解除劳动合同补偿标准

解除劳动合同补偿标准（共8篇）

解除劳动合同补偿标准 篇1

解除劳动合同补偿标准拟定

本报讯(记者郭爱娣)十届全国人大常委会第二十七次会议昨天上午举行，继续审议劳动合同法草案，首次审议城乡规划法草案、动物防疫法修订草案等。

会议听取了全国人大法律委员会关于劳动合同法草案修改情况的汇报。法律委员会副主任委员胡光宝就劳动关系的建立和劳动合同的订立、经济性裁员、经济补偿等方面的修改情况作了汇报。

受国务院委托，建设部部长汪光焘向会议作了关于城乡规划法草案的说明。农业部部长孙政才作了关于动物防疫法修订草案的说明。

■劳动合同法草案

经济补偿按两种不同标准

【内容】经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

【解读】劳动合同法草案二次审议稿规定，在解除劳动合同，或者终止劳动合同等几种情况下，用人单位应当按照国务院规定的标准向劳动者支付经济补偿。对于补偿标准，三审稿规定了不同的经济补偿标准。

专家认为，经济补偿标准可以把高端的劳动者和一般的劳动者区分开，进行两种经济补偿。对高端劳动者进行了两个高额限制，一个是月平均工资标准的限定，一个是经济补偿金总额的限定，对最低端劳动者的月平均工资则没有限制。

【举例说明】北京去年职工年均工资是36097元，月平均工资约为3000元，如果高收入者的工资超过了月平均工资的三倍，即超过9000元的，就按一个月9000元进行补偿，如果其工作年限超过12年的，就按12年发，也就是应该给该劳动者补偿约11万元。对于月平均工资低于9000元的职工，则按其12个月的月平均工资补偿。

企业技术进步可经济性裁员

【内容】企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，用人单位可以裁减人员。

【解读】对于经济性裁员，有些意见认为，企业由于转产、技术进步等原因会使企业对劳动者的需求发生变化，也应允许企业进行经济性裁员。因此，三审稿在二审稿规定的“依照企业破产法规定进行重整”“生产经营发生严重困难”“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”基础上增加了一条：用人单位可以裁减人员。

■城乡规划法草案

规划不得因地方官变更而变更

【内容】城乡规划一经批准，不得随意修改。

修改省域城镇体系规划、总体规划强制性内容，应当先向原审批机关提出专题报告，经同意后方可编制修改方案，修改后的规划应当按照原审批程序报批。

【解读】“规划规划，纸上画画，墙上挂挂，不如领导一句话”的规划年代将结束。汪光焘说，规划不能因为地方领导人的变更而变更，更不能因为个别领导人的意见而擅自修改。各级政府应有计划、分步骤地实施当地的总体规划，并控制频繁修改城乡规划。

为严防政府某些领导人或者建设单位随意变更规划，草案明确规划修改的审批程序，要先经原审批机关同意，并将修改后的规划按照原审批程序报批。

专家认为，原审批机关和原审批程序两个尚方宝剑可以避免部门利益或长官意志的泛滥。

规划制定须向公众公示

【内容】规划制定要充分听取公众和有关部门的意见，健全专家咨询制度。

【解读】“你家门口的路怎么规划必须要听取你的意见，城市规划和每个人都息息相关。”建设部城乡规划司司长唐凯说。因此，草案明确，规划组织编制机关将规划予以公告，采取多种形式广泛征求专家和社会公众的意见。除国家规定需要保密的情形外，组织编制机关应当将城乡规划予以公告并采取论证会、听证会或者其他方式征求专家和公众意见。擅自改规划将被撤职或降级

【内容】地方政府不组织编制规划，或不按法定程序编制、审批、修改城乡规划的，由上级人民政府责令改正，通报批评;对有关人民政府负责人和其他直接责任人员，依法给予降级、撤职处分。

【解读】建设部部长汪光焘表示，为了完善法律责任，草案加大了处罚力度，对实施违法行为或者批准实施违法行为的各级人民政府及其有关主管部门直接负责的主管人员和其他直接责任人员，规定了相应的行政责任，特别是对机关工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，还要追究刑事责任。

■动物防疫法修订草案

单位个人禁擅自发布疫情

首次提交常委会审议的动物防疫法修订草案规定，国务院兽医主管部门统一管理公布全国动物疫情，并可以根据需要授权省级兽医主管部门公布当地的动物疫情，禁止其他任何单位和个人擅自发布动物疫情。

草案在动物疫情的报告、认定和公布方面进行了修订，规定从事动物饲养、屠宰、诊疗等活动的单位和个人发现动物染疫、疑似染疫的，要立即报告，任何单位和个人都不得瞒报、谎报、迟报，也不得阻碍他人报告。

为增加疫情的透明度，规定国务院兽医主管部门要及时向有关部门和军队通报重大动物疫情的发生和处理情况，并依照中国缔结的条约、协定向有关国际组织或者贸易方通报。草案还吸收其他国家区域化管理的成功经验，规定在具有天然屏障或者采取人工措施，在一定期限内没有发生规定的动物疫病，并经国家评估合格的特定区域，逐步建立无规定动物疫病区。输入到无规定动物疫病区的动物、动物产品，要按照规定经检疫合格。

