禁止解除劳动合同条款

禁止解除劳动合同条款（通用3篇）

禁止解除劳动合同条款 篇1

劳动法律关系是劳动立法的规制和调整对象, 一切劳动立法都是围绕着劳动法律关系之调整而展开的。劳动合同是劳动法律关系得以确立、变更、终止的途径, 也是劳动法律关系及其变动的表现形式。我国劳动立法建立了体系完整的劳动合同制度, 劳动合同制度体系包括劳动合同订立制度、劳动合同的履行和变更制度、劳动合同的解除和终止制度以及集体合同制度。禁止解除劳动合同条款作为解雇保护制度的核心规范, 构成劳动合同解除制度的重要组成部分, 是现代劳动立法对契约自由原则的突破, 体现了国家对作为弱者的劳动者之权利的终极关怀。

一、我国合同法中的禁止解除劳动合同条款

我国现行法律中较为全面地规定了解雇保护制度, 当然, 构成解雇保护制度之核心的规范无疑是禁止解除合同条款。我国最早规定解雇保护制度的法律渊源是《中华人民共和国劳动法》, 该法第29条规定, 劳动者有患职业病、因工负伤或在医疗期内、女工在孕期、产期、哺乳期, 用人单位不得解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》同时规定了违反禁止解除劳动合同条款的法律责任, 该法第90条规定, 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的, 由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。这两条共同即为《中华人民共和国劳动法》中的禁止解除劳动合同条款, 共同构成我国解雇保护制度的核心内容。另外, 2007年6月通过、2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》的第21条、第42条、第43条、第87条亦为解雇保护制度的相关规范。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的这些规范以禁止解除劳动合同条款即劳动法第29条、劳动合同法第42条为核心, 形成对用人单位单方解除权之严格限制, 构筑了劳工权利保护的法律网络。

二、禁止解除劳动合同条款之负面影响

笔者认为, 因其对用人单位之严格限制, 禁止解除劳动合同条款至少具有以下两个方面的负面影响。

(一) 对企业经营自主权的约束和限制

所谓经营自主权, 是指企业等市场主体在不违反国家法律的基础上所拥有的调配使用自己的人力、物力、财力, 自行组织生产经营的权利。经营自主权的权利主体是很广泛的, 且呈现出逐步扩大的趋势。经营自主权所指出的对象主要是国家, 其第一层次之涵义而在于排除国家干预的权利;其第二层次的涵义而表现为一种积极的请求权。而禁止解除劳动合同条款则基于保护弱者权利的需要, 这样的规定有其存在的必要性。然而, 对用人单位解除劳动合同的过度约束, 将使企业自由使用劳动力的权利受到限制, 从而将会导致生产的减缓甚至是经济的衰退, 最终影响其他劳动者之就业权的实现。

(二) 不利于实现生产要素的优胜劣汰

从经济学的范畴考察禁止解除劳动合同条款, 我们认为这个条款是法学理论对经济学理论的反动。生产要素是经济学研究的基本范畴, 是研究的起点。现代西方经济学认为生产要素包括劳动力、土地、资本、企业家才能四种, 劳动力是其中最为重要的组成部分。生产要素的更新换代, 是生产力得以发展的基本前提。尤其是劳动力的提高, 更是生产得以发展、人类得以进步和文明得以延续的根本动力。因而, 从这个角度而言, 劳动能力下降的劳动者被其他劳动者所代替, 是经济社会发展的必然要求。然而, 劳动合同法规定用人单位对具有患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等情形的劳动者不得依该法第40条、条41条之规定解除, 使得劳动能力下降的劳动者依然占据着劳动岗位, 而具有较强劳动能力之劳动者则被排除于劳动关系之外。即是说, 禁止解除劳动合同条款本质上为国家对私经济生产的干预, 这种干预一旦过度, 将破坏市场本身的运行秩序, 阻碍价值规律对包括劳动力在内的生产要素之优胜劣汰所起的推动作用。

三、缓解禁止解除劳动合同条款之负面影响的对策

劳动合同法第42条就相当于套在企业头上的“金箍罩”, 使得企业之经营自主权受到极大限制。为缓解这种限制, 达致劳动者权益保护和企业经营自主权保护的平衡, 笔者认为, 我们应当修改劳动合同法第42条的规定。

