解除劳动合同通知书(公司辞退)

解除劳动合同通知书(公司辞退)（通用10篇）

解除劳动合同通知书(公司辞退) 篇1

解除劳动合同通知书

编号：

：

您于 年 月 日与本公司签订有固定期限劳动合同。现因您有下列第 项原因，根据双方劳动合同之约定和《劳动法》、《劳动合同法》之规定，经认真研究，公司决定于 年 月 日解除与您签订的劳动合同：

A、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件； B、劳动者严重违反用人单位的规章制度；

C、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；

D、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正；

F、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；

G、劳动者被依法追究刑事责任；

H、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；

J、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作； K、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商未能就变更劳动合同内容达成协议。

请您于 年 月 日前到公司 部门办理离职交接手续，并自行持本通知书及个人档案到您户口所在地区县（市）劳动就业服务管理机构办理失业登记手续。

特此通知。

（用人单位盖章）

年 月 日

解除劳动合同通知书(公司辞退) 篇2

一、公平性判断的现实意义

管理学大师彼得·德鲁克在《哈佛商业评论》中曾这样说过:“他们不是雇员,他们是人。”他告诫经理人,对待员工要诚实和尊重。所有的劳动者都应该得到公平和公正的对待,这对劳动者来讲是必须的,对企业家的经营管理也是必要的。

仲裁机构首先应当树立这样一种观念:仲裁活动的开展,不仅仅只是出于维护劳动者权利不受侵害、调停处理企业与劳动者之间的纠纷这一目的,这只是仲裁机构的机制功能,仲裁活动更应该在案件的调停处理过程中向双方灌输正确的道德导向,以便双方都能够找到今后的行为方向,这便是仲裁机构的意识功能。

(一)公平性判断要基于劳动者权益保护,立足提升个体职业素养

劳动者在被企业辞退后,无论是否得到合理的经济补偿,几乎都会寻求权威机构对其在职期间的各项福利待遇进行全方位的梳理判断,特别是劳动者认为其在受到不公平对待时,往往更容易产生一些过激行为,使得仲裁活动备受压力。

在这种情况下,公平性判断显得尤为重要。如果不能根据实际情况做出公平判断,对劳动者可能会产生两种价值导向:第一,对劳动者在企业工作期间的不当行为如果不能做出判断和认定,劳动者则直观地认为该不当行为符合当前社会价值判断标准,其在随后的职业生涯中还会继续该不当行为,导致劳动者职业素养降低,特别是在劳动者泄露企业商业机密、肆意不履行劳动合同义务的情况下,影响更为严重;第二,对劳动者在企业工作期间的正当行为如果做出了错误认定,劳动者可能会以此作为价值判断标准,“干多干少一个样”、“干与不干一个样”,这将大大降低劳动者在随后职业生涯中的工作热情和工作态度,“大错不犯、小错不断”,“磨洋工”等情形都会随之出现,甚至会采取诸如偷盗、破坏企业财产等负面行动。

因此,在离职员工劳动纠纷处理过程中,一定要树立“解决以往事情向前看”的策略,既要依法对劳动者离职前的纠纷做出稳妥处理,还要时刻注意价值观念正确引导,将劳动者的重心引导到如何积极地寻找下一份工作或如何在别的企业中发挥更高的业务技能,力求逐个提升劳动者的个体职业素养。

(二)公平性判断要基于企业家管理完备,立足提升企业组织效能

劳动纠纷越来越多的一个原因是劳动者感受到其未依法受到公平和公正的对待。仲裁机构要确认,企业家对劳动者所做出的处分与辞退程序必须经得起法律与社会常规的审查。如果在这一环节中忽视了公平性判断,将无法纠正企业家错误的管理模式或策略,类似问题不仅仍然会出现,还将大大降低企业随后的组织效能。

