违法解除劳动合同

违法解除劳动合同（通用4篇）

违法解除劳动合同 篇1

问:我的劳动合同年底到期。现单位提前解除, 我还可要求全年度5天的年休假折算工资吗?

答:《企业职工带薪年休假实施办法》规定, 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时, 当年度未安排职工休年休假天数的, 应按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬, 但折算后不足1天的部分不支付未休年休假工资报酬。

如果单位违法解除劳动合同导致劳动者未能享受全年年休假的, 应承担责任, 劳动者有权要求其支付全年应休而未休的年休假工资报酬。

违法解除劳动合同 篇2

尊敬的仲裁员：

依照法律规定，受申请人的委托和北京市盈科律师事务所的指派，我担任申请人马XX的仲裁代理人，参与本案仲裁活动。

开庭前，我听取了申请人的陈述，查阅了本案案卷材料，进行了必要的调查。现发表如下代理意见：

第一、被申请人单方解除与申请人的劳动关系没有任何的事实和法律依据 被申请人向申请人发出的“解除劳动合同通知书”称：“因与您订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，您原来的岗位已被取消，公司无法安排其它岗位。经与您本人协商无法达成一致，现通知您的劳动关系于2010年1月6日正式解除。”

1、被申请人公司并没有出现致使劳动合同无法履行的客观情况。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

被申请人公司并没有出现致使劳动合同无法履行的客观情况，被申请人公司由于经营的需要，将个别部门的组织结构进行调整，但公司经营范围并没有发生变化，公司员工的实际工作岗位也没有发生变化。

因此，被申请人所称的“因与您订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”没有任何的事实依据。

2、被申请人没有与申请人协商变更劳动合同内容

在被申请人向申请人告知个别部门的组织结构将要进行调整后，在没有履行任何协商程序的情况下，直接要求申请人待岗或者解除劳动合同。

申请人在被申请人公司工作期间，先后在POS部门、研发中心、RS等部门工作，从事过系统管理、文件管理、软件工程师、测试部经理等多个岗位。公司个别部门组织结构的调整并不影响申请人劳动合同的履行，即使申请人的工作岗位被取消，申请人仍可以胜任其他岗位的工作。

因此，即使客观情况发生重大变化，被申请人也应当和申请人协商变更劳动合同，但被申请人没有履行任何协商程序，直接单方解除劳动合同。

3、被申请人发出的“劳动关系调整或变更意向书”属于恶意规避法律，被申请人并没有履行任何协商程序

《北京市工资支付规定》第二十七条 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

被申请人向申请人发出的“劳动关系调整或变更意向书”，提供了两个方案供申请人选择：一是待岗，二是解除劳动合同。根据《北京市工资支付规定》第二十七条的规定，只有在用人单位停工停业的情况下才可以安排员工待岗，而被申请人公司并没有出现停工停业的情况，被申请人要求申请人待岗是没有任何事实和法律依据的。

因此，被申请人发出的“劳动关系调整或变更意向书”从表面看是和申请人协商变更劳动合同内容，但实际表达的是单方解除劳动合同的意思表示。被申请人的行为是恶意规避法律规定，以合法形式掩盖非法目的，应承担相应的法律责任。

第二、被申请人应当向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

依据前述，被申请人在没有出现劳动合同无法履行的客观情况，也没有履行协商程序的情况下，单方解除劳动合同，属于违法解除劳动关系，应依照上述规定向申请人支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

违法解除劳动合同 篇3

关键词：劳动合同的解除,违法解除劳动合同,法律责任,违约金,赔偿损失,继续履行

《劳动法》规定:劳动合同依法订立的当事人有履行劳动合同规定的义务, 也有相应的有条件的单方解除权和协商解除权的权利。劳动合同当事人解除劳动合同, 必须符合法律规定的条件, 履行法律规定的程序, 不得随意解除劳动合同。现实中, 不少用人单位凭借自己的强势地位, 随意或武断地解除劳动合同, 严重损害了劳动者的合法权益。司法实践中, 对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用问题, 劳动争议仲裁委员会和人民法院, 多是依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 (劳部发[1994]481号, 以下简称《补偿办法》) 的规定, 而少用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》 (劳部发[1995]223号, 以下简称《赔偿办法》) 。刚刚颁布的《劳动合同法》从多角度, 对完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 对保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系, 起了较大的推动作用。笔者利用本文对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用与完善问题进行初步探讨, 以期使合法权益受到侵害的处于弱势地位的劳动者得到妥善而适当的救济。本文所指的法律责任, 主要是指经济责任, 即用人单位因过错违反劳动法律、法规的规定或劳动合同的约定, 并造成劳动者一定的物质经济损失时, 所应承担的履行给付、赔偿损失的经济法律责任。

一、用人单位违法解除劳动合同的现状

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除, 是指劳动合同订立后尚未全部履行之前, 由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。违法解除劳动合同, 是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同, 包括违反法律的规定解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。现实中, 许多用人单位无视法律规定, 特别是某些非公经济的企业, 在与劳动者解除劳动合同时, 不依法进行。他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如采取“买断工龄”的手段解除职工的劳动合同;以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同;滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同。他们的这些做法严重侵犯和损害了劳动者的合法权益。主要表现为:

一是滥用关于试用期的单方解除权;二是滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权;三是滥用经济性裁员的单方解除权;四是滥用劳动用工管理权;五是滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权;六是随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者;七是辞退劳动者不出具任何书面通知或决定;八是其他违反法律法规的行为.