上文提到, 劳动合同法第42条旨在通过限制企业之解约权而实现对劳动者的倾斜性保护, 这种保护在其本质上是通过实行形式上的不平等而追求实质平等的正义分配模式。我们认为, 劳动者权益之保护的确是立法所应当保护的社会价值, 也是实现社会基本公平的基础性条件。然而, 保护一方利益并不一定需要通过牺牲另一方利益的方式来实现。而公法上的比例原则要求国家权力在有多种可供选择之手段实现某一可欲之社会目的时, 应当选择对公众伤害最小的手段。具体到劳动者权益保护这事实中, 劳动者之权益保护并非一定需要通过限制企业解约权来实现。笔者认为, 在面对劳动合同法第42条之情形时, 立法应当允许企业解除劳动合同, 当然, 在解除的基础上企业需要给予劳动者相当的补偿。如此, 劳动者之自主经营权既得以免受国家干预, 劳动者之权益又可受到公权力的保护。

参考文献

[1]关怀、林嘉.劳动与社会保障法学[M].北京:法律出版社, 2011

[2]李龙.西方宪法思想史[M].北京:高等教育出版社, 2004

[3]游劝荣.劳动与社会保障法律制度比较研究[M].北京:人民法院出版社, 2011

[4]郑尚元.劳动法与社会保障法前沿问题[M].北京:清华大学出版社, 2011

禁止解除劳动合同条款 篇2

1.在一方严重违约的情况下，若合同目的无法实现，约定排除解除条款将有悖公平;

2.协议约定条款与约定解除相冲突时，避免简单适用文意解释;

3.字面上包含合同无效的构成要件，不能武断判断合同自始无效而排除合同解除权的适用。

依据合同解除权产生的条件不同，合同解除分为约定解除和法定解除，规定在《合同法》第九十三条和第九十四条中。约定解除是指当事人可以通过在合同中约定，由一方当事人行使解除权导致合同解除。而法定解除则相反，一般是法律直接规定解除的条件完备时，当事人可以解除合同，而无需获得对方同意。

知识产权类合同的商谈和拟定过程中，约定解除权的构建和法定解除权的适用影响深远。因此导致的合同违约，以及进而产生的巨额违约金赔偿，极有可能成为压死“违约方”的最后一根稻草。本文中，笔者将从合同约定解除权、法定解除权的约定适用出发，探讨因此产生的系列问题。

约定排除解除条款VS法定解除权

法定解除权规定在《合同法》第九十四条中，在合同履行过程中，一旦有法律规定的情形产生，即“不可抗力导致合同目的不能实现;在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务;当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行;当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的;法律规定的其他情形”，合同任意一方即可援引该条主张合同解除，且不必因此承担违约责任。

但是，实践中经常存在当事人在拟定合同之初即排除合同法第九十四条的行使：如合同约定，“在本协议履行期间，一方不得以任何原因和形式终止合同的履行。”那么在这样的情况下，如果合同履行过程中，确实出现合同法规定第九十四条的情形、合同目的完全无法实现，该合同中约定排除法定解除权的条款是否有效?

实际上，对此问题实践中存在两种观点，一种观点认为，尊重当事人的合同约定是实现契约自由的根本体现，因此合同约定有效，当事人不享有法定解除权。然而，技术许可合同、技术转让合同常常不仅涉及初始知识产权、改进后知识产权的权属和使用问题，更可能涉及因此产生的保密条款效力存续、相关产业的生产经营等等，如若因一方重大违约，导致约定的合同目的已经无法实现，合同另一方仍然无法援引第九十四条法定解除权将合同解除，明显与公平原则相悖，有违双方约定本意。

司法实践中法院也支持了第二种观点。在深圳市宏达益生医疗设备有限公司与广东骏马精密工业有限公司技术委托开发合同纠纷一案中，广东高院认为：

涉案两公司签订的《设备开发协议》是双方真实意思表示，内容不违反法律和行政法规的强制性规定，且不损害社会公共利益，对双方均具有法律约束力，双方应当按照约定全面履行自己的义务。根据约定，提供合格设备是宏达益生公司的合同义务，其开发的成果需要委托方骏马公司验收合格。宏达益生公司一直未能举证证明其在交付近两年时间内已交付合格设备。骏马公司的合同目的不能实现，其享有法定解除权，即享有仅凭法定事由作出的意思表示即可使双方现有的法律关系消灭的权利，不能以协议约定排除，其发函要求解除合同合理合法。据此，广东高院对原告解除案涉合同的主张予以支持。

