解除劳动合同补偿金的问题

解除劳动合同补偿金的问题（共8篇）

解除劳动合同补偿金的问题 篇1

吴先生原来在一家IT公司做业务员，他和公司协商解除了劳动合同。同他一样，差不多一起进公司的赵先生也是在这个期间与公司协商解除了劳动合同。但是吴先生听说赵先生和公司解除劳动合同以后还拿到了一笔经济补偿金，为10000元。吴先生找到公司经理，提出了疑问，要求也要给自己经济补偿金。但公司经理却拒绝了他的要求，说，你在协商解除劳动合同的时候没有提出经济补偿的要求，我们双方是协商解除劳动合同，谁也没有违约，不存在经济补偿的问题，当然没有你的经济补偿金。而赵先生在协商解除劳动合同的时候提出了经济补偿金的要求，所以就给他了。吴先生很生气。

那么吴先生应该得到经济补偿金吗?其公司是不是违法了?

根据《中华人民共和国劳动法》第二十八条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”其中第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”因此，吴先生与该公司协商解除劳动合同时，无论吴先生是否提出经济补偿金的要求，公司都应当向吴先生支付经济补偿金。那么，公司如果不支付经济补偿金又如何呢?如果支付经济补偿金，应该如何支付经济补偿金?

企业与劳动者协商解除劳动合同，按照法律规定支付劳动者经济补偿金的做法，并不是因为企业违约，而是对劳动者的一种补偿。如果企业不支付劳动者经济补偿金，就违反了有关法律规定，劳动者可以依法要求企业给予经济补偿金。

《劳动法》第九十一条规定：“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：……(四)解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。” 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”

对双方发生的争议解决办法，《劳动法》第七十七条做出了规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”

依照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第二条规定：“对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。”第五条规定了：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”第十一条指出：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。”

所以，公司向吴先生支付经济补偿金的标准要参考员工的月平均工资的标准。

[解除劳动合同的经济补偿金问题]

解除劳动合同补偿金的问题 篇2

1 经济补偿的法律性质

根据《劳动合同法》的规定, 用人单位在解除或终止劳动合同时, 应当支付经济补偿的情形有24种之多, 那么, 什么是经济补偿呢?它是指在劳动合同解除或终止后, 用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。其包含以下三方面的性质:

1.1 经济补偿包括劳动贡献积累补偿、失业补

偿和其他特殊补偿。劳动贡献补偿, 是指对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已经作出贡献的积累所给予的经济补偿;失业补偿, 是指劳动者因劳动合同解除而丧失原劳动合同所约定就业机会的经济补偿;其他特殊补偿, 是指对劳动合同终止时有病伤未愈等特殊困难的劳动者所给予的经济补偿。

1.2 经济补偿是国家要求企业承担的一种社

会责任。在我国失业保险制度建立健全过程中, 经济补偿可以有效缓减失业者的焦虑情绪和生活实际困难, 维护社会稳定, 形成社会互助的良好社会氛围。

1.3 经济补偿是国家调节劳动关系的一种经

济手段。国家通过该手段, 引导用人单位长期使用劳动者, 谨慎行使解除权利和终止权利。劳动法规定, 用人单位单方解除劳动合同, 要依法支付经济补偿。用人单位为了减少成本, 避免支付经济补偿, 就不会随意解除劳动合同, 从而达到稳定劳动关系的目的。劳动合同法基本延续了劳动法关于用人单位单方解除劳动合同支付经济补偿的规定, 同时增加规定:劳动合同期满, 满足一定条件的, 用人单位依法终止劳动合同, 并支付经济补偿。这一增加规定有利于解决劳动合同短期化的问题。实践中, 劳动合同一年一签的情况比较普遍, 用人单位为了规避关于解除劳动合同支付经济补偿的规定, 通过签订短期劳动合同, 待劳动合同终止时, 再结束劳动关系。劳动合同法通过规定劳动合同终止, 用人单位依法支付经济补偿, 可以起到遏制劳动合同短期化趋势, 防止用人单位钻法律的空子。

另外, 经济补偿具有三个特点:

a.单方性。即用人单位解除劳动合同, 只要劳动者无法定的过错情形, 用人单位都应当向劳动者支付经济补偿。劳动者解除劳动合同, 即使用人单位没有过错, 劳动者也不向用人单位支付经济补偿。这体现了法律对劳动者的倾斜保护。

b.法定性。在什么情况下用人单位解除劳动合同应当给予劳动者经济补偿, 采取什么标准对劳动者进行补偿, 由法律作出明确的规定, 这是用人单位应当履行的义务。当出现了法律规定的情形, 用人单位解除劳动合同, 必须依照法律的规定向劳动者支付经济补偿, 否则, 用人单位应当承担相应的法律后果。

c.有限性。用人单位在一定的情形下解除劳动合同应当给予劳动者经济补偿, 是为了保证劳动者在解除劳动合同后的基本生活, 防止用人单位随意解除劳动合同, 维护和谐稳定的劳动关系。因此, 并不是在用人单位解除劳动合同的任何情况下, 用人单位都应当向劳动者支付经济补偿。

2 经济补偿金与赔偿金的区别

在实践中, 人们往往容易把经济补偿金与赔偿金相混淆。劳动合同解除中的赔偿金, 是指用人单位或劳动者不当解除劳动合同给对方造成损失时给付对方一定数量的金钱, 是承担违约责任的形式之一, 一般又称作损害赔偿或损害赔偿金, 经济补偿金与赔偿金是不同的, 这种不同主要体现在以下几点:

2.1 从主体上看, 支付经济补偿金的主体只能

是用人单位, 而赔偿金的支付主体则既可能是用人单位, 也可能是劳动者。

2.2 从性质上看, 经济补偿金是用人单位应当

依法履行的义务, 而赔偿金则是用人单位或劳动者不履行法定或约定的义务时应当承担的不利后果。

2.3 从数额上看, 经济补偿金的数额是法律明

确规定的, 当事人只能在法律规定的基础上增加, 而不能减少, 而赔偿金则一般是根据当事人的具体损失情况确定的, 其数额一般与损失额相当。与一般民法上的赔偿金不同的是某些情况下劳动法上的赔偿金带有惩罚性, 例如, 用人单位故意拖延不订立劳动合同, 或者由于用人单位的原因订立无效劳动合同、部分无效劳动合同, 或者用人单位违反法律规定或劳动合同约定解除劳动合同的, 均要承担法定的赔偿金, 除应赔偿劳动者损失外, 还应按劳动者的损失额另支付相应比例的赔偿费用。

