解除劳动合同经济补偿金如何分段计算

解除劳动合同经济补偿金如何分段计算（共12篇）

解除劳动合同经济补偿金如何分段计算 篇1

解除劳动合同经济补偿金如何分段计算

解除横跨《劳动合同法》实施前后即2008年1月1日的劳动合同时，劳动者在本单位的工作年限存在分段计算的问题，即分为用工之日起至2007年12月31日以及2008年1月1日起至劳动合同解除之日两段期限分别计算。

如：某劳动者于2006年11月1日入职，2011年4月30日经用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，该劳动者应获经济补偿金的计算过程如下：

（一）2006年11月1日至2007年12月31日，该劳动者在本单位的工作年限为1年2个月，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”之规定，工作年限不满1年的均按1年计算，故该段工作年限对应的经济补偿金应为2个月工资。

（二）2008年1月1日至2011年4月30日，该劳动者在本单位的工作年限为3年4个月，按照《劳动合同法》第四十七条之规定，六个月以上不满一年的，按一年计算，六个月以下的支付半个月工资的经济补偿金，故该段工作年限对应的经济补偿金应为3.5个月工资。

综上，该劳动者应得的经济补偿金共为5.5个月工资，若连续计算的话，该劳动者在本单位的工作年限合计4年7个月，对应的经济补偿金为5个月工资，分段计算方法比连续计算方法多得半个月工资的经济补偿金。

若劳动者以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬等情形为由解除劳动合同的，经济补偿金的分段计算方法同上。

解除劳动合同经济补偿金如何分段计算 篇2

一、经济补偿金的新变化

我国在1986年国务院国营企业实行劳动合同制暂行规定》将其称为生活补助费, 《劳动法》将其命名为“经济补偿”, 此后我国法律法规一直沿用此名, 学界则多称其为“经济补偿金”。关于劳动合同解除和终止经济补偿的规定, 先前的规定主要见之于《劳动法》第28条、《法释[2001]14号》第15条和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》就经济补偿金的若干问题已经作出明确规定。较之先前的涉及经济补偿金的相关规定, 统一了我国各地方立法的标准, 其明显变化表现在:

1、用人单位为其自身原因导致的

劳动合同关系终止, 新法规定用人单位均应当支付劳动者经济补偿金。用人单位自身原因包括了劳资协商一致、用人单位违法、情势变更、破产整顿、吊销营业执照等用人单位方面的原因解除劳动合同以及劳动合同自然到期等情形, 统一了各地方立法散乱的规定。

2、经济补偿金计算标准重大突破。

按照先前的规定, 经济补偿金根据劳动者在用人单位工作年限、每满一年发放相当于一个月工资的经济补偿金, 新法第四十七条却按照当地职工月平均工资三倍的工资水平区分了两种情形:一般劳动者和高薪劳动者。对一般劳动者, 按照其实际工资补偿, 而且没有十二年限的限制;对高薪劳动者, 则按照当地职工月平均工资三倍的数额支付经济补偿金, 且支付的对应最高年限不得超过十二年。该计算标准同时兼顾用人单位的利益, 如劳动者在用人单位工作不满六个月的, 用人单位只需要向劳动者支付半个月的经济补偿金, 相比以前采用视为一年的一刀切方式来的更加公平合理。

3、新法取消企业平均工资的计算

标准, 一律按照劳动者月平均工资作为计算标准。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》之规定, 经济补偿金的工资基数计算标准是用人单位正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资, 如果劳动者月平均工资低于企业月平均工资的, 按照用人单位月平均工资标准支付。

4、明确了经济补偿金支付的时间点。

《劳动合同法》第五十条规定, 劳资双方应当按照约定办理工作交接, 经济补偿在办理交接时支付。实践中, 许多劳动者在劳动合同解除或者终止后往往立马走人, 不去履行工作交接义务, 新规定在一定程度上保障了用人单位的利益;事实上相当多的劳动合同中, 用人单位和劳动者之间是缺乏工作交接约定或者只有笼统含糊的约定, 该规定对劳资双方提出了劳动合同意识的更高要求。