解除劳动合同补偿标准 篇2

一、经济补偿金的新变化

我国在1986年国务院国营企业实行劳动合同制暂行规定》将其称为生活补助费, 《劳动法》将其命名为“经济补偿”, 此后我国法律法规一直沿用此名, 学界则多称其为“经济补偿金”。关于劳动合同解除和终止经济补偿的规定, 先前的规定主要见之于《劳动法》第28条、《法释[2001]14号》第15条和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》就经济补偿金的若干问题已经作出明确规定。较之先前的涉及经济补偿金的相关规定, 统一了我国各地方立法的标准, 其明显变化表现在:

1、用人单位为其自身原因导致的

劳动合同关系终止, 新法规定用人单位均应当支付劳动者经济补偿金。用人单位自身原因包括了劳资协商一致、用人单位违法、情势变更、破产整顿、吊销营业执照等用人单位方面的原因解除劳动合同以及劳动合同自然到期等情形, 统一了各地方立法散乱的规定。

2、经济补偿金计算标准重大突破。

按照先前的规定, 经济补偿金根据劳动者在用人单位工作年限、每满一年发放相当于一个月工资的经济补偿金, 新法第四十七条却按照当地职工月平均工资三倍的工资水平区分了两种情形:一般劳动者和高薪劳动者。对一般劳动者, 按照其实际工资补偿, 而且没有十二年限的限制;对高薪劳动者, 则按照当地职工月平均工资三倍的数额支付经济补偿金, 且支付的对应最高年限不得超过十二年。该计算标准同时兼顾用人单位的利益, 如劳动者在用人单位工作不满六个月的, 用人单位只需要向劳动者支付半个月的经济补偿金, 相比以前采用视为一年的一刀切方式来的更加公平合理。

3、新法取消企业平均工资的计算

标准, 一律按照劳动者月平均工资作为计算标准。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》之规定, 经济补偿金的工资基数计算标准是用人单位正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资, 如果劳动者月平均工资低于企业月平均工资的, 按照用人单位月平均工资标准支付。

4、明确了经济补偿金支付的时间点。

《劳动合同法》第五十条规定, 劳资双方应当按照约定办理工作交接, 经济补偿在办理交接时支付。实践中, 许多劳动者在劳动合同解除或者终止后往往立马走人, 不去履行工作交接义务, 新规定在一定程度上保障了用人单位的利益;事实上相当多的劳动合同中, 用人单位和劳动者之间是缺乏工作交接约定或者只有笼统含糊的约定, 该规定对劳资双方提出了劳动合同意识的更高要求。

5、取消额外经济补偿金, 用人单位有可能支付赔偿金。

《违反和接触劳动合同的经济补偿办法》第10条规定:用人单位解除劳动合同后, 未按规定给予劳动者经济补偿的, 除支付经济补偿金外, 还必须要按照该经济补偿金的50%的额外经济补偿金。《劳动合同法》则规定, 劳动者必须通过劳动监察程序由劳动行政部门来责令其按照应支付经济补偿金数额的50%-100%之间向劳动者支付赔偿金。依照新法第48条和第87条, 用人单位一旦违法解除或者终止劳动合同, 有支付巨额赔偿金的可能。

《劳动合同法》对经济补偿金进行重构后, 从范围上提高了覆盖面, 适度地限制了支付标准, 向“广覆盖”、“低标准”进一步靠拢, 使得经济补偿制度更加完善。

二、经济补偿金的计算标准

根据劳动合同法的相关规定, 一个标准的经济补偿金计算公式是:用人单位应当支付的经济补偿金=月平均工资 (劳动关系解除前12月工资总和/12个月) *工作年限数。不难看出, 经济补偿金的核心计算规定涉及工作年限和计发基数两个要素, 分解后涉及工作年限、工资、月平均工资三个子要素。

1、工作年限的确定。

一般说来, 笔者认为实质性劳动合同关系不存在之时, 即位劳动关系消灭之日。实践中, 劳资双方对此时间点一般争议比较大。《劳动合同法》对此作出了进一步的修正规定:用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的, 用人单位应当支付经济补偿金。和以往相比, 用人单位在此情形下为主动提出方时负有经济补偿金支付义务, 排除了用人单位为被动方的情况。但是笔者认为, 《劳动合同法》仅作上述规定还是不够的。试想, 如果用人单位在已经协商解除劳动合同关系且已经支付合理数额的款项的情况下, 劳动者诉求仲裁机构主张经济补偿金的, 仍然要求用人单位向劳动者支]付经济补偿金, 这对用人单位不是太公平, 合理的结果应当是驳回劳动者的该项请求]。

2、工资的范围。

多数用人单位在自己的财务中, 将劳动者工资区分为基本工资、补助、津贴等不同项目, 在支付经济补偿金时仅依据劳动者工资项目中的基本工资。这样的计算方法是有问题的。根据我国劳动部《关于贯彻中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第53条和《关于工资总额的规定》及其解释, 《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等, 但不包括:单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用、劳动保护费用以及按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他收入。由此, 工资应该是劳动者在正常情况下劳动所得的经常性收入, 而不仅仅是基本工资。

3、月工资的计算和认定。

《劳动合同法》就劳动者月工资下的定义是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资, 根据此规定, “劳动合同解除或者终止前十二个月”的界定是问题所在。