研究表明,公平感能提高劳动者的干劲,加大他们对组织、工作、领导的满意程度,这些都是劳动者对企业家利益的支持。如果劳动者相信他们受到了不公平的对待,他们更容易寻求诉讼途径解决问题,而不愿通过企业内部的调解组织化解纠纷,这时候诉求的目的便不会只是简单地获得经济上的补偿,而是要求对其工作能力、工作效果做出认可性判断。仲裁机构的这一判断必将对企业现行的管理方式产生较大的触动和深远的影响并引发连锁反应,因为在职员工可能会认为他们同样受到不公平的对待。

这就要求企业创造一种文化鼓励劳动者做正确的事,从道德上讲,提升一个组织最简单的方法,就是雇佣更多有道德的人。因此,企业人力资源部的责任就是确保企业奖励有道德的行为,处罚不道德的行为,实际上,劳动者希望企业严厉处罚不道德的行为,如果企业没有严厉处罚不道德行为,行事道德的人常常觉得是自己受到了处罚,这对仲裁机构的判断也是同样适用的。

二、公平性判断的观念基础

《劳动合同法》一方面出于劳动者利益保护,要求企业不能肆意侵害劳动者的权益,动辄将“辞退”劳动者作为通用的管理手段,造成劳动者流动处于非理性状态;另一方面,出于培植优秀的国际化企业需要,要求企业必须将“劳动力”作为重要资源参与到企业的物质财富和社会价值的创造中去,通过法律的外在鞭策力使得企业不得不调整员工管理策略,与全球化的经济形势相结合,培育和完善有自主能力、能够自主创新的各领域人才。因此,依据《劳动合同法》的规定来断案的仲裁员必须要有一个公平性判断的观念基础———经济体制转型、劳动力市场发育驱动劳动力必须理性流动。

(一)经济体制转型所带来的劳动关系结合方式的改变

市场经济的发展驱动了劳动力市场的发育和成型,打破了计划经济时期政府按照产业或地区的优先建设次序进行统筹调配的人力资源配置模式。劳动力的供求机制发生了变化。在计划经济体制下,政府通过行政力量来安排劳动者的就业,确定企业的招工人数、招工对象、工资标准和就业岗位等。随着劳动力市场机制的深化,强调计划性供给的劳动力配置模式开始逐步转向以劳动力需求为导向的市场配置机制。劳动者可以基于自身的就业需求能动地寻找或转换工作,企业可以根据自身的经营需要和用人标准在劳动力市场上甄选员工,基于市场与各主体需求的双向选择机制,成为劳动者与企业结成劳动关系的最基本的方式。

(二)劳动关系结合方式的改变必然引发劳动关系解除方式的改变

从计划性供给到市场化需求的转变过程,一方面激发了劳动力市场主体的行为活动,劳动者可以根据企业的工作环境、薪酬福利、职业规划等因素来决定是否需要继续在同一个企业工作;另一方面也促进了各主体之间的竞争,从而驱动了企业运作层面的劳动管理制度发生重大变化。企业的自主经营权增强,以劳动合同为基础的劳动契约关系得以形成。企业可以根据合同的约定、工作岗位的要求、劳动者的绩效表现、企业发展的需要自主决定是否需要与某一个劳动者解除或终止劳动关系。

但基于利润增长的需求及企业追求利益最大化的内部动力,企业在决定是否继续履行与劳动者之间的劳动合同关系时,可能就会伴随着企业家个人的情感性以及单方意志性的影响,使得劳动关系的解除不能处于合法状态。这时候就需要综合考虑劳动契约自由解除与劳动者权益保护之间的平衡,公平性判断在辞退解除劳动合同中就成为必需。

三、公平性判断的考虑因素

辞退解除劳动合同是企业对劳动者所能采取的最严厉的处分措施,正因为如此,企业在辞退劳动者时需要小心,要保证有足够的理由并按符合法律规定的程序来进行,同时很多情况下还需要考虑到是否已经采取了合理的措施改善劳动者的行为或者挽救劳动者之后才能解除,当然不排除立即解除的情形。所以,在辞退解除劳动合同而发生争执的情况下,仲裁员必须进行公平性判断。

