更多务实的服务。其次, 结合实际情况创新党组织建设模式, 形成全面覆盖的党组织体系。学校可以专设校企合作党总支党支部) , 全面统筹和负责校企合作学生党员的教育和培养工作”。对于学生人数较为集中的实习单位, 可以打破院系界限, 由校企合作党总支党支部) 筹划成立企业临时党支部或党小组, 对于人数少、分散的区域或是无党组织的企业, 可以以区域划分设立党员服务站或党员示范岗等组织形式。对于“双师型”教师深入企业的要求, 可以及时吸纳教师党员深入企业, 实现教师党建与学生党建一体化建设, 更好地发挥党员的先锋模范作用, 促进企业生产服务和党建工作的有机统一。

2.2 创新工作形式, 丰富教育内容

首先, 充分利用网络搭建党建工作新平台。网络的普及虽然给高职院校党建工作带来了不少问题, 但也为搭建新的党建平台提供了可能。如何创建网上党建学习园地, 占领高职院校党建的新阵地, 发挥网络信息优势, 是当前网络环境下党建工作研究的新课题。通过建立网上学习园地、党员QQ群、党员手机报和微信报等网络互动载体, 让党建工作者、党员和入党积极分子在网上学习、交流, 保持线上线下联接畅通, 帮助解决学习和生活中遇到的困难, 充分发挥大学生参与的自主性, 抢占网络主阵地, 使大学生的思想受到潜移默化的教育, 增强党组织的吸引力与凝聚力。其次, 以社团为平台, 开拓党建工作新战场。很多学生都参加了社团活动, 将党建工作的触角延伸到社团, 发挥社团中学生党员的核心作用, 联合开展丰富多彩、感染力强的主题教育活动, 加大党建知识的宣传力度, 增强党的凝聚力和战斗力, 从而达到相互促进、健康发展的“双赢”目的。

2.3 改革考核机制, 保持党员先进性

大学生党建工作中最关键也是最薄弱的环节就是党员的继续教育问题。学生党员入党后, 继续教育问题常常被忽视, 只有完善党员的考核机制, 才能保证大学生党员质量的稳步提升。首先, 严把转正考核关。党员意识的形成, 关键在于预备党员时期的教育, 要定期举办专题报告, 端正新党员的入党动机, 纠正部分党员觉得“只要无大错, 肯定能转正”的错误认识, 引导其自觉接受监督。在每个季度的思想汇报会上, 让新党员公开阐述自己的观点, 在剖析自己的过程中, 认识到自己的不足, 促进其尽快转变角色, 认识到入党不是终点, “创先争优”才是追求的目标。其次, 注重社会实践方面的考核。部分党建工作者认为“安安稳稳待着, 能毕业就行”, 这种短视行为对学生党员、学校、党和国家都是不利的, 要定期组织学生党员“进厂入村”参与社会实践, 增强其使命感和责任感, 使学生党员能够将所学到的政治理论运用到实际的为人民服务中去, 避免“纸上谈兵”, 做到“知行合一”。最后, 营造良好氛围。通过学习、宣传等形式, 创造良好环境, 突出学生党员的主体地位, 增加学生党员间的交流, 促进其发挥自我约束、自我管理和自我进步的积极性, 主动承担工作, 激发党员的自豪感和价值感, 保持党员先进性, 提高学生党员队伍的整体素质。

3 结语

高职院校学生党建工作, 是一项长期的、历史性的战略任务。党务工作者要以高度的政治责任感和使命感, 用历史的、发展的、辩证的观点不断研究高职院校学生党建工作中的新情况, 把握高职院学生党建工作的重点、难点和着力点, 积极探索高职院校党建工作的长效机制, 把学生党建工作纳人到学校人才培养体系中加以思考, 努力促进大学生成为社会主义建设事业合格的建设者和可靠的接班人。

摘要：高职院校作为高等教育重要组成部分, 由于其自身的特殊性, 学生党建工作存在着许多新的特点和难点。基于这一现实情况, 以湖南部分高职院校学生党建工作的重点、难点分析为主线, 研究探索高职院校党建工作的长效机制, 切实加强高职院校学生党建工作。

关键词：高职院校,学生党建工作,难点,对策

参考文献

[1]易瑜, 吴莲贵.高职院校学生党建改革的重点、难点及对策研究[J].现代企业教育, 2015.01.

[2]王雁, 李月颖.当前形势下高职院校学生党建工作存在的问题及改进探讨[J].前沿, 2012 (1) .

[3]张晓东.试析高职院校学生基层党支部建设与对策[J].中国青年政治学院学报, 2012 (3) .

浅谈事业单位改革的难点及对策 篇3

事业单位改革是建立社会主义市场经济体制的客观要求，对于巩固党政机构改革和企业改革的成果，建立起适应市场经济体制需要和符合事业单位自身发展规律，充满生机与活力的管理体制，推进事业单位的社会化进程，促进经济和社会事业的协调发展，都具有十分重要的意义。要切实搞好事业单位的改革，认为着重抓住改革的重点和难点来进行研究是问题的关键。

一、事业单位改革的难点

（1）是人员分流。由于经济发展相对滞后，事业单位从业人员数量较大，这些人通过各种渠道好不容易进入自认为是”铁饭碗”的事业单位，虽然目前很多事业单位又难以维持生计，但要进行改革，将已在事业单位工作多年和这些费了九牛二虎之力才挤进事业单位的人员分流出去，困难较大。

（2）是岗位设置。事业单位”因人设岗”的传统做法弊端很多，现在要因事设岗，按岗聘人。要在对各行各业不同性质事业单位的工作岗位进行全面研究和分析的基础上，对具体岗位得出设与不设、设多少、怎么设等作出准确的结论，是有难度的。

（3）是保障机制。没有完善的社会保障接续机制，无法彻底解决人员流动的”后顾之忧”，不利于事业单位人才的良性循环。单签部分事业单位保险主要实行到自收自支和差额拨款事业单位，面这些单位中，很多连工资都不能按时足额发放，根本没有能力为职工缴纳养老保险，更谈不上医疗保险和失业保险以及住房公积金的缴纳；全额拨款的事业单位养老保险工作基本上尚未开展，只是对新进实行人事代理人员才刚刚开始实行。事业单位不健全的保障机制，给下一步的改革增加了相当的难度。

二、关于事业单位改革的对策

针对以上对事业单位改革的重点和难点的分析，笔者认为下一步事业单位改革应主要从以下三个方面入手：

1.按照分类指导的要求，合理界定事业单位类别

搞好事业单位改革任务，既要统筹考虑，又要分类指导，针对事业单位不同的性质、职能和任务，重新界定事业类别。将现有事业单位确定为四类，即：行政管理型、社会公益型、技术与中介型、生产经营型。对不同类型的事业单位实施不同的改革方法和措施。