故此，笔者认为，在尊重契约自由的基础之上，亦不应偏废公平原则。在判断合同双方当事人协商一致的相关条款时，不能一味照本宣科，在合同目的已经无法实现的情况下，武断适用双方约定排除法定解除权的条款，若此，看似在司法实务中“节省”力气，“顺应”当事人意愿，实则造成更大的不公平。

约定排除解除条款VS约定解除权

约定解除权规定在《合同法》第九十三条，当事人可以在合同中约定一方解除合同的条件，若条件成就，解除权人可以解除合同。但是，实践中也经常遇到，合同中不仅约定了解除条件，比如，“乙方若有……的行为，则甲方有权解除合同”，同时，合同中还存在排除法定解除权适用的条款，比如，“在本协议执行期内，甲方不得以任何原因终止本协议的履行”。在这样的情况下，若乙方存在重大违约行为，如何适用合同解释方法解释冲突条款就成为关键。

合同解释方法通常有文意解释、体系解释、目的解释、历史解释四种方法，规定在《合同法》第一百二十五条中。显然，存在明显冲突的合同条款时，简单的适用文义解释原则，不能正确、充分、真实地反映合同订立双方当事人真实意思表示。在上述案例中，根据全部合同条款，双方之所以在条款中约定了解除条件，是因为相关技术的使用和许可对一方至关重要，另一方违反该条款将会造成合同目的无法达成和严重违约的后果。

故，在理解“甲方不得以任何原因终止本协议的履行”这一合同条款时，适用体系解释方法更为适当，也就是把甲乙双方约定的全部合同条款和构成部分看成统一整体，从各条款及构成部分的相互关联、所处的地位和整体联系上理解双方意图达成的意思表示。当然，按照解释方法顺位，也可继续适用合同目的解释方法，冲突条款应当适用于合同目的，对于合同整体目的、部分合同目的和合同条款的目的予以兼顾。

笔者认为，知识产权类合同的草拟和成立，往往不仅仅是呈现在合同条文上的语言文字，更有双方利益权衡、谈判、交易过程、交易习惯等综合因素为背景，司法审判者在试图就合同条款进行解释的过程中，应顺位适用合同解释方法，才能真正保护当事人合法利益。

合同解除权VS合同无效

合同无效即是指合同因欠缺严重的生效要件，致使合同当然不发生效力，效力自始无效，《合同法》第五十二条规定了五种导致合同无效的情形，即“一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益;恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益;以合法形式掩盖非法目的;损害社会公共利益;违反法律、行政法规的强制性规定”。与合同无效不同的是，因一方违约造成的合同终止，合同自解除之日起对双方丧失效力，也就是说，在解除日之前，合同持续有效，约定达成的协议条款对双方依旧有约束力。

那么，如果“违反法律强制性规定”被合同双方当事人列为约定解除条款，约定情形发生，如何理解合同效力和约定条款呢?

笔者认为，一方面，若合同中存在上述约定，且一方当事人因“违反法律强制性”触发约定解除情形，另一方当然享有合同解除权。此时不能因一方当事人“违反法律强制性”规定，而判定整个合同自始无效，从而排除有解除权的当事人行使解除权，甚至认为解除权的行使构成合同违约。另一方面，“违反法律、行政法规强制性规定”导致合同无效，是指双方当事人订立合同目的、订立合同内容都违反法律和行政法规强制性规定，而不是指一方当事人出现“违反法律、行政法规强制性规定”的行为，导致约定合同无效，更不能据此排除享有解除权的合同当事人解除合同。

契约自由是近代民法三大基本原则之一。然而，司法实践中，法官作为居中裁判，无法真正还原合同签订时双方签订的情形，也无法完美、精准寻求双方利益平衡的中点。正因如此，司法审判者不能一味倚重某一原则、某一方法，忽视合同拟定、履行实际是有机、动态的过程，简单裁判。