目前一般我国用人单位发放的工资以月薪为主要形式, 故此以月薪为例进行讨论。这里以劳动合同关系消灭为截止点向前延伸可以区分两种情况:劳动合同关系如果实际履行期限超过12个月的, 可以取最近的12个月为计算周期, 这里没有可以争议的;问题是如果劳动合同实际履行周期不满12个月, 如何厘定产生问题。显然上述规定是有漏洞的。实践中, 劳动争议仲裁机构或者法院一般采用实际工作期限来确定月平均工资。此外, 由于劳动关系消灭的时间点不能确定或者无法采集完整的工资数据情况很多, 月薪又是在实际工作月的下月里发放。因此, 实务部门一般尽量采集足够的每月实际发放的工资数据样本来计算月平均工资。比如, 劳动合同关系消灭的时间点为3月10日, 那么3月份的10天就不予计算月平均工资, 而根据此前2月份以及以前的完整月份的工资数据来计算月平均工资, 并以此结果作为月平均工资;但是也有实务部门不是这样计算的, 3月份的10天用人单位实际发放的工资数额作为3月份的工资数据, 将该数据连同此前若干月份的工资发放数据全部相加, 计算月平均工资, 显然前者计算的结果相对来说要高点。

三、关于计算标准的思考

尽管《劳动合同法》已经统一了经济补偿金的大致标准, 但是仍远远不够, 迄今为止, 其中的相关规定依旧存在许多困惑, 值得我们深入探讨研究。

1、小数点问题。

劳动者的实际工作时间以“年”为计算单位时, 一般情况下都会产生“小数点”。为公平起见, “小数点”若在协商解除中被考虑, 那么在其他情况中也应同等对待。以经济性裁员为例, 与协商解除事由相比, 劳动者终止劳动关系的主观意愿更是无奈, 甚至无法接受, 如果在年限计算上再不公平对待, 那就更不合理了。再极端一点, 劳动者在在用人单位的工作年限总计不到1年, 也就是只有“小数”没有“整数”时, 如果不考虑“进位”, 那劳动者的合法权益就被无形地剥夺了。因此, 为避免用人单位利用法律漏洞规避法律义务, 有人认为在立法规定中应将“进位”制度明确为总则性条款, 表明其适用范围。笔者认为, 经济补偿金以年为单位不太合理, 以月为单位进行计算更为合理。这样避免了上述“小数点”问题, 对劳动者也更加公平, 这在短期劳动合同关系中体现的更加明显。尽管《劳动合同法》规定工作年限不满一年六个月以上的, 按照一年计算;不满半年的, 支付劳动者半个月工资的经济补偿金, 但是依旧没有解决上述的小数点问题。

2、经济补偿金的上下限问题。

对经济补偿金上下限问题, 一直是理论界争论的比较多的问题。争论的焦点大致如下:

劳动者单纯因不胜任工作而解除支付经济补偿金限额问题用人单位因劳动者单纯不胜任工作而解除时, 考虑到解除的原因在于劳动者的工作能力, 且没有“患病”等事由而设定限额, 似乎有其合理性, 但仔细想想, 却不尽如此。不可否认劳动者对先前的工作是“胜任”的, 将劳动者胜任与不胜任工作的两部分年限区别开来, 按胜任时的工作年限正常给付经济补偿金的做法更合理一些。协商解除对给付经济补偿金设定限额, 这对可能是被动地坐在“谈判桌”前的劳动者是不公平的, 限额规定也是与协商精神不符的, 所以应取消最高限额的规定。

3、经济补偿金年限的封顶问题。

《劳动合同法》第47条第二款规定:劳动者月工资高于用人单位在该直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度劳动者月平均工资三倍的, 向其支付经济补偿的标准按照劳动者月平均工资三倍的数额支付, 向其支付的年限最高不超过十二年。笔者认为这是一个可笑的规定, 我们不知道“月平均工资三倍”和最高工作年限的道理在哪里?用人单位既然认可接受一个劳动者“月平均工资三倍”的条件, 那么理所当然的已经接受高数额的经济补偿金可能支付的后果, 这里体现的一名劳动者作为人才的当然价值。从立法本意看, 人为地将劳动者分为高收入和低收入两类并以三倍为限制约高收入劳动者的经济补偿金的数额, 其目的无非是减轻用人单位的经济负担, 但是这样不合理的限制客观上却会导致非常不公的现象。

4、计发经济补偿金的平均工资下限限制。

解除劳动合同补偿标准 篇3

[经典案例：]

朱某自2006年7月1日起与昌明公司建立劳动关系，随即被派遣至申特公司，担任机修工作。2007年1月1日，昌明公司、申特公司分别签订劳务协议，明确：员工的工资发放标准由申特公司确定，劳动报酬由昌明公司发放；员工的社会保险费由申特公司承担，由昌明公司负责缴纳，2008年1月1日再次续签。2007年4月朱某与昌明公司补签劳动合同一份，期限为2007年1月1日至12月31日，2008年1月双方签订第二份劳动合同，期限为2008年1月1日至2009年12月31日。期间朱某一直在申特公司工作。2009年1月申特公司以朱某违纪为由将其退回昌明公司，但未书面告知朱某。同月20日，昌明公司向朱某开具退工单一份。

据了解，朱某在解除劳动合同前12个月的平均工资为4，155元。2008年12月申特公司扣发朱某工资1，850元，其中2008年12月25日因王某死亡事故扣发朱某工资750元，2008年12月29日因坠钩事故扣发朱某工资1，000元，2008年12月29日因点检未记录扣发朱某工资100元，朱某对扣发工资的原因和事实清楚。2009年1月申特公司扣发朱某工资1，000元，但未将扣发工资通知单送达朱某。