5、取消额外经济补偿金, 用人单位有可能支付赔偿金。

《违反和接触劳动合同的经济补偿办法》第10条规定:用人单位解除劳动合同后, 未按规定给予劳动者经济补偿的, 除支付经济补偿金外, 还必须要按照该经济补偿金的50%的额外经济补偿金。《劳动合同法》则规定, 劳动者必须通过劳动监察程序由劳动行政部门来责令其按照应支付经济补偿金数额的50%-100%之间向劳动者支付赔偿金。依照新法第48条和第87条, 用人单位一旦违法解除或者终止劳动合同, 有支付巨额赔偿金的可能。

《劳动合同法》对经济补偿金进行重构后, 从范围上提高了覆盖面, 适度地限制了支付标准, 向“广覆盖”、“低标准”进一步靠拢, 使得经济补偿制度更加完善。

二、经济补偿金的计算标准

根据劳动合同法的相关规定, 一个标准的经济补偿金计算公式是:用人单位应当支付的经济补偿金=月平均工资 (劳动关系解除前12月工资总和/12个月) *工作年限数。不难看出, 经济补偿金的核心计算规定涉及工作年限和计发基数两个要素, 分解后涉及工作年限、工资、月平均工资三个子要素。

1、工作年限的确定。

一般说来, 笔者认为实质性劳动合同关系不存在之时, 即位劳动关系消灭之日。实践中, 劳资双方对此时间点一般争议比较大。《劳动合同法》对此作出了进一步的修正规定:用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的, 用人单位应当支付经济补偿金。和以往相比, 用人单位在此情形下为主动提出方时负有经济补偿金支付义务, 排除了用人单位为被动方的情况。但是笔者认为, 《劳动合同法》仅作上述规定还是不够的。试想, 如果用人单位在已经协商解除劳动合同关系且已经支付合理数额的款项的情况下, 劳动者诉求仲裁机构主张经济补偿金的, 仍然要求用人单位向劳动者支]付经济补偿金, 这对用人单位不是太公平, 合理的结果应当是驳回劳动者的该项请求]。

2、工资的范围。

多数用人单位在自己的财务中, 将劳动者工资区分为基本工资、补助、津贴等不同项目, 在支付经济补偿金时仅依据劳动者工资项目中的基本工资。这样的计算方法是有问题的。根据我国劳动部《关于贯彻中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第53条和《关于工资总额的规定》及其解释, 《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等, 但不包括:单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用、劳动保护费用以及按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他收入。由此, 工资应该是劳动者在正常情况下劳动所得的经常性收入, 而不仅仅是基本工资。

3、月工资的计算和认定。

《劳动合同法》就劳动者月工资下的定义是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资, 根据此规定, “劳动合同解除或者终止前十二个月”的界定是问题所在。

目前一般我国用人单位发放的工资以月薪为主要形式, 故此以月薪为例进行讨论。这里以劳动合同关系消灭为截止点向前延伸可以区分两种情况:劳动合同关系如果实际履行期限超过12个月的, 可以取最近的12个月为计算周期, 这里没有可以争议的;问题是如果劳动合同实际履行周期不满12个月, 如何厘定产生问题。显然上述规定是有漏洞的。实践中, 劳动争议仲裁机构或者法院一般采用实际工作期限来确定月平均工资。此外, 由于劳动关系消灭的时间点不能确定或者无法采集完整的工资数据情况很多, 月薪又是在实际工作月的下月里发放。因此, 实务部门一般尽量采集足够的每月实际发放的工资数据样本来计算月平均工资。比如, 劳动合同关系消灭的时间点为3月10日, 那么3月份的10天就不予计算月平均工资, 而根据此前2月份以及以前的完整月份的工资数据来计算月平均工资, 并以此结果作为月平均工资;但是也有实务部门不是这样计算的, 3月份的10天用人单位实际发放的工资数额作为3月份的工资数据, 将该数据连同此前若干月份的工资发放数据全部相加, 计算月平均工资, 显然前者计算的结果相对来说要高点。