(一)基于合同解除的理由进行分析

我国《劳动合同法》对辞退解除劳动合同的理由做出明确的规定,企业只有在符合劳动合同法所规定理由的情况下辞退劳动者,才能被认定为合法,获得仲裁庭或法院的支持。《劳动合同法》第三十九条、第四十条列举了企业可以合法与劳动者解除劳动合同的九种情形。从解除原因上,这九种情形大致可以划分为以下三大类型。

1. 劳动者在工作中存有主观过错,并引发严重后果。

例如:严重违反用人单位的规章制度;严重失职、徇私舞弊,给用人单位造成重大损害;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或经用人单位提出,拒不改正。

2. 劳动者实际工作能力有限,不能履行合同义务。

例如:在试用期间被证明不符合录用条件;患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作;劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位后,仍不能胜任工作。

3. 其它因素导致劳动合同无法全面履行的。

例如:以欺诈、胁迫的手段或乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同而导致劳动合同无效的;劳动者被依法追究刑事责任的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同达成一致意见。

根据上述划分,我们可以看出对于第2类型、第3类型所包含的情形,立法者已经站在公平性的角度上做出了规定,仲裁员在这些情形下,只需要判断具体案件情况是否与法律规定的情形相符合即可。而对于第1种类型,由于涉及到劳动者主观过错的考量,仲裁员在案件审理过程中则必须对其行为表现进行公平性判断,否则可能导致案件结果存在不公正性。

(二)基于合同解除的过程进行分析

从上面的分类中,我们可以得出一个结论:在辞退解除劳动合同的情况下,仲裁员是需要根据劳动合同解除的原因来做案情分析的,下面将着重分析仲裁员在第1种类型下做公平性判断考虑的几个因素:

1. 是否有明确合法的规章制度。

在一个组织机构中,规章制度的作用等同于社会上的法律。当有人违反这些规章制度时,就必须对其进行处分。因此,规章制度在企业内部管理中具有举足轻重的作用。《劳动合同法》从立法上一改以往劳动关系的调整模式,将企业奖惩劳动者的权利完全交由企业来具体操作,这一点最为明确的体现就是《劳动合同法》实施后,《企业职工奖惩条例》即行废止。但是,如何判断企业所制定的规章制度的合法性呢?笔者认为,按照《劳动合同法》的规定,需要考虑这样几个因素:劳动者在企业规章制度的制定过程中是否有参与权;劳动者在企业规章制度的制定过程中是否有建议权;劳动者在规章制度的确立通过中是否有否决权;规章制度是否已经经过公示或告知劳动者;规章制度所规定的内容是否违反法律规定。

2. 是否需要渐进式的惩罚制度。

渐进式的惩罚制度是有效处分的第二个支柱。这里需要强调的一点是,以往《企业职工奖惩条例》中对员工的惩处规定了两种方式,即行政处分和经济处分。行政处分包括警告,记过,记大过,降级,撤职,留用察看,开除;经济处分包括降低工资、罚款。但在现行法律制度框架下,惩罚制度就不能再照搬照抄以往的惯常做法。企业作为与劳动者处于同一民事位阶的法律主体,而非行政单位,不能对劳动者作出诸如撤职、开除、降级、降低工资、罚款等处分。一般来讲,有效的惩罚措施应该包括:口头警告、书面警告、轻微违纪、暂时停止工作、严重违纪、解除劳动合同等。处分的严重性取决于违规的类型以及违规的次数。