2009年2月13日朱某向仲裁委申请仲裁，仲裁委以昌明公司违法解除与朱某的劳动关系，裁决双倍支付经济补偿金17，895元，朱某的其余请求未予支持。朱某遂诉至法院，要求昌明公司、申特公司支付代通金8，000元、经济补偿金24，000元、2008年12月工资6，000元、2009年1月工资8，000元。

朱某为支持其主张，向法院提供以下证据材料：

1.个人所得税完税证明，证人陆甲、施甲的证言，劳动合同两份，以此证明朱某与昌明公司建立劳动关系的事实；

2.杨甲派出所情况说明、案件接报回执，证明申特公司将朱某退工的事实。

[审理过程：]

昌明公司、申特公司辩称，因朱某严重违反用工单位的规章制度，为此，申特公司致函昌明公司，将朱某退工至昌明公司，昌明公司基于朱某严重违纪的事实，解除了双方的劳动合同关系，合法有据。昌明公司按照申特公司核定的金额向朱某发放工资，不存在扣发、少发的情况。

昌明公司为证明其主张，向法院提供以下证据材料：

1.事故分析会记录、事故处理报告、昌明劳务人员离职表、事故现场照片、证人俞某某、杨乙的证言、员工守则、申特公司致昌明公司的函件，证明因朱某责任发生事故，造成申特公司重大损失，为此申特公司将朱某退工，昌明公司以此将朱某辞退等事实。

2.昌明公司、申特公司签订的劳务协议两份，明确了朱某的工资由昌明公司发放；社会保险费由申特公司承担，由昌明公司负责缴纳。

申特公司为证明其主张，向法院提供以下证据材料：

1.朱某自2008年1月至2009年1月的工资表明细一份，因朱某违纪在12月及2009年1月存在扣发工资情况。

2.事故处理报告、处理意见各一份、扣款通知书两份，据以证明扣款的依据。

昌明公司、申特公司对朱某提供的完税证明、杨甲派出所情况说明、案件接报回执、申特公司工资发放明细的真实性无异议，但认为不是申特公司赶走朱某，而是朱某到厂方闹事，才会有警方介入；对证人陆甲、施甲的证言真实性有异议，认为证人应当庭作证。朱某对昌明公司提供的证据1的真实性无异议，但认为事故发生于凌晨，当时并非自己当班，发生磨损是行车工违反操作规程，与自己无关；对杨乙的证言认为其陈述的进厂时间不对，且自己不是负责行车，应该是负责机修；对俞某某的证言认为检点应由施乙负责，自己只是协助。对员工守则认为自己未收到过，不同意按照上述条款处罚。朱某对证据2真实性有异议，认为是之后补的。申特公司对昌明公司提供的证据的真实性无异议。朱某对申特公司提供的证据1的真实性无异议，对证据2的真实性有异议。

[审理结果：]

解除劳动合同经济补偿 篇4

若公司无合法理由辞退你，是违法解除劳动合同，应每工作一年支付2个月工资作为赔偿金。以你离职前12个月的平均工资计算工资标准，是全部工资的平均。

若公司有拖欠工资或克扣工资或单方面调你的工作岗位或降低你的工资等违法原因，您可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除，是有补偿的， 每工作一年补偿一个月工资。

若公司有少发或不发加班工资的情况，您可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除，是有补偿的，每工作一年补偿一个月工资。

公司若不提供劳动条件，变相调岗，你也可以以此被迫提出离职，要求公司每工作一年支付你一个月的工资。

同时你可以要求公司结清全部工资

若公司与你协商解除劳动合同，应支付每工作一年一个月工资作为补偿金。

若员工主动提出离职，是没有经济补偿金的。

提前解除合同怎么补偿 篇5

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提前解除合同怎么补偿

劳动合同的签订，标志着劳动者和用人单位之间的劳动关系正式确立，直到合同期满的那一天。但有些劳动者表示，他们的用人单位提前解除了合同。那么提前解除合同怎么补偿呢?哪些情形下解除合同劳动者会得到相应的补偿呢?赢了网网站为您总结如下：

一、经济补偿标准

根据《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资，包括所有的工资性的收入，不仅仅指基本工资或合同工资。

二、根据劳动法规定，用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有12情形：

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1、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。

2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的;

3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的;

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的;

5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;

6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;

7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的;

8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致

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使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。

9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的;

10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;

11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的;

12、法律、行政法规规定的其他情形。

上述内容为您列举了提前解除合同怎么补偿，以及用人单位在哪些情形下提前解除合同劳动者会得到补偿。补偿标准主要与劳动者在该公司的工作年限，和解除合同前十二个月的平均工资有关。当然，如果在合同中对此已有规定，就按照合同上进行赔偿。如果您还有其他问题，请咨询赢了网。

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  关于婚假的规定 http://s.yingle.com/fl/911132.html 在法定假日及社会活动期间_用人单位是否要支付劳动者工资 http://s.yingle.com/fl/911131.html