2.4 适用条件不同。经济补偿金一般是在劳动

合同解除的情况下支付的, 这种解除一般是合法的单方解除。当然, 在协议解除和劳动合同终止的情况下也有适用的情况。而赔偿金是用人单位或劳动者不当解除劳动合同给对方造成损失时给付对方一定数量的金钱。

那么, 经济补偿金与赔偿金二者是否可以并用呢?即如果用人单位违反劳动合同给劳动者造成损失的, 劳动者在劳动合同解除后是否可以要求在用人单位支付经济补偿金的同时支付赔偿金?根据我国现行法律的规定, 答案是肯定的。《劳动合同法》第85条规定:“用人单位有下列情形之一的, 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:…… (4) 解除或者终止劳动合同, 未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”因此, 用人单位解除或终止劳动合同, 未依照劳动合同法的规定向劳动者支付经济补偿, 经劳动行政部门责令限期支付, 逾期不予支付的, 劳动者在要求用人单位支付经济补偿金后, 仍然可以要求用人单位支付赔偿金。

当然, 笔者需要特别指出的是, 经济补偿金与赔偿金二者在另一些情况下不可以并用。根据新实施的《劳动合同法实施条例》, 在用人单位违法解除或终止劳动合同时, 依照劳动合同法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付了赔偿金的, 不再支付经济补偿。也就是说, 在此情形下, 经济补偿金与赔偿金不可以并用。

3 用人单位需向劳动者支付经济补偿的24种情形

根据《劳动合同法》的规定, 在24种情形下, 劳动者需向用人单位支付经济补偿:

3.1 劳动者解除劳动合同, 用人单位应支付经济补偿金的12种情形:

3.1.1 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.2 用人单位未及时足额支付劳动报酬, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.3 用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.4 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.5 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.6 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人

之危, 使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同, 致使劳动合同无效, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.7 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利, 致使劳动合同无效, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.8 用人单位订立劳动合同违反法律、行政

法规强制性规定, 致使劳动合同无效, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.9 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.1 0 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.1 1 劳动合同期满, 用人单位以低于到期劳动合同条件与劳动者续订劳动合同, 劳动者不愿意续订的;

3.1.1 2 法律、行政法规规定的其他情形。

3.2 用人单位解除或终止劳动合同, 应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形:

3.2.1 用人单位提出, 双方协商解除劳动合同的。

3.2.2 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的

医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作, 用人单位解除劳动合同的;

3.2.3 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作, 用人单位解除劳动合同的;

3.2.4 劳动合同订立时所依据的客观情况发

生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议, 用人单位解除劳动合同的;

3.2.5 用人单位依照企业破产法规定进行重整, 依法裁减人员的;

3.2.6 用人单位生产经营发生严重困难, 依法裁减人员的;

3.2.7 企业转产、重大技术革新或者经营方式

调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员, 用人单位依法定程序裁减人员的;

3.2.8 其他因劳动合同订立时所依据的客观

经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 用人单位依法定程序裁减人员的。

3.2.9 劳动合同期满, 劳动者同意续订劳动合

同而用人单位不同意续订劳动合同, 由用人单位终止固定期限劳动合同的;

3.2.1 0 因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;

3.2.1 1 因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的;

3.2.1 2 法律、行政法规规定的其他情形

从以上情形中, 我们的用人单位需注意, 协商解除劳动合同需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议是用人单位首先提出, 如果劳动者出于真实意思而提出要求解除劳动合同, 即劳动者主动要求辞职, 此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。另外, 笔者需指出的是, 《劳动合同法》为了鼓励稳定的劳动关系, 明确规定:除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 合同期满终止固定期限劳动合同的, 用人单位应向劳动者支付经济补偿。这一增加规定体现了立法者为了鼓励稳定的劳动关系的良苦用心。

4 经济补偿的支付标准

根据《劳动合同法》的规定, 经济补偿的支付标准分两种情形:

4.1 劳动者月工资不高于用人单位所在直辖

市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的经济补偿支付标准为:按劳动者在本单位工作的年限, 每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的, 按一年计算;不满六个月的, 向劳动者支付半个月的经济补偿。在本规定中, 经济补偿没有最高年限限制, 以劳动者在本单位的工作年限为准。

4.2 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、

设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的经济补偿支付标准为:按职工月平均工资的三倍数额支付, 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

在上述规定中, 月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。笔者认为, 我们还应正确理解"工资"的含义。劳动法中的"工资"是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。实践中, 劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪, 一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资, 包括基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资, 通常会被扣减一些费用, 比如代扣代缴社会保险费、所得税, 扣伙食费、房租等, 劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿的计算应以劳动者的应发工资为基数, 而不是以基本工资、实发工资为基数。对此, 《劳动合同法实施条例》第27条作了明确规定:"劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算, 包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。"

从经济补偿的支付标准 (二) 可以看到, 《劳动合同法》创设了一种新的补偿制度:针对高工资收入者的经济补偿进行十二个月的计算封顶, 但对普通劳动者是没有限制的, 只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍, 就不存在"三倍"和"十二年"的计算封顶。例如, 张某和李某同为广州某大型国有企业员工, 二人工作年限均有20年, 张某月工资为8000元, 李某由于担任公司核心技术部门的经理职务, 月工资为20000元, 因客观情况发生重大变化, 公司决定解除解除劳动合同, 二人同一天被解除劳动合同, 假设解除劳动合同时广州上年度职工月平均工资为3000元, 因张某月工资为8000元, 尚未达到广州上年度职工月平均工资的三倍, 因此其解除劳动合同经济补偿为8000元×20个月=16万元。李某月工资为20000元, 超过广州上年度职工月平均工资的三倍, 因此, 其解除劳动合同经济补偿为3000元×3倍×12个月=10.8万元, 比张某少了5万多元。