3. 是否规定了申诉在企业内部的申诉程序。

申诉程序是指劳动者对处分提出申诉的权利,从中可以判断企业主管人员是否公平且公正地处分劳动者。按照我国《劳动合同法》的规定,有工会组织的企业、参加了行业性工会组织或者区域性工会组织的企业,在辞退劳动者时还需要事先将理由通知工会,工会有纠正权。而在外资企业中,一般都规定了三步式的申诉步骤:第一步,经理审核,劳动者可以在事情发生时的几个工作日内向某个经理人提交一份书面的申诉书;第二步,高层处理申诉,对经理审核不满的劳动者可以在随后的几个工作日内向分管总裁或部门总监提交申诉书;第三步,执行官审核,不满高层处理的劳动者随后可以将书面的申诉意见递交到员工关系部,或由人事干部、公司CEO、COO组成的高层申诉审核委员会进行审核,做出支持或否决的决定,然后提交董事会讨论或直接作出决定。这些都是仲裁员在案件审理过程中需要考虑的情节。

(三)基于合同解除的情节进行分析

《劳动合同法》并不能详细到规定劳动者的何种行为属于严重违反规章制度、什么才算对企业造成了重大损害等这些不同企业具有不同情节判断的因素,因此,仲裁员在案件审理过程中必须进行情节分析。

笔者认为,应着重考虑这样一些因素,例如:劳动者以前多次违反过同样的规定吗?劳动者认识到他的错误的严重性了吗?劳动者出现的过失可能导致其无法获得经济补偿金吗?劳动者的错误是否严重损害了企业的利益?工作是否受到了严重破坏?其他劳动者是否受到了严重影响?企业的经营是否因此事曝光而受到严重影响?企业的声誉会受到严重损害吗?企业会因为此事而丢失重大的商业机会或遭受经济损失吗?企业会因此错误而被高额罚款吗?被违反的政策是劳动者们都知道的吗?这种行为是立即解雇的行为吗?企业是否立即解除了其他犯类似错误的劳动者了吗?在被判定为严重违纪前,劳动者有机会解释吗?这些都是仲裁员在案件审理过程中应该考虑的因素,得到的肯定答案越多,企业单方解除合同合同的理由就越充分。

摘要：人事争议仲裁作为一种既不同于司法又有别于行政的准司法行为,在化解人事纠纷、平息人事争端、促进社会稳定与和谐发展方面,有着非常特别、无可替代的重要作用。根据建设和谐社会的基本要求,我国的人事争议仲裁工作的目标和职能需要进一步扩展和深化。

关键词：劳动仲裁,劳动关系,合同解除,公平性

参考文献

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公司是否有权单方解除劳动合同等 篇3

赵 兴

2001年9月，女青年苏某去某公司应聘，被录用。双方签订了为期4年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，苏某劳动纪律松懈，责任心差，经常完不成工作任务，公司对她早有不满。2002年1月，公司发现苏某在去年9月的招工考试中有弄虚作假行为，遂决定解除与苏某的劳动合同。此时苏某已怀孕三个月，对公司的决定很是不满，认为在自己怀孕期间，公司是不能解除劳动合同的，否则违法，但公司仍然坚持自己的决定。苏某于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同。

本案属于用人单位单方解除劳动合同的情形。根据《劳动法》，用人单位单方解除劳动合同有下列三种情况：一、即时解除，即用人单位无须提前告之劳动者，可随时通知劳动者解除合同。根据《劳动法》第25条的规定，这种情况适用于：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的。二、需预告的解除，即用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者方可解除合同(见《劳动法》第26条)。三、经济性裁员，即用人单位濒临破产或经营发生严重困难等(见《劳动法》第27条)。

本案中，某公司之所以解除与苏某的劳动合同，显然是因为她在试用期间被证明不符合录用条件，因此该公司可随时通知苏某解除合同。另外，我国劳动法的确有在女职工孕期禁止解除劳动合同的规定，但须具备提前预告解除或经济性裁员的情形(即上述第二、三种情况)，而本案不属于这两种情况。最终，劳动争议仲裁委员会裁决某公司解除与苏某的劳动合同的行为合法有效。