 用人单位依法破产时_尚未支付工资的是否还要支付 http://s.yingle.com/fl/911130.html

 怎样办理跨省转移养老保险手续

http://s.yingle.com/fl/911129.html

  婚假期间有何待遇 http://s.yingle.com/fl/911128.html 最低工

资

标

准

是

否

会

调

整

http://s.yingle.com/fl/911127.html

 工伤人员在什么情形下可以享受一次性伤残补助金 http://s.yingle.com/fl/911126.html

  什么是生育保险 http://s.yingle.com/fl/911125.html 用人单位裁减人员时应优先留用的劳动者有哪些 http://s.yingle.com/fl/911124.html

 劳动者的合法权益有哪些

http://s.yingle.com/fl/911123.html

 确定和调整最低工资标准应当参考哪些因素 http://s.yingle.com/fl/911122.html

  怎样办理改派手续 http://s.yingle.com/fl/911121.html 劳动合同无效或部分无效的情况有哪些 http://s.yingle.com/fl/911120.html

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 职业病诊断鉴定程序的步骤

http://s.yingle.com/fl/911119.html

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事业单位与实行聘用制的工作人员适用《劳动合同法》规定吗 http://s.yingle.com/fl/911094.html

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 继承人丧失继承权的情况有哪些

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 单位的规章制度给劳动者造成了损害_劳动者可以要求赔偿吗 http://s.yingle.com/fl/911083.html

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定形式要

件是什么

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是

区

域

性

集

体

合同

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 如继承人在大陆_有几种方式可以继承台湾的遗产 http://s.yingle.com/fl/911073.html

解除合同需补偿的情形 篇6

解除劳动合同必须符合法定情形，不可以随意解除劳动合同。

30.劳动合同的解除分为哪几种情况？

劳动合同的解除分为三种情况，即双方协商解除劳动合同、劳动者单方解除劳动合同和用人单位单方解除劳动合同。

31.哪些情况下劳动者可以随时通知解除劳动合同或不需通知立即解除劳动合同？《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因用人单位具有以下三种情况致使劳动合同无效的：

1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；

2、免除自己的法定责任、排除劳动者权利；

3、违反法律、行政法规强制性规定；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

32.除上述情形外，劳动者单方解除劳动合同要提前几天通知用人单位？

除上述情形外，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者与用人单位关于服务期、竞业限制等方面有合法约定的，仍应履行约定。

33.哪些情况下用人单位可以随时解除劳动合同？

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

34.哪些情况下，用人单位在提前三十天书面通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同？

《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

38.什么情况下劳动者可以获得解除、终止劳动合同经济补偿金？

《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的；

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（二）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的；

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（四）用人单位依照《劳动合同法》第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（六）依照《劳动合同法》第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

解除劳动合同补偿标准 篇7

1 经济补偿的法律性质

根据《劳动合同法》的规定, 用人单位在解除或终止劳动合同时, 应当支付经济补偿的情形有24种之多, 那么, 什么是经济补偿呢?它是指在劳动合同解除或终止后, 用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。其包含以下三方面的性质:

1.1 经济补偿包括劳动贡献积累补偿、失业补

偿和其他特殊补偿。劳动贡献补偿, 是指对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已经作出贡献的积累所给予的经济补偿;失业补偿, 是指劳动者因劳动合同解除而丧失原劳动合同所约定就业机会的经济补偿;其他特殊补偿, 是指对劳动合同终止时有病伤未愈等特殊困难的劳动者所给予的经济补偿。

1.2 经济补偿是国家要求企业承担的一种社

会责任。在我国失业保险制度建立健全过程中, 经济补偿可以有效缓减失业者的焦虑情绪和生活实际困难, 维护社会稳定, 形成社会互助的良好社会氛围。

1.3 经济补偿是国家调节劳动关系的一种经

济手段。国家通过该手段, 引导用人单位长期使用劳动者, 谨慎行使解除权利和终止权利。劳动法规定, 用人单位单方解除劳动合同, 要依法支付经济补偿。用人单位为了减少成本, 避免支付经济补偿, 就不会随意解除劳动合同, 从而达到稳定劳动关系的目的。劳动合同法基本延续了劳动法关于用人单位单方解除劳动合同支付经济补偿的规定, 同时增加规定:劳动合同期满, 满足一定条件的, 用人单位依法终止劳动合同, 并支付经济补偿。这一增加规定有利于解决劳动合同短期化的问题。实践中, 劳动合同一年一签的情况比较普遍, 用人单位为了规避关于解除劳动合同支付经济补偿的规定, 通过签订短期劳动合同, 待劳动合同终止时, 再结束劳动关系。劳动合同法通过规定劳动合同终止, 用人单位依法支付经济补偿, 可以起到遏制劳动合同短期化趋势, 防止用人单位钻法律的空子。

另外, 经济补偿具有三个特点:

a.单方性。即用人单位解除劳动合同, 只要劳动者无法定的过错情形, 用人单位都应当向劳动者支付经济补偿。劳动者解除劳动合同, 即使用人单位没有过错, 劳动者也不向用人单位支付经济补偿。这体现了法律对劳动者的倾斜保护。

b.法定性。在什么情况下用人单位解除劳动合同应当给予劳动者经济补偿, 采取什么标准对劳动者进行补偿, 由法律作出明确的规定, 这是用人单位应当履行的义务。当出现了法律规定的情形, 用人单位解除劳动合同, 必须依照法律的规定向劳动者支付经济补偿, 否则, 用人单位应当承担相应的法律后果。

c.有限性。用人单位在一定的情形下解除劳动合同应当给予劳动者经济补偿, 是为了保证劳动者在解除劳动合同后的基本生活, 防止用人单位随意解除劳动合同, 维护和谐稳定的劳动关系。因此, 并不是在用人单位解除劳动合同的任何情况下, 用人单位都应当向劳动者支付经济补偿。