5 用人单位支付经济补偿的时间

《劳动合同法》第50条第二款规定:劳动者应当按照双方的约定, 办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当支付经济补偿的, 在办结工作交接时支付。实践中, 有很多劳动者在劳动合同解除或终止后往往一走了之, 不履行工作交接义务, 这时候用人单位可暂不予支付经济补偿。劳动合同法对经济补偿的时间作出规定, 一定程度上保障了用人单位的利益。当然, 如前文所述, 如果用人单位在劳动者已办理工作交接后, 仍未支付经济补偿的, 用人单位将要加付赔偿金。

6 用人单位解除或终止劳动合同无须支付经济补偿的情形:

用人单位在下列情形下解除或终止劳动合同可不向劳动者支付经济补偿:

6.1 协商解除:劳动者提出, 双方协商一致解除劳动合同的;

6.2 过失性辞退:劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同:

6.2.1 在试用期间被证明不符合录用条件的;

6.2.2 严重违反用人单位的规章制度的;

6.2.3 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;

6.2.4 劳动者同时与其他用人单位建立劳动

关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;

6.2.5 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使

用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同, 致使劳动合同无效的;

6.2.6 被依法追究刑事责任的。

6.3 特殊情况下的劳动合同终止:

6.3.1 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

6.3.2 劳动者死亡, 或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

6.3.3 以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限届满终止的;

6.3.4 固定期限劳动合同到期, 用人单位维持

或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订而终止劳动合同的。

综上所述, 企业在当前金融危机下与个别劳动者解除或终止劳动合同, 甚至是经济性裁员, 在进行经济补偿时, 都要懂得善用法律, 在法律的框架内进行, 上述行为如果不符合法定条件、法定程序, 则会被认定为违法解除劳动合同行为, 劳动者可以要求用人单位支付赔偿金, 而赔偿金的数额是按照经济补偿金的两倍支付, 计算年限自用工之日起计算。比如一个工作15年的老职工被违法裁员, 用人单位可能需支付30个月工资的赔偿金, 这样导致用人单位违法裁员的成本直线上升。

摘要：2008年爆发的金融危机, 令很多企业大面积地与职工解除或终止劳动合同, 对企业解除或终止劳动合同在何种情况下需要进行经济补偿及其计算标准等问题进行探析。

关键词：劳动合同,解除,终止,经济补偿

参考文献

[1]黎建飞.劳动合同法热点、难点、疑点问题全解[M].北京:中国法制出版社.[1]黎建飞.劳动合同法热点、难点、疑点问题全解[M].北京:中国法制出版社.

[2]中华人民共和国劳动合同法知识问答[M].北京:人民出版社.[2]中华人民共和国劳动合同法知识问答[M].北京:人民出版社.

[3]林嘉.劳动合同法热点问题讲座[M].北京:中国法制出版社[3]林嘉.劳动合同法热点问题讲座[M].北京:中国法制出版社

解除劳动合同补偿金的问题 篇3

关键词：国有企业；有偿解除劳动关系；经济补偿金

中图分类号：F276.1

文献标识码：A

文章编号：1008-6439(2007)01-0018-03

On economic compensation funds of state-owned enterprises for

termination of working relations

ZHENG Ling-min

(School of Economics and Management， Southwest China University， Chongqing 400715， China)

Abstract：In order to further solve the problems in surplus workers in state-owned enterprises (SOEs) and in higher human cost of production and so on， the state-owned enterprises implement the policy of "reducing the number of workers to improve the benefit" to promote further development of the SOEs. Many enterprises use the policy "to terminate the working relation with the surplus workers by economically compensating the workers"， but， currently， Chinese Government has not had any specific laws and regulations to standardize and guide this behavior of the enterprises， there are a lot of problems， especially economic compensation funds， in this process. Thus， the related laws and regulations about economic compensation funds should be unified and the problem should be carefully solved by the enterprises.

Key words：state-owned enterprise； termination of working relation by making economic compensation； economic compensation funds

一.经济补偿金的内涵

经济补偿金，是指劳动合同解除时，企业按照《劳动法》及其配套规章《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)的规定，支付给职工一定数额的补偿金(1996年11月，劳动部《关于终止劳动合同支付经济补偿金有关问题的复函(劳部发[1996]243号)》)。它之前又被称作“一次性安置费”或“生活补助费(补偿金)”。国外又称为“失业补偿”或“解雇费”(unemployment compensation)。从国外来看，主要的发达市场经济国家都有关于经济补偿金的法律规定。一般来讲，经济补偿金是在不可归责劳动者的主观过错的情况下解除劳动合同时，尤其是经济性裁员时，用人单位支付给劳动者的补偿。例如，法国有关劳动法典规定：“受不定期固定合同的约束，并为同一雇主工作了两年以后而被解雇的受雇者，除犯了严重错误外，就有权获得起码的解雇费。”(见《法国劳动法典(1982年修订版)》122-9条规定)

二.支付经济补偿金的法律、法规和政策依据

1.对解除劳动合同的经济补偿的一般性规定。1994年10月由劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)中第九条规定：用人单位裁减人员，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。1995年颁布的《劳动法》是支付经济补偿金的最主要的法律依据。在《劳动法》第二十四条和第二十八条中规定：用人单位与当事人协商一致，劳动合同可以解除，并应当给予经济补偿。1995年8月11日由劳动部颁布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)对《劳动法》关于经济补偿问题做出了进一步的补充规定：《劳动法》第二十八条规定的解除劳动合同情况，应当按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)支付劳动者的经济补偿金。

2.对国有企业职工解除劳动合同的经济补偿的规定。1986年7月12日由国务院办公厅颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(国发[1986]77号)第二十三条表明：企业不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的，在解除劳动合同时，企业应当按照其在本企业的工作年限支付一次性生活补助费；1993年4月20日由国务院办公厅颁布的《国有企业富余职工安置规定》(国发[1993]111号)中规定：企业对被提前解除劳动合同的职工，按照其在本企业工作的年限发给一次性生活补偿费；按照《国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》(国发[1994]59号)规定：在上海、天津等18个试点城市，职工自谋职业的，发放给职工一次性安置费。