注释：[1]粤民申5840号

劳动合同中竞业禁止条款的效力 篇3

一、竞业禁止条款的效力

从《劳动合同法》第十七条规定来看, “竞业禁止”不是必备条款, 应属于当事人可以协商约定其他的条款。但是, 劳动合同毕竟是用人单位利用其在劳动力市场上的优势地位与劳动者订立的, 而且, 如果一律不允许员工离职后使用原已熟练的经验、技能是不合理的, 甚至会影响其生活以至生存。从理论上说, 竞业禁止权违反了法律和人权。因此, 有学者认为, 竞业禁止条款是属于限制经济自由而违反公序良俗的行为, 认定为无效。当然, 员工在雇佣关系期间所掌握的赖以谋生的知识、经验和技能, 如果已成为雇员人格财产的一部分, 雇员离职后如何利用是雇员的自由, 任何特别约定都不能约束这种自由。竞业禁止协议签订的目的是为了保护雇主的商业秘密, 而不是通过竞业禁止来限制自由择业及公平竞争。但是, 从目前的社会现实来看, 掌握重要秘密的员工的跳槽行为, 往往会给原单位造成损失, 有的时候这种损失是无法估量的。此时在无法律依据的前提下, 用人单位采取通过合同的约定这种自力救济的方法来保护自身的利益, 应该说也是允许的。而且根据《劳动合同法》第3条规定:“订立劳动合同, 应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力, 用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”因此, 若双方在劳动合同中约定了“竞业禁止”的条款, 条款的内容不违反法律、行政法规的强制性规定, 并且是双方当事人的真实意思表示, 就应当具有法律效力, 当事人就必须切实履行该项条款。

二、竞业禁止条款的内容。

目前关于竞业禁止我国尚未有明确的法律依据, 因此, 劳动合同中的竞业禁止条款是唯一的依据。那么, 在劳动合同中如何来约定“竞业禁止”条款呢?我认为应当从以下几个方面来约定:

第一, 应明确竞业禁止的具体范围, 如在该条中应就“同类产品、同类业务”以及在多大的区域范围内等做出详尽的解释。否则, 用人单位会假借“竞业禁止”禁止劳动者到所有的相关单位就业, 这样就给劳动者的就业造成了相当大的困难。现在用人单位在招聘中几乎都要求“有相关经验”, 而劳动者的相关经验的活的则来之原来单位的劳动实践;或者劳动者以不是“同类产品、业务”为由, 把在原单位所掌握的重要秘密作为跳槽获取高薪的筹码, 这样就严重损害了原单位的利益。

第二, 应明确竞业禁止的期限, 即规定劳动者在解除劳动合同后多长时间内不能从事“竞业禁止”或者不得到“竞业”的所在单位就业。在实践中, 有的用人单位将这一期限规定得很长, 如十年八年的, 这样对劳动者是不公平的。所以, 这一期限的长短直接体现了用人单位和劳动者的权益保护。

第三, 补偿费的数额及支付方法, 即劳动者承担了竞业禁止的义务, 就应当享有相应的权利, 这一权利一般来讲就是要求用人单位支付一定数额的补偿费;同时应当明确支付的时间、一次付清还是几次支付等等, 这是对劳动者的全力保障。若无补偿费, 那么会影响该条款的效力, 甚至会直接导致该条款无效。

第四, 违约责任的承担。这一点应从两方面来规定, 首先, 对劳动者而言, 如违反竞业禁止的义务而应承担的责任, 这个责任主要是赔偿责任, 那么对赔偿的范围应做出明确的约定;其次, 是对做出单位来说, 如不支付或者不按时补偿应承担的责任。

目前, 在我国法律法规尚未对劳动合同中有关“竞业禁止”做出规定前, 用人单位和劳动者之间订立竞业禁止条款不失为是一个上上之策。这样, 不仅仅可以避免纠纷的产生, 而且即使产生也有了处理的依据, 同时, 约定竞业禁止条款, 一方面可以约束员工用其掌握的重要秘密作为跳槽的筹码以损害原单位的权益;另一方面也可以避免单位滥用“竞业禁止”以限制员工的就业机会。因此, 在劳动合同中合理地订立“竞业禁止”条款, 不仅保护了用人单位的权益, 同时也维护了劳动者的权益, 为人才流动创造公平竞争的秩序。

摘要：作为劳动合同的重要内容之一的竞业禁止条款, 其内容将如何直接影响到劳动者自身劳动权益的实现。竞业禁止是保护公司企业商业秘密的有效方式, 竞业禁止应限制在合理的范围之内, 并且应给予义务人以合理的补偿。结合我国劳动合同法, 来探讨我国竞业禁止的内容, 以期对我国劳动立法贡献绵薄之力。