2 经济补偿金与赔偿金的区别

在实践中, 人们往往容易把经济补偿金与赔偿金相混淆。劳动合同解除中的赔偿金, 是指用人单位或劳动者不当解除劳动合同给对方造成损失时给付对方一定数量的金钱, 是承担违约责任的形式之一, 一般又称作损害赔偿或损害赔偿金, 经济补偿金与赔偿金是不同的, 这种不同主要体现在以下几点:

2.1 从主体上看, 支付经济补偿金的主体只能

是用人单位, 而赔偿金的支付主体则既可能是用人单位, 也可能是劳动者。

2.2 从性质上看, 经济补偿金是用人单位应当

依法履行的义务, 而赔偿金则是用人单位或劳动者不履行法定或约定的义务时应当承担的不利后果。

2.3 从数额上看, 经济补偿金的数额是法律明

确规定的, 当事人只能在法律规定的基础上增加, 而不能减少, 而赔偿金则一般是根据当事人的具体损失情况确定的, 其数额一般与损失额相当。与一般民法上的赔偿金不同的是某些情况下劳动法上的赔偿金带有惩罚性, 例如, 用人单位故意拖延不订立劳动合同, 或者由于用人单位的原因订立无效劳动合同、部分无效劳动合同, 或者用人单位违反法律规定或劳动合同约定解除劳动合同的, 均要承担法定的赔偿金, 除应赔偿劳动者损失外, 还应按劳动者的损失额另支付相应比例的赔偿费用。

2.4 适用条件不同。经济补偿金一般是在劳动

合同解除的情况下支付的, 这种解除一般是合法的单方解除。当然, 在协议解除和劳动合同终止的情况下也有适用的情况。而赔偿金是用人单位或劳动者不当解除劳动合同给对方造成损失时给付对方一定数量的金钱。

那么, 经济补偿金与赔偿金二者是否可以并用呢?即如果用人单位违反劳动合同给劳动者造成损失的, 劳动者在劳动合同解除后是否可以要求在用人单位支付经济补偿金的同时支付赔偿金?根据我国现行法律的规定, 答案是肯定的。《劳动合同法》第85条规定:“用人单位有下列情形之一的, 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:…… (4) 解除或者终止劳动合同, 未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”因此, 用人单位解除或终止劳动合同, 未依照劳动合同法的规定向劳动者支付经济补偿, 经劳动行政部门责令限期支付, 逾期不予支付的, 劳动者在要求用人单位支付经济补偿金后, 仍然可以要求用人单位支付赔偿金。

当然, 笔者需要特别指出的是, 经济补偿金与赔偿金二者在另一些情况下不可以并用。根据新实施的《劳动合同法实施条例》, 在用人单位违法解除或终止劳动合同时, 依照劳动合同法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付了赔偿金的, 不再支付经济补偿。也就是说, 在此情形下, 经济补偿金与赔偿金不可以并用。

3 用人单位需向劳动者支付经济补偿的24种情形

根据《劳动合同法》的规定, 在24种情形下, 劳动者需向用人单位支付经济补偿:

3.1 劳动者解除劳动合同, 用人单位应支付经济补偿金的12种情形:

3.1.1 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.2 用人单位未及时足额支付劳动报酬, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.3 用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.4 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.5 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.6 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人

之危, 使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同, 致使劳动合同无效, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.7 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利, 致使劳动合同无效, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.8 用人单位订立劳动合同违反法律、行政

法规强制性规定, 致使劳动合同无效, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.9 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.1 0 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.1 1 劳动合同期满, 用人单位以低于到期劳动合同条件与劳动者续订劳动合同, 劳动者不愿意续订的;

3.1.1 2 法律、行政法规规定的其他情形。

3.2 用人单位解除或终止劳动合同, 应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形:

3.2.1 用人单位提出, 双方协商解除劳动合同的。

3.2.2 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的

医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作, 用人单位解除劳动合同的;

3.2.3 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作, 用人单位解除劳动合同的;

3.2.4 劳动合同订立时所依据的客观情况发

生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议, 用人单位解除劳动合同的;

3.2.5 用人单位依照企业破产法规定进行重整, 依法裁减人员的;

3.2.6 用人单位生产经营发生严重困难, 依法裁减人员的;

3.2.7 企业转产、重大技术革新或者经营方式

调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员, 用人单位依法定程序裁减人员的;

3.2.8 其他因劳动合同订立时所依据的客观

经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 用人单位依法定程序裁减人员的。

3.2.9 劳动合同期满, 劳动者同意续订劳动合

同而用人单位不同意续订劳动合同, 由用人单位终止固定期限劳动合同的;

3.2.1 0 因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;

3.2.1 1 因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的;

3.2.1 2 法律、行政法规规定的其他情形

从以上情形中, 我们的用人单位需注意, 协商解除劳动合同需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议是用人单位首先提出, 如果劳动者出于真实意思而提出要求解除劳动合同, 即劳动者主动要求辞职, 此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。另外, 笔者需指出的是, 《劳动合同法》为了鼓励稳定的劳动关系, 明确规定:除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 合同期满终止固定期限劳动合同的, 用人单位应向劳动者支付经济补偿。这一增加规定体现了立法者为了鼓励稳定的劳动关系的良苦用心。