三、关于计算标准的思考

尽管《劳动合同法》已经统一了经济补偿金的大致标准, 但是仍远远不够, 迄今为止, 其中的相关规定依旧存在许多困惑, 值得我们深入探讨研究。

1、小数点问题。

劳动者的实际工作时间以“年”为计算单位时, 一般情况下都会产生“小数点”。为公平起见, “小数点”若在协商解除中被考虑, 那么在其他情况中也应同等对待。以经济性裁员为例, 与协商解除事由相比, 劳动者终止劳动关系的主观意愿更是无奈, 甚至无法接受, 如果在年限计算上再不公平对待, 那就更不合理了。再极端一点, 劳动者在在用人单位的工作年限总计不到1年, 也就是只有“小数”没有“整数”时, 如果不考虑“进位”, 那劳动者的合法权益就被无形地剥夺了。因此, 为避免用人单位利用法律漏洞规避法律义务, 有人认为在立法规定中应将“进位”制度明确为总则性条款, 表明其适用范围。笔者认为, 经济补偿金以年为单位不太合理, 以月为单位进行计算更为合理。这样避免了上述“小数点”问题, 对劳动者也更加公平, 这在短期劳动合同关系中体现的更加明显。尽管《劳动合同法》规定工作年限不满一年六个月以上的, 按照一年计算;不满半年的, 支付劳动者半个月工资的经济补偿金, 但是依旧没有解决上述的小数点问题。

2、经济补偿金的上下限问题。

对经济补偿金上下限问题, 一直是理论界争论的比较多的问题。争论的焦点大致如下:

劳动者单纯因不胜任工作而解除支付经济补偿金限额问题用人单位因劳动者单纯不胜任工作而解除时, 考虑到解除的原因在于劳动者的工作能力, 且没有“患病”等事由而设定限额, 似乎有其合理性, 但仔细想想, 却不尽如此。不可否认劳动者对先前的工作是“胜任”的, 将劳动者胜任与不胜任工作的两部分年限区别开来, 按胜任时的工作年限正常给付经济补偿金的做法更合理一些。协商解除对给付经济补偿金设定限额, 这对可能是被动地坐在“谈判桌”前的劳动者是不公平的, 限额规定也是与协商精神不符的, 所以应取消最高限额的规定。

3、经济补偿金年限的封顶问题。

《劳动合同法》第47条第二款规定:劳动者月工资高于用人单位在该直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度劳动者月平均工资三倍的, 向其支付经济补偿的标准按照劳动者月平均工资三倍的数额支付, 向其支付的年限最高不超过十二年。笔者认为这是一个可笑的规定, 我们不知道“月平均工资三倍”和最高工作年限的道理在哪里?用人单位既然认可接受一个劳动者“月平均工资三倍”的条件, 那么理所当然的已经接受高数额的经济补偿金可能支付的后果, 这里体现的一名劳动者作为人才的当然价值。从立法本意看, 人为地将劳动者分为高收入和低收入两类并以三倍为限制约高收入劳动者的经济补偿金的数额, 其目的无非是减轻用人单位的经济负担, 但是这样不合理的限制客观上却会导致非常不公的现象。

4、计发经济补偿金的平均工资下限限制。

解除劳动合同经济补偿金如何分段计算 篇3

[经典案例：]

朱某自2006年7月1日起与昌明公司建立劳动关系，随即被派遣至申特公司，担任机修工作。2007年1月1日，昌明公司、申特公司分别签订劳务协议，明确：员工的工资发放标准由申特公司确定，劳动报酬由昌明公司发放；员工的社会保险费由申特公司承担，由昌明公司负责缴纳，2008年1月1日再次续签。2007年4月朱某与昌明公司补签劳动合同一份，期限为2007年1月1日至12月31日，2008年1月双方签订第二份劳动合同，期限为2008年1月1日至2009年12月31日。期间朱某一直在申特公司工作。2009年1月申特公司以朱某违纪为由将其退回昌明公司，但未书面告知朱某。同月20日，昌明公司向朱某开具退工单一份。

