旷工解除劳动合同通知书

2024-09-13

旷工解除劳动合同通知书（通用13篇）

旷工解除劳动合同通知书篇1

旷工解除劳动合同通知书

XXXX 先生[员工工号：XXXX]：

兹有你于XXXX年XX月XX日休无薪事假假期届满后至今未依时到公司上班，公司已于XXXX年XX月XX日通过EMS快递书面通知你上班。

因你未经公司同意至今无故旷工达XX天（不含周末），且未以任何形式告知公司你本人旷工的正当理由的行为已严重违反公司《员工手册》第XX条的规定，现公司根据前述之规定及《劳动合同法》第三十九条第二项的规定决定，于你收到本通知书当日正式与你解除劳动关系。请你于收到本通知书后三日内到公司办理相关离职手续，逾期不办理，造成的损失由你自行承担。

特此通知！

（单位盖章）

年月日 ①劳动者------旷工解除劳动合同通知书

XXXX 先生[员工工号：XXXX]：

兹有你于XXXX年XX月XX日休无薪事假假期届满后至今未依时到公司上班，公司已于XXXX年XX月XX日通过EMS快递书面通知你上班。

特此通知！

（单位盖章）

年月日 ②企业

旷工解除劳动合同通知书篇2

案例

李某于1999年4月16日与兰州某公司下属一公司签订了为期三年的《兰州某公司下属副食商场承包合同》。2002年5月8日合同到期后, 经兰州某公司审计, 李某欠三年承包费和欠款共2043717元, 5月22日该下属公司下发文件, 要求李某处置存货和固定资产, 收回应收账款。此后, 李某不再到公司上班。李某的社会统筹保险该公司一直缴到2008年底。2009年3月, 该下属公司在无法与李某联系的情况下, 将书面《通知书》张贴在他家门口;2010年7月8日, 该公司在《甘肃日报》上刊登《公告》, 要求李某“自登报之日起一个月内回单位报到, 逾期不到, 公司将按有关规定处理”。而李某均未有任何反应。2011年1月23日, 该公司在《甘肃日报》上刊登《公告》, 解除与李某的劳动关系。当年11月16日, 李某以兰州某公司及其下属公司作为被申请人, 向甘肃省劳动争议仲裁委员会提交《仲裁申请书》, 要求撤销对其解除劳动关系的决定, 恢复其与兰州某公司的劳动关系;补缴其2011年1月至今的养老保险金、2009年1月至今的失业保险金。

甘肃省劳动争议仲裁委员会于2011年12月27日开庭审理此案。2012年1月10日下达《裁决书》:第一, 被申请人对申请人作出的《解除劳动关系决定》无效;第二, 被申请人为申请人补缴2011年2月起至申请人退休前的养老保险;第三, 被申请人为申请人办理退休手续;第四, 驳回申请人的其他仲裁请求。

兰州某公司不服该裁定, 于2012年1月12日向兰州市西固区人民法院提出起诉, 要求法院判决认定2011年1月23日该公司在《甘肃日报》上刊登的《公告》即《解除劳动关系通知》的法律效力。2012年4月10日, 西固区人民法院作出《民事判决书》, 判决:“原告2011年1月23日所作的与被告解除劳动关系的通知, 程序合法, 于法有据, 予以维持。”李某不服一审判决, 于2012年4月23日向兰州市中级人民法院提起上诉, 9月26日兰州市中级人民法院作出《民事裁定书》, 准许上诉人李某撤回上诉, 双方当事人均按原判决执行。

案例分析

《中华人民共和国劳动法》 (以下简称《劳动法》) 、《劳动合同法》、劳动行政主管部门的规章制度, 均没有对解除职工劳动合同 (关系) 通知的送达方式作出明确具体的规定。1997年1月31日劳动部办公厅颁发的《关于处理劳动争议案件几个问题的复函》 (以下简称《复函》) 规定:根据《劳动法》解除劳动合同不是对劳动者的处分, 不能适用《企业职工奖惩条例》 (国发[1982]59号) 的相关规定, 而应当依据法律关于解除劳动合同程序的相关规定。《复函》解决了现实中对解除劳动合同的法律性质的理解问题, 即解除劳动合同不是对劳动者的处分, 而是履行劳动合同中一方或双方当事人行使合同的权利;同时对此作了明确解释, 不适用《企业职工奖惩条例》的相关规定, 指出关于解除劳动合同程序要依据《劳动法》的相关规定, 可以理解为解除劳动合同的理由、依据, 以及解除劳动合同前应当按照法律规定的时间、条件, 如提前几天向对方提出解除劳动合同要求或发出书面通知, 征求工会的意见, 以及通过什么样的会议审议等程序。但是, 关于解除职工劳动合同的通知究竟怎样送达, 或者说用人单位如何送达在法律上方为有效, 《复函》显然未涉及, 《劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》也没有关于这个问题的规定。

