与原单位解除劳动合同证明

与原单位解除劳动合同证明（共11篇）

与原单位解除劳动合同证明 篇1

问:办理离职手续时, 我与单位签署劳动合同解除协议, 明确双方所有欠款已结清。由于该协议未提及加班费及双倍工资, 事后我发现公司实付数额少于应付数额。请问可否追偿差额?

答:《劳动合同法》规定, 用人单位可与劳动者协商一致解除劳动合同。以协商一致的方式解除劳动合同, 一般按协议内容来确定双方权利义务关系。对有关权利义务的处分, 除非违反国家强制性规定, 否则视为当事人真实意思表示, 即使有关应付数额和实付数额存在差异, 也是当事人对自己权利的处分。劳动者一方要求支付加班费、双倍工资差额的, 不会得到支持。

小议用人单位单方解除劳动合同 篇2

[关键词]用人单位；劳动合同；单方解除

一、劳动合同解除的法律内涵

现代社会，劳动关系是社会关系中极为重要的一环。劳动合同是劳动关系的双方即劳动者和用人单位，在平等、自愿、协商一致的基础上依法订立的关于设立、变更、解除和终止劳动关系的。劳动合同是建立在双方意思表达一致的基础之上，是劳动者和用人单位之间劳动关系的法律表现形式。既然是双方意思表达一致的成果，则双方意思表达一致也可以解除劳动合同。一般认为，劳动合同解除应当是中尚未履行完毕或者未全部履行之前，提前终止劳动关系的一种法律行为。

二、劳动合同解除的特征

劳动合同解除直接涉及劳动合同的效力、劳动合同双方当事人的利益得失和权利的保护，其解除需要通过当事人的解除行为来实现，享有解除权的当事人通过解除行为，产生解除劳动合同的法律效果。劳动合同的解除必须符合两个要件：首先，解除劳动合同的当事人必须享有解除权，否则无权解除劳动合同；其次，实施解除行为必须在劳动合同有效成立之后，没有履行或履行完毕之前，如果合同已经履行完毕也就没有解除的必要了。

三、用人单位单方解除劳动合同过程中存在的问题

用人单位单方解除劳动合同，我们称之解雇，是指用人单位在符合法定情形的条件下，以单方意思表示而解除与劳动者之间劳动合同关系的一种法律行为。[1]我国《劳动合同法》结合我国国情分别规定了即时辞退解除、预告辞退解除和经济性裁员三种解除情形，这主要考虑到我国当前用人单位强势，容易利用强势地位滥用解雇权，随意解除劳动合同，从而损害劳动者权益。

即时辞退解除是指用人单位在劳动者存在一定过错或是出现其他法定原因时，无需事先通知即可单方解除劳动合同的行为。首先，《劳动合同法》中规定了劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，但却没有规定具体的认定标准，如何认定“失职”、“营私舞弊”，这直接影响着用人单位能否单方解除，因此，应依法律、法规的规定，或者行业习惯以及用人单位依法制定的规章制度规定的劳动者的职责为标准。但遗憾的是在劳动合同法及其实施条例中用人并没有体现出来，这就导致实践中无论是劳动者还是用人单位都难以把握，不利于维护自身权益。

其次，还有关于劳动者被依法追究刑事责任的规定。这中《劳动合同法》中规定的也比较粗线条。在劳动合同存续期间，劳动者因严重违法，构成犯罪时，有的被人民法院依法判处刑罚并实际执行，有的缓期执行，有的不予羁押，有的被免于刑事处分。对于犯罪的外国人，可以独立适用或者附加适用驱逐出境。对于被定罪量刑并羁押执行的，用人单位解除劳动合同，不存在争议。但对于不予羁押的，可以通过社区矫正的途径予以帮助，笔者认为应该维持劳动合同关系。假设不论何种刑事责任，不问具体情况，一律解除劳动合同，则明显不符合劳动合同法的本意，。也不利于实践中劳动关系的稳固。

再次，经济性裁员的标准过于死板。《劳动合同法》对用人单位经济性裁员人数的最低标准进行了限制，用人单位需要裁员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，达到这一法定条件，则按照经济性裁员的程序来走。此规定确实强调法定条件，对于经济性裁员的滥用有防止作用，但数量过于死板，用人单位为规避此规定，比较容易操作。例如，分次分批解雇劳动者，这样简单的做法就把这条规避过去了。