据了解，朱某在解除劳动合同前12个月的平均工资为4，155元。2008年12月申特公司扣发朱某工资1，850元，其中2008年12月25日因王某死亡事故扣发朱某工资750元，2008年12月29日因坠钩事故扣发朱某工资1，000元，2008年12月29日因点检未记录扣发朱某工资100元，朱某对扣发工资的原因和事实清楚。2009年1月申特公司扣发朱某工资1，000元，但未将扣发工资通知单送达朱某。

2009年2月13日朱某向仲裁委申请仲裁，仲裁委以昌明公司违法解除与朱某的劳动关系，裁决双倍支付经济补偿金17，895元，朱某的其余请求未予支持。朱某遂诉至法院，要求昌明公司、申特公司支付代通金8，000元、经济补偿金24，000元、2008年12月工资6，000元、2009年1月工资8，000元。

朱某为支持其主张，向法院提供以下证据材料：

1.个人所得税完税证明，证人陆甲、施甲的证言，劳动合同两份，以此证明朱某与昌明公司建立劳动关系的事实；

2.杨甲派出所情况说明、案件接报回执，证明申特公司将朱某退工的事实。

[审理过程：]

昌明公司、申特公司辩称，因朱某严重违反用工单位的规章制度，为此，申特公司致函昌明公司，将朱某退工至昌明公司，昌明公司基于朱某严重违纪的事实，解除了双方的劳动合同关系，合法有据。昌明公司按照申特公司核定的金额向朱某发放工资，不存在扣发、少发的情况。

昌明公司为证明其主张，向法院提供以下证据材料：

1.事故分析会记录、事故处理报告、昌明劳务人员离职表、事故现场照片、证人俞某某、杨乙的证言、员工守则、申特公司致昌明公司的函件，证明因朱某责任发生事故，造成申特公司重大损失，为此申特公司将朱某退工，昌明公司以此将朱某辞退等事实。

2.昌明公司、申特公司签订的劳务协议两份，明确了朱某的工资由昌明公司发放；社会保险费由申特公司承担，由昌明公司负责缴纳。

申特公司为证明其主张，向法院提供以下证据材料：

1.朱某自2008年1月至2009年1月的工资表明细一份，因朱某违纪在12月及2009年1月存在扣发工资情况。

2.事故处理报告、处理意见各一份、扣款通知书两份，据以证明扣款的依据。

昌明公司、申特公司对朱某提供的完税证明、杨甲派出所情况说明、案件接报回执、申特公司工资发放明细的真实性无异议，但认为不是申特公司赶走朱某，而是朱某到厂方闹事，才会有警方介入；对证人陆甲、施甲的证言真实性有异议，认为证人应当庭作证。朱某对昌明公司提供的证据1的真实性无异议，但认为事故发生于凌晨，当时并非自己当班，发生磨损是行车工违反操作规程，与自己无关；对杨乙的证言认为其陈述的进厂时间不对，且自己不是负责行车，应该是负责机修；对俞某某的证言认为检点应由施乙负责，自己只是协助。对员工守则认为自己未收到过，不同意按照上述条款处罚。朱某对证据2真实性有异议，认为是之后补的。申特公司对昌明公司提供的证据的真实性无异议。朱某对申特公司提供的证据1的真实性无异议，对证据2的真实性有异议。

[审理结果：]

解除劳动合同经济补偿金如何分段计算 篇4

(二)劳动者违反保密条款赔偿金=被侵害的经营者的损失(或侵权人因侵权获得的利润)+合理的调查费用

连带赔偿责任

赔偿金总额=直接经济损失+因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失(用人单位承担70%以上)