但同时，国有企业减员增效伴随着原国有企业职工劳动关系的处理，是一个特殊历史时期的特殊问题。以前出台的《劳动法》以及有关对国有企业职工有偿解除劳动合同的经济补偿的法律规定有些不太适合这种情况。因而应该制定出相关的法律法规来规范和指导国有企业在减员增效中实施有偿解除劳动关系时所应当承担的经济补偿的法律责任。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)中第九条规定：对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金；《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(国发[1986]77号)第二十三条表明：在解除劳动合同时，企业应当按照其在本企业工作年限，每满一年发给相当于本人标准工资一个月的生活补助费，但是最多不超过十二个月的本人标准工资；《国有企业富余职工安置规定》(国发[1993]111号)也与《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(国发[1986]77号)对支付经济补偿金的标准有同样的规定；《国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》(国发[1994]59号)中规定：在上海、天津等18个试点城市，职工自谋职业的，发放给职工上年平均工资收入三倍的一次性安置费。

四.经济补偿金实施中的问题和原因分析

1.各行业、各企业间的经济补偿金的差异较大

由于有关政策规定经济补偿金应在企业成本中列支，而不得占用按规定比例应提取的福利费用，因而效益较差的企业，只能就低不就高了，几千元就把职工补偿了。而效益较好的国有大型垄断企业，比如：石油、石化、电力、邮政等，经济补偿金可高达十几万元。就拿中石油来看：中石油充分考虑到石油行业的专业性和艰苦性，对支付经济补偿金的标准规定为“企业按照连续工龄每满一年给予一般不高于本企业上年度2.5个月平均工资水平自行确定”。根据集团公司的规定计算，集团公司下属的四川石油管理局1999年的补偿标准为2600元，2000年的补偿标准为2800元。2000年10月，参照同一地区石油单位有偿解除劳动关系的经济补偿标准增加到了4200元/年。因而从全社会的来看，石油企业的经济补偿金普遍较高。各行业、各企业间的经济补偿金差异如此之大，而职工又普遍存在与其它行业或同行企业进行比较来衡量经济补偿金多少的心理。这种“横向差距”过大，极容易引起职工心理不平衡，进而也不利于保持社会的稳定。

影响各行业、各企业间的经济补偿金差异较大的因素是多方面的。一般来说，经济补偿金的总额应该等于工作年限与工资标准的乘积。就工作年限来看，工作年限本来应是指劳动者在同一个单位工作直至解除劳动合同的时间，但是国家的政策却在不断地变化。在《违反和解除劳动合同的经济补偿金办法》(劳部发[1994]481号)中第九条规定，每满一年按一个月的平均工资支付，不满一年的按一年的标准发给一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月的平均工资。而《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》(劳部发[2003]21号)中又将本企业的工作年限扩展为“对其它国有单位(包括国家机关、事业单位和国有企业)调入本单位的职工，其在原国有企业的工龄可计入本单位的工作年限中”。而就工资标准来看，各行业、各企业间的经济补偿金的计算基数有所不同。有的企业将职工的经济补偿金的计算基数规定为“标准工资”；参照的是《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(国发[1986]77号)和《国有企业富余职工安置规定》(国发[1993]111号)，不包括标准工资以外的奖金、津贴和补贴；有的企业将职工的经济补偿金的计算基数规定为“平均工资”，参照的是《违反和解除劳动合同的经济补偿金办法》(劳部发[1994]481号)，包括标准工资、奖金、津贴和补贴；有的企业以“社会平均工资”为计算基数；有的企业甚至以当地的“最低工资”为计算基数。前面谈到的仅是经济补偿金的计算基数究竟是以标准工资还是平均工资或其它的问题，假定前提均是以一个月为标准。但是在实际中，部分企业的工资标准是月平均工资(在此仅以月平均工资为例来说明，也可以换成标准工资或其它)的数倍，如三倍。在《国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》(国发[1994]59号)中规定，在18个试点城市，职工自谋职业的，发放给职工上年平均工资收入三倍的一次性安置费；在《关于进一步做好资源枯竭矿山关闭破产工作的通知》(中办[2000]11号)中规定，一次性发给相当于企业所在地上年平均工资三倍的安置费。上面提及到的中油集团也对补偿金标准规定为2.5个月平均工资。

2.大部分与企业有偿解除劳动关系的职工认为经济补偿金的数额偏低

一般来说，主要是由于以下的几个客观原因：第一，再就业困难。由于大多数有偿解除劳动关系的国有企业职工的劳动技能比较单一，文化偏低，观念落后，年龄偏大。另外，长期的“低工资，高福利”的政策使职工家庭很少有钱储蓄。他们若不能尽快实现再就业，这笔经济补偿金就对其相当重要了；第二，经济支出巨大。这笔经济补偿金将承担起职工未来生活、子女教育、医疗支出的大部分。在各项支出中，教育支出数额最为巨大。许多有偿解除劳动关系的职工的子女普遍已是大学生，较高的学费让这些职工家庭难以承受。而且，由于这些职工普遍长期从事体力劳动，身体状况欠佳，随着年龄的增大，用于看病方面的支出费用必将逐年递增。若没有完善的医疗保险作保障，职工必将难以为继。因而有限的经济补偿金与以上巨大的经济支出相比，可谓是“小巫见大巫”。

五.有偿解除劳动关系的政策建议

应统一我国关于经济补偿金的相关法律法规。美、法等一些发达市场经济国家对企业的经济性裁员的经济补偿的适用条件、补偿额度、支付标准、支付形式和支付程序均做出了详细地规定。相比之下，我国对“有偿解除劳动关系”的经济补偿的规定就显得相当的笼统和粗糙了。我国现行关于经济补偿的法律法规十分的复杂，政出多门，使用范围相互交叉，存在规定不一致之处，急需在《劳动法》或其相关法律解释中给予统一、详细规定，使各地的经济补偿的做法规范化、统一化，使各行业间的经济补偿差别逐渐缩小。我国《劳动法》以及其法律解释应对经济补偿金做出如下的统一规定：第一，统一规定经济补偿金的计算，以本人上年平均月工资为标准，每满一年(不足一年按一年计算)给予劳动者一个月的工资；第二，注意经济补偿与社会保障制度以及城市最低生活保障的衔接，禁止企业以一次性经济补偿的形式与职工终止社会保险关系。

参考文献：

[1]中油集团公司.关于职工与企业自愿解除劳动关系有关问题的暂行规定 (中油人劳字[1999]337号)[Z].