二、用人单位违法解除劳动合同的原因

1.某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中, 为了轻装上阵, 压缩人工成本, 不顾劳动者的利益。采取非法的手段, 与劳动者解除劳动合同, 以保护企业的利益。

2.企业凭借自己的强势地位, 错误地认为企业用工自主权就是可以根据自己的需要, 来随意裁减职工。

3.企业未依法健全内部规章制度, 他门往往只从单位的利益出发, 对实际上只犯有小错的劳动者, 却按严重违约来解除劳动合同, 还美其名曰“加强管理, 严肃纪律”。而不管用人单位规章制度合理合法与否、是否经职工代表大会或全体职工讨论, 是否与工会和职工代表平等协商或告知劳动者, 是否向劳动者公示。

4. 企业内部缺乏劳资抗衡机制, 很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用, 特别是有些工会领导还是企业管理者指派的, 再加上《工会法》虽然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款, 从而导致《工会法》的实际效力大打折扣, 不能起到职工娘家人的保护作用。

5.劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突, 一些用人单位故意钻法律空子解除劳动合同, 且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿, 有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从, 无可奈何。

6.对于用人单位随意解除劳动合同的情况下应承担的法律责任, 在劳动法律, 法规的规定上存在不足。无论《劳动法》, 还是《劳动合同法》中的“对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿损失责任”的规定, 劳动行政部门这种责令改正权, 在实践中往往难以产生效力。

三、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围

法律责任, 是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任。本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任, 主要是指经济责任。经济责任, 是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式, 其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。

1.违约金。

违约金是指由当事人通过协商预先确定的、在违约发生后作出的独立于履行行为以外的给付。也就是说当事人一方不履行合同的约定时, 依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质, 违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金;惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚, 数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度, 违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金, 就属于约定违约金;由法律规定的违约金, 就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》 (劳部发[1996]355号, 以下简称《通知》) 第3条规定, 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。《劳动合同法》第22.23.24.25条对用人单位为劳动者提供的专项培训费用、商业秘密与知识产权事项、竞业限制等规定了违约金, 为这一规范的执行提供了有效的依据。

2.赔偿损失。

《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违法责任的主要方式。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算, 我国《劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任, 确立了赔偿实际损失原则。新颁布的《劳动合同法》第七章“法律责任”部分就此作出了较为明确的规定:“第80条:用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。”“第82条:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”“第83条:用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的, 由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的, 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”“第85条:用人单位有下列情形之一的, 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的, 应当支付其差额部分;逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金: (1) 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的; (2) 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (3) 安排加班不支付加班费的; (4) 解除或者终止劳动合同, 未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”“第87条:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的, 应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。只有这样, 才能有效遏制用人单位随意解除劳动合同的行为。

3.继续履行。

继续履行是指违反合同的当事人必须根据非违约方的要求, 并在事实上可能和经济上合理、且依据法律和合同的性质能够履行的条件下, 对原合同未履行的部分继续按照要求履行。继续履行责任, 是受合同所要实现的目的决定的, 是合同实际履行原则在责任制度上的体现。只要有继续履行合同的要求和可能时, 当事人就应当继续履行合同。新颁布的《劳动合同法》第48条规定了“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同, 劳动者要求继续履行劳动合同的, 用人单位应当继续履行”, 对用人单位违法解除劳动合同的责任承担形式适用继续履行原则意义重大。在目前我国劳动力过剩, 就业机会较少的情况下, 要有效地保护处于弱势地位的劳动者的合法权益, 除了责令违法解除劳动合同的用人单位赔偿劳动者实际损失外, 还应根据劳动者的要求, 强制违法解除劳动合同的用人单位继续履行劳动合同。