(一)用人单位拖欠或克扣劳动者工资以及拒不支付延长工作时间的工资报酬经济补偿的计算方法与依据。

1、经济补偿金计算方法：应发劳动者工资x 25%

2、此种情形下可以主张的权利数额：应发劳动者工资+应发劳动者工资x 25%

3、计算依据：用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间的报酬，用人单位应当在规定的时间内全额支付劳动者报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

(二)用人单位支付劳动者工资低于当地最低工资标准的经济补偿金计算方法及依据。

1、经济补偿金计算方法：低于当地最低工资部分x 25%

2、当事人可以主张的权利数额：低于当地最低工资部分+低于当地最低工资部分x 25%

计算依据：用人单位支付劳动者工资低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

(三)经协商由用人单位解除劳动合同的经济补偿金的计算方法与依据。

1、经济补偿金计算方法：在本单位工作年限x 月工资(最多不能超过12个月，未满一年按一年标准计算)

计算依据：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

(四)劳动者患病或非因工负伤，经确定不能工作而解除劳动合同的经济补偿金，可主张项目及计算依据。

1、经济补偿金计算：在本单位的工作年限x 月工资

2、可主张项目：

⑴ 一般情形：经济补偿金+医疗补助费(月工资x 6个月)

⑵患重病：经济补偿金+医疗补助费+增加医疗补助费(月工资x 6个月x 50%)

解除劳动合同经济补偿金 篇5

(1)是否换言之，劳动合同到期后，用人单位不续签劳动合同或者提出的续签条件低于原劳动合同约定的条件导致劳动者不续签的，用人单位均需要向劳动者支付经济补偿金?

(2)劳动合同到期后，用人单位要求与劳动者续签劳动合同，但劳动者不与用人单位续签，那这种情况用人单位是否仍要按这个规定向劳动者支付经济补充金?在合同期间，用人单位或劳动者提前一个月向对方提出解除劳动合同，那经济补偿金的支付是如何?

解除劳动合同经济补偿金如何分段计算 篇6

3月1日，张某被某建筑设计公司聘用，担任该公司项目工程师，双方签订书面劳动合同的期限为三年。劳动合同约定，公司按月为张某发放工资3500元。9月22日，张某发现该公司未为其发放防暑降温费，便与该公司负责人协商。不料双方发生矛盾，最终协商解除劳动合同，但该公司拒不支付张某经济补偿金。为此，张某申请劳动仲裁，要求公司支付其两个月的经济补偿金及防暑降温费共计7360元。经劳动争议仲裁委员会审理后按照“一裁终局”的法律规定做出裁决，由公司向张某支付经济补偿金以及防暑降温费7360元。该公司不服劳动仲裁的裁决，向人民法院起诉，但人民法院不予受理。

案件评析

首先，“一裁终局”仅适用两类标的数额小、标准明确的劳动争议案件。

所谓一裁终局制度，是指仲裁机构对申请仲裁的纠纷进行仲裁后，裁决立即发生法律效力，当事人不得就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院起诉的制度。根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”可见，该条对于“一裁终局”的劳动争议案件仅限于两类劳动争议案件，一类是追索劳动报酬等不超过当地最低工资标准十二个月金额的小额劳动仲裁案件;一类是指工作时间、休息休假等标准明确的劳动仲裁案件，这两类案件的案情比较简单，标准比较明确，相对而言易于劳动仲裁及时裁定。

其次，用人单位不服“一裁终局”案件，不能向人民法院起诉，只有符合法定规定情形的，才能向中级人民法院申请撤销。

用人单位受“一裁终局”限制，其不能以不服仲裁裁决为由向人民法院起诉，只有证明了案件存在六种法定情形，才可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院行使撤销权。

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定：“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：(一)适用法律、法规确有错误的;(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;(三)违反法定程序的;(四)裁决所根据的证据是伪造的;(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。”显然，用人单位必须有足够的证据证明方可以申请撤销仲裁裁决，否则要想行使撤销权将是非常困难的。