最后，预告辞退解除条件过于严格。预告解除是指在劳动合同履行过程中，因客观情况的变化，不可归责于任何一方的过失，用人单位在事先通知劳动者后单方解除劳动合同的行为。由于是基于劳动者无过错的情形，亦被称为无过错性辞退。

预告解除的条件过于严格且，没有区别对待我国《劳动合同法》第40条对用人单位预告解除劳动合同作了严格的限制性规定，需要经过调整工岗位、培训或者是未能就变更劳动合同内容达成协议的方能解除劳动合同，并没有对固定期限和无固定期限劳动合同做区别对待。我国《劳动合同法》规定用人单位违法解除劳动合同的，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，很多用人单位为了规避严格的劳动合同解除条件和程序，更愿意與劳动者签订短期劳动合同，以便将来节省经济补偿金。近年来，劳动合同短期化现象在很多用人单位中日益显著，有些用人单位为避免与劳动者形成无固定期限劳动合同而拒绝与劳动者续签劳动合同，严重影响了我国劳动就业关系的稳定，这种现象的大量出现需要立法者予以关注。[2]

劳动合同的三方原则决定了中劳动合同中必须要兼顾劳动者，用人单位的关系，必须要由国家公权力进行必要的干预。劳动合同之所以特殊，主要源于劳动关系的人身性和财产性，来源于劳动关系当事人事实上的不平等性。基于劳动关系的这种不平等性，劳动合同法在平衡协调用人单位和劳动者权益的同时，对劳动者的权益进行了倾斜保护。这种倾斜保护必须建立在规范用人单位的单方解除劳动合同行为上。

注释：

[1]郑尚元：《劳动和社会保障法学》，中国政法大学出版社 2008 年版，第 145 页.

[2]韩莹石：《我国劳动合同解除制度之法律研究》，硕士毕业论文，2012年，第13页.

与原单位解除劳动合同证明 篇3

编号：

因乙方辞职

依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条∕项之规定和劳动合同第八条

（六）项之约定，双方于年月日签订的年月日起至年月日止或∕的劳动合同于年月日解除（终止）。乙方解除（终止）劳动合同前的工作岗位为，在甲方工作年限为。解除（终止）劳动合同的经济补偿金甲方按∕月支付乙方，计人民币∕元。

甲方（用人单位）乙方（劳动者）盖章盖章 法定代表人（委托代理人）

签章

劳动用工登记机关盖章

劳动用工登记日期

年月日 本证明书一式三份，甲乙双方各执一份，云南省人力资源和社会保障厅印制 存入乙方档案一份。

云南省用人单位解除劳动合同协议书

编号：合同编号：

由方提出，根据《劳动合同法》第三十六条，经甲乙双方协商一致，于年月日解除双方于年月日签订的劳动合同。有关问题按下述办法办理：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，按照乙方工作每满一年支付一个月工资的标准，由甲方支付乙方个月经济补偿金，总额为元整，大写：（整）。

甲方盖章乙方盖章

法 定 代 表 人 签章（委托代理人）

年月日

本协议书一式三份云南省劳动和社会保障厅印制

甲乙双方各执一份

存入乙方档案一份

云南省用人单位终止（解除）劳动合同通知书

编号合同书编号

同志：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四章第条第款 第项规定，拟 于年月日与你终止（解除）双方于年月日 签订的劳动合同。在此之前，望你在善始善终做好单位安排工作的同时，认真做好准备，届时依法办理终止（解除）劳动合同的有关手续。