行政管理型事业单位是指依据法律、法规授权或受行政机关委托承担有关行业管理、执法监督等职责的事业机构。行政管理型事业单位的职能配置要严格按照有关法律、法规授权或政府及其机构编制部门批准委托的内容科学界定。未经批准，任何部门不得擅自将行政管理职能转移给事业单位承担。管理职能已经萎缩的要适时撤销或扩展其技术服务、事务辅助职能，使其向其它类型过渡；职能相似、相近或交叉的单位，要进行合并重组，尽量压缩精简行政管理型事业单位。

社会公益型事业单位是指一般由政府举办和投资，为社会提供公共产品和公共服务的事业机构。对社会公益型事业单位，要根据财力情况适度发展；对职能萎缩、服务对象、服务内容减少的社会公益型事业单位要采取撤并等办法调整布局结构，优化资源配置。鼓励有条件的单位利用自身的场所、技术、设备等开展有偿服务，积极组织创收；鼓励探索产权制度改革，实行产业化运作，增强竞争能力和发展后劲。

技术与中介型事业单位是指主要依靠自身的技术、知识优势，为社会提供技术、信息服务和中介事务的事业机构。技术与中介型事业单位要充分利用自身的技术、知识优势，调整专业结构，走向市场，在竞争中寻求发展，在发展中改善服务，走自我积累、自我完善和自我发展的路子。

生产经营型事业单位是指主要从事生产、经营、服务等业务的事业机构。生产经营型事业单位要全部按照企业机制运作，要积极借鉴企业产权制度改革的方法，通过资产出让、兼并重组、歇业破产等形式改制转企。

2.全面推行和完善全员聘用制、人事代理制和人事租赁制

对事业单位负责人和中层干部的任用，要改变过去单一的委任制，在坚持党管干部原则、严格干部管理权限的前提下，结合各部门特点和事业单位实际，采取竞争择优、招标聘任和选举聘任等多种形式，予以聘任，实行任期制。对一般管理、技术岗位，实行竞争、双向选择上岗。其中对专业技术职务岗位的聘任，要改变评聘、考聘合一的做法，实行评聘、考聘分离。对工勤人员的聘用，要竞争择优，实行人事租赁制。对取得岗位技术等级证书的技术工人实行考聘分离制度，由单位按岗按需聘用。从而在事业单位聘用制中进一步深化双向选择。

3.进一步完善社会保障机制

了深化事业单位人事制度改革 篇4

一、指导思想

通过建立以岗位聘用为核心的用人制度和以体现岗位绩效为准则的分配制度，创新管理体制，转换用人机制，合理配置人力资源，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进我校各项事业的快速发展。

二、基本原则与实施范围

（一）基本原则

坚持科学设岗、宏观调控的原则；坚持优化结构、精干高效的原则；坚持制度入轨、平稳过渡的原则；坚持妥善处理历史与现实矛盾的原则；坚持现职现岗的原则。

（二）实施范围

我校在编在职在岗的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员纳入岗位设置管理。设岗时间均以2010年12月31日前为准。

三、核准的岗位情况

根据市人社局核准的288个岗位总量进行管理，包括：

管理岗位11个，其中五级1个，六级3个，七级3个，八级2个，九2个级。

专业技术岗位266个，其中五级（副高）16个，六级（副高）32个，七级（副高）32个；八级（中级）36个，九级（中级）48个，十级（中级）36个；十一至十三级（初级）66个。

工勤技能岗位11个，其中三级3个，四级5个，五级3个。

四、各岗位具体任职条件

（一）各类岗位的基本条件

事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：

1、遵守国家宪法和法律；

2、具有良好的品行和职业道德；

3、具有岗位所需的专业、能力或技能条件；

4、具有适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位的基本条件

职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上管理岗位一般应具有大学专科以上文化程度。各等级职员岗位的基本任职条件：

1、五级职员岗位，须在六级职员岗位工作两年以上；

2、六级职员岗位，须在七级职员岗位上工作三年以上；

3、七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上；

4、政工岗位应当具备相应岗位的任职资格。

（三）专业技术岗位基本条件

1、基本任职条件：

（1）能够认真履行本职工作，任职以来考核合格以上，继续教育等达到要求。

（2）实行职业资格准入控制的专业技术岗位应当具备准入控制的条件。

2、岗位聘用条件：

（1）教师系列（详见岗位说明

书）

专业技术岗位的基本任职条件按照国家和省现行专业技术职务评聘的有关规定执行。实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。

专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位，按照有关规定和本行业、本单位岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

五级专业岗位任职条件：须任职中学高级教师岗位10年及以上，出色履行本岗位职责，工作量饱满，专业工作完成优秀，且完成教育教学工作质量优秀；

六级专业岗位任职条件：须任职中学高级教师岗位5年及以上；出色履行本岗位职责，工作量饱满，胜任专业工作，且完成教育教学工作质量良好；

七级专业岗位任职条件：须任职中学高级教师岗位，每学年均完成学校规定的本岗位工作量、教育教学工作量，或教育教学管理工作量；

八级专业岗位任职条件:须任职中学一级教师岗位5年及以上，且完成教育教学工作质量优秀；

九级专业岗位任职条件：须任职中学一级教师岗位2年及以上，且完成教育教学工作质量良好；

十级专业岗位任职条件：须任职中学一级教师岗位，每学年均完成学校规定的本岗位工作量、教育教学工作量，或教育教学管理工作量；

十一级岗位任职条件： 须任职中学二级教师岗位3年及以上；

十二级岗位任职条件： 须任职中学二级教师岗位，每学年均完成学校规定的本岗位工作量、教育教学工作量，或教育教学管理工作量。

十三级岗位任职条件：试用期满，能胜任本岗位业务工作，考核合格。

（2）辅助系列：

六级副高：受聘为副高6年以上，出色履行本岗位职责，工作量饱满，专业工作完成优秀，工作效果好。

七级副高：受聘为副高级职务，出色履行本岗位职责，工作量饱满，胜任专业工作，工作效果好。

八级中级：受聘为中级职务6年以上，较好履行本岗位职责，工作量饱满，工作效果良好。

九级中级：受聘为中级职务3年以上，较好履行本岗位职责，工作量饱满，工作效果良好。

十级中级：受聘为中级职务，较好履行本岗位职责，工作量饱满，工作效果良好。十一级初级：受聘并在初级岗位工作满4年，掌握本岗位必需的知识技能，能胜任本岗位业务工作。

十二级初级：取得专业技术资格，受聘在初级岗位，履行本岗位基本职责。

十三级初级：试用期满，能胜任本岗位业务工作，考核合格。

（四）工勤技能岗位基本条件

1、一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

2、三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

3、学徒期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

五、岗位等级比例调控

专业技术岗位与工勤技能岗位如存在相同等级档次的多名人员同时竞争一个岗位，学校将按以下顺序进行核定调控：

1、教学工作者优先；

2、满工作量者优先；

3、任职年限较长者优先；

4、以04年月9以来是否获得各类奖项排列优先顺序：A、教育教学成果奖（看获奖名次）B、市级以上党政部门颁发的奖项获得者 C、校级优秀班主任、优秀教师、先进教育工作者、优秀党员。