《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》 (劳办发[1995]179号) (以下简称“劳办发[1995]179号文件”) 规定:“按照《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神, 企业对有旷工行为的职工做除名处理, 必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此, 企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续, 应遵循对职工负责的原则, 以书面形式直接送达职工本人;本人不在的, 交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达, 以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明, 或者用上述送达方式无法送达的情况下, 方可公告送达, 即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起, 经过三十日, 即视为送达。在此基础上, 企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用, 直接采用公告方式送达, 视为无效。”

如上述案列, 甘肃省劳动争议仲裁委员会就是依据《复函》的规定, 认定兰州某公司对李某解除劳动关系通知的送达不符合规定, 裁决该公司解除劳动关系的决定无效。对此, 笔者认为劳动争议仲裁委员会直接适用《复函》认定用人单位解除劳动关系通知书送达方式违反规定, 解除劳动关系的决定无效是错误的。主要理由是:

1.《复函》规定, 根据《劳动法》解除劳动合同 (关系) 不是对劳动者的处分, 不能适用《企业职工奖惩条例》的相关规定, 而应当依据法律关于解除劳动合同 (关系) 程序的相关规定。

2.《复函》是劳动部1995年根据《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神所作的解释, 而兰州某公司适用的是2008年生效的《劳动合同法》对李某作出的解除劳动关系的决定。

3.《复函》是针对请假、放长假、长期病休的职工, 企业通知其回单位报到或办理相关手续送达时的要求, 而李某不属于上述情形。

4.《复函》是针对企业按照《企业职工奖惩条例》对旷工和违反规定职工做除名处理的前置程序, 兰州某公司既不适用该条例, 也不是对李某做除名处理。重要的是, 根据《国务院关于废止部分行政法规的决定》 ([2008]第516号) , 《企业职工奖惩条例》已明令废止, 针对该条例的解释自然不能适用。

总之, “劳办发[1995]179号文件”中关于要求职工回单位报到或办理相关手续书面通知送达方式, 不能适用用人单位解除劳动合同 (关系) 通知的送达。

用人单位如何送达解除职工劳动合同 (关系) 通知在法律上有效?

“劳办发[1995]179号文件”规定的几种用人单位解除职工劳动合同 (关系) 书面送达方式, 是最好的方式。这实际上是我国民事诉讼法规定的法院送达判决书、裁定书的几种方式, 在司法实践中已被广泛采用并得到普遍认可。对公告送达的适用条件, 民事诉讼法作了明确规定, “劳办发[1995]179号文件”对邮寄送达和公告送达也作了限制性规定, 要求能够直接送达职工本人的不能交其同住成年亲属签收, 只有找不到本人和同住成年亲属的才能邮寄送达, 无法采用邮寄送达方式的才能采用公告送达方式。可见, 本着对职工负责也是对用人单位人力资源管理的严格要求, 这些规定是适当的。如果严格按照上述要求和程序送达解除职工劳动合同 (关系) 通知书, 一旦发生争议, 职工申请到劳动争议仲裁委员会或起诉到法院, 用人单位的举证就不成问题。

从上述案例看, 尽管仲裁委员会认定兰州某公司解除李某劳动关系通知书的送达方式不符合劳动部的规定, 但是结合相关证据, 确实是该公司在找不到李某本人和同住成年亲属, 又无法邮寄送达的情况下, 才采用公告送达的方式, 李某本人也无法举证该公司知道自己的通讯地址。因此, 兰州市西固区人民法院认定用人单位解除李某劳动关系的通知, 程序合法, 于法有据。