用人单位盖章：

法定代表人或委托代理人签章

年月日本通知书一式三份，甲乙双方各执一份，云南省劳动和社会保障厅印制 存入乙方档案一份。

云南省用人单位变更劳动合同协议书

编号合同书编号：

经甲乙双方协商一致，因工作需要，现将于年月日签订的劳动合同第条第款第，的内容变更为：

甲方公章劳动用工登记机关盖章

法 定 代 表 人

签章

（委托代理人）

乙方签章

日期

本协议一式两份

甲乙双方各执一份云南省劳动厅印制

云南省用人单位续订劳动合同协议书

编号合同编号

经甲乙双方协商一致，将原订立的期限为年月日至年月日的劳动合同续订至年月日或。

甲方盖章：乙方签章：

法 定 代 表 人 签章：（委托代理人）

年月日

劳动用工登记机关盖章：

劳动用工登记日期：

本协议书一式三份

与原单位解除劳动合同证明 篇4

案情:我在2008年3月1日与一家单位签订了为期3年的劳动合同。2009年1月3日, 因该单位强令冒险作业危及我的人身安全, 我便立即要求解除劳动合同。3日后, 我与另一单位达成了用工协议。因原单位拒不办理相关手续, 劳动争议仲裁委员会、法院分别做出了裁决、判决, 结果均是:解除我们之间的劳动合同, 原单位应在15日内办理解除劳动合同及档案转移手续。但原单位至今也未履行, 致使新的用人单位不愿让我上班, 我也因此没有了收入。请问:我能否要求原单位赔偿损失?

解析:你有权要求原单位对你的损失进行双倍赔偿。一方面, 《劳动合同法》第三十八条已明确规定:用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需事先告知用人单位。即你的行为完全正当、合法。另一方面, 《劳动合同法》第八十四条规定:劳动者依法解除或者终止劳动合同, 用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的, 由劳动行政部门对其处以500元以上2000元以下的罚款。第八十九条也规定:用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明, 由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。再一方面, 最高人民法院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第二百九十五条规定:被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行非金钱给付义务的, 无论是否造成损失, 都应当支付迟延履行金。已经造成损失的, 双倍补偿申请执行人受到的损失;没有造成损失的, 迟延履行金可以由人民法院根据具体案件情况决定。本案中, 你已经受到损失, 且该损失可以从你与新的用人单位所签用工协议中确定, 即你可向法院提交申请执行书, 由原单位按你与新的用人单位所签用工协议约定的工资, 对你进行双倍补偿。

与原单位解除劳动合同证明 篇5

关键词：违法解除；劳动合同；具体表现；法律责任

在职工和用人单位的关系中，职工属于弱势的一方，而用人单位作为占据优势的一方，总会因为种种原因作用他们手中的权利随意地单方面解除和员工之间的合同，这样就使得员工的切身利益受到了严重的损害，这样非常不利于社会的和谐稳定。

一、用人单位违法解除劳动合同的具体表现

（一）用人单位以违反单位的规章制度和劳动纪律的单方解除合同

用人单位如果没有规章制度，或者规章制度不合法，或者并没有对单位的一些规章制度并没有进行公示，或者只是员工的违纪行为较轻，用人单位以员工严重违反单位的规章制度和劳动纪律为由，解除与员工的劳动合同。

（二）用人单位在试用期阶段的单方解除合同

具体表现为，用人单位没有约定试用期，或者试用期的约定违反相关的法律条文，或者员工已过了试用期，却仍然以试用期内的表现不好为由，解除与员工的劳动合同。

（三）用人单位滥用对员工的工资奖金分配权以及对员工的管理权

有些用人单位，根不能结合员工的特长以及单位的实际需要，随便对员工调岗或减薪或降职。甚至有的用人单位，对员工提出非常高的要求，一旦有员工不服从安排或者完不成工作量，就会找一些借口予以辞退，或者给员工的工作设置障碍，逼迫员工自动离职。

（四）用人单位在辞退员工时不出具书面通知

很多用人单位在辞退员工时不出具任何书面通知。当引起争议时，就会推辞是员工自行离职的，不是用人单位辞退的。

（五）用人单位随意对医疗期内的员工或在产期的女职工

很多用人单位只注重自己的经济效益，觉得在医疗期内的员工和在孕期、产期以及哺乳期的女员工是一种负担，所以，总是找各种借口将他们辞退。例如：有些用人单位为了减少支出，不为女性购买生育保险，不履行支付相关费用的义务。更有甚者，知道《劳动合同法》规定女性在孕期、产期、哺乳期不能解雇，于是通过降薪、降职、调岗等手段变相逼迫女性劳动者主动辞职，这些现象都是存在的。

二、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围

我们都知道，用人单位违反劳动法的责任形式主要有三种，分别是经济责任、刑事责任和行政责任。而本文注重探讨的是用人单位解除和员工的劳动合同的法律責任，其实就是指用人单位的经济责任。