六、各类岗位首次（本次）聘用的方法：

1、管理岗位

五级职员岗位（校正职领导岗位）按照干部人事管理权限的有关规定执行。五级及以下职员及政工师岗位，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。

2、专业技术岗位

作为师范转型学校，结合我校专业技术人员实际，根据任职年限、业绩成果等因素制定《实验中学岗位说明书》（附件一）、“实验中学教师工作业绩登记表”（附件二）和“实验中学专业技术人员岗位竞聘量化评分标准”（附件三），专业技术岗位的首次聘用，教师系列将根据“岗位说明书”、“ 工作业绩登记表”和“量化评分标准”；辅助系列将根据岗位聘用条件（2）和“岗位说明书”，由学校岗位设置领导小组评议确定。

几点说明：（1）担任教育教学及管理工作成绩突出者可破格；（2）凡法定退休年龄前两年未达到本级的最高级，如果学校有空岗可优先上聘一级；（3）评聘中学高级20年及以上者可优先晋五级；评聘中学高级10年及以上者可优先晋六级。

3、工勤技能岗位

现有工勤技能岗位人员通过市人力资源和社会保障局技术等级考核并已聘用在相应技术等级岗位的，原则上聘用在相应的岗位等级。

七、各类岗位首次（本次）聘用的程序：

1、公布岗位及聘用条件。

2、申请应聘（部门、年级组推荐或个人申请）。拟竞聘人员依据所公布的岗位及岗位任职条件，向学校岗位设置领导小组办公室提出书面申请、填写有关表格（附件四、五）。

3、资格审查。岗位设置领导小组各工作组对拟竞聘人员进行资格审查。

4、确定岗位等级。学校岗位设置领导小组根据竞聘人员的个人申请、工作业绩和考核情况确定其岗位等级。

5、公示聘用结果。公示期为7天，在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。

6、签订聘用合同。整个竞聘工作结束后，学校与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上按规定办理聘任手续，聘期三年（根据上级文件精神，聘期内可微调）。聘用合同采用书面形式，一式三份，市人社局、学校和受聘人各执一份。

八、组织领导

成立“滁州市实验中学岗位设置与聘用工作领导小组”，负责领导学校岗位设置与聘用工作。

滁州市实验中学岗位设置与聘用工作领导小组成员

组 长：黄柳宁

副组长：许明

成 员：刘苏军、徐泽娟、张福兴、刘霞、张健民、曹正康

办公室

主 任：刘苏军

成 员：徐元力、严宁、林迅、贾学枝、辛成惠、张永恒

九、有关政策说明

（一）“双肩挑”人员

1.按规定，学校工作人员不同时在两类岗位上任职。经上级有关部门批准在管理岗位和专业技术岗位同时任职的，可按专业技术岗位确定岗位工资，占学校专业技术岗位职数，岗位工资一经确定，聘任期内不作调整。管理人员兼任专业技术岗位高、中级职务后，学校在核定的专业技术岗位总量范围内，等额配备专业技术岗位人员。由专业技术人员兼职完成管理工作，原则上不再设置管理岗位。在管理岗位任职的人员，未获准在专业技术岗位岗位上任职，但已执行专业技术岗位工资待遇的，在过渡期内保留原待遇，不得参加专业技术岗位相应层次内部不同等级岗位的竞聘。

2、根据学校的社会功能、工作性质和专业技术工作特点，教师系列为主系列，其他为辅系列。

（二）关于两类岗位人员转换问题

1、管理人员调整到专业技术岗位

在不具备专业技术背景的管理岗位上任职的人员，不得参加专业技术岗位评聘。若工作需要调整到空缺专业技术岗位任职，已具有相应专业技术资格任职条件的经评审通过且在一定指标范围内的，可申请聘任到相应专业技术岗位。

2、工勤技能人员聘用到管理岗位或专业技术岗位

学校在相应等级岗位空缺的情况下，根据工作需要，坚持公正、公平、公开、择优的原则，实行竞聘上岗。按规定，符合聘用岗位任职条件的工勤技能人员首次竞聘到管理岗位的，聘用到九级以下职员岗位；首次竞聘到专业技术岗位的，聘用到专业技术初级岗位。

（三）其他说明

1、竞聘人员岗位确认后将不能进行变岗，对于选择了非本职岗位进行确认的人员，在今后的使用、提拔、调配上将由学校进行合理化调配，不以本人意愿进行变岗。校处级以上领导、兼职人员不受此项限制。

2、本次聘用条件中涉及到的“以上”均包含本级。各类奖励以市级以上党政部门颁发的批文或证书为准，由学校岗位设置领导小组认定，如出现争议，由学校岗位设置领导小组裁定。论文、著作和教材由学校教研室认定。

3、本次聘用的任职年限为自任现职起至2010年12月31日止，可使用的业绩成果计算起止时间为2004年9月至2010年12月31日。

十、实施步骤

根据市人社局统一安排，本次聘用工作将于2010年12月底前完成。我校岗位设置和聘用工作具体分以下几个步骤实施：

12月8日——20日，研究制定并公布岗位设置和聘用实施方案。

12月21日——26日，岗位设置工作领导小组接收申请、审核认定相关材料，公示岗位设置结果。

12月27日——31日，组织聘用工作，签订聘用合同，报上级有关部门审核、批准。

十一、本方案由学校岗位设置管理领导小组负责修订、解释，特殊情况由学校岗位设置领导小组研究决定。

附：

一、实验中学岗位说明书

二、实验中学教师工作业绩登记表

三、实验中学专业技术人员岗位竞聘量化评分标准

四、实验中学岗位聘用申请表(专业技术岗位)

深化事业单位分配制度改革的难点及对策 篇5

根据《中共中央 国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发„2011‟5号）的总体要求和fvafdgr e署，现就深化事业单位工作人员收入分配制度改革提出如下意见：

一、明确指导思想和基本原则

（一）指导思想

适应分类推进事业单位改革的总体要求，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工作人员收入分配制度，逐步建立起机制健全、关系合理、调控有力、秩序规范的管理运行体系，促进事业单位发展和体制机制创新，逐步实现t we tr事业单位工作人员收入分配的科学化和规范化。