解除职工劳动合同 (关系) 通知送达方式的建议

在现行《劳动法》、《劳动合同法》中未规定用人单位解除职工劳动合同 (关系) 通知的送达程序、方式的情况下, 劳动行政主管部门应以贯彻执行《劳动合同法》的文件形式, 予以明确规定, 或通过最高人民法院的司法解释, 明确这一问题非常必要。建议下发文件或制定司法解释时从《劳动合同法》的原理、立法精神、司法实践中能够起到有效证明作用这三个角度考量, 对用人单位送达解除或终止职工劳动合同 (关系) 通知作出规定:

1.用人单位应当将解除或终止职工劳动合同 (关系) 通知直接送达职工本人, 要求职工在送达回证或相应的书面材料上签名确认。

2.在职工本人不到用人单位签收, 或送到单位记载的职工住所而本人不在的, 交其同住成年亲属签收。

3. 直接送达职工有困难的, 可按照其留在单位的住址以邮寄方式送达, 以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

4. 受送达职工下落不明的可采用公告方式送达, 即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起, 经过三十日, 即视为送达。

5. 在受送达职工本人或同住成年亲属拒绝签收的情况下, 也可采用邮寄送达或新闻媒体公告方式。

如何与旷工员工合法解除劳动合同篇3

曹某于2008年5月应聘进入广州某公司，双方签订了两年期的劳动合同，约定曹某担任行政助理工作。入职后，曹某的工作还算顺利，但生性倔强的他与同事的相处并不太融洽。2009年3月，曹某因为工作上与领导发生了激烈争执，扬言“我不干了”，并一气之下擅自回了家，之后连续几日都没有到公司上班。公司尝试与其进行联系，但曹某手机却一直处于关机状态。公司遂作出决定，以曹某“自动离职”处理，对其工资进行结算后打入其工资卡内，并且为其办理了退工手续。

一周后，曹某回到公司上班，公司表示，其已自动离职，公司不可能再接纳他回来工作。曹某说，自己并没有自动离职，公司这样做是单方解除劳动关系，要求公司撤销解除决定，恢复履行劳动合同。但公司坚称决不会同意曹某再回公司上班。曹某即向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金5000余元。曹某的要求能否获得法律支持？公司的做法是否符合劳动法？

案例分析

对于不辞而别的员工，按理来说公司有充分的理由与员工解除劳动关系，但实际操作中往往事与愿违，或是证据不足，或是流程存在问题，更可能遇到像本案中比较特殊的员工又回来上班的特殊情况，公司应如何合理利用法律武器维护自身利益？下面让我们共同探讨这一问题。

首先，从操作流程上考虑，当遇到员工不辞而别的时候，切忌不要急于给员工办理解除手续。员工不来可能有很多原因，举例来说，一旦员工被开除后拿出了旷工期间的医院假条，并以此提起仲裁，届时公司的解除行为很可能最终被认定为违法，毕竟员工因病不能上班合乎情理。因此，这种情况下建议公司采取先礼后兵的办法来避免这种情况。当员工发生旷工，公司可在第一时间向员工发出《返岗通知书》，要求员工在规定的时间内回公司上班，并提供相应请假的证明。如果员工接到《返岗通知书》后仍不按时到岗，公司这时再给员工发出《解除通知书》，这样让员工主动放弃解释的权利，公司便占据了主动权，即使员工再找借口想返岗或提起仲裁，最终能被认可的可能性也会变得微乎其微。

流程完善后，其次需要解决的问题便是举证。这点直接关系到公司的举措行为是否合法。关于员工旷工的举证责任，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”同时，《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明……。”

根据以上有关劳动法的规定，公司解除曹某劳动合同所发生的劳动争议应负举证责任。就曹某2009年3月擅自回家，之后连续几日都没有到公司上班的事实加以证明，这是其一，以后公司作出决定，以曹某“自动离职”处理，解除劳动合同时是否向曹某出具了解除劳动合同证明，这是其二。

关于第一点是证明实体不存在问题。最直接的办法是公司通过提供考勤记录，用以证明曹某未经其上级领导批准，无正当理由拒绝为公司提供劳动，也即未履行劳动合同。由此请仲裁认定员工曹某旷工的事实。

关于第二点是证明程序的合理合法性。公司不管以何种理由解除员工劳动关系，都必须按规定向员工发出解除劳动关系书面通知书，最重要的一点在于要能证明员工收到了解除通知的事实，对于这一问题比较有效的证据是提供快递公司提供的员工签收回执。

上面二点缺一不可。现员工曹某向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金5000余元。如果公司对以上二点有一点举证不能，就极有可能导致仲裁认定公司没有充分的证据而败诉。