[2]中油集团公司.关于印发《中国石油天然气集团公司关于存续企业减员增效的实施意见》的通知(中油人劳字[2001]第115号)[Z].

[3]四川省劳动和社会保障厅.四川省劳动和社会保障厅关于与企业终止或解除劳动关系人员基本养老保险个人帐户转移问题的意见 (川劳社办[2000]76号)[Z].

[4]四川省劳动厅.四川省劳动厅关于印发《四川省贯彻统一企业职工基本养老保险制度实施办法的实施细则》的通知(川劳险[1998]8号) [Z].

[5]中油、中化集团公司.关于石油石化集团所属企业解除劳动合同人员参加属地基本医疗保险问题的请示 (中油人劳字[2002]234号) [Z].

[6]国家劳动和社会保障部.关于石油石化集团所属企业有偿解除劳动合同人员属地参加基本医疗保险问题的复函[Z].

[7]劳动部.违反和解除劳动合同的补偿办法(劳部发[1994]481号)[Z].1994-10.

[8]劳动部.关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(劳部发[1995]309号)[Z].1995-08-11.

[9]国务院办公厅.国营企业实行劳动合同制暂行规定(国发[1986]77号)[Z].1986-07-12.

[10]国务院办公厅.国有企业富余职工安置规定(国发[1993]111号)[Z].1993-04-20.

[11]国务院办公厅.国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知(国发[1994]59号)[Z].

[12]中共中央办公厅和国务院办公厅.关于进一步做好资源枯竭矿山关闭破产工作的通知(中办[2000]11号)[Z].2002-06-01.

[13]关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法(国经贸企改[2002]859号)[Z].

[14]劳动和社会保障部.关于印发国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法的通知(劳社部发[2003]21号) [Z].2003-07-31.

解除劳动合同补偿金的问题 篇4

引子:

近几年，劳动争议中涉及经济补偿金问题的比例畸重，不少人对经济补偿金的计发问题存在争议。以下笔者将经济补偿金计发问题中争议较多之处加以归纳，以供所需时参考。

一、企业什么情况下可以不支付经济补偿金？

解答：按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据《劳动法》第25条辞退和劳动合同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。

二、企业什么情况需要支付经济补偿金？

解答：按照现行规定，用人单位违法解除劳动合同或者按照《劳动法》第24条、第26条、第27条的规定解除劳动关系的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。具体包括以下12种情况：

（1）用人单位违法解除劳动合同的；

（2）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；

（3）用人单位提前解除事实劳动关系的；

（4）用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；

（5）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；

（6）用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（7）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；

（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的；

（9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；

（10）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而解除劳动合同的；

（11）劳动合同期内用人单位破产或者解散的；

（12）劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的。

三、企业什么情形下需要支付额外经济补偿金？

解答：按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481号)

第10条规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。

四、经济补偿金与生活补助费有何区别？

解答：劳办发(1995)50号文指出：《外商投资企业劳动管理规定》（劳部发〔1994〕246号）所指的“生活补助费”是《劳动法》第28条所指经济补偿的具体化，与《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）所指的“经济补偿金”是同一概念。

五、经济补偿金以何为计算基数？

解答：劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481号)第11条规定：经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。

劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第53条、国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条明确规定，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第3条第2项明确规定，补贴包括生活补贴和住房补贴。

六、哪些不能列入经济补偿金基数的范围？

解答：劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：

（1）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；

（2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

七、本单位工作年限怎么计发经济补偿金？

解答：劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

八、计发经济补偿金的工作年限有何上限限制?

解答：用人单位按照《劳动法》第24条或第26条第2款解除劳动合同，即经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，这两种情况计发经济补偿金的工作年限有12个月的上限。

其它情况下计发经济补偿金的工作年限没有限制，按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

九、组织调动、企业分立、合并后经济补偿金的工作年限如何计算？

解答：劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》（劳办发〔1996〕33号）中第4条明确规定：因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间。由于成建制调动、组织调动等原因而改变工作单位的，是否计算为在本单位的工作时间，在行业直属企业间成建制调动或组织调动等，由行业主管部门作出规定，其他调动，由各省、自治区、直辖市作出规定”。

对企业改制改组中已经向职工支付经济补偿金的，职工被改制改组后企业重新录用的，在解除劳动合同支付经济补偿金时，职工在改制前单位的工作年限可以不计算为改制后单位的工作年限。

十、退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金的工作年限？

解答：按照《中华人民共和国兵役法》和中共中央、国务院、中央军委《军队转业干部安置暂行办法》（中发〔2001〕3号）第37条以及国务院、中央军委《关于退伍义务兵安置工作随用人单位改革实行劳动合同制度的意见》（国发〔1993〕54号）第5条规定，军队退伍、复员、转业军人的军龄，计算为接收安置单位的连续工龄。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）规定，经济补偿金按职工在本单位的工作年限计发。

因此，企业与职工解除劳动关系计发法定的经济补偿金时，退伍、转业军人的军龄应当计算为“本单位工作年限”。

十一、计发经济补偿金的平均工资有何下限限制？

解答：用人单位按照《劳动法》第26条第2、3款或第27条解除劳动合同，即劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除劳动合同的；用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营

状况发生严重困难，确需裁减人员而解除劳动合同的，这三种情况如果劳动者本人的月平均工资低于企业月平均工资的，须按照企业月平均工资的标准支付。

其它情况按正常生产情况下本人解除劳动合同前12个月的月平均工资计算。

十二、劳动者因私出境定居而解除劳动合同是否支付经济补偿金?