4 经济补偿的支付标准

根据《劳动合同法》的规定, 经济补偿的支付标准分两种情形:

4.1 劳动者月工资不高于用人单位所在直辖

市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的经济补偿支付标准为:按劳动者在本单位工作的年限, 每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的, 按一年计算;不满六个月的, 向劳动者支付半个月的经济补偿。在本规定中, 经济补偿没有最高年限限制, 以劳动者在本单位的工作年限为准。

4.2 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、

设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的经济补偿支付标准为:按职工月平均工资的三倍数额支付, 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

在上述规定中, 月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。笔者认为, 我们还应正确理解"工资"的含义。劳动法中的"工资"是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。实践中, 劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪, 一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资, 包括基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资, 通常会被扣减一些费用, 比如代扣代缴社会保险费、所得税, 扣伙食费、房租等, 劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿的计算应以劳动者的应发工资为基数, 而不是以基本工资、实发工资为基数。对此, 《劳动合同法实施条例》第27条作了明确规定:"劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算, 包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。"

从经济补偿的支付标准 (二) 可以看到, 《劳动合同法》创设了一种新的补偿制度:针对高工资收入者的经济补偿进行十二个月的计算封顶, 但对普通劳动者是没有限制的, 只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍, 就不存在"三倍"和"十二年"的计算封顶。例如, 张某和李某同为广州某大型国有企业员工, 二人工作年限均有20年, 张某月工资为8000元, 李某由于担任公司核心技术部门的经理职务, 月工资为20000元, 因客观情况发生重大变化, 公司决定解除解除劳动合同, 二人同一天被解除劳动合同, 假设解除劳动合同时广州上年度职工月平均工资为3000元, 因张某月工资为8000元, 尚未达到广州上年度职工月平均工资的三倍, 因此其解除劳动合同经济补偿为8000元×20个月=16万元。李某月工资为20000元, 超过广州上年度职工月平均工资的三倍, 因此, 其解除劳动合同经济补偿为3000元×3倍×12个月=10.8万元, 比张某少了5万多元。

5 用人单位支付经济补偿的时间

《劳动合同法》第50条第二款规定:劳动者应当按照双方的约定, 办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当支付经济补偿的, 在办结工作交接时支付。实践中, 有很多劳动者在劳动合同解除或终止后往往一走了之, 不履行工作交接义务, 这时候用人单位可暂不予支付经济补偿。劳动合同法对经济补偿的时间作出规定, 一定程度上保障了用人单位的利益。当然, 如前文所述, 如果用人单位在劳动者已办理工作交接后, 仍未支付经济补偿的, 用人单位将要加付赔偿金。

6 用人单位解除或终止劳动合同无须支付经济补偿的情形:

用人单位在下列情形下解除或终止劳动合同可不向劳动者支付经济补偿:

6.1 协商解除:劳动者提出, 双方协商一致解除劳动合同的;

6.2 过失性辞退:劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同:

6.2.1 在试用期间被证明不符合录用条件的;

6.2.2 严重违反用人单位的规章制度的;

6.2.3 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;

6.2.4 劳动者同时与其他用人单位建立劳动

关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;

6.2.5 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使

用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同, 致使劳动合同无效的;

6.2.6 被依法追究刑事责任的。

6.3 特殊情况下的劳动合同终止:

6.3.1 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

6.3.2 劳动者死亡, 或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

6.3.3 以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限届满终止的;

6.3.4 固定期限劳动合同到期, 用人单位维持

或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订而终止劳动合同的。

综上所述, 企业在当前金融危机下与个别劳动者解除或终止劳动合同, 甚至是经济性裁员, 在进行经济补偿时, 都要懂得善用法律, 在法律的框架内进行, 上述行为如果不符合法定条件、法定程序, 则会被认定为违法解除劳动合同行为, 劳动者可以要求用人单位支付赔偿金, 而赔偿金的数额是按照经济补偿金的两倍支付, 计算年限自用工之日起计算。比如一个工作15年的老职工被违法裁员, 用人单位可能需支付30个月工资的赔偿金, 这样导致用人单位违法裁员的成本直线上升。

摘要：2008年爆发的金融危机, 令很多企业大面积地与职工解除或终止劳动合同, 对企业解除或终止劳动合同在何种情况下需要进行经济补偿及其计算标准等问题进行探析。

关键词：劳动合同,解除,终止,经济补偿

参考文献

[1]黎建飞.劳动合同法热点、难点、疑点问题全解[M].北京:中国法制出版社.[1]黎建飞.劳动合同法热点、难点、疑点问题全解[M].北京:中国法制出版社.

[2]中华人民共和国劳动合同法知识问答[M].北京:人民出版社.[2]中华人民共和国劳动合同法知识问答[M].北京:人民出版社.