（二）基本原则

坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，探索事业单位知识、技术、管理等生产要素参与分配的有效途径，使工作g rg rg，严肃分配纪律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局；进一步明确地方和部门的工资管理职责，对不同类型的事业单位实行不同的工资管理办法，实行分级分类管理，促进形成不同地区、不同类型事业单位之间的工资分配关系；着眼社会收入分配全局，与深化事业单位改革进程相适应，统筹兼顾，妥善处理与相关群体的利益关系，慎稳推进改革。R gr grew g

二、结合清理规范事业单位津贴补贴实施绩效工资

（一）认真做好清理核查事业单位津贴补贴工作。全面清理核查国家统一规定的津贴补贴项目外自行发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、账户情况和实际发放水re gre gre gfr g平，坚决取消不合法、不合规的项目。对清理核查后的津贴补贴进行适当归并，作为规范后的津贴补贴纳入绩效工资。

（二）合理确定绩效工资总量和水平。各地综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平等因素，合理确定本地绩效工资总体水平。根据合理调控事业单位收入水平差距的需要，确定当地事业单位本年度绩效工资水平控制线，各事业单位绩效工资水平原则上不得高于控制线。各级人力资源社会保障、财政部f reg re gqwer g门综合考虑相关因素，核定本级政府直属及各部门所属事业单位的绩效工资总量，对不同类型事业单位探索实行不同的绩效工资总量管理办法。事业单位主管部门核定所属各事业单位的绩效工资总量。事业单位发放绩效工资不得突破核定的总量。

（三）加强事业单位绩效工资分配的指导。事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责筹因素，在绩效工资中所占比重原则上可相对大一些，一般按月we grew gfwre 发放。不同类型事业单位基础性绩效工资所占比重，可接据实际情况有所区别。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配erg r 方式和办法。绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。事业单位制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，由单位领导班子集体研究后，报主管部门批准，并在本单位公开。事业单位主要领导的绩效工资由主管部门确定。与所在单位工作人员的绩效工资水平保持合理关系。

（四）完善事业单位绩效考核。行业主管部门要结合本行业特点制定绩效考核指导意见。加强对g rg rewgf 事业单位内部考核的指导，引导事业单位不断提高往会公益服务水平。各事业单位要完善内部考核制度，把绩效考核与分配更好地结合起来，发挥绩效工资分配的激励导向作用。

（五）统筹考虑事业单位离退休人员待遇。在实施绩效工资的同时。对事业单位离退休人员发放补贴。其中：离休人员的补贴水平按中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人力资源社会保障部、审计署《关于群决离休人员待遇有关问题的通知》（中纪发„2008‟40号》精神执行；退休人家的补贴标 erg r准由县级以上人民政府人力资源社会保障、财政部门确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

（六）加强事业单位实施绩效工资经费保障。事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。其中：由财政负担的经费，按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担；由事业单位负担的经费，其经费来源渠道和支出办法应符合国家有关规定。

（七）认真做好事业单位实施绩效工资工作。按照国务院的统一部署，事业单位绩效工资分三步实施：第一步在义务教育学校实施，第二步在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施，第三步在其他事业单位实施。要认真总结义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的经验，按照分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进的原则，做好其他事业单regf r3 位绩效工资的实施工作。要根据分类推进事业单位改革的要求，探索不同类型事业单位实行不同的绩效工资管理办法。各地区、各部门要根据实际情况，适时起步，分阶段推进，逐步到位，速度上不搞“一刀切”。要在国家确定的政策框架内，结合实际制定具体实施意见，探索行之有效的办法。要统筹兼顾，妥善处理实施过程中的问题，确保平稳顺利实施。规范公务员津贴补贴，要统筹考虑事业单位工作人员的工资待遇，与实施绩效工资工作结合起来。

三、完善工资收入分配政策

（一）健全事业单位工资水平正4t rg常调整机制。国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变化等因素，相应调整事业单位工作人员的工资水平，实现工资水平调整的制度化、规范化。进一步加强统筹，使机关事业单位工资水平保持合理关系。优化工资收入结构，逐步提高基本工资所占比重。

（二）加强事业单位工作人员收入分配的宏观调控。完善工资分级管理体制，合理划分中央、地方和部门的管理权限，逐步形成统分结合、责权清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制。合理调控地区间、行业间事业单位的收入差距，逐步将差距控制在合理范围内。注重综合平衡，努力形成并保持事业单位工作人员与其他公职人员和其他社会群体的合理收入分配关系。

（三）规范特殊岗位津贴补贴管rtg 3rg理。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，明确实行特殊岗位津贴补贴的基本条件，健全特殊岗位津贴补贴动态调整机制、规范审批程序。加强对特殊岗位津贴补贴执行情况的管理和监督，除国务院以及人力资源社会保障部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。

（四）完善高层次人才分配激励政策。中国科学院院士、中国工程院院士及为国家作出重大贡献的杰出人才，经国家批准可执行专业技术一级岗位工资标准。维续实行院 g 士津贴和政府特殊津贴。对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才，逐步建立特殊津贴。研究建立重要人才国家投保制度。对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，按国家有关规定经批准可实行协议工资、项国工资等灵活多样的分配办法。

（五）制定事业单位主要领导收入分配激励约束政策。根据事业单位改革进程适时开展试点，在有条件的事业单位探索制定主要领导收入分配激励约束政策。结合考核合理确定收入水平，使事业单位主要领导的收入与单位的社会经济效益及长远发展相联系，与本单位职工的平均收入水平保持合理关系。

深化事业单位分配制度改革的难点及对策 篇6

进一步深化住房制度改革实行住房分配货币化实施方案》的通知（２０００年１０月１８日 鄂政办发〔２０００〕１９４号）

《湖北省直单位进一步深化住房制度改革实行住房分配货币化实施方案》已经省人民政府同意，现印发你们，请认真贯彻执行。

湖北省直单位进一步深化住房制度改革实行住房分配货币化实施方案

为进一步深化省直单位住房制度改革，根据《国务院关于进一步深化城镇住房制度改革加快住房建设的通知》（国发〔１９９８〕２３号，以下简称《通知》）和《湖北省人民政府贯彻国务院关于进一步深化城镇住房制度改革加快住房建设的通知》（鄂政发〔１９９８〕８４号）有关规定，结合省直单位实际，制定省直单位实行住房分配货币化的方案。

一、指导思想、主要内容和基本原则

（一）指导思想是：稳步推进省直单位职工住房商品化、社会化，逐步建立与社会主义市场经济体制相适应、适合省直特点的住房新体制，加快解决省直单位职工住房问题。

（二）主要内容是：停止住房实物分配，不断完善住房公积金制度，建立职工住房补贴制度，逐步实行住房分配货币化；扩大住房信贷服务，有步骤地培育和规范住房交易市场，逐步实行住房供应社会化。

（三）基本原则是：在国家和省政府的政策指导下，结合省直实际，因地制宜、量力而行；国家、单位、个人合理负担；新房新制度，老房老办法，新政策与原有政策相衔接，综合配套，平稳过渡，协调推进。