解答：对于获批准出境定居的职工，享受的一次性离职费不属于《劳动法》及其配套规章规定的经济补偿金。在全面实行劳动合同制度以后，职工获批准出境定居而终止劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金。

十三、国有企业职工因解除劳动合同取得经济补偿金如何征缴个人所得税？

解答：对国有企业职工，因企业依照《中华人民共和国企业破产法（试行）》宣告破产，从破产企业取得的一次性安置费收入，免予征收个人所得税。

除上述情况外，国有企业职工与企业解除劳动合同取得的一次性补偿收入，在当地上年企业职工年平均工资的３倍数额内，可免征个人所得税。具体免征标准由各省、自治区、直辖市和计划单列市地方税务局规定。超过该标准的一次性补偿收入，应按照国家税务总局《关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》的有关规定，全额计算征收个人所得税。

十四、经济补偿金与失业救济金是否可以同时领取？

解除劳动合同补偿金的问题 篇5

2004年初，王先生应聘进入某外贸公司做财务工作，双方签订了劳动合同。没多久外贸公司并入某电子技术公司，从公司角度来讲是一件大事，而员工感到的变化是除变更劳动合同以外，总经理还是原来的总经理，工作还是原来的工作，工资也是原来的工资。

虽然对于每个月近8000元的工资王先生颇感满意，但在工作中经常与总经理发生争执。6月初，在又一次不愉快争执后，现电子技术公司总经理也就是原外贸公司总经理提出要王先生辞职，并表示公司可以在经济上给予一定的补偿。6月中旬，王先生与公司总经理签订《提前终止劳动合同补偿协议》，协议中约定：王先生同意按总经理要求主动辞职，并做好工作移交；公司则除支付6月份工资外，另支付王

先生5个月工资作为补偿，于6月底工作移交结束后支付。

签好协议，王先生当天递交了辞职报告，总经理也签字同意。到6月底，王先生将工作移交报告交给总经理，当去领工资时只拿到6月份工资和退工单。另5个月工资说要等一周后拿。过了一周，王先生去拿补偿工资时，却被告知当初和总经理签订的协议无效，因当时这位

总经理还不是电子技术公司的法人代表。

王先生不服告到区仲裁委员会，要求公司支付补偿费用。

区仲裁委查实，现电子技术公司和外贸公司原是两个独立法人资格的企业，外贸公司并入电子技术公司。营业执照上法人代表于2004年

7月8日变更为现总经理，但在2004年5月，电子技术公司董事会就公司原章程进行修改，确认电子技术公司的法人代表就是原外贸公司的总经理。所以在6月份，这位总经理的身份已是现任公司的法定代理人，双方签订协议有效。仲裁委作出裁决，公司应支付给王先生

5个月的补偿费用。

评析：本案的焦点是董事会决议是否有效？法定代表人身份的确定是

以董事会决议日期为准还是工商注册登记日期为准？

其实，用人单位在时间确认上打了一个擦边球。公司董事会在5月份就已经做出决议并修改了公司章程，确认原外贸公司总经理为现电子公司的法定代表人，7月工商局登记注册。从公司总经理行使职权的效力上讲已经在5月份生效。工商注册时间确认法定代表人身份只是履行法定手续。所以，公司总经理与王先生约定解除劳动合同的行为

解除劳动合同补偿金的问题 篇6

问:办理离职手续时, 我与单位签署劳动合同解除协议, 明确双方所有欠款已结清。由于该协议未提及加班费及双倍工资, 事后我发现公司实付数额少于应付数额。请问可否追偿差额?

答:《劳动合同法》规定, 用人单位可与劳动者协商一致解除劳动合同。以协商一致的方式解除劳动合同, 一般按协议内容来确定双方权利义务关系。对有关权利义务的处分, 除非违反国家强制性规定, 否则视为当事人真实意思表示, 即使有关应付数额和实付数额存在差异, 也是当事人对自己权利的处分。劳动者一方要求支付加班费、双倍工资差额的, 不会得到支持。

合同解除权的行使问题刍议 篇7

关键词：合同；解除权；溯及力

中图分类号：D923 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）32-0150-02

在社会主义市场经济日益繁荣发展的今天，各行各业的交易日益增多，交易的方式复杂多样，人们也越来越善于使用法律来维护自己的合法权益，因此交易行为又从另一个方面促进了合同制度的发展，面对一些新的情况和问题，合同制度也需要与时俱进不断更新自身内容。伴随我国《合同法》的实施，已经把合同制度推到了法律制度的层面，让许多复杂的合同关系的解决有了法律的参考和依据。但是，由于合同主体的多样化和不同特点，合同关系又呈现出错综复杂的形势，合同的目标和结果往往很难实现，合同纠纷频繁发生。其中，最为常见的合同纠纷就是解除合同。在我国的《合同法》中，虽然明确规定了合同解除是一项法律制度，但是，实践到具体案例当中还很难准确把握，特别是在司法审判中尤其产生争议情况较多。因此，本文就合同法的解除权行使问题做如下研究。

一、合同解除权的概念

合同解除是一种民事法律行为，指的是按照法律约定日期以前提前将合法有效的合同关系终止的行为。合同解除有法定解除和约定解除两种情况，前者指合同当事人因为法律规定的原因依法解除合同，后者指合同当事人解除合同是因为出现了约定的原因。但除发生极其特殊的情况以外，一旦合同发生了法律效力，任何一方当事人都不得以个人原因私自解除合同。

合同解除权是指当签订合同但合同还尚未履行时，如一方当事人不想继续履行合同，行使了法定解除权，致使合同关系终止，但为了保护非违约方权益，法律赋予非违约方在受到违约方行为严重损害时可以采取一种维护其权益的违约救济措施，以此维护自身权利。此种救济将导致双方合同关系终止，有可能具备溯及力，也有可能不具备溯及力，因此，合同解除具有严格的限制条件。

二、合同解除的条件和特征

（一）合同解除的法定条件

合同的法定解除是指合同效力归于消灭的行为，但并不是所有违约都可以导致合同的解除，它的解除条件非常严格。因此，法定解除合同的条件可分为两种，即：法定解除和约定解除。