[3]林嘉.劳动合同法热点问题讲座[M].北京:中国法制出版社[3]林嘉.劳动合同法热点问题讲座[M].北京:中国法制出版社

劳动关系解除的认定标准 篇8

2011年2月1日，姜某与上海铁龙金属有限公司(以下简称铁龙公司)签订了劳动合同，期限为2011年2月1日2013年1月31日。2011年9月，姜某提出辞职，但公司要求其提交辞职报告，否则按公司规定对不经批准擅自离职者要视为旷工。姜某遂于9月24日递交辞职书，但姜某继续留在公司，2010年10月28日下午3：00，姜某在铁龙公司车间被车床切断两根手指。

在仲裁和法院的诉讼过程中，铁龙公司称：姜某于2011年9月24日提出辞职，公司于同年10月6日已签字同意其在2011年10月22日离职，故自10月22日后双方已解除了劳动关系，要求法院确认原、被告之间在2010年10月22日之后不存在劳动关系，并提供了考勤记录的证据。

请问，本案如何判决？

案例评析

本案的争议焦点在于：在姜某提交辞职申请书上的最后离职时间2010年10月22日，那么此后直至事故发生的当月28日，双方当事人是否还存在劳动关系。如果劳动关系成立，姜某下一步可以向铁龙公司主张工伤赔偿，因为工伤是无过错规定，只要劳动关系存续期间在工作场所受伤就是工伤；否则，姜某无法主张工伤赔偿，最多可以根据实际受伤原因是厂方有过错，从而向厂方提起民事侵权的法律诉讼，但这样以来，获赔的难度和数额都不甚理想。

因此，事发之日是否存在劳动关系直接关系到姜某和铁龙公司双方的经济利益。本文结合本案就劳动关系存在与否的认定问题再作如下分析。

劳动者提出辞职后如何判定劳动关系是否解除

通常情况，劳动者单方离职的，大多数人会向用人单位提交书面辞职信，也有部分人直接不告而别的。因此判断员工是否辞职（包括主动和被动辞职），书面辞职信中注明的时间及内容，是判断的重要标准。

法律上，员工提前一个月递交辞职信即可离职。但实际工作中，也有部分劳动者提交辞职申请书后被单位加薪等之类的诚意所挽留，从而收回辞职信继续保持劳动关系的，也有单位收到辞职信未置可否，劳动者也对劳动关系的存续产生认识混乱。因此员工提出辞职后，劳动关系的状态如何判定，就不能一言断之，就要结合双方是否仍继续在履行劳动合同、是否办理了交接手续、是否结清报酬、是否办理社会保险和住房公积金的退工手续等情况来综合判断。

劳动法律关系是混合的看似矛盾的法律关系，既有平等性，也有不平等性的体现：一是平等性，即劳动者向用人单位给付劳动，并获取报酬作为劳动给付之对价；二是不平等性，即人身隶属性，即劳动者要接受用人单位的安排从事工作，并认真遵守单位的规章制度。

结合本案，从劳动给付的角度来说，姜某伤害事故系发生在铁龙公司职工工作时间、工作地点，其受伤手指亦系被铁龙公司机器切断，若铁龙公司无法提供相反证明原因（例如其办理完离职手续后，来公司看望同事过程中误伤的），所以法院一般可以认定姜某受伤系在为公司工作的过程中，而本案中的证据材料中，也没有看到铁龙公司为姜某办理离职手续，办理了社会保险和住房公积金的退工手续。

就接受用人单位管理方面而言，姜某在未接到批准其辞职的通知的情况下，继续留在铁龙公司工作亦属合理，我们可以得出姜某接受公司管理制度约束的结论。因此，从本案所查明的事实来看，10月22日之后姜某与铁龙公司之间的关系仍符合劳动关系的主要特征，一般此种情况，法律界称之为双方成立事实劳动关系，这个概念是劳动争议处理和工伤认定工作中经常被用到的概念。

举证责任分配

在民事诉讼的举证责任上，最基本的原则是“谁主张、谁举证”。劳动争议的举证责任上则不然。

本案纠纷中，铁龙公司作为用人单位，在劳动合同存续期间处于管理者的地位，相应的管理资料为其掌握，相较劳动者而言铁龙公司更接近于有关劳动管理的证据材料，包括办理劳动者离职手续的相关资料。本案铁龙公司称其已于2010年10月6日批准姜某的辞职申请，但无法提供告知姜某或者姜某收到公司批准的证据。这些证据的举证不能，都讲让铁龙公司承担举证不理的责任。

本案的事实认定

本案中，铁龙公司在证明发生伤害事故时双方劳动关系已解除这一点上，未提供充分的证据，而且其提交的证据存在多方面的矛盾与瑕疵。一是批准辞职的问题。公司也未提供已告知姜某同意其辞职的书面通知或类似证据。二是公司提交的考勤记录。铁龙公司提供的考勤记录均系单方制作。三是公司关于交接问题的陈述。铁龙公司也未提供任何证据，而且对于与何人交接、办理何手续均无法说明清楚。

最核心的问题是，铁龙公司不仅无法提供任何离职手续的办理，更无法说明在姜某办理完辞职手续后的第六天，为什么还能出现在原来的工作岗位上，因为从事原来的工作受伤。

因此，综合两方的证据和说法，法官根据正常的生活常识，采信姜某的说法，可以认定事故发生时，铁龙公司并未办理退工手续，姜某和铁龙公司仍然存在劳动关系。

通过以上三个角度的分析，如果该案进入仲裁或者诉讼程序，都可以得出姜某和铁龙公司仍然存在劳动关系的结论。

相 关 法 规

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（自2002年4月1日起施行）

第六条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。