当然，除了上面提到的操作流程和举证内容外，公司完善的规章制度及员工对规章的有效确认也是必不可少，只有基于有效规章制度作出的解除行为才能被仲裁认可。

旷工员工劳动合同怎么解除篇4

小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业，担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门，因为最近一段时间效益不好，有两个员工就不上班了，一个还请了病假，另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同，所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失，而且也在员工当中造成了极其不好的影响，所以人资部门与工程部门领导商量后，决定辞退他们，并把具体的事项交给小江来操作。

面对这种情况，小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同，来尽最大限度规避风险，为企业减少损失？

一、案例简析

案例看似是一个如何解除旷工人员劳动合同的案例；实际上这是两个案例：一是员工请病假，公司想解除劳动合同，二是员工直接旷工，公司想解除劳动合同。前置条件不同，处理方式也不同。

二、法律条款

我们来看《劳动合同法》第四章第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； ***-*...一、案例简析

二、法律条款

我们来看《劳动合同法》第四章第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

三、处理意见

（一）直接旷工员工

其实对于这种招呼都不打就不见踪影的员工，按理来说公司是有充分理由与其解除劳动关系的。但是就害怕公司操作不当，员工又突然冒出来，继续上班或者提起仲裁。建议从以下几个点把握：

1、公司内部完善的规章制度是处罚的依据，相关制度在员工入职时就要培训到位。不多说，大家都懂的。

2、公司发出《返岗通知书》。

员工旷工达到多少天（根据制度操作），公司应该在第一时间向员工通讯地址发出《返岗通知书》，要求员工在规定时间回公司上班，注意发出的文件都应该通过快递送达本人手中，并留下员工签收快递回执单据。

3、如需必要，再发出《劳动关系解除通知书》。

如果员工接到《返岗通知书》后，还是不回来上班，那么公司就可以发出《劳动关系解除通知书》，送达方式依旧是快递，注意细节见上述。

4、通知工会或者职代会。

对于违纪员工的处理，公司要通知工会或者职工代表大会，公布出处理意见，以儆效尤。

5、如确实有必要，可在报纸等其他新闻载体上公布。因公司实际情况而定。

6、公司收集证据。

员工的旷工日期是什么时候，考勤记录、打卡记录、人证、甚至于视频监控等资料，公司必须收集齐全，用来证明这段时间员工确实没有上班，违反了劳动合同的约定内容，也违反了公司的规章制度等；以防止员工过后反咬一口。

7、后续事宜。

公司不得因为旷工克扣员工工资，必须按照规定按时发放员工在职期间的薪酬；如若员工的行为给公司造成了损失，公司可要求员工给予赔偿，但应根据《工资支付条例》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。法律规定，员工严重违反公司的规章制度，公司可以解除与其的劳动合同关系；前提是公司对于员工旷工行为有明确处罚制度，并且员工知晓，流程制度符合法律规定；那么公司可以依照上述处理流程解除与该员工的劳动合同。

（二）请病假员工

1、病假程序是否符合公司请假流程？

员工在职期间有权利申请病休假，那么该员工请病假符合流程吗？相关领导签字吗？有没有出具相关医院的证明，医嘱建议休息多长时间等？如果员工病假属实，请假流程没有问题，符合公司的各项规定，那么公司在医疗期内不能解除和员工的劳动合同。

2、如果不合流程？

员工请病假如果只是口头请假，那么公司应该电话、发出书面通知到本人处，要求其在规定时间内到单位完善病假手续，并出具相关证明。如果员工在接到通知后不回来完善，超过一定时间，公司可安排专人上门“办理”，如果员工真生病，正常程序操作，员工即享有法律规定的医疗期；如果是“假生病”，那么公司可要求员工在规定期限内返岗，操作见上述。

3、因效益不好，员工不上班请病假？

这点来看是公司领导“自以为的”还是涉事员工自己说的。毕竟员工身体的问题只有自己和医生知道，公司应该先去调查员工是否真的在休病假，而不是着急想办法解除劳动合同。没有调查没有发言权。

旷工解除劳动合同通知书篇5

(适用于企业单方解除的情况)