二、停止住房实物分配，逐步实行住房分配货币化

（四）按照省政府统一部署，省直单位停止住房实物分配，逐步实行住房分配货币化。新建经济适用住房原则上只售不租，职工在个人合理负担的基础上，通过使用住房公积金、住房补贴和个人住房贷款购买自住住房。

２０００年底之前竣工的住房，各单位既可按国务院《通知》精神以经济适用住房价格向职工出售，也可按鄂政办发〔１９９９〕１０３号文件规定以成本价向职工出售。

（五）全面贯彻落实《住房公积金管理条例》（国务院令第２６２号），进一步完善住房公积金制度。财政供养的行政事业单位和职工的住房公积金按职工本人上一月平均工资的５％缴交，其他单位可调整到６￣８％。

省直单位住房公积金的管理实行“领导小组决策、资金管理中心运作、银行专户存储、财政监督”的原则。缴存住房公积金的职工，在购买、建造、翻修、大修自住住房时，可以依照有关规定支取公积金或申请住房公积金贷款。

（六）停止住房实物分配后，房价收入比（一套建筑面积６０平方米的经济适用住房的平均价格与双职工家庭年平均工资之比）在４倍以上，且财政、单位原有住房建设资金可转化为住房补贴的单位，可以对无房职工和住房面积未达到规定标准的职工（以下简称未达标职工）实行住房补贴。

三、建立省直行政事业单位住房补贴制度

（七）省直行政事业单位，采取一次性住房补贴与按月住房补贴相结合的方式，向无房和未达标职工计发住房补贴。

无房职工是指本人及配偶均未按房改政策租住或购买公有住房的职工；未达标职工是指虽已按房改政策租住或购买公有住房，但住房面积未达到规定住房补贴面积标准的职工。

（八）住房补贴标准根据武汉市经济适用住房平均价格、住房补贴面积标准、职工工资等因素确定，由职工本人及配偶单位分别计发。

１、省直单位职工个人每平方米建筑面积基准补贴额为４５０元。按照职工平均３２年（男３５年、女３０年）的工作年限进行分解，职工每年每平方米基准补贴额为１４元。

２、对职工建立住房公积金制度（１９９２年）以前的工作年限给予工龄补贴，每年每平方米工龄补贴额为７元。

３、按月补贴按照职工月标准工资的３２％，逐月计发。标准工资的构成见附表一。

４、住房补贴标准随社会经济发展和经济适用住房价格、职工工资水平等因素的变化适时进行调整，具体调整标准由省直房改办会同省财政厅等有关部门提出意见，报省政府批准后执行。

（九）住房补贴的计发

１、２０００年元月１日以后参加工作的无房职工，实行按月补贴，在职工实际工作的全部年限内逐月计发。

按月补贴额＝职工当月标准工资×３２％。

２、１９９９年１２月３１日以前参加工作的无房职工，采取一次性与按月结合的方式计发住房补贴。

对其１９９９年底以前的工作年限一次性发放住房补贴，一次性住房补贴额＝（１４×１９９９年底以前实际工龄＋７×１９９２年底以前工龄）×住房补贴面积标准；２０００年元月１日以后的工作年限按月发放补贴，按月补贴额＝职工当月标准工资×３２％。

３、未达标职工按未达标面积实行差额住房补贴。

对其１９９９年底以前的工作年限一次性发放住房补贴，一次性住房补贴额＝（１４×１９９９年底以前实际工龄＋７×１９９２年底以前工龄）×未达标面积；２０００年元月１日以后的工作年限按月发放补贴，按月补贴额＝职工当月标准工资×３２％÷住房补贴面积标准×未达标面积。未达标面积＝职工住房补贴面积标准－已有住房建筑面积。

４、已租住或购买了公有住房的职工，由于工龄增加、职务变动形成新的未达标的，按其重新核定的未达标面积计发按月补贴。

５、职工住房补贴面积标准见附表二。

（十）调整财政支出结构，转化财政和单位原有住房资金，切实做好住房补贴资金的预算、核定和划转工作，多渠道筹集资金，使住房补贴的发放有稳定的资金来源。

住房补贴的资金来源包括：财政原有住房建设资金（按１９９８年前基本建设投资中用于住房建设的资金三年实际发生额的平均数作为划转基数，列入预算）、单位原有住房建设资金、省直直管公有住房和单位自管公有住房的出售收入（不包括按规定提取的住宅共用部位和共用设施设备维修基金）、公有住房出租收入中的住房折旧和投资利息、住房方面的其他收入等。

（十一）财政供养的行政事业单位住房补贴资金，集中存入省财政厅指定的承办政策性住房金融业务的国有商业银行开设的“职工住房补贴专户”；其他单位的住房补贴资金，由省直房改办集中存入指定的承办政策性住房金融业务的国有商业银行开设的“职工住房补贴专户”。

一次性住房补贴，在职工购房时直接划入售房单位；按月住房补贴由单位按月缴存或划转，记入“职工个人住房补贴资金帐户”。

（十二）住房补贴专项用于职工购买、修建自住住房和支付住房租金。

（十三）职工离退休时，已计发的住房补贴，本人可一次性提取。

职工调动工作时，其住房补贴余额转入新单位该职工名下的“职工个人住房补贴资金帐户”。

职工擅自离职、被辞退、除名、开除时，原工作单位自上述之日起停发住房补贴，已计发的住房补贴封存，直至其重新就业；如未重新就业，在达到法定退休年龄时可一次性提取。

在职期间去世的职工，从去世的次月停发住房补贴。已计发的住房补贴余额，由其合法继承人或受遗赠人一次性提取；已办理住房抵押贷款的，由其继承人偿还贷款本息。

（十四）中央在汉单位和企业单位，根据自身经济条件，参照行政事业单位的住房补贴面积标准，确定相应职级的补贴水平，选择适合本单位的补贴方式，报省直房改办批准后实施。

四、继续推进现有公有住房改革

（十五）按照《国务院关于深化城镇住房制度改革的决定》（国发〔１９９４〕４３号）精神，继续推进租金改革，逐步提高公有住房租金，租金标准和提租时间原则上与武汉市同步。租金提高后，对确有困难的低收入职工家庭、民政部门确定的优抚对象可减免新增租金。租金调整具体办法另行制定。

（十六）停止按标准价出售公有住房。２０００年，职工现租住的公有住房、腾空旧公有住房可以按成本价出售。已售标准价住房向成本价过渡。公有住房出售后，按规定提取住宅共用部位和共用设施设备维修基金。省直行政事业单位的售房款归并到省直房改办资金管理中心，纳入省财政专户管理，其他单位的售房款由省直房改办资金管理中心集中到指定的国有商业银行开设的“单位售房收入专户”，以确保售房收入专项用于住房制度改革。