设置“一裁终局”的立法目的是防止部分用人单位利用自己的优势滥用诉权，从程序上拖延劳动者，使得劳动者合法权益不能及时实现。对用人单位的“滥诉”行为加以限制，以减少劳动者的维权成本，提高简单的劳动争议案件处理效率。

最后，为了保护弱势地位的劳动者，劳动者如果不服劳动仲裁的裁决结果，可以向人民法院提起诉讼。

相对于用人单位，劳动者不受“一裁终局”限制，根据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条的规定：“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”可见，如果劳动者对仲裁裁决不服，可以在自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

“一裁终局”对用人单位和劳动者行使诉权作出了不同规定，足见具有很强的现实针对性。但是还有个例外规定，即如果仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，劳动者和用人单位任何一方都可以自收到撤销裁决的裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

解除劳动合同经济补偿 篇7

若公司无合法理由辞退你，是违法解除劳动合同，应每工作一年支付2个月工资作为赔偿金。以你离职前12个月的平均工资计算工资标准，是全部工资的平均。

若公司有拖欠工资或克扣工资或单方面调你的工作岗位或降低你的工资等违法原因，您可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除，是有补偿的， 每工作一年补偿一个月工资。

若公司有少发或不发加班工资的情况，您可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除，是有补偿的，每工作一年补偿一个月工资。

公司若不提供劳动条件，变相调岗，你也可以以此被迫提出离职，要求公司每工作一年支付你一个月的工资。

同时你可以要求公司结清全部工资

若公司与你协商解除劳动合同，应支付每工作一年一个月工资作为补偿金。

若员工主动提出离职，是没有经济补偿金的。

解除劳动合同经济补偿金如何分段计算 篇8

引子:

近几年，劳动争议中涉及经济补偿金问题的比例畸重，不少人对经济补偿金的计发问题存在争议。以下笔者将经济补偿金计发问题中争议较多之处加以归纳，以供所需时参考。

一、企业什么情况下可以不支付经济补偿金？

解答：按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据《劳动法》第25条辞退和劳动合同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。

二、企业什么情况需要支付经济补偿金？

解答：按照现行规定，用人单位违法解除劳动合同或者按照《劳动法》第24条、第26条、第27条的规定解除劳动关系的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。具体包括以下12种情况：

（1）用人单位违法解除劳动合同的；

（2）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；

（3）用人单位提前解除事实劳动关系的；

（4）用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；

（5）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；

（6）用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（7）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；

（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的；

（9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；

（10）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而解除劳动合同的；

（11）劳动合同期内用人单位破产或者解散的；

（12）劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的。

三、企业什么情形下需要支付额外经济补偿金？

解答：按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481号)

第10条规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。

四、经济补偿金与生活补助费有何区别？

解答：劳办发(1995)50号文指出：《外商投资企业劳动管理规定》（劳部发〔1994〕246号）所指的“生活补助费”是《劳动法》第28条所指经济补偿的具体化，与《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）所指的“经济补偿金”是同一概念。

五、经济补偿金以何为计算基数？

解答：劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481号)第11条规定：经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。

劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第53条、国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条明确规定，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第3条第2项明确规定，补贴包括生活补贴和住房补贴。

六、哪些不能列入经济补偿金基数的范围？

解答：劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：

（1）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；

（2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

七、本单位工作年限怎么计发经济补偿金？

解答：劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

八、计发经济补偿金的工作年限有何上限限制?