（一）违约金赔偿

违约金的划分是以违约金的性质来划分的，它主要分为惩罚性的违约金和赔偿性的违约金。惩罚性的违约金，主要指的是对违约行为，进行经济惩罚，而违约金的数额可以大于或等于守约方的实际损失。而赔偿性的违约金指的是弥补守约方，因没有守约的一方而受到的经济损失来约定的违约金。根据我国对违约金的规定，违约金大体可分为法定违约金和约定违约金这两种。法定违约金指的就是国家通过法律条文来规定的违约金；而约定违约金指的就是用人单位以劳动合同来签订的违约金。国家曾颁布过《关于企业职工流动若干问题的通知》，这一规定是使违约金成为我国承担劳动合同违约责任的法律依据。

（二）损失赔偿

劳动法明确指出，如果用人单位违反劳动法的相关规定和员工解除合同，对员工造成损失的，用人单位应赔偿员工的损失。同时我国的合同法明确了损失赔偿的原则，具体要求是赔偿的金额应和用人单位因违反合同对守约方造成的实际损失相等，例如《合同法》第113条明确指出：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。

（三）继续履行责任

所谓继续履行责任具体是指用人单位如果违反合同，必须根据守约方的要求，对原合同未履行的职责继续按照合同的要求来履行。例如：《劳动合同法》第48条明确规定了：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。从这条看出，国家对用人单位继续履行合同上的责任提出了硬性的要求，这就保证了守约方的切身利益，降低了守约方的损失。

三、结束语

综上所述，现在很多用人单位还存在着单方违反解除和员工合同的现象，我们知道员工属于弱势的一方，但是劳动法的颁布为员工的切身利益提供了保障。虽然现阶段我国的各项制度还在逐步完善的过程中，还有着诸多的不足，但是就用人单位违法解除合同应当承担相应的经济责任这方面的法律规范来说，我国法律对它的规定还是非常明确的。这就为员工维护自身权益提供了法律依据，保障了员工的切身利益。

参考文献：

[1]肖进成.重构用人单位违法解除劳动合同法律责任的思考[J].西部法学评论，2013，（01）.

[2]樊亚平.论用人单位违法解除劳动合同的法律责任[J].经济师，2008，（01）.

[3]王全利.试论用人单位违法解除劳动合同的法律责任[J].内蒙古煤炭经济，2007，（04）.

[4]孙静.用人单位违法解除劳动合同的法律责任[J].人力资源开发，2005，（07）.

作者简介：

胡拾，1974年出生，女，广东省汕头市人，汉族，法律硕士，单位：汕头职业技术学院。

解除终止劳动合同证明书签收证明 篇6

编号：201()-第 号

本人（姓名：

，性别：

，身份证号码：）于 年 月 日收到（单位名称）出具的解除/终止劳动合同证明书，特此证明。

签收人（签名）：

年 月 日

（此一式两份，由用人单位、职工双方各执一份）

-------------------骑------------缝-----------章--------------------

解除/终止劳动合同证明书签收证明（存根联）

编号：201()-第 号

本人（姓名：

，性别：

，身份证号码：）于 年 月 日收到（单位名称）出具的解除/终止劳动合同证明书，特此证明。

签收人（签名）：

年 月 日

与原单位解除劳动合同证明 篇7

2006年7月,张某从技工学校毕业后到某设备制造公司从事车工工作。张某经过技工学校的培养,有一定的理论基础,到公司后工作也很勤奋,车床操作技术提高很快,2007年10月担任车工班班长。2008年1月公司与其签订了无固定期限劳动合同,约定岗位为车工班班长。2009年3月,张某请病假1个月,公司按照病假工资给予张某病假待遇。2009年4月上旬,张某痊愈,正准备回公司上班,就在这时,张某的同学王某找他帮忙,请他到王某所在的工厂开车床赶制一批产品,待遇比公司稍高,张某就向公司再请2个月病假,公司也同意了。但考虑到张某的病假时间较长,公司就任命刘某代理班长职务。张某请了2个月病假后就到王某所在的工厂工作,2个月病假期满后才回公司上班。在此期间,公司领导听说张某请病假是去为某工厂工作,心有不满,且刘某在代理班长职务期间表现出色,得到班员的拥护,于是继续让刘某担任班长。张某没有能够“官复原职”,遂向公司提出继续担任班长的要求。公司经过研究拒绝了张某的要求。2009年7月,张某以公司违反劳动合同的约定,不给其提供班长岗位为由,依据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项,书面向公司提出解除劳动合同,要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。公司拒绝向张某支付解除劳动合同经济补偿金。