五、改革住房供应方式，逐步实行住房供应社会化

（十七）对不同收入家庭实行不同的住房供应政策。最低收入家庭租赁政府或单位提供的廉租住房；中、低收入家庭购买经济适用住房；其他高收入家庭购买、租赁商品住房。家庭收入水平线的划分，按照武汉地区统一标准执行。

（十八）对最低收入家庭提供的廉租住房，主要从腾退的旧公有住房中调剂解决。廉租住房的租金实行政府定价，定期公布。承租人家庭收入提高后，应迁出廉租住房或提高租金标准。

（十九）实行住房分配货币化后，财政停止对省直单位住房建设拨款，原有住房建设资金转化为住房补贴资金。职工根据自己的经济承受能力和需求购买合适的住房。

（二十）加强已售公有住房的物业管理，改革现行的住房维修、管理体制，引入竞争机制，规范收费行为，提高服务质量，逐步建立业主自治与物业管理企业专业管理相结合的社会化、专业化、市场化的物业管理体制。

（二十一）省直各单位要对职工个人及家庭住房情况进行全面调查、登记，建立职工住房档案。在此基础上，按省政府统一布署，稳步开放省直已售公有住房的交易市场。住房交易办法另行制定。

六、加强领导，严肃纪律，保证方案顺利实施

（二十二）省直各单位要切实加强对进一步深化住房制度改革实行住房分配货币化的领导，广泛宣传，积极引导职工树立住房消费新观念，确定专人专班，组织实施，保证省直房改各项政策的顺利推行。

（二十三）严肃房改纪律，加强监督检查。对违反国家政策和本方案规定，继续实行无偿实物分配住房、低价出售公有住房、变相增发住房补贴、公房私租牟取暴利等行为，由省纪检、监察部门严肃查处。对不如实申报、隐瞒家庭住房情况，弄虚作假领取住房补贴的个人，除责令其退回全部住房补贴外，并根据情节给予职工个人及出具证明单位负责人相应处罚。

（二十四）本方案由省直机关住房制度改革办公室负责解释。

（二十五）本方案自发布之日起实行。

附表一：职工标准工资构成（略）

附表二：职工住房补贴面积标准（略）

深化事业单位分配制度改革的难点及对策 篇7

1 人事制度改革存在的主要问题

1.1 事业单位的用人机制尚不完善

在人员招聘方面,个别单位存在着进人不公开、不透明,向事业单位乱塞人,尤其在基层,事业单位仍然是领导安排人的首选;在人员管理上,聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。有些单位将签订聘用合同作为一项例行公事的工作,没有开展有效的管理工作,续聘、解聘也是流于形式;在人事监督上,缺乏对事业单位用人的监督管理手段。在聘用制推行过程中,一个突出问题就是得不到单位和个人的积极响应,大部分人对实施聘用制的意义认识不到位,更谈不上监督管理[1]。

1.2 事业单位人事法制建设亟待加强

目前,行政机关的管理有《国家公务员暂行条例》,企业管理有《中华人民共和国劳动合同法》,唯独事业单位没有一套完整的人事管理法律法规。虽然国办发[2002]35号文件明确了人员聘用制度为事业单位的基本用人制度,但事业单位人事管理的单项政策规定仍然不健全。在全面强调依法行政的今天,事业单位人事法制建设的空白和滞后,直接制约了事业单位改革的力度[2]。

1.3 岗位设置滞后,按岗位聘用操作困难

聘用制的核心是按岗位聘用。虽然人事部已制定下发了事业单位岗位设置指导意见,但由于河南省事业单位岗位设置实施办法尚未出台。在实际操作中,单位的岗位设置不够明确,尤其是对岗位设置的标准和条件没有一个科学的界定,这就使“因需设岗,以岗择人”难以执行。部分单位为了保证聘用制的稳定推行,对老人员往往大多采取对岗聘用方式,或放宽岗位标准以求现有人员都有上岗的资格,很少实行竞聘上岗方式。这样不但不能选拔优秀的人才到合适的工作岗位,提高工作绩效,而且也给聘用制的后续管理尤其是岗位绩效考核带来很大困难。

1.4 整体配套改革推进缓慢

事业单位改革是一个庞大的系统工程,涉及管理体制、机构编制、财政体制和社会保障等领域的改革,人事制度改革不可能单兵突进。比如,在推进岗位设置管理制度时,按需设岗的原则要求与加强编制管理客观上就是一对矛盾。由于机构编制审批的前置性及其管理的刚性,事业单位在发展的同时,因编制调整的滞后,导致目前部分事业单位超编用人已经成为普遍现象。人员聘用容易解聘难,并且解聘之后的人事关系管理、社保基金处理等系列环节还没有妥善设置。

2 对策

2.1 强化管理,完善用人机制

在人员进口上,实行公开招聘,坚持“凡进必考”的原则。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》,对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定,实现进人的“程序公开、过程公开、结果公开”,营造一个公开、公平、公正的选人用人环境。改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况,扩大选人视野,提高人员素质。在人员管理上,推行岗位管理,包括规范岗位设置,实施竞聘上岗,完善考核奖惩,实行合同管理。在人员出口上,完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘、辞聘制度,在解决社会保障基础上畅通人员出口,形成正常的人员退出机制,增强用人制度的灵活性。在人事监管上,在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配、考核制度的宏观调控体系,建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制[3,4]。

2.2 加快事业单位改革的立法工作

对事业单位人员聘用制度进行立法,进一步规范事业单位人员聘用制度。通过签订聘用合同,明确事业单位与职工的权利和义务,是实现事业单位人事管理法治化的重要举措。要进一步规范事业单位聘用合同的签订,尽早实现人员聘用全覆盖,使人员聘用制度真正成为事业单位的基本用人制度。同时,要采取切实有效的措施,建立以聘用合同为基础的用人机制,变传统的人事管理为合同管理,真正做到依合同办事、依法管理。

2.3 加快实施事业单位岗位设置管理制度

岗位设置是事业单位人事管理的基础环节,以岗位为重心规范事业单位人事管理,是实现事业单位人事管理规范化、科学化的必然要求。要尽快制定事业单位岗位设置指导意见和实施办法。事业单位应以自己的职能、编制为依据,按照科学合理、精简效能的原则设置岗位,并相应制定岗位说明书,明确每个岗位的职责、任务、任职条件等。同时,要以岗位设置管理为契机,建立和完善以岗位管理为基础的相关政策,坚决打破传统的身份管理模式,坚持按岗位职责要求选人用人,实现身份管理向岗位管理的转变。

2.4 进一步健全各项综合配套措施,改进聘用制运行环境

一是推进公开招聘制度。公开招聘制度作为聘用制的一个基本环节,直接关系到聘用制的运行。按照人事部发布《事业单位公开招聘的暂行规定》,“凡进必考”成为事业单位新进人员的必由之路,把公开招聘和聘用制在实际工作中衔接起来。二是畅通落聘人员的出口,切实解决事业单位人员流动、转岗的后顾之忧。建立单位和个人都能接受的机制,比如设置择业期、再就业帮扶机制等,完善配套的人事代理、社会保险等涉及个人切身利益的内容。三是逐步建立聘用制条件下的分配制度。要根据事业单位改革的基本精神,建立与个人绩效挂钩的工资福利体系。四是健全人事争议仲裁制度。加强人事争议仲裁的制度建设、队伍建设,及时解决因履行聘用合同而发生的争议,切实保障职工的合法权益,维护和谐有序的人事关系。

参考文献

[1]项卫卫,梁汉高.事业单位人事制度改革刍议[J].湖北社会科学,2003(7):61-62.