1.条件一：法定解除

法定解除条件指的是在法律中明确规定的解除合同的条件。依照《合同法》的规定，一方具有合同解除权的当事人在有效期内想要解除合同的话，如果满足以下五种情况之一的，即可行使合同解除权。（1）由于发生不可抗力而希望解除合同。（2）在合同履行届满之前，当事人拒绝履行主要债务的。（3）一方当事人在合理期限的催告后仍不履行行为，致使合同迟延履行的。（4）一方当事人不完全按照合同约定履行行为，致使经济利益受损的。（5）法律规定的其他情况可行使解除权的。

2.条件二：约定解除

约定解除条件指的是当双方当事人在合同中预约当某种法律事实出现时，那么合同的有效性立即终止。约定解除条件相对于法定解除条件更容易操作，只要是双方有约定，其内容不违法，合同终止不违反公平合理的原则，合同就可以终止。

（二）合同解除的特征

1.合同解除权必须在合同成立并生效后才可执行。有效合同指的是按照法律规定程序成立并在当事人之间已经具有法律约束力的合同。

2.至少要满足约定解除条件或法定解除条件之一的，才可行使合同的解除权。

3.合同解除权要表现为一定的行为。合同在解除前，并不具备解除的效力，只有当事人在有效期内行使了解除权以后，合同才能终止。但无论哪一方当事人想要解除合同，必须要告知另一方自己想要解除合同的意愿，而且要征求对方对于合同解除的同意，二人商讨无异议后，合同方可解除。

4.伴随着合同的解除，双方的义务、权利关系也将终止。

三、合同法定解除的程序

合同法定解除按主体划分为两种：一是由当事人解除程序，二是由法院裁决解除程序。从合同解除的形式来看，一是双方当事人通过协议解除，即前文提到的约定解除；二是一方当事人单方意愿想要解除合同，即前文提到的法定解除；三是解除合同由法院裁决，即情事变更解除。

（一）由当事人解除的程序

1.履行合同解除程序的主体是双方当事人。这种合同解除程序必须要经过双方当事人协商后方可解除，如只有单方当事人同意的话则不适用。《中华人民共和国合同法》中规定了解除程序包括两种形式：一种是约定解除，即当事人通过订立合同，约定为双方或一方保留解除权的解除。二是协议解除，即双方当事人经过协商，取得一致意见后解除合同。

2.履行合同解除程序的主体是一方当事人（想要解除程序的当事人必须享有解除权）。解除权只需解除权人单方的意思表示解除即可，无须对方当事人的同意，但也有限制条件约束。

（二）由法院裁决解除的程序

法院裁决解除的程序，是指在合同签订依法成立之后，由不可归责于双方当事人的原因发生了不可预见的事情变更的原因来解释的合同时，应由法院裁决解除合同的程序。当履行法院裁决解除的程序时，合同将可能发生动摇或改变的情况，如果继续按照合同原有规定则有失公平，因此允许变更或解除合同。在履行由法院裁决解除的程序时，除法院有权根据案件的具体情况和情事变更原则的法律要件裁决后行使解除权外，当事人并无权利行使解除权。

四、合同解除的法定程序

按照我国《合同法》的规定：“当事人依照本法第93条第2款、第94条的规定主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。对方有异议的，可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力。”无论满足那种合同解除权的条件（法定解除或者约定解除），一方当事人想要行使解除权来解除合同关系时，要遵循如下程序。

（一）行使解除权至少要满足解除条件之一

当事人一方想要行使解除权，至少要满足法律规定的条件或者事先在合同中约定的条件，行使解除权可不必征得对方的同意。这种行使解除权的方式，也可以称为是单方解除。

（二）行使解除权时应该通知对方

在符合解除条件时，如果由一方当事人单方面意愿想要解除合同，那就一定要告知另一方。如果想要行使解除权的当事人希望解除合同的意愿已经满足了解除权规定的某一条件，而希望行使自己的解除权，那么虽然不需要征得对方当事人的同意，但也要将解除合同的情况告知对方，知道对方知晓合同解除时才会达到解除合同的结果，合同随之解除。如果解除权一方不通知对方的，那么合同解除不生效，合同仍然具有法律效力。解除权人主张解除合同时，原则上应采取书面形式通知对方当事人，并在通知后，不可随意撤销。

（三）行使解除权还要具有时效性

如果享有解除权的当事人行使权利不及时，没有顾及解除权行使的时效性，那么一定会影响双方当事人的权利、义务关系的确定。如果一方当事人具有解除权是由于违约原因导致时，那么此方当事人即可选择要求对方实际履行或者要求解除权的行使。无论选择哪种解决方式，都要保证及时，不宜久拖不决。所以，如果一方当事人在解除权行使的期限内及时主张解除合同，在超过该期限内仍不行使解除权，那么将丧失解除权，合同仍然有效。

（四）法律规定了特别程序的，应按照特别程序执行

当事人行使解除权时，如果法律、行政法规有规定要履行批准、登记等程序的，应该按照特别程序执行。即合同的成立、生效、变更和解除都要办理手续。

合同的解除权是一种形成权，如当事人约定了行使解除权的期限，在期限满内仍没有履行行为，那么解除权将自动终止。例如，当事人双方约定了9天为行使解除权的期限，那么合同约定的事由出现9天后，当事人必须按合同规定执行，并不再具备合同解除权。如当事人双方在合同中没有为解除权规定期限并且法律也没有特殊规定期限的，除非遭受到不可抗力的影响，否则当事人双方或者一方还是要按照合同规定继续履行，但可以催告对方当事人行使解除权。如享有解除权的当事人在催告后的合理期限内仍然不行使解除权的，将继续保持合同关系，解除权利消灭，双方当事人必须按照合同规定承担责任并履行义务。

五、合同解除的效力

（一）对未来的效力

合同解除时，一切法律效力终止，即合同解除对未来发生效力。解除合同时，不仅双方当事人之间的权利、义务关系终止，而且如果原合同尚未履行的，也将不再需要继续履行。根据我国《合同法》第97条的规定：“合同解除后，尚未履行的，终止履行；已经履行的，根据履行的情况和合同的性质，当事人可以要求恢复原状、采取其他补救措施，并有权要求损害赔偿。”