依据《劳动合同法》第40条，第41条相关规定，甘肃国香商贸有限责任公司（以下简称“本公司”）依法与您提出此前您与本公

司订立的劳动合同（合同期限：年月日至年月日）。

解除您的理由：

□ 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

□ 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

□ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

□ 依照企业破产法规定进行重整的；

□ 生产经营发生严重困难的；

□ 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

□ 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

您的劳动合同于日解除。

您需要结算以下薪金和补偿金事项：

1、您薪金结算至年月

2、此种情形下，公司需要支付给您相当于偿金，共计元。

您需要办理一下交接手续：1、2、3、以上事宜完成后，按照公司离职规定办理离职手续。

解除劳动合同通知书篇6

：

你本人于年月日与本公司签定《劳动合同》，该《劳动合同》约定到年月日双方之间《劳动合同》期满。

现因你经常随意矿工，累计旷工已经达天，严重违反本公司劳动纪律，且经多次说服教育不改。根据《劳动合同法》规定和你与公司之间《劳动合同》第条规定，经公司总经理办公室研究，并商公司工会组织同意，决定：自年月日起（本通知送达之次日起满30日），解除公司与你之间的《劳动合同》，请另谋高就。

望你接通知后于年月日以前到公司办公室，办理解除劳动合同手续和社保关系转移等手续。期满后如你本人不到公司办理解除劳动合同和社保关系转移等手续，公司将单方面解除与你之间的劳动合同关系，一切后果由你本人承担。

如你不服本《解除劳动合同通知书》，可依法于接到本《解除劳动合同通知书》之日起60日内，到某某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

特此通知。

某某有限公司（盖章）

法定代表人：年月日

我于年月日时收到本《解除劳动合同通知书》。

乙方：（签字）

通知送达人：

旷工解除劳动合同通知书篇7

问:我是无固定期限合同工, 本单位工龄3年多。公司因经营困难欲解除合同, 我可得到哪些补偿?

答:无固定期限合同和固定期限合同的解除条件是一致的。《劳动合同法》第三十六条规定, 用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限, 每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。

若你同意解除合同, 可要求公司按工龄支付经济补偿。

解除(终止)劳动合同通知书篇8

__________先生/女士：

鉴于您与公司签署的劳动合同（合同鉴证号：）将于年月日期满，根据《中华人民共和国劳动法》第二十三条之规定、劳动合同之约定、及公司《劳动合同管理办法》的规定，现通知如下：

一、通知您：自劳动合同届满日起（年月日），贵我双方的劳动合同因合同期满而自动终止，您自该日起无需再来公司上班。

二、请您于年月日之前来公司办理如下离职移交手续：

（1）向所属部门有关负责人移交所有的工作及有关工作资料；

（2）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；

（3）报销公司帐目，归还公司欠款；

（4）离职员工户口、人事档案、党团等人事关系在公司的，自劳动合同解除之日起七日内迁出由公司负责保管的人事档案以及各种社会保险关系、党团关系、户籍关系等；逾期责任自负；

（5）签收《终止劳动合同证明书》等文件；

（6）按《员工离职、调动移交单》要求办理离职手续。

特此通知！

通知人：（公司盖章）

解除劳动合同及经济补偿办法探悉篇9

一、经济补偿办法的适用范围、支付标准

在解除劳动合同时, 除劳动者自愿、主动解除劳动合同或者劳动者因过失而被解除劳动合同的情形外, 用人单位提出并由双方协商一致、非过失性原因、公司经济性裁员、“被迫辞职”、合同到期、企业倒闭等导致的合同取消形式, 用人企业需要赔付一定的补偿资金。

《劳动合同法》第47条规定, 给予劳动者的资金补偿需要依照劳动人员在企业的工作时间来计算, 每一年补偿一月工资。如果时间超过六个月而不足一年, 则遵照一年计算;如果不足六个月, 则需要相劳动人员赔偿半月工资。劳动人员每月工资超出用人企业所在地区、人民政府发布的该地区年度月平均工资三倍以上的, 则需要依照职员平均薪资的三倍进行赔付, 并且支付的之间不可超过12年。这里所说的月薪资指的是劳动人员在解除劳动合同或终止以前12个月的薪资平均值。假如劳动人员每个月的平均工资较企业的月平均薪资低, 则依照企业的每月平均工资进行赔付。