砍自家的林木也犯法吗

林 平

卢某是某村农民。1985年，他和村里签了一份合同，承包了本村一片宜林荒山。合同约定：承包期限为30年，开荒种树所需费用由卢某自筹，树木归卢某所有，卢某每年向村里交纳一定数量的承包金。从那以后，卢某带领一家人在这片荒山上开荒造林，辛勤劳作，昔日的荒山变成了一片茂密的森林。95年，卢某向有关部门办理了林木采伐许可证，每年采伐一定数量的木材出售。

1999年9月，卢某的爱人病重，急需一大笔钱治病。卢某东借西凑，仍然差了几万元，没有办法，只好砍树了，而当年的伐木指标已用完。为使爱人早日恢复，卢某还是痛下决心，上山砍了50余株树，约70立方米。爱人治病的钱总算凑齐了，卢某也被关进了看守所。法院最终认定卢某的行为构成滥伐林木罪，但考虑到他认罪态度较好，且伐木是为了治病，予以从轻处理，判处卢某有期徒刑1年，缓刑1年。

的公司解除劳动合同通知书 篇4

相关条列

对于劳动合同的解除和终止，《劳动法合同法》、《劳动合同法实施条例》都做了比较详细的规定。

《劳动合同法实施条例》

第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)劳动者与用人单位协商一致的;

(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;

(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;

(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;

(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;

(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;

(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;

(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

《劳动合同法实施条例》

第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)用人单位与劳动者协商一致的;

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(七)劳动者被依法追究刑事责任的;

(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法实施条例》

第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

《劳动合同法实施条例》

第二十三条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第三十二条劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

主张经济补偿金期间

用人单位与劳动者解除或终止劳动合同后，如果解除或终止的原因是属于需用人单位支付经济补偿金的，用人单位通常应在合同解除或终止，办理离职手续之日一次性支付给劳动者，但若用人单位与劳动者就经济补偿金经协商达成一致，可以按双方约定的时间支付。如果用人单位认为不应当支付经济补偿金，或金额无法达成一致，或用人单位拒不支付经济补偿金的，劳动者即可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院起诉。但劳动者申请仲裁或起诉应在法定期间内提出，否则，将可能承担超过仲裁时效而承担败诉的后果。

我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动者申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。何谓“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”?

当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日：是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自已的权利被侵害的日期。当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日即劳动争议发生之日。这些规定实际上就是要确定一年的时效期间的起算点，但是，在具体确定时效期间的起算点时则需要根据具体的劳动争议事项来确定。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条之规定，对于要求用人单位支付经济补偿金的，劳动者申请劳动仲裁的时效的计算起点分两种情况：

劳动关系解除或终止后，用人单位对支付经济补偿金有承诺，用人单位到期未支付的，则则用人单位承诺支付之日为起算点，但这种承诺需有证据证明，如协议书，欠条等;

没有承诺的情况下，通常则是劳动关系解除或终止之日为起算点。

解除劳动合同通知书(公司辞退) 篇5

[问题]劳动争议仲裁委员会、一审、二审法院的三个裁决，究竟哪个正确?

[评析]二审法院的判决是正确的，公司应支付王某3个月工资、5个月经济补偿金及额外经济补偿金。

本案主要涉及两个问题。

一、仲裁部门或者司法机关能否直接变更当事人的请求而纠正违约行为。仲裁部门不顾王某要求解除劳动合同并支付各项补偿和赔偿的请求，直接变更王某的请求而裁决继续履行合同的做法是错误的。1、根据法律规定，劳动仲裁和民事诉讼实行“不告不理”原则，仲裁部门或司法机关对于当事人的请求只能裁决支持或者驳回，不能直接变更。2、王某提出解除劳动合同并支付补偿的要求，实际上是对劳动合同解除行为不存在异议仅对支付补偿存在异议，应当视为由用人单位提出协商一致解除劳动合同。基于上述两点理由，仲裁部门在本案中直接变更王某的请求作出继续履行合同的裁决没有法律依据，且违反了当事人意思自治原则。