[2]张亮.加快事业单位改革步伐为改革创新提供动力[J].河北农业大学学报(农林教育版),2000(4):7-8.

[3]赵小平.徐力夫.事业单位改革初探[J].吉林商业高等专科学校学报,2005(2):73-74.

深化事业单位分配制度改革的难点及对策 篇8

关键词：财政总预算会计；制度改革；难点与对策

引言

财政总预算会计，是在适应社会主义市场经济建设的需求下逐渐的建立起来，但是随着经济的发展其弊端也在日益显露，一些财政业务适用的会计制度等不明确，亟待积极的对财政总预算会计制度进行改革。

1.我国财政总预算会计制度综述

1.1财政总预算会计

财政总预算会计（Public Finance Budgetary Accounting）[1]，是指各级政府部门对财政性资金活动的相关核算和监督活动的专业会计，也称为总会计、预算会计。二十世纪末期，我国财政部预算会计部门为了加强对财政预算的管理，规范各级财政总预算会计核算，印发了制度改革的相关文件。预算会计是相对于企业会计来说的，按预算会计的监督和核算内容的不同，可以将预算会計分为企业会计，而财政总预算会计，是以经济和社会事业发展为目的，核心是执行政府财政预算，用于各类行政事业单位。我国现行的预算会计包括财政总预算会计和单位预算会计，其中，单位预算会计又包括行政单位会计和事业单位会计，从预算会计的适用范围看，相当于国外的政府会计。行政事业单位会计指的是各级行政事业单位的核算、反映以及监督单位预算执行的过程，以及预算结果的专业会计，这是预算会计的重要部分。也就是说，并不是财政部门才有总预算会计，行政事业单位也有，但是它们之间有一定的区别，并且针对的预算项目也是不同的。

1.2总预算会计的任务和特点

财政总预算会计，其主要任务是根据国家的预算管理要求，及时、全面的反映出国家预算的执行情况，并且详细记录了国家的财政收入的分配和再分配，按照相关规定及时的提供了相关的财务分配表报。总预算会计具有各方面的特点，例如：政策性和计划性，这主要是由于总预算会计积极的反映贯彻着国家的法律法规，并且对国民经济和社会发展情况进行了相适应的分配计划；此外还具有统一性和广泛性，由于国家财政预算是全国统一预算，这就必须要按照国家的财政预算执行中心进行；当然还具有社会性和非盈利性以及宏观性和社会性等。

2.财政总预算会计制度改革的难点分析

近年来，随着以预算管理为中心的预算管理的不断深化，财政管理制度存在着较大的问题，亟需进行全面的改革，但由于各方面的原因，财政总预算会计制度改革还存在着一些亟需解决的难点。

2.1收付实现制总预算会计具有局限性

收付实现制，它是对总预算会计本期已经发生的实际收支情况的真实记录，但是，收付实现制并不能够对本期负担的收入货其他相关的收入进行核算，那么这就会导致预算会计不能够将本期的资产和负债情况真实的反映出来，并不利于对财政风险的防范。不仅如此还会掩盖部分债务信息，不能够及时的反映出目前的风险状况，也就削弱了政府的管理力度[2]。并且会造成财政支出和财政收入在会计期间的非配比性，不能够真实的对收支结余情况进行真实评价。

2.2财政总预算会计核算范围较小

一般情况下，财政总预算会计都会受到当期财政支出的限制，并且不能够适应多样化的财务核算要求，但是，在市场经济体制下，政府投资的形式已经慢慢的从单一的财政无偿拨款，逐渐发展成为多样化的形式，并且在我国国库体系的逐渐改革的背景下，国库资金的运用也在逐步走向资本化，甚至有的资产已经以有证券形式存在。但是现行的财政总预算会计制度只能够对当期的财政支出进行核算，也就限制了一定的核算范围。

2.3缺乏统一的财务报告制度约束

财政总预算会计和一般的企业会计是有差别的，财政总预算会计的报表格式并没有统一的标准，而我国政府部门的财务预算报告，只能够单一的将政府的收支预算决算显示出来，不能够真实的反应政府的债务以及资产等方面的情况。那么这就影响了财政的整体管理，没有统一的财务报告制度的约束，很容易滋生腐败，并不利于政府建立一定威信。

3.财政总预算会计制度改革的对策

针对上述的制度改革存在的难点，相关部门应该积极的予以重视，积极的规划出针对改革难点的对策，完善我国的财政总预算会计制度。

3.1将权责发生制作为会计核算基础

权责发生制并不能够完全的适用到各种行政事业的财务核算，也就是说，不能够将权责发生制运用到各个方面，这就需要会计人员积极的根基实际情况，有针对性的将预算事项有选择、有目的的采用权责发生制，以此来对行政事业单位的财政情况进行核算。也就是说权责发生制并不适用于所有的财务核算，会计人员应该根据实际情况，适当的对权责发生制进行适当的更改。例如：对于财政税收收入等方面的财政核算，仍然需要使用收付实现制来进行会计核算；对于地方财政购入的有价证券所取得的信息收入等，则需要实行权责发生制作为会计核算基础。也就是说，权责发生制只是运用在那些必须依靠其他的相关资料，才能够进行核算的一些收入和支出。

3.2积极扩大财政总预算会计核算范围

财政总预算代表的是国家政府部门的意志，来对国家的日常事务，以及会计核算等方面进行管理，财政总预算不仅仅受托对各级政府部门的实体投资情况进行反应，还会全面的反映出政府部门当期的预算执行情况，甚至是整个政府的财政收支的情况。那么，这就需要适当的将财政总预算会计的核算范围进行扩大，不仅要将财政资金的收支情况，以及当期预算资金的运动情况等方面都纳入到会计核算范围之中，还应该将与整个预算资金有关的活动纳入会计核算范围，以便能够真实全面的反映出财政情况。