需注意的是, 在劳动人员不符合岗位需求, 通过培训或者调整职位仍无法胜任工作的问题, 补偿最多不超过12个月。而预告解除合同中的其他情形以及经济性裁员情形下, 经济补偿金没有封顶。因劳动者生病或非因公负伤, 在医疗时间满后, 无法继续从事原来工作, 则需要由用人企业特别安排工作, 从而解除劳动合同的情况, 用人企业不仅须支付经济补偿金, 还应发放医疗补助费, 不能低于6个月工资, 特别是重病和绝症患者应有所增加。

二、实施经济补偿办法需注意的问题

(一) 经济补偿金计算基数是否仅是基本工资

我国经济补偿金是以劳动者的“月工资”作为计算的基数。月工资, 指的是劳动人员在解除劳动合同或终止劳动合同前12个月的平均薪酬。而“工资”指的是除用人企业支付劳动人员的劳动保护费用、社会保险福利费用以及按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他收入之外, 遵照我国有关标准及劳动合同规定, 利用货币等方法向劳动人员直接支付劳动薪酬, 包含:计件的薪资、计时的薪资、奖金、补贴、加班费用、特殊情况薪资等。所以, 在进行补偿资金计算时, 需要将奖金、津贴、加班费等包括在工资内, 而不仅仅是基本工资。多数用人单位在财务中, 将劳动者工资区分为基本工资、五险、津贴等不同项目, 仅依据基础薪资对劳动人员所得的补偿金进行计算, 侵占了劳动人员的自身权益, 也不符合劳动法的要求。

(二) 劳动人员的年龄与经济补偿金的额度

创建经济补偿金标准目的在于对劳动人员失业后给予一定的经济帮助, 帮助劳动者度过从失业到再就业的困难时期。劳动者年纪越大, 再就业的难度就越大, 而且我国的社会保障体系依然存在缺陷, 有些高龄劳动者并未纳入社保体系中, 其薪酬是自己的主要生活来源, 这样的劳动者若失去工作, 所而临的生活、工作等各方面的困难就越多。因此, 劳动者的年龄应该成为确定经济补偿金数额的一个重要因素, 建议在与高龄劳动者解除劳动合同时, 适当提高经济补偿金的数额。

(三) “协调解除”劳动合同是否支付经济补偿金

通过协商方法解除劳动合同主要分为以下两种形式:其一, 劳动人员自觉提出, 并且由双方共同协商后解除劳动合同;其二, 用人企业主动提出并由双方协商解除。两种形式中涉及到的两个不同主动方直接关系到经济补偿金的支付问题。劳动人员主动提出解除合同时, 用人企业就不需要赔付资金补偿。《关于实行劳动介同制度若十问题的通知》第20条规定:“劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定, 主动提出解除劳动合同的, 用人企业可以不赔付资金补偿。”但是, 由用人企业提出协调解除合同的要求, 那么, 需要赔付一定的资金。《劳动法》规定了双方协商解除劳动合同的支付经济补偿金问题, 却未对“协商解除”的过程作规定。实践中, 用人单位常把“协商一致”理解为“根据劳动人员的需求共同协商解除劳动合同”或者需要劳动人员书面上交一份“辞职书”, 而利用这份辞职书来证明用人企业与劳动人员解除合同。劳动人员则很难获取企业的劳动解除书, 这显然是在规避法律义务。

(四) 经济补偿金与违约金能否并用

经济补偿金是用人单位对被解雇劳动者承担的具有社会伦理义务性质的补偿, 而违约金是公司对其违约行为应承担具有一定赔偿功能的法律责任方式, 性质完全不同, 不能互相代替适用。因此, 若用人单位不仅具有违约行为, 且损害了劳动者的利益, 就应向劳动者支付违约金、支付经济补偿金, 解雇行为的有无在考虑范围内。未依法或依约定支付或延迟支付违约金的用人单位, 其解雇行为违法, 应承担赔偿责任, 即用人单位除在规定的时间内全额支付违约金外, 还需按应支付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付经济赔偿金。

三、结语

劳动合同的单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为, 并不以对方的意志为转移, 单方解除不当, 就会损害对方利益, 破坏合同的效力和尊严。所以, 怎样科学、准确认识、规范用人企业单方解除劳动合同, 完善经济补偿金的适用范围、标准, 切实落实经济补偿金的社会补偿作用, 已成为一个比较紧迫的问题。

摘要：我国《劳动法》中指出:在符合相关法律规定条件下, 用人企业能够单方面解除雇佣合同, 然而由于多种原因导致实践中具体操作上出现许多问题, 尤其是经济补偿问题, 损害了劳动合同的严肃性和劳动合同当事人的利益。因此, 本文从用人单位单方解除合同的情形、限制条件以及所面临的经济补偿办法在实施中的适用条件、标准、注意事项等问题进行探讨。

关键词：单方解除劳动合同,经济性裁员,经济补偿金,预告解除合同

参考文献

[1]姜颖.劳动合同法[M].北京:法律出版社, 2006.