二、对解除劳动合同代通知金及经济补偿金的理解和适用问题。本案一二审判决的主要差别在于对解除合同代通知金及解除合同经济补偿金的理解和适用。关于解除合同经济补偿金，劳动法、劳动部规章以及各地方法规规章都有规定，一般是指用人单位基于提前解除劳动合同，对合同未履行完毕而支付给劳动者的补偿。而解除合同代通知金，国家尚无统一的规定，只是散见于各地方法规规章，一般是指用人单位违反法律规定或合同约定的解除劳动未提前通知义务，给予劳动者的补偿。二者有本质区别。本案中，一审判决支付的3个月工资只是对用人单位解除合同通知期限不足的约定补偿，与劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定的解除劳动合同经济补偿金并非同一含义，二审据此另按王某工作年限判决支付5个月经济补偿金是正确的。需要说明的是，二审同时判决按照经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金5000元也是有法律依据的。

解除劳动合同通知书 篇6

我单位决定自XX年XX月XX日起解除与你所签订的期限为XX年XX月XX日至XX年XX月XX日的劳动合同,理由如下:

特此通知.

单位:(盖章)

XX年XX月XX日

注:

1.请接此通知后于XX年XX月XX日前到XXX部门办理解除劳动合同手续.

2.发放经济补偿、生活补助费、医疗补助费、工伤保险待遇:

⑴无经济补偿、生活补助费、医疗补助费.

⑵实发经济补偿:元.

⑶实发生活补助费:元.

⑷实发医疗补助费:元.

解除、终止劳动合同通知书 篇7

1、人力资源部门在接到经审批后的《附录1-终止劳动合同审核表》后，即开始填写《附录2-解除/终止合同通知书》；

2、“公司与你解除/终止劳动合同的原因”栏须详细如实填写，离开日期填写需要考虑是否在试用期内，试用期内员工离开日期需在当前日期上推迟三天，转正员工离开日期需在当前日期上推迟一个月；

3、将通知书给员工签字确认，收回作为员工收到书面通知的凭证进行存档。

解除/终止合同通知书

同志：

鉴于附件1的原因，根据《劳动合同法》及公司与你签订的劳动合同，公司正式通知你已被公司解除/终止劳动合同。请你接到本通知后，按公司的有关规定办理交接手续，并于

年

月

日前离开公司。如果你对公司的决定不服，请你在接到本通知之日起15天内，申请对情况复查，或直接向劳动仲裁机关申请劳动仲裁。

人力行政部

****年**月**日

公司与你解除/终止劳动合同的原因：

我已收到公司

年 月 日的解除/终止劳动合同的通知，并（ 准备，

不准备）提出复查或仲裁。

员工签字：

终止解除劳动合同通知书 篇8

您好！

鉴于您于年月日向公司提出了不再续签劳动合同的通知，您与公司签订的劳动合同有效期截止于年月日，请您于年月日前办理完部门工作交接后，到行政人事部办理离职手续。

非常感谢您一直以来的辛勤的工作，祝愿您在新的工作岗位上取得更大的成绩！

本通知书一式两份，人力资源部门和终止劳动合同的员工各执一份。

XXXX公司

行政人事部年月日

员工确认书：

本人已收到《终止劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手续。

员工签名：

年月日

终止劳动合同通知书（公司不续）

您好！

很遗憾地通知您，您与公司当前履行的劳动合同将于年月日期满后终止，非常感谢您一直以来在秉坤的辛勤的工作。请您于年月日前办理完部门工作交接后，到行政人事部办理离职手续。公司将按《劳动合同法》规定支付您个月工资的经济补偿金。