3.3制定统一的预算报表编制

科学的财务预算报表不仅能够对预算体系有帮助，还能够让使用财务报告信息的人员更加直观地了解整体的财务情况、预算执行情况和收入来源等，并且，还能够科学的对政府的绩效以及经营情况进行全面的评价。那么，财政总预算会计制度就可以扩展到对现有的总预算会计报表，制定出一套全面的预算报表体系，并且严格要求会计人员按照相关体系来对政府部门的财务情况进行科学的分析。此外还应该逐渐的实现预算内外资金合并报表，保证政府部门的内外资金能够得到有效的统一，全面保证财政总预算会计制度的实施。

3.4扩展财政总预算会计体系

扩展财政总预算会计体系，是将会计核算的对象预算资金运动扩展成为，预算资金在内的资金运动。第一步就是扩大总预算会计制度，并建立统一的与政府收支分类相似的总预算会计制度，并按照统一的制度对相关的资金进行会计核算。第二步是核算确认国有股权的政府资产和政府债权等相关的资金，若将两者合并成政府会计，能够有效的保证政府财政部门资金核算的真实性。

4.结语

综上所述，财务总预算会计制度必须要积极的进行改革，扩大总预算会计的核算范围，制定统一的预算报表体系，并且积极的扩展财政总预算会计体系，全面促进我国财政总预算会计制度的改革。（作者单位：河北省昌黎县财政局）

参考文献

[1] 陈君明.预算会计改革引入权责发生制的探讨[J].中国外资.2011（21）

[2] 张立明.预算会计在预算监督中的重新定位思考[J].会计师.2010（03）

[3] 卓妍彬.浅谈事业单位财务会计管理[J].中国集体经济.2014（18）

深化分配制度改革 篇9

摘要：分配制度改革是确保人民生活水平能够不断提高的制度保障，也是建设小康社会的必然要求。这是因为，一方面，在缺少效率的分配制度下生产力得不到优先发展，资源得不到有效配置，社会不能以最小的投入生产出最大的产出，收入“蛋糕”不能做大，人民生活水平得不到改善与提高；另一方面，在缺少公平的分配制度下，即使经济能够增长，增长的结果也只能施惠于一部分人，无法让全体人民共同分享，从而造成收入差距过大而两极分化严重，不但挫伤了广大群众的积极性与创造性的发挥，而且影响到社会的安定团结。

关键词先富共富公平

社会主义初级阶段的基本经济制度决定了与此相联系的个人收入分配实行的是按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。理顺分配关系事关广大群众的切身利益和积极性的发挥。完善分配结构和分配方式，必须深化分配置度改革。为此必须注意以下两个问题。第一正确认识“先富”与“共富”的关系

在纪念党的十一届三中全会召开30周年大会上的讲话中，胡锦涛同志指出：实现社会公平正义是中国特色社会主义的内在要求，处理好效率与公平的关系是中国特色社会主义的重大课题。在一定意义上，效率与公平的关系就是“先富”与“共富”关系。

唯物辩证法认为，事物发展是波浪式前进、螺旋式上升的。“先富”是我们党在改革开放中提出来的一项政策，就是让一部分人、一部分地区先富裕起来，先富的带动后富的，逐步实现共同富裕。贫穷不是社会主义，社会主义的根本任务就是解放和发展生产力。而要发展生产力，就不能搞平均主义，因为平均主义不能调动广大群众的积极性、创造性，不能激发整个社会的活力。【1】邓小平同志说过：“过去搞平均主义，吃„大锅饭‟，实际上是共同落后，共同贫穷，我们就是吃了这个亏。改革首先要打破平均主义，打破„大锅饭‟”。【2】在改革开放进程中，“先富”政策发挥了巨大作用。

但是，“先富”并不是让富者更富、穷者更穷，导致两极分化。“如果我们的政策导致两极分化，我们就失败了；如果产生了什么新的资产阶级，那我们就真是走了邪路了。”【3】我们是社会主义国家，“社会主义最大的优越性就是共同富裕，这是体现社会主义本质的一个东西”。【4】共同富裕绝不等于也不可能是完全平均，绝不等于也不可能是所有社会成员在同一时间以同等速度富裕起来；共同富裕作为一个历史过程，全体社会成员在共同富裕的道路上必然会出现有先有后、有快有慢的不同，这是整个社会走向共同富裕的必由之路。允许一部分人生活先富起来，就必然产生极大地示范力量，影响左邻右舍，带动其他地区、其他单位的人们向他们学习。这样，就会使整个国民经济不断的波浪式向前发展，是全国各族人民都比较快地富裕起来。

毋庸讳言，鼓励一部分地区一部分人先富起来，确实也拉大了收入差距。不论是城乡之间、区域之间，还是城镇内部、乡村内部，收入差距都扩大了。但在社会主义初级阶段，承认和允许人们在收入方面存在差别，并且在一定时期内收入差距的扩大，尤其客观必然性。主要是：其一，因为劳动者的个人禀赋和家庭负担的不同，实行按劳分配原则必然产生收入和富裕程度的不同。其二，实行多种所有制经济和多种分配方式，拥有不同生产要素的不同社会成员也必然会产生收入的差距和富裕程度的不同。其三，发展社会主义市场经济，在价值规律和竞争的作用下优胜劣汰，使具有不同竞争能力的人在富裕程度上必然出现差距。其四，城乡之间、地区之间、脑力劳动与体力劳动之间，以及不同经济领域和部门之间客观上存在的差别，也必然引起收入的差别和富裕程度的不同。这些造成社会成员收入和富裕程度产生和扩大的因素，在社会主义初级阶段都会长期存在这就决定了共同富裕的目标只能是一个逐步实现的过程。

第二，注重社会公平，防止两极分化

对贫富差距问题要有科学认识。任何收入分配公平都是一种动态的相对公平，不可能是一种静态的绝对公平。要实行一种绝对的公平，就必然要抹杀劳动者之间、行业部门之间的事实差异。不问效率高低，不分贡献大小，一律实行无差别的平均分配，即分配中的平均主义。平均主义最大的弊端在于以牺牲效率为代价，换取收入分配的公平，最终导致共同贫穷。历史告诉我们，平均主义行不通。收入分配的差距是客观存在的，合理拉开收入差距，一方面可以激发劳动者的积极性，真正做到“鞭打慢牛，鼓励和保护先进”，从而提高劳动生产率，推动社会生产力水平的提高。尽管合理拉开收入差距是必要的，但如果收入差距过大，突破合理的度，就必然会导致两极分化，违背社会主义的本质要求。因此，对收入差距问题，我们要有一个科学的认识，树立一种“合理差距论”的公平观，承认差距存在的客观事实，保持一定的合理差距是有利的，反对“差距有害论”和“差距有益论”两个极端。

参考文献

【1】来源：《求是》 作者：周隆滨

【2】《邓小平文选》第3卷第155页

【3】《邓小平文选》第3卷第111页