[2]李国庆.解雇权限制研究[D].华东政法大学经济法学博士论文, 2010, 108-111.

旷工解除劳动合同通知书篇10

问:我的劳动合同年底到期。现单位提前解除, 我还可要求全年度5天的年休假折算工资吗?

答:《企业职工带薪年休假实施办法》规定, 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时, 当年度未安排职工休年休假天数的, 应按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬, 但折算后不足1天的部分不支付未休年休假工资报酬。

如果单位违法解除劳动合同导致劳动者未能享受全年年休假的, 应承担责任, 劳动者有权要求其支付全年应休而未休的年休假工资报酬。

终止、解除劳动合同通知书1 篇11

__________（员工工号：）

您与_____________公司于________年_______月_______日签订/续订的劳动合同，因您具有下列第_____项情形，根据《_________________公司劳动合同管理制度》第_______条第_______款的规定，决定从________年________月________日起解除劳动合同。

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；

5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

6、被依法追究刑事责任的；

7、患病或者非因负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8、不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；

9、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更合同内容达成协议的；

请您于劳动合同解除之日起一周内办理以下交接手续，逾期不办理手续者责任自负：

1、向所属部门有关负责人移交所有的工作及有关工作资料；

2、交还所有公司资料、文件、办公用品以及其他公物；

3、报销公司账目，归还公司欠款；

4、离职员工户口、人事档案、党团等人事关系在公司的，自劳动合同解除之日起七日内迁出由公司负责保管的人事档案以及各种社会保险关系、党团关系、户籍关系等；

5、按《员工离职、调动移交单》要求办理离职手续；

6、签收《解除劳动合同证明书》等文件；

7、最后一月工资共___________元，经济补偿金____________元，代通知金_________元。

特此通知！

通知方（用人单位盖章）

_________年_________月_________日

注：本劳动合同解除书一式两份，甲乙各持一份，同等有效。

签收回执

本人已收到公司于_________年_________月_________日发出的《解除劳动合同通知书》。被通知方（签字盖章）：

解除合同通知书篇12

新疆豫新泰和房地产开发有限责任公司：

本人***省份证号###，于2012年1月16日与你公司签订合同（合同编号：0063058，以下简称合同）。购买泉水湾小区高层第7栋1单元504号房，合同第八条规定，出卖人应当在2012年5月30号前向买受人交付该商品房。但至今没有交工，根据合同第九条规定逾期超过60日后，买受人有权解除合同。本人根据相关法律规定提出退房，解除合同，要求你公司按照合同要求退付房款、支付违约金，并赔偿本人前期已支付的费用（含首付款利息损失、按揭贷款利息、已支付相关税费及登记费）特此书面通知，请你公司在收到通知日起3日内向本人做出书面答复，并在收到本通知90日内按法律规定完成相关退房事宜，否则一切法律后果由你公司承担，本人联系电话：通讯地址：买受人签字：

合同的法定解除来由探析篇13

关键词：合同法定解除权,法定事由,规范功能

合同的法定解除是指合同生效后, 没有履行或没有完全履行前, 当事人在法律规定的解除条件出现时, 行使解除权而使合同关系消灭。我国合同法第94条规定了合同的法定解除包括以下五种情况:1、因不可抗力致使不能实现合同目的;2、在履行期限届满之前, 当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务;3、当事人一方迟延履行主要债务, 经催告后在合同期限内仍未履行;4、当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的;5、法律规定的其他情形。下面分别探析:

一、不可抗力

不可抗力是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。不可抗力首先具有客观性的特点, 它是发生在当事人外部的事件, 不受当事人意志的支配, 单个人的行为不能构成不可抗力;其次, 对何种事件能成为不可抗力的确定, 需要考虑当事人是否尽到了应有的注意义务的主观因素。凡是基于外来因素发生的, 当事人虽尽了最大努力仍不能预见、不能避免并不能克服的事件属不可抗力, 而事件的发生虽是客观的, 但当事人能够预见而没有预见, 或者是未尽最大努力克服或避免的, 则不能构成不可抗力。