解答：用人单位按照《劳动法》第24条或第26条第2款解除劳动合同，即经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，这两种情况计发经济补偿金的工作年限有12个月的上限。

其它情况下计发经济补偿金的工作年限没有限制，按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

九、组织调动、企业分立、合并后经济补偿金的工作年限如何计算？

解答：劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》（劳办发〔1996〕33号）中第4条明确规定：因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间。由于成建制调动、组织调动等原因而改变工作单位的，是否计算为在本单位的工作时间，在行业直属企业间成建制调动或组织调动等，由行业主管部门作出规定，其他调动，由各省、自治区、直辖市作出规定”。

对企业改制改组中已经向职工支付经济补偿金的，职工被改制改组后企业重新录用的，在解除劳动合同支付经济补偿金时，职工在改制前单位的工作年限可以不计算为改制后单位的工作年限。

十、退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金的工作年限？

解答：按照《中华人民共和国兵役法》和中共中央、国务院、中央军委《军队转业干部安置暂行办法》（中发〔2001〕3号）第37条以及国务院、中央军委《关于退伍义务兵安置工作随用人单位改革实行劳动合同制度的意见》（国发〔1993〕54号）第5条规定，军队退伍、复员、转业军人的军龄，计算为接收安置单位的连续工龄。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）规定，经济补偿金按职工在本单位的工作年限计发。

因此，企业与职工解除劳动关系计发法定的经济补偿金时，退伍、转业军人的军龄应当计算为“本单位工作年限”。

十一、计发经济补偿金的平均工资有何下限限制？

解答：用人单位按照《劳动法》第26条第2、3款或第27条解除劳动合同，即劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除劳动合同的；用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营

状况发生严重困难，确需裁减人员而解除劳动合同的，这三种情况如果劳动者本人的月平均工资低于企业月平均工资的，须按照企业月平均工资的标准支付。

其它情况按正常生产情况下本人解除劳动合同前12个月的月平均工资计算。

十二、劳动者因私出境定居而解除劳动合同是否支付经济补偿金?

解答：对于获批准出境定居的职工，享受的一次性离职费不属于《劳动法》及其配套规章规定的经济补偿金。在全面实行劳动合同制度以后，职工获批准出境定居而终止劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金。

十三、国有企业职工因解除劳动合同取得经济补偿金如何征缴个人所得税？

解答：对国有企业职工，因企业依照《中华人民共和国企业破产法（试行）》宣告破产，从破产企业取得的一次性安置费收入，免予征收个人所得税。

除上述情况外，国有企业职工与企业解除劳动合同取得的一次性补偿收入，在当地上年企业职工年平均工资的３倍数额内，可免征个人所得税。具体免征标准由各省、自治区、直辖市和计划单列市地方税务局规定。超过该标准的一次性补偿收入，应按照国家税务总局《关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》的有关规定，全额计算征收个人所得税。

十四、经济补偿金与失业救济金是否可以同时领取？

解除劳动合同经济补偿金如何分段计算 篇9

关问题的请示》的复函

劳办发[1996]33号

河北省劳动厅：

你厅《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》（冀劳办[1996]31号）收悉。经研究，现答复如下：

一、关于终止劳动合同的经济补偿金计发问题。

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发

[1995]309号）规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金”。同时规定：“国家另有规定的，可以从其规定”，时至现在仍然有效的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发[1986]77号）及《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》（1993年国务院令第87号）中的有关规定，即：凡属国有企业职工和国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的职工以及全民所有制企业招用的农民合同制工人，在劳动合同终止以后，仍应执行其中有关支付经济补偿金的规定。

二、关于合同制职工调动、转移工作单位经济补偿金计发问题。

在全面实行劳动合同制以后，职工调动、转移工作单位，均应通过与原用人单位终止劳动关系，再与新用人单位建立劳动关系来实现。职工提出调动、转移工作单位的，应当在与原用人单位解除劳动合同后，与新用人单位签订劳动合同。用人单位依据《劳动法》第二十四条向职工提出并经双方协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。由劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。

三、劳动合同制度实行以来原固定工在本单位的工作年限，应当作为计发经济补偿金的年限。

解除劳动合同经济补偿金如何分段计算 篇10

[问题]劳动争议仲裁委员会、一审、二审法院的三个裁决，究竟哪个正确?