处理结果:

张某向南宁市劳动争议仲裁院提出仲裁申请,请求裁令某设备制造公司向其支付解除劳动合同经济补偿金,并按解除劳动合同经济补偿金的50%支付额外经济补偿金。

根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的,劳动者可以解除劳动合同。《劳动合同法》第四十六条规定:劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

张某以某设备制造公司违反劳动合同的约定,不给其提供班长岗位为由,书面向公司提出解除劳动合同,该情形不属于《劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定的情形,劳动争议仲裁委员会对张某的仲裁请求不予支持,驳回张某的全部仲裁请求。

案例评析:

工作岗位与劳动条件是两个不同的概念,某设备制造公司与张某在劳动合同中约定其工作岗位为车工班班长,劳动条件是车床设备和工具等等。某设备制造公司不给张某提供车工班班长岗位,确实违反了双方劳动合同的约定,张某可以请求裁令某设备制造公司继续履行双方签订的劳动合同,提供车工班班长岗位,并赔偿因不提供车工班班长岗位所造成的工资损失。张某以某设备制造公司不提供劳动合同约定的工作岗位为由解除劳动合同,不符合《劳动合同法》第三十八条第一款第一项和《劳动合同法》第四十六条规定的应当支付经济补偿金的情形。

本案中,张某请病假去其他单位工作,某设备制造公司给予其病假待遇,并为其缴纳社会保险费,张某的行为是不诚信、不道德的,侵害了某设备制造公司的合法权益,某设备制造公司可以责令其改正,并可要求其赔偿经济损失。

专家建议:

劳动者提出解除劳动关系一定要慎重,按照《劳动合同法》第四十六条的规定,劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。若不符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形,劳动者提出解除劳动关系的,用人单位可以不支付解除劳动关系经济补偿金。同时,劳动者到单位就职要诚信,努力为单位创造经济效益,使单位和劳动者都有好的收益,劳动关系和谐稳定。

办理终止(解除)劳动合同证明 篇8

劳动关系双方劳动合同终止或解除后，用人单位应在7天内到劳动保障部门办理劳动合同终止或解除手续。

二、提交资料

1、填写并提交《终止（解除）劳动合同证明》一式三份；

2、其他与终止或解除劳动合同有关的证明材料。

三、办理程序

1、《终止（解除）劳动合同证明》是用人单位与职工终止（解除）劳动合同的书面证明依据，因用人单位与职工终止（解除）劳动合同，需要到劳动保障部门办理终止（解除）劳动合同或减册手续的，应先填写好《终止（解除）劳动合同证明》，并与其他相关证明材料一并提交。

2、劳动保障部门凭用人单位提交的《终止(解除)劳动合同证明》及相关证明材料，办理终止(解除)劳动合同手续。

与原单位解除劳动合同证明 篇9

所谓末位淘汰制，是指用人单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况所设定的考核指标体系，并以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。而实际生活中，部分企业与劳动者签订劳动合同，将“末位淘汰制”的内容纳入劳动合同中，而在具体实施“末位淘汰制”时，往往以部分员工考核不合格，在绩效管理中排名靠后为由与其解除劳动关系。对于该种做法，是否符合法律规定，目前司法实践中有两种观点：

第一种观点：“末位淘汰制”是用人单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各岗位的实际情况所设定的考核指标体系，对得分靠后的员工进行淘汰的管理制度。该种管理方法引入员工激励机制，使企业充满生机，能提高员工的积极性并促进企业的发展，应予支持。另外，用人单位将“末位淘汰制”引入劳动合同时劳动者亦未提出异议，可视为劳动者认可该种绩效考核的形式，故“末位淘汰制”应是合法有效的。

第二种观点：“末位淘汰制”虽然属于用人单位的规章制度，但并不意味着用人单位对业绩居于末位的劳动者可以单方解除劳动关系。用人单位单方解除劳动关系的情形必须符合《劳动合同法》的规定，若无法定情形，用人单位不得解除。而目前“末位淘汰制”并非解除劳动关系的法定情形，故用人单位以此为由解除劳动关系不符合法律规定。