四、现有劳动法律、法规、规章存在的不足及建议

1.现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷和不足。

(1) 对能否适用继续履行的责任方式及其适用条件和用人单位拒绝履行劳动合同时如何处理等有关问题未做出明确规定, 以致于在司法实践中缺乏操作性。 (2) 对违约金的性质、数额范围及适用范围未作明确规定, 以致在现实中出现劳动合同双方当事人随意约定违约金的情况。 (3) 对用人单位未提前一个月通知解除劳动合同, 应否支付劳动者一个月工资作为补偿, 《劳动法》、《劳动合同法》都未作规定。 (4) 对用人单位迫使劳动者解除劳动合同的情形、赔偿责任及适用条件规定不明或不全 (笔者认为, 这种情况, 用人单位的赔偿责任应与违法解除劳动合同的情况相同) 。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 (法释[2001]24号, 下称《解释》) 第十五条规定了几种因用人单位的违法行为迫使劳动者提出解除劳动合同的, 用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿, 并可支付赔偿金的情形。但对现实生活中最常见的用人单位不为劳动者缴纳社会保险费和不依法支付劳动者工伤、医疗待遇等情形迫使劳动者提出解除劳动合同, 应否支付劳动者经济补偿和赔偿金规定不明。对经济补偿金和赔偿金的支付标准也规定不明, 如经济补偿可否超过12个月工资?应否支付一个月工资的代通知金赔偿金如何计算?等等, 均未作明确规定。

2.完善用人单位违法解除劳动合同法律责任规定的建议。

应尽快制定《劳动合同法》相配套的法规、规章, 明确规定用人单位违法解除劳动合同的法律责任。 (1) 规定用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式和方式。其中经济责任的方式主要包括支付违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同。 (2) 规定违约金的性质、数额范围和适用范围。为体现对违法行为的惩罚, 建议将违约金定性为惩罚性违约金, 违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失;为体现违约金的合理性, 并根据劳动合同不同于经济合同的性质, 对违约金的约定规定一个合理范围;规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定, 即构成违法违约, 劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金。 (3) 规定赔偿损失的范围和赔偿数额的计算方法。损害赔偿范围应包括工资、福利、社会保险待遇、劳动保护待遇、工伤待遇、医疗待遇、女职工和未成工特殊保护待遇的损失及劳动合同约定的其他赔偿费用。赔偿数额的计算, 一般以赔偿实际损失为原则, 但为体现法律对特殊劳动者的特殊保护和对违法行为的惩戒, 如果用人单位违法辞退的是受特殊保护的劳动者, 则规定用人单位除赔偿劳动者实际损失外, 还应参照《补偿办法》第八条的规定支付劳动者经济补偿金 (即参照《工会法解释》第六条规定) 。 (4) 规定适用继续履行责任方式的条件。规定只要劳动者要求继续履行劳动合同, 而用人单位又能够继续履行劳动合同的, 劳动争议仲裁委员会和人民法院应当裁判用人单位继续履行劳动合同。为使裁判得以顺利履行, 对用人单位可能拒绝履行劳动合同时的工资支付同时做出裁判 (以解除劳动合同前12个月的平均工资计付) 。规定如果用人单位拒绝履行劳动合同, 则劳动者有权请求人民法院强行从用人单位的银行账户中划拨劳动者的应得工资。 (5) 规定对是单位辞退还是劳动者自动离职而发生的劳动争议, 由用人单位承担举证责任。为免用人单位辞退劳动者不出具书面证明, 发生争议时却称是劳动者自动离职, 应规定此类劳动争议, 实行举证责任倒置, 由用人单位承担举证责任。用人单位的举证责任, 不是证明劳动者没有上班, 而是证明用人单位曾对劳动者的自动离职行为做出过书面处理。

违法解除或终止劳动合同的案例 篇4

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

张某于2O08年1月1日与某文化公司签订了劳动合同书,约定的试用期为3个月,从2OO8年1月1日至20O8年3月31日。张某在人职某文化公司之前在另外一家公司工作过,由于原用人单位在社保费用的扣划上出现了一些问题,造成了张某的社会保险关系未能及时转出,因此,张某2008年1月和2月的社会保险费仍由原单位缴纳。2008年3月15口,某文化公司提出与张某解除劳动关系,理由是使用张某存在双重用工的风险。第二天,某文化公司向张某发出了解除劳动合同通知书。张某不服,认为用人单位是违法解除劳动合同,遂将某文化公司诉上劳动争议仲裁庭。如果用人单位被裁决是违法解除劳动合同的,应当承担什么样的法律责任呢?

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，为保护劳动者的合法权益,劳动合同法对于用人单位解除或者终止劳动合同均作出了明确的规定,如果用人单位违反了这些强制性的规定,将承担相应的法律后果。用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同的,首先要保护劳动者的合法劳动权益,同时要尊重劳动者是否想要和用人单位继续保持劳动关系的选择。因此,法律赋予了劳动者选择的权利:如果劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行劳动合同;如果劳动者经过权衡不要求继续履行劳动合同的,劳动合同可以解除或者终止,此时用人单位应当依法支付赔偿金。赔偿金的标准为《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍。

另外在违法解除或者终止劳动合同的前提下,有的情况劳动合同因为客观原因不能继续履行的,用人单位也应当向劳动者支付赔偿金,并为劳动者办理解除或者终止劳动合同的手续。

专业劳动纠纷律师认为，上面的案例中,劳动争议仲裁委员会根据事实和法律,认定某文化公司属于违法解除劳动合同,鉴于张某不要求继续履行原劳动合同,因此裁决用人单位向张某支付赔偿金。