同时，祝愿您在新的工作岗位上取得更大的成绩！

本通知书一式两份，行政人事部门和终止劳动合同的员工各执一份。

XXXX公司

行政人事部

年月日

员工确认书：

本人已知晓《终止劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职

手续。

员工签名：

年月日

您好！

根据公司与您签订的《离职协议书》，公司自______年起将与您解除劳动关系，终止与您的劳动合同。

解除（终止）合同的原因如下：。

请接到本通知后，在年月日前办理完部门工作交接后，到行政人事部办理离职手续。公司将按《劳动合同法》规定支付您个月工资的经济补偿金

同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上取得更大的成绩！

本通知书一式两份，行政人事部门和解除劳动合同的员工各执一份。

XXXX公司

行政人事部

年月日

员工确认书：

本人已知晓《解除劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手续。

员工签名：

年月日

员工（身份证号：）您好！

鉴于您年法规和公司具体情况，您与公司的劳动合同将在年止，请在年月日前办理完部门工作交接后，到行政人事部办理离职手续。

同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。祝愿您在新的工作岗位上取得更大的成绩！

本通知书一式两份，行政人事部门和解除劳动合同的员工各执一份。

XXXX公司

行政人事部年月日

员工确认书：

本人已知晓《解除劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手续。

员工签名：

终止、解除劳动合同通知书_ 篇9

身份证号： ***31

3你系我单位劳动合同制职工。根据《劳动法》（劳动合同书）规定，现决定从 2013年05 月31日起终止，解除劳动合同。请持本通知书到你户口所在地区县就业服务管理机构办理待业登记手续。

附：终止、解除劳动合同的原因。

第一条 因/，终止执行。

第二条 因辞职，自行解除劳动合同。

√第三条 因严重违法规章制度，解除劳动合同。

员工签字：单位盖章2013 年6 月 6 日

解除合同通知书 篇10

杭州余杭区临平街道和生装卸服务部：

杭州旺旺食品有限公司分公司、南京大旺食品有限公司杭州分公司（以下简称“甲方”）与杭州余杭临平街道和生装卸服务部（以下简称“乙方”）于2012年8月1日签订《装卸服务合同》，但贵司却未如实认真履行合同约定，具体如下：

1、按照合同第3条第3款作业标准3刷码：乙方根据甲方要求，在甲方指定货物的外箱加盖刷码章。但截至发函甲方工作人员在后续检查时多次发现大量货物未刷码。

2、按照合同第5条第2款，乙方为乙方人员提供必要的装卸工具，乙方人员应按甲方指令完成工作。但是从前期乙方接受装卸工作培训到正式签约服务至今，在作业过程中经常出现逾期作业，如到车后长时间等待装卸及还有车当天未能按期装完，严重甲方和承运单位的正常工作，造成不必要的经济损失。

3、按照合同第5条第3款，乙方应在合同签订后，在甲方规定的时间内安排合理且相对固定的人员上岗。但是截至我司发函，乙方牛奶线的装卸人员一直无法确定，到岗人员的流动性也很大，前期经我司培训的装卸人员一人也未到岗。因为乙方人员的不能固定或实际到岗，造成工作时间延长及部分装卸车辆都要无故过夜，严重影响承运单位配送作业。

基于以上原因，根据按合同第6条违约责任第2款“乙方有违反协议中第3条、第5条所列情形的甲方有权从当期应结费用中扣除相应金额、追偿损失并有权单方解除合同”以及按照《合同法》第94条第4款的规定，甲方作出如下决定：

1、解除双方签订的《装卸服务合同》。

2、乙方在收到本函15日内，自行前往甲方仓库办理工作交接和各项给用的结算。

3、若乙方未在上述期间办理交接和结算事宜，甲方保留运用法律手段实现及向乙方要求赔偿甲方因上述原因造成一切损失的权利。

特此函告！

杭州旺旺食品有限公司分公司

南京大旺食品有限公司杭州分公司