（二）溯及力问题

合同解除权的行使虽使合同的关系终止了，但是仍存在许多问题，如以前已经按合同规定完成的是否仍有效？合同解除以前已经发生的债权债务关系要如何处理等等。合同解除如果有溯及力，就要发生恢复原状的法律后果；合同解除如果没有溯及力，则解除以前的债权债务依然存在，当事人对已经完成的部分也没有恢复原状的义务。针对这种情况，我国《合同法》规定为：合同解除原则上应产生溯及力，对于已经按合同履行的，当事人可以请求返还或者采取其他措施不就。特别是在非连续性交易的合同中，合同解除具有溯及力的规定，有利于保护无过错方的各种权益。在因一方违约而解除合同的情况下，如非违约方已经履行了其义务的，合同解除的溯及力将保护其权益。如果合同解除只具有将来溯及力，那么将意味着已经履行的部分将不能再恢复原状，而尚未履行的部分也将不再履行，这样将对非违约方的利益造成损害并且也不能约束违约方的行为。

合同解除的溯及力也有特殊情况。面对解除合同的溯及力原则不能保护非违约方权益的问题，《合同法》从当事人请求返还权的角度做了更加合理的规定，即：合同解除是否返还已经履行的部分由已经履行的当事人（在因严重违约而解除的情况下多为非违约方，也即解除合同的当事人），根据履行情况和合同性质来决定：如果其要求必须返还的，对方就应该返还（不能返还时进行赔偿的除外）；如果其不要求返还的，那么也要采取其他补救措施。

参考文献：

[1]王爱琳.合同解除与损害赔偿[J].学术交流，2007，（4）.

[2]贾培荣.探析合同解除的几个问题[J].华北电力大学学报：社会科学版，2003，（3）.

[3]富若松.合同解除制度浅谈[J].首都经济贸易大学学报，2002，（6）.

[4]耿明.论合同的解除[J].经济问题探索，1999，（6）.

解除劳动合同补偿金的问题 篇8

准

导语：以下关于接触劳动经济合同的相关知识是由聘才小编归纳整理的，希望能够帮助到大家。更多的内容请关注聘才网。

根据《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿金按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

实践中，一些用人单位在计算离职经济补偿时，以劳动者的实发工资或者基本工资作为计算基数，从而损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资的”含义。按照《关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发309号)第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作的时间的工作报酬以及特殊情况下支付的工资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税等，劳动者实际拿到手的金额通常会比应发工资少。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”显然，经济补偿金的计算是以劳动者的应发工资作为基数。

根据《财企242号财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》：“

二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不在纳入职工福利费管理;尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。”

另外，还应当注意劳动合同期限跨越XX 年1 月1 日时经济补偿金的问题：根据《劳动合同法》第97 条规定，对于劳动合同的期限跨越XX 年1 月1 日的，经济补偿金的计算遵循的原则是：单一基数、分段计算、合并相加，也就是说，对于XX 年1 月1 日之后的部分，按照《劳动合同法》的规定计算经济补偿金;对于XX 年1 月1 日之前的部分，按照当时的规定计算经济补偿金，然后把两部分相加，就是应当支付给劳动者的经济补偿金。而作为计算基数的月平均工资，均为劳动合同解除前12 个月劳动者的平均工资。当然，关于经济补偿金2倍的解除赔偿金的计算方法，在司法实践中存在有很多争论，许多问题到现在为止仍然没有得到很好的解决。

浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)》的通知(浙仲〔XX〕2号)：

38.加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位(职位)相对应的标准工资为基数。

(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数;

(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数;

(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴;难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。

1、解除劳动合同对劳动者对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。

2、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

3、用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

4、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

6、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

7、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

8、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

9、用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

10、经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

某公司副总李某,自1995年1月1日开始在该公司工作,XX年2月,该公司进行组织架构的调整,李某所从事的岗位被撤销,在双方调整岗位不能达成一致意见的情形下,公司依法单方面解除了李某的劳动合同。解除劳动合同前,李某月薪2万,而当地上社会平均月工资的3倍为1万元。

由于劳动法和劳动合同法对经济补偿计算标准的不同,依据李某的工作年限和劳动合同解除的情形,对其经济补偿的计算,需要以XX年1月1日为界限,进行分段计算。

李某XX年之前的工作年限指的是1995年1月至XX年12月,共13年;XX年之后的工作年限自XX年1月至XX年2月,共1年2个月。李某解除劳动合同前12个月的平均工资为2万元。

XX年1月1日之前,李某经济补偿计算的方法为:年限,是每满1年支付1个月的工资,不满1年的,按1年计算;工资基数,是李某劳动合同解除前12个月的平均工资。所以,李某XX年之前应得的经济补偿是:13×2万=26万元。XX年1月1日之后,李某经济补偿计算的方法为:年限,是每满1年支付1个月的工资,不满6个月的支付半个月的工资;工资基数,员工月收入高于当地上社会月均工资3倍的,按社会月均工资的3倍支付。所以,李某XX年之后工作时间应得的经济补偿是:×1万=万元。因此,李某的经济补偿应当为:26万+万=万元。

根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定,协商解除劳动合同和不能胜任工作解除劳动合同的,年限需要封顶,即经济补偿不超过12个月;而对于因医疗期满、裁员、发生重大客观情况导致合同无法履行也未能就变更劳动合同达成一致意见解除劳动合同的,经济补偿不受上述12个月的限制;工资基数,按照解除劳动合同前12个月的平均工资计算。而根据《劳动合同法》规定,终止、解除劳动合同需要支付经济补偿的,经济补偿按如下标准计算:每满1年支付1个月工资;满6个月不满1年,按1年计算;不满6个月的支付半个月的工资。工资基数,按照终止、解除劳动合同前12个月的平均工资计算。但员工收入高于当地上社会月均工资3倍的,工资基数封顶,即按社会月均工资的3倍计算,补偿年限封顶,即不超过12年。