[评析]二审法院的判决是正确的，公司应支付王某3个月工资、5个月经济补偿金及额外经济补偿金。

本案主要涉及两个问题。

一、仲裁部门或者司法机关能否直接变更当事人的请求而纠正违约行为。仲裁部门不顾王某要求解除劳动合同并支付各项补偿和赔偿的请求，直接变更王某的请求而裁决继续履行合同的做法是错误的。1、根据法律规定，劳动仲裁和民事诉讼实行“不告不理”原则，仲裁部门或司法机关对于当事人的请求只能裁决支持或者驳回，不能直接变更。2、王某提出解除劳动合同并支付补偿的要求，实际上是对劳动合同解除行为不存在异议仅对支付补偿存在异议，应当视为由用人单位提出协商一致解除劳动合同。基于上述两点理由，仲裁部门在本案中直接变更王某的请求作出继续履行合同的裁决没有法律依据，且违反了当事人意思自治原则。

二、对解除劳动合同代通知金及经济补偿金的理解和适用问题。本案一二审判决的主要差别在于对解除合同代通知金及解除合同经济补偿金的理解和适用。关于解除合同经济补偿金，劳动法、劳动部规章以及各地方法规规章都有规定，一般是指用人单位基于提前解除劳动合同，对合同未履行完毕而支付给劳动者的补偿。而解除合同代通知金，国家尚无统一的规定，只是散见于各地方法规规章，一般是指用人单位违反法律规定或合同约定的解除劳动未提前通知义务，给予劳动者的补偿。二者有本质区别。本案中，一审判决支付的3个月工资只是对用人单位解除合同通知期限不足的约定补偿，与劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定的解除劳动合同经济补偿金并非同一含义，二审据此另按王某工作年限判决支付5个月经济补偿金是正确的。需要说明的是，二审同时判决按照经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金5000元也是有法律依据的。

解除劳动合同经济补偿金如何分段计算 篇11

1994年12月3日劳动部劳部发〔1994〕481号发布。为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。 本办法自1995年1月1日起执行。全文共十三条。本办法中因病或者非因工伤解除合同的处理部分与《劳动合同法》有冲突，以《劳动合同法》为准。

为贯彻《劳动法》，使有关经济补偿的规定便于操作，我们制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，现印发给你们，请按照执行。有关违反劳动合同的赔偿办法，按国家有关规定执行。

解除劳动合同经济补偿金如何分段计算 篇12

2009-6-25 22:06 来源: 天津劳动局 查看: 133次 >>进入社保专业论坛交流

关于用人单位终止或解除劳动合同支付经济补偿有关问题的通知

津劳社局发〔2008〕165号

各区、县劳动和社会保障局，各委、局(集团总公司)劳动保障部门，各有关单位：

为了规范用人单位终止或解除劳动合同支付给劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)的有关规定，现对《劳动合同法》施行之前签订并在施行之后存续劳动合同的有关经济补偿金问题通知如下：

一、用人单位和劳动者终止劳动合同的，劳动者在本单位2007年12月31日前的工作年限，计发经济补偿的标准为：按照2007年12月31日前劳动者在本单位的工作年限，每满一年用人单位向其支付相当于一个月工资的经济补偿，最高不超过六个月。劳动者在本单位的工作年限不满一年的，按一年计算。本条款中工资是指劳动者终止劳动合同前的十二个月的平均工资，劳动者月平均工资低于企业平均工资的，按企业平均工资计算，但不得低于上本市职工月平均工资的百分之六十。

劳动者在本单位2008年1月1日后的工作年限，计发经济补偿的标准，按照《劳动合同法》的规定执行。

二、用人单位和劳动者解除劳动合同的，劳动者在本单位2007年12月31日前的工作年限，计发经济补偿依照《中华人民共和国劳动法》及其2007年12月31日以前出台的正在生效相关的规定执行。劳动者在本单位2008年1月1日后的工作年限，计发经济补偿依照《劳动合同法》执行。

天津市劳动和社会保障局

二OO八年八月二十日