发生不可抗力, 就可能造成合同履行不能, 但不可抗力发生以后, 不同情况下对合同的影响程度是不一样的。只有在因不可抗力致使不能实现合同目的时, 才能解除合同。

因不可抗力而产生的合同法定解除权由谁行使?笔者认为, 双方当事人都可以行使合同解除权。不可抗力的影响是双向的, 对债权人和债务人都有影响, 只要是因为不可抗力致使不能实现合同目的的, 合同双方当事人就都可以行使合同解除权。迟延期间发生不可抗力, 解除权由谁行使?如果迟延履行是无正当理由的, 解除权应由债权人行使。

二、预期根本违约

在合同履行期限届满之前, 当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务的, 称为预期违约。预期违约包括明示毁约与默示毁约两种。明示毁约是指在合同履行期届满之前, 一方当事人明确向合同对方表示他将不履行合同主要义务的法律事实。默示毁约是指在合同履行期届满之前, 一方当事人以其行为向合同对方表示其将不履行合同主要义务的法律事实。由于默示毁约行为不象明示毁约那样明确肯定, 因而在实践中难以把握与操作, 主要是靠一方当事人的判断, 因此具有强烈的主观因素。这就要求我们在实践中必须以确凿的证据来确认是否构成默示毁约。

无论明示毁约, 还是默示毁约, 合同的解除权均在非违约方。

三、迟延履行

当事人一方迟延履行主要债务, 经催告后在合同期限内仍未履行的, 相对人可以行使合同解除权。通常认为, 这种情况下合同解除权的行使要满足以下几个条件: (1) 债务人在履行期限到来后未履行主要债务, 而不是未履行次要债务。主要债务和次要债务应根据合同的内容来确定。 (2) 要经过对方当事人的催告, 未经催告的, 不能行使解除权。 (3) 催告后迟延履行方在合同期限仍未履行的。笔者按照履行期限对合同目的实现的影响不同, 将履行行为分为定期行为和非定期行为, 对迟延履行下合同法定解除权的法定事由进行分析。

1. 非定期行为。

“所谓非定期行为, 指给付无确定期限, 及虽有确定期限, 但不于该期限履行, 亦可达契约目的之债务而言。”在此情形下, 合同法定解除权的产生需要满足以下条件:

首先, 必须债务人构成迟延履行。有以下两种情形:第一, 履行没有确定期限, 经过债权人的催告 (催告未定期限) 后仍未履行, 则债务人自接受债权人催告时起, 构成迟延;第二, 履行没有确定期限, 债权人催告债务人于一定期限内履行, 自债权人催告的期限届满时起, 债务人未履行的构成迟延。

其次, 在迟延履行的情况下, 履行是可能的。大多数学者认为, 应以履行期限到来时来确定。

再次, 必须债权人确定相当的期限催告债务人履行。催告是债权人对债务人所作的催促其履行债务的意思表示。催告所确定的期限须相当, 即:这个期限是债务人准备履行和实际履行债务所必须的, 期限的长短应当根据该债务的性质和客观情况综合确定。

最后, 必须是债务人无正当理由没有在催告期限内履行。此处所说的未履行不包括不适当履行和其他履行不完全的行为。如果非因债务人的过错, 而是由于债权人的过错导致迟延的, 则应当由债权人承担迟延的责任。

2. 定期行为。

“所谓定期行为, 是指依合同之性质或当事人之意思表示, 非于一定期限作出履行, 则不能达到订立合同的目的。”迟延履行是否导致合同目的不能实现, 应考虑时间对合同的重要性。在此情形下债权人行使合同法定解除权应当满足以下两个条件:一是, 合同的内容必须为定期行为。二是, 债务人没有按照确定的期限履行。

四、根本违约

当事人一方迟延履行债务、拒绝履行或者有其他违约行为致使不能实现合同目的, 就是根本违约。法律规定违约解除的条件是根本违约, 实际上也是对在违约情况下的解除权所作出的限制。诚然, 在一方违约后, 应当赋予受害人解除合同的权利, 但这并不是说, 一旦违约就可以导致合同的解除。

五、法律规定的其他情形

除上述四种情形外, 如果法律另有规定的, 当事人可以根据该法律规定, 单方解除合同。