笔者赞同第二种观点，理由在于：

（1）由于劳动者与用人单位之间地位的不平等性，故《劳动法》《劳动合同法》等对用人单位解除劳动关系的权利是进行严格限制的，以期在一定程度上衡平劳动者与用人单位之间的权利义务。

《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位可以单方解除劳动关系的通常情形主要是依据上述条款及《劳动合同法》第四十一条（该条系针对经济性裁员的规定，与“末位淘汰”情形下的解除无关，不再引述），除此之外用人单位是无权解除劳动关系的。而在上述条款中，并未规定“末位淘汰制”是可以解除劳动关系的法定事由，故用人单位以此为由解除劳动关系缺乏法律依据。

（2）“末位淘汰制”不属于《劳动合同法》第四十条第二款规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形。

首先，在績效考核中居于“末位”不等同于“不能胜任工作”，两者是完全不同的概念。比如一个企业里的包装工，正常情况下一个员工每分钟可以包装30个左右，在实行绩效考核后，A员工每分钟包装40个（居首），B员工每分钟包装31个（居末），那么B员工是否属于不能胜任工作？显然不是。

其次，即使居于末位的员工不能胜任工作，比如上述案例中，B员工每分钟只包装了20个，通常可以理解为不能完全胜任工作。那么在这种情况下，用人单位是否就可以解除劳动关系了？同样也不能。用人单位必须先对其进行岗位调整或者经过培训，经过换岗或培训之后仍不能胜任工作的，用人单位方可在额外支付一个月的工资后解除劳动关系。

由此可以明确，用人单位设立“末位淘汰制”实行绩效考核，进而以劳动者考核居于末位为由直接解除劳动关系是没有法律依据的。

再有，关于劳动者不能胜任工作的举证责任，也在用人单位一方。依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动关系、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，即使发生该类纠纷，也必须由用人单位举证证明其具体的考核依据以及劳动者不能胜任工作的事实。至于用人单位所提供的考核依据是否可以作为衡量劳动者能否胜任工作的依据，应由裁判人员依照经验法则对考核依据的合理性进行评估，而不能径行以用人单位提供的考核依据作为劳动者是否胜任工作的依据。

（3）在考核中居于末位，亦不属于《劳动合同法》第三十九条第二款规定的“严重违反用人单位的规章制度”。有观点认为，劳动者业绩居于末位，属于“严重违反用人单位规章制度”的行为，该观点是明显错误的。所谓的“严重违反用人单位规章制度”必先有相应的规章制度，然后劳动者主观上有故意违反规章制度的故意，并在此主观故意支配之下实施了相应的限制性行为。而在考核中居于末位，是一种事实状态，不存在主观故意，故两者的性质是完全不同的。

解除、终止劳动合同证明书 篇10

兹有本单位职工性别，年龄，身份证号码。劳动合同期限为年月日至年月日（或无固定期限、以完成一定的工作为期限）。因本人提出提前解除劳动合同，经双方协商一致，自月位同意与该职工解除劳动合同。

特此证明！

单位名称（公章）：

年 月 日

终止劳动合同证明书

兹有本单位职工，性别，年龄，身份证号码。

劳动合同期限为年月日至年月日（或

无固定期限、以完成一定的工作为期限）。因劳动合同期满，自年日起，本单位与该职工终止劳动合同。

特此证明！

单位名称（公章）：

解除试用期劳动合同证明 篇11

同志系我单位员工，性别，身份证号，年

月日参加工作，年月日起在我单位工作，已签订试用期劳 动合同现因（请选择如下其中一项打“√”）：

□

1、协商一致解除(由用人单位提出)

□

2、协商一致解除(由个人提出)

□

3、劳动者单方解除

□

4、劳动者试用期内解除

□

5、用人单位裁员

□

6、因用人单位违法,由劳动者提出解除(劳动合同法第38条规定)

□

7、因劳动者违法或严重违反用人单位依法制定的规章制度,由用人单位提出解除(劳动合同法第39条规定)

□

8、因劳动者非过失性原因,由用人单位提出解除(劳动合同法40条规定)□

9、其他：（法律、行政法规规定的其他情形）

我单位决定从年月日起与该同志解除劳动合同。该同志解除劳动合同前十二个月平均工资为元人民币,依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计元人民币，工资发至年月日，特此证明。

员工签名：

年月日